员工培养范文（精选12篇）
员工培养 第1篇
企业要做到让员工有使命感。首先要让员工有归属感, 成就感, 这样才能最大限度的发挥员工的价值。员工在企业有安全需求、社交需求、被尊重认可的需求、自我价值实现的需求。实现这些需求首先要让员工清楚自己工作的意义, 要知道自己的价值所在, 每天的工作都要与企业的目标保持一致, 每天的工作都要与企业的愿景紧密联系起来, 员工只有相信自己所做的工作是有意义、有价值的, 那么才能会产生极大的工作驱动力, 有意义、有价值的工作是每一位员工为之付出努力的根本原动力。因此让员工认同工作意义、工作价值, 充分发挥出他们的能力是非常重要的。其次要让员工能够从工作中获得成就感。当员工在工作上取得一些成绩能够得到领导的认可和表扬, 这对于员工是莫大的鼓舞和鞭策, 能够最大限度的调动员工的积极性, 促使员工对企业的责任感越来越强。
此外, 创造健康和谐的工作环境是保障员工高效工作的前提, 企业为员工提供一个和谐、稳定、积极的工作环境, 能够使员工最大限度的发挥自己潜能。对于提高工作效率, 树立企业形象, 激发员工自豪感都非常重要。同时企业要重视关爱员工的身心健康, 注意缓解员工的工作压力, 最大限度地满足员工的各种兴趣需求。时刻关心他们的疾苦, 掌握员工的思想和生活情况, 为他们排忧解难。要在工作、生活、学习上加大关怀力度, 使他们深切体会到企业是员工强大的精神依托。当员工把企业当成了自己的第二个家, 当员工对企业有了归属感、成就感, 员工自然会把企业的事情当成自己家里的事情一样, 竭尽所能地做好, 在企业战略目标的指引下每一位员工的使命感会油然而生, 使命感会让大家感到所从事的工作与自己的命运息息相关。使命感是员工们勤奋工作的最强的动力, 当企业面临困境的时候, 员工会与企业同舟共济、共渡难关, 因为大家知道每个人都肩负着企业重要的使命, 大家都会为自己的使命时时刻刻做出最大的努力。中国人民解放军是一支攻无不克, 战无不胜的军队。他能涌现出向董存瑞、刘英俊这样的英雄人物, 就是因为这是一支有使命感的军队。相反雇佣兵称得上是职业化的军人组织, 当子弹打完时他们不会坚守阵地, 而是从容地说, 子弹打完了, 我不具备在打下去的条件了, 可以撤出阵地了。这就是有使命感和没有使命感的本质区别。
责任意识是使命感的源代码, 是一切工作做好的前提和基础;使命感和荣誉感, 则是敬业精神的强化剂, 是激发员工工作热情和工作责任心的有力工具;而敬业精神又是员工精神核心的组织部分, 是所有员工必须遵守的职业道德。难以想象, 一个对企业没有忠诚度, 不能尽忠职守, 倾心效力于企业的员工, 其敬业精神有多少?一个视工作为养家糊口的谋生手段, 而不是将其看作使命必达的重要任务的员工, 其责任心又有多高?还是让我们来看看下面这样一个小故事吧。
一个人在经过一片建筑工地时, 看见三个泥瓦匠正顶着烈日在砌墙, 他走近第一位工人问道:“请问你在干什么?”这位工人头也不抬, 显出很不耐烦的样子答道:“嘿, 你没看见吗?我在挣钱养家呢。”那人又来到第二位工人身边, “请问你在干什么?”“哦, 我在砌砖建房子。”第二位工人似乎对这一切都习以为常了, 他擦了擦汗答道。最后, 那人走向第三位工人, 只见这位工人手脚麻利快捷地干着活, 将一块块砖码得平平整整, 一小面墙砌得漂漂亮亮。“请问你在干什么?”那人问道。第三位工人抬起头, 说道:“我在建构心中美丽的家园。”三个泥瓦匠身处同一个环境, 在同一个时间, 干着同样的工作, 享受同样的待遇, 却对当下的工作有着完全不同的看法和态度。第一个人把工作当成谋生的手段, 并认为工作是一种不得己的行为, 自然觉得工作是辛苦和折磨人的;第二个人则患了“工作疲劳症”, 对工作已失去了激情和兴趣, 权当是一种稀松平常的事, 自然体会不到工作的快乐;第三个人则不然, 他视工作为一种创造和发挥, 通过不断在心中描绘美丽图景, 提升工作的价值感和成就感, 从而保持“快乐工作”的心境, 使一件枯燥单调的工作变得情趣生动了。
希尔顿饭店之所以有为人称道的优质服务, 让顾客有宾至如归的感觉, 与每个员工对工作的价值认同是分不开的。他们提出的口号是:“要像绅士、淑女一样服务于每位顾客。”因此, 每个员工自觉地以绅士、淑女的标准来要求自己, 约束自己的行为和看待手中的工作, 无形中提升了工作的使命感, 也提高了他们服务的水平。
在经济模式发生转变的大环境下, 人们需求发生了变化, 企业与员工之间回到了劳资双方的状态。由计划经济的共同目标, 变成了老板目标与员工目标。为此老板在追求利益最大化, 员工在想多得到报酬。我们认真对比后会发现, 树立员工的使命感是唯一将二个目标统一的途径。如何树立起员工的使命感方法是多样的, 企业要结合自身的运营模式、员工结构、历史沿革来规划如何树立员工使命感的切入点, 要将精神层面与物质层面相结合, 用精神引领物质, 构建起员工的信心、岗位荣誉感, 有了岗位荣誉感才能激发出要有树立使命感的基因。
如何培养新员工 第2篇
新员工导向培训，是一个企业将录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能的过程。新员工导向培训应将培养员工的归属感放在首要地位。
员工的归属感是指员工对所在组织从思想、感情及心理上产生的认同、依附、参与和投入，是对组织的忠诚、承诺与责任感。本质上来说，员工的归属感主要是他们对组织的一种态度、一种心理取向。态度含有认知、感情与行为倾向三个成分。归属感作为一种态度也包括这三个成分：认知主要指员工对自己在组织中所处地位的感受，以及他们对组织所奉行的目标、宗旨及所尊崇的价值观和文化的高尚性的认识与接受程度；感情成分便是基于这种认识而产生的对本组织的热爱；其行为倾向当然是这种认知与感情衍生出来的。
新员工导向培训对于培养员工的归属感意义重大。通过对刚被招聘进企业、对企业情况了解甚少的新员工进行引导，使之对新的工作环境、人员关系、工作职责、规章制度、企业文化以及组织的期望有所了解，使其尽快地安下心来，融合到企业的基本价值观与信念中去，使其感受到被尊重、被关注，进入职位角色，形成归属感，创造优良的绩效。所以，及时、规范、全面的导向培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节，它既是选才招聘的后续步骤，也是企业做好留才工作的第一步。
二、新员工导向培训时面临的问题
1．是否会获得应有的尊重
得到别人，尤其是与自己接触频繁的上司和同事们的认可、接受和重视，这是人的基本需要之一。刚进入一个陌生环境的新员工，对此往往特别敏感。这不仅关系到新员工这种重要的个人需要的满足，而且他们还会根据组织对他们个人是否热情与重视，推断组织对员工的总体认识与价值观，而这对他们归属感的建立、巩固与深化影响甚大。
2．工作环境怎么样
这里所说的工作环境既包括工作的条件、地点，也包括组织的人际关系、工作风格等。新的环境是吸引新人的，还是排斥新人的？同事们是否会主动与新员工交往并告诉他们必要的工作常识和经验？第一项工作有人指导吗？新员工是否完全明白自己的工作职责？为了完成工作，他们得到了必要的工作设备或条件吗？上述问题直接关系到新员工对组织的评价和印象。
3．组织当初的承诺是否会兑现
有不少企业为了能吸引优秀的人才，在招聘时许以美好的承诺，而一旦员工进入公司，便出现了虚假的情况，或者是要求员工的条件过多、给予员工的过少。相对于员工的工作准则、企业的历史及目标来说，员工更加关心自己的工资、福利、假期、发展前景等。只有自己的切身利益得到保障之后，他们才可以从心理上接受企业文化，融入到企业的群体中，否则他们会表现消极，即使是积极的，他们也是在准备工作经验假以时机而跳槽。
三、导向培训中增强员工归属感的具体做法
培养优秀员工靠训练 第3篇
没有好的员工，战略再好，也无法实施，更别说成功了；没有优秀的营销团队，产品再好，也很难销售出去，企业利润也就无从谈起；没有良好素质的员工服务客户，制度再完善，也无法留住客户和消费者的心，企业的强大也就成了海市蜃楼。企业要强大，绝对不能忽视了对人才的训练与开发。因此，作为企业的领导者，你有必要好好想想怎样训练你的员工。
想象一下，我们从出生到现在，最初很多事情都不会做，可是现在为什么会做了呢？最重要的一点，就是我们通过不断训练，让自己掌握了相应的能力。我们每个人都有一定的潜力，一定的特质，只是缺少一名好的教练。所以我认为一个企业的领导人应该成为你这个企业最杰出的教练，而且是总教练，能够培养出更多的教练和更多顶尖级的优秀员工，真正为企业拿下一个又一个目标，为企业创造巨大的增值空间。
可是，很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是很多中小企业认为企业存在的目的就是赚钱，花钱搞训练完全没有必要。并且认为现在每年的高校毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资到这上面实属不必要的浪费。即使做了也不愿意多掏腰包，尽可能地削减费用。这样的想法真的很可怕！
没有经过训练的员工是企业最大的浪费和隐形的成本，因为他们每天都在浪费你的办公费用、浪费你的电话费、浪费你的客户资源、浪费你的广告，浪费你所有的一切。隐形的成本是我们看不见的，但又是我们必须承担的。虽然培育和训练一个人才是需要大量时间和精力的，但这么做绝对值，因为它可以减少企业更多的隐形成本。优秀的人才是企业最优惠的人，一个优秀人才为企业创造的价值是不可估量的。
我一直在倡导，在每一个企业中，领导应该像老师，下属应该像学生，同事应该像同学，办公室应该像教室，工厂应该像训练场，企业应该像学校。如果你真的有这样一个组织、一个团队，你的企业将会变成什么样子？将会创造什么样的结果？
培训包括训练和教育两方面，训练是针对已经变化了的环境而进行的；教育则是为员工进入新的环境而作好的准备。
员工训练包括两个层面，一是员工在某一特定岗位、某一特定时期所需要的技能；另一个则是从员工的整个职业生命周期角度去规划并培养他们的技能结构，使他们能够适应整个职业生命周期中的环境变化。
员工教育是培养员工的信息“认知”能力，以期带动员工的实际行动。比如让员工了解企业各项业务的相关性；了解自身的权力与责任；认识到问题并不在于自己掌握了多少专业技术知识，而在于是否已经掌握了足够的知识以统领企业经营战略的建立与实施。
一个大学生虽然从学校毕业了，但并不意味着学习的结束，而恰恰是学习的开始。你要做到学习工作化，工作学习化。什么叫学习工作化，工作学习化呢？就是说你在学习时要工作，在工作中要学习。你会发现，任何地方都是可以学习的课堂。
“学”只能让人知道，“习”却能让人做到。学习就是边“学”边“习”，光“学”不“习”怎么会有价值和力量呢？所以，企业领导千万不能忽视了对员工的培训和教育，而且这个方面做好了，也会成为吸引人才和留住人才的重要砝码。
企业员工知识共享能力培养 第4篇
一、员工知识共享能力培养的重要性
企业知识管理的目的是知识共享, 利用集体的智慧解决问题, 效率会更高, 知识创造的附加值会更大。而企业是由员工组成的, 因此每个员工的知识共享能力对企业知识共享的成功至关重要;员工的知识共享能力对员工自身的工作和可持续发展也很重要, 员工不仅要用创造性的方式应用知识, 而且要能用恰当的方式表达自己的知识, 在共享中才能有效地交流, 充分发挥知识的增值作用, 从而实现自己在企业中的价值。
二、员工知识共享能力的内容
员工知识共享能力是指员工根据工作需要持续学习获取知识、应用知识并且有效输出知识的能力。知识共享能力不仅包括获取知识、应用知识、输出知识的技能, 还包括知识共享的观念与意识。
(一) 知识共享意愿。
员工对知识共享认识不同, 也会影响其知识共享的态度。有的员工认同知识管理, 认为知识只有在与人交流、共享的过程中才能激发更多的思想, 从而实现知识的创造、价值增值, 愿意共享自己的知识。有的员工认为, 知识是自己的私人财产, 只有保留这些财产才能维持自己的竞争力, 而不愿意共享自己的知识。提高员工对知识管理的认同, 建立积极共享知识的意愿很重要。
(二) 持续学习与个人知识管理能力。
在终身学习的时代, 对员工个人而言, 养成终身持续学习与个人知识管理的习惯与能力, 就等于找到了自我发展与实现的动力源。在持续学习与个人知识管理过程中, 员工通过不断的知识获取战略分析、对已经获取的显性知识归类整理、对隐性知识挖掘表达, 更加清楚自己的知识需要, 也能很好地表达自己的专长, 在企业中成为知识交流、共享的重要元素并能获得更好的个人发展机遇。
1、知识获取能力。
知识获取能力是指根据个人所在企业的行业、性质、个人在社会企业中扮演的角色、发挥的职能、需要解决的问题, 以及个人专业背景等, 分析自己需要哪些知识, 从而制定学习计划、获取知识资源的类别, 有计划地建立个人知识专业资源库。
2、显性知识整理能力。
显性知识整理能力是指使已经获得的显性知识系统化、条理化的能力。整理已经获得的知识, 结合知识战略获取分析, 更清晰地梳理知识资源库的框架体系, 有目的地进行相关知识的查漏补缺, 使知识框架日趋完善。
3、隐性知识挖掘能力。
隐性知识挖掘能力是指使个人隐性知识清晰化、显性化的能力。充分挖掘和提取隐性知识, 实现“无形知识”的“有形”化, 并将其与显性知识的框架结合起来, 为今后知识的利用和创新奠定坚实的基础。
(三) 知识输出能力。
知识的学习、储备是为了更好的使用, 知识输出能力对员工至关重要。
1、知识交流共享能力。
知识输出能力一个很重要的方面就是能梳理自己的知识, 有条理地表达, 有效地与人交流知识, 在交流共享中相互激发, 形成新的知识组合, 使知识价值增值。
2、知识应用创新能力。
员工学习掌握了知识之后, 最重要的工作就是在实践中应用知识, 并且不断创新知识, 这种能力才是企业和个人的核心竞争力所在。
3、总结提炼能力。
员工在工作中及时记录自己知识应用的收获及疑问, 从而积累工作经验, 使显性知识凝固化, 形成个人的隐形性知识。通过不断地总结反思, 更进一步明确自己所需要的知识, 可以提高知识交流与获取的效率。
三、员工知识共享能力影响因素分析
员工的知识共享行为并不是自动进行的, 而是受员工自身因素及企业诸多因素的影响。
(一) 员工层面的影响因素
1、员工个性的差异。
每个员工都有各自的成长背景和经历, 有着不同的个性, 他们的思维、表达及跟人的交流方式都会因此受到一定程度的影响, 使得其知识共享的意愿和能力形成差异。
2、员工基础知识的差异。
员工受教育程度不同, 每个员工都有自己的知识储备和体系, 使其能够共享的知识价值有差异, 这也会影响员工的知识共享意愿和能力。
(二) 企业层面的影响因素。
员工知识共享意愿和能力除了受自身因素影响外, 还受企业中诸多因素的影响。
1、企业文化的影响。
企业文化是企业长期发展过程中形成的传统、习惯, 是企业内的氛围, 它从价值观、制度、行为、物质四个方面影响员工的知识共享意愿和能力。如果一个企业有创新的价值观, 有学习的氛围, 领导层重视知识共享, 并且身体力行, 员工之间也有信任和交流、共享知识的氛围, 而且有相应的制度保障, 这个企业中的员工知识共享意愿就强, 在经常性的知识共享过程中, 知识共享能力也会逐渐提升。
2、企业组织结构的影响。
企业的组织结构也会影响员工的知识共享意愿和能力。如果一个企业组织结构扁平、层级少, 员工与各层级之间交流、共享知识过程中, 信息流失少, 共享效果就好, 员工的共享积极性就会受到鼓励;反之, 如果一个企业组织层级结构多, 员工与各层级之间交流、共享知识过程中, 信息流失多、误差大, 共享效果差, 员工的知识共享意愿就会受损。
3、企业技术设施的影响。
企业技术设施是为员工提供知识共享的工具和手段。企业技术设施好, 员工之间共享知识的渠道畅通, 工具得力, 共享效果就好;企业技术设备不完善, 员工缺乏知识共享的工具, 共享渠道不畅通, 就会影响知识共享的效率。
四、员工知识共享能力的培养
(一) 员工知识共享能力的培养主体。
员工知识共享能力的培养主体有两个:一是员工自身;二是企业。员工在自身不断地学习、工作与交流中积累知识、管理知识、提高认识, 提高对知识共享的认同, 从而提升自己知识共享的意愿和能力。企业可以通过培训、文化引导、制度约束、实施激励等措施来培养员工的知识共享意愿和能力。
(二) 员工知识共享能力的培养措施
1、员工自身的努力
(1) 员工个人学习。知识经济时代是学习型社会, 员工只有不断地学习, 并且把自己的知识应用于实践, 才能保持自身持续的发展与竞争力。员工在不断地学习、工作与交流中积累知识、提高认识, 提高对知识共享的认同, 对知识共享的认同, 从而提升自己知识共享的意愿, 培养知识共享的能力。
(2) 员工个人知识管理。员工在持续的工作、学习过程中, 积累着越来越多的知识, 只有通过个人知识管理, 才能组织、整合自己的知识资源, 提高知识的利用率, 更清楚自己的知识需求, 在知识共享过程中贡献有价值的知识, 也更有效率地获取自己所需要的知识。
2、企业培养
(1) 高层重视, 文化引导。企业员工知识共享能力培养是一项系统工程, 需要企业高层给予足够的重视, 分配足够的资源。企业文化对员工有引导激励功能, 企业可以营造创新的价值观、学习、信任的氛围, 员工在这样的企业文化中工作, 知识共享能力会逐步得到开发。
(2) 多种途径, 全面提升。企业可以根据自身的战略远景以及员工的职位特征来制定培训体系, 帮助员工吸收知识、整合知识、交流分享和创新知识。举办各种培训可以提高员工的知识、技能, 提高对企业宗旨、制度、文化的认识, 明确自身发展与企业发展的关系, 认识到自己在企业中的地位和作用, 从而提升员工知识共享的意愿和能力。员工知识共享能力培养不局限于课堂培训, 还可以通过体验式学习、网上学习、导师制学习等多种方式全面提升。
(三) 制度激励与约束。
企业要建立扁平的组织结构方便员工进行知识交流, 还需要制定相应的制度, 对知识共享绩效良好的员工进行物质和精神的奖励, 激励员工进行知识共享;对知识共享不积极、绩效不好的员工进行相应的惩罚, 从反面激励员工的知识共享意愿。
(四) 提供完善的技术设施。
企业提供完善的技术设施, 给员工一个知识共享的技术平台, 员工可以很方便地发布自己的知识, 也可以快速获取自己所需要的知识, 可以激发员工知识共享的意愿, 提升员工知识共享的能力。
新员工培养计划 第5篇
主要是关于公司制度、文化、职业操守、职业等方面的培训，通过讲授法p影视法p案例分析法p网上培训法p工作轮换法和探险法等培训方法相结合。
有以下培训课程：
介绍篇(认识企业)
1、公司的历史、现状及发展(形式：授课、参观各相关企业);
2、企业文化介绍(形式：授课、录像);
3、相关制度介绍(形式：网上资料阅读、新员工手册)。
3.1 人力资源制度
3.2 财务制度(报销和出差)
3.3 其他制度(形式采取报名人员分组，抢答的形式)
心态篇：
1、积极的心态
2、认识企业
●企业是什么
●企业的组织
●工作场所是什么
●您作为新进人员的自觉
技能篇：
1、人际关系的技巧
●与同事相处之道
●与上司相处之道
2、沟通技巧
●理解沟通的过程
●避免沟通的障碍
●在沟通中运用聆听、反馈等技巧
●理解并合理运用沟通的模式
●掌握对话沟通技巧
3、时间管理的技巧
●认识时间
●时间管理中的陷井
●如何跨跃时间陷井
●时间管理中的效能原则
●时间管理的工具
4、商务演讲技巧
●演讲事前的准备工作
●演讲内容和结构
●演讲环境
●如何消除紧张情绪
●声音、语言和身体语言
●有效运用视听辅助器材
职业篇：
1、科学的工作方法与了解您的职务
●进行工作的程序(六步骤)
●强烈的问题意识
●创新意识
●了解您的职务：责任、权限、义务
2、如何完成您的工作
●接受命令的三个步骤
●解决问题的九个步骤
●企业新人工作的基本守则
3、职业社交规范与礼仪
●职业着装技巧
●专业仪态(站、坐、蹲、上下车)
●商务礼仪(介绍、握手、交换名片、会客室入座、乘车的坐次、商务交往禁忌、与同事相处、电话沟通、拜访客户、用餐)
交流篇
1、高管层见面
2、中层干部见面
3、老员工经验交流(开始来时何人或何事对你的影响最大;职业发展过程中有没有遇到职业危机?如何解决的?其他可以分享的有益经验)
4、新员工畅谈感想
娱乐篇：
如何培养员工的创新思维 第6篇
在南极越冬，需要做好充分的越冬能源准备工作。有一次，美国南极探险队在做资源准备工作时，因为准备不充分，遇到了一个难题。当他们用运输船把汽油送抵南极越冬营地码头，再用输油管道将汽油引至越冬营地时，发现输油管道长度不够，离营地还有一段距离，这输油管道就没了。怎么办？再回美国运些过来，一去一回，那冬天都过去一半了，根本就不可能。寻找代用品，茫茫南极，哪里会有输油管道这样的代用品？探险队员一时间傻了眼，难道就因为这个输油管的缺乏让越冬计划落空？情急之下，探险队长产生一个奇妙的想法：利用南极的寒冷气候来做一种从未有过的输油管道。
南极气候寒冷，滴水成冰，但如何将冻冰变为管道？他的办法是：将带去许多医疗用的绷带，缠在已有的铁管上，再在缠绕的绷带上面淋上水，在南极气候条件下，它很快结成冻冰。然后从冻冰绷带里拔出了铁管，就做成了冰为外表、缠绕绷带为中空的冰管，把这些冰管一段一段地连接起来，将汽油引至越冬营地，最终利用有限资源实现了南极越冬计划。
他们用创新的思维突破了客观条件的局限，创造了奇迹。
有了创新的思维，许许多多的伟大发明才得以诞生。如果这个世界没有创新能力，便不会有今日人类的文明，可能还同原始人一样过着钻木取火的原始生活，如果爱因斯坦、爱迪生等人没有创新能力，他们何以取得巨大的成就与收获。如果一个民族没有了创新人才，那么它便是一个落后的民族；如果一个企业不去创新，那就跟不上日益变化的时代潮流，面临的将是被市场淘汰。
纵观美国制造业几十年来在经营策略上的变化，我们可以看到中国企业发展的方向。在美国20世纪60年代规模效益第一；70年代是价格第一；80年代质量第一；90年代市场响应速度第一；而21世纪则是技术创新第一。
一个企业的发展史实际上就是一个由无数个大大小小、连绵不断的创新构成的，任何时候只要企业不断坚持创新，那么它就一定会在市场竞争中保持旺盛的生命力，反之就会徘徊不前，有被对手反超并被挤出市场的可能。
柯达的衰败可以说是时代变迁的一个缩影，也可以说是一家企业战略失败的经典案例。当摄影拍照技术从“胶卷时代”大踏步进入“数字时代”之际，柯达舍不得放弃传统胶片领域的帝王地位，面对新技术的出现和应用，反应迟钝。其实，并不是柯达不具备数字影像方面的技术和能力，相反柯达早在1976年就开发出了数字相机技术，并将数字影像技术用于航天领域，其在1991年就有了130万像素的数字相机。但是，倚重传统影像业务的柯达高层不仅没有重视数字技术，反而把关注的重点不恰当地放在了防止胶卷销量受到不利影响上，导致该公司未能大力发展数字业务。结果就是舍不得“自杀”，只能“他杀”。2002年柯达的产品数字化率只有25%左右，而竞争对手富士胶片已达到了60%。随着胶卷的失宠，以及后来的智能手机的出现，柯达走向了末路。
案例中柯达公司在生产和销售上都有竞争优势，只是没有感受到创新的重要性。经验的积累在常规的工作中能够帮助人们获得预期的效果，但这种思维的定势同时也成为再思考的障碍，很难突破思维、跳出常规来重新考虑问题。现代企业竞争，已经不能再用单纯的成本、质量、服务来取胜。创新的意义在于，从被动的发现市场、解决需求、适应环境，转化为营造环境、创造需求、满足市场。
在日常工作中，企业对于员工的考核，仅局限于本职能本岗位的完成度、满意度，这些仅是合格员工的标准，而不是优秀员工的标准。大多数职工都是抱着坚守本职工作的态度，日复一日重复前一天的工作，可如今变化的市场环境，光有踏实肯干的态度显然是不够的。尤其是知识型员工，没有创新的思维和能力，市场不会因为个人的停滞而停滞，结果只会使个人适应能力越来越差。也有些员工认为，创新是领导的事情，只要做好领导交代下的事情，即使无功但绝不会有错，这样的思维方式将直接影响到企业的进步与发展。
如今创新二字已被很多企业奉为至高无上的生存法则。几乎所有的企业都视新产品为生命，视革新为其持续成长的方式，员工的创新能力成为企业持续发展的重要因素。如何激发员工的创新力？企业培养员工创新思维应该做好以下几点：
打破思维障碍。企业在长期发展过程中，都会在一定程度上形成自身独特的思维方式和思维惯性，对环境和企业自身都会形成相对比较固定的看法，这些看法很可能成为企业发展创新和实现发展的阻碍因素。企业要想在动态、复杂的环境中建立持续的竞争优势，产业创新必不可少。企业的任何资源和能力本身并不具备独特的竞争优势，只有通过对这些资源和能力进行新的组合，这些独特的组合才是竞争对手无法模仿的，才能成为核心竞争力。因此，企业本身要努力形成创新的思维模式、产业模式，才能让创新成为每个员工的思维模式。
企业创新文化的建设。员工在企业中工作和成长，要让员工主动创新，乐于创新就要在企业内部营造一种尊重知识，推崇创新的企业文化。从企业领导的角度来讲，可以强调人才，尤其是创新型员工对企业发展的重要性。管理层可以以身作则，不断学习，关注企业所在领域的技术进步，鼓励员工共同学习，相互交流，打造一个学习型企业。另外，管理者还应该着眼于企业人际环境的优化。因为只有在轻松愉悦的工作环境中，员工才有更多的时间和情绪去钻研业务，才有更大的勇气去探寻知识。
员工创新能力的培训。针对创新能力的培训既要面向刚刚入职的新员工，也要面向有多年工作经验的老员工。企业对员工提供针对本企业专业知识和技能的培训能更有效地培养出能为企业所用的创新人才。用学习、讲座、视频等方式让员工了解当前先进的技术和理念，定期组织适当的竞赛活动，巩固学习成果，及时发现问题。除此之外，企业还可以考虑组织一系列有针对性的训练，例如户外拓展训练，包括一些富有挑战性的体育运动。在锻炼过程中，为员工提供一种困境，要求员工找到最佳的解决方案。这种体验，可使得员工认识自我，改变墨守成规的行为方式，培养创新意识。除了这两种训练外，还可以通过角色扮演、案例研究、行为示范等方法给员工提供更多有助于激发创新能力的实践机会。
对员工创新能力的肯定。在精神层面上，管理层要重视与员工的沟通和交流，给员工提供表达自己观点和想法的机会并合理地采纳员工的意见和建议。让员工切身感受到自己的新思想能引起公司的重视，能得到公司的欢迎和为公司带来效益。对为企业作出突出贡献的创新型人才给予公开的表彰和奖励。即使建议被最终拒绝，也是在公司广泛征求民意，全面探讨、认真考虑的基础之上的，而不是被忽视或盲目轻率地拒绝。这样，员工才有激情创新，创新思维才能真正活跃起来。另外，从组织制度的角度来讲，创新型企业的管理层级应该相对较少，便于上下级的随时沟通，而且管理者应当适当地授权，让更多的员工参与企业决策，从而关注企业发展，调动他们的积极性，主动为企业发展献计献策。
员工培养 第7篇
1 知识型技能员工的培养
1.1 员工向知识型技能型转变是适应企业劳动组织方式变革的必然要求
进入新世纪, 人类由工业经济时代大步迈入知识经济时代, 为适应变化, 企业的生产经营方式也随之向更高级的形态转变。企业的生产方式破除旧有经济体制的限制, 进行了重大革新。以往我们采用的是大批量生产方式, 这种生产方式主要是希望在遵循泰罗科学管理原则的情况下获得最大的利润, 现在我们采用的是一种柔性生产方式, 这种生产方式的特点主要是具有以精益生产和敏捷制造为代表的灵活多变、适应性强、个性化;与传统工业以层级为构建原则的官僚组织治理模式不同的是, 精益生产方式是一种扁平化、网路化的组织架构, 员工不再是“会说话的工具”, 只会重复执行简单枯燥的工作, 而变成有思想, 有活力的创造性的个体, 他们对于促进企业发展是一种不可或缺的力量。
企业需要每一个员工都必须由传统的简单操作的劳动密集型向现代企业所要求的知识型技能性转变。原因在于:
(1) 随着技术水平的飞速发展, 各种产品及生产产品的机床设备的科技含量在不断提升, 并且更新换代的频率之快已达到日新月异的程度, 这对劳动者本身就提出了更高的要求。劳动者必须紧扣时代脉搏, 与技术变化共振, 需要形成终身学习, 自我学习的理念, 及时更新知识结构, 充实自己的知识储备, 尽快的从一般劳动操作转变成知识型技能型操作, 进而不断满足工作对自身素质的要求。现代化企业为了创造更高的生产效率, 使企业取得更快的发展, 通常会引进许多先进的设备, 这就要求员工不能仅仅是体力操作的劳动者, 而应向以知识、信息处理及脑力劳动为主的工作性质转变;另外, 新的精益生产方式提倡一工多能, 个人的工作范围也在不断扩展, 需要具备多种知识, 成为一专多能员工, 也更需要员工具备多方面的知识和技能。
(2) 企业的组织形式有很大变化。建立了现代企业制度之后, 这自然就需要企业组织形式由粗放型的简单操作, 逐渐转变成集约的技术密集型操作。集团化架构的企业组织模式, 不断推动各模块形成一种更加紧密的联系, 其结构呈网络化。我们都知道企业是一个以实现利润为目的的经济组织, 实际上它还是一个使组织很好运转的学习组织。这种学习型组织不同于传统的企业和员工, 它主要是以建设学习型企业和培养知识型技能型员工为主。
(3) 创新能力是现代企业推陈出新求发展的核心能力。员工作为企业的细胞, 是创新的源泉, 企业的每一次飞跃, 需要所有员工集智创新。因此每个员工都需要具备学习积累知识、发现问题解决问题和自我创新的技能, 成为自主独立的创新个体。
所以, 企业劳动组织的转变必然会使员工向知识型技能型转变。
1.2 对技能型员工和培养技能型员工的正确认识
在企业中, 我们通常将很好的掌握某些操作技能的人员称为技能型人才, 而技术工人是指那些掌握了一定技术能力或从事相关技术工作的熟练工人, 他们是技能型人才的基础, 基层班组中很多都是这类人员。实际上技能型人才不仅比技术工人具备更多的生产操作经验, 更强的事故处理能力, 某些困难能够自己独立完成, 而且还要能够组织或作为骨干积极开展班组技术革新活动。技能型人才对于企业来讲是非常重要的人力资源, 是形成企业核心竞争力的一部分。在我国沿海和经济发达地区, 企业会高薪聘用一些熟练的数控工和模具工, 甚至有时候很多企业即使是高新也不能聘用到他们, 因为技能型工人相对较少, 因此企业缺少这方面的人才。
1.3 培养技能型员工的措施
培养技能型员工应杜绝形式主义, 杜绝生搬硬套别人的经验和模式。而是要根据企业的实际和自身特点, 找准切入点。作为一个系统工程, 分阶段分目标扎实有序推进。培养工作应以提升员工的理论水平、技术水平和创新能力为着力点和出发点:
(1) 理论指导实践。在员工进行技能培训时, 最基础的同时也是最重要的就是要做好对理论知识的学习和掌握, 具有扎实的理论功底和基础, 这对于提高其实际操作技能将奠定良好的基础。所以, 扎实的掌握基础理论知识, 能够有效的改善技能型员工基本素质, 能够更好的使员工将理论与实际生产工作相结合, 从而更好地改善其实际技能。
(2) 狠抓岗位技能培训。岗位技能是员工完成实际任务的能力。有针对性的做好岗位技能培训, 遵循“干什么学什么”的原则。这项培训工作是一项需持续开展, 又必须精心组织策划的系统工程。最终要实现培训目的, 企业培训部门要积极做好技能性岗位培训的相关调查, 认真分析分类等工作, 有针对性地制定企业员工系统的培训计划。
(3) 加强知识经验的传承。应充分调度企业技术骨干贡献知识的积极性, 发挥传帮带作用。最常见的做法是在企业实行“导师制”, 为进入班组的新员工选配技术过硬、素质优秀的技术骨干做师傅, 充分利用导师带徒这一机制, 通过一对一培训, 使新员工缩短适应期, 迅速成长起来。
(4) 加强班组内部员工之间及班组之间的学习交流。班组内成员的学习经历、领悟能力、工作年限、技术熟练程度各不相同, 每个人都有擅长的方面, 通过建立班组学习机制, 利用班前或班后时间进行交流学习, 推广经验;同时, 班组与班组间也应互通有无, 互相借鉴。通过开展班组间同创共建活动, 既可以将自己的经验共享, 也可以找出自己的不足加以提高, 实现共同成长。
(5) 在员工中开展改善活动, 鼓励员工积极提供改善建议。员工是最接近现场的, 一切问题的解决都要从现场找原因。员工们以自己的岗位、生产现场作为改善的阵地, 运用一些工具和方法, 对制约流程、生产体系正常运行的问题进行分析讨论, 积极寻找解决问题的方法, 在工作中学习, 结合实际问题不断提高。
2 提高员工的忠诚度
高忠诚度的员工是企业一笔宝贵的财富。他们会将企业的命运与自己紧紧联系在一起, 时刻为企业利益着想, 会为企业的发展贡献自己的所有力量。因此, 企业应从以下几方面着手, 致力于员工忠诚度的提高。
2.1 诚信是金, 企业应对员工保持诚信
一个有诚信的企业, 不仅对客户要诚信, 更要对自己的员工诚信。人力资源部门不要给新员工轻易承诺, 如果不能兑现, 将使员工感觉被欺骗, 对企业的诚信持怀疑态度, 整个企业形象也会在员工心中大打折扣, 员工心生怨言, 如不及时沟通弥补, 会导致优秀人才的流失。更为可怕地是, 企业的不守诚信的形象会随着流失员工而流向社会公众, 企业的形象和美誉度受损, 最终会断送企业的发展。反之, 如果问题处理得当, 在没承诺却在后来给员工提供了意料之外的福利和条件, 会使员工感受到自己受到企业的关注和关心以及重视, 会对企业心存感激, 对企业的忠诚度自然也会提高。
2.2 建立健全激励机制, 由单一激励向多元激励转变
提高员工的工作积极性, 必须建立完善科学的激励机制。
(1) 首先完善薪酬体系。薪酬很大程度上是一个人价值的体现, 薪酬体系的设计一定要遵循公平性、竞争性的设计原则。一方面要进行调研, 结合当地劳动力市场的实际情况进行设计, 过高浪费人力成本, 过低必然不能吸引优秀的人才加盟, 即使加盟也会很快流失, 另一方面要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计, 体现公平性的同时又能兼顾竞争性, 这样才能激发员工的积极性, 让员工通过薪酬得到一种价值的体现。
(2) 管理学认为, 员工工作的动机来源于三个方面:金钱、权力、荣誉。因此, 激励员工不能仅靠薪酬体系, 应考虑其他方面的需求, 采用多种激励手段。具体做法:a领导充分授权, 给予员工工作中更大的决策权和决定权。b以员工名字命名某项创新技术或技能。c授予某种荣誉等。
全方位立体式的激励才能最大限度使员工保持持续的工作积极性和热情。
2.3 加强人文关怀, 为员工创造安全感
根据马斯洛需求层次理论, 人有不同层次的需求。为员工创造安全感, 能最大限度增强员工对企业的归属感和企业对员工的向心力, 让员工感觉企业就是自己的“家”, 能与企业的同命运、共呼吸。具体做法:
(1) 企业为员工提供一种宽松的工作环境, 比如弹性工作制等。在这种环境中, 员工能得到企业的充分信任, 同企业共发展。
(2) 完善福利制度, 为员工解除更多的后顾之优, 让员工能全身心的投入到工作当中, 在企业能感觉到一种安全感, 福利的形式可多种多样, 企业可结合自己的实际情况操作。
2.4 加强职业培训, 为员工持续投入
企业是员工的企业, 员工是企业的员工, 两者休戚相关。员工为企业贡献自己的才智, 企业也应为员工提供培训, 使员工能及时更新知识并运用到工作中去, 为企业创造价值的同时也实现个人的社会价值。要打破旧有观念, 把为员工提供培训看作是企业一项最有价值的投资, 而不是耗费成本的活动。在优秀的企业中, 员工的培训已被上升到战略高度, 每年都有不同专业、不同部门、不同岗位的人进行各种相应的技术、技能的培训。员工通过培训提升, 有明确的职业生涯规划, 在实现自我价值的同时, 也为企业做出了贡献。
2.5 善用不同类型的人才
人是企业最重要、核心的资源, 完善的用人机制事关企业生死存亡, 决定着企业的战略目标与愿景的实现。组织内的员工分布于不同年龄阶段, 成长于不同时代, 不同的社会背景形成不同的个性、气质特点。因此, 在选用人才时, 应努力做到用其所长, 避其所短, 使员工个性特点与岗位高度匹配, 从而能够充分调动员工的积极性和工作热情。另外, 企业要不断创新, 源泉来源于每个员工, 不同类型的员工能最大限度激发企业的活力和创造力。企业选用人才应避免“一刀切”, 选用原则僵化不变, 要从企业长远发展考虑, 真正做到人尽其才, 人尽其能。
3 结束语
员工是企业最宝贵的财富与最核心的竞争力。技能型员工与对企业高忠诚度的员工将使企业在激烈的市场竞争中从容应对各种变化与挑战, 拥有持续的创新能力和创造利润能力, 并最终实现企业的使命与愿景。
摘要：现代制造业领域中涌现出越来越多的高科技产品, 使用的是更加先进的设备, 一线工人开始改变原来劳动密集型的状态, 而向知识密集型发展, 这样企业自然就要求生产一线的技术工人, 不管是在技术能力还是在综合素质方面, 都要具备较高的水平, 传统的知识技能结构已经不能更好的完成现在的工作。人力资源已成为企业的核心竞争力, 员工对企业的忠诚度决定着企业的发展。所以, 不管是考虑到现在的国际金融危机, 还是为了企业未来的发展打算, 培养更多更优秀的技能型员工, 使员工对企业保持高度的忠诚度都是非常重要的一个任务。
关键词：企业,技能员工,技能培养,忠诚度
参考文献
[1]赵伟, 任冀湘.技能型员工培训.中国时代经济出版社, 2007.
[2]沈大林, 崔玥.中小型企业网络架构案例教程 (技能型紧缺人才培养系列规划教材) .中国铁道工业出版社, 2010.
[3]于淑娟, 王生云.生产运作管理.中国水利水电出版社, 2011.
企业员工核心能力的培养 第8篇
进入21世纪以来, 我国已成为世界的制造中心, 经济也得到了快速的发展, 这主要得益于我国丰富的人力资源。改革开放30多年来, 我国人力资源的数量优势得到最大限度的利用, 成为经济持续发展的原动力。但值得注意的是, 这个人力资源的数量优势是以低技能状态存在的, 而这个低技能状态又是与低成本、低收入和低素质相联系。因此, 开展职业培训, 提高员工整体素质, 实现技能人才向高端转型, 将是我国经济转型期间面临的又一个机遇和挑战。
1998年, 原国家劳动和社会保障部组织的一项专题研究, 结合我国职业培训和职业资格证书制度的性质和特点, 首次将人的职业能力分为三层:职业特定能力, 行业通用能力, 职业核心能力。职业特定能力是表现在每一个具体的职业、工种、岗位和工作上的能力。主要体现在国家职业分类大典划分的1838个职业中。行业通用能力是表现在每一个行业, 或者一组存在共性的相近工作领域的能力。职业核心能力是指超越具体职业的那种非专业能力或跨专业能力, 由德国教育家梅尔腾斯提出, 后被各国广泛使用。
核心能力和其他一切能力都不同, 是其他能力形成和发生作用的条件, 所以, 核心能力应当处在最底层, 最宽厚, 它是支柱, 是依托, 是承载其他能力的基础。核心能力是存在于一切职业中, 从事任何工作都需要的能力。核心能力是数量最少、但适用性最强的基本能力, 是每个人在职业生涯中, 甚至日常生活中必备的最重要的能力, 其影响辐射到整个行业通用能力和职业特定能力领域, 对人的终身发展和终身成就影响极其深远。开发和培育人的核心能力, 将为他们提供最广泛的从业机会和终身发展基础。相对于特定能力和通用能力, 核心能力往往是人们职业生涯中更重要的、最基本的能力。核心能力培养的目标不是知识再现的能力, 而是做事或做人的能力。从做事角度来说, 它是指完成一系列与职业相关的活动所需要的一个基本能力, 因此核心能力的表现要与职业活动密切相关, 核心能力标准的编制也要以职业活动为最基本出发点;从做人角度来说, 它是在职业活动中的工作态度、敬业精神、诚信、热情和职业道德等。
在人力资源开发中, 核心能力的确立和开发具有重大战略意义。核心能力的标准可以细化为两类:一是社会能力, 包括交际能力、合作能力、自我提高能力、外语应用能力;二是方法能力, 包括解决问题能力、创新能力、信息处理能力、演算能力。现代年轻人最缺乏的就是核心能力, 对年轻人进行交际能力、合作能力、创新能力等培养, 是我们职业教育最迫切的任务。因此, 不管是各类职业院校的教育还是企业员工培训, 笔者认为都应该转变观念, 除了培养员工特定能力外, 应将核心能力培养作为重点。在教会他们一种具体操作技术的同时, 突出能力培养, 开发核心能力。那么, 我们的职业教育培训就真正能够使受教育者终身受益, 真正能够和受教育者终身相伴。
笔者以为, 培养和提升员工的核心能力, 应该要做到以下几点:
第一、要积极地指导年轻员工明确自己的人生定位, 包括情感、态度、价值观的养成。
其中情感培养中包括爱国情、友善心、正义感等因素;态度培养包括积极、科学、合作等因素;价值观的培养包括真善美判断标准等因素。要对自己进行正确地自我认知、自我评价和人生定位, 制订自己的短、中、远期的奋斗计划目标;指导他们为实现自己未来的职业理想就要从现在的学习和生活实践中开始去努力地、并不断地提升自己的综合素质和能力, 即不断地提升自己的个人核心竞争力, 为未来的职业生涯做好充分准备。
第二、积极指导员工在平时的学习实践中培养系统思维和自我超越的素质和能力。
系统思维的意义在于能够使你整体和辨证的看待、分析、思考和解决在职业生涯中所面临的各种困难和问题。而自我超越的意义则在于提升你的创新和创造的素质和能力。指导和培养员工学习和掌握自我超越的能力要掌握好三个基本环节:一是指导和培养他们自觉地建立愿景;二是指导和培养他们在平时的生活、学习、工作中要经常保持一个良好、自信、充满活力的积极向上的心态;三是指导和培养他们要学会运用自己的潜意识。
第三、指导员工树立正确的交往观, 指导他们学会正确的人际交往技巧, 从而提升他们的人际交往能力。
与人交往活动中, 通过交谈讨论, 当众讲演、阅读并获取信息, 以及书面表达等方式, 来表达观点、获取和分享信息资源的能力。要提高他们人际交往能力, 就必须指导他们学习和掌握一些必备的人际交往的知识和技巧, 如指导他们学习和掌握一些人际交往中有关称呼的礼节、介绍的礼节、致意的礼节、交谈的礼节、宴请的礼节、接待的礼节等基本知识和基本技能, 从而使他们的个人核心竞争力不断地得到提升, 为他们在未来的职业生涯中拥有广泛的人脉资源、取得职场竞争优势奠定基础和创造条件。
第四、培养与人合作的能力。这是从事各种职业必备的社会能力。
与人合作能力在一对一或者团队的工作环境中, 个人与他人、个人与群体的条件下, 以职业工作条件和环境为背景, 通过与人交流的方式, 并结合其他解决问题的能力、信息处理或数字应用等技能或手段, 以完成工作任务和解决实际问题为目的。这个核心技能的培训与考评体系针对性、操作性非常强, 非常明确地告诉培训对象要做什么、应该如何去做、要达到一个什么样的能力水平。
第五、发展以行为为导向的职业培训。职业培训应改变传统的教学方法, 注重教学方法, 而不是教学内容, 注重过程, 而不是结果。
也谈如何培养员工的精益观念 第9篇
俗语说:事在人为。理解其本意一方面是说任何事都离不开人, 另一方面是说只有解决了人的问题, 事情才能做得既有效果又有效率。推行精益生产 (或精益企业) 这件事亦是如此。那么如何在实施精益过程中培养员工的精益观念, 从而解决好人的问题呢?
实际可以总结为“精益求精”四个字。精益求精:成语词典的解释是已经好了还要求更加好。这里的“精益求精”还有一层含义, 就是培养员工精益观念的方法论, 它是四个词的缩写:精益、益处、求索和精神。
精益:明确要求
在推行精益时, 首先要旗帜鲜明地向员工沟通精益的准确含义, 明确指出参与精益, 实施精益是公司对每个人的基本要求。关于精益, 不少人有很多误解或怀疑:精益就是降低库存;精益就是增加工作量;精益其实没那么神;更有甚者说精益就是逐步裁人。英文中LEAN这个词, 可以被曲解为Less Employee Are Needed, 中文大意是说精益之后, 需要的员工就会越来越少, 很多人都下岗了。这听起来多可怕呀:试想一下, 如果一些员工, 特别是身居管理岗位的员工在内心深处有类似的疑虑, 那么精益怎么能搞得红红火火呢?
当然, 现实中也有好的例子。有位老总, 他在全体员工大会上对其员工说:我理解精益就是在不增加太多资源或投入的情况下, 通过持续地优化内部流程和方法来不断消除各种浪费, 提高各环节的工作效率和工作质量, 从而更好地满足客户需求并支持公司业绩目标的实现。精益对于大家来说也不是坏事, 我可以负责任地讲, 我们公司不会有入因为实施精益的缘故而终止劳动合同或在家待岗。相反那些积极参与推动精益并取得良好成果的员工将会优先被培养, 优先被提拔。从今天起, 实施精益不是一件要不要做的事, 也不是可做可不做的事。那是什么事?这是一件决定每个员工在公司内是否有饭碗的事。凡是参与推动精益的人, 都不会丢掉在公司的饭碗;凡是消极对待的人公司都无法保证他的饭碗。这段话讲得很直接、很清楚, 让所有员工清晰准确地理解了管理层的决策和决心。
当然, 上述这段话不是谁都适合讲的。成功地实施精益需要各层次领导的推动和激励。强烈建议各部门的中层经理和精益倡导者都要做宣传精益、推动精益的事。那么这些人该怎么说呢?这里没有现成的答案, 这要因人、因时、因事、因地而定。不过有一个故事值得大家反复品味:唐宋八大家之一的苏轼, 把三个人领到一个山涧边上, 对这三个人说:“谁能跳过这个山涧, 我就承认谁胆子最大。”其中一个人是苏轼的粉丝, 他想, 跳过这个山涧就能得到苏轼的赞赏, 一努力跳过来了, 他得到了苏轼的赞美;剩下两人不跳, 苏轼拿出一块金子对两人说“谁能跳过来我就给谁金子。”其中一个人想, 人为财死, 鸟为食亡, 一努力也跳过来了, 他得到了苏轼的金子;最后一个人想, 金子虽可贵, 生命价更高, 我要是跳不过去摔死了怎么办, 我不跳, 正当他这样想的时候, 突然发现身后有一头狮子正朝他跑来, 这个人吓坏了, 一使劲也跳过来了, 而且跳得比前面两个人都远。这个故事虽然是虚构的, 但它却形象地阐释了一个重要的管理奥秘:促使人们行为发生改变的两种方法:诱因和恐惧, 也叫胡萝卜加大棒。前两个人因为诱因而跳, 最后一个人因为恐惧而跳。结果都跳过了山涧, 而且最后那个人跳得最远, 说明有时恐惧比诱因更能激发人的潜能。作为精益推动者, 我们必须想方设法弄清楚每个人的“恐惧”和“诱因”是什么?参与实施精益如何能减少他的恐惧或者满足他的诱因呢?一些人常常会利用这个故事的道理来思考如何征服那些不太配合推行精益的人, 大部分时候还是很管用的。不过要给大家提个醒, 多用诱因, 多从双赢角度考虑问题;慎用恐惧, 因为我们都希望自己工作开心, 万事如意。
益处:唇亡齿寒
“唇亡齿寒”是历史上一个非常有名的典故, 现在人们常用其来比喻事物之间关系十分密切, 休戚相关。推行精益对企业的好处是无可质疑的, 但员工会想, 这对我有什么好处呢?如果两者之间没有交叉点, 而是平行线, 那么员工怎么可能全力以赴呢?因此必须找到一种方法:让精益和员工之间是唇亡齿寒的关系, 让员工把参与精益作为唯一的选择。
这里面有好多细节需要考虑, 不是简单地施行“绩效考核”或“奖惩制度”就能全部解决的。听说很多公司实施了绩效考核后, 其结果是“越考核, 员工就越贪婪”, “不考核员工就不作为了”。当然不是反对“绩效考核”, 而是说要再多做一点儿考核之外的东西。
几年前, 一份美国的研究中, 经理们被要求思考雇员从工作中最想要的是什么, 并就以下10个绩效激励动机进行排序, 左边是经理们的排序结果;员工们自己说他们最想要的是什么并就同样的10个绩效激励动机进行排序, 右边是雇员们的排序结果。
经理 雇员
1高工资 1被人欣赏
2工作保障 2参与的机会
3升迁机会 3被理解的态度
4良好的工作条件 4工作保障
5工作有趣 5高工资
6主管的忠诚 6工作有趣
7灵活的纪律 7升迁机会
8被人欣赏 8主管的忠诚
9被理解的态度 9良好的工作条件
10参与的机会 10灵活的纪律
雇员们排的前三个激励动机是——被人欣赏、参与的机会和被理解的态度。这些却被经理在他们的排序中列为最后三项。经理们排序的前三项在雇员表上只排在中间。
不同的人期望的胡萝卜是不一样的, 这提醒我们要下功夫去了解员工——特别的胡萝卜给特别的他, 让其看到精益于我的“益处”在哪里, 进而使其改变态度并积极参与到精益中来。
求索:参与改进
有人常用将相关人等进行定位, 简言之把人分为四类:1) 推动者:愿意付诸努力积极尝试精益的人。2) 追随者:这些人通常是不计较名利或由于相信推动者的缘故, 能够不折不扣执行精益措施的人。3) 观望者:这些人受各种因素的影响包括先前的失败经验在内, 对精益的举措或效果持怀疑态度, 看看再说。4) 抵制者:由于过于自尊或个人利益等因素对精益抱有敌意, 短时间内很难与之沟通合作。
应该说就某一个特定的人而言, 他的状态是会变化的:原来的抵制者可能变成推动者, 原来的推动者也可能会变为抵制者。经过这样的定位之后, 可以迅速和推动者加强沟通, 和他们一起商量过程的薄弱环节或者客户的抱怨之处, 以及公司商业方面面临的挑战。因为在内心深处没有人喜欢别人对自己指手画脚, 只有是自己选择的事情, 人们才会真正地全力以赴去做。所以在推动人参与改进时都要和对方一起探讨。这种探讨不但使彼此都加深了对问题的认识, 还培养了信任, 这对于长时间合作是很重要的。作为讨论的成果, 达成一个书面的合约——项目立项书是必须的。在这个立项书里, 言简意赅地阐述了改善机会是什么?为什么很重要?预期达成的目标是多少?实施该项改进需要哪些资源或支持?另外对相关的前提假设和风险必要时也会有所阐述。最后当推动者、主要涉及部门的经理和公司总经理签字后, 项目团队就正式启动运作了。
参与改进方面, 最关键的就是识别推动者, 让推动者来做项目小组的领导, 项目就成功了一半。
迅速地实施几个漂亮的精益项目对于吸引广大员工参与的热情和实践是很有帮助的。看得见的教育往往会起到事半功倍的效果。因此管理层要在开始推行精益时格外关注, 确保最初的成功。好的开始是成功的一半!
精神:形成文化
企业文化是一个企业内绝大多数员工所认同和遵循的价值观念和行为方式。通过文化来塑造人, 尤其是塑造新人是非常有效的方法。这一点日本企业的5S文化就很值得大家思考, 一个人不管原来做得如何, 一旦进入了比较好的日资企业, 在企业内部都能表现出较好的5S素质。这就是企业文化的力量。其实企业文化不都是虚的, 下面这三个问题可以审视一个企业是否有精益文化:1) 企业内大多数员工都相信精益的好处吗?2) 大家是每天或每周都在思考精益的机会还是每半年或每年才思考一次?3) 大家是每天或每周都在执行精益的改善项目还是每半年或每年才执行一个?根据这三个问题的答案, 结论是不言自明的。
浅议基层一线员工的跟踪培养 第10篇
基层一线员工是企业发展的力量源泉, 加强基层一线员工培养是的企业一项重大战略任务。加快推进一线员工成长成才, 着力打造一支“技术技能水平高、创新创优能力强、班组建设水平高”的优秀人才队伍, 显得尤为重要。
一、“选种”模式创新, 精心构建人才梯队
坚持“培养优先、使用优先、待遇优先”, 将基层一线员工培养工程作为激励一线员工岗位成才的切入点, 打造成各级技术专家、管理专家和领导干部的孵化器。
1. 坚持规划引领、前瞻思考、统筹推进。
进一步丰富人才成长通道, 以队伍规划、梯队建设、人才开发为支撑, 培养一批优秀的管理人才、技术人才和技能人才, 营造人才脱颖而出的良好体制机制环境, 构建支撑企业全面可持续发展的战略人才储备库。
2. 坚持年轻化、知识化、专业化。
加强一线员工职业生涯规划, 打造一线员工成长成才的发展通道。选拔推荐一批年龄35岁以下、本科以上学历, 思想觉悟高、责任心强、业务过硬、有发展潜力的优秀员工代表。
3. 坚持重能力、重素质、重业绩。
在充分考虑年龄、学历、技能、发展潜力等各方面因素的基础上, 通过组织选聘、考试选拔等方式, 将思想觉悟高、责任心强、业务过硬、作风扎实、群众公认、敢抓敢管的基层一线员工培养成一支优秀的干部后备队伍。
4. 坚持系统思考、深度培养、持续提升。
按照全职业生涯培养的理念, 关注新进员工培养, 按照“一年入门, 二年入行, 三年成熟, 四年成才, 五年拔尖”的整体要求, 落实新进员工扎根基层工作要求。开展新员工技能大赛, 选拔一批明星大学生, 制定后续拔尖培养计划。
二、“育种”载体创新, 悉心打造人才高地
采用案例教学、情景教学、交流研讨、互动培训等方式, 推动被动学习向主动学习的转变, 将培训的知识与工作实践结合起来, 做到管用、有效, 推动优秀基层员工培训工程实效提升。
1. 开展优秀班组长培训班。
围绕打通优秀班组长的成才成长通道, 提高班组长的管理艺术、指挥能力、技术特长和自身修养, 增强班组长思维观念的超前性、安排工作的计划性、合理性、协调解决问题的灵活性, 使他们有地位、有作为、有奔头, 更好地适应企业发展的要求。在培训内容方面, 涵盖以下四个方面。一是开展系列政策解读培训。课程涵盖上级文件解读、企业班组建设系列指导文件解读、企业战略与企业文化、职业道德等专题, 提升班组长的政治素养。二是开展基础管理能力提升培训。通过对班组长安全生产风险管理、班组建设、企业管理等专题培训, 促进班组建设的科学化、规范化和制度化。三是开展综合素质能力提升培训。通过对班组建设四大体系的专题研讨、不断提升班组长的管理能力和创新能力。四是开展班组长教练技术培训。课程主要涵盖班组教练技术认知、教练技术的方法和技巧、内训师技能等, 提升班组长知识管理能力, 实现企业隐性知识的显性化。
2. 开展班组长持证上岗岗位培训。
班组长是处在生产经营一线的技术骨干, 更是企业基层的管理者和组织者, 是整个班组的核心领导者。按照新任型、胜任型两个层级进行班组长岗位培训和认证。培训内容主要涵盖以下四个方面。一是开展战略与文化提升模块培训。主要对上级文件和企业班组建设系列指导文件进行解读、对企业文化和公司战略进行宣讲, 培养基层班组长的政治素质。二是开展责任与创新提升模块培训。课程主要包括班组创新管理、班组绩效管理、如何提升班组执行力等模块, 全面提升班组长的责任意识、创新意识。三是开展技能与素养提升模块培训。通过开展公文写作基本技能、管理艺术与团队建设、管理素养与沟通能力、“老班长”讲坛、“两带来”论坛等专题, 提升班组长的核心管理能力。四是开展教练与培训提升模块培训。通过对班组长开展班组管理的教练技术、课程设计、内训师技能培训等专题培训, 全面提升班组长知识分享的能力。
3. 开展后备班组长培训。
围绕建立一支后备班组长队伍, 引导青年员工立足一线建功立业、成长成才, 着力打造一支思想素质好、业务技术强、奉献敬业、有发展潜力的优秀年轻后备管理人才。在培训内容上, 根据基层员工特点, 量身定做后备班组长培养培训计划。一是开展基础管理模块培训, 涵盖班组计划管理、班组安全监控、班组质量监督等内容, 培养基层员工严谨的基础管理技能;二是开展前沿技术模块培训, 掌握智能变电站建设、智能配电网技术及特高压电网技术等前沿技术, 了解电力系统发展趋势和方向;三是开展责任创新模块培训。涵盖班组管理创新和技术创新、QC实施与发布、公文写作等课程, 进一步提升基层员工责任意识、创新意识、创新精神和创新能力。
4. 开展新员工培训。
新员工培训按照“三统三分” (统一计划、统一内容、统一要求, 分阶段、分批次、分层次实施) 方式进行, 分专业开展系统培训、轮岗见习、定岗实习等实施培训。新员工起航训练营主要按照作风篇、认知篇、转变篇、融入篇、方向篇等五部分进行。轮岗见习主要到“大运行”、“大检修”、“大营销”等岗位跟班实习, 熟悉工作内容, 进行基本工作技能训练。定岗实习主要根据工作需要和学员个人专业特长, 安排学员到相应的岗位进行定岗实习, 全面进行本岗位技术技能训练, 达到专业理论和专业技能同步提高。开展新员工技能大赛, 选拔一批可塑造的新员工, 为企业系统储备人才, 推动青年员工知识、能力和素质的全面提升。
三、“播种”平台创新, 健全完善人才机制
立足“两个服务” (服务员工、服务基层) 、突出“两个关键” (人才动态梯次储备库和人才搜索引擎信息平台) , 创新机制、先行先试, 协同推进、分级实施, 打造基层员工人才成长“流水线”。
1. 全过程开展职业生涯规划。
按照“试点先行、全面推广”的原则, 开发班组职业生涯课程, 注重职业生涯规划需求调研、有效落地和跟踪培养。将员工职业生涯发展与人才培养体系建设高度有机融合。
2. 全链条拓宽职业生涯通道。
优先从优秀班组长队伍中提拔使用干部。在企业评先树优、人才评选等工作中, 加大优秀班组长选树的倾斜力度, 提高从班组长队伍中推选劳模、先进候选人的比例。
3. 全方位建立动态梯次储备库。
企业员工高度文化自觉的培养 第11篇
关键词：企业文化；员工精神；文化自觉；宗旨
我党在十八大当中就提出了要加强文化软实力的建设目标，我国的泱泱文化要走出国门迈向世界，作为社会主义的文化强国也会增强坚实的基础。在我党的大力提倡下，我国电网公司更是大力的发展企业的文化，这样能够为建设一个强大竞争力的企业做好拓展和加强。在现实的发展过程当中无时无刻不充满着大的发展机遇大的变化以及大的调整方向，更多的外来思想与本土思想相碰击和交融，正是在这样的情形之下就急需自我拥有较强较独特的文化优势才能够在无比激烈的竞争市场当中高扬国家电网的标志，树立国家电网的良好形象，塑造国家电网的优秀品牌。
一、明确企业文化的战略导航作用
我们必须对企业文化在企业发展当中的作用进行明确，文化主要是依靠行为
来展示，而行为是依靠制度来进行有效的规范，制度靠的是养成来进行诠释。根据这一系列的因果关系可以知道，要想树立良好的企业文化就应该将企业文化的传播行为变成一种习惯，这也是制度文化所存在的意义。
在企业的发展过程当中，要想使得企业发展更为顺利并且建立成为一个优秀的企业，就必须要加强企业文化的传播和发展，所有的公司都应该自始至终坚持以科学的发展观为指导思想，从而更加深入的了解企业的发展势态以及企业发展的规律从而积极践行该规律将企业发展起来，这样才能够更加深入的掌控和把握公司的发展。同时，还需要积极适应企业的改革发展的新时代，将生产的经营和管理模式相结合，从而更加深入的探索企业的文化并与之相融合。特别是处于转型期的企业更需要在企业文化方面寻找突破口，不能将企业文化视为形式工作，要真正落到实处。要将企业文化与宣传思想的工作有效的结合起来，将企业文化的精神因素引入员工队伍的素质当中，将其贯穿整个工作流程中。
二、让企业文化建设有“法”可依
企业的文化建设并不是盲目的形式化的，文化的传播涉及到一定的文化管理工作，这也是企业发展过程当中的高级管理环节，对于文化管理而言不仅仅局限于科学管理，更多的吸取了科学管理的合理部分，还融入了经验管理的可取之处从而深化为管理艺术阶层，将企业的管理真正意义上做到了科学性以及艺术性的合理结合。文化管理从字面意义就可以得知这是文化与管理的融合，要用理念来实现人人参与人人有责的一个建设局面，从而形成了一种习惯去融入员工的行为规范当中。所以对企业文化建设进行一定程度的明确化是很有必要的。需要适时的组织大家进行学习，从而提高对企业文化的建设和认识，加强宣传工作和培训的力度，将全员所关心的文化进行积极的宣传，调整宣传氛围以达到最佳状态。这样可以使得所宣传的企业文化扎根员工的心底和脑中，从而在意识、行为等方面都体现出来企业的文化内容。将以人为本的原则继续深入，企业需要在内部积极的形成一种关心员工、尊重员工和培养员工的氛围，将先进的理念和思想以及正确的方式对员工的思维进行培养，从而避免形式化的文化宣传，将文化传播落到实处，将企业的管理水平提升一个高度。
三、培养高度的文化自觉及自信
在企业文化是否传播成功的衡量过程当中员工的认知度则是一项重要的衡量标准，更是企业文化自觉性的一个突出体现的方面。要开展一系列的优秀活动对企业的传播进行协助，才能够使得企业文化传播工作落到实处。同时也让员工在积极创新的过程当中接受企业文化，让企业文化深入人心，与人同在。还需要对新员工的企业文化教育进行重视，当新员工第一天接触企业时就应该充分的了解所处企业的文化精髓，要对其进行企业文化的灌输，让其适应本企业的发展理念和文化。需要强化视觉的冲击力，将品牌的传播工作做到极致，在所有的办公场所当中都应该有对企业文化进行宣传和体现之处，从而营造一个良好的文化氛围。
四、电力工会在企业文化建设中的作用
1、提高员工文化素质，增强企业整体实力
由于电力企业在国家经济体制中占据的特殊地位，这也就在无形之中突显了电力企业的重要性。电力企业在转型之后面临着巨大的压力，要想在实现企业的快速发展，就必须要对电力企业进行改革，首先要做的就是企业文化建设改革，要充分发挥电力企业工会组织的作用，由工会组织进行民主选举，让企业员工参与到企业文化建设中，对企业内部有重大贡献的员工，企业工会要给予表扬和奖励，要将企业文化建设与员工利益联系到一起，积极听取员工建议和意见，让员工切身体会到自身价值，积极鼓励员工学习企业文化。
2、宣传教育文化，强化电力企业文化氛围
在电力企业中工会承担着传播企业文化的重任，工会可以通过组织各种文化活动对企业文化进行宣传，可以通过开展活动营造企业文化氛围，提高企业员工的凝聚力，使企业员工从根本上加强企业文化意识，所以说工会组织对于电力企业文化建设有着积极的作用。
3、树立正确的企业文化价值观
随着电力体制的改革，电力企业在企业经营过程中过度看重经济效益化，在企业管理过程中忽视了企业文化建设，这样就容易使员工对于企业没有归属感，导致了电力企业的凝聚力下降。如今工会组织的成立在很大程度上改善了这种状况，员工可以切身实际的参与到企业文化建设中，久而久之员工对于企业形成一种认知感，企业的存在也是员工的精神动力。在企业不断发展过程中，企业正确对待员工的付出，从而企业和职工都拥有了共同的价值观，这样也就使企业和员工紧密联系在一起。
五、开拓企业文化的创新形式
在当今时代当中是一个以文化管理为主体的新时代，所以需要有针对性和方向性的对文化的建设进行合理的载体设计，这样才能够对载体间的联系性和系统性进行增强。企業在发展的过程当中应该注重将企业文化有效的融入到日常的工作管理以及生产经营的管理当中去，让企业文化的宣传不是一纸空谈，而是真真实实的落到员工的心中去，这样才是企业文化宣传所必须看到的局面。
企业文化的大发展、大繁荣，要求基居员工开拓创新领域。在国家电网公司“ 五统一”的要求下，公司丰富企业文化内涵，突显企业发展和个性差异，与公司及员工实际相结合，创新载体，通过幵展七彩服务队、“ 四小四大四个一——企业文化志愿者进一线” “ 走进国家电网、倾听国网故事” 等活动，将企业文化核心价值体系作为员工价值引领的主要途径。
六、结束语
企业文化对于企业的发展有着不可小觑的作用，更是帮助企业快速发展的一个有效的方法。只有将企业文化进行有效的宣传才能够使得员工与企业的联系更为紧密，让员工与企业的发展形成息息相关的心态，更为员工树立主人翁意识，改变心态改进工作方式促进工作成果。在企业文化的传播过程当中也渐渐的形成了企业文化管理，这是高于科学管理且融入经验管理以及猪肚管理的一个管理艺术，在这个过程当中不断的认识人性、解放人性再弘扬人性的一个漫长的过程，更是不断的提升企业利益的一个过程。在这个过程当中务必以人为本，将人作为根本的发展点，营造一个尊重人、关心人的良好企业氛围，将人性化的管理与经济化的管理相融合，达到更大的企业发展目的。
参考文献：
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[3]童伟明.试论企业工会组织在企业文化建设中的地位与作用[J].科技风.2013（06）
论企业青年员工思想素质的培养 第12篇
1 企业青年职工思想素质中出现的问题
1.1 缺失信仰
现如今, 我国大多数的青年及少数的党员对于中国共产党及共产主义的道德思想观念逐渐淡化, 成为了没有信仰的人, 在日常的生活与工作中只追求物质、利益的满足。然而, 当人体外在的物质与内在的思想道德之间产生矛盾的时候, 由于其缺乏信仰, 就没有切实可行的思想对其进行正确的引导, 进而对青年员工的约束力度也就随之越来越小。随着物质经济、世俗功利逐渐增多, 企业青年员工的信仰就随之慢慢的被弱化, 由此就产生了企业青年员工的信仰危机。
1.2 敬业精神淡化
随着市场经济在我国的发展与深入, 企业青年员工的自我意识逐渐增强, 在日常的生活与工作中以自我为中心, 强调、维护自身的利益。同时, 在面对集体性的困难时, 通常都是先保护自我的利益不受侵害, 缺少与集体同舟共济、共渡难关的集体主义精神。除此之外, 现今大多数的企业青年员工, 都缺乏爱岗敬业的精神, 对待自己的工作缺乏一定的热情与责任心, 没有能够全身心的投入到工作中去, 传统爱岗敬业的精神正在被逐渐的弱化。
1.3 团队意识薄弱
新时代的发展要求企业的员工必须学会与团队成员进行合作才能完成相关的生产, 企业在生产经营时需要注重团队精神。但是就当前的企业生产发展状况来看, 企业中很多的青年员工都存在着眼高手低的缺点, 在工作中不善于与他人进行交流, 缺乏一定的沟通与交往的能力。与此同时, 还有一些青年员工在进行团队合作的时候只注重自身任务的完成及利益的追求, 完全不考虑他人的感受, 不顾大局。
1.4 社会责任观念淡化
随着社会的发展, 对于人们的要求也在逐渐提高, 需要人们在日常的生活中承担更多的社会责任, 具有高度的社会责任感。但是市场经济的发展使得人们自我自主的意识明显增强, 人们都在提倡个体的独立意识、功利意识及权利意识。因此, 青年人在这种社会情况的影响之下, 个人的社会责任感逐渐减弱。在工作中只追求个人利益, 对物质需求增加而忽视对精神世界的升华。
1.5 专业知识与技能的缺乏
企业员工对与自己所从事工作的专业知识与技能的掌握情况, 是推动企业发展与生产的关键因素。就目前企业生产一线的状况来看, 能够在一线进行生产劳作的青年员工的人数较少, 其在一线工作的青年员工其专业知识与技能的掌握程度较低。因此, 青年员工需要树立起一种不断学习与进步的观念, 对自身的潜能有一个明确的认识。同时还需要通过各种渠道来对专业知识与技能进行学习, 对新知识与技能有一定的掌握与了解, 进而不断的提升自己的专业知识与水平。
2 企业青年员工思想素质的培养方式
2.1 培养企业青年员工的社会责任感
积极引导企业的青年员工, 使其树立起对工作、对企业的责任感及主人翁的意识, 对企业负责。同时, 企业还需要对那些好吃懒做, 推卸责任, 没有责任心的青年员工采取一定的手段来进行相关的处理。对于青年员工进行责任感的培养, 并不是一蹴而就的, 需要从小事开始进行慢慢的培养。尤其是对于刚毕业的学生来说, 在企业工作时, 需要承担着更多的社会责任与义务, 通过对其日常的行为及思想进行培养提升青年员工的社会责任感。
2.2 进行多样化的思想道德教育
企业青年员工的思维十分活跃, 对于新事物、新思想的接受能力较强。同时也容易受到外界环境因素的影响。因此, 就需要青年员工树立起正确的人生观、价值观以及世界观。对此, 企业可以通过多种各样的形式活动来对企业的青年员工进行教育活动, 在思想上树立起正确的价值观念意识。
就目前而言, 企业青年员工关注较多的内容就是国际上带有政治色彩的重大事件。因此, 可以从这个方面入手, 来引导企业青年员工对于政治事件的鉴别能力, 进而帮助青年员工树立起正确的政治思想。除此之外, 还需要对企业青年员工进行政治理论的学习, 开展爱国主义教育等等。企业可以通过举办各种形式的活动, 对青年员工进行寓教于乐的学习, 进而帮助其树立起正确的思想观念, 培养良好的思想素质, 进而提升青年员工的思想觉悟。
2.3 培养青年员工的团队精神
企业想要更好更快的发展, 不仅需要高素质的员工, 同时还需要员工们的高度统一的团队精神。只有企业员工同心协力、精诚合作, 才能有效的推动企业的发展, 增强企业的核心竞争力。因此, 企业对于青年员工进行团队精神培养时, 需要善于将每一个青年员工的追求与集体的目标相融合, 进而才能集中团体中每一个员工的力量, 共同努力。其次, 要鼓励青年员工之间进行交流与沟通, 进行相互的配合。第三, 还需要在企业中建立起适当的青年人才的发展激励机制, 依据实际完成的状况, 对青年员工进行物质鼓励与精神鼓励相结合的奖励机制, 进而有效的激发青年员工的成就感, 提升企业的凝聚力。第四, 需要企业制定出严格的个人服从集体的组织纪律。通过对青年员工进行严格的规定, 让其在工作中逐渐的培养起团队合作的精神, 提升自身的思想素质。
2.4 加强对组织纪律观念的培养
组织纪律是确保一个团体能够健康、持续发展的重要行为准则, 也是一个团体最基本的组成部分。不同的组织纪律有着针对于自身的不同的纪律。因此, 在企业中, 对于青年员工应该制定一套其实可行的计划来规范青年员工的行为。企业青年员工只有遵守了相关的组织纪律, 才能享受最大限度的自由与空间。与此同时, 通过树立起严格的组织纪律、规章制度, 才能够潜移默化的对青年员工形成纪律性与规范性, 进而培养员工对自身进行控制, 提升思想道德观念与意识。对于企业的青年员工而言, 能够在企业中拔得头筹的都是具有良好思想道德素质及组织纪律性的员工。因此, 培养企业青年员工的思想道德素质是企业与员工都必须重视的环节。
3 结语
在当前社会主义市场经济的发展条件之下, 企业青年员工想要通过企业的发展来实现自己的理想与价值, 不仅需要扎实、熟练的业务知识与技能。同时, 还需要注重培养自身的思想道德素质。青年员工在企业中拥有着较高的思想道德素质, 就能够在工作中获取较多的成就, 为企业贡献出更多的力量, 促使企业持续、健康的发展。
参考文献
[1]袁之舜.论企业青年人才建设工程[J].中国石油大学胜利学院学报, 2012, (12) .
[2]严翠媛.青年职工思想政治工作方法初探[J].湘潮 (下半月) (理论) , 2010, (1) .