业绩评价机制范文

业绩评价机制范文（精选12篇）

业绩评价机制 第1篇

关键词：业绩评价,激励机制

企业业绩评价与激励机制能够有效评价与激励员工, 增强企业的活力与竞争力, 促进企业发展并提高企业市场竞争力, 它是企业人力资源管理的核心, 也是企业实现利润最大化的重要保证。企业经营的目标是实现利润最大化, 在市场经济一体化的规模不断扩大、企业管理理念不断提升的今天, 企业所面临的竞争压力也越来越大。企业业绩评价能够对员工为企业做出的贡献给出公平公正的评价, 这是掌握企业业绩的核心。企业激励机制是指企业对员工所作出贡献与成绩的肯定或认可, 同时也是稳定人心的重要方式。企业业绩评价是企业激励机制的前提与基础, 而企业的业绩评价能否行之有效, 关键在于企业内部激励机制的实施力度, 两者紧密相连对企业的发展有举足轻重的作用。

一、企业业绩评价

1、企业业绩评价的概念与现状。

对于如何定义业绩评价, 业内存在很多观点:有人认为业绩评价就是按照企业目标设计相应的评价指标体系, 根据特定评价标准, 采取特定评价方法, 对企业一定经营时间内的业绩作出客观公正合理的综合判断;还有人认为业绩评价是搜集企业经营成果信息将其与特定标准进行比较的过程。笔者认为, 业绩评价是一个系统过程, 是评价主体利用其所掌握的信息对评价客体运用一定的方法、程序、指标等进行分析, 进而对评价客体在一定时期内的行为、表现做出某种判断的过程, 是企业激励与监督机制的前提和基础。

2、对企业业绩评价完善化的建议。

企业业绩评价经过多年的发展, 形成了一定模式, 如果以评价指标为划分标准, 可以将业绩评价系统划分为三种模式。一是财务模式, 主要有盈利能力指标与现金流量指标。在盈利能力指标中, 投资报酬率是以公司投入所获报酬率的高低来进行评判的, 使用投资报酬率法计算简便, 便于部门或行业间比较, 同时评价标准也容易确定。在项目投资评估中, 多测算以现金流量为基础的现金净流量等指标。二是经济基础业绩评价模式, 与传统的会计基础业绩评价模式相比, 其更注重于股东价值的创造和股东财富的增加。EVA是其典型代表。三是平衡模式, 这是一种非财务指标的评价方法, 其典型代表是BSC。BSC就是将影响企业运营的包括企业内部条件与外部环境, 表象与深层实质, 短期成果与长期发展等各种因素划分为几个主要方面, 设计出相应的评价指标, 以便全面系统的反应企业整体运营情况。

具体措施为, 首先在财务模式的业绩评价中首先要注意报表信息的失真问题, 应该运用一切努力确保报表信息的真实有效, 否则会导致评价结果与实际情况不符;其次财务模式往往只关注企业已经实现的业绩, 忽略企业未来的发展能力的评价, 导致经营者的短期行为, 对于这个问题, 在设计业绩评价体系时应注意与其它模式联合应用。二是对于经济基础的业绩评价模式, 其典型代表EVA的会计调整、数据搜集与计算难度较大, 应研究开发一种简便的计算模式, 另外由于不同企业的指标调整也各不相同, 在设计过程中应该确保此评价模式具有较高的通用性。笔者认为, 对企业进行业绩评价时, 不能单单使用一种模式来进行, 应该根据不同企业的实际情况, 选择一种最佳方案, 并辅助使用其它几种模式进行综合全面的评价, 才能够取得准确的评价结果, 为企业制定和完善健全激励机制提供依据于标准。

二、企业激励机制

1、企业激励机制的概念与现状。

企业激励机制, 顾名思义, 就是企业从实际出发, 根据业绩评价结果和人的需要, 设计适当的奖励制度, 创造必要的企业文化氛围来鼓励和诱导企业所希望的行为, 减少或者避免出现损害所有者与股东利益的行为。企业激励机制可以充分地开发利用企业管理者和员工的潜能, 发挥其积极性、主动性和创造性, 为实现企业目标服务;企业激励机制可以吸引、培养和留住各种优秀人才, 从而形成人力资源优势。

2、对企业激励机制完善化的建议。

传统的企业激励机制可以被界定为四个阶段, 从把工人当作纯粹被奴役的牛马到重视其物质利益, 从重视物质利益转变到人的社会交往性需求。从重视外在性需求到重视工作本身的需求。视工人为牛马的奴役方式, 这种“激励”是一种惩罚性为主的激励, 其效用低下;“胡萝卜加大棒”的双重激励方法, 这种方法虽然在一定条件下能提高生产率, 但劳动者的身心仍受到严重摧残;以外在性奖励为主的激励方法, 这种激励实质上还是把员工看作“经济人”, 而没有顾及到员工社会心理方面的需求;以工作本身为主的激励, 这种激励方式存在两类不同的激励因素, 一类是与工作内客有关, 另一类是与工作环境备件相关。人们不仅考虑到各种外在性的激励, 而且考虑到如何使工作内容丰富化, 进一步鼓励员工参与决策等等。

具体措施为, 首先采取多种形式的激励方式激励员工, 并不一定给与物质激励, 可以采取薪酬激励, 事业激励、发展激励、精神激励等多种激励手段和办法。例如给业绩优秀的员工授权或者让其参与理想的大项目, 提升其成就感。这些激励方式的实施效果一般会优于仅采用金钱等物质激励的效果。二是采取以人文本的股权激励机制。以人为本的股权激励机制可以使被激励者拥有企业的部分股权, 这样就把企业所有者与被激励者的利益捆绑在一起, 使其能够积极、自觉的按照实现企业既定目的的要求为实现企业利益与股东利益的最大化努力工作, 释放出其人力资本的潜在价值, 并最大限度的降低监督成本。

三、总结

我国企业业绩评价与激励机制的制定与实施随着市场的发展不断完善。企业业绩评价与激励机制并不存在永恒的、一成不变的正确方法。企业业绩评价与激励机制必须适合企业的发展与环境的需要。企业业绩评价与激励制度的地位重要, 每个企业都应给与足够重视, 促使使其不断科学化与规范化, 最终实现企业的战略目标。

参考文献

[1]冯威.完善公司业绩评价与激励机制的关系[J].现代商业, 2009, (20) .[1]冯威.完善公司业绩评价与激励机制的关系[J].现代商业, 2009, (20) .

[2]王修琼.论上市公司业绩评价与激励机制[J].经济师, 2010, (7) .[2]王修琼.论上市公司业绩评价与激励机制[J].经济师, 2010, (7) .

业绩评价机制 第2篇

近年来我国经济持续快速发展高职教育也随之飞速进步。《国家中长期教育改革与发展规划纲要》明确提出“加强学校岗位管理创新聘用方式规范用人行为完善激励机制激发教师积极性和创造性”高职院校教师作为一种特殊的人力资源，如果能得到科学的开发利用将大大提高高职院校的教育质量进而促使职业技术教育快速健康地发展在高职教育体系中身为人才培养主体的教师他的工作业绩必然关系到学校的人才培养计划。要想充分发挥教师的潜能，提升教师的素质务必采取有效的激励措施。

一、现行高职院校人才激励机制的不足

这些年来高职院校人才流失现象严重由于学术氛围不浓科研设备不足，一些高职院校不能吸引高层次人才而且由于管理体制改革晚，没有很好的落实教师激励管理，导致出现了较大比例的流动教师，除了显性流失外还不同程度上存在着隐性流失的现象，表现在:一些动手能力强、有真才实学的教师有由于空余时间四处兼职而没有把主要精力放到本职工作中还有一种表现为:因校内工作条件差福利待遇低等问题。教师为了获得应有的尊重及自我价值的实现而另攀高枝，这样不仅增加了学校人事部门管理人员的难度同时也影响了学校师资队伍的建设，阻碍学校长远发展进而反映出我们的人才激励机制有需要完善和改革的必要。

1.薪酬体系不完善岗位津贴分配制度的推行是对高校薪酬制度的重要改革但高校岗位津贴制度由学校自主分配缺少宏观政策的支撑从而使得津贴制定的标准单一差距不大有失公平。

2.专业技术职务聘任存在误区。高职院校在专业技术职务聘任过程中并没有做到真正意义上的评聘分离而是存在形式主义，“以评代聘、终身受聘”。为求稳定字校主张的是“能进不能出、能上不能下、能高不能低”的原则役有建立起更新流动的竞争激励机制从一定程度上影响了部分教师的工作积极性。

3.缺乏科学的考核评价体系。在实际操作过程中考核标准定性不定量缺少实际调查导致考核结果不真实、不准确.学校只是片面得看重绩效考核结果并没有将整个绩效考核结果反馈给每位教师，更不用说找个别教师谈心了解真实的情况了，因此绩效考核只限于形式不切实际并没有起到真正的激励作用。

4.激励措施和手段单一心理学家认为人活动的基本动力源于需求只有满足了他们的需求才能对其产生明显的激励效应高职院校对激励诱因的设置过于简单着遍以物质激励为主而忽视了其他激励方式的促进作用从而造成激励手段单一:有真正做到物质激励与精神激励的统一内在激励和外在激励的协调正激励和负激励的并存，整体激励与局部激励的结合等等。

二、建立高职院校创新人才激励机制的思考

一所高职院校要想在众多高校中脱颖而出立于不败之地必需具备一支结构合理、师德高尚、业务精良、团结进取的高职师资队伍而有效的激励机制正是师资队伍建设的“牛鼻子”和“指挥棒”。

高职院校创新人才激励机制优化设计原则.

1.效率与公平相结合.激励机制的优化设计必须考虑到效率的原则效率与公平是一致的，只有将两者结合起来才能使激励效果充分发挥。

2.科学性与可操作性相结台高职教师激励机制的科学性体现在其设计是否公正、严密而如何简单明了的设计激励指标、考核指标等正体现了激励机制优化设计的可操作性要想更好地实施高职院校教师激励机制难有将科学性与可操作性充分结合。

3.物质激励与精神激励相结合高职院校教师激励机制要想“以人为本稳步发展”，必须做到物质激励与精神激励相结合除了满足教师个人的物质需求以外更为重要的是要让高职教师将个人的进步融入到本校长远发展计划中一通过营造温馨的、富有人性化的民主和氛围和参与学校管理和决策的制度化平台胎他们提供足够的空间释放和施展才华，满足教师爱校如家的归属感和发自内心的幸福感。

三、高职院校创新人才激励机制构建的设计思考

高职教师激励机制的建立能够反映一个学校小环境和社会大环境、学校主体和教师客体、激励机制与整个学校管理机制、教师个体和教师队伍整体、激励机制与高职教育文化等各个方面既互相依存、又互相制约的对立统一关系.考虑到高职院校教师需求的多样性及复杂性在制定激励机制时必须兼顾教师的生存状况、心理健康情况、精神状态等多方面因素是否能让尽可能多的教师有职业幸福感，关系到激励机制的成败事物总是在发展变化的..高职教师激励机制没有现成的十全十美的模式可套用也不可能一劳永逸。

1.薪酬体系改革:建立和优化以“以岗定酬、优劳优酬教学中心、一线倾斜公开公平、效率优先加强考核、强化激励”为原则的薪酬体系是激励机制的坚实基础， 优化薪酬体系必须真正体现尊重人才、尊重知识、尊重创造的价值观.高职院校教师薪酬体系包括基本工资、津补贴、奖金三个部分其中基本工资国家、省市有相关文件规定很据本人职务、职称，以岗定薪一津补贴和奖金除国家、省市规定的标准外大部分是学校自主分配的岗位津贴如何合理分配校内岗位津贴的系列、基数、系数对于调动高职院校教师的工作积极性影响很大要想建立和完善体现教师岗位职责、权力能力和业绩奖励三位一体的校内收入分配制度必须从学校实际出发，广泛听取教职工的意见，充分发扬民主精神。

2.科学合理地进行岗位聘任宪善“按需设岗、岗职分明、公平竞争、合理流动、择优聘任、严格考核、合同管理”的聘任制度是激励机制得以实施的制度保障。岗位聘任的首要任务是清楚掌握学校现有人员的相关信息确定岗位总量戈」分岗位类别，明确岗位职责进而制定适合本校的岗位聘任实施办法通过岗位聘任，既能创新管理体制又能转变用人机制真正做到以岗定人能人善用.与此同时还要建立健全聘后管理制度和考核制度，使岗位聘任真正落到实处发挥作用。

业绩评价机制 第3篇

内容摘要：构建科学的基层检察官、检察辅助人员业绩评价机制，应遵循依法构建、客观、公正的原则，从评价的范围、指标、方式、主体、程序和结果运用多个要素着手，做到评价内容有针对性、评价指标科学合理、评价方式分类量化、评价主体公正稳定、评价程序公开有序、评价结果客观准确。

关键词：业绩评价机制 结果性指标 行为性指标

长期以来，我国检察系统对检察官个人的考评始终带有浓厚的行政色彩，与普通公务员的考核无异，评价内容和指标缺乏针对性、合理性，评价方式缺乏连贯性，评价结果缺乏激励性，评价机构缺乏稳定性。在当前检察改革的大背景下“建立符合职业特点的检察人员管理制度”被列为检察改革六大重点任务之一，[1]构建符合改革趋势和检察职业特点的检察官、[2]检察辅助人员业绩评价机制，不仅有利于全面、客观、准确地评价检察人员工作业绩，督促其提升自我业务能力和综合素养，同时也可以提升检察机关业务管理水平，为其他改革措施提供有力支撑。

一、业绩评价机制的构建原则

基层检察官和检察辅助人员业绩评价机制的构建原则是指引、统摄构建该业绩评价机制的主体、内容、指标体系、方式、程序、评价结果的运用等要素的准则，也是将上述业绩评价机制要素有机结合成业绩评价机制的灵魂。探寻构建原则应回归基层检察官、检察辅助人员业绩评价机制的目标，从目标可以推导出原则。该业绩评价机制的目标是规范地、合法地、客观地评价检察官、检察辅助人员的工作业绩，进而实现对其有效管理。因此，构建该机制应遵循依法构建原则、客观性原则以及公正性原则。

（一）依法原则

遵循依法构建原则，即应在现有法律、相关政策文件的范围内去构建该业绩评价机制。这就要求在设计业绩评价内容、程序、主体等具体组成要素时要遵守法律、政策文件，将法律、政策文件的要求贯彻在具体业绩评价要素的设计上。

（二）客观原则

遵循客观性原则，即应客观地总结目前检察官的业绩评价现状，剖析存在的问题、吸收其有益经验，并着眼于检察人员分类改革、检察官办案责任制、检察机关内设机构改革、检察机关人财物统管的实践，探寻构建检察官、检察辅助人员的业绩评价机制的路径，使其焕发新的生命。具体在设计该业绩评价机制各要素时要使其符合检察改革实践的新要求，发挥配套制度应有的工具功能。

（三）公正原则

遵循公正性原则，即以公正原则作为该业绩评价机制构建的核心，程序公正、实体公正并重。从程序公正的角度而言，在构建该业绩评价机制时应保证业绩评价主体的中立客观性、保证业绩评价程序的自治性与可诉性、保证业绩评价结果运用的公正性。从实体公正的角度而言，在构建该业绩评价机制，在设计业绩评价内容、具体的评价指标（类别、数值、分值、权重）时要真正地反映检察官、检察辅助人员的工作。

二、业绩评价机制的要素

评价机制是由各类静态和动态的要素组成的关联体系，构建基层检察官和检察辅助人员业绩评价机制需从这些要素着手，具体包括评价范围、评价指标、评价方式、评价主体、评价程序、评价结果的运用等要素。由于评价指标设置是评价机制的核心，内容较多，为求篇幅均衡，笔者将其单列出来予以讨论。

（一）评价范围

《检察官法》第26条规定：“对检察官的考核内容包括：检察工作实绩、思想品德、检察业务和法学理论水平，工作态度和工作作风。”这四项考核内容相互关联、互为补充，不可分割，缺少对任何一方面的考核都不可能得出全面、客观的考核结果。[3]虽然该条法律规定的落脚点在于检察官的“考核”，但是这四项内容依然可以作为对检察官、检察辅助人员的“业绩评价”内容，理由是：第一，将思想品德、工作态度与工作作风、检察业务和法学理论水平纳入到工作业绩评价的内容中来，能够更全面、客观地评价检察官、检察辅助人员。第二，工作业绩与工作态度和工作作风、思想品德、检察业务和法学理论水平密不可分，这三项考核内容在一定程度上影响工作业绩，工作业绩在一定程度上也反映了这三项考核内容的实际情况。第三，检察官、检察辅助人员的工作紧密相关，皆属于某一业务条线的检察工作的一部分，同一业务条线的检察辅助人员协助检察官行使授权的部分检察权，因而检察辅助人员的业绩评价内容可与检察官的业绩评价内容相一致。

（二）评价方式

随着检察人员考评问题的暴露和对检察人员考评专业性的需求日益增强，必须改变以往的述职、投票、研究的评价方式，采取分类、量化、连贯的评价方法，科学评价检察官和检察辅助人员的工作业绩。

1.分类评价。一是根据检察机关内部部门条线的设置，将检察人员分为侦监、公诉、职侦、监所、民行、控申、案管等七个条线进行区分评价，除通用指标外对每个条线的检察人员制定不同的考评指标进行考评；二是在各部门、条线内部，根据岗位职责、权限的不同设置不同考评指标、指标权重，对检察官与检察辅助人员进行区别评价。

2.量化评价。即通过明确目标任务，设置清晰可度量的绩效考评指标加以评价。绩效考评指标是用于沟通和考核被评价者绩效的定量化或者行为化的标准体系，必须是具体的、可度量的、可实现的、现实的和有时限的。[4]通过分析检察官与检察辅助人员的岗位职责和素能要求，结合检察人员的具体工作，设定各类具体的评价指标数值，并以预先分配的权重折算考核分值。

3.连贯评价。即对评价对象实行动态、连续、全面评价的方式，如在检察机关内网建立网上动态考评栏目，每月全面通报检察人员的考评指标动态数据、每季度通报检察人员的季度初评的动态数据。在连贯的评价过程中，加强对日常工作中的评价沟通、业绩分析和持续改进的工作的重视，开展日常的业绩评价记录，[5]建立业绩评价台账，为连贯评价提供依据。

（三）评价主体

业绩评价的主体应当是能够且愿意提供被评价对象真实工作情况的主体，故评价主体的确定必须具备两个基本条件：一是对被评价对象的工作有相当程度的了解；二是愿意提供真实的反映被评价对象业绩状况的评价结果。是否满足第一个条件只需考察该主体与被评价对象的工作关系，而对于第二个条件，因职务和岗位不同，有些评价主体的确定还需要相应的配套制度加以制约，方能确保其“愿意”提供真实的情况。笔者认为，检察官、检察辅助人员业绩评价主体分为评价人和评价机构两类，评价人有检察辅助人员、检察官、分管副检察长、检察长，评价机构有队伍管理部门、案件管理部门、考评委员会。其中，检察官、检察辅助人员的廉洁、纪律和执法规范化情况分别由队伍管理部门、案件管理部门分别进行评价，而工作实绩的评价则需要区别对待：对于可以直接将客观结果量化的指标，检察辅助人员由检察官评定，考评委员会复核，检察官由分管领导评定，考评委员会复核；对于需要根据间接判定进行量化的指标，检察辅助人员由检察官、考评委员会和同业务条线其他检察辅助人员共同评定，检察官由分管领导、考评委员会、同业务条线其他检察官共同评定。考评委员会除了行使直接考评权外，还要对检察辅助人员、检察官、分管领导的考核权行使加以监督。

（四）评价程序

业绩评价的基本流程如下：第一步，检察官和检察辅助人员根据本院具体考核办法中设置的指标和分值，对可直接量化的指标计分核算，对不能直接量化的指标进行事实描述，如实填写自评表，并附上相关证明资料，如办理案件清单、个案法律文书、发表调研文章的期刊复印件等资料；第二步，检察官、分管领导分别对检察辅助人员、检察官可直接量化的指标分值计算和证明材料进行审核；检察官、考评委员会、同条线的检察辅助人员对检察辅助人员不能直接量化的指标进行考核，分管领导、考评委员会、同条线的检察官对检察官不能直接量化的指标进行考核；第三步，业务管理部门以其执法规范化检查和执法监督的结果为依据，对各业务条线检察官和检察辅助人员分别进行计分；第四，队伍管理部门就检察官和检察辅助人员在遵守办案纪律、政治纪律、廉洁从检方面予以计分评价；第五步，检察院考评委员会统一进行分值权重计算，汇总并公示检察官和检察辅助人员的业绩评价结果，接受申诉、复核。

（五）评价结果的应用

业绩评价的生命在于应用，只有将评价结果和检察官、检察辅助人员的切身利益联系起来，才能充分发挥评价机制的管理、激励作用。一方面，将评价结果记入检察人员司法档案，作为检察官、检察辅助人员任免、职务及工资晋升、奖惩、培训的重要依据，从而激励先进，鞭策后进。另一方面，建立评价—整改—反馈机制。在评价检察官、检察辅助人员的业绩时，注重与被考评对象的互动沟通，将考评结果及时通报给考评对象，听取被考评对象的意见，并对考评工作中反映出来的问题进行反馈，[6]及时修正在考评过程中存在的问题，改进考评规划和考评目标，使得考评目标更加地规范、合理，督促检察机关改进管理水平。

三、业绩评价指标的设置

评价指标的设置，应以基层检察官、检察辅助人员的业绩评价内容为基础，首先确定业绩评价指标体系类别，然后以评价指标体系为线索，先设置通用指标，再区分不同条线、不同岗位设置个性指标。由于检察辅助人员的考评相对检察官更为特殊，故对其指标设置进行专门讨论。

（一）评价指标体系

业绩评价内容并不能直接用于基层检察官、检察辅助人员业绩评价，却可以成为设置业绩评价指标的依据与方向，即可以从检察工作实绩、思想品德、检察业务和法学理论水平、工作态度和工作作风几个方面去设置业绩评价的指标体系。

1.通用指标和个性指标

以指标适用的范围为标准，分为通用指标和个性指标。通用指标是指对任何岗位的检察官及检察辅助人员都适用的共通的评价指标，其设置目的主要是为了考评检察官及检察辅助人员在检察业务中应具备的、基本的、通用的素能，如工作态度、工作作风、思想品德、法学理论水平方面的素能。个性指标是通用指标之外，反映不同条线、不同岗位的基层检察官、检察辅助人员的检察工作实绩、检察业务水平的指标，是检察官之间、检察辅助人员之间相互区别的指标。

2.行为性指标和结果性指标

有学者认为检察官绩效指标体系由以下三类指标组成：（1）特征性指标，立足反映和体现被考评者从事该项检察工作已具备的素能和潜力；（2）行为性指标，立足反映和体现被考评者的工作行为；（3）结果性指标，立足反映和体现被考评者的实际工作成果。[7]笔者认为该指标的分类基本上是可取的，从行为、结果去衡量检察官、检察辅助人员的实绩是可取的，但是特征性指标中的潜力指标是不可取的，因为潜力性指标是基于检察官、检察辅助人员的工作过程、工作结果对其未来工作所作的主观预测，缺乏客观的衡量标准。此外，该观点没有将业绩评价内容中的思想品德、工作态度和工作作风纳入指标体系，评价不够全面。

为方便不同指标的设置，笔者认为应以指标是否可以直接量化为标准，从检察官、检察辅助人员履行岗位职责的过程与结果的角度，将工作业绩评价指标分为以下两类：（1）行为性指标，即检察官、检察辅助人员在履行工作过程中所体现的检察业务、法学理论水平、工作态度、工作作风、思想品德，不能够直接予以量化评价但可以通过一定方式间接量化评价的指标；（2）结果性指标，即可以直接量化评价的反映检察官、检察辅助人员履行岗位职责实际所取得的工作成绩的指标。虽然从反映的内容看，这两类指标存在重叠，如是否有无罪案件既是典型的工作实绩，又反映了检察业务水平，但是该分类的标准和重点在于是否可以直接量化，因此二者在具体指标设置上是不同的。

（二）指标设置的具体思路

目前各省、市检察院均制定了对各辖区基层检察院的考核办法，其中针对各部门设置的考核指标从结果性指标的层面反映了各业务条线的工作业绩。由于检察官、检察辅助人员的工作是检察内设部门工作的组成部分，两者之间具有一致性，同时各省、市院针对基层检察院各业务条线设置的评价指标系经过多年的修正和检验而来，因此笔者认为可以借鉴其中可转化为个人评价的指标作为检察官、检察辅助人员的结果性指标，剔除其中不科学、不合理的指标，并增设其他可以直接量化的指标。指标数值设置方面，应在设置总基础分的同时，根据权重比为每个类指标设定基础分、加减分项目和限额，以明确各部分工作的重要程度。

对于行为性指标的设置，考虑到“考评单位”和“考评个人”之间的差异，无法直接从现有成果中转化，但可以根据不同条线、不同岗位对检察官、检察辅助人员的素能要求，将其中不能通过结果性指标直接反映的素能项目概括提炼出来，加以细化作为行为性指标。由于行为性指标不能直接量化，笔者认为可以通过一定方式进行间接量化。比如给提炼的素能项目设定最高分值，由不同考评主体凭借其对被考评对象的了解打分，然后综合统计得出最终分值。素能项目应尽可能细化，以确保不同被考评对象之间得分出现差异。另外，有学者认为对于职业道德、政治立场等考核，可以使用逆向考评法，只要检察人员不存在违反职业道德和政治立场的事件或行为，就应当推定拥有合格的职业道德和政治立场。[8]笔者认为这种逆向考评法值得借鉴，即赋予考评指标一定的分值，并设置相应的扣减分事项，出现一次，扣相应的分值，直至扣减完设置的分值。

（三）检察辅助人员的个性指标设置

随着检察官办案责任制的实施，各业务条线采取检察官办案小组或者独任检察官办理案件方式开展工作，无论是哪一种办案方式，都有检察辅助人员参与其中。因而基层检察官工作业绩由其个人工作业绩与其小组检察辅助人员的工作业绩组成，且两者在实践中难以从结果层次进行明确的区分，故检察辅助人员的主要结果性指标可以直接参照检察官的结果性指标设置，另外根据具体情况设置不同于检察官的可以直接量化的其他指标。具体算法上，可以用“检察官的结果指标分数×一定转化系数+检察辅助人员其他可直接量化指标分数”的公式计算得出分值。

检察辅助人员的行为性指标则需要区分内勤岗、执行岗、书记员岗分别设置，人员类别不同、岗位不同，其职责也不同，相应的行为性指标也不同。执行岗检察辅助人员的具体素能与同一业务条线的检察官的基本相同，履行工作职责基本相同，只是两者之间在权限方面存在差异，后者是决定者，前者为执行者、协助者，因而其行为性指标直接从检察官的行为性指标转化即可。书记员岗检察辅助人员的检察业务素能主要包括笔录制作、辅助办案、沟通交流，除辅助办案体现在结果性指标中外，其他两项均可以设置对应的行为性指标。内勤岗的检察业务素能主要包括组织策划、沟通协调、文字综合，除文字综合中部分含在通用指标中外，其他均可以转化为内勤岗的行为性指标。

（鸣谢：感谢本课题组其他组员崔昆兰、熊皓、米双鹏、张浩、胡乙小、马燕等同志对本文写作的大力支持）

注释：

[1]参见《关于深化检察改革的意见（2013—2017年工作规划）》。

[2]本文中的“检察官”是指检察人员分类改革之后的检察官。

[3]参见孙谦、张智辉、童建明编：《中国检察制度论纲》，人民出版社2004年版，第331-334页。

[4]参见孙柏瑛、祁光华编著：《公共部门人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社2009年版，第202-203页。

[5]参见彭胜坤：《检察人员绩效管理的理论与实践》，载《深化检察改革的基础理论问题研究——第二届中国检察基础理论论坛文集》，2012年8月25日。

[6]参见吴春莲：《检察机关考评制度之科学建构》，载《人民检察》2012年第23期。

[7]参见彭胜坤、吕昊著：《检察管理专题研究》，知识产权出版社2013年版，第306页。

完善公司业绩评价与激励机制的关系 第4篇

企业内部业绩考核是指对员工为企业做出的贡献给以公平公正的评价，它是掌握企业业绩的核心。企业内部激励制度是企业对员工所做出成绩的肯定或认可，同时也是稳定人心的重要手段。企业内部激励制度有精神和物质激励两种。企业内部业绩考核能否行之有效，关键是看企业内部激励制度的实施力度，而企业激励制度实施的前提则是准确及时的业绩考核，二者紧密相连，对企业的发展有举足轻重的作用。

1、企业内部业绩考核与激励制度相互依存，发挥作用

企业人力资源是一个完整的系统，而内部业绩考核与激励制度是人力资源管理总的重要环节，也是决定企业是否掌握核心竞争力的必要环节。企业内部业绩考核是在整个人力资源管理系统中，组织考核者和员工全部参加进来，考核者和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的业绩目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成业绩目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。企业内部激励制度是在业绩考核结果出来后对业绩考核结果中表现突出的员工给予激励，而这种内部激励不仅仅是纯粹意义上的完善内部业绩考核，更在于激励机制的最终目标是通过激励制度激励员工，让他们对自己的企业产生信任感，培养员工的忠诚度，同时激励业绩比较优秀的员工会为企业带来积极的企业文化氛围，让员工知道只要为企业目标做出自己的贡献就会有收获。企业内部业绩考核是一个过程，而企业内部激励制度是将业绩考核作用发挥出来的手段，也是一个有效的管理工具，而他提供的绝对不仅仅是一个激励手段，也不仅仅是一种管理形式。

2、企业内部业绩考核与激励制度的实施相互促进，相互影响

企业正确把握内部业绩考核与激励制度的力度与艺术，其更重要的意义在于工作改进和业绩提高，通过企业内部业绩考核来掌握员工的业绩，再通过行之有效的激励制度激励员工业绩持续改进，并最终实现组织战略目标。反过来，良好的激励制度会给员工带来努力完成业绩计划的动力。现代企业内部业绩考核与激励制度正朝着一体化方向发展，企业内部业绩考核与激励制度是企业人力资源管理的一个核心内容，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在业绩考核工作上投入了较大的精力来完善，与此同时，也制定出相应的机制，而且在指定企业内部激励制度时考虑到员工个体业绩差别，这就意味着良好的业绩考核与行之有效的激励制度配套实施相互促进，形成良性循环;反言之，只有好的激励制度，而企业内部业绩考核不能公平公正的实施，或者只有好的业绩考核制度而没有有效的激励制度与之配套企业整体的业绩计划都将难以实现。

企业内部业绩考核是对员工工作结果的客观反映，企业内部激励制度是对这个结果的完善处理方式，从而使业绩考核的结果能够说明问题并产生影响。在执行业绩管理的过程中，如果只做业绩考核而忽视了激励制度的激励作用以及企业内部人力资源管理的其他环节，企业面临的结果必将是失败。因此，在企业内部业绩考核后，应有合理的企业内部激励制度使之完善，二者相互依存缺一不可。

一、准确地测评员工的工作业绩是奖惩制度实施的前提

企业内部业绩考核制度能够明确识别一个员工的缺点和不足;能够有效地激励员工去发扬好的纠正错的，同时也能及时地给予员工以测评结果的反馈，让他们知道自己存在的问题所在，不足之处立即纠正，突出之处继续保持;企业内部业绩考核制度同激励制度、反馈措施共同实施，以使业绩考核与激励制度有一个连续性的跟踪性的纪录，以便于员工今后的发展、晋升和调动等;企业内部业绩考核为管理层具体、全面地了解员工提供依据，且根据业绩的优良制定奖惩制度并具体实施。

二、奖惩制度共同实施可以促进员工提升业绩

(一)员工的心态普遍是能力持有态。即员工拥有创造哪方面绩效的能力。员工能力持有态的绩效考核指标我们叫他能力考核指标。这样我们可以制定出对能力型员工使用的奖惩措施与惩罚制度。对业绩好的员工，采用激励制度，促使其发挥能力，提高业绩。对业绩不好的员工，采用惩罚措施，使之发现不足，改进不足，提升业绩。

(二)企业内部业绩考核、激励制度、惩罚措施形成有机整体。企业业绩管理提供了一个规范而简洁的沟通平台，与奖惩机制形成一个有机整体;应同奖励制度，惩罚制度共同实施。这样就改变了以往纯粹的自上而下发布命令和检查成果的做法要求管理者与被管理者双方定期就其工作行为与结果进行沟通、评判、反馈、辅导，管理者要对被管理者的职业能力进行培训、开发，对于职业发展进行辅导与激励，客观上为管理者与被管理者之间提供了一个十分实用的平台。

三、采用多种形式的激励制度激励员工

金钱，在一定程度上并不是最好的激励手段，而不仅仅用金钱的激励办法则有行之有效的，例如给予业绩优良的员工授权，或者让他参与理想的大项目等。这些激励方式的实施比仅采用金钱激励会得到更多的效果。

把股权激励作为一种激励制度在企业具体的应用实践中不断推出, 其体现了以人为本的激励机制。

1、目前我国重视企业层面的业绩考核管理但是不能有效落实到对人员的业绩管理上。基于此, 应采用能够有效整合企业人员绩效的整体业绩管理方法, 以使企业内部业绩考核管理真正成为企业提高业绩的利器, 并且同时也以这种股权激励方式作为对企业内部员工的一种激励手段。

2、以人为本的股权激励机制对员工以及企业发展的作用不容忽视。以人为本的股权激励机制使被激励者拥有 (或部分拥有) 企业的部分股权 (或股份) 用股权这个纽带将被股权激励者的利益与企业的利益和所有者的利益紧紧地绑在一起, 使其能够积极、自觉地按照实现企业既定目标的要求, 为了实现企业利益和股东利益的最大化努力工作, 释放出其人力资本的潜在价值, 并最大限度地降低监督成本。

(1) 以人为本的股权激励机制起到了内部约束的作用。约束作用主要表现在被股权激励者与所有者已经形成了“一荣具荣, 一损具损”的利益共同体。

(2) 单纯就激励手段而言, 除股权激励外还有薪酬激励、事业激励、发展激励、精神激励等多种激励手段和办法。这里仅就股权而论股权, 不涉及其他的激励方式。但是关键是股权激励应建立在公平合理的企业内部业绩考核基础上。

以人为本思维体现在我国企业对不同的员工以不同的业绩考核方式考核员工业绩, 并设立不同的激励制度激励员工。以人为本的关键在于要使考核者与被考核者之间建立起互动的关系, 单纯的考核激励不仅收效甚微甚至可能适得其反。

综上所述, 我国企业内部业绩考核与激励制度的制定与实施随着市场的发展不断完善。企业内部业绩考核与激励制度并不存在永恒的、一成不变的正确方法。企业内部业绩考核与激励制度必须适合企业的发展与环境的需要, 必须根据受其影响的组织和个人的需要加以灵活运用。企业内部业绩考核与激励制度的重要性和无法替代的地位, 要求我国企业内部要有最大的激情却又最清醒理智的方式方法予以完成, 最终到达企业的内部战略目标。

摘要：随着经济全球化时代的到来, 企业自身不断进行业绩考核与激励制度的改进是企业自我提高和达成战略目标的重要手段。因此, 探究我国企业内部业绩考核与激励制度的有效运用来提升企业整体效率实现利润最大化尤显重要。

关键词：业绩考核,激励机制,奖惩

参考文献

[1]、刘勇.《全面实施奖励制度的优越性》.《我国财经报道》, 2006年5月

[2]、张世赢.《企业人力资源管理技巧》.东北财经大学出版, 2005年12月

[3]、王凌峰.《薪酬制度设计与管理技巧》.中央财经出版社, 2004年6月

业绩评价体系0316. 第5篇

地市公司业绩综合评价管理制度

（讨论稿）

北京新华信管理顾问有限公司

2003年03月

目录

目录

山西广电地市公司业绩综合评价管理制度...........................................................................1 第一章 第二章 第三章 第四章 第五章 第六章 总则...............................................................................................................................1 业绩综合评价方案的内容...........................................................................................3 组织和职责...................................................................................................................5 业绩综合评价方案的编制...........................................................................................6 业绩综合评价方案的执行...........................................................................................8 附则.............................................................................................................................10

山西广电地市公司业绩综合评价管理制度

山西广电地市公司业绩综合评价管理制度

第一章 总则

第 1 条 为保证山西广电网络（集团）有限公司（以下简称“山西广电”）战略规划目标的顺利实现；加强山西广电对地市公司的管理和控制，促进地市公司经营业绩的持续改善；落实对地市公司高级经营管理人员的个人绩效考核，特制定本制度。

第 2 条 本制度中所提到的“地市公司”指业已完成整合、并已成为山西广电网络（集团）有限公司成员单位的山西各地市有线广播电视网络子公司或分公司。

第 3 条 本制度中所提到的地市公司高级经营管理人员指地市广电网络子公司（或分公司）的总经理、副总经理以及财务总监。

第 4 条 山西广电地市公司业绩综合评价体系的制定遵循以下原则：（1）前瞻性：业绩评价指标的选取应在短期利润和长期价值创造之间取得平衡。

（2）全面性：指标体系能全面评价地市公司的经营情况。（3）独立性：各业绩指标之间相互独立。

（4）差异性：由于各地市公司情况各不相同，因此，所选择的评价指标、评分标准和所占权重应有所区别。

（5）代表性：尽量用最少的指标反映重大的方面。

（6）过程性：指标体系的建立不仅是一个结果，更是一个过程。（7）可控性：作为地市公司高级经营管理人员的个人绩效考核的重要依据之一，地市公司业绩评价指标所反映的工作内容必须是地市公司管理层能够控制的。

第 5 条 地市公司业绩综合评价的周期（参见附件一）。

（1）地市公司业绩综合评价分为半年业绩综合评价和业绩综合评价。

内部文件，注意保密

激励机制与上市公司经营业绩的研究 第6篇

【关键词】激励机制;薪酬;股权;经营业绩

中图分类号:F830文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2010)07-0018-01

中国的上市公司和西方的众多的公司一样都是一系列契约关系的结合,面临着两权分离带来的委托代理问题,公司经理存在道德风险和逆向选择问题,代理成本是不可避免的。为了最大程度地减少代理成本,就要和经理签定报酬—绩效契约,从而激励经理选择和实施可以增加他们财富的活动。

1 公司绩效与高级管理人员薪酬

对于高级管理层的激励———报酬问题,西方学术界已经做过较多的实证研究。最早的研究由托辛斯和巴克尔(Taussing&Baker;, 1925)完成,发现经理报酬与企业业绩之间的相关性很小。从上个世纪六十年代,迈克盖尔、岂尤和艾尔宾(Mcguire, Chiu&Elbeing;,1962),马森(R. Massnl,1971),赖威伦和哈茨曼(W. Lewellen & B.untsman,1970),西塞尔和卡罗尔(Ciscell&Carroll;,1986),詹森和墨菲(Jenson&Murghy;,1990)等研究了经理报酬和公司业绩之间的关系。Murphy(1985)、Josscow等(1993)证明了经理人报酬和企业业绩之间存在正相关关系,Hamd Mehran(1995)、Hall and Liebman(1998)等则认为二者存在着强烈的正相关关系。Gunasekaragea&Wilkinson;(2002)通过对新西兰公司的研究发现,公司绩效与总经理现金报酬之间没有任何相关性。Giorgio和Arman (2008)对美国的“新经济”企业的1996-2002的面板数据进行了检验,结果仍然显示出高管报酬与公司业绩的呈现出强相关性。

近年来,国内关于经理报酬与企业业绩关系的研究也逐渐升温,但关于其是否存在相关关系目前主要存在两种观点。一种观点是高管人员的年度报酬与公司绩效并不存在显著的相关关系。魏刚(2000)研究表明年度报酬与企业业绩不相关,而与规模密切相关。杨瑞龙和刘江(2002)、樊炳清(2002)等研究了上市公司高级管理层激励与企业业绩之间的敏感性。结果显示,近年来我国上市公司高级管理层激励效果不显著于公司的业绩不存在显著的相关关系。另一种观点是高管的报酬与公司绩效存在显著的正相关关系。陈志广(2002)研究表明,高管薪金报酬与企业绩效存在显著的正相关关系。周兆生(2003)对于年报的分析的采用了经济增加值(EVA)和净资产收益率作为企业业绩变量,表明年度报酬与公司业绩呈正相关性。Kato和Long (2005)研究了中国上市公司高管报酬与股东财富之间的关系,发现上市公司的高管报酬与公司业绩存在显著的正相关关系。周嘉南、黄登仕(2006)对高管人员的报酬业绩敏感度进行了实证分析,表明高管人员的报酬与公司绩效存在正相关关系。薛求知、韩冰洁(2007)选取了沪深股市上市公司的数据,结果上市公司业绩与经理人年度薪酬有显著正相关关系。 目前我国上市公司高级管理人员的报酬结构不合理,形式单一。绝大多数的公司高级管理人员的报酬是工资加奖金,所以要使这种高级管理人员的报酬更好的发挥作用就必须改变这种固定报酬形式,而应该采取更多的激励方式来激励高级管理人员以期能更好的提高公司业绩。

2 高级管理人员持股与公司绩效

股权激励的核心宗旨是通过激励对象与企业利润共享、风险共担,使激励对象有动力按照股东利益最大化的原则经营公司,减少或消除短期行为。股权激励在西方已有几十年的历史,已逐渐成长为一种比较成熟的激励制度。毫无疑问,股权激励制度对于美国20世纪90年代的经济发展、技术创新和股市繁荣起到了十分重要的作用。

公司采用股权激励的动机,学术界主要分为两种观点。一种是支持股权激励计划的学者认为,股权激励能够起到激励作用,有利于提升公司价值。Berle和Means(1932)及Jensen和Meckling(1976)的研究最有代表性。Stulz(1988)的研究表明,经理人员拥有适度的持股权可以缓和经理人员与股东之间的利益冲突。Kaplan(1989)和Smith (1990)表明持股权对经营绩效具有激励效应,公司绩效显著上升。Smith指出,公司绩效改进是由于持股权增进了经理人员创造财富的动机进而提高了公司的营运效率。墨菲(Murghy,1985),高夫兰和斯米德(Coughlan &Schmidt;, 1985),约斯考、罗斯和谢帕德(Joscow,Rose&Shepard;,1993)等还研究了高管持股与公司绩效之间的关系,并证明了高管持股和公司业绩之间存在正的相关性。

另一种观点认为公司采用股权激励是出于某些非激励目的,或者认为股权激励至少在某些情况下并不能起到其应有效果, Jensen和Meckling (1976)就指出,持有较少公司股份的管理者不能提高公司的业绩,但是他们有动机追求职位特权消费所带来的好处。

我国上市公司的股权激励制度推行得较晚,主要原因是我国原《公司法》禁止公司回购本公司股票(回购注销的除外)及禁止高管转让其所持有的本公司的股票,这些规定极大地约束了股权激励制度的发展鉴于期权形式具有不确定性和风险性。同时张维迎教授也指出,企业的最优激励机制实际上就是能使“剩余所有权”和“控制权”最大对应的机制,最优的安排一定是一个经理与股东之间的剩余分享制。

李增泉(2000)发现,我国上市公司经理持股比例与公司业绩之间无显著的相关关系,却与企业规模之间存在显著的相关关系;于东智、谷立日(2001)199年我国上市公司管理层持股比例与公司绩效研究表明,高管人员持股比例总体上与公司绩效(净资产收益率)呈正相关关系,但不具有统计上的显著性。周建波、孙菊生(2003)通过对上市公司数据进行实证分析发现,实行股权激励的公司在实行股权激励前的业绩普遍较高,同时管理层因股权激励增加的持股数与由第一大股东选派的董事比例显著正相关,并且对于成长性较高的公司,公司经营业绩的提高与管理层因股权激励增加的持股数显著正相关。邱世远、徐国栋(2003)利用上市公司的数据研究发现管理层持股和公司业绩之间并没有直接关系。杜胜利、翟艳玲(2005),研究发现管理层持股与公司业绩之间存在负相关关系。陈勇、廖冠民和王霆(2005)研究发现实施股权激励后上市公司的业绩总体上略有提升,但并不显著。

诚然,股票期权发生在现代企业委托代理关系条件下,是現代企业激励体系中的一个重要方式,但就我国而言,实施股票期权并不是一个简单的管理和分配方式的变化,它隐含着企业分配制度和产权制度深层次的变革,需要相应的条件与之配合。科学地把握期权有效实施的条件,注意这种权利安排的利弊,有助于有效的试验和探索。现在实行股票期权最重要的缺陷是治理结构不完善,我国公司治理结构的缺陷给股权激励计划的实施带来了很大障碍

げ慰嘉南:

[1] 杜兴强,王丽华.高层管理当局薪酬与上市公司业绩的相关性实证研究[J],会计研究,2007(1).

[2] 薛求知,韩冰洁.高级经理人激励与上市公司经营业绩关联性实证检验[J],财贸研究2007(4).

[3] 张维迎.所有制、治理结构及委托—代理关系———兼评崔元和周其人的一些观点[J],经济研,1996( 9).

业绩评价机制 第7篇

长期以来, 基于财务工作的非定量化, 高校会计核算人员的业绩评价机制缺乏, 而部分高校的业绩评价机制也仅仅停留在面上的考核, 如出勤考核、业务数量考核、工作纪律等, 尚未建立起较为科学合理、完整系统、有效的业绩评价体系。理论界对此也作了一些探讨, 如通过财务岗位量化指标体系, 以得分形式考核;将财务人员从人力资源的角度划分为新兴总监人才、中层财务管理类人员、财务技术性岗位人才、财会劳动性岗位人才, 提倡建立分层考核机制。本文将着重探讨高校会计核算人员 (即财会劳动性岗位人才中会计人员) 的工作业绩评价机制的建立, 思考提高会计核算基础水平。

一、业绩评价机制建立的必要性

任何一种制度的建立, 都必须依托于一定的环境。制度的实施, 是否有效, 也必须在实践中得以验证。而完善和改进, 也是如此。随着高校办学规模的扩大和办学层次的多样化, 高校教育体制改革深入, 高校自主权的增加, 资金渠道的多元化, 特别是近几年的高校扩招影响, 高校办学规模和办学层次日益增加, 给高校财务管理工作带来了极大的挑战。高校会计核算业务较过去在核算金额、核算项目、核算内容等方面有所增加。由此, 高校会计核算岗位人员的配备也随之增加。据了解, 部分综合性高校仅本部会计核算人员至少在10-20人左右, 若加上分校区, 就形成了较大规模。如何对考核会计核算人员业绩进行评价, 既是一项常规的工作考核, 也是一项工作效率规范的工作。

1、有利于打破平均主义, 合理拉大收入差距, 体现多劳多得, 不劳不得的原则。长期以来, 由于高校人事制度和工资分配制度的制约, 使得高校会计核算人员的利益分配上存在平均主义、论资排辈现象, 不仅基本工资和福利待遇上有很大差异, 而且在业绩考核、业绩工资上也未能体现出按劳分配原则。这种多劳而不得、少劳多得、不劳仍得的不公平现象, 严重打击了新进员工和年轻员工的工作积极性, 也使得员工之间存在难以逾越的障碍’。评价机制的建立和完善, 将鼓励多劳多得的年轻员工通过多劳来弥补收入差距, 同时, 也能体现出人力资本的价值。

2、立足会计核算, 提高会计信息质量。会计核算既是会计日常业务的基础, 也是高校财务信息的核心内容。通过对会计核算人员的督促, 严格按照会计处理规范, 认真履行岗位责任, 清楚进行会计业务处理, 反映资金收支, 确保会计信息的客观性、可靠性、相关性、重要性, 这是会计信息质量提高的保障。因此, 实施会计核算人员的业绩评价, 一方面促使会计核算人员业务能力的提高, 另一方面也促使会计核算人员注重会计业务处理质量的保证。

3、增强会计核算人员的竞争意识。竞争是事物发展的动力, 在高校财务管理中, 只有树立竞争的财务管理观念, 才能有效的提高财务管理效益。对于会计核算人员来说, 始终按部就班的进行日常熟知的业务处理, 其综合的财务管理能力难以提高, 更谈不上财务创新。因此, 实行业绩评价, 会计核算人员才能树立竞争意识, 不断地加强自身业务学习, 自觉地提升服务水平。

4、克服工作边缘化倾向, 增强会计核算人员工作主动性。对于目前就业形势来说, 一方面是社会就业压力的严峻性, 另一方面是部分单位有岗无责, 员工与组织承诺出现差异, 员工工作懈怠, 或者是在本身岗位上自我发展、外出兼职, 或者离岗不离职, 以现有工作为基础, 多向发展, 出现工作边缘化现象, 工作效率低下。业绩评价机制的实施, 将在很大程度上促使会计核算人员的思想转变, 重新思考现有工作岗位和工作机会, 正确面对自身所存在工作问题, 及时改正不良的工资习惯, 提高工作主动性。同时, 该评价机制也在空间、时间上限制了会计核算人员工作懈怠、工作惰性、工作边缘化思想的蔓延和扩张。

二、业绩评价机制的建立与方案设计

(一) 业绩评价机制建立的基础

基于各高校的办学规模和办学层次的不同, 特别是近年来我国各高校多校区的发展、部分高校的合并与调整等因素影响, 其所设立的财务机构在科室设置、岗位确立、人员配备、业务考核和分配体制有所差异。因此, 在考虑高校财务部门会计核算人员的业绩评价机制时, 须立足于以下几个方面:

1、财务机构规模的相应性。

对于办学规模较小的高校来说, 不论在科室设置上, 还是在岗位设置上与较大规模的高校相比, 其财务机构设置都相对简单。而会计核算业绩评价就是要对高校财务机构中的会计核算科室进行考核, 主要针对该科室中所设立的3个以上审核 (会计) 岗位职责的履行和绩效情况考核。若会计核算岗位和人员配备较少, 那么高校日常的一切会计核算业务基本上由该部分人员完成, 业务量的分配和处理差异性较小, 从而也不存在业务考核的必要性。因此, 财务机构规模, 特别是会计核算岗位的设置和人员配备数量一定要达到相应的规模才能进行有效的业绩评价。

2、高校日常会计核算业务类别和数量相对稳定。

一般而言, 目前高校日常会计核算业务主要包括收支两大方面的核算, 而其中“收”指国家财政拨款、学生收费、科研经费入账、二级财务管理经费划转、社会捐赠、基建经费下拨、代收经费项目及外来经济组织和银行资金往来等, “支”就是日常行政部门和教学单位发生的公务费、业务费开支, 学生退费、科研经费报销、基建支出、代收款项付出等。除例外事项外, 高校每天发生的会计核算业务类别和数量相对稳定, 经费收支项目明确, 有利于在会计核算业务考评时标准划分清晰, 可定量化, 测评客观, 增强了业绩考核的可靠性和信服力。

3、会计业务处理规范统一, 条款清晰。

对会计核算岗位进行考核, 一方面要求业务可定量化, 另一方面则须有一套较为完整规范的会计业务处理规范, 即对于每一笔业务处理都明确规定, 归类统一, 会计账目应用统一, 以免多标准化, 这样才能对会计核算人员的账务处理进行客观的统计和判断。

4、高校财务部门具有部门经费分配的能力。

对于会计核算岗位的绩效评价, 是财务部门对该岗位人员进行经济上的奖惩, 督促其认真、积极的投入工作, 端正工作服务态度, 不断提高自身业务能力水平。因此, 其奖惩经费应由财务部门经费支出。由于有的高校财务部门无自身经费, 也无部门经费自行开支权力, 从而无法建立起科学合理、操作有效的业绩考评机制。财务部门经费主要来源于学校预算划拨和财务部门在学校同意情况下, 从特殊业务经费管理中提取一定比例而形成的部门经费。对该部分经费财务部门可根据本部门业务开展情况, 为财务人员适当给予一定的工作补贴。

(二) 业绩评价机制所遵循的原则

1、效率优先, 兼顾公平。

业绩评价机制的建立, 其最终目标就是要实现最大限度的提高会计核算人员工作积极性和主动性, 做好日常会计核算工作, 确保会计核算信息的准确性和可靠性, 为师生服好务。因此, 业绩评价机制始终以“效率”为中心, 从根本上促进了会计核算人员的工作积极性, 克服工作懈怠, 减少会计核算时间, 增强会计核算人员之间的竞争和互相学习意识, 自觉加强业务能力训练, 提高工作效率。同时, 业务评价目标和激励措施的制定必须综合考虑各方面客观因素影响, 保证评价条款的公平性, 兑现也须公开化、透明化。会计核算人员都能严格按照评价目标来进行管理, 保证各自岗位承担相应的风险责任, 并享受相应的激励措施。

2、可操作性原则。

完整的业绩评价机制既包括考核目标、激励措施, 也包括惩罚内容。评价目标的制定应根据会计人员具体的岗位职责、要求和对该岗位应达到的期望值确定。如果目标定位过高偏离实际, 会使考核无法操作, 从而失去意义。业绩评价机制内容的设定上须切实体现会计核算业务特点, 且其可定量化程度要大于可定性化。同时, 有奖也应有惩, 奖惩对等, 奖惩兑现, 这样才能确保业绩评价机制的可操作性和严肃性。

3、以人为本, 突出一线工作原则。

“以人为本”是现代管理学中较为提倡的人本观管理思想, 其实质在于尊重人、关心人、爱护人, 就是要讲求人的重要性。对于高校会计核算人员来说, 其所扮演的岗位角色就直接反映了它在高校财务管理中的重要地位, 它是会计核算基础的主体, 是一切会计核算信息的制作者, 是高校财务工作的一线人员, 也是财务服务水平的显著体现者。因此, 对他们的业绩评价, 既要客观公正的评价他们的会计核算水平, 又要人性化的考虑到他们一线工作的辛勤劳动。

(三) 业绩评价方案的设计

1、业绩评价方案的目标

业绩评价方案目标, 旨在在综合财务部门各种因素基础上, 结合岗位职责, 通过建立一整套较为完善的业绩评价机制, 充分反映会计核算人员工作特点和工作氛围, 最大限度满足业绩评价需要, 提高会计核算人员的工作积极性和主动性。

2、业绩评价方案设计基本思路

该套方案主要以会计核算人员的会计业务数量为主, 业务处理质量为辅进行设计。而前者则依据对每个会计核算人员月会计业务处理数量进行总计, 然后用每个会计核算岗位部门考核津贴额计算出当月每笔会计业务处理量多少钱, 接着求出当月每个会计核算人员当月会计业务处理数量所实得的部门考核津贴额。基本公式如下:

(1) 当月会计业务处理数量总计 (n表示会计核算人员的人数;xi表示第i个会计核算人员当月会计业务处理数量)

(2) 当月会计核算人员每笔会计业务处理的单位考核津贴额 表示每个会计核算岗位部门考核津贴额)

(3) 当月每个会计核算人员实得核算岗位部门考核津贴额Ci=xi*B

(4) 当月会计核算人员实得部门考核津贴额小计D=∑Ci=∑nyi

(5) 当月每个会计核算人员实得部门考核津贴额Ci与当月每个会计核算岗位的部门考核津贴额yi之间的差额的和=∑ (Ci-Yi) =0

值得注意的是, 在计算xi (第i个会计核算人员当月会计业务处理数量) 时, 会计业务数量以账务处理使用的科目数量及相应的项目编号为基础, 如某笔科研差旅费支出, 一个会计科目对应的是某老师的一个科研经费项目编号, 在计算上记为一笔业务;若该项差旅费对应某老师两个或两个以上的科研经费项目编号, 表示经费出口有两个来源, 那么随即记为两笔或两笔以上业务。并坚持公平原则, 将多附件数少业务笔数多业务处理占用时间的会计业务, 按照附件的一定张数来确定增加笔数, 如20张附件张数折算为1笔会计业务。

而业务处理质量, 则根据会计复核岗位或者其他监督岗位人员稽核出来的错账数量, 来调减会计业务核算数量, 从而使得会计核算业务数量更为科学、准确、客观、公正。

3、业绩评价方案的实施与信息反馈

为进一步对该方案的实施效果进行测试, 以某普通高校2006年-2007年财务情况为例, 学校基本情况有:该高校属于省属重点大学, 办学规模居于中等水平, 在校学生人数约2万余人, 教职工2千余人;学校会计核算岗位5人, 复核岗位2人, 现金出纳2人。由于岗位调整因素, 会计核算人员有所变动:学校财务基本业务包括教学科研、基建、行政支出等, 对外经济往来业务规模小。具体实施情况分析如下:

(1) 会计核算业务年统计情况

注意:如图1, 录入凭证数与录入凭证笔数基本比例在1:3-1:4, 即一笔录入凭证数所涉及的录入凭证业务笔数在此比例范围之内。9月和12月账务处理量较大, 主要是因为9月属于新学期开学, 学生学费处理较多, 暑假值班的账务处理也累积到9月处理。12月属于期木, 年终报账业务较多。

注意:如图2, 由于1月寒假, 累积的账务处理在3月份完成, 7、8月暑假的账务处理直到9月完成, 因此, 本图中3月和9月账务处理相对较多。

(2) 会计核算人员月平均业务量情况

考虑到岗位和会计业务处理的稳定性因素, 2006年仅保留了3名会计核算人员的会计核算数量。

2007年, 有5名会计核算人员, 3—7月其基本业务量较为稳定。

(3) 年部门考核津贴实际取得情况

假设该高校财务部门会计核算岗位月考核津贴为500元/月, 通过对每个会计核算人员每月实得的考核津贴的计算, 最后求得其年、半年的考核津贴取得额。

由上表可以看出, 2006年10个月, 对于未取得全额考核津贴的会计核算人员来说, 除特殊情况以外, 其每月损失考核津贴平均为59.599元, 这在心理上也能够承受。而2007年5个月中, 额外取得考核津贴的会计核算人员, 月平均多取得130元左右。

因此, 综上分析, 该方案具有一定的适用性, 且能够体现出多劳多得原则, 同时, 其存在的奖惩额度和强度能够满足会计核算人员的心理需要。由于会计核算业务量的限制, 潜在的竞争逐步形成, 这对于促使会计核算人员加强业务能力训练, 提高服务水平, 有着积极的意义。

三、相关配套措施的实施

任何一种制度的实施, 将会涉及到各相关利益者的切身利益, 由此也会在产生积极效应的同时, 附带一些尚未解决的负面问题。因此, 制度的完整需要实践经验的修正, 完整的制度需要相应的配套措施来支撑, 这样才能使制度更能适应变化着的实践空间。对于上述的业绩评价机制, 需考虑以下几个方面的配套措施:

1、正确处理会计核算人员之间的协调关系, 是该机制首先面对的问题。通过对会计核算人员的月核算业务量的考核, 势必会引起各会计核算人员之间对业务数量的单纯追求, 而忽视业务质量的提高。同时, 会计核算人员之间可能因业务量的竞争而影响到彼此的和谐关系。因此, 在更好地实现该套业绩评价机制目的基础上, 必须重视会计核算人员彼此的协调关系, 维持良好的工作氛围, 并采取有力的措施, 如通过对附件张数多、业务处理笔数少的业务, 实行附件张数折算业务笔数的办法;对部分特殊业务, 包括工资、学费等笔数多、附件张数多的, 实行会计核算人员轮流进行账务处理, 这样既可以调整各会计核算人员的月业务笔数量, 也可以达到业务处理交叉, 有利于提高各会计核算人员对各项业务处理的综合能力。

2、注意奖惩适度, 刚柔并进。对于会计核算人员来说, 是财务部门的最基础岗位人员, 其面对的是师生员工及外来经济组织或经办人员, 是一线服务工作主体。会计核算人员日常承担着大量、繁琐的账务处理, 对临时性的突击检查工作等扮演着会计基础信息提供者的角色。因此, 在实施该套业绩评价机制时, 注意奖惩力度的把握, 坚持奖励大于惩罚的原则, 既不损害会计核算人员的工作积极性, 又不能使会计核算人员出现工作懈怠、工作懒惰的消极情绪。一方面, 严格考核会计核算人员的工作业务, 另一方面也鼓励会计核算人员加强自身业务学习, 支持和奖励年轻会计核算人员进行业务研究和业务创新, 实行人性化管理。

3、充分考虑团体之间的内部制衡关系, 为该套业绩评价机制创造实施条件。团体之间的内部制衡关系, 指某个工作团体为协调团体内部利益关系, 在团体成员之间自发性的产生一种约束, 要求团体成员自觉遵守, 以抵制外来制度的干扰。如业绩评价机制的实施, 是要达到增强会计核算人员的竞争意识, 通过这种竞争来刺激会计核算人员的工作积极性, 培养会计核算人员业务能力, 提高服务水平。而内部制衡关系则通过内部成员之间的业务分配和调整来维持内部低效率工作秩序, 阻碍业绩评价机制的实施。因此, 必须要打破这种内部制衡关系, 实行轮岗制, 对业务处理采取行政干预, 确保业绩评价机制的顺利实施。

摘要：长期以来, 由于高校人事体制和财务人员工作性质的特殊性, 如何做好高校财务人员的业绩评价, 特别是财务部门会计核算人员的工作业绩考核, 目前理论界尚未形成统一的认识。结合高校财务工作实际, 就高校会计核算人员的业绩评价作一些思考。

关键词：高校,会计核算人员,业绩评价机制,建立

参考文献

[1]李娟娟、吴猛、陈彩勤.财会人员工作业绩评价与激励机制研究.事业财会.2007年第3期 (总第一*七期)

业绩评价机制 第8篇

一、现行股票期权激励机制的局限性

(一) 股票期权激励存在不可逾越的风险。

股票期权激励得以有效发挥的前提条件是经营者的努力程度与公司业绩正相关性。但公司的经营业绩受到一些其它因素如宏观经济形势、行业竞争状况、市场饱和度等影响, 而不单单取决于公司的管理层与普通员工是否努力, 因此, 公司经营业绩一旦受这些因素影响不能真正反映公司经营者的努力程度, 那么股权激励带来的效果事实上是负面的, 起不到有效的“奖勤”作用。另外期权本身具有风险性, 因而对于风险爱好者而言, 授予期权能产生较好的激励效果;相反, 对风险厌恶者而言, 期权方案可能会出现负面的效果。

(二) 经营者片面追求股票价格上涨。

David Abooy and Ron Kasznik (2000) 研究发现, 公司经理人员为追求个人利益最大化而随意操纵信息披露。在期权授予日之前的三个月里, 他们发布的公司盈利预测比其他月份明显要低, 他们希望以此拉低期权授予日的股价, 从而获得较低的未来行权价, 而在授予日后, 他们公布的收益要显著高于授予日前, 以此抬高股价, 从而使他们在行权时获得较高的市价, 赚取高额差价。这与股票期权激励把经理人利益、企业利益与股票价格捆绑在一起的业绩激励的最初目的相矛盾。在目前我国证券市场非强有效性的情况下, 就可能刺激经理人员不惜一切代价在授予期间和行权期间随意操纵股票价格, 以便获得更大的私利, 增加了企业的经营风险, 并损害股东的利益, 产生与企业长期发展目标不一致的行为。

(三) 股票期权没有严厉的惩罚措施。

Jin and Meulbroek (2001) 利用2000年56个行业的1, 496家上市公司数据来研究行权价高于股票市价的经理人股票期权是否还有激励效应。他们得出的结论与人们的常识相反, 股价大规模下跌并没有导致经理人股票期权的激励效应的显著下降, 也没有显著削弱股票期权挽留经理人的能力。如果经营者努力不够, 使企业的业绩不理想, 股票的价格没有足够的上升, 那么对于经理人来说, 最多也就是放弃行使期权, 并不会对他造成大损失, 起不到“罚懒”作用。

(四) 经理人的业绩评价体系不健全。

在现代企业制度下, 与经营者报酬相关联的企业业绩指标主要有两大类:一是公司市场价值指标, 说明企业未来发展潜力。二是财务类指标, 反映企业经营者的经营业绩。这两种考核指标体系在很大程度上取决于资本市场的有效性以及财务信息的相关性和可靠性。如果资本市场的有效性差, 企业信息失真, 股票交易价格不能准确反映企业的价值, 那么就不能完全衡量经营者的业绩, 依据这两类指标建立的报酬制度就不具有激励作用。对于我国目前市场发展阶段而言, 无论资本市场的有效性, 还是财务信息可靠和相关性, 都需进一步提高。

二、EVA引入股票期权业绩评价的优势

EVA为企业的经济增加值, 等于税后经营利润减去债务和股东权益成本, 它不仅扣除了债务利息, 还要扣除权益成本。即如果EVA为正, 说明企业创造了财富;否则企业价值受到损失。

依据EVA的定义, EVA=税后利润—所有资本成本=NOPAT—WACC×NA = (ROIC—WACC) ×NA;其中NOPAT为税后净经营利润, ROIC为税后投入资本回报率, WACC为加权平均资本成本, NA为调整后的起初公司净资产价值。经理人业绩评价指标:

第n年:EVAn= (ROICn-WACCn) ×NA

第n+1年:EVAn+1= (ROICn+1-WACCn+1) ×NA

EVA= EVAn+1-EVAn

rn= (EVAn+1-EVAn) ÷ EVAn=△EVA÷ EVAn

只有当△EVA﹥0和rn﹥0时, 经理人才真正为企业创造了价值。EVA的增加主要是由经理人的努力所带来的, 但也受国内外经济环境, 政府行为等企业的外部因素的影响。为了更准确反映经理人的努力程度, 消弱外部因素对EVA值的影响, 需要改进传统的EVA业绩评价, 将主要竞争对手的平均业绩表现引入到企业的业绩评估中, 更为合理地反映经理人的真实业绩。

(一) 竞争对手是上市公司。

假设在期权起始日前6个月和到期日的价格分别为U00和U0t, 公司股票在期权起始日前6个月和到期日的价格分别为P0t和P00。行业股票价格参数:I=1+﹝ (P0t-P00) ÷P00- (U0t- U00) ÷U00﹞, 当本公司的市值涨幅高于或者等于同行业竞争对手的水平时, 经理人才能够通过执行股票期权获利。

(二) 竞争对手是非上市公司。

假设AEVAn和AEVAn+1为主要竞争对手在期权起始日和到期日的平均业绩, 企业EVA增长率r修订为r= rn-b× (AEVAn+1-AEVAn) ÷AEVAn (0≤b≤1) , 其中b为相对竞争对手业绩变化的灵敏度, b值较大表明受外部影响大, 反之则小。

上面两种方式修正了仅靠EVA>0就反映经理人业绩的努力程度, 过滤了一些外部因素的影响, 较准确合理地反映了经理人的绩效水平。

三、平衡积分卡引入股票期权业绩评价的优势

平衡计分卡是将企业的战略落实到可行的目标、可衡量指标和目标值上的一种战略实施工具。它包含四个维度:财务、客户、内部流程和学习与成长。每个维度包括目标、绩效指标、目标值和行动计划。它能使经营者从多个方面平衡考虑企业的发展战略, 关注可持续发展能力, 并对企业的目标价值结果跟踪分析, 及早发现问题, 及时调整战略、目标和价值, 使企业全面平衡地发展。它能合理评估公司薪酬系统的实施情况, 在本质上实现“个人利益”与“企业利益”的链接, 因而具有很强的实际意义。

(一) 财务维度。

财务维度对企业是一个重要的组成部分。在企业不同的经营阶段, 财务绩效评价的重点不同:成长阶段的企业, 财务指标侧重于销售收入增长率、地区销售额和顾客群体增长等;维持阶段的企业大多采用与获利能力有关的财务目标, 如毛利、投资报酬率等;收获阶段的企业要注意现金流动。最为重要的是财务维度评价考虑了竞争对手, 与竞争对手比较才能使企业清楚地意识到在市场中地位是上升或下降, 避免陷入“孤芳自赏”的封闭状态。

(二) 顾客维度。

企业必须创造出让客户满意的产品和服务。主要包括市场份额、顾客满意程度、顾客获得率、顾客留住率、顾客给企业带来的利润率等

(三) 内部业务流程维度。

内部业务流程维度能使企业更加专注于客户的满意度, 通过开发新产品和改善客户服务来提高生产效率。主要包括:获利能力、运营流程、时间、售后服务流程等。

(四) 学习与成长维度。

学习与成长维度不局限于传统的投资领域, 强调未来投资的重要性。如购买设备、产品研发等, 以达到提高员工能力、拓展信息系统功能、激发员工积极性等目的。主要包括:员工工作能力、员工满意程度、企业内部信息沟通能力、员工的培训与提升等。

四、结语

EVA主要是一种财务评价指标, 而平衡计分卡是财务指标与非财务指标相结合的全面的企业绩效评价体系, 因此建议建立EVA和平衡计分卡相结合的模式。具体做法是:以平衡计分卡为载体, 在财务方面选取EVA为核心指标, 而在“客户”、“内部业务流程”、“学习与成长” 等方面以平衡计分卡为理论依据。企业在具体运用这种绩效评价指标体系时, 对每一指标赋予一定的权重, 可利用以下公式来计算一个总分值作为绩效评价的最终结果:

总得分=∑ (某指标得分×该指标权重) , 且∑ (各指标权重) =1

两者结合可以发挥EVA在评价业绩时能准确地计量出企业的价值增量的长处;以及平衡计分卡能全面衡量企业业绩的优势, 从而促进股票期权激励机制的健康发展。

摘要：股票期权对于管理者的激励是非常有力的。它是一种比较理想的长期激励机制, 一种面向未来的激励制度, 对于企业的经营和发展来说是十分必要的。那么, 究竟如何合理准确评价经理人经营业绩, 做到报酬和贡献相一致, 防止走入股权激励的误区, 是我们亟待解决的问题, 因此, 对公司股票期权业绩评价的研究有很强的实践意义。

关键词：股票期权,业绩评价,EVA,平衡积分卡

参考文献

[1].Aboody, D., and R.Kasznik, 2000, CEO Stock Option Awards and the Timing of Corporate Voluntary Disclosures[J].Joural of Accounting and Economics, 29

[2].Jin, L., and L.K.Meulbroek, 2001, Do Underwater Executive Stock Options Still Align Incentives—The Effect of Stock Price Movements on Managerial Incentive-Alignment[N].Harvard Business School Working Paper02

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[7].张颖.经理人股票期权费用化对公司业绩影响文献综述[J].财会通讯, 2012, 30

[8].丁保利, 王胜海, 刘西友.股票期权激励机制在我国发展的方向探析[J].会计研究, 2012, 6

业绩评价机制 第9篇

“民情、国情、党情的发展变化, 决定了以改革创新精神加强党的建设既十分重要又十分紧迫。”这是党的十七大提出的重要观点。创新是一个民族进步的灵魂, 是一个国家兴旺发达的不竭动力, 也是一个政党永葆生机的源泉。当前, 在加快推进现代企业制度改革的历史进程中, 进一步创新企业基层的思想政治工作业绩考核评价机制, 对于充分发挥新形势下思想政治工作的生命线作用, 促进国有企业改革和发展的顺利推进, 具有十分重要的意义。

1 企业基层思想政治工作业绩考核评价机制的内涵和主要特征

企业基层思想政治工作业绩考核评价机制是指符合现代企业管理的基本要求, 以核定企业基层专兼职政工人员开展思想政治工作业绩为主要目的, 建立和形成的考核制度和评价体系。其具有以下主要特征:

1.1 贴近实际, 反映工作业绩

业绩是衡量一项工作成效的标准, 建立企业思想政治工作业绩考核机制的根本目的就是要衡量和检验思想政治工作的成效, 切实发挥思想政治工作的作用。因此, 在考核内容上必须贴近实际, 必须以考核思想政治工作的业绩为主要内容和目的, 这是该机制的本质特征。

1.2 贴近基层, 反映单位特色

基层是全部工作的出发点和落脚点, 只有把基层抓好了, 各项工作才能真正落到实处, 也才能收到实效。因此企业基层思想政治工作业绩考核评价机制必须贴近基层, 一切从基层的实际出发, 把重点放在考核企业基层的专兼职政工人员上, 这是该机制的核心特征。

1.3 贴近群众, 反映服务水平

思想政治工作的最终目的就是稳定职工群众的思想情绪, 调动职工群众的积极性。因此, 群众是企业基层思想政治工作有无成效的最终评判者, 建立企业基层思想政治工作业绩考核评价机制就是要以群众的满意程度作为最主要的业绩评判标准, 这是该机制的重要特征。

2 充分认识新形势下创新企业基层思想政治工作业绩考核评价机制的重要意义

当前, 在加快推进现代企业制度改革, 思想政治工作的地位和作用日益突出的新形势下, 却出现一种奇怪现象, 中央反复强调思想政治工作的极端重要性, 可是到了企业基层, 思想政治工作的重要性却往往容易被人们所忽视。一个关键性原因就是由于缺乏一套科学完善的、易于操作的思想政治工作业绩考核评价机制, 导致思想政治工作的作用难以衡量, 政工干部的价值难以体现。因此建立思想政治工作业绩考核评价机制是当务之急, 具有十分重要的意义和作用。

2.1 创新企业基层思想政治工作业绩考核评价机制是充分调动企业基层专兼职政工人员积极性的重要手段

客观地讲, 企业基层的政工人员做了大量卓有成效的工作, 为企业的改革发展和稳定做出了巨大贡献, 但是也不可否认企业基层专兼职政工队伍中也存在着一些不容忽视的问题, 有的不安心本职工作, 认为政工工作没有前途, 想方设法要跳出政工行业;有的工作主动性不强, 只顾埋头文字材料, 而不愿深入基层做细致入微的思想教育。这些问题严重制约了思想政治工作的发展。究其原因, 主要是由于缺乏有效的思想政治工作业绩考核评价机制, 形不成有效的激励约束。因此建立思想政治工作业绩考核评价机制是调动专兼职政工人员积极性的重要手段。

2.2 创新企业基层思想政治工作业绩考核评价机制是充分发挥思想政治工作保障和导向作用的重要手段

当前, 企业基层的思想政治工作常常被人们所忽视, 其价值和作用往往不被人们所认同, 一个很重要原因就是因为企业基层的思想政治工作缺乏有效的业绩考核, 其工作成效没有实现有形化。而建立企业基层思想政治工作业绩考核评价机制, 就是使思想政治工作的业绩由无形化变为有形化, 由看不到变为看的到, 从而增强人们对思想政治工作重要性的认识, 更好地发挥思想政治工作的作用。

3 结合实际, 注重实效, 积极创新企业基层思想政治工作业绩考核评价机制

创新企业基层思想政治工作业绩考核评价机制, 关建是要结合企业基层思想政治工作的实际, 突出思想政治工作的实效, 笔者认为应从以下几个方面入手:

3.1 在考核对象上, 要坚持全面性, 既要重点考核政工干部的思想政治工作业绩, 更要注意考核行政干部支持和保障思想政治工作的情况

思想政治工作是一个复杂的系统工程, 需要各个系统、各个部门的通力合作, 其工作成效在很大程度上受制于行政的支持和保障情况。如果思想政治工作缺乏必要的物质保障, 政工干部处在“手中无权”的“在野”地位, 面对错误决策纠正不了, 面对违法乱纪行为制止不了, 面对职工反映出来的突出问题处理不了, 面对群众的实际困难解决不了, 那么思想政治工作就不会有什么说服力, 更谈不上什么战斗力了。因此, 在考核思想政治工作时, 不仅要考核专职政工干部开展思想政治工作的业绩如何, 更要注意考核行政干部支持和保障思想政治工作的业绩如何, 要重点考核生产经营重大问题是不是按规定程序提交党政班子集体讨论决定了, 各类领导干部的思想政治工作责任制是不是认真履行了。我们既要通过考核, 强化政工干部做思想政治工作的责任心, 更要通过考核, 增强行政干部自觉抓好思想政治工作的意识, 为企业的思想政治工作创造良好的环境和条件。

3.2 在考核内容上, 要突出实效性, 做到保证生产经营任务圆满完成与保证职工队伍思想稳定、保证企业依法经营有机结合

1) 要把保证生产经营任务的完成作为企业思想政治工作业绩考核评价机制的首要内容。检验思想政治工作成效的最重要标准就是生产经营任务的完成情况, 必须把生产经营任务指标与政工干部的利益分配挂起钩来, 与行政干部同负责同奖罚, 始终做到思想政治工作与生产经营任务同决策、同计划、同部署、同检查、同奖罚, 始终做到紧紧围绕生产经营中心任务超前开导创造良好氛围, 同步引导形成强大合力, 善后疏导稳定职工思想。因此, 党政联席会应在研究决策生产经营重大问题的同时, 研究决策思想政治工作问题;生产调度会应在安排部署生产经营任务的同时, 安排部署思想政治工作任务;年度工作考核应在总结奖罚生产经营工作的同时, 总结奖罚思想政治工作。

2) 要把保证职工队伍的思想稳定作为企业思想政治工作业绩考核评价机制的核心内容。职工队伍是企业的根本, 其思想素质的高低决定着企业的发展和兴衰。我们必须把保证职工队伍的思想稳定作为企业思想政治工作业绩考核评价机制的核心内容。一是要把本单位职工违章违纪的发生情况与思想政治工作的业绩考核结合起来。二是要把本单位职工的上访情况与思想政治工作的业绩考核结合起来。三是要把各种非生产性工作任务的完成情况, 诸如政治和业务学习、文化体育活动、临时性应急性任务、精神文明建设工作、党工团工作等等与本单位思想政治工作的业绩考核结合起来。四是要把本单位的职工队伍团结情况 (包括干部与干部之间、干部与群众之间、群众与群众之间) 与本单位的思想政治工作业绩考核结合起来。

3) 要把企业的依法经营情况作为企业思想政治工作业绩考核评价机制的重要内容。企业党组织的重要职能就是保证监督党和国家方针政策的贯彻执行, 因此保证企业依法经营理应成为企业思想政治工作业绩考核评价机制的重要内容。一是考核企业领导干部廉洁自律、遵纪守法的情况。企业思想政治工作的任务首先是教育好各级领导干部, 因此应把企业领导干部团结情况、廉洁情况、守法情况纳入单位思想政治工作业绩考核评价体系。二是考核企业违法经营, 损害国家、企业和职工利益的情况。凡是由于企业违法经营, 导致国家、企业、职工三者的利益受到损害的, 都应与本单位的思想政治工作业绩考核结合起来, 查找在思想政治工作方面存在的问题。

3.3 在考核结果上, 要注意突出实用性, 切实把考核结果作为选拔、任用和奖惩干部的主要依据

当前, 一些企业在干部的选拔、任用和奖惩中, 存在着一种不正确的倾向, 那就是考用脱节, 考核没有起到对干部选拔、任用和奖惩的主导性作用, 这必然会使考核流于形式, 严重削弱考核的激励约束作用。因此, 我们一定要注意端正用人导向, 切实把思想政治工作业绩考核的结果作为选拔、任用和奖惩政工干部的主要依据, 否则再严格的考核、再科学的考核都将是没有任何意义和作用的。

4 结语

业绩评价机制 第10篇

一、企业业绩与激励机制概述

( 一) 企业业绩。 企业业绩, 即企业绩效, 在管理学上被认为是组织的目标结果, 是组织为了实现总目标和各级子目标在不同层面上的有效输出。 公司绩效分为财务绩效和非财务绩效两个方面。 绩效通常需要与企业的战略计划相匹配, 企业的高层管理者通过实施具体的管理方法, 达到公司的绩效要求, 进而与公司战略相一致。 所以, 绝大部分公司会建立适应自身的绩效考核制度, 从而实现奖罚分明、优“晋”劣汰, 提高员工的积极性和工作效率, 提升公司业绩。

( 二) 激励机制。 激励一词原译为 “促动”。 激励机制是企业管理者根据所处的法律环境、 经济文化环境以及企业自身所处的行业环境等, 对企业管理的客体在物质和精神层面进行激发和鼓励而制定的一系列的制度规范。 激励机制的有效运作, 可以促使员工个人的需求与企业目标相结合, 提高员工的积极性, 激发员工潜能, 有利于员工实现个人价值, 也有助于企业持续健康的发展。 通常一名员工的绩效表现为员工个人能力和激励制度的函数, 具体用公式表现为, 个体绩效= F (能力, 激励) 。 所以, 当员工能力一定时, 激励的有效运用, 就可以提高个体工作成果。 企业的激励机制通常包括薪酬福利和持股比例两方面, 后者在我国上市公司中多用于对高层管理者的激励。 反过来, 高管的持股比例越高, 所传达出高管对公司未来发展的信心更大, 也向投资者传递出积极信号。

(三) 二者之间的联系。 员工薪酬体系以及高管持股等激励方法能使企业在激烈的人才竞争中加强员工的归属感, 留住优秀人才, 从而加强公司的竞争力, 对于提高员工自身价值和企业绩效都有很大的积极作用。但是, 站在企业的立场上看, 激励机制的运用势必会增加企业的管理成本, 所以, 企业在制定各项激励措施时, 要权衡所获收益和所增成本。

二、 中美高管工资福利比较

(一) 基本薪金。 由于美国存在高效的资本市场, 美国企业一般依据市场供求关系决定员工的工资水平。 一般实行岗位等级工资制度, 从普通员工到高层管理人员, 基本工资水平相差较大, 普通员工一般依据工时决定工资, 高管人员一般实行年薪制。美国企业的高级管理层的基本年薪较高, 普通员工远远达不到这个水平, 但是在其整个收入中所占比例较小, 并且会依据工作时间、 个人能力水平等进行适当调整。 我国企业一般也实行岗位工资制, 但是由于制度原因, 等级差别不是很大, 特别是在一些国企中, 这种差距更加小。

(二) 奖金。 奖金作为一种短期奖励, 在中美企业高管薪酬中占有重要地位, 在美国一般是占总薪酬的四分之一左右, 奖金的数目会根据企业本年度的盈利情况, 由董事会做出决定。 这种奖金制度将高管的利益与公司收益连接, 有助于高级管理层追求自身利益的同时, 维护公司的利润。

(三) 福利。 企业高管也通常享有带薪休假、 企业购买的商业保险以及各种消费折扣等形式的福利待遇, 而这些福利待遇要高于普通员工很多。

(四) 津贴。 津贴具有很多种表现形式, 常见的有企业内部为高级管理层配备舒适的工作环境, 包括办公室、 高管餐厅以及活动室等; 还有企业在外部为其经理缴纳会费、 各种交通费用补贴等。在中美两国中, 我国津贴福利的形式较少, 绝大部分是体现在交通和日常生活补贴中。

中美两国在基本的工资福利激励机制中, 种类相差不大, 但在各个小分类中, 我国种类较少。 再者, 在美国高官薪酬中, 基本薪酬占32%, 长期激励51%, 而我国企业固定报酬较多, 变动报酬少, 基本报酬占总报酬额的85%, 存在短期激励高、长期激励少的特点, 结构不合理, 容易导致短期行为, 滋生腐败。另外基本工资和福利津贴一般与高管业绩没有直接关系, 在激励问题上所做的贡献不大, 而奖金所体现的激励优势比较明显。

三、中美股权激励机制比较

(一) 股权激励环境。 美国在股权激励方面起步较早, 发展比我国成熟, 加之高度自由的市场经济, 孕育出较完善的股权激励制度。 第一, 在有效的资本市场下, 股价能够真实、 及时地反映出公司的经营业绩, 这正是有效股权激励实施的基础。 第二, 职业经理人市场的建立, 高级管理层人员的雇佣、考评与辞退都可以由市场决定, 经理人奖惩都被计入档案, 规范了管理层的职业行为。 第三, 科学的业绩考核体制, 美国通常以股票价格作为评价高管业绩的依据, 当然这与有效的资本市场是密不可分的, 这样的考核方法更有利于客观公正的评价高级管理层人员。 第四, 股权结构相对分散, 有利于监事会更好地发挥作用。

而对于我国来说, 自1978年改革开放以来, 一直着力建设社会主义市场经济体制, 资源配置以市场配置为主, 国家干预为辅, 许多体制还尚未发展成熟。 第一, 资本市场的弱式有效性, 股票价格不能很好地反映公司业绩, 许多股民也是出于投机目的进行投资, 在这样的市场条件下, 管理层容易利用自身职务之便操纵市场, 使公司利益受损。 第二, 经理人市场的缺失。 就目前而言, 国内缺乏有效的经理人市场, 而这种市场可以有效规范高层管理者的行为, 避免某些短期行为。 第三, 业绩考核体制不完善。 我国大部分上市公司都采用财务绩效指标进行相关评价, 对于非财务指标不重视, 使得股东无法对高级管理层的业绩进行全面评价, 容易导致粉饰报表的行为。 第四, 公司治理结构不合理。 我国的上市公司普遍表现出股权过度集中的现象, 而对于上市公司中占有较大比例的国有控股企业更是如此, 并且国企的高管层, 大部分由行政任命, 这就形成内部人控制, 大大削弱了股东大会、监事会的监督作用。 第五, 业绩评价的敏感度不够。对国有企业来讲, 国有资源无偿利用, 本来这部分成本会降低企业利润, 但由于国有控股, 这部分成本并未计入到绩效考核体制中, 也就是资源资金和垄断资金的影响并未从高管绩效考评中剔除, 无形中增加了高管层的业绩, 从而使评价不够合理。

( 二) 股权激励方式。 无论国内还是国外, 股权激励的本质是在公司管理者提升公司价值后实施的, 只有公司升值, 管理层手中的股票期权才有价值, 才能实现个人利益与公司利益相匹配。 在激励方式上, 国内外都以股票期权为主, 辅以其他激励方式。 但具体执行中, 国内外仍存在些许不同, 例如, 美国的股票期权以较低的价格出售给管理层, 有时甚至是无偿授予, 但行权时需要支付股票本金;但在我国, 授予对象在获得股票期权时支付费用, 售出股票时的价格就是其收入。 再者, 由于法律限制, 我国上市公司只能从二级市场回购股票, 不允许增发新股, 这与美国也有所不同。

(三) 股权激励对象。 在美国, 股票期权的对象十分广泛, 涉及大多数员工, 此举可以大大增加组织的凝聚力。 而在国内, 以国企为例, 先期的激励对象仅限于企业的法人和高管。 近些年来, 由于国际间交流增多, 股权激励这一问题也受到越来越多的重视。其中, 比较典型的, 如蒙牛集团, 是我国第一家向员工授予期权的企业, 虽然限制颇多, 范围也较小, 但仍然具有积极的作用。

四、 对我国的启示

(一) 完善市场机制。 完善的大环境是后期措施实施的基础。 我国的资本市场有效性不足, 政府应制定相应的政策, 健全市场经济, 规范股票交易, 使股票价格能够真实反映公司价值。 首先, 要健全相关的法律法规, 通过具体的法律条文对市场的各个方面进行明确细致的限制。另外, 建立经理人市场。构建对经理人的任职资格、考核和聘用的执行标准, 建立电子档案, 记录经理人任职的各种表现, 有效抑制经理人做出损害公司利益的行为; 同时充分的竞争, 有利于公司挑选优秀的管理人才, 对经理人形成一定压力, 规避不端行为。

(二) 加强信息披露。 信息的不对称使得中小股东无法完全了解公司情况, 这为管理层粉饰业绩提供机会。目前, 我国国有企业所披露的信息非常有限, 通常只有财务数据, 并使用专业术语, 没有详细披露高级管理层薪酬结构的组成及发放时间、方式等。信息的有效披露, 除了披露数据本身之外, 还应明确给予高管人员薪酬和福利的具体原因。

(三) 优化公司治理结构。 首先, 优化股权结构, 限制持股比例, 维护中小股东利益。对于国企, 可以推动其市场化改革, 消除国有控股的弊端。 第二, 完善薪酬体系的长期激励机制。第三, 不相容岗位分离制度。治理层、管理层岗位不相容, 这种不相容不仅指同一时间段不得同时兼任, 还要限制曾担任监督治理职务的高层不得再担任管理层岗位, 因为这样的管理者更熟悉体系中存在的漏洞, 若加以利用会给公司造成损失。第四, 应设立独立的薪酬委员会, 专门管理员工薪酬。 第五, 监事会成员多样化, 这样更有利于监督职能的有效发挥。

( 四) 建立科学有效的业绩评价体系。目前, 我国企业仍采用利润指标作为企业业绩的考核标准, 这样会促使高级管理层为了当期利益, 做出损害企业长期利益的短期行为, 并且这种考核标准不能显示出公司的前景情况。对此, 我国应借鉴国外先进的评价体系, 如平衡计分卡 (BSC) 、经济增加值 (EVA) 以及托宾Q值法等, 把财务指标与非财务指标相结合, 对经理人进行全面激励和考核。

(五) 丰富激励方式。 企业应该在基本激励方式的基础上, 通过创新和组合形成多种形式的激励方案, 并对其进行优化, 把有形薪酬激励与无形薪酬激励相结合。 完善的激励方案能有效调动员工的积极性, 增加员工的成就感和归属感, 有利于公司的可持续发展。需要注意的是, 激励方案的选择, 必须遵循公正的原则, 有失公正的激励体制, 以及激励不足和激励过度, 都会引发员工的不满情绪。 同时不能盲目复制其他企业的成功方案, 要根据企业的具体特点, 制定适合自身发展的激励模式。另外, 在国企经理层的聘用上, 要降低行政任命的程度, 引入市场竞争机制, 有效引入人才;政府部门也不应过多干预国企运营, 减少腐败现象的发生。在制定激励方案时, 应同时考虑成本效益原则。

五、 总结

中美薪酬体制存在许多差异, 本文仅从工资福利与股票期权方面进行比较研究, 得出相关结论和启示。 从以上研究可以看出, 企业高层管理者的激励对于企业业绩非常重要, 建立良好的激励机制是企业管理过程中的重头戏。 此外, 无论是中国还是美国, 股权激励都是一把“双刃剑”, 使用得当, 则能有效提升公司业绩, 增加公司价值;若使用不当, 则会造成人才流失、企业利益受损, 危及企业发展。总之, 我国企业应借鉴国外成功案例, 经过分析改进, 使之在企业中得到有效运用。

摘要：本文分析了公司业绩与高管激励机制的关系, 着重分析比较了中美两国高级管理层薪酬福利和股权激励的异同之处, 最后对国内企业高管激励机制的构建提出几点意见。

关键词：公司业绩评价,激励机制构建,薪酬福利,股权激励,中美比较

参考文献

[1] .刘杰, 蒋昕.经营者薪酬与企业绩效关系[J].合作经济与科技, 2010, (23) .

议企业业绩评价指标的改进 第11篇

【关键词】业绩评价；指标体系；非财务指标

0.引言

现代商业环境经历了巨大变化，给企业带来了机遇和挑战，同时也对会计提出了新的要求，传统会计方法在很多方面表现出了不适应性，不能提供正确的决策。而经营业绩信息质量直接关系到各利益相关者的决策。因此，对企业进行良好的业绩评价至关重要。

1.传统业绩评价指标的不足

1.1反映企业资产运营状况的指标

流动资产周转率=收入净额/平均流动资产。

总资产周转率=收入净额/平均总资产。

1.2反映企业财务状况效益的指标

总资产周转率=收入净额/平均总资产。

净资产收益率=净利润/平均净资产。

1.3反映企业偿债能力的指标已获利息倍数=息税前利润/利息支出

资产负债率=负债总额/资产总额。

资产负债率=负债总额/资产总额。

這些财务经营业绩评价指标所关注的是资产负债表、损益表的有关项目，而对现金流量表中的有关现金流量指标，如净现金、经营活动净现金流量等指标却关注的较少同时，这些财务指标只能反映企业过去的财务信息，存在许多缺点，投资者无法作出正确决策。

1.4基于权益报酬率的杜邦分析体系

权益报酬率=销售净利率×总资产周转率×权益乘数

权益报酬率是一个衡量企业利润占投资的比率，传统的杜邦分析体系数据资料来源于资产负债表和利润表。由销售净利率、资产周转率、权益乘数三者之间的等式关系说明企业盈利能力、运营能力、资本结构方面的状况，通过这一综合指标的层层分解，对企业基层的经营活动指标进行相关性分析，得出可行的部门绩效、个体绩效改进的方向与具体目标。然而，传统杜邦分析体系也存在着明显的不足。一是不能提供重要的相关现金流量的信息，需进一 步补充、完善；二是虽然提供了反映盈利能力的指标，但没有考虑收益的质量，分析结果往往带有片面性，反映问题不够客观 。

2.改进的企业业绩评价指标

2.1修订后的业绩评价指标。

（1）资产运营状况方面改进指标：存货周转率、应收帐款周转率、不良资产比率。

（2）财务效益状况方面改进指标：资本保值增值率、主营业务利润率、盈余现金保障倍数、成本费用利润率。

（3）偿债能力状况方面改进指标：现金流动负债比率、速动比率。

（4）结合非财务指标对企业业绩进行评价，如顾客利润率，全员劳动生产率，新产品开发能力，社会贡献率等。

2.2经济增加值（EconomicValueAdded.简称 EVA）指标EVA是公司经过调整的营业净利润（NOPAT）减去该公司现有资产经济价值的机会成本后的余额，其公式为：EVA=NOPAT—WACCXNA。它是剩余收益的一种特殊的计算方法，与企业价值最大化目标一致。在业绩评价中，引入EVA可以反映企业是否真正实现了价值创造，可以更好的体现出企业战略意图，鼓励企业加强创新性投入，增强企业可持续发展力。

3.业绩评价指标的设计应注意的问题

3.1业绩评价指标设计应坚持的原则

（1）与战略相关原则；（2）均衡互补原则；（3）目标一致原则；（4）系统性原则；（5）可操作性原则。

3.2业绩评价指标设计应结合企业自身情况

3.2.1结合企业的经营战略

首先，评价指标设计应考虑企业的经营战略，也就是企业谋求竞争优势的目标。如果企业战略需要将新产品加速市场化时，新产品市场份额标应在指标体系中占较大权数，而实施创新导向战略的企业应强调那些对新产品发展和获利能力产生重要影响的关键因素，即指标的设计应有助于企业经营战略目标的实现 。

3.2.2结合企业所在的行业

不同行业，评价指标选择的侧重点也就不同。结合企业所在行业选择适合本行业考察特点的指标至关重要 。

3.2.3结合企业的生命周期

由于企业发展的不同阶段呈现不同的特点，其财务目标也可能存在较大差异，所以每一阶段应设计不同的指标。具体如下：（1）创业阶段 。企业成长初期，产品开发、建立组织或寻找投资机会等非财务事项是当期面临的最突出问题。同时，员工培训、智力资本投资指标也应受到重视。（2）成长阶段。成长期指产品上市后 为企业刨收的快速增长阶段，企业进入大力扩张时期。此阶段，体现在财务方面，销售收入增长率、投资报酬率、自由现金流量等指标应成为主要财务评价指标 。（3）成熟阶段。当企业成长到一定时期，市场份额相对稳定，收入增长将趋缓或停止，企业进入成熟阶段。（4）衰退阶段。此时，企业考虑的是如何转产，则回收企业资产成为主要目标，因而财务评价的现金回流成为关键问题 。

3.2.4结合企业的文化

企业特有的文化是企业的竞争优势之一，企业文化面的评价指标主要有企业领导者的素质、组织制度和员工的素质。（1）企业领导者的素质。企业领导者的素质主要从企业领导者的知识水平领导者的威信、企业领导者的管理经验、企业领导者的商业意识这几个方面来衡量 。（2）组织制度。组织制度对企业文化的促进要从组织对员工的激励和员工的主动性两方面来评价。（3）员工的素质。员工的素质主要关注员工培训状况，应从接受培训的次数、人数及培训的质量等方面进行评价 。

3.3业绩评价指标中的非财务指标设计应注意的因素

（1）经营过程指标企业内部经营过程包括产品设计与开发、采购 、生产、销售和售后服务等六个方面，每一方面都对企业业绩产生重要的影响。在此，重点考虑：1）创新能力。创新能力即研究开发能力越来越成为决定企业发展的重要因素。2）生产效率。评价生产效率时，需要综合考虑企业的生产成本、产品品质、设备利用程度、设备磨损程度各方面的因素。3）售后服务。售后服务的评价可以考虑反映时间、投诉次数 、退货数量等方面。

（2）顾客评价指标：顾客的满意与否关系着企业的生存与发展，只有向顾客提供优质产品和服务的企业，才会不断发展壮大。一般来说 ，顾客评价指标包括市场占有率和客户满意程度等。

（3）员工学习指标实际应用中可以从员工培训状况，员工积极性 ，信息系统更新程度等方面来考虑。

4.业绩评价方法的改进

4.1关键指标法

企业采用各种指标来进行业绩评价，并非指标越多越好，可以把对业绩的评价简化为对几个关键指标的评价，选择与战略推进密切相关的指标进行评价。

4.2平衡记分卡

平衡记分卡是采用多重指标，从多个维度或层面对企业进行绩效评价的一种系统方法。涵盖四类指标：财务效益指标、内部经营管理指标、外部指标、技术创新和学习指标，将财务与非财务业绩指标结合到一起，是一个综合的业绩评价体系。

4.3对标管理与持续改进

以一流的企业作为标杆，从各个方面与之进行比较、分析、判断，不断追求优先业绩，持续改进目标，寻求机会。

5.成功的业绩评价指标反映在以下几个方面

（1）业绩评价指标科学、合理、系统。

（2）业绩评价信息容易获取，符合成本效益原则。

（3）评价工作内化到企业日常管理工作，自动贯彻执行。

（4）业绩评价结果得到正确和及时应用，促进个人目标和公司战略目标趋于一致。

【参考文献】

[1]张纯.EVA是什么——场基于企业价值的管理革命[M].北京：中国财政经济出版社，2004.

[2]李玲玲.企业业绩评价[M].北京：清华大学出版社，2006.

浅析企业经营业绩评价 第12篇

1.定义。企业经营业绩评价, 也就是企业绩效价评估。企业一般在社会承担的是两种责任:一种是企业本身所需要完成的经济效益。还有一种是企业需要承担的社会责任。比如该企业为社会提供了多少个就业岗位等。

2.企业经营业绩发展阶段。第一个阶段为KPA, 意为关键过程领域, 而这一阶段支出了企业需要解决的问题, 并列出相关目标;第二个阶段就是KPI, 是主管对各部门的绩效考核;第三个阶段叫KRA意为关键结果领域, 它是为实现企业整体目标、不可或缺的、必须取得满意结果的领域, 是企业关键成功要素的聚集地;第四个阶段叫BSC, 意为平衡计分卡, 是绩效管理中的一种新思路, 适用于对部门的团队考核。

二、KPI的含义、特点及优缺点

1.定义。KPI的目的是以战略为中心, 指标体系的设计与运用都为组织战略目标的达成服务。该指标理论的基础为“二八原理”。在一个企业的价值创造过程中, 存在着“80/20”的规律, 即20%的骨干人员创造企业80%的价值。因此, 必须抓住20%的关键行为, 对之进行分析和衡量, 这样就能抓住业绩评价的重心。

2.特点。 (1) 系统性:关键绩效指标 (KPI) 是一个系统。每个部门有自己独立的KPI, 要从公司整体出发。 (2) 可控与可管理性:所有的绩效考核都是要根据企业自身的战略规划和发展方向来进行的。 (3) 价值牵引和导向性:在程序上是连贯的, 最终体现在客户的价值服务上。

3.优缺点。 (1) 目标明确, 有利于公司战略目标的实现。KPI相当于把企业的一个大目标分成一个一个的小目标。这样有利于按照自己企业的方针规划一步一步的实现企业的战略目标。 (2) 一切从客户出发。有利于提升大环境下为客户服务的高度经营理念。 (3) 可以将降低企业与个人目标的冲突。企业员工为了获得更好的职位或更高的薪金就必须达到企业为员工所设定的目标, 根据企业员工目标的完成度而进行相应的褒奖。同时在企业员工完成个人目标的同时, 事实上也是在完成企业的战略目标, 因为企业为企业员工设置的个人目标就是为这个战略目标所设置的。

4.不足之处。 (1) KPI指标很难确定一个标准值。KPI是一种定量指标, 而这个指标就必须依据企业本身的状况进行量身定做。在制定时就需要收集企业的信息和通过专业化的工具和手段来制定出最适合企业的KPI指标。 (2) KPI缺乏弹性。因为定量的指标给人一种过于生硬的要求, 没有一点弹性的考虑因素。 (3) KPI并不是针对所有岗位都适用。

三、平衡记分卡

1.定义。平衡计分卡简称“BSC” (Balanced Score Card) 。平衡计分卡不仅是一个绩效衡量系统, 更是一个企业营运策略的管理工具。

2.四个层面。财务方面:财务目标通常与获利能力有关, 可以衡量盈利相关的指标。客户方面:客户层面指标通常包括客户满意度、客户保持率、客户获得率、客户盈利率, 以及在目标市场中所占的份额。内部运营方面:管理者要确认组织擅长的关键的内部流程, 这些流程帮助业务单位提供价值主张, 以吸引和留住目标细分市场的客户, 并满足股东对卓越财务回报的期望。学习和成长方面:为了弥补企业的实际能力与实现突破性业绩所发生的能力之间的差距, 企业必须投资于员工技术的再造、组织程序和日常工作的理顺, 如员工满意度、员工保持率、员工培训和技能等。

3.特点。 (1) 平衡计分卡可以使企业人员识别企业是否正在有效地实施企业战略。可以从平衡计分卡表现出来。 (2) 平衡计分卡可以节约企业管理者的时间, 提高效率。 (3) 更加注重团队合作, 使企业的管理机能更好的运作。 (4) 平衡计分卡的使用有利于促进员工的积极性。 (5) 平衡计分卡的使用使信息的获取和交换得到了极大的便利。

四、案例分析

1.陕西省纺织企业概况。纺织行业作为陕西省的传统支柱工业, 曾在扩大出口、解决就业、利税创汇等方面发挥着不可或缺的作用。但进入20世纪90年代以来, 陕西纺织企业却接连面临着亏损、破产的尴尬局面, 与沿海地区的同行业也拉开了差距, 2008年, 全省纺织业完成工业总产值较上年提高1.5195%, 低于全国平均增长水平, 与东部纺织强省的差距也呈现加大的趋势, 在排除金融危机和产品结构单一等因素的影响下, 纺织企业内部经营管理中存在着问题。

2.建立有效的财务业绩评价指标体系具有十分重要的意义。一方面, 管理人员更容易了解企业的现状和发展潜力, 方便企业从源头找到问题, 对症下药, 为制定科学的决策提供依据;另一方面, 也为政府等相关部门考评特定纺织企业乃至整个纺织行业的盈利水平、发展潜力等提供参考。从这个角度看, 改进企业财务业绩评价指标不仅仅在提高陕西省纺织企业的经营管理水平中发挥着重要作用, 更积极响应了振兴纺织工业的宏观政策, 为实现纺织行业又好又快地发展贡献力量。

3.业绩评价指标的弊端。 (1) 盈利性指标存在先天不足和后天过度使用。不能否认, 盈利性指标能最直观地反映企业财务业绩。盈利性指标计算的基础是权责发生制和历史成本原则, 未考虑时间和风险因素, 会计信息失真是很有可能发生的。盈利性指标易于人为操纵。盈利性指标的上述两种不足如果是所有企业的通病, 那么盈利性指标后天的过度使用就可以说是纺织企业尤其是陕西省纺织企业的特殊缺陷了。

(2) 资本成本未受到充分重视。根据2007年针对陕西省棉纺织产业现状的调查显示, 陕西省纺织业国有企业比重较大, 棉纺织国有或国有控股企业所拥有的生产能力比例很高, 占到总能力的60%以上, 比全国高出50%。这种产权结构的弊端在于一旦缺乏对企业管理人员的有效监管, 会为了短期利益放弃未来的收益, 并最终侵蚀到国有资产完整和企业价值。分析造成这种现象的原因, 除了监管制度不利外, 很重要的一个原因在于资本成本的概念未被纳入企业经营管理工作中。

(3) 现金流量指标未能充分发挥作用。关注的焦点集中在资产负债表、损益表上, 对现金流量指标的重视明显不足。而现金流量表往往具有资产负债表、损益表不可替代的优越性:一方面, 现金流量表能弥补资产负债表流动性不足的缺憾;另一方面, 它与权责发生制为基础的损益表相辅相成, 为企业的实际收益情况提供全貌。

4.业绩评价指标的改进。 (1) 理性利用盈利性指标。陕西纺织企业在经营管理中普遍存在的短期行为, 过度关注利润, 忽略企业长期发展等特点决定了在选择指标时应该适当减少盈利性指标的比例, 增加能够反映企业价值或综合收益的指标。

(2) 合理利用经济附加值 (EVA) 。经济附加值 (EVA) 是指特定会计期间企业使用一定量的资本创造的全部收益减去该资本使用成本后的余额。EVA的引入有助于更全面地评价企业的财务业绩。

(3) 重视自由现金流量。基于有效发挥现金流量指标作用的考虑, 和客观反映陕西纺织企业资金流动水平的要求, 本文认为应考虑引入自由现金流量的概念。自有现金流量已成为企业价值评估领域使用最广泛, 理论最健全的指标, 综合考虑了企业的经营、投资和筹资各个方面。

(4) 关注人力、智力资本等相关指标。企业的财务业绩评价工作应从多角度、全方位进行完善。企业品牌竞争力指标与东部纺织发达地区相比, 陕西纺织企业明显缺乏自主创新能力。人力资本指标在会计理论界, 针对人力资源是否应作为企业的资产一直以来都没有定论。但纺织企业作为劳动密集型企业, 在由粗放向集约转化的过程中如何管理人力资源、开发人力资源并使之为企业带来源源不断的收益, 是现代企业经营管理科学化的重要任务之一。科技创新收益率指标科学技术只有转化为生产力才能为社会带来财富, 为企业创造价值。企业在开展科技创新活动的同时, 更应关注其实用性, 客观评价其价值, 对于成本远大于收益的开发项目应及时予以纠正, 以防对企业造成较大的损失。