人事电子档案范文

人事电子档案范文（精选12篇）

人事电子档案 第1篇

1.1 人事档案管理现状及存在的问题

现在医院的人事档案管理还没有脱离传统模式。以纸张为主要记载模式, 因此较为静态, 是以记录为主要目的, 对于动态工作来讲则较为滞后。同时资料的流通和公开程度较低。也不容易修改, 新的信息不能快速录入。那种档案管理的模式在经济快速运行的今天, 问题变得越来愈突出, 成为与便捷和快速相抵触的矛盾点。主要体现在:首先, 查找方法传统而困难, 遇到大型的集体性工作会一下上升工作量。使人员承受较大的工作强度。并且准确度会随之下降, 一份档案为完成入库要经过几个部门, 手续量大。而为了保证资料的完整性会需要大量的页码来承载这一信息量。誊写与检查面临巨大的工作量。第二, 档案的安全性不容易保证, 因为查阅时必须翻看纸质资料。随着查阅次数的增多会增加磨损。导致字体不清晰等等, 如果没有备份或备份散失则意味着档案丢失, 第三, 归类困难, 因为资料的更改或添加新资料, 例如由于人员的更新, 每一年增加新的人员信息, 以及人员的原档案的更改, 如果不及时就会产生疏漏和错误。

1.2 档案信息电子化管理存在的问题

尽管电子化有其自身的优势, 有利于提供更好更便捷的服务。信息资源也会因此得到更有效的充分的调动。不过在看到电子档案的使用的优势面时也应当认识到它的不足之处。实际上电子档案部门有着较为复杂的需要因素, 因此应当特别注意。

1.2.1 原始性及真实性的问题

电子文件对于真实性以及真实感的感觉会相对下降, 体现在下面几个方面:第一, 电子文件的复制非常快速, 能够大量复制, 如此时加入更改内容也不易被察觉;第二, 为了保证文件的真实可靠, 需要终生维护。第三, 由于复制后的文件所谓真实性上是相对来说的, 因为实际上本身其就是复制品, 一些性质与原文已经有了差别。站在不同的角度, 例如技术, 含量, 内容等方面的评判标准是不同的, 为真实性的判定带来了麻烦。

1.2.2 通用性问题

档案与信息是两个相互包含的概念。不可分离, 档案存储, 并包含某一些信息, 信息所传达的内容经过档案表达出来。两个方面在一些方面应当是相同的。伴随信息化的内容与程度的提升, 尽管工作与工作之间不可混淆。不过具体起来一些工作是相互渗透, 步骤也是一样的。在现行的人事管理工作的安排上, 档案工作与信息工作的安排是有差异的。界限也比较明显。一些单位将其分化为不同科室的下级部门。各个部门对于信息和档案都有各自的软件管理。不过重点不一样。而软件的互通性不大好, 因此导致了两个部门对于数据的利用较为混乱。对于信息的相互传达有障碍。

1.2.3 凭证价值问题

电子文件是入库和检查的直接目标, 不需要有草稿以及终结稿之间的差别。也没有正副之分。导致档案和文件的差别不明显。但是电子文件的可更改和复制程度高的状态使其难以成为法律中的证据, 对于某些观察者来说, 也带有忌讳。

2 开展人事档案的电子化管理工作的必要性

2.1 新时期人事工作的迫切需要

新时期, 利用科学而现今的手段完成人事工作, 提升现代化服务的标准是与人民的需要相关联的, 是难以更改的一个趋势, 这要求人员对于计算机的使用以及其它工具的选择和应用达到一定的标准才能完成服务工作。

2.2 已具备了物质条件设施

现在各大医院的网络已基本上实现了宽带化, 绝大部分都实现了电脑化办公。这为实现人事档案信息电子化管理提供了物质基础。而电子档案的软件技术及相关管理办法的研究不断深入, 也为人事档案信息电子化管理提供了技术上的保障。在现有的设备基础上增设相应的档案存储、管理软件、数据库软件及相应的设备, 即可实现电子化档案管理。

2.3 人事信息规范的需要

在日常管理中, 形成了大量的信息, 这部分信息绝大部分是用手工管理的, 不仅耗费时间长, 重复劳动多, 工作量大, 效率低, 而且由于手工管理, 就不可避免地造成了不同部门之间的信息闭塞, 使信息内容不规范, 信息系统流程不科学。要改变这种状况, 就需要用现代化工具管理干部信息, 不断提高信息的规范程度与利用率。

2.4 提高人事档案管理水平的需要

随着经济体制和人事制度改革的不断深化, 人事档案管理也应不断提高科学管理水平。这就要求我们去积极探索人事档案管理工作的新路子, 建立起与经济体制和人事制度改革相适应的人事档案管理模式, 采用现代化管理手段与方式来管理人事档案, 更好地发挥计算机在档案管理方面的作用, 实现规范化、网络化的管理方式。

3 进一步规范人事档案的电子化管理

3.1 人事档案管理与人事信息管理同步化

是实现人事档案计算机管理的合理模式, 要推动人事档案的计算机管理, 有必要建立人事档案与人事信息同步化管理的合理模式。在档案工作与人事信息工作的有机结合的基础上, 可将档案管理与人信息这两类系统合二为一, 开发推广全国统一或较大领域统一的人事信息管理系统, 实现人事档案基础管理工作与信息开发利用工作的同步化管理。这样既能减少工作环节和重复劳动, 提高工作效率, 又可保证信息的准确、完整和新鲜, 提高信息资源的利用率。

3.2 强化制度化建设规范人事信息管理

因硬件故障、病毒感染、操作失误等原因造成数据丢失、损坏的现象不可避免。加上档案工作人员计算机水平有限, 如不及时进行数据备份, 一旦发生问题数据难以恢复, 损失很大。同时, 计算机管理带来了信息维护、磁盘等载体的保管保密等一系列的新的问题。如通过网络实现远程查档, 更要面临系统安全的巨大挑战。档案工作是一项保管保密要求高的特殊性工作, 在这一领域应用计算机技术, 建立全面、规范的管理制度是不容忽视的问题。规范操作程序, 对保密等相关问题提出明确的要求。制订更为全面规范的人事档案计算机管理制度, 使档案工作人员有据可依, 最大限度地减少管理上的漏洞。

3.3 提高档案管理人员技术水平

因为约束性的机制还不够到位, 人员补充不及时, 对于计算机管理来说建立数据库的速度应当快速及时, 平常注意保护内容, 因此对于人员的工作强度也提出了要求, 但是, 实际上产生的效果还有一定差距, 人员调配不明显的问题十分突出, 应不断增加人员管理的培训方式。

3.4 加强电子文件归档管理。

单位档案部门要根据档案管理的要求, 加强对电子文件积累、鉴定、著录、归档等工作的监督、指导, 确保电子文件真实、完整、有效, 上级主管单位进行电子文件归档管理的试点工作, 及时总结、推广经验, 引导、规范机关电子文件的归档工作。

4 小结

随着现代信息技术的高速发展和国际互联网络的建立, 我们迈进了一个全新的网络时代, 大力开发利用档案信息资源已经非常现实的提上了各级档案部门的议事日程。加强档案信息资源的开发利用迫在眉睫。努力创造条件让现有的工作人员在实践中学习, 通过在职培训的办法, 使在职人员补上欠缺的现代科学知识和管理科学知识。

摘要：伴随新的技术的发展以及全球的网络化模式的监理, 我国已经成为新的网络社会中不可缺少的一员。为了大力推进现代管理技术, 应用其成果, 使其能够医院事业的发展尽力。应当促进电子化数据管理的模式, 提升档案的收集管理的效率。以最先进的效果为指导。改进自己的思路, 以求达到最好的利用效果。并促进其为社会各界的人士服务。

人事电子档案 第2篇

摘 要：随着信息技术的发展、互联网的出现、新媒体的兴起，各行各业的业态发生了较大的变化，市场化进程的加深增强了人才流动性，进而催生了人才服务机构的发展。人才服务机构在人事档案管理方面受到数字化浪潮的影响，管理模式有待转变。本文旨在分析人才服务机构人事档案管理现状的基础之上，提出人才服务机构人事档案管理电子信息化建设管理意义，并提出人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理发展方向。

关键词：人事档案管理；信息化建设；人才服务机构引言

近年来，随着社会经济的快速发展，互联网新技术的兴起，新领域的不断活跃，市场对人才的需求增强，岗位也更佳多样化，导致人才流动规模不断扩大。各地人才服务机构管理的流动人员人事档案数量也随着不断增加。据武汉市人才服务中心对全市流动人员档案调查，2014年全市现有流动人员人事档案近54万份中，因国企改制而下岗失业人员人事档案约15万份，占28%；回生源地就业及未就业应往届毕业生档案15.7万份，占29%；新经济组织和新社会组织及专业技术人员、国企代理人员18万份，占33%；出国留学、国企管理等其他人员5.3万份，占10%；据统计，近年每年转入人才服务中心的流动档案在4万份左右，转出约1万份，每年新增档案3万份。

人事档案是社会公共信息一个非常重要的组成部分，通过档案可以查实个人的工作经历、学历、专业技术技能职称、社会关系、过往奖惩等情况。无论对企业人力资源开发管理还是人们的工作生活都有重要的影响，人才服务机构做好人事档案管理工作对个人、单位以及人才资源开发都有极其重要的作用。

但是，由于人才服务机构人事档案管理的政策、手段相对滞后，流动人才人事档案现存的管理模式出现资源时效性弱、整合度不高、检索利用开发不足等问题。随着信息技术的发展、互联网的兴起，人才服务机构人事档案管理也应该顺应潮流，从侧重实物静态管理向电子信息化建设管理的动态管理迈进，从传统手工到充分利用现代化技术手段，逐步实现人事档案管理的电子信息化建设。人才服务机构人事档案管理现状分析

2.1 管理观念落后

受到市场环境因素和用人单位需求的影响和制约，人才服务机构的人事档案管理还处于粗放型的发展阶段，没有体现在人才的市场化运作之中。比如档案的查询、借阅、提取、转存还是需要档案当事人现场办理或者代为办理，虽然很多信息可以通过互联网查询，仍然与人事档案信息化、智能化管理差距较大。

2.2 整体转变建设难度大

互联网时代用户获取信息的方式发生了极大的变化，信息获取日益方便、快捷，打破了时空限制，人才服务机构的人事档案管理体系要向着信息化方向转变，不单单是一个单一部门的责任和工作，必须从管理决策层进行判断和决策，层层推进，才能逐步实现电子信息化建设与管理。而且在转变过程中，还要觉察市场发展和技术发展动向，边改变边修正，难度较大。

2.3 缺乏有效的专业团队和考核机制

传统的档案管理以手工人力为主，现代化的人事档案管理逐步向信息化方向发展。人才服务机构面对的档案管理较之于其他机构流动性更频繁、数量更大、种类更多，传统的团队在档案管理方面有优势，但在人事档案电子信息化进程中就缺乏有效的专业团队合作。加上对于档案管理人员的素质考核制度一定程度上还停留在传统阶段，对电子信息化建设管理进程中的考核制度还不够完善。人才服务机构人事档案电子信息化建设意义

3.1 有利于人事档案资料的有序管理和高效利用

人才服务机构人事档案是数量庞大的资料，且流动性高，存取频率高，实现人事档案电子信息化建设与管理可以让人才服务机构的档案管理不再费时费力。实现自动化、网络化，数据只需要一次录入即可多次利用，可以实现内部数据共享，提高工作效率，也便于用户与阿成查阅检索。

3.2 有利于人才服务机构电子信息化建设与管理的标准化实现

人才服务机构要实现电子信息化建设与管理，人事档案管理必须实现信息化，这是实现标准化的必经之路。档案管理涉及流动人才的档案进、管、出的全过程，只有通过电子信息化技术建设与管理才能使得人才服务机构了解实时数据、优化管理模式，并约束和规范从业人员，将人的不统一因素最大限度缩小，规范操作流程。人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理发展方向

4.1 人事档案向着电子化方向发展

人事档案电子化即数字化，是人才服务机构开展人事档案电子信息化建设工作的重要内容。一方面人才服务机构应当将人事档案的基本信息和日常管理信息通过互联网系统进行收集，以便于人事档案信息的联网检索、统计分析；另一方面机构要将现存的传统纸质人事档案通过扫描、录入等方式转化为电子档案，便于远程检索查阅，最终形成数字档案库。

4.2 管理手段向着信息化方向发展

互联网环境下，用户获取信息、处理资料的方式和手段都有很大的变化。人才服务机构服务的对象是流动人才，他们的人事档案流动性大、检索使用频繁，管理手段借助现代化技术实现信息化管理，有助于提高人事档案的利用率，且能够最大限度的保护传统纸质档案，避免其受到不必要的损害。还有助于保障人事档案的真实性和时效性，使得档案管理与存放更加系统规范，便于查阅利用。

4.3 人事档案管理团队向着专业全能化方向发展

现代化的人事档案管理人才是人才服务机构实现人事档案电子信息化建设与管理的保证。目前来看，大部分档案管理工作人员对档案管理的管理知识不够深入，加上现代化、信息化工作的开展，更是会遇到较大阻碍，导致信息化建设工作开展不利。要改变这种状况，人事档案管理团队必须向着专业全能化方向发展，既有档案管理工作知识，也有电子信息化建设技能，才能使得人才服务机构的人事档案管理发展迈上一个新台阶。总结

综上，人才服务机构人事档案电子信息化建设与管理是实现信息化人事信息管理模式的必要工作内容，对实现整个机构的信息化社会服务模式有非常重要的现实意义。同时，这也是一项长期而艰巨的战略任务，机构相关部门务必要认清形势，积极应用信息化技术创造条件，促进人事档案管理的根本变革。

参考文献

[1]赖茂元，刘丽莹.浅谈公共就业服务机构如何做好人事档案工作[J].就业与保障，2016，（06）：22-23.[2]罗能超.人事档案管理的网络信息化建设的措施[J].才智，2016，（17）：253-254.[3]长江商报.流动人员档案成“鸡肋”武汉三分之一成“死档”[EB/OL] http：//news.sina.com.cn/o/2014-01-12/032429218243.shtml

人事电子档案 第3篇

关键词：医院 人事档案管理 电子信息化

中图分类号：G271 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）09-277-02

近年来，随着计算机网络技术和现代通信传输技术的发展与进步，各种载体形式大量增加，对档案系统发生了深刻的影响，传统形式的纸质档案正在被电子档案所代替。为适应这一未来档案工作发展的基本趋向，提高档案的管理水平，必须加强健全与完善医院人事档案信息管理系统，全面推进档案现代化，实现人事档案信息化、数字化，促进医院人事档案事业健康发展。

一、电子信息化是医院人事档案管理现代化的标志

医院人事档案是医院档案的重要组成部分，是人事工作全面、历史地考察一个人的依据。医院人事档案管理信息化是人事档案管理建设与发展的必然趋势，也是人事档案管理现代化的主要标志。然而，长期以来，医院人事档案管理创新滞后于经济改革。特别是基础设施差，管理手段落后的问题一直得不到解决。不少医院没有单独的人事档案室，常和人事办公室挤在一起。人事档案存放以纸质文件材料为主要载体。距离无纸化、电子化、网络化还有一定距离。因为没有单独的计算机和档案管理软件，档案管理人员的收集、整理、归类、编目、检索等工作还一直停留在手工操作阶段，以至影响人事档案材料归档整理的及时性与完整性。档案工作人员由于缺乏电子档案的管理经验，严重影响了案卷质量和收集效率及档案利用率。案卷中缺乏反映个人工作能力和实绩的动态信息资料，一些职务、职称晋升、工资变动等连续性信息甚至出现断档现象。

实现人事档案信息化、数字化可以通过数据库、数据压缩、高速扫描等技术手段的利用，有效弥补以上问题和不足，提高人事档案信息的管理与利用水平，更好地发挥档案信息资源作用，为医院领导及人事部门准确提供各类人才信息和用人依据，继而告别传统的人事档案信息的管理与利用的手工方式，实现现代化层面的转变。

1.完整的保存效果。作为新生事物的电子文件，与计算机技术和通信技术有着密不可分的联系。与纸质文件相比，其具有容量庞大、利用率高、信息传递快、利用价值大的特点。撰写工具为计算机，存贮方式是磁盘，可以将形成的信息资料原始地、完美无缺地保存下来。医院应建立以现有人事档案管理人员为主，各科室辅助配合的电子文档归档制度。充分利用医院内部互联网，创建和完善医院人事档案管理系统.并利用电子信息管理医院人事档案。

电子信息化人事档案管理，最大的优点就是有利于材料的完整保存，除了在信息输入时需要用档案原件外，很少再接触原件，有利于档案寿命的延长，实现长时期的完整保存。

2.快捷的检索速度。加强医院人事档案信息化建设，是实现医疗事业管理及办公自动化标准化的基础，是信息化和现代化的需要。传统的医院人事档案手工操作的管理模式查找不便，既影响档案资料的准确性和完整性，还浪费人力和时间。实现档案信息化管理后，从电子人事档案的生成、采集、验证、归档、入数据库到检索查找等一条龙服务可以全部实现自动化操作，完成了人事档案管理工作向智能化的转变。同手工操作相比，计算机的数字化管理系统信息存储量大，运算速度快，计算精度高，可以有足够的信息基础实现高效、精确的检索，可以应对各种复杂条件的精确查询。既减轻档案工作人员的重复性劳动，又节省大量人力和时间，有效推动了档案现代化管理水平的提升。

3.高效的信息流动。要实现医院人事档案管理的微机化、网络化，以档案的原始材料为依据，运用信息维护系统，将人事档案的信息录入微机，建立完整、准确的医院人事档案信息通用数据库。将信息数据库进行分类，尽可能地实现人事档案的数据化。通过数据库建设可以进行人员信息的查询、统计、整理、分析等，实现人事信息和公务公文的电子邮件交换和远程数据交换，实现资源共享，进而实现信息的高效率流动,为众多档案人员、管理人员及技术人员所共享。

二、电子信息化管理有助管理效能的提高

医院人事档案的储存管理之效能与其管理方式密切相关。不同的管理方式，可以有不同的管理效能。电子信息化管理具有快捷、严密的特点，有助管理效能的提高。

1.一方收集，多方共享。人力资源信息的收集旨在信息资源的共享，取得一方收集，多方共享的效果。医院人事档案信息化建设就是通过先进的档案管理软件和现有的办公网络相连，以人事档案信息系统为中心，建立计算机网络分系统，从而实现档案信息的网上检索和电子文件信息共享，使档案管理趋于规范。以考核系统为例，在完成与人事信息系统的连接后，人力资源部可以直接通过网络系统将考核结果传发给各个科室，医疗保险系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息，医务、科研、教学及党、政、工、团系统也可以直接从人事信息系统中收益，从中得到诸多的信息和帮助。

2.服务决策，准确快速。医院人事档案材料所具有的专业性、机密性、政治性三大特点决定了它可以为决策者提供有价值的信息参考。譬如，人才的培养和提拔，可以从人事档案电子版材料迅速提取当事人的学历、专业、经历、成果等人事资料，通过准确、全面的相关信息的了解，使决策者作出正确抉择。

3.节约资源，经济实惠。人事档案的电子信息化建设还具有一定经济意义和节约价值。传统的管理模式，要想全面完整地保存好档案资料，需要较大的档案馆库和设备，需要投入大量的费用和人员，而且需要购置大量防霉、防虫、防鼠，以及防氧化药物。利用计算机管理医院人事档案，可以把大量的档案材料存放在软盘、光存储介质及硬盘上，一是可以节约场地和纸张，二是可以节约费用和人员，提高工作效率，使档案人员从繁重的劳动中解放出来。

三、电子信息化管理需要适应性跟进

医院的电子信息化管理是一项系统工程，设施、人员及机制必须适应性跟进，在短期内形成一个完整而规范的运作体系。

1.硬件设施的跟进。医院人事档案管理信息化建设的加强，首先需要硬件设施的跟进。医院在建设医院信息系统时，应把人事档案管理信息化一并考虑，统筹安排，进行整体设计；并购置档案管理硬件设备，建设专用场馆，购买空调、档案密集架和电脑等附属设施，设置防火、防盗的自动监控系统；还有计算机管理软件的引进，人事档案的信息存储和检索系统的建立，为人事档案资源的合理配置和利用、优秀人才的选拔培植创造良好条件。特别是通过高效的科技档案管理系统的建立，实现医院人事档案功能与作用的大幅扩展。

2.人员素质的跟进。医院人事档案管理信息化建设还需要人员素质的跟进。要注重人事档案管理人员的知识更新，加大对档案人员教育培训的力度，鼓励支持档案管理人员参加学历教育、业务学习和业务培训。采取在职学习、短期培训等多种形式，有计划、有针对性地对档案管理人员进行全面系统的业务培训，不断提高档案人员的业务素质，弥补在职人员现代科学知识和管理科学知识不足的弱点。或引人竞争机制，择优录用，把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。医院要将档案人员的培养纳入医院人才培养计划，关心他们的职称晋升和工作业绩，形成一支懂管理、懂技术的复合型人事档案管理队伍。

3.维护机制的完善。随着医院人事档案管理信息化的建设和电子文件人事档案资料的产生，加之多媒体集成性及其组成和结构的复杂性，难免给人事档案的建设与管理带来一系列新的问题，诸如原始性的鉴定、保密方式的创新、设备的维修，以及故障的处理等，都需要妥善处理，以确保其安全可靠运行。

参考文献：

孙中华.医院人事档案管理工作的体会.中医药管理,[2009，17（2）：148-149.

（作者单位：江苏省盐城市第一人民医院 江苏盐城 224000）

论建立医院电子人事档案的必要性 第4篇

关键词：医院,人事电子档案,必要性,对策

随着计算机技术的发展与信息化的普及,实现医院人事档案电子化越来越受到档案管理者的关注,其必要性也得到广泛认同。

一、纸质档案的弊端

(一)占用空间大。传统纸质档案存在的最大弊端是占用很大的空间,并且随着时间的延长,档案的数量逐渐增多。医院设立专门的档案室,手工管理、手工分类,耗费大量的人力、物理、财力,容易出现人为原因的差错。考虑到楼层的安全因素,大量沉重的档案柜还要注重位置分布、转移重心,对保管条件提出更多的要求。

(二)安全性差。保管纸质档案,人的因素影响很大,易发生无意的人为损坏,例如人事档案的丢失、损坏、篡改等。存放的物理环境对纸质档案影响很大,比如温度湿度,防潮防蛀,防火防水灾等。

二、电子人事档案的概念及优点

人事电子档案是指随着计算机和网络的高速发展形成、处理人事档案过程中具有保存价值并归档保存的电子文件,其相对于纸质档案具有以下优点:

(一)提高工作效率,解决了人为的损坏因素。电子档案用数字化的形式储存在计算机中,形成档案信息库,利用计算机系统管理,可以随时检索、调阅,降低了档案工作人员的劳动强度,提高了工作效率与质量。

(二)有利于最大限度地保护原件。纸质人事档案随着利用次数的增加,纸张老化、字体氧化,原件易受到破坏和伤害。人事电子档案在复印、打印、查阅过程中,原件不会有损伤,数据可以完好地保存在计算机存储器中。

(三)节能环保。电子人事档案不需要大量的纸张编写、复印,节约纸张,节约办公空间,节约保管费用,创造了无形的价值。

三、管理医院电子人事档案的对策

(一)加大投入,科学管理。要实现人事档案数字化,医院需要加大对高科技信息化设备的投入力度,购买设计完善的管理软件,打印机、扫描仪、照相机等辅助办公设备,实现电子人事档案的自动化、现代化。

(二)完善制度、规范管理。建立电子人事档案利用制度,规范利用程序。查阅、利用电子人事档案必须获得主管部门同意,使用保管部门相关网络技术授权,进行加密处理,方可查阅。对所使用的密码要及时更改,避免信息泄露带来的损失。规范管理包括登记、归档、整理、移交、接受、保管、迁移、鉴定销毁、查阅借阅、备份恢复等各环节的管理。

(三)提高电子人事档案管理者的综合素质。电子人事档案管理者需要具备基本的计算机知识,熟练地掌握计算机操作系统及人事档案操作流程,比如人事档案的编写、分类、检索等。要提高人事档案管理者的保密意识,保证人事档案管理过程中的安全性,保证人事电子档案的隐私性,并且做到电子档案的及时更新。电子人事档案管理者必须具有忠于职守、认真负责、精益求精的工作态度。

实现医院人事档案电子化是发展的必然趋势,不仅有助于提高医院人事档案管理的效率与质量,实现医院人事档案管理的现代化,在一定程度上还能促进医疗水平的发展。

参考文献

[1]韩静.浅谈电子档案在日常工作中的重要性[J].医学信息2015,2(28);259

[2]杜嘉欣.浅析医院建立电子档案的重要性[J].2015,15(48);141

档案管理制度(包括人事档案) 第5篇

档案管理制度

根据《中华人民共和国档案法》和《科学技术档案工作条例》，结合本公司实际，制定本办法：

第一条 公司档案管理以集中管理为主，即公司文书类档案由公司办公室设一名档案员统一管理，有关职能部门的档案如技术档案、财务档案、人事档案、分别由技术部、财务部、人事部管理，便于及时利用，保持档案的完整与安全。公司各部门中（上述三部门业务档案除外）具有参考价值的文件、材料，每年元月10日之前由各部门负责清理后，公司办公室及时整理归档。

第二条 公司办公室负责公司的档案管理工作，对公司有关职能部门的档案管理定期进行指导、监督和检查，其具体任务如下：

1、收集、整理、立卷、鉴定、保管公司档案；

2、积极开展档案为公司提供利用的工作；

3、进行档案鉴定；

4、进行档案统计；

5、学习《中华人民共和国档案法》和《科学技术档案工作条例》之有关制度、档案工作理论、技术和业务知识，掌握立卷的基本方法，保证档案的质量。

第三条

立卷的范围

1、上级机关颁发的法令、法规、指示、决定、决议、国家部委颁布的行业标准、法规、报告等；

2、公司向上级机关的请示报告、工作计划等；

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3、公司与有关单位的信件、协议书、合同书等；

4、公司会议的原始会议记录、记要和发文（发布的通知、通报、机构调整、任免、奖惩以及全公司的规章制度）等；

5、公司制订的计划、统计、预决算、工作总结；

6、公司主持召开的专业会议的领导讲话、文件和会议纪要及外单位的带回的需贯彻执行的资料文件；

7、公司重要的技术资料、财务账据、人事档案等；

8、其他具有保存价值的文件材料和重要的工作经验资料等。第四条

关于立卷

1、立卷的文件资料应保持其原始形状，按自然形成，历史联系的原则和立卷要求特点及文件内容进行立卷；

2、在一卷内要按问题或文件形成的时间、系统排列；

3、案卷标题要简明正确，整理好的案卷要确定保管期限，原则上分为：永久、长期（十五年以上）、短期（十五年以下）三种；

4、档案归集后，要对案卷统一排列编写档号，然后逐卷登记，填写案卷目录。

5、密级性文件必须由公司机要员专人专柜管理。第五条

档案的借阅

1、内部借阅档案要履行借阅手续。调阅档案，只能查阅，不能带走，必须带走的，应由行政部经理签字同意后方能带走，并要写明事由；

2、密级性文件（包括财务档案、技术档案和人事档案）经总经理

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批准后方可查阅，但不准带出机要室，不准影印。

3、参阅人不得转借、拆卸、调换、涂改、损毁所借文件，不得在文件上圈点、划线，未经批准不得影印；

4、调卷人确因工作原因需要复印一般性文件的，需经办公室主任批准。

密级性文件需经行政部经理审查，报总经理批准。附：人事档案管理规定

人事档案管理规定

一、人事档案的管理归口公司综合办公室管理。

二、人事档案包括人员求职表、个人履历表、身份证复印件、学历及专业证书复印件，业绩考核表、考勤记录、奖励、处罚记录等相关资料。

三、人事档案属秘密，一律不得外借，除总经理、办公室主任外，其它部门查阅须经总经理批准。

四、人事档案须装订整齐、摆放有序、以防错乱丢失。

五、人事档案定期检查核对，以保证其完整、安全。

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人事电子档案 第6篇

【关键词】人事制度；档案管理；改革；影响；策略

引言

人事档案，是个人参与到各类社会实践活动的记录，是一个成长档案，更是社会经历档案。在社会经济发展的过程中，人事档案一直发挥着重要的作用，是社会个体的身份证明。在社会主义市场经济体制改革的过程中，人事制度也发生了较大的变化，这对传统的人事档案管理工作形成了一定的冲击。做好人事档案管理工作，就要分析人事制度改革对其影响。

一、人事制度改革对人事档案管理工作的影响

1.人事档案的作用逐渐弱化。经济体制的改革，促使人事制度改革在企业、事业单位等企业单位内全面落实，人事档案的作用正是日益弱化。

首先，国有企业的下岗职工可以实现无档案生存。人事制度改革的落实，以及国家劳动合同制度与《劳动法》的普及，让国有企业职工的铁饭碗工作模式被打破。国有企业的员工在下岗或者失业之后，其对于原单位的依附关系正在逐渐减弱。要实现个人生存目标，下岗与失业职工需要再次寻找工作，人事档案有无对于其再次就业不会再产生实质性的影响。

其次，非国有企业的职工可以实现无档案择业。在经济不断繁荣的过程中，非国有企业的发展速度也十分惊人，不仅给社会经济发展做出了贡献，更向社会提供了许多就业岗位，让全新的用人机制得以普及。非国有企业在招聘职工时，更加重视职工的个人能力，并非传统观念中人事档案中的记载信息。非国有企业会利用合同或者协议选择职工，不依据人事档案。

2.人事制度改革事后影响人事档案管理工作质量。首先，人事制度改革落后影响了员工的合理流动。许多单位聚焦了许多专业性与高素质的人才，这些人才在企业中处于十分关键的岗位。但受到学习需求以及发展前景的影响，这些人才的流动性很大。合理流动对于人才自身发展以及社会发展都有较大益处，但人事改革制度的落后，使得许多单位为了保证单位的稳定发展，用档案限制人才流动。

其次，人事制度改革落后造成弃档现象频出。社会竞争的加剧，让越来越多的企事业单位认识到人才的重要性，开始出台各类优惠政策吸引八方人才。但一些高端人才原企业不放弃人事档案，使得这些高端人才在新单位无法正常办理入职手续。面对这样的问题，一些单位开始执行不要人事档案，不要调出手续，不要迁移户口的政策，给人才引进工作提出的许多方便。

二、人事档案管理工作优化的具体策略

在人事制度改革背景下做好人事档案管理工作，还需要得到多方支持。在笔者看来，人事档案管理工作的优化应当做到以下几点：

1.加大人事制度改革的力度。人事制度改革对于社会经济发展以及人才流动来说是一件好事，但国家各个领域的人事制度改革不同步，就会造成许多不良问题的产生。人事制度改革的不同步，使得事业单位成为人事制度改革的缓冲带，许多改革中产生的流动人员都进入了事业单位，这也成为人事制度改革中的一大难题。目前，人事制度改革工作还没有定论，事业单位的堡垒也没有得以攻破。在人事制度改革已成定局的今天，人事档案管理工作改革中的多种问题到了不得不解决的地步。人事档案管理部门要积极响应人事制度改革的号如，全面更新人事档案管理的思想，用全新人事档案管理手段优化档案管理工作。

2.弱化人事档案的约束功能。人员聘用制度的执行，是人事制度改革的重要内容。在人员聘用制度完全推行之后，事业单位与职工之间的关系不再是依附关系或者铁饭碗关系，而是聘用者与被聘用者的关系。聘用合同成为人才市场内唯一的用人规范形式，社会市场经济制度会成为人才分配的重要影响要素。人事制度的改革，让人事档案对于人才配置的终身性减弱，也逐渐消除了干部与工人之间的隔阂。在人事制度改革的企业事业单位中，岗位管理工作成为人事档案管理工作的主要模式。

结语

综上所述，在人事制度改革不断推进的过程中，人事档案管理工作得到了许多创新思想，也面临着档案管理工作方法改革的挑战。作为人事档案管理工作者，要在思想与制度上进行创新与完善，突破传统人事档案管理工作的桎梏，推动人事档案管理工作改革进步。

【参考文献】

[1]刘淑仙.人事制度改革对人事档案管理的影响分析[J].知识文库，2015，20：77

[2]文婉弟.人事制度改革对人事档案管理的影响研究[J].中国管理信息化，2015，14：194.

[3]陈柏茹.分析人事制度改革对人事档案管理的影响[J].办公室业务，2015，16：81-82.

[4]庄华萍.人事制度改革对人事档案管理的影响及应对思考[J].办公室业务，2015，17：94

人事电子档案 第7篇

一、构成比较分析

1. 构成主体。

传统人事档案记载了当事人的家庭出身、本人成分、社会关系、学习经历、工作过程等。计划经济体制下, 人事档案是职工的“身份证明”。按管理对象“身份”不同, 分为干部档案、工人档案、学生档案、军人档案四大门类。这四类档案中, 干部档案是主体, 发展最早, 要求最高, 管理制度也最完备。流动人员人事档案构成主体不仅包括辞退职国家干部、国有集体企业工作人员, 还包括待业专业技术人员或管理人员以及工作在民营、私营、“三资”企业等非公有经济组织中的专业技术人员和管理人员, 即涵盖了所有无人事档案接收单位或所在单位无权保管人事档案的个人。

2. 构成客体。

依据中组部制定的《干部人事档案材料收集归档规定》要求, 传统人事档案归档范围包括调配、任免、考察考核材料, 录用材料, 办理出国、出境材料, 各种代表会材料, 工资待遇材料, 学历和评定岗位技能材料, 职称材料, 加入党团组织材料, 政审、考核材料, 奖励与处分材料, 履历、自传、鉴定材料, 科研材料, 其他材料等。较之于传统人事档案, 流动人员人事档案增加了人事代理协议, 养老金、失业金、风险金交纳, 档案工资调整、出国 (出境) 政审、职称资格考评、合同签证、社会保险等社会化服务材料等。

二、管理模式比较分析

1. 传统人事档案管理模式。

首先, 传统人事档案管理模式的优势在于:一是有利于本单位人事档案材料的收集和管理。本单位内部人事机构较为熟悉、了解本单位人员、工作内容且人事档案来源单一, 仅限于本单位工作人员, 因此在收集工作中可以较全面系统;由于本单位工作内容大体相同, 对其人事档案的分类、排列、鉴定可采用比较一致的标准, 便于管理。二是有利于本单位领导及时利用人事档案信息。在本单位保管人事档案的情况下, 如果单位领导需要了解员工经历、成果等状况, 只需通过单位人事机构就可及时、准确地获取信息。三是有利于人事档案信息保密。人事档案是组织上在考察和使用员工活动中形成的, 记载了员工的自然情况, 学习、工作、科研成就及考核与奖惩等情况, 涉及国家机密和私人生活秘密, 在较长时间内必须保密。传统的、封闭的管理模式有利于确保国家机密的安全, 维护个人隐秘信息不受侵犯。其次, 传统人事档案管理模式的弊端在于:一是传统人事档案管理模式制约了人力资源的合理流动。人才的合理流动, 既有利于人才本身的成长, 也有利于整个国家人才资源的合理配置和充分利用。政府部门、事业单位聚集了大量的高层次、高素质人才, 因为学习需要、专业特点、发展前景等原因具有较大的流动性, 但许多单位采用传统的人事档案管理模式, 通过扣留档案的方式防止人才流失, 制约了人力资源的合理流动。二是传统人事档案管理模式制约新的人才评价标准的建立。许多用人单位由于缺乏人事档案之外合适的人才评价标准和员工考核依据, 人事管理部门仍然严格根据传统的国家人事、劳动制度对员工进行评价和考核, 员工职务的晋升、工资的晋级等完全取决于人事档案中记载的有关内容, 而不是员工的真实知识水平、实际工作能力和价值贡献大小。由于用人单位缺乏科学、合理、公正的员工考核标准, 挫伤了许多人才的工作积极性, 不利于人力资源价值的实现。

2. 流动人员人事档案管理模式。

人事电子档案 第8篇

关键词：人事档案,知情权,信息化,网络

档案信息资源的开发利用是整个档案工作的终极目标, 要衡量档案部门的工作实绩, 就是要看静态的档案信息资源产生了多大的动态效应。人事档案长期实行内向型封闭式管理模式, 形成了人事档案不向个人开放的制度。因而, 当事人无法接触到自己的人事档案, 无法了解本人的人事档案信息。随着社会的发展, 这种制度的问题越来越显现, 当事人无法了解人事档案信息, 这既不利于民主社会公民知情权的实现, 也不利于当事人对人事档案的监督。

一、加强人事档案信息化管理途径

基于网络的全面、实用的人事管理信息系统建设是人事管理信息化的重要目标。人事管理信息系统的开发可以促进人事管理的透明性, 在提高工作效率的同时, 使人事决策或相关决策更为科学。

1. 加强信息化建设, 实现人事档案管理手段现代化。

信息技术的迅猛发展和广泛应用, 为档案资源的开发利用创造了前所未有的契机, 我们应抓住这一机遇, 努力学习和运用当代先进的科学技术知识与科技手段, 加快组织人事档案的信息化建设, 建立干部人事档案信息管理系统。该系统应至少包含档案检索管理系统、干部信息查询系统、信息综合开发系统等三大系统功能。其中信息综合开发系统要以符合选用干部工作的要求为标准设置, 而且对干部信息具有统计功能、分析功能、预测功能。同时, 要把突出人事信息质量作为人事管理信息化的主要量化评估要求, 一是基础性信息突出准确性, 严格信息的审查制度。二是动态性信息突出时效性, 对紧急、突发性事件产生的信息处理更要快速。三是经验性信息突出指导性, 而且要尽量具有探索性和超前性, 强化档案编研能力。四是政策性信息突出针对性, 保证信息为决策和执行服务。

2. 加快人事档案全文数据库建设, 满足利用需求。

通过人事档案信息数据库虽能进行人员信息的查询、检索、统计、分析, 并能快速生成各种名册和表格, 但组织、人事部门在选拔、考察干部时经常会查阅其简历、政历、组织鉴定、考核材料等内容, 这些则是人事档案信息数据库无法提供的。为深化人事档案信息资源的开发利用, 提高人事档案利用工作的效率, 满足利用者的需求, 保护实体档案, 全文数据库的建设就显得尤为重要。通过大型扫描仪把利用频率高、易磨损、利用价值高的档案材料传输到计算机中, 建立一个全文数据库, 利用者通过屏幕就可以方便地查阅并按要求摘录打印了。建成技术先进、功能完善的人事档案信息服务网络, 以实现单位内部管理部门、单位之间以及上级主管部门对全国人事档案信息资源的共享。为更好地适应人才流动的需求, 实现干部人事档案自动化管理, 今后逐步实现干部档案原件的网上查阅和共享积累经验, 努力提高新形势下干部档案和信息管理工作水平。

3. 加强人事档案信息动态化管理, 提升使用价值。

不断完善充实有价值的档案材料和信息, 添加反映本人个性特点、专业能力和个人信用记录等方面的资料, 使人事档案不再是千人一面的模式。加快人事档案信息更新的速度, 使之与人员流转的速度相协调。据悉, 上海将开始尝试为所有流动人员建立新型的业绩档案, 并对流动人员的工作变动及其工作业绩等进行及时跟踪。为落实人力资源和社会保障部关于加强人事人才信息化建设的指示精神, 更好地为人事代理单位和存档人员提供方便快捷、及时周到的服务, 全国人才流动中心于2008年8月在中国国家人才网上开通了人事代理网上服务平台, 高校更要及时搭建网络平台。通过档案数据系统的建立, 不仅可以记录固定信息, 而且可以记录动态信息, 还可以随时准确地更新信息, 保证人事档案信息的时效性、真实性和准确性, 为高校人才资源的动态管理打好基础, 主动为学校领导决策以至教职工本人提供方便、快捷、高效、超前的服务。人事档案管理应该对人事档案信息实行动态化管理和维护, 探索建立电子人事档案的新途径, 通过现代化手段建立人才业绩跟踪系统, 不断提升人事档案的使用价值。今后, 人事档案电子化可以尝试IC卡形式, 用IC卡储存个人的基本资料, 可以由个人持有, 但数据库中的修改权限只有人事部门拥有, 转单位的时候立刻就可以输进电脑。而单位想要查询这个人的资料, 只要通过网络便可了解到此人过去的一切记录。

4. 加强网络建设, 构建信息平台, 实现资源共享。

建立干部人事档案网络化管理体系, 按管理权限, 逐层逐级建立干部人事档案局域网, 通过局域网之间的相互联结, 实行干部档案的网络化管理, 确保干部人事档案分级管理的高效性。实施人事档案现代化, 首先是在人事管理机构中设置信息中心, 履行人事管理信息化的指导和技术支持职能。建立规章, 规范人事信息流动渠道, 使信息中心成为人事信息的唯一收集和发布者。人事管理工作的基础是对人事信息资料的依赖, 人事信息资料信息量大、构成多维、要求精确、动态变化频繁、信息发布交流面广量大, 建立科学合理的人事信息库成为急需解决的问题。信息中心要把人事信息库的建设和人事档案的管理有机地结合起来, 把基础信息与衍生信息、静态信息和动态信息统一起来。要实现这一目标, 必须保证足够的技术人员储备, 既熟悉人事业务又熟悉信息系统建设的专业技术人员是首选。网络技术的应用是全面实现人事管理信息化的技术前提。要想实现人事管理的信息化, 信息共享必须解决。目前, 高校校园网建设速度很快, 网络技术支持基本到位。必须充分发挥网络优势, 以信息中心为枢纽, 对信息需求者实行授权和分等级开放, 实现信息服务的良性循环。

二、遵循安全性原则, 迎接网络环境新挑战

网络环境下, 信息在产生、处理及传输的过程中, 时刻处于一个开放的状态。任何人通过信息高速公路中任一节点、任一终端都可以查阅到相关人事档案信息。

1. 人事档案信息的安全主要是档案信息存储安全和利用安全。

我们要采取有效措施和技术手段, 建立档案数据备份和恢复机制。在技术安全管理方面, 应做到档案内部局域网通VYN与外网连接, 以保证安全。访问电子文件采取控制技术, 对单位的档案资源, 采用身份认证技术, 防止非法访问。加密技术是在电子通信系统和应用系统中采用“双密钥码”。一个是公开的加密密钥, 另一个是严格保密的解密密钥。发出电子文件时, 使用收方的公开密钥, 收方用只有自己知道的解密密钥解密。防火墙控制访问者, 在某一个结构的网络和不安全的网络之间设置障碍阻止对本机构信息资源的非法访问。为了安全, 在计算机上设置只能读取状态而不能对软件、档案做任何添加、修改, 防止档案的失真。

2. 人事档案利用是人事档案工作存在和发展的动力和源泉, 离开了人事档案利用, 人事档案工作就失去了存在的意义。

人事档案工作必须强化公众服务和以人为本的理念, 向社会敞开大门, 为社会公众提供更多的人事档案文化产品和个性化的服务方式。让档案以各种形式真正从人事档案库房内“解放”出来, 积极融入老百姓的生活, 这样才能增强民众对人事档案的亲和力, 逐步改变社会对人事档案概念的认识偏差, 进而凸现人事档案的文化属性。

三、人事档案信息化对保障人事档案知情权的促进作用

人事档案管理模式需要进行改革, 人事档案提供利用制度应与时俱进, 在遵守国家相关法律法规的同时, 把有利于广大人民群众作为管理工作的出发点和落脚点, 保护公民了解人事档案信息的知情权, 增加透明度, 放宽服务对象。首先, 应允许个人知道自己档案的目录内容, 知道自己的档案袋里究竟放了些什么。其次, 应允许向个人开放人事档案信息中的部分内容。查档人员利用计算机在不接触原始人事档案的条件下查阅档案, 不仅可以提高查阅档案速度, 还有利于保护人事档案实体本身的安全。人事档案管理工作应以人为本, 对人事档案信息数据库中的一些非保密信息, 如出生年月、参加工作时间、入党时间、学历、职称、年度考核情况等向个人开放。教职工在提出申请并得到人事档案管理部门批准并授权后, 可以在人事档案信息数据库查看自己所需要的信息。当然, 这些信息教职工只有查阅权, 没有修改权。人事档案信息部分向个人开放, 不仅能大大方便教职工, 而且可增强教职工的档案意识, 有利于对人事档案管理工作的监督, 使人事档案工作更好地为广大教职工服务。

档案是历史的记录, 经验的总结, 它源于实践, 并为实践服务。档案工作的根本目的就是为了充分发挥档案的作用, 满足社会经济发展的需要。干部人事档案管理体制和管理办法应随着干部人事制度改革的逐步深入、干部分类管理体制的建立和完善、干部管理由身份管理转向岗位管理而作出相应调整。只有严格遵守知情权的法律限度, 人事档案知情权才能真正受到法律的保护。

参考文献

[1]张丽娜.人事档案信息适度公开, 确保当事人知情权[J].法制与社会, 2009 (6) .

[2]杜炜.档案利用实效的统计[J].北京档案, 2009 (6) .

当代人事代理制度的人事档案管理 第9篇

人事代理制度是中国实行市场经济制度以后产生的制度。在实行市场经济制度以前, 中国的人事管理属于固定的单位式人事管理模式, 一个员工不论在什么单位工作, 都要将个人的人事档案和各种关系转入到该单位, 因此, 单位员工对所在单位有着极强的依附性。上世纪70年代末80年代初, 中国实行了改革开放政策, 开启了市场经济的大门, 而市场经济的一个最大特点就是流动性和人的独立性。在改革开放以前, 人对单位是有很强的依附性的, 由于档案和所有的材料都在单位当中, 个人想辞职或者调换工作都需要单位批准, 如果单位不批准个人是无法改变工作的, 这样人员的流动性就受到单位的控制。同时, 市场经济下的经济体不再实行国家管制和行政拨款, 而是在法律框架下自己独立经营自负盈亏, 那么单位必然也会采取一切措施降低使用人才的成本, 而过去的人事管理制度当中员工的一切福利和社会保障都是由单位行政拨款里划拨, 这种制度在计划经济时代是合理的, 在市场经济条件下, 绝大部分企业是无法承受的, 因此单位也希望追求一种更加灵活的用人机制。在供需双方的共同追求下, 90年代中期人事代理制度便应运而生。

人事代理制度是指由国家人事部门、组织部门批准或者授权的人才服务中心依照国家法律法规的规定和授权, 接受单位或者个人的委托, 在其授权的服务范围以内, 对各种形式的用人单位和人才进行档案管理的制度。人事代理制度的最初实行到今天, 已经实行了近二十年, 经过这近二十年的发展, 人事代理制度在信息化和新的管理模式的引入后也得到了一定的积极发展。人事代理制度的实施对于减轻用人单位的负担, 克服人事管理中长期存在的人员能进难出、职责能上难下、待遇能高难低与干好干坏一个样等弊端, 提高人事管理效率;对于实现单位自主择人, 人才自主择业, 人尽其才, 才尽其用, 优化人才结构, 促进人才合理流动, 拓宽人才服务领域, 加快政府职能转变, 建立社会化服务体系, 促进经济社会事业又好又快发展, 发挥了积极而重要的作用[1]。然而, 实行人事代理制度的社会环境也在发生着变化, 在当前人事代理制度也表现了诸多的不适应社会发展的局面, 更有甚者, 这项制度成为了大多数企事业单位逃避社会责任的避风港, 引起了社会的重新思考。同时在人才的档案管理方面, 由于档案管理者和用人单位不是同属于一个单位, 也使得员工的各项权利在实现上出现很大阻碍, 同时在人事档案、户口档案和组织档案的存放方面对员工造成了极大的不便, 尤其在人事关系变动的情况下, 档案的转接更加复杂, 给员工尤其是刚毕业的大学生带来了非常大的麻烦。对人事代理制度以及人事代理制度之下的档案管理制度不得不再一次进行考量。

二、人事代理制度的档案管理

1. 档案管理的基本现状。

在人事代理制度之下, 个人和单位都可以委托人事代理机构对个人及单位员工的档案进行管理, 管理的内容包括档案保存、代办社会保险、职称评定、出国政审、工资调升、工龄审核等。人事代理这种制度之下的档案管理制度, 不同于人事档案托管, 人事档案托管是指人才交流中心或者大学生中专学生毕业生就业人才交流中心经个人或者单位委托对个人或者单位人员的档案进行管理的制度。人事档案的托管只是对档案进行保管, 保证档案不会丢失, 因为在中国当前制度之下, 个人是没有权力对自己的档案进行管理和持有的, 只能委托机构进行管理, 在这种情况之下托管机构就相当于一个档案保存的托管人, 不管理人事关系当中工资晋升、职称评定以及代管保险金等相关事宜。人事代理制度由于涉及对人事档案以及人事关系的管理, 所以其既与委托人个人存在着托管的关系, 也与档案所有人个人所在的单位存在着人事关系代为管理的关系。在这种情况下, 用人单位对员工的管理信息和管理档案不仅要在单位形成和管理还要补充到人事代理机构所管理的档案当中, 这个补充更新的过程都是由用人单位和人事代理机构之间完成的, 个人无法参与, 因此对于自己档案当中的各种新情况的变更与否以及变更内容也很难知晓, 这就使得个人对自己档案内容以及档案管理的规范与否无法监督和知晓, 使人事档案所有者处于非常被动的境地[2]。同时, 在档案转接过程当中也是个人凭借单位的调档函或者派遣证调取档案, 在这个过程当中, 原单位是否已经将完整的档案放入到个人人事档案当中也很难确定。另外, 由于我国的户籍制度以及党组织关系等方面的档案另行存放, 所以人事档案与户籍档案和党组织档案的管理内容和管理权限也比较模糊和混乱, 因此求职人员尤其对于刚刚从大学毕业的新就业人员很难了解到自己与单位的权利义务关系, 从而造成就业上的诸多不便。

2. 问题及对策分析。

(1) 问题分析。随着社会的发展, 中国的社会环境已经发生很大的变化, 与人事代理制度制定当时有着很大的差别。在人事代理制度制定之时, 中国正处于市场经济发展的开始阶段, 社会对人员流动的需求很大, 要求也很强烈, 在那时这个制度是适宜社会需要的。然而今天, 中国的市场经济已经比较发达, 同时最大的变化是由于大学教育的普及, 大学毕业生和经历高等教育的人才群体也大幅度增多, 人才对就业的需求程度已经从当时的愿意冒险下海, 变为寻求稳定的工作环境。在这种情况下, 人员对就业环境的需求是稳定, 希望能够获得企业事业单位的更好的福利, 所以不希望单位采取人事代理制度来进行管理。而用人单位则在利益最大化的追逐下越来越希望减少对社会责任的承担, 对员工的要求越来越高的同时也越来越不注重对人才培养的尊重, 更加乐意选用人事代理制度。在用工市场上单位占着更加优越的地位, 因此这种制度对就业人员的不利的地方也逐步体现出来, 在档案管理方面尤为突出, 主要表现在以下几个方面的问题。

首先, 人事代理人员对自己档案的知情权越来越不被重视, 人事代理人员的利益没有得到应有的保护。受传统的人事管理模式的影响, 单位对人事代理制度的认识不够准确, 尤其是对于那些企事业编制混合存在的事业单位, 单位当中的老员工一般都是事业单位编制而新招录的员工, 哪怕是硕士甚至博士都采用人事代理制度, 这样在单位内部就认为人事代理的员工就是“临时工”, 因此在内部存在歧视现象, 因此单位内部对人事代理员工的档案管理就比较马虎, 使得单位本身没有做好人事代理人员的档案管理工作, 这种情况下人事代理机构就更加不可能对人事代理人员的档案进行很好的管理。而在这种情况之下, 人事代理人员与单位之间只有用工关系没有人事管理关系, 单位很少会对人事代理人员公示和提供档案信息情况。在另外一方面, 由于人事代理机构的档案管理部门也因为档案管理只与单位沟通, 也不会对人事代理人员进行公告信息, 这样, 人事代理人员对自己的档案就丧失了知情权, 从而产生了许多就业过程当中的难题。

其次, 人事代理机构与用人单位档案管理的权责不清。虽然按照人事代理制度, 人事代理人员的档案是由人事代理机构保存, 人事关系也由人事代理机构进行管理。然而, 人事关系涉及员工、单位和人事代理机构三方, 其中用人单位和员工之间是用工关系, 这种关系一般是通过签订劳动合同建立的劳动关系;用人单位和人事代理机构之间是委托关系, 用人单位委托人事代理机构对员工的人事档案和人事关系进行管理;员工和人事代理机构没有直接关系, 或者仅仅存在档案管理的关系。在这种框架之下, 员工与单位的人事关系在劳动过程当中的发展变化是由单位直接确定并且通过人事代理机构进入档案的, 如果用人单位不关注, 人事代理机构就无法进行管理。同时, 人事代理机构对人事代理人的人事档案也只是根据用人单位提供的材料进行管理, 不会主动对材料进行收集和补充。在这种情况下, 人事代理机构和用人单位对员工的人事档案都没有一个严格的责任划分, 而两者又是相互依赖的, 任何一方疏忽都会造成对员工利益的损害, 而这种权责的不明必然使得双方都不会非常积极地为单位员工的人事档案进行管理, 这种情况之下必然会给员工的利益带来损害。

最后, 人事代理机构在档案管理过程当中的服务意识和服务能力不足。在当代, 由于人事代理机构对人事代理人的档案进行管理, 决定了人事代理人的工资、晋升、社保等重要方面的管理事务, 这种事务本身是建立在平等的委托关系之上的。但是, 由于当前人事管理制度当中, 人才对人事代理机构的依赖, 使得人事代理机构没有摆清自己的位置, 总是以管理方自居, 既没有责任心也没有服务理念。用人单位和代理机构之间常常在材料收集、归档时产生误差, 因为档案存在代理机构, 用人单位管档人员对档案内容缺乏了解, 而代理机构在接收用人单位转来材料时基本不审不看, 责任心不强, 这就造成档案内容不全或信息偏差, 严重影响了档案信息质量[3]。

(2) 对策分析。人事代理制度的档案管理存在着上述问题, 因此, 要解决这些问题就要从三方面着手。第一, 提高人事档案管理人员的责任意识、服务意识和管理水平;第二, 明确人事代理机构和用人单位的各自责任和权限;最后, 采取各种手段保障人事代理人员的知情权和利益。

人事代理制度的出现是中国经济发展的重要制度, 为中国经济腾飞做出了很大贡献。在市场经济相对发达的今天, 对人事代理制度又出现了新的挑战和新的问题。在人事档案管理方面, 人事代理制度有着自身的缺陷, 包括缺乏责任意识和服务意识, 不能很好保障人事代理人的知情权和利益, 以及权责不清等问题。在目前就业群体增大, 就业服务要求增加的情况下, 只有解决了这三个方面的问题才能更好地发挥其功能, 同时保障人才的利益。

参考文献

[1]付振河, 孙平伯.试论人事代理制度发展的制约因素及完善策略[J].商场现代化, 2010 (9) .

[2]张翠莲.浅谈人事代理制度之下的档案管理[J].华章, 2009 (2) .

人事制度改革对人事档案管理的影响 第10篇

人事档案由来已久, 是在人事管理过程中逐渐生成的。人事档案是一个社会人人生经历和德行优良的记录和反映, 其中包括个人的兴趣爱好、学习生涯、工作经历、研究成果、获得的荣誉或者证书以及受到的惩罚等等内容。人事档案管理工作就是负责对这些信息进行整理、收集、统计、保管等, 主要由事业单位、组织或者部门招揽人才、进行人员考评、提拔人才之用的, 由此可见这份工作是十分必要的。

(一) 经济全球化的必然发展要求。随着经济发展的不断全球化, 我国各方面也得到了高速发展, 并取得了举世瞩目的成就, 也由此社会对于人才综合素质的要求也越来越高, 这就促使个人不断提高自身的“价值”, 即学历、工作经历、荣誉证书等, 不断充实个人档案的内容和分量。同时, 当今是信息主导的大数据时代, 社会和个人也不断要求信息的公开化、透明化, 这在一定程度上增加了人事档案的“含金量”, 使造假证、假学历、冒名顶替的现象无处遁形。人事档案信息的公开, 也使得行业趋于良性竞争, 就业更加公开、公平、公正。

(二) 为事业单位招揽人才提供依据。一家企业或者事业单位要想取得长足的发展和不断地进步, 就需要不断招聘有识之士、真正有才华的人, 不断给自身注入新鲜的血液。而如何在众多的应聘者中筛选出比较合适的人员就需要人事档案充分发挥作用了, 通过档案可以对应聘者个人经历、职业道德和工作能力有一个初步的认识和了解, 做出初步的筛选, 为更多真正有能力的人提供更多的就业机会, 使社会人力资源得到优化配置, 真正发挥出个人的价值。

二、现行人事档案管理存在的问题

现在施行的人事档案管理制度并未充分做到与时俱进, 不断适应人事制度改革的要求, 很多措施仍然是沿袭传统的档案管理制度和工作方法, 存在如下不足之处:

(一) 人事档案管理制度不健全。现行的人事档案管理制度还不够健全, 甚至与人事制度相关的法律法规相互冲突, 已不能适应经济社会的高速发展。这种沿袭了传统工作方法的档案管理对档案的保存和管理造成了很深的影响, 使得部分人员的档案流失或者损毁, 甚至被不法分子利用, 给人们的生活和工作带来损失。且部分档案管理工作人员素质不高, 未能充分认识到自身工作的重要性, 对于档案管理工作没有系统和专业的认识。

(二) 人事档案自身有效信息的局限性。随着科技的不断进步, 也带动了一些不法行业的产生和发展, 例如造假证、假学历、假证明等等, 这就使得人事档案信息不真实, 掺杂了水分, 相对于有真才实学的人来说这是不公平的, 使得行业竞争进入恶性循环, 最终影响着社会的健康有序发展。

(三) 在一定程度上限制了人员自由流动。部分单位为了留住人才, 限制人员的自由流动, 将人员的档案封存在事业单位, 不准个人随意转出。这就限制了人力资源的自由流动, 同时也限制了个人的自由择业, 影响社会人力资源的优化配置, 使有能力的人不能真正发挥自身的价值, 由此导致很多人对档案弃之不顾, 在新单位重新建设档案, 使得人事档案管理工作出现混乱。

三、人事制度改革带来的影响

人事制度与时俱进和不断改革给人事档案管理工作带来了新的发展和改革契机, 带来了深刻的影响, 如下所述:

(一) 弱化了人事档案的社会地位。人事制度的改革弱化了人事档案的社会地位和在求职过程中所占的比重, 使企业或者事业单位在招聘过程中, 不再过多地关注应聘者的档案或者简历, 而是更加注重其个人实际工作能力、处事风格和道德操守。传统的招聘原则片面地只看应聘者的人事档案, 或者学历、工作经验限制等, 无形中将就业门槛抬高, 为虚假信息打开了方便之门, 将真正有能力的人拒之门外。

(二) 促进人事档案管理制度与时俱进。一方面人事制度的改革推进了人事档案管理制度的除旧革新, 迫使档案管理制度突破传统思想的框架和束缚, 不断与时俱进, 完善制度本身以适应经济发展的需要。另一方面也促使从事档案管理工作的机构和人员不断改变工作方法, 创新管理模式, 不断提高自身的综合素质和工作能力来适应社会的发展和人事制度改革所带来的变化。

(三) 增强了人员的流动性和自由择业。人事制度改革使企业或者事业单位录用人才时不再过多地关注人事档案, 从而增强了人员的流动性, 使求职者能够更加自主地找到称心如意的工作, 不再受人事档案的约束和捆绑, 也不用再依附于档案存储的原单位, 充分尊重了个人自由选择行业和职业的权利。同时也使得行业竞争趋于良性, 更加公平合理, 更富有人性化和人情味。

四、人事档案管理的改进措施

针对人事档案管理自身存在的问题和弊端, 以及人事制度改革对其带来的影响, 提出如下几点改进档案管理工作的措施:

(一) 建立健全人事档案管理制度。国家有关部门需要不断建立健全现行的人事档案管理制度, 破除传统人事档案管理制度的影响, 完善各项相关的规章制度和法律法规, 避免互相冲突的状况或者无法可依的现象发生。“无规矩不成方圆”, 只有制度健全, 有法可依, 人事档案管理工作实施起来才能真正有效, 切实发挥应有的作用。同时, 还要成立专门的人事档案管理机构, 放权于管理机构, 才能使管理制度真正落到实处。例如现有的省人才市场, 就是刚毕业的大学生存放档案、办理毕业和组织关系相关手续的重要机构, 为大学生提供了极大的便利。

(二) 深化国家各项人事制度改革。不断深化国家各项人事制度的改革, 使人事制度能够与时俱进, 跟上经济的发展潮流和时代步伐, 从而带动人事档案管理制度的改革和不断向前发展。只有这样才能使社会人力资源得到真正的优化配置, 使各行各业的人真正发挥自身的作用, 为我国的社会主义现代化建设作出贡献, 构建一个真正自由平等、公平公正的和谐社会。

(三) 提高人事档案管理人员的素质。人事档案管理人员是档案管理工作的主要从事者, 同时也是人事档案管理制度的重要落实者。因此, 就需要着重提高工作人员的综合素质, 并进行相关的培训和考核, 包括档案管理的重要性认识、理论基础、实际操作方法等, 以及其他方面的能力, 例如计算机、档案管理相关的软件操作等。在认识上提高人事档案管理工作的高度, 在实际上将各种措施和方法落于实处, 理论与实践充分结合才能使档案管理工作不再是“纸上谈兵”。

(四) 准确地充实人事档案的信息内容。假证件、假学历、假证明等的出现, 需要引起社会的高度关注, 这不仅是人才的滥竽充数, 同时也是对真正有能力人的埋没。这就需要档案管理工作人员在收录档案时, 确保各项信息的准确性和真实性, 使每一点信息都有充分的证明, 而非个人的片面之词。同时, 还要充实人事档案的内容, 不能仅仅只是信息的罗列, 这不利于信息的流通和实际应用, 应该让人事档案更加现代化、更有说服力, 能够使人一目了然。例如建立电子人事档案库, 可以插入个人真实的照片或者从业经历的照片, 当然要充分保证这些图片的来源、真实性和有效性。

五、结语

人事档案管理工作不是一个人的事, 也不是某一家机构的事, 更不是国家的事, 它与我们每一个人的生活、学习和工作息息相关, 需要全社会对其引起重视。只有全社会的共同努力, 才能使人事档案管理工作更加完善。人事制度改革对其带来的影响非三言两语可以言明, 需要相关的机构根据统计数据和实际情况做出全面系统地分析, 只有这样, 才能使人事档案管理制度适应人事制度的改革和不断进步。优胜劣汰, 公平合理的社会发展和就业环境非一蹴而就, 只有举全国上下之力方能实现, 这是我们每一个社会人义不容辞的责任和义务。只有这样, 才能构建一个真正自由平等、公平公正的共产主义社会。

摘要：人事档案是一个人身份的凭证和经历的证明, 也是一个人步入社会的敲门砖和引路石, 是企业或者事业单位用人的有效依据。本文从人事档案管理的必要性出发, 分析了档案管理的现存问题, 以及人事制度改革带来的影响, 并提出了几点改进的措施。

关键词：人事档案,人事制度,人事档案管理

参考文献

[1]夏丽帕·努尔坚.对新时期事业单位人事档案管理的理性认识与创新思考[J].文艺生活·文艺理论, 2014 (12) :15-16.

人事电子档案 第11篇

【关键词】人事档案；业务考绩档案；高校；管理

高校的人事档案与业务考绩档案虽属不同门类，相互独立，各有特点，但都是以个人为立卷单位，从不同侧面反映个人的学习工作经历、社会关系、品德修养、专业特长、业务能力，工作情况及奖励处罚等方面成长的过程。因而造成了管理上的一些模糊认识。有的认为二者本为同根生，应合二为一，由干部人事部门管理；有的认为业务考绩档案主要是由教学业务部门利用、为教学业务部门服务，应该由教学管理部门负责；更有的认为人事档案与业务考绩档案都是高校档案的重要组成部分应归于高校档案部门管理。究竟哪种管理模式能够更适合，更优化，更好的为高校管理服务，这都是值得探讨的问题。

一、高校人事档案的管理体制、归档范围和特点

人事档案工作是一项政策性、机要性、保密性很强的工作，内容涉及当事人一生的经历，其中不乏一些个人隐私，这些个人信息只能由组织上掌握参考，不能随意传播交流其内容，因此对人事档案在保管和查阅使用方面都有严格的保密要求。

（一）管理体制

根据中组部、人事部等部门下发的文件规定，依据“管人管档”原则，干部人事档案由组织人事部门管理，因此高校也遵循、采取这种管理模式，人事档案由组织人事部门管理。

（二）人事档案的归档范围

第一类履历材料；第二类自传材料；第三类鉴定、考核、考察材料；第四类学历、学位、培训和专业技术职务材料；第五类政审材料；第六类党团材料；第七类奖励材料；第八类处分材料；第九类工资、任免、出国等材料；第十类其他可供组织参考有保存价值的材料。

（三）人事档案的特点

1. 真实性。真实性是干部人事档案的生命。如何来保证它的真实性，一定要做到三个必须，即：属归档材料必须经过组织审查和认可；属归档材料必须符合有关政策规定的要求；属归档材料必须经过认真鉴别。

2. 完整性。完整性是指干部人事档案必须反映干部的全貌，干部人事档案的内容应当反映干部的全面情况的全部历史。为了保证干部人事档案的完整性，要及时地、经常地将反映干部变化的干部人事档案材料收集归档。做到完整、真实、条理、精练、实用。

3. 动态性。历史在发展，社会在前进，每个人的情况也在不断变化，干部人事档案特点之一是动态性。由于干部人事档案材料形成于不同的历史时期，不可避免地带有时代的色彩，特别是历次运动中形成的材料，更具有其局限性，有的甚至是错误的。为了保证干部人事档案准确可靠，必须根据情况变化和有关规定，将那些丧失价值或不准确的材料进行清理。这同样是一种“动态”。

4. 机密性。“干部人事档案是党的机密”。这是因为干部人事档案记载着干部各个方面的情况，涉及到本人有关的工作和一些重大事件，反映干部的功绩、过错和失误。其中既有组织上的考核、考察材料，也有知情人为组织提供的旁证情况，以及本人撰写的材料，有其“隐私”部分。它的绝大部分内容只能限于组织掌握，不能向社会扩散，也不得随便公开。

二、高校业务考绩档案的管理部门、内容与作用

业务考绩档案以个人为立卷单位，是业务部门在了解使用有关人员过程中形成的各种材料以及个人在业务活动中发表的论著等材料。

（一）管理部门

由于业务考绩档案具有鲜明的个人业务性质，通常由业务主管部门统一管理。

（二）高校业务考绩档案的内容

1. 履历类：本人基本情况、主要经历、学历证明、进修情况、参加重要学术和业务活动材料等。

2. 论文、成果类：本人或与他人撰写的，经组织审查认定发表、出版的论文、论著代表作及其鉴定评价意见。论文、论著的目录、索引、创造发明、技术革新成果的评价材料等。

3. 奖惩类：各种奖励证书复印件或批文，处分材料。（含：证书或文件）

4. 考核类：德、能、勤、绩四方面的考核材料

5. 聘任（任命）类：一切有关聘任（任命）的材料（评审表、批文（任职文件）、聘约或任务书）

6. 其他类：有关专业技术职务评聘、考核的其他材料

（三）高校业务考绩档案的作用

1. 为专业技术人员晋升职称提供了业绩凭证。

2. 为组织人事部门和教学业务主管部门对干部的考核、考查和专业技术人员的队伍建设提供了依据。

3. 为学校教学质量评估提供了重要参考。

4. 为高校的人才开发提供了条件。

三、人事档案、业务考绩档案的区别与联系

（一）区别

1. 档案归口管理部门不同。

2. 档案材料归档内容侧重点不同。

3. 对档案的机密性要求不同。

4. 都不能全面地反映一个人的综合情况。

（二）联系

1. 都是反映同一个人的各方面成长的历史过程；

2. 都能从不同侧面为组织人事部门和教学业务主管部门提供反映同一个人的学习工作经历、社会关系、品德修养、专业特长、业务能力，工作情况及奖励处罚等方面成长过程的依据；

3. 业务考绩档案的建立，弥补了人事档案存在的不足，二者在归档范围上互有重叠，最终利用时又相互补充。

四、建立“大人事档案”管理意识

所谓“大人事档案”就是将业务考绩档案充实到人事档案中，统一纳入到高校档案综合管理。档案工作中执着追求的就是最大限度地发挥档案信息的最优功效，而“大人事档案”意识的建立，使人事档案信息更全面、更立体、更科学，但也对档案管理工作提出了更高的要求。

（一）“大人事档案”“利”的方面

1. 可以增大档案信息的包容量；

2. 可以用最小的投资，获得最大的效率；

3. 可以满足利用档案信息系统性和时效性的需要。

（二）“大人事档案”“弊”的方面

1. 违背了档案分级管理原则；

2. 造成交叉管理，权责不清；

3. 鉴定困难加大，存在信息安全隐患；

4. 对档案管理人员的综合素质要求更高。

人事档案与业务考绩最终如何管理才能更适合、更优化、更好的为高校管理服务，还需要我们在实际工作中不断摸索，不断改进。

参考文献：

[1]干部人事档案工作问题解答.2004年2月，上海金融学院人事处编.

[2]干部人事档案材料收集归档规定.

[3]专业技术干部业务考绩档案的归档范围及要求.

医院人事档案管理 第12篇

1 医院人事档案现状及存在的问题

1.1 人事档案交接手续不严密, 重视不够

档案人员大多不是专职, 故离岗或调动工作时, 移交档案手续不健全, 导致档案数量、材料等问题责任不明、界限不清。甚至有的人认为, 档案交接只是一串钥匙的问题, 使得人事档案交接工作前后脱节。由于医院中心工作是医疗、教学、科研。医院管理的重点是如何提高医疗、教学水平, 改善环境条件, 为病人提供优质的服务, 而对人事档案管理不够重视, 存在医院人事档案管理硬件设施不完善、档案管理人员培训不到位等现象。

1.2 档案管理人员对人事档案补充、收集、更新缓慢

归档材料未能及时、准确地得到补充。另外, 某些科研、教学、职称考评、继续教育、业绩考核等方面的材料不归档, 使存档的材料不能真实地反映本人现实情况, 导致人事档案的不完整。

1.3 档案管理人员对档案重要性宣传不到位

一是档案管理人员对人事档案的重要性未进行广泛宣传, 职工本人和档案管理人员对档案中缺少的材料不能及时补充、完善、更新;其次是人事档案管理基本上是兼管, 属于非专业人员管理。由于受专业和时间限制, 档案管理人员也不能及时地掌握档案管理工作的新知识、新技术。

1.4 员工本人对人事档案重要性认识不足

认为只要有一份好工作就行了, 档案可有可无。对个人档案采取忽视的态度, 有些人连自己的人事档案在哪里都不清楚;还有的认为自己的档案不应在本人所属的单位, 而由本人保管;有些应该归档的材料不能及时交档案管理人员存档。这些思想、观念必然导致人事档案材料不全或缺失。

1.5 人事档案管理手段落后

医院人事档案在档案管理手段上, 没有单独的计算机和档案管理软件, 查阅人事档案信息仍采用手工查找。档案的存储依旧使用古老的铁皮柜, 占地面积大, 使用空间也不能较理想应用。

2 对策及思考

医院人事档案是对个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作实际等内容的真实记载和反映, 所以, 加强医院人事档案的管理, 充分发挥其利用价值, 才能更好地为党组织、人事部门工作, 为职工本人服务。针对以上存在的问题, 就干部人事档案管理工作提出以下几点对策及思考。

2.1 严格按程序交接

人事档案交接是一项认真细致、手续严密责任重大的工作, 应按程序办理。档案交接手续:一是对所保管的档案进行一次全面清理, 做到账务相符;二是对借出的档案要及时催还, 并整理好借据, 并在借据上注明原因及催还情况;三是对未整理的零散文件材料要分类存放、清理排序后及时存档;四是按档案移交要求进行移交, 并在交接手续上注明交接时间、地点和监交人、移交人、接收人的姓名职务及移交清册、页数等, 还应在移交文件上签字盖章, 要做到对交接工作负责。

2.2 强化档案管理意识, 严格档案管理程序

强化医院领导干部档案管理意识, 提高档案管理硬件设备, 增加档案库房, 购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。引进计算机管理软件, 建立人事档案的信息存储和检索系统。医院不仅是人事管理工作的重要环节, 在与工资福利、职称评聘等个人利益息息相关的同时, 更应提高档案管理人员综合素质, 提高工作主动性, 从根本上确保人事档案材料准确完备、及时归档。此外, 建立健全档案管理制度, 努力做到档案收集齐全完整、内容真实可靠。

2.3 建章立制, 有章可循, 规范操作, 积极主动做好档案收集工作

制度上墙, 操作人员有章可循。建立职工借阅档案登记簿、职工档案转入、转出登记簿, 职工档案材料转入、转出登记簿, 档案材料移交表等。对由于历史原因造成, 确实收集不到的档案材料, 要查明原因, 登记说明, 为以后查找提供方便。因此, 我们在收集档案资料时要做到口勤、手勤、脚勤, 及时追补和不断补充新的资料, 真正起到人事档案的依据作用。

2.4 积极做好宣传工作, 加强档案人员的事业心、责任感

积极做好宣传工作, 对收集的材料要认真核实, 把真实可靠的材料收入人事档案, 把好质量关。在档案鉴别过程中, 档案管理人员要认真负责、确保档案真实完整, 充分认识到职工人事档案管理工作在人才资源开发中的重要性, 不断改进工作方式、工作方法, 创新工作模式, 提高工作效率, 提高业务素质。在鉴别过程中, 能明辨是非, 坚决把那些虚假的资料拒之门外, 维护人事档案的真实性、可靠性、完整性。

2.5提高对职工档案材料重要性的认识

一是加强宣传力度, 提高职工对其人事档案重要性的认识, 做好咨询服务工作, 利用多种渠道向职工宣传有关人事档案的管理知识, 使其认识到, 人事档案并不是可有可无的, 它对职工今后重新就业有着重要的影响。二是加强对职工人事档案的规范化管理做到档案的收集、整理、鉴定和保管等各个环节科学规范。三是加强收集工作, 完善档案内容, 及时补充档案缺失材料, 提高档案的利用价值。

2.6加快档案信息化进程, 提高工作效率

如何利用计算机技术对人事档案进行信息存储、检索, 进而实现网络化管理, 已经成为人事档案管理工作的重要议题。这就要求尽快建立人事档案数据库, 使人事档案的管理实现信息化、网络化。同时, 在规定相应使用权限的情况下, 部分信息对部门和个人开放, 建立公开、透明的人事档案管理机制。如此一来, 不仅能增强全体职工的档案意识, 增加人事档案管理工作的透明度, 还为单位发现人才、培养人才和使用人才奠定信息基础。

总之, 要使档案工作有新的进展和突破, 就要抓住当前有利时机, 加强学习、不断改革创新, 冲出原有的思路、模式, 形成一整套新的档案思想、档案观念, 才能适应档案事业的发展, 并为实现档案管理的科学化、规范化、现代化做出应有的贡献。

摘要：人事档案是机关、企事业单位在管理所属人员时形成的以个人为单位集中保存的一种特殊的专门档案, 是全面地历史地考察和了解一个人的依据, 是党的组织工作、人事工作不可缺少的重要参考依据。人事档案管理又是人事管理的重要组成部分。因此, 加强人事档案管理, 充分发挥人事档案的资源优势, 更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料, 就显得更为重要。