学科队伍范文

学科队伍范文（精选8篇）

学科队伍 第1篇

学科馆员服务模式由清华大学率先开展以来, 这一服务模式先后陆续在高校图书馆展开, 2005年百所211高校图书馆有25所开展了学科馆员工作, 2008年百所211高校图书馆有64所开展了学科馆员工作。学科化服务已成为高校图书馆, 深化读者服务, 开展知识服务, 个性化服务有效的服务模式和途径。

一、学科化服与学科馆员

学科化服务不同于传统的图书馆业务流程, 而是按服务对象的学科分配对口专业背景馆员, 开展服务工作。学科化服务是一种可持续性的知识服务, 它立足于某一特定学科, 设定目标和范围, 利用该学科已有的学科体系进行资源建设和知识组织。清华大学图书馆于1998年开展学科服务, 从参考部挑选具有学科专业背景的馆员负责相应专业的读者服务工作, 从收集对口专业院系师生对图书馆工作和文献资源建设的建议和要求, 进行网络上专业文献收集整理, 开展相关读者用户培训的参考咨询及信息素质教育为切入点, 逐渐融入专业师生科研工作过程中, 对专业课题开展深层次、全方位、知识化、个性化、学科化服务。

学科化服务的宗旨就是采用更好的服务机制和平台更有效地满足用户对信息文献的需求。学科化服务即学科馆员的发展经历着岗位型、数字图书馆型、交互型三种服务模式的更迭。其中, 岗位型服务模式是早期学科馆员服务的常见模式, 目前在国内仍有较大影响。

数字图书馆型服务模式是适应网络化、数字化环境形成的, 是当前学科馆员服务的主流模式。而从长期看, 交互型服务模式将成为今后学科馆员服务的主要发展方向。

吉林大学图书馆地学馆05年开展了学科化服务的尝试;情报部具有学科专业背景的三位副高级职称人员, 按专业分工负责相关院系的读者服务工作, 建立图书馆馆员与对口院系的联系, 了解各院系师生对文献资源的需求和对图书馆工作的建议。通过问卷和走访等形式, 了解各相关院系科研项目的进展情况, 开展定期跟踪服务。熟悉本馆有关学科的馆藏, 及数据库和相关电子资源情况, 为师生有效利用馆藏资源提供技术支持。负责收集、鉴别和整理相关学科的网络信息资源, 指导并参与建立学科导航库、相关学科全文数据库。开展个性化服务, 进行网上参考咨询, 解决读者在文献查找、信息收集、资料推荐等方面遇到的问题。开展读者信息素质教育, 定期进行网上资源利用的辅导讲座, 提高了馆藏及网上文献资源的利用率。

馆员为学科服务是馆员工作的系统化、专业化, 使其全面进入图书馆工作流程的新模式, 从了解读者对文献的需求, 网上文献资源建设, 到参考咨询服务, 能充分发挥馆员专业特长, 为读者提供专业的信息服务, 提高工作效率和服务质量, 避免了文献资源建设工作中的盲目性, 节省不必要的开支, 用有限的经费满足更多读者对专业文献的需求, 使读者服务工作更有针对性和准确性, 进一步优化了图书馆读者服务体制, 提高办馆效益。

二、学科馆员制度建设的障碍

学科馆员工作的开展越来越受到图书馆界同仁的重视, 研究学科馆员制度建设和学科服务的论文逐年增多, 尤其是高校图书馆作者占相关论文的大多数。在图书馆评估工作中江苏省高校图书馆工作委员会将是否建立学科馆员制度纳入了普通高等学校图书馆评估体系, 学科化服务及近一步的学科馆员制度建设在高等学校图书馆正逐步展开。

目前学科馆员制度这一新的服务模式发展还很不全面、很不深入, 还有思想认识上的障碍和管理体制上的限制及图书馆客观条件上的制约。同西方科技发达技术先进的国家相比, 我们的网络环境、数字文献资源建设状况, 以及人才队伍和管理水平确有一些差距, 我们图书馆传统的采、编、典、流、阅等相关业务分块的工作流程同学科馆员制度一条龙的服务模式在体制上似乎不相容。开展学科服务, 建立学科馆员制度门槛和标准看得过高, 成为学科馆员制度不能全面、迅速、深入开展的障碍。

学科馆员制度是国际图书馆界一种先进的办馆理念和全新的服务模式。虽然与发达国家相比, 我国图书馆在“硬件”和“软件”上存在一定的差距和不足, 但这不能成为学科馆员缓建的理由。数字文献的迅速发展、人员素质的不断提高、先行馆的成功经验和广大学者的理论研究, 为高校图书馆的学科馆员建设提供了有利条件。各馆应该从实际出发, 因“馆”制宜, 加快学科馆员建设, 以适应新形势下知识创新和服务创新的需要。学科馆员制度建设要更全面、更深入、更完善, 还有许多工作要做。比如, 与之相适应的管理体制, 完善切实可行的学科馆员制度质量认证及评估体系, 以及必要的激励手段, 等等, 这些可以在学科服务、学科馆员的工作实践中逐步建立和不断完善。随着网络建设和应用的深入, 通信及计算机技术的发展, 各种网络数据库的购入和建设, 网上电子文献资源不断丰富, 为学科馆员工作的开展提供了物资条件。目前, 高校图书馆开展学科服务的主要障碍是缺乏必要的相关学科专业人才。图书馆队伍建设, 专业人才的培养, 是开展学科馆员工作的关键。

三、在学科服务的工作中培养人才

学科服务是具体灵活的, 可根据学校的专业设置和馆内队伍情况逐步开展, 因“馆”而易, 因“人”而易, 找准切入点, 在学科馆员的工作实践中培养专业人才, 把学科馆员制度建设目标当作激励馆员的动力, 把学科服务的工作任务当作培养专业人才的手段, 在打铁的过程中, 练硬身板, 不断提高队伍素质, 促进深层次服务工作开展。

1.根据学校专业设置, 将馆内有学科背景的馆员按专业分别组成学科小组, 制定学习规划, 落实工作任务, 明确学科服务方向;从熟悉相关专业文献馆藏, 了解读者对专业文献需求入手, 开展学科服务。

2.由浅入深, 循序渐进, 从相关专业的本科教学参考书及大学毕业写论文所需资料提供, 到研究生和教师科研课题的跟踪服务, 虚心向服务对象学习, 丰富和积累馆员的专业知识, 不断提高工作能力。

3.学科服务小组新老搭配, 老同志熟悉馆藏, 文献检索能力强, 经验丰富, 年轻同志专业知识新, 有活力, 新老之间加强交流, 取长补短。在工作中相互促进, 定期走访专业教师和学科专家, 深入科研课题组, 逐步形成特定专业文献信息和相应读者之间的纽带、图书馆和相关专业读者群的桥梁。

4.为学科馆员进修深造创造学习条件, 有计划地听取相关专业课、选修课, 相关专业讲座, 了解该学科学术动态, 掌握教学科研对专业文献需求规律和动态。聘请相关专家作辅导, 了解所服务学科的专业发展方向, 读者对文献资源的需求, 不断提高服务质量和水平。

5.利用网络资源开展有针对性的数字专业文献资源建设, 在特色数据库建设过程中, 提高网上资源检索开发利用的能力, 丰富专业文献馆藏, 方便读者检索利用。

6.在不断完善网络环境, 建立网上公共参考咨询交流平台的条件下, 积极开展网上参考咨询服务, 并建立相关专业读者群, 在学科馆员主导下, 开展交流, 提供专业文献、资料服务的同时鼓励读者为专业文献资源建设作贡献。在同读者交流中增长专业学识, 在为专业读者服务中提高服务能力。

学科馆员专业水平和工作能力的不断提高, 是学科服务工作逐步展开, 逐渐被读者接受的关键。做好图书馆基础服务工作, 并不难, 但要深入教学、科研的第一线, 融入过程, 跟踪服务, 建立学科馆员制度, 绝不是一朝一夕轻而易举的事情。要勇于开展学科服务的实践, 创新现代化图书馆工作的服务理念。更要善于在学科服务的工作实践中不断总结, 不断完善, 不断提高, 要结合图书馆工作实际, 制定学科馆员发展培养规划, 进行职业培训, 加强在职教育, 为学科馆员创造更多更好的学习环境和学习条件, 为建设学习型、服务创新型图书馆, 让有专业背景的馆员学有所用, 用其所长, 不断提高学科服务水平, 才能不断提高图书馆的办馆效益和工作质量。

我国高等教育的快速发展, 为高校图书馆创造了良好的发展机遇, 高校图书馆队伍也得到了优化、充实, 本科生、研究生投身到图书馆, 为图书馆事业带来了勃勃生机。他们是目前学科服务的生力军, 未来的主力军。他们受到系统的高等专业教育, 积极向上, 愿意接受新事物, 思维敏捷, 能很快适应图书馆大部分基础服务工作。但如果只限于排架整序, 借阅管理, 不发挥他们的专业特长, 长此以往, 周而复始, 简单重复将会产生职业倦怠, 从而泯灭了他们的创新热情。所以高校图书馆要科学地配置人力资源, 让专业人才发挥专业特长, 学有所用, 有所作为, 使其工作有成就感和使命感, 立足于本职岗位, 开展学科服务, 建设学科馆员制度, 是图书馆培养人才、搞好图书馆队伍建设的一个创新的工作模式。

中国科学院国家科学图书馆对学科馆员的要求中就有一条是: (广泛) 知道你, (首先) 想到你, (方便) 找到你, (高效) 用到你, (满意) 评价你, (更多) 利用你。学科服务要达到这样的水平, 高校图书馆学科馆员制度建设还有很长的路要走。学科馆员要不断学习, 终身学习, 建设学习型图书馆, 搞好图书馆队伍建设是必由之路。

参考文献

[1]蒋京平, 蒋燕.论高校图书馆学科化服务.南华大学学报, 2010, (2) .

[2]杨广锋.代根兴.学科馆员服务的模式演进及发展方向.大学图书馆学报, 2010, (1) .

[3]黄红卫.高校图书馆推行学科馆员制度的障碍及应对措施.图书馆建设, 2010, (8) .

学科队伍 第2篇

【关键词】山西电大 远程 英语 师资建设

电大教师队伍建设是电大教育改革和发展过程中的一项基础工作。目前，针对电大英语课程设置、教学方法手段、师资队伍建设等方面进行了整改，但仍存在很多问题，如何从根本上转变教师教学理念，提升教师科研素养，加大英语资源投入与建设，优化教师队伍结构等各个层面成为当务之急。

一、电大英语师资队伍建设的现状

1.师资队伍数量不足，专兼职教师结构失衡。随着教学的发展，电大高职称的教师队伍逐渐从教学管理一线退出，新的教师未能及时补充进来，造成电大系统专职教师数量形成“断层”，专职英语教师严重短缺，教学压力增加，只能外聘教师缓解教师短缺的情形，造成了专兼职教师比例失调。

2.学历职称结构较低，缺乏双师型教师。在电大英语教师中，老教师的学历普遍较低，深造和进修具有一定的困难；中年教师大多数是后续进修的研究生学历，虽然有一定的教学经验，但在科研项目的探讨上缺乏扎实的专业知识，造成科研动力不足；占教师主体的大多数青年教师具有研究生学历，但缺乏足够的教学经验，英语师资培训中也处于弱势地位，缺乏双师型教师。

3.教学模式缺乏革新，现代化教育手段滞后。目前，由于电大招生人数剧增，合班上课成为主要授课方式。大部分外聘教师对电大远程教学模式认识不够，在课程辅导和讲授上还是传统的 “填鸭式”教学模式；对先进的教学手段运用不足，远程教育的特点和优势未能真正得以发挥。

4.教师缺乏科研方法，科研能力不强。电大英语教学中，大部分英语教师科研意识性不强，在教学中缺乏反思性思考，一切都以经验去处理问题，缺乏一种主动做科研的内在驱动力。此外，英语教师缺乏系统的科研理论知识和方法，未能将电大远程外语教学理论与教学实践相结合，形成课题难申请的滞后局面。

二、加强英语师资队伍建设的措施

随着教育的普及化和大众化，电大建立起一支高素质高水平的教师队伍势在必行，具体措施如下：

1.加强师资队伍建设，健全教师培养机制。首先，根据电大学校规模发展，确定师资队伍的数量及结构比例。根据广播电视大学开放教育本科的全面启动和改革发展形势需要，我省各级电大都应增加教师数量，其专职教师占学校总编制人数的比例应达到不少于1/2。

其次，根据电大英语学科的发展情况及终极目标，建立梯次培养机制。针对专职教师，重点加强一线优秀青年教师的培养，评选骨干教师和学科带头人。同时，可推行“导师制”，即老教师或有经验的优秀教师指导青年教师，制定有效合理的培养机制和考评机制，加强双师型教师的培养。

针对外聘教师，重在落实聘用、稳定、提高三个方面，要建立外聘教师培养机制，加强教学质量和任教能力的指导和考核，让外聘教师与专职教师形成互补、动态调节，优化师资队伍专兼结合。

2.改变教学理念，改进传统教学模式和手段，实现教学内容与信息技术的有机融合。电大教师要重点掌握远程开放教育理论和教育技术，能够讲授直播课和录制音像课，开展网上教学辅导的能力，努力将先进的教学理念，如微课等与英语听说读写译五项基本技能的学习相结合，促使学生实现终身学习英语的能力。电大可以根据本校资源情况、不同教师群体培训相应技术内容，为教师创造更多学习、交流的平台，全面提高教师现代化信息技术手段的能力。

3.努力提高教师队伍的科研素养。提升教师科研水平，要将教学与科研有机结合，用科研方法解决教学中实际问题的能力。将教学、科研、教师三者紧密结合，使教师发挥自己的主观能动性，树立正确科研观，研修科研方法，提高自己的科研水平，视科研活动为一种常态。此外，学校领导者对英语教师进行科研活动应给予更多的重视与关注，为教师进行科研活动提供资金保障和政策支持，调动教师从事科研的积极性。

三、结语

英语师资队伍的建设是提高教学质量的关键和保证，只有根据教师自身队伍实际情况，制定合理的计划，更新教育理念，健全激励机制，完善管理制度，深化教学改革，才能适应新时期国际化对英语人才培养的需求，也只有把教师队伍建设纳入学校长远规划发展中，才能给电大教育注入生命力。

参考文献：

[1]纪平.广播电视大学内涵建设若干问题的探讨[J].中国远程教育，2008，（4）.

[2]李艳叶.信息技术与英语教学整合的理论基础与意义[J].教学与管理（理论版），2010，（12）.

学科队伍 第3篇

1 建立“学科馆员”制度的现实意义

1.1 解决用户信息需求变化与传统图书馆管理的矛盾的需要。

在当前图书馆数字化的趋势下虚拟图书馆如雨后春笋般纷纷出现, 但由于虚拟图书馆广泛的链接功能, 使大量的文献信息成为一个无序的大系统, 传统意义上以馆藏文献资源为主的评价指标已变成图书馆可供检索而获得的文献数量, 从而使得大量的随着现代技术产生的新信息与用户需求之间出现了矛盾。现代用户越来越需求一种系统化、专门化、个性化以及高技术含量的创造性、导向性服务, 这必然要求图书馆走专业化、整体化、数字化、网络化、自动化、共享化的发展道路而建立“学科馆员”制度则是解决这一矛盾的有效措施。

1.2 图书馆员自身成才的需要。

人才和文献是图书馆事业的两大物质基础, 也是构成我国图书馆生产力的基本要素。目前我国高校图书馆在人才成长的自身要求与客观实际上都远远不能满足社会的需要, 存在着巨大的矛盾。再加上管理机制落后, 图书馆内部没有形成竞争机制, 也没有客观有效的评价体系, 因而不能有效地发挥图书馆员的潜能。设立“以人为本”的“学科馆员”制度将大大激发工作人员的强烈责任感、求知欲和高度的成就感, 这既能锻炼队伍, 培养骨干, 又有利于图书馆的可持续发展。

1.3 图书馆深入开展工作的需要。

传统的参考咨询是事实型咨询服务, 而网络化和交叉学科的发展, 要求有针对性地对学科专业文献信息进行收集整理、分析研究, 主动为各学科读者提供高水平、深层次服务。“学科馆员”的建立, 成为院系与图书馆沟通的桥梁, 通过直接倾听读者意见和建议, 使图书馆能够更深入、更有针对性地开展工作, 有效地为教学科研提供选题、情报收集、情报追踪、定题等深层次的服务, 为学科建设提供文献保障, 使图书馆的读者工作变被动为主动, 变辅助性服务为综合研究性服务。

2 高校图书馆员的职责和作用

“学科馆员”的岗位设置必须与本校的专业相宜。一般说来, 以院系为单位设置“学科馆员”最为合适。其工作职责主要集中在以下几个方面。

2.1“学科馆员”要跟踪对口学科在国内外的

发展动态, 对学科的研究进展、研究热点、发展方向进行分析研究, 以二次、三次文献的形式将学科的新动态、新观点揭示给读者。但须特别强调一点, 那就是必须把握好文献信息的真实性和有效性, 否则, 后果不堪设想。

2.2“学科馆员”应该能够对馆藏文献进行有

效的组织, 将馆藏文献进行数字化, 建立各种目录、索引、文摘。并根据馆藏文献的专业特色建立数据库, 以便于更好地为读者服务。

2.3 吸收先进的咨询技术, 完善参考服务平台;

建立网络导航, 进行电子资源的整合服务。“学科馆员”应依实际到馆读者提出的问题, 开展相关学科的网上咨询服务。在图书馆的主页中建立“学科馆员”信箱, 公布各种学科的“学科馆员”具体在馆的咨询时间、地址以及E-mail和其他联系方式, 使读者能与“学科馆员”就图书馆资源建设与有效利用等方面进行交流和沟通, 以便使“学科馆员”获得宝贵的参考建议和意见。同时, “学科馆员”也有必要吸收一些先进的咨询技术, 诸如英国图书馆的“Askalibrarian”协作咨询技术、美国国会图书馆2000年的“合作数字”参考咨询服务模式、中国1998年的“全国图书馆信息咨询协作网”的合作咨询等参考服务平台, 高质量地完成知识导航服务。

2.4 对重点建设的学科课程、重点科研立项实行全程服务。

在课题立项时, 提供情报收集、代检、代查及选题服务;课题开展阶段, 提供跟踪服务, 随时提供相关学科学术领域的一般信息;课题收尾阶段, 提供科技成果查新、专利申请、核心期刊投稿须知等服务。

3 高校图书馆实行学科馆员制度的几点意

见学科馆员制度的实施需要有一整套科学策略, 要建立相应的管理机制, 高校图书馆实行学科馆员制度主要应从以下几方面入手:

3.1 树立以人为本的思想, 建立科学的选拔培训机制。

高校校图书馆引进人才和培训人才同步进行, 在引进人才的同时, 对现在人才实行前瞻性培训, 保证每一个学科馆员都能胜任自己的工作并最大限度地发挥自己的才能。在人才匮乏的情况下, 应首先保证重点学科的对口服务, 由点到面, 统筹规划, 合理安排, 力争做到人尽其才, 才尽其用, 使学科馆员真正成为网络环境下高校图书馆文献信息服务的主力军。

3.2 明确学科馆员的职责, 建立相应的考评制度。

学科馆员除了应具备较宽的知识面, 能自觉地接受新思维、新学科、新概念, 不断更新自己的知识体系外, 同时还要对跨学科、交叉学科、边缘学科、新兴学科有比较敏锐的认识, 能迅速地对各种信息进行分类、组织和整理, 并有较强的分析判断和综合能力。对自己所要对口服务的重点学科, 能够深入进去, 了解这些学科的历史与发展趋势, 为读者提供最新的、深层次的、科学的国内外学术研究动态的前沿信息。包括信息资源的整合、开发、网络导航、在线咨询等。高校图书馆要建立学科馆员的考核评价体系和一系列奖惩制度, 对学科馆员的工作实效进行量化考评, 在实践中不断完善学科馆员制度。

3.3 更新服务观念, 创新管理体制。

建立学科馆员制度, 首先要更新观念, 改变过去单一的信息服务的技能训练, 全面实施综合素质教育, 特别是全面发展学科馆员的创新素质;改变传统的整体化的模式教育, 向融个性和社会性、谐发展的创新教育转变;改变过去强调的一次性教育, 向继续教育与终生教育转变。图书馆要重视学科馆员的终生学习, 并为之提供创造终生学习的良好环境。如对于有丰富工作经验和专业知识的馆员可进行脱产重点培训, 进一步提高他们的业务水平和工作技能。同时还要建立一个学科或专业的培养对象梯队, 以保持学科馆员的连续性与稳定性。对学科馆员的要求要给予适度的弹性, 逐步形成机制, 包括竞争机制、利益机制和工作机制。学科馆员制度既是一种新的服务模式, 也是管理上的一种创新行为, 实施这项制度的成功与否, 关键取决于图书馆领导的科学组织和学科馆员自身能力的发展。总之, 高校图书馆要为学科馆员提供一个宽松自主的工作环境和组织氛围, 允许学科馆员在创新中失败, 在失败中走向新的成功。学科馆员的自主创新是高校图书馆最具实效性的创新活动, 也是一项没有成功经验可以借鉴的事业, 只有允许失败, 尊重人格, 才能不断激励学科馆员的奉献进取精神, 也才能在实践中不断深化信息服务。

3.4 建立学科信息服务中心, 形成资源的超值。

利用高校图书馆成立学科信息服务中心, 以学科馆员作为图书馆与各院系信息相通的纽带, 建立经常性的联系, 学科馆员应结合对口学科的文献信息需求情况, 协助采访部门选购与本学科相关的图书, 协助对口院系订购必需的文献资源, 定期征求对口院系对图书馆资源建设和服务的意见和要求, 及时向本部门反映, 并负责督促落实。消除图书馆与各学科信息不对称因素, 使高校图书馆的文献信息资源的收藏逐渐趋于合理, 并具备一定的前瞻性和储备性。

3.5 开展用户教育, 发扬协作精神。

学科馆员是学科的信息咨询员和导航员, 更重要的是, 学科馆员应培养用户的信息意识和使用信息的能力。要教会用户一种方法, 而不是单纯只完成一项服务。将图书馆学、信息学的教育融入学科馆员的工作, 使每个用户具有自主学习和检索的能力。可以利用文献检索课, 多媒体教学课件等进行定期培训, 讲授信息搜索、联机数据库的使用等。使用户在真正有效利用文献资源的同时, 学会一种方法, 一种技能。同时, 学科馆员必须加强心理学、公共关系等软科学方面知识的学习, 努力与用户之间建立一种相互信任、相互理解的合作关系, 以真诚、优质的服务, 实现学科馆员的价值。还需要不同知识领域, 不同层面的学科馆员发挥团队精神, 通力合作, 共同完成, 以此促进学科馆员制度的良性发展。

参考文献

[1]武保民, 都平平.高校图书馆建立“学科馆员”制度的现实思考[J].情报杂志, 2002, (5) .

[2]石浩.浅谈高校图书馆“学科馆员”制度[J].山东图书馆季刊, 2002 (9) .

学科队伍 第4篇

一、电大英语师资队伍建设的现状

1.师资队伍数量不足, 专兼职教师结构失衡。随着教学的发展, 电大高职称的教师队伍逐渐从教学管理一线退出, 新的教师未能及时补充进来, 造成电大系统专职教师数量形成“断层”, 专职英语教师严重短缺, 教学压力增加, 只能外聘教师缓解教师短缺的情形, 造成了专兼职教师比例失调。

2.学历职称结构较低, 缺乏双师型教师。在电大英语教师中, 老教师的学历普遍较低, 深造和进修具有一定的困难;中年教师大多数是后续进修的研究生学历, 虽然有一定的教学经验, 但在科研项目的探讨上缺乏扎实的专业知识, 造成科研动力不足;占教师主体的大多数青年教师具有研究生学历, 但缺乏足够的教学经验, 英语师资培训中也处于弱势地位, 缺乏双师型教师。

3.教学模式缺乏革新, 现代化教育手段滞后。目前, 由于电大招生人数剧增, 合班上课成为主要授课方式。大部分外聘教师对电大远程教学模式认识不够, 在课程辅导和讲授上还是传统的 “填鸭式”教学模式;对先进的教学手段运用不足, 远程教育的特点和优势未能真正得以发挥。

4 . 教师缺乏科研方法, 科研能力不强。电大英语教学中, 大部分英语教师科研意识性不强, 在教学中缺乏反思性思考, 一切都以经验去处理问题, 缺乏一种主动做科研的内在驱动力。此外, 英语教师缺乏系统的科研理论知识和方法, 未能将电大远程外语教学理论与教学实践相结合, 形成课题难申请的滞后局面。

二、加强英语师资队伍建设的措施

随着教育的普及化和大众化, 电大建立起一支高素质高水平的教师队伍势在必行, 具体措施如下:

1.加强师资队伍建设, 健全教师培养机制。首先, 根据电大学校规模发展, 确定师资队伍的数量及结构比例。根据广播电视大学开放教育本科的全面启动和改革发展形势需要, 我省各级电大都应增加教师数量, 其专职教师占学校总编制人数的比例应达到不少于1/2。

其次, 根据电大英语学科的发展情况及终极目标, 建立梯次培养机制。针对专职教师, 重点加强一线优秀青年教师的培养, 评选骨干教师和学科带头人。同时, 可推行“导师制”, 即老教师或有经验的优秀教师指导青年教师, 制定有效合理的培养机制和考评机制, 加强双师型教师的培养。

针对外聘教师, 重在落实聘用、稳定、提高三个方面, 要建立外聘教师培养机制, 加强教学质量和任教能力的指导和考核, 让外聘教师与专职教师形成互补、动态调节, 优化师资队伍专兼结合。

2.改变教学理念, 改进传统教学模式和手段, 实现教学内容与信息技术的有机融合。电大教师要重点掌握远程开放教育理论和教育技术, 能够讲授直播课和录制音像课, 开展网上教学辅导的能力, 努力将先进的教学理念, 如微课等与英语听说读写译五项基本技能的学习相结合, 促使学生实现终身学习英语的能力。电大可以根据本校资源情况、不同教师群体培训相应技术内容, 为教师创造更多学习、交流的平台, 全面提高教师现代化信息技术手段的能力。

3.努力提高教师队伍的科研素养。提升教师科研水平, 要将教学与科研有机结合, 用科研方法解决教学中实际问题的能力。将教学、科研、教师三者紧密结合, 使教师发挥自己的主观能动性, 树立正确科研观, 研修科研方法, 提高自己的科研水平, 视科研活动为一种常态。此外, 学校领导者对英语教师进行科研活动应给予更多的重视与关注, 为教师进行科研活动提供资金保障和政策支持, 调动教师从事科研的积极性。

三、结语

英语师资队伍的建设是提高教学质量的关键和保证, 只有根据教师自身队伍实际情况, 制定合理的计划, 更新教育理念, 健全激励机制, 完善管理制度, 深化教学改革, 才能适应新时期国际化对英语人才培养的需求, 也只有把教师队伍建设纳入学校长远规划发展中, 才能给电大教育注入生命力。

参考文献

[1]纪平.广播电视大学内涵建设若干问题的探讨[J].中国远程教育, 2008, (4) .

学科队伍 第5篇

一、班主任工作的基本要求

1. 爱心, 是打开学生心扉的钥匙

有人说:“一切最好的教育方法, 一切最好的教育艺术, 都产生于教师对学生无比热爱的炽热心灵中。”因此, 作为一名班主任, 更应该爱学生, 而且要爱得公正, 爱得让学生信服。要宽容对待学生, 但宽容绝不意味着无原则的迁就, 而是用一种“慈母”般的眼光欣喜地关注他们的成长, 欣赏他们的可爱之处, 使他们感受到老师的爱。即使他们犯了错误, 老师对他们严厉批评时, 也一定要晓之以理、动之以情、导之以行。这样, 学生沐浴在师爱的阳光下才能轻松快乐地学习、生活, 效果才会事半功倍。

2. 细心, 是班级管理的良方

作为班主任, 从接手班级的第一天开始, 就要细心观察、全面了解学生的基本情况, 掌握管理的各种资料。平时, 班主任要经常深入班级, 细心观察学生的学习、情绪、身体情况等, 通过与学生近距离的接触, 了解他们的喜怒哀乐、爱好兴趣, 关注他们点滴的进步。还要通过多种方式和家长联系, 互通孩子的学习和生活情况, 以利于因材施教。总之, 大到教育教学工作, 小到日常生活琐事, 样样少不了班主任操心。这就要求班主任必须是一名善于观察、分析和指导的细心人。

3. 耐心, 是管理班级的催化剂

班主任对学生不仅要有爱心、细心, 更要有耐心。每一个学生都有自己的优点, 作为班主任应该善于捕捉每一个学生身上的闪光点, 虽然可能只是一个小小的闪光点, 但很有可能以此挖掘出埋藏在他们身上的大优点。我赞成“用放大镜看学生的优点, 用缩小镜看学生的缺点”的观点, 其实每个班级中都有让班主任头疼的学生, 只要方法对, 我想多数学生还是能接受教育并改正缺点的, 所需要的只是班主任的耐心。

4. 责任心, 是贯穿班级管理始终的灵魂

责任心是班主任工作的灵魂, 是班主任工作的原动力。每个班主任都有责任管好自己的班级, 这是教师职业道德和班主任工作性质所决定的。责任心强的班主任, 工作到位, 所带班级的问题就少, 成效就好;反之, 所带班级的问题就多。因此, 班主任工作责任心最为重要, 它是班主任管好班级、教好学生的基础和前提。

总之, “爱心、细心、耐心、责任心”, 这些是班主任工作的必备因素, 只有这样才能带出一个团结友爱, 积极向上的班集体。

而这些必备因素绝对不是主学科老师的专利, 而是每一个教师都完全可以做到的, 小学科教师也是如此。小学科教师只要具备了“爱心、细心、耐心、责任心”, 也完全可以胜任班主任工作。

二、小学科老师做班主任工作的优势

1. 促使学生综合素质的提高

在学习过程中, 学生往往重视主学科, 轻视小学科, 同时他们也有意无意地更为注重班主任所教的学科。而对于素质教育来说, 课程改革的方向应该是慢慢淡化主学科和小学科的区别的。由此看来, 小学科老师当班主任有利于转变学生重主学科、轻小学科的思想, 促进学生全面发展。另外, 小学科老师当班主任, 往往能有效控制学生的课余负担。过去, 主学科老师当班主任, 常将一些本该用以发展学生特长的时间“挪用”来做本学科作业, 加重了学生的课余负担。而由小学科老师来当班主任, 就可以利用课余时间来充分培养学生们业余爱好, 提高他们的综合素质。

2. 减轻主学科老师的负担

没有活动的学校没有生机!本来学生们喜欢开展丰富多彩的活动, 也许是因为当班主任的绝大部分都是语、数、外老师, 所以这些班主任大多不希望学校搞各种活动, 因为实在是忙, 实在是累。搞活动是需要时间的, 而人的精力是有限的, 如果再给这些身兼班主任的主学科老师更多任务, 那样势必会加重主学科老师的负担而导致他们疲惫不堪。

3. 更全面细致地了解学生

小学科老师相对主学科老师来说批改的作业量较少, 批阅试卷的任务较轻, 因而当班主任的时间会更宽裕些。让他们利用自身的特长 (往往是主科教师所不具备的) 开展一些课外活动, 可以收到很多意想不到的效果。其实真正有效的教育是既有质量又不要太有负担, 这样既有利于学生非智力因素的发展, 有助于培养学生的创新精神, 而且反过来还可以增强学生的学习效果, 减少无效学习和低效学习。

当然小学科教师做班主任确实存在一些劣势:比如很难得到家长的认可与支持, 了解学生近期学习动态相对花时间多, 自己的这门学科起不到应有的“班主任效应”等。但存在劣势不是问题的关键, 关键是面对问题如何积极采取对策, 如何充分利用自身的优势去转变劣势。

三、采取对策扬长避短

1. 密切与任课老师之间的联系

小学科老师当班主任不需要花太多的时间去批改学生的作业, 但是和主学科老师的配合是很重要的。要尊重各任课教师, 在任课教师面前, 要耐心虚心, 最大限度地去了解学生动态。在班级制度的制定, 班干部的人选, 学习时间的安排上, 尽量征求任课教师的意见, 然后在综合各方意见的基础上, 寻求最佳的方案。对于任课教师反映的问题, 班主任应及时地去调查了解, 尽快解决这些问题。

2. 尽快取得家长的信任与支持

家长的支持与帮助是我们开展活动的保障。对小学科老师当班主任, 家长一开始多有疑虑和担心, 这很正常。他们会担心孩子主学科的学习, 担心孩子在学校没有得到很好的管理。对于这一现象的出现, 我们不但不能去抱怨家长, 而且要想方设法地去取得他们的信任。要想取得信任, 就要做到主动与家长取得联系, 将学生在校情况及时反馈给家长, 开好每一次家长会等, 使家长能够放心。相信家长迟早会肯定我们的工作的。另外, 作为小学科老师, 在家长面前更要自信, 不要自卑, 假若对自己不自信, 那么家长就会不放心你。因此, 小学科老师当上班主任后要自信, 要大度, 要有底气。

3. 发挥自身优势, 弥补工作不足

我是一名思想品德课教师, 学科本身就是教育学生如何做人的, 具有教育学生的“天然”优势, 像音乐、美术老师也可以通过生动、直观的感性途径去感染人, 影响人, 学生在审美的过程中, 产生一种积极向上的精神力量, 使他们的思想、道德情感得到净化和升华。

其实, 判断一个老师是否能担当起班主任的重任, 其前提并不是教师所任教的学科, 而是看他们是否具有爱心、细心、耐心和责任心, 也就是教师本人的人品和师德, 因为“打铁还要自身硬”, 毕竟教师要为人师表, 毕竟学生要成才先要成人。因此, 不管班主任是主学科老师还是小学科老师, 只要他是有责任、有思想的老师, 孩子们都会喜欢, 家长也会满意的。至于班主任所教学科是什么并不重要, 毕竟学校的教育并不是单纯的学科教学, 而应该是注重学生多方面发展的教育。

学科队伍 第6篇

学科间的交叉、渗透是21世纪学科发展的主流, 这已经成为大学学科建设的重要途径和主要手段。近年来, 国家反复强调发展交叉学科的重要性, 《中共中央关于进一步繁荣发展哲学社会科学的意见》指出, 加强哲学社会科学传统学科、新兴学科和交叉学科的建设, “要积极扶持新兴学科、交叉学科, 使之成为哲学社会科学新的生长点, 带动哲学社会科学的更新发展, 要推进哲学社会科学与自然科学的交叉渗透, 推进哲学社会科学不同学科之间的交叉渗透。”教育部《关于加强国家重点学科建设的意见》更是把交叉学科作为国家重点学科建设的新的增长点, 强调“促进学科交叉、融合和新兴学科的生长”。加强交叉学科研究、发展新兴交叉学科已成为科教兴国战略的重要组成部分。为此, 如何充分发挥高校优势, 打破瓶颈制约, 整合学科资源, 加强学科之间的交叉与合作, 是当前值得深入研究的重要问题, 可为构建新型大学学科建设的管理体制和运行机制打下基础。

许多高等院校近几年都提出了“顶天立地”的发展理念, 强调科学研究要与国家重大战略需求相对接、要与国家学术发展的前沿相对接, 这就需要各个学科的协同配合, 传统的专业界定已不适应当下的要求。综合性大学学科门类齐全、高层次人才集聚、教学和科研水平高, 发展交叉学科具有得天独厚的条件, 但由于受传统管理体制的束缚, 高校现有的人事制度与机制无法满足交叉学科研究的需要, “现在的行政管理体系是树形结构, 而学科交叉、融合是网状结构, 两者之间需要一种机制来匹配。”亟待探索一种新型的人才队伍建设模式, 此种模式能协调不同学科、院系之间研究人员的工作量、成果归属等具体问题, 实现资源整合与共享。

浙江大学中国西部发展研究院是国家发改委与浙江大学共建的研究中国西部的“科学研究基地、科技服务基地、人才培养和培训基地、国际合作与交流基地”。自成立以来, 主动对接国家战略需求, 服务西部地区经济社会发展, 承担旨在解决我国国民经济和社会发展中重大理论和应用问题的重大项目, 已日渐成为一个学术氛围浓厚、研究方向明确、研究条件优越的创新平台, 并逐步形成、推动新兴交叉学科——西部发展学的成长, 带动相关学科的发展。为了促进相关学科的交叉与融合, 培育新兴交叉学科, 浙大西部院实行“机构开放、人员流动、内外联合、协同创新”的研究体制, 在交叉学科人才队伍创新模式方面进行了有益的探索。

一、改革完善交叉学科人才构建方式

传统的管理体制下, 科研人员的工作量考核、职称评定等涉及到自身切身利益的大事, 归属于人事所在的院系, 其从事的交叉学科研究绩效存在着难以准确把握和界定的问题, 直接影响了相关人员工作的积极性。此外, 在学校管理层面上, 仍然沿袭着传统的管理模式, 在资金、政策等方面没有给予充分的支持, 交叉学科研究往往随着项目的结题而一哄而散, 没有持续性, 不利于交叉学科持续健康发展。这就要打破院系行政界限, 加强院系之间的结合;要打破学校界限, 加强校与校之间的结合;要与校外科研单位及实际管理部门结合;要有目的地整合学校内部的、引进学校外部的人力和智力资源, 树立开放意识, 建立外延型学科交叉模式。

浙大西部院作为新型的科研实体, 根据自身建设目标、规划和任务, 进行规模控制、岗位设置, 在人才构建方式上打破传统模式, 形成了三支梯队合理、时有互补的创新队伍, 在承担国家重大科研项目和进行重大理论问题研究方面发挥了重大作用。

首先, 组建一支由高层次人才带领的专职研究队伍。此支队伍由在各自学科领域取得成就的研究人员为核心, 集聚经过专业训练的有志于交叉研究的多学科、多专业的年轻教师, 成为西部院科学研究的支撑力量。在用人方式上, 改变以往单一的人事编制, 因人制宜, 通过西部院全职聘用、与其他学院系联合聘用及项目流动聘用等多种灵活形式, 最大限度地发挥研究人员的积极性、创造性。

同时, 从根本上改变学科资源、研究人员是某个单位“私有”的观念, “在学术层面加强竞争的同时加强合作, 形成学科资源共用、共管的良好环境。”西部院以所承担的国家重大项目为纽带, 聘请经济学院、管理学院、教育学院、公共管理学院、人文学院、传媒学院、环资学院、电气学院、能源系等院系及浙江理工大学、浙江财经学院等校外相关的教师组成紧密合作、相对固定的校内外兼职研究团队, 实现资源共享、优势互补。

最后, 根据学科需要, 聘请国内不同领域, 高水平的知名学者和专家为兼职教授或研究员, 分享他们在工作中积累的丰富经验与学术成果, 进而提升研究团队的整体竞争实力, 拓展研究团体成员的视野与思维, 扩大西部院的社会影响力, 从而更好地服务西部经济社会发展。

这样, 采用柔性研究队伍与专职研究人才相结合的方式, 吸收相关学科的研究人才加入到科学研究中来, 形成一支跨学科的、实力较强的西部学研究团队。

二、建立健全合理的考核评价机制

传统的考核机制只能从有限的几个量化指标进行测算, 不能细分学科的差异, 细分基础研究和应用研究的区别, 而交叉学科研究又存在着论文发表难, 成果鉴定难和评奖难等问题。长此以往, 不利于调动研究人员的积极性, 从而阻碍交叉学科研究的发展。

浙大西部院在交叉学科建设、研究过程中, 针对实际情况, 正在逐渐建立一套切实可行的考核机制, 以防止只重论文、成果的数量而轻视质量, 重当前利益而轻长远效益, 重个人成果而轻团队成果的不良导向。

首先, 充分考虑交叉学科是以承接国家重大科研项目、进行重大问题研究和取得创新科研成果为宗旨, 不同于传统基础学科研究, 客观上会有研究论文著述相对偏少的问题, 故而与学校多次沟通, 寻求政策上的倾斜, 并同时在微观运作等管理体制和运行机制上进行改革, 把承担的国家重大项目等同于国家社科基金重大项目, 子课题等同于国家社科基金一般项目, 在职称评定、业绩考核时给予体现, 以此调动研究人员的积极性。

其次, 在具体绩效考核时, 凡是承担国家重大项目时, 要整合不同学科资源, 对学科带头人的考核, 采用双负责人制的形式, 最大限度地调动高端人才。日常考核交叉学科带头人时, 要注重考察整个团队的研究业绩和发展前景, 考察其核心作用的发挥。对于其他成员的考核, 则注重其对团队整体业绩的贡献大小, 通过担任子课题负责人、经费授权至个人等形式给予体现。

最后, 在成果形式上, 除了传统的学术论文、著述外, 针对交叉学科应用性的特点, 侧重考察研究成果在实践中的运用情况, 把得到地方领导批示的调研报告、规划项目等同于核心以上杂志上发表的学术论文, 在考核时予以体现, 这样能激发基础研究领域现有骨干力量投身交叉学科研究, 充实研究队伍。

上述人才队伍构建方式、考核评价机制的创新改革, 就是通过对人的支持造就交叉学科的创新研究团队, 造就基础研究和应用研究相结合的生力军, 从而更好地服务于经济社会发展。

摘要：交叉学科研究已经成为大学学科建设的重要途径, 人才队伍建设是其中的关键环节。本文从人才队伍构建模式、考核评价机制的建立健全等方面着手, 探索合乎交叉学科研究的人才管理模式。

关键词：交叉学科,人才队伍,构建模式,考核机制

参考文献

[1]赵沁平.关于大学定位, 世界一流大学的综合性、开放式特征[J].中国高等教育, 2003 (8) .

[2]杨海燕.美国高校交叉学科发展的制度保证[J].中国高等教育, 2009 (3) .

[3]骆小春等.高等学校学科群建设路径分析[J].教育探索, 2009 (11) .

[4]吴振球.以学科交叉推动高校的学科建设[J].高教发展与评估, 2005 (2) .

[5]郑文涛, 周侃.基于制度创新的高校交叉学科建设研究[J].科技管理研究, 2009 (8) .

[6]马桂林, 顾良飞.论学科建设中的几个关系[J].清华大学教学研究, 2001 (4) .

学科队伍 第7篇

一、分析原因

“教师专业化”, 即按照既定的专业目标要求, 经过专业教育而实现教师专业素养发展的过程。由于教师的专业发展需求随时代发展而不断变化, 所以, 教师专业化是一个伴随教师职业生涯而持续进行的终身教育过程。获得专业成长应是所有教师都向往的, 但客观现实又决定了不同教师的专业成长路径不同, 发展速度不同, 所达到的专业程度不同。

从心理学科教师的个体发展来看, 其专业发展大致有三个阶段:理论学习阶段 (初期) ——过渡成长阶段 (理论与实践有效衔接) ——专业个性发展阶段。在每个发展阶段, 教师都会遇到困难、挫折, 甚至会出现目标迷失或发展瓶颈等问题, 因此, 单凭教师个体的力量, 很难在学科专业化发展的道路上走得更远。如果能在教师个人努力的基础上, 寻求并实施其他得力的发展路径, 必将极大促进教师的专业化发展。

二、发展路径

县域心理学科教师队伍专业化发展的路径大致有两个。

1.抓住重点, 搭建平台, 按需施训

我们以心理学科骨干教师的培养为重点, 按教师资质水平拟定具体的发展规划, 多层面、多角度搭建培训平台, 并以教师队伍的专业化提升推动心理健康教育工作的高位发展。具体有三点。

(1) 通过网上研修, 满足教师专业化发展的基本需求

针对教师外出学习不方便、成长过程需要不断督导跟进的状况, 我们充分利用教育局域网的网络优势, 自主开发并构建心理学科的网上研修平台, 以引领心理教师进行理论和实践操作技术培训。至今, 我们已成功开发并循环使用了“心理健康教育的理论与实践”和“班级心理辅导活动课的设计与操作”两个专题的网上自主研修培训活动。这种区域性、专题性开展网上自主研修与培训的形式, 自主研发的网上研修培训平台, 自主规划构建的研修培训内容, 在全省乃至全国尚属首例。

(2) 通过集中研修, 全面提高教师队伍的整体素质

我们的集中培训坚持“三个面向”和“三个层次”。“三个面向”, 即面向专职专业的骨干教师, 面向兼职的班主任和学科教师, 面向全体教师。“三个层次”, 即理论与实践技术的系统培训, 理论与实践技术的普及培训, 专项课题研究的提高培训。

每学年我们都根据教师的专业发展需求组织相应的集中研修。培训者有外请专家, 也有我们自己培养的名师、骨干。培训形式有专题讲座、现场体验和互动研讨等。每月研修的主题在年初时就做好配当, 下发到学校和教师手中, 教师根据需要进行选择, 并参与培训。

(3) 通过个性研修, 逐步形成学科教师队伍的发展梯队

其一, 通过“发现典型, 重点培养, 任务驱动, 目标激励”等策略, 让一部分有专业背景的心理学科骨干教师率先成长起来, 并通过宣传报道、交流展示和评先评优等形式, 让他们在学科教师队伍中小有名气。其二, 以教师的专业和专长为核心, 以共同的专业发展方向为纽带, 从而吸引更多有相同专业发展需求的心理学科教师参与研究和实践, 最终形成专业成长共同体。为激励教师合作发展, 共同成长, 我们还以团体展示交流的形式对专业成长共同体的专业发展情况进行阶段性评估。

如今, 我市已形成多个成熟的教师专业成长共同体, 成长小组内目标统一, 指导和交流十分便利, 并且在核心成员的榜样带动下, 更多骨干教师成长起来。随后, 这些成长起来的骨干教师又在原来成长小组的基础上, 进行专题细化, 从而独立引领小专题专业共同体的成长。总之, 共同的发展目标、一致的研究方向和共赢共进的文化氛围, 进一步强化了教师参与个性研修的兴趣, 并充分调动他们的积极性和主动性。

2.找立足点, 宏观指导, 多元发展

为了切实提高心理学科教师的实践操作能力, 推行“联片教研、网上教研、校本教研”三位一体的教研模式, 使教研活动在宏观指导下, 实现虚实结合、城乡融合和内外联合。具体有三点。

(1) 通过联片教研, 建立教师团队合作发展机制

我们以市直学校的心理学科骨干教师为核心, 并让他们与周边农村学校的心理学科教师组成教师专业成长共同体, 通过组织送课下乡、请课进校、现场观摩和专题研讨等形式, 充分发挥心理学科骨干教师的示范、引领、辐射和带动作用, 以促进城乡学校的沟通与交流, 从而实现“优化一个, 带动一片”的教研机制。

(2) 通过网上教研, 夯实教师团队合作发展的基础

向广大一线心理学科教师开通心理健康教育网站, 建立“阳光大本营”心理学科教师群, 开放心理学科名师成长工作室, 并利用这些网络系统开展多种形式的网上教研活动。

(3) 通过校本教研, 扎实教师团队发展文化

校本教研最大的优势是以校为本, 因地制宜, 因需而研, 并有针对性地解决教师专业化发展中的实际问题。基于此, 着重在教研主题和内容上进行宏观调控。如今, 心理学科教师队伍中已有160多位骨干教师考取了国家二级或三级心理咨询师资格证书;专职的心理学科教师中有多位教师获得教学能手、学科带头人和名师等称号;四个专业成长共同体被评为市级名课程团队;在兼职的心理学科教师中, 大多数都成为学科骨干、名班主任, 所教学科和所带班级的成绩均非常突出。总之, 学科教师队伍的专业化发展不仅促进教师个体的专业化发展, 更提升教师队伍的整体专业素养。

优质课、课程资源和课题研究成果等在各级评选中均取得喜人成绩。2012年9月, 全省区域推进心理健康教育工作现场会暨学习心理辅导专题研讨会在我市隆重召开, 我们的工作得到了学校、社会和家长的普遍认可。这些成绩, 对一个新兴的学科来说非常不易, 当然, 也正是这来之不易的成绩, 激励着更多的心理学科教师由被动成长变为主动发展。

学科队伍 第8篇

关键词：高职院校图书馆,学科馆员,建设

学科馆员制度起源于20世纪中期的美国部分大学图书馆, 被我国一些重点高校图书馆引进并采用已有10多年的历史, 由学科馆员担任的学科服务的优势和成效, 越来越被广泛的认同和推广。而作为高等教育的一个重要组成部分的高职院校对学科馆员设立的意识还比较淡薄, 学科馆员素质也相对低下, 与本科院校存在较大差距。但就高职院校性质而言, 其学科分类更为精细, 学科专业性更为突出, 更为需要专门的学科化信息服务, 因而高职院校图书馆迫切需要培育出一批高素质的学科馆员, 方能确保学科服务落实到位。

1 高职院校图书馆学科馆员队伍建设势在必行

网络环境下, 高职院校图书馆所提供的服务已由传统的图书借还向图、文、声、像等数字型资源转变, 如何为读者快捷方便的获取具有专业特性的有效信息, 满足师生教学与科研的需要, 成为高职院校图书馆数字化进程中必须应对的一个课题, 那么学科馆员的队伍建设便迫在眉睫了。学科建设亦是高职院校发展的动力和支柱, 每一所高职院校都有着自己的专业特色, 为了适应瞬息万变的市场, 就必须深化原有的特色专业, 推进学科建设。实行学科馆员建设, 就可以充分利用图书馆的优势, 扩大知识服务的方式和范围, 通过自身的分析和定位, 针对专业基础和学科分类对系部领导、专业带头人、学科带头人、相关教师提供科研必需的材料准备, 同时还可以帮助他们认清高职教育科研的方向和重点, 为学校学科建设提供学科化、专业化文献与知识服务的支持[1]。因此必须建立一支高素质学科馆员队伍, 通过他们对专业文献进行深入研究, 及时向所服务的院系专业给予最新信息发布, 跟踪学科调查, 变被动为主动, 从而提高图书馆在高职院校中的学术地位与服务能力, 形成开拓进取的优良馆内氛围, 才能一扫以往高职院校图书馆低效、低能的不良形象, 彰显出图书馆的核心竞争力与不可替代性。

2 高职院校图书馆学科馆员的必备素质

2.1 多元化的知识构成

所谓学科馆员, 是指高校图书馆选用既具有学科专业知识, 又具备图书情报专业知识, 能够与某学科院系建立联系, 能够为教学科研提供专门化、个性化、深层次服务的图书馆专业人员, 为用户主动地、有针对性地收集和提供信息服务[2]。从中可见, 高职院校图书馆学科馆员是复合型人才, 就其知识构成而言除了具有某个学科的深厚专业知识外还必须具有图书情报学、外语和计算机等多元化的广博知识, 既能熟悉馆藏纸质及电子资源, 又能依据高职图书馆的自身特色, 对资源进行分类整合甚至自建高职院校图书馆特色数据库等。

2.2 多项能力的有机组合

陈永平先生在《论学科馆员的核心能力》一文中提出来这样的几个方面:协同互动能力、学科情报能力、信息素质教育能力[3], 因而高职院校的学科馆员的能力要求是多项的。

2.2.1 科研能力

高职院校在不断的发展中, 已从原有的专科学校模式转型为实用兼研究性方向迈进, 对科研提出了越来越高的要求。高职学科馆员的主要任务便是为对口学院提供教学科研服务, 能够通过对某一学科领域文献的深入探索, 进行总结及合理预测, 提出新的课题并对现有课题进行分析指引其朝着纵深方向前进。

2.2.2 信息处理能力

通讯技术的迅猛发展, 读者对信息服务的要求越来越高, 作为一名数字时代高职院校图书馆的学科馆员, 必须具有敏锐的信息意识, 对信息进行及时准确的处理, 成为某一学科的信息文献专家即由学科馆员负责建立相应的信息资源导航、检索工具、专题文献报道, 使其成为新型的“专业信息服务中心”, 尤其是高校某一特色优势学科的专业文献信息中心[4]。

2.2.3 创新能力

创新能力是高职学科馆员必备能力, 一个出色的学科馆员, 不能只停留于传统手工检索的工作模式, 要善于利用现代信息技术开展服务, 对一般的、常见的专业信息进行分析研究, 发现新颖、独到、有突破性的信息并付诸于开拓新的研究课题, 在工作中不断提高自己、突破原有思维, 依据高职院校各馆具体情况, 在实践中探索创新。

2.3 崇高的职业道德

高职图书馆学科馆员必须牢固树立“读者至上, 服务第一”的理念, 以“热心、耐心、细心”的态度, 以爱岗敬业、无私奉献的精神服务于读者, 将高职教育融入学科服务当中, 尤其是在为相关专业的课题开发及创新研究当中要有甘为人梯的提供文献服务、资源保障的高尚情操, 摆正自己的位置, 具备强烈的责任感, 以宽容的心态面对为他人服务且取得成功后遭遇忽视的情况。

3 高职院校图书馆学科馆员的培养方略

3.1 转变思维方式, 多方挖掘人才

高职院校很多都是在原来中专校基础上合并组建而成, 图书馆一般建馆时间都不长, 积淀也就不够深厚, 发展速度相对缓慢, 很多领导对学科馆员概念及其作用缺乏足够认识, 因而对于高职院校图书馆学科馆员的培养, 笔者认为首先该从源头上着手即图书馆的领导应转变思维, 充分认识到学科馆员对于创新图书馆服务模式、满足个性化服务需求、提升图书馆在学院科研地位与学术能力等诸多方面的重要性, 以积极的态度加强对学科馆员的培养。

3.2 强化培训学习, 提升业务能力

高职院校图书馆学科馆员本身起步晚, 底子薄, 人才短缺, 业务开展也还处于摸索阶段, 这就从客观上要求图书馆加强对学科馆员加强培训, 同时馆员也必须想法设法提高自身素质。图书馆可以针对具体专业需要, 确立目标, 逐级培养学科馆员的服务能力与水平, 例如图一[6]分成几个阶段有条不紊的朝着既定目标培养, 在一段时间内, 便可见到效果。其途径有:开展馆内业务知识讲座、开设信息检索课、鼓励学科馆员深入本校系部学习英语、计算机、学科专业知识等课程、定期选派学科馆员出去参观特色专业的学术研讨会例如我院的航海专业、轮机专业每年都召开全国行业研讨会, 发布世界最新航运业的发展状况及动态, 学科馆员可以通过此类会议掌握最新最前沿的学科知识, 从而为本校科研及课程制定等提供最为可靠和科学的建议。

学科馆员自身更要善于在工作实践中学习, 不断“充电”, 突破已有知识范围, 向一些交叉学科领域迈进, 深化专业知识, 做到既博又专, 努力向“通才”目标靠近, 将自己打造成名副其实的学科资深专家, 成为系部学科专业建设不可或缺的帮手。

3.3 推行激励机制, 提升创新能力

高职院校图书馆学科馆员设置的时间较短, 学科服务还处于起步阶段, 学科馆员必须发挥个人的主观能动性, 敢于在未知领域创造性的大胆探索, 因而高职院校的学科馆员必须时刻处于动态的不断创新中才能推动学科服务的发展。

3.4 实行人文关怀, 提高职业素养

高职院校图书馆学科馆员在业务上有着较高的要求, 在心理上承受着较多的压力, 而作为社会的人, 他们同样有着著名美国心理学家马斯洛的生理、安全、交往、尊重和自我实现的五大需要。鉴于此, 高职院校图书馆应实行以尊重人、激发人的潜能、满足人的正常需要为宗旨的人本主义管理, 实行人文主义关怀。如在工作中少批评职责、多鼓励, 尤其是学科馆员在遇到学科服务困难或者工作失误时, 更需要馆领导的宽容与体谅;采取一些诸如榜样激励、目标激励、奖金激励等物质奖励与精神奖励等方式, 激活学科馆员的工作热情;营造宽松、和谐、温馨的馆内环境, 尽力解决学科馆员的后顾之忧, 使其全身心投入工作当中。与此同时, 学科馆员也应重视自我职业素质、职业修养的塑造, 热心耐心细致的对待每一读者, 爱岗敬业, 急读者所急, 想读者所想, 在学科咨询服务当中不断积累经验, 培养良好心态;注重个人仪容仪表及言谈举止, 完善自我职业形象、人格魅力、学识风范等。

4 结束语

学科馆员, 作为高职院校图书馆一种全新的尝试, 在较短的时间内已显示出其独特的优势和良好的服务效果, 有着现实的践行意义。高职院校图书馆学科馆员队伍建设, 既要有前瞻性又要因校制宜, 不可生搬硬套, 其道路是任重而道远的, 但是高效能的学科馆员也必将促成高职院校图书馆的大发展, 成为学院科研教学及学科建设的一支生力军。

参考文献

[1]岳德虎.关于高职图书馆学科馆员队伍建设的思考[J].柳州职业技术学院学报, 2011 (5) :91-94.