工人培养范文（精选12篇）
工人培养 第1篇
学生从中学阶段转入职业技术学习阶段以后, 首先要转变中学阶段的学习方法和认识。中学阶段主要以学习基础知识为主, 为以后更高层次的学习作准备。而职业技术阶段以学习专业技能为主, 以学本领做为首要任务。学生只有学到真本领, 才能做个好的技术工人。从大的方面讲, 才能为祖国, 为社会创造出更多的价值, 为社会主义现代化作出贡献。从小的角度说:才能顺利完成生产任务, 才能挣取更多的工资收入。以满足自己衣、食、住、行的需要;才能更好的回报父母的养育之恩。
如果学生能认识到这一点, 就可以产生以下效果:1.可以提高学习和掌握技能的自觉性, 并找出合适自己的学习方法;2.可以促进学生自觉思考, 即学生自己主动地观察、思索, 老师是怎么讲的, 怎么做的, 我应当怎么做。
二、教师的再认识
现在大部分教师认为, 把学生教会了, 就完成了教学任务, 达到了目的。其实不然, 作为职业学校的教师, 不但要把学生教会, 而且还要把学生教好, 使之成为受社会欢迎, 受企业欢迎的好技工。
那么什么样的学生才是好技工呢?本人认为首先应具备以下优点:
1.
品德高尚, 即思想能跟上时代的发展, 在社会上遵纪守法, 对社会, 对企业, 对工作具有高度负责的精神, 具有较高的敬业精神, 以创造精品的态度对待每一项工作。
2. 有爱国精神, 爱国主义是我们中华民族的一面旗帜, 也是我们民族的优良传统。
古人云:“皮之不存, 毛将焉附”。没有祖国的兴旺发达, 就没有个人的出路。天下兴亡, 匹夫有责。祖国的光明前途要靠祖国的每一位儿女去争取, 去奋斗。爱祖国的具体表现就是爱企业, 爱生产设备, 为企业的发展而努力, 为生产精美的产品而工作。
3. 具有精湛的技术。
精湛的技术就是既能扎扎实实地掌握本专业最新的专业理论和操作技术。又能及时掌握本专业最新的发展状况, 做到不断学习, 不断总结经验教训, 不断进步, 时刻要求自己做在工作中精益求精。
4. 具有较强的创新能力。
创新的实质是创造性思维, 是不断产生新想法、新方法, 它的最大特点是打破传统的思维模式, 从不同的角度想出多种解决办法。教学实践中, 应重点培养学生的创新能力, 一个问题让学生从不同的角度去分析, 去思考, 只要言之有理, 持之有据, 即使与标准答案不一致, 也应当鼓励。
工人培养 第2篇
陈荣伟
人才问题，历来是发展的战略性问题。一个地区如何才能实现转型发展、跨越发展？资兴市在“大干新三年、冲刺百强县”的征程中，主动适应大湘南承接产业转移的新要求，顺应老百姓盼富求富的新期待，在全国率先启动了“一户一产业工人”培养工程，即为全市新增劳动力、下岗失业、自由择业家庭，每户培养一名产业技术工人。面对这项全新的工作，没有现成的模式和经验可借鉴，只有不断的探索和实践，才能加速推进，取得实效。
一、以全新的理念审视“一户一产业工人”培养工程 当前，社会上“招工难”与“就业难”的现象并存，然而“用工荒”并非“数量荒”，而是“技工荒”。开展“一户一产业工人”培养工程，就是为了加快培养、储备一批高素质、高技能的劳动技术人才，这既是一项民生工程，又是一项民心工程；既是发展所需，又是群众所盼。
1.是增强资兴可持续发展的需要。一个区域的竞争力有很多方面，如资源、区位、环境等，但归根结底还是人才的竞争。跳出资兴看资兴，站在郴州、全省、全国审视资兴，资兴要实现冲刺全国百强县，目前最缺的是人才。真正推动资兴发展的是社会上认为“不是人才的人才”、“不是高材生的高材生”的专业技术人才，他们才是推动资兴转型发展、跨越发展的“助推器”和“加速器”。实施“一户一产业工人”培养工程，就是为了不断增强资兴劳动力的可持续发展，提升资兴区域竞争力。
2.是加速资兴承接产业转移的需要。当前，承接的产业基本上是5至10年就会不断地转移，承接的产业不但需要寻找最廉价的劳动力、最便宜的土地，更需要一大批技工人员推动产业升级。在这块区域竞争日益激烈的大湘南，资兴要争当大湘南承接产业转移的示范市，靠的是承接产业转移的一个最基本的因素——技工，技工已经成为承接产业转移极其重要的“吸引力”、名副其实的“招牌菜”。只有培养、储备了一批产业发展需要的产业工人，才能为争当大湘南承接产业转移示范市奠定坚实基础，沿海的产业才会转移过来，才会落地，才不会象“候鸟”一样。
3.是加快推进资兴城镇化的需要。资兴地广人稀，城区面积很大，但城区人口较少。资兴要实现城乡统筹、区域协调发展，要加速推进城镇化，就必须依靠新型工业化带动。大力实施“一户一产业工人”培养工程，能够把山区、库区的老百姓吸引过来，引导其参加劳动技能培养，参与新型工业化，老百姓只有真正掌握了劳动技能，既“富了脑袋”，又“富了口袋”，才会安心在城市留得下来、生活得好。
二、以超常的举措谋划“一户一产业工人”培养工程
“一户一产业工人”培养工程旨在为全市新增劳动力、下岗失业、自由择业家庭迅速培养一名产业技术工人，计划用3年的时间培养4.5万名高素质产业工人，力争使新增劳动力掌握1-2项就业技能或致富本领，让已从业者技能得到不断提升，努力使每个家庭人均收入迅速增长，实现“培养一人、就业一人、致富一家”的工作目标。
1.建立激励措施，确保群众“想来学”。充分利用各种形式和手段，深入农村、企业广泛宣传，全面解读培训政策，使“一户一产业工人”培养工程工作家喻户晓，鼓励农村劳动力积极参加职业技能培训学习，让已就业者积极参加职业技能提升培训，提高致富本领。市财政预算安排足够的专项资金，实行免学费、免生活费、给误工补贴的三大政策，对未就业大学毕业生、未升学初高中毕业生、退伍军人、下岗失业人员、自由择业者和农民等六类人群，进行职业技能培训，实现第一年消除零培训家庭、第二年消除零就业家庭、第三年50%的家庭得到巩固提升培训的三大目标，用优惠政策、培训目标，提升广大学员参与培训的激情。
2.创新培训方式，确保群众“学得好”。根据产业发展需求、企业用工需求、人才就业需求和城乡居民增收需求的四大需求，充分整合培训资源，创新培训方式，聘请专家学者，组建讲师团，按照“以需定培，长短结合，以短为主”的原则，多层次、多途径、多手段深入乡镇、企业开展农村实用技术、企业岗位技能培训，做到边生产、边示范，边施工、边培训。主动加强企业与学校的对接，实现学校与企业无缝对接，保证学生学得有味，学的东西用得上。探索建立多元化的培训，既可以在学校学，也可以在企业学，既可以学历培训，也可短期培训。鼓励技术能手或致富带头人，以“传、帮、带”的方式开展培训，通过灵活多样的培训方式真正提高劳动者的素质和能力。
3.优化务工环境，确保群众“留得住”。企业创造良好的工作、生活环境，实行“五险一金”等权益保障制度，对技工人员高看一等、厚爱一层，营造一种“尊重技工、重视技工、培养技工”的良好氛围，真正使技工留在企业、服务企业。加强与用工企业的对接，详细了解受训学员就业后的工资福利待遇、权益保障等情况以及企业资信等方面的信息，稳妥签订就业意向协议书，建立用工长期合作关系，确保学员培训后全部稳定就业。建立与职业资格证相结合的持证上岗和劳动准入制度，强化职业资格证书作为劳动力市场“通行证”的劳动准入制度的管理，确保职业技能培训走上制度化、规范化的道路。
三、以务实的作风保障“一户一产业工人”培养工程
“一户一产业工人”培养工程工作事关全局、事关长远，是一个复杂的系统工程，必须坚持“党委领导、政府组织、社会配合、群众参与”的运行模式，强力推进，抓出实效。
1.强化领导明责任。“一户一产业工人”培养工程涉及面广，组建高规格领导小组办公室，由市委书记任顾问，市长任组长，实行“市长工程”。各乡镇（街道）、各职能部门坚持把“一户一产业工人”培养工程摆上重要议事日程，坚持一把手抓“一把手工程”。加强组织领导，明确工作职责，成立组织机构，形成一把手亲自抓、分管领导具体抓的责任体制，努力将这一惠民工程打造成承接产业转移人才对接的“蓄水池”、城乡居民增收致富的“加速器”、社会经济发展的“增长点”。
2.加强协调聚合力。“一户一产业工人”培养工程由市委副书记、政府副市长具体抓，负责其综合协调、督查考核、培养项目、培训经费监督管理、信息资源管理及日常工作。全市所有部门和乡镇自觉服从服务这项工作，加强协调，形成合力。同时，建立“一户一产业工人”培养工作领导小组联席会议制度。定期召开联席会议，一季度一调度，研究部署并督促落实“一户一产业工人”培养工作。
3.培育特色树品牌。以“一户一产业工人”培养工程为契机，做大做强市职业中专，实现职业教育“规模化”、“特色化”、“精品化”，着力打造全国最具创新力的职业培训教育品牌。以“一户一产业工人”培养工程为抓手，建立以职业中专为核心的创业培训基地，加强与高等职业院校、企业的战略合作，着力打造全国最具生命力的技能培训基地品牌。以“一户一产业工人”培养工程为载体，积极创建国家级创业型城市，着力打造全国最具影响力的创业型城市品牌。
工人培养 第3篇
所谓“双元制” 模式，是指在国家政策的引导下，吸引企业、教育机构共同参加培养技术工人的项目，充分发挥两者各自的优势，用较少的培训投入，有效地培养技术人才的制度。要建立“双元制”技工培养模式，政府有关机构应在以下环节发挥指导、服务、监管的功能。
一、设置“双元制”管理机构，制定培训条例及相关法令
政府应设置“双元制”的管理机构，制定培训条例以及相关法令，作为各机构实施培训的基本要求，从国家层次上确保培训水平。培训条例包括培训方向、培训对象、培训组织、培训时间、培训考核、培训信息提供、国家支持措施以及相关部门协调等内容。工业发达国家的“双元制”培训，一般由劳动、就业、教育部门共同管理。例如，德国的“双元制”培训模式，由联邦就业部与教育部共同管理。从我国实际情况出发，可考虑在劳动和社会保障部、教育部等部门设置相应的管理机构，使其有把握技术发展趋势和劳动力供求关系的能力。
二、提出技术工人培养方向及具体工种，设定培训项目
政府有关机构要在充分调查研究技术发展趋势和企业实际需求的基础上，提出每年的培训方向和包括具体工种、人数等内容在内的培训项目。同时，培训方向及工种的设置，还需要与现行的国家、行业职业资格制度以及相关能力评价制度相衔接。关于调查、研究的方法，可以借鉴国外经验，除抽调研究人员，建立专门的调研机构外，也可利用行业协会等团体，以求切实掌握技术发展动态和企业实际需求。
三、在企业、教育机构和受训者之间发挥协调作用
在设定了具体培训项目后，政府要把培训项目的信息通过各种媒体、培训就业中心以及教育机构，传播到全社会，吸引企业、教育机构以及个人参与。同时，政府应设置协调机构负责受理企业、教育机构的培训申请，并提供协调服务，或在现有的企业联合会、工商联合会、行业协会以及职业教育机构协会中设置专人负责企业、教育机构之间的协调工作。协调机构在接到企业、教育机构的申请后，应对其各自的要求、能力等进行审查，为确定培训合作伙伴以及培训合作双方制定和实施培训计划进行联系、日程安排以及提供咨询。
政府还应该制定政策，保证个人参与培训的渠道，并保护受训者在培训过程中的利益。申请受训者可以两种形式参加“双元制”培训。一是作为培训生先进入教育机构，再由教育机构决定培训企业，并与之共同制定培训计划，教育机构承担理论教育，企业实施操作培训。这时受训者为培训生身份，但在企业受训期间有相应的工资。二是受训者先作为员工被企业雇用，再由企业决定教育机构，并与之共同制定培训计划，企业实施操作培训，教育机构承担理论教育。这种情况下受训者为员工身份，企业对其支付在企业工作期间的工资。为了保护受训者在培训过程中的利益，政府应规定教育机构、企业和受训者之间签订培训合同或就业合同，并要对培训内容、培训时间、受训者的工资及其支付方法、休假等进行相应指导。
四、运用各种扶持手段，唤起参与各方的积极性
“双元制”对参与的企业、教育机构和受训者个人都有利，他们都有参与“双元制”的内在动机。因此，由企业、教育机构和受训者个人共同分担培训费用是可行的，即受训者向教育机构缴纳学费，企业负担受训者在企业工作期间的工资及培训费用，教育机构承担理论教育的部分费用。
但适度的政府扶持也是需要的。政府可以利用财政、失业保险基金等对企业、教育机构提供一些补助。目前，国外对“双元制”参加企业的补助方法主要有两种。一是使用培训税对企业进行补助。如法国从企业征收实习培训税，部分用于对受训者的工资支付。二是使用失业保险基金对企业进行补助。如日本把企业缴纳的、属于失业保险一部分的“能力开发项目费”用于对企业的补助。补助金额占实际培训经费及工资支付的比例，中小企业为1/2，大企业为1/3。
五、发挥监管机能，确保培训质量
关于培训时间。“双元制”培训时间一般为2～3年。受训者在企业接受操作训练的时间总数，应不低于总培训时数的20%。
同时，要求受训者培训结束时参加国家职业资格考试，或由企业与教育机构联合实施的能力考试。工业发达国家一般要求受训者须取得国家职业资格证书，英国、法国等要求取得中级以上职业资格。为了确保培训质量，政府要对接受政府经费资助的教育机构、企业进行考核。其方法有条件审查、业绩考核等。例如，政府通过职业资格取得率、培训结业率、就业率、培训计划实施情况等指标对教育机构、企业进行考核，据此决定支付培训经费和培训补助。
这种“双元制”培养技工的模式，不仅适合城市中未有机会接受高等教育的人群，也适合于近年来进入城市、接受过义务教育的“新打工者”人群，可为其赢得在城市的发展机会奠定坚实的基础。
企业内部应重视工人专家培养选树 第4篇
一、培养选树工人专家的重要意义
工业是国民经济中最重要的物质生产部门之一, 在当代世界各国国民经济中起着主导作用, 它决定着国民经济现代化的速度、规模和水平, 它还是国家财政收入的主要源泉, 是国家经济自主、政治独立、国防现代化的根本保证。习近平总书记7月21日在武汉调研时曾动情地说, “工业是我们的立国之本, 要大力发扬自力更生精神, 研发生产我们自己的品牌产品, 形成我们自己的核心竞争力, 推动国家繁荣富强, 工人阶级要把这个历史责任承担起来”。工人作为工业生产一线的操作人员, 他们的重要作用是显而易见的, 然而, 随着社会的转型, 工人虽然仍是财富的创造者, 但社会地位却今非昔比, 人们不愿意从事工人工作, 一项调查显示, 中国人只有1%愿意当工人。人们认为工人只是重复着千篇一律的简单工作, 没有什么技术含量, 这样的想法是片面的, 现在的工人不只是传统意义上拿扳头弄钳子的工人, 不仅仅只是流水作业线操作者的代名词, 许多工业生产中也有较高的技术含量, 在这样的行业内工作, 有一些虽然是一线的工人, 但是他们却有着精湛的技艺, 能够立足实际, 主动去解决工作中出现的这样那样的技术难题, 为企业和国家做出突出的贡献, 他们不再是普通的工人, 而是工人专家。
工人专家的作用是不可估量的, 他们不仅解决生产实际中的问题, 提高生产标准和产品质量, 为企业的发展做出了重要的贡献;也成为广大工人心中的楷模, 带动着无数工人积极奋起, 学技术长本事, 投身到企业技术革新中去, 去施展才华、体现自身的价值;这些工人专家的出现, 对改变目前社会工人地位低下的局面也有着积极的意义。
二、工人专家的培养
都是同样的工人出身, 从事着相同的工作, 有些人能够成为工人专家, 成为像许振超、窦铁成那样工人中的佼佼者, 虽然他们成为专家和个人的努力、勤奋是分不开的, 但是在个人的努力之外, 企业应该提供怎样的外部环境、怎样的引导作用也是非常重要的, 企业应该考虑怎样培养和选树这样的工人专家, 培养出更多这样的专家, 更好的为企业服务, 最终实现企业和个人的双赢。
1. 要营造良好氛围。
企业要形成强大的舆论氛围, 要给广大职工灌输岗位学习、岗位成才的理念, 引导职工树立正确的人生观和价值观, 引导他们学技术、求创新。许多国企单位, 从事一线工作的工人更多的想法是“反正是个臭工人, 学不学习无所谓, 只要别犯大错误让领导抓不住小辫子, 能发钱就行。”这样的观念只能是“完成工作”, 绝不是“完成好工作”, 离企业的要求甚远, 也为安全生产带来隐患。企业要加强宣传教育, 教育职工努力学习, 提高专业技术水平, 立足岗位做贡献;要善于发现先进的典型, 发现各岗位、各工种工作中的“亮点”后, 要着力培养, 要及时做好宣传, 有推广价值的积极推广, 应用于实际生产中去, 激励工人继续钻研业务, 提高工作质量, 营造企业内部学技术、比奉献的氛围。
2. 要建立表彰机制。
企业员工在各自岗位为企业创造财富的同时, 也体现着自身价值, 并获取一定的工资薪酬收入。为了激励职工在工作岗位上进行技改和创新, 企业要建立完善的表彰机制, 对于在技术改造、革新等方面工作成绩优异并取得良好效益的工人, 企业要进行表彰和奖励, 或者以发明者的名字命名, 鼓励职工继续投入到此项工作。陕煤韩城矿业公司一直开展“五小 (小发明、小创造、小革新、小设计、小建议) ”创建活动, 今年还首次对职工“五小”技术创新进行大规模的表彰, 鼓励职工充分发挥聪明才智, 立足岗位钻研业务, 在生产各个专业领域进行创造性劳动, 努力破解安全生产过程中遇到的困难和矛盾。虽然受表彰的职工不一定称得上工人专家, 但是本次表彰是一种对工人劳动的肯定和认可, 满足了活动参与人员的物质和精神上的双重需要, 也让矿区广大一线职工看到了立足岗位创新工作的美好前景, 有了这种希望, 大家就有可能积极学习, 将自己的才智贡献于企业。
3. 要提供有力保障支持。
科技是第一生产力, 从各行各业中涌现出的工人专家, 都是运用先进的科技解决生产实际中的问题, 满足了企业生产的需求。广大一线职工的技术水平参差不齐, 接受学历教育程度也有大的区别, 全面提高职工技术水平, 加强职工技术培训也是工人专家培养的一项重要工作。企业技术管理人员有着较强的理论基础, 在对职工进行技术培训的同时, 也要积极配合工人的技术改造和革新等工作, 为他们的创新工作提供有力的理论支撑。企业有关部门要帮助他们总结工作的成果经验, 给他们更多的理论结合实际的机会, 使他们的工作经验得到升华, 为其他人员学习提供更有价值的借鉴。职工从事某些实验工作有可能需要实验的经费, 购买一定的书籍、材料, 或者还需要查阅资料, 在这些方面, 企业应给予大力的支持, 提供物质保障;有条件的单位可以建立技术创新实验室等, 用于指导工人进行技术革新和改造, 更有利于项目的攻关和技术成果的推广。外出的学习和培训也是一种好的方式方法, 如果有机会外出学习, 应该选派那些确实有才能的工人师傅外出, 让他们见识到别家企业的先进技术, 并将技术应用于本企业自身生产过程中。
三、工人专家的选树
怎样做好工人专家的选树工作, 笔者认为主要有以下几点。
1. 确定工人专家的选树标准。
首先在工作岗位上有突出的成绩, 每天虽然是一成不变的操作程序, 但是同样的程序却有着不同的结果和内容。许振超最初在吊装岗位上, 追求的是“无声响、无碰撞”的工作目标, 那么大的机械设备, 提出这样的目标, 大伙认为是不可能的, 但是他却通过认真的实验和琢磨, 利用科技的手段, 实现了这个目的。工人专家能够身先士卒, 拼搏奉献, 在工作业绩上有硬指标、硬成绩, 这是评选的前提。其次是善于学习, 善于总结, 善于钻研, 能够用自己的聪明才智解决工作中存在的问题, 解决技术难题, 这是作为一名工人专家所必须具有的重要条件。
2. 建立考评机制。
企业要建立工人专家的考评机构, 完善考评制度, 对工人专家的评选进行审核把关。工人专家是否有显著的工作成绩, 是否为企业起到了突出作用, 是否树得起, 立得住, 选树单位必须进行详细的考核, 选树工作不能有丝毫的闪失, 不能等到标杆已经竖起, 确定为工人专家了才发现有不属实的地方, 代表性也不强, 这将使选树工作处于非常尴尬的处境, 更不能发挥选树典型的积极作用。如果审核通过, 工人专家会有怎样的待遇;在享受待遇期间, 会有怎样的考核要求, 这都是要在考评制度内体现出来的。
3. 做好宣传和经验推广。
企业选树的工人专家是企业的骄傲, 也是企业的财富, 做好宣传和经验推广工作也有着重要意义。通过宣传工人专家的先进事迹, 可以在企业中树立典型, 让广大职工学习效仿, 可以鼓舞更多的职工学习技术, 提高工作质量。企业要有组织、有计划、有安排的将工人专家的先进经验、科研成果在生产实际中推广, 真正发挥工人专家的作用, 一个人的力量是有限的, 如果企业中每个人都应用工人专家的先进经验, 那么创造的价值也将是无可估量的。
4. 要关爱工人专家。
在选树工人专家后, 要关心、支持、鼓励他们, 这样才能确保他们在岗位上有新的创新, 能够继续发挥引领和示范作用。一是要严格要求。对工人专家的管理只能抓、不能放, 只能严、不能松。不能因为是专家而放松教育, 放任管理, 降低要求, 而是要求通过一如既往的严格管理和教育, 促使他们保持清醒的头脑, 自觉做到自省、自励, 在工作中有更加突出的成绩。二是要促使提高。工人专家如果停滞不前, 不再学习, 不再提高, 那必然会落后, 企业要通过召开座谈会、进行考核等多种形式, 激励工人专家再接再厉, 迎接新挑战, 作出新贡献, 只有这样, 工人专家才能处在一个较高的水平之上, 才真正具有强大的号召力和凝聚力。三是要解决困难。要努力采取各种方法为他们减压, 化解他们在工作、生活和学习等方面的压力, 调整他们的心理状态, 使他们轻装上阵。要尽力帮助先进典型解决工作、生活、学习等方面的实际困难, 如住房问题、家属工作问题、子女入学入托问题等, 切实为他们办一些实事, 体现组织的温暖, 解除他们的后顾之忧。
环卫工人的作文_环卫工人节 第5篇
早上，天刚亮，我就拉开窗帘往外看。远处，那个熟悉的影子又进入了我的眼睛。-曾是一名卫生工作者。他穿着亮黄色的马夹在清扫路面。你看，飞舞的落叶，还有谁乱丢的果皮纸屑，已经消失得无影无踪，路面干净利落，就像梳理过一样。夏天，赤日炎炎，骄阳似火，地板似乎要被火辣辣的太阳烤透。环境保护劳动者们满头大汗，汗湿了头发，湿了黄色的马夹。但是他们不顾一切，扫地、堆积、铲、翻来覆去，即使是小垃圾也不放过，反复做着这个动作。冬天寒风刺骨，雪花纷飞。厚厚的积雪把路面盖得严严实实。人们在寒风中瑟瑟发抖，但在环境保护工作者的感官世界里，似乎没有“冷”和“累”两个词。他们不怕冷，冒着暴风雪，你在用铁锹清除堆积的雪，尽快为人们清扫顺畅的旅行道路。(威廉莎士比亚，风吹草动)(风吹草动)那耀眼的黄麻夹子就成了道路上的美景。早、晚、雨、雪后，环境保护工作者的辛勤工作使大地干净，城市变得美丽，真的值得冠以“城市美容师”的称号。现在，我很喜欢听到凌晨环境保护工人扫街的“沙沙”声，有那么一种飘飘然的感觉。我喜欢看环境保护工人穿的黄色马夹，好像是最漂亮的衣服。他们勤奋，不辞辛苦，不求回报，又是我们学习的好榜样。
企业跟着工人转 第6篇
安家立业?选自己中意的城市
对于从事人与电脑互动研究的专家乔那森·珂科来说,一个绝佳的工作与生活之地必须具备以下两个条件:山地车道和震撼人心的音乐场景。于是,今年底,他将会成为得克萨斯州的奥斯汀市的新居民。
在美国,像珂科这样的新经济形势下的就业人员,在选择工作地的时候,表现出与他们前几代截然不同的标准:比起前辈,他们更多地会考虑生活方式等因素。就像珂科先生所说的那样:“这种选择,不光是去挑一个上班的地方,更多的是去选择一种生活方式。”
新经济下的新趋势:企业跟着工人转
过去几十年来形成的一条“就业人员围着公司转”的定律,即就业人员在供职公司的所在地安家落户,在新经济形势下,已发生了彻头彻尾的变化。现在,是就业人员的分布决定着公司的落脚点。
当前的经济繁荣造就了这种“就业人员驱动”的新现象。无论是过去还是现在,对于大学毕业生来说,事业发展和生活方式是他们在择业过程中必须权衡的两个方面。当失业率较高,社会发展摇摆不定的时候,他们往往会首先选择事业。
而在今天,年轻的新经济下的就业人员们,面对盛世中的繁荣,有了更多选择的机会,在决定在哪儿生活这个问题上,他们自己说了算。众多的公司会按照就业者的安居立业思想,来决定公司的地址。同时,新经济将那些拥有新技术的人,造就成新的业主,这些自己当自己老板的人,更是可以自由选择住处了。美国匹兹堡的一位经济学家说:“在美国,我们可以看到,这是一场声势浩大的价值迁徙。”
当然,人们在择业时所要面对的,除了事业发展前景和生活方式外,还有其他一些重要的经济因素,比如工资高低、上市公司的股票走势图,以及公司稳定与否。
城市使出浑身解数吸引就业者
人们对生活方式的重视,已经使得西雅图、旧金山、奥斯汀、波士顿和华盛顿这些城市成为吸引新经济工人的一块块磁铁。而作为高科技发源地的硅谷,至少到目前为止,也在以自己独特的优势吸引着趋之若鹜的人们:比如充足阳光、临近海岸、还有那座被称为知识果汁的大学——斯坦福大学。
然而,专家们发现,与其他已经建成的科技中心一样,硅谷居高不下的房价、日渐拥挤的交通以及由于不断开发造成的空地减少,正在使它一点点失去昔日的魅力。另一个城市奥斯汀也是如此,由于新经济工人的不断涌入,越来越污浊的空气、阻塞不畅的交通,使得这里的吸引力大打折扣。
专家们说,对于这些城市来说,关键的问题是如何保持曾经让新经济下工人心仪并吸引他们纷纷前来的那种好的生活环境。
过去城市那种靠减免税率等吸引公司来落户的老办法,如今纷纷让位给了更新的做法:花更多的精力去添加城市设施,营造良好人文环境,提高生活质量,因为,一个对就业者有吸引力的城市,才有可能迈出促进本地经济发展的第一步。
以自由放任、商业意味浓闻名的休斯敦城,现在正做着如下的计划:提高空气质量、扩大绿地面积、重整被遗忘的公园以及扩建自行车道。这些举措,不仅使该城的长期居民受益无穷,更会因吸引了新潮之下的“知识工人”而在经济上获得巨大收益。
年轻的新经济就业人员崇尚什么样的生活方式?他们欣赏交响乐、戏剧和芭蕾舞,喜欢光顾票价不菲的体育比赛,他们生活随意而休闲,热衷参与有新鲜空气的户外活动,他们划船、骑单车,在露天咖啡厅享受黄昏的阳光。
专家们预测,正在流行的这种对生活方式的关注,会给那些没赶上新经济科技列车的城市带来一线新的希望:作为虽没有产业却适合居住的城市,它们可以迎接属于自己的春天了。(叶 磊编译)
工人培养 第7篇
关键词：建筑施工企业,劳务技能工人,培养
建筑业是支撑我国经济发展的支柱性产业, 同时又是一个劳动密集型产业。随着我国人口红利逐渐消失, 劳动力供给下降, 劳动力成本不断上升, 给建筑企业的持续健康发展带来了很大的挑战。因此, 加强对劳务技能工人的培养, 打造一支高素质的建筑产业劳务队伍, 才能更好的促进建筑施工企业转型升级, 实现经济增长模式的转变。
1 当前建筑施工企业劳务技能工人的现状
当前, 建筑施工企业的技能人员主要以劳务分包、劳务派遣等形式为施工企业服务, 建筑企业自有的技能人员随着年龄老化、退休减员、人员流动等因素在不断减少, 而劳务技能工人队伍也存在着人员供给不足、人员流动大、劳动成本上升、培养不够重视等问题。
1.1 人口红利逐渐消失, 劳务技能工人供给减少, 劳动成本上升
随着我国老龄化社会的逐步到来, 劳动年龄人口数量不断下降, 对建筑劳务供给市场有很大影响;新一代劳务工大多是80后、90后, 面对建筑行业的艰苦环境, 他们进入建筑业的意愿减弱, 进一步造成了建筑业劳务供给的短缺;随着社会生活成本的不断上升, 各个行业都面临着人工成本上涨。而建筑业属于劳动密集型产业, 对劳动力需求量大, 面对人工成本的上涨, 建筑业用工成本不断上升。
1.2 劳务技能工人文化水平偏低、技能简单, 职业发展空间小, 稳定率低
与老一代劳务技能工人相比, 新生代技能工人职业期望值高, 物资和精神享受要求高, 职业素养低, 工作耐受力低, 稳定性差。职业技能的匮乏、职业规划的迷茫以及建筑行业的艰苦环境, 使得劳务技能工人临时观点严重, 主人翁意识淡漠, 对企业缺乏认同感。
1.3 劳务分包企业管理不到位, 劳务工劳动保障受到一定程度损害, 导致劳务工队伍不稳定
劳务公司普遍存在为追求利益忽视劳务工的劳动保障权利的现象, 与正式职工相比, 劳务工收入偏低, 付出与回报不成比例, 同工不同酬现象普遍存在。由于建筑从业人员流动性大, 有的劳务公司不与劳务工人签订劳动合同, 多数劳务企业都没有给劳务工人办理养老、失业、医疗、工伤等保险。劳务工多从事低层次或高强度的工作, 生活条件简陋, 很难享受福利待遇, 有的甚至被拖欠工资, 合法权益受到侵害。这使得劳务工很难融入企业的氛围, 难以对企业产生归属感, 在一定程度上加剧了劳务工的流动甚至流失。
1.4 对技能人才的重视程度不够, 缺乏有效的培养模式, 劳务技能工人培养乏力
尽管高技能人才的社会地位得到了很大的改善, 但技能人才得不到社会应有的承认和尊重依然是不争的事实。年轻人不愿意当技工, 直接影响了技能人才队伍壮大。在我国, 接受高等教育人口不断增多, 而技能人才却成为稀有人群。即使以培养技能人才为目标的职业院校, 也是偏重理论教育, 不能有效满足社会需求。对于建筑施工企业而言, 劳务技能工人大多数是属于劳务分包, 企业对培养劳务工的投入积极性不高, 只使用不培养的现象较为普遍。
2 加强对建筑施工企业劳务技能工人培养的必要性
2.1 加强劳务技能工人培养是建筑产业结构调整与发展方式转变的需要
当前, 我国处于经济发展的关键时期, 不断加快经济发展方式转变和产业优化升级, 发展低碳经济和绿色产业。建筑产业作为我国支柱的产业, 也逐步进入环保绿色和高科技施工的时代, 因此也对建筑行业技能工人的素质的提出了更高的要求, 建筑产业科学、持续的发展必须要依靠一支现代化、有知识、有能力的技能工人队伍。
2.2 加强劳务技能工人培养是提高建筑企业核心竞争力的必然要求
随着建筑施工企业的市场竞争不断加剧, 转型升级的不断进行, 必然要求建筑施工企业拥有高素质的技能人才来支撑企业发展, 增强企业竞争力。“没有一流的技能人才, 就没有一流的产品”。高技能人才是推动技术创新和现代科技成果向现实生产力转化的重要力量, 没有一支技术精湛、手艺高超的技能人才队伍, 建筑企业就不可能打造精品工程, 难以在激烈的市场竞争中立于不败之地。建筑企业只有加强技能人才的培养, 培养一大批高素质的技能人才, 才能提高企业的核心竞争力, 实现企业的可持续发展。
2.3 加强劳务技能工人培养既是劳务技能工人自身发展的迫切需要, 也是履行社会职责的重要举措
目前, 劳务技能工人是建筑产业工人队伍的主要力量, 而劳务技能工人普遍来自于农村, 他们有迫切提高技能、融入企业、融入城市的愿望。因此, 加快劳务技能工人培养, 完善劳务工的社会保障机制, 建立一支稳定、规范的建筑产业技能工人队伍既是建筑业健康发展的迫切需要, 也是推进城市化建设, 解决民生问题、促进社会和谐的现实要求。
3 建筑业劳务技能工人培养的对策建议
3.1 政府有关部门应加大对劳务技能工人培养的重视, 提供政策、采取有效措施推动技能工人的培养
(1) 政府应引领社会观念, 加大宣传力度, 在全社会营造重视技能人才的良好氛围。
(2) 应制定技能人才培养计划, 强化培养措施, 在劳务工技能鉴定、企业劳务工培训等方面给予鼓励和支持, 同时也要在监管方面充分维护劳务工的合法权益。
(3) 要健全技能人才的评价和使用政策。在选人的评价制度、选人用人制度、待遇政策方面, 不仅和学历挂钩, 也要和技能水平挂钩。通过进一步完善收入分配政策, 推动技能等要素按贡献参与分配, 提高技能人才的收入水平, 特别是一线技术工人的收入水平。
(4) 要加大对技能人才的激励和表彰, 继续开展高技能人才评选表彰活动。对职业技能大赛涌现出来的优秀技能人才, 要加大精神和物质的奖励力度。
3.2 要发挥企业的主体作用, 加大投入, 开展培训, 培养高素质的技能人才队伍
培养劳务技能工人既需要突出建筑总承包施工企业的依托和引领, 又要推动劳务分包专业化与附属化。大型建筑施工企业需要吸纳有信誉的劳务企业与自己建立长期稳定的合作关系, 把劳务技能人才培养当成共同的任务。
(1) 建筑总承包施工企业应健全培训制度, 创新人才培养模式和用工机制, 建立自有的关键专业、关键岗位的高技能人才骨干队伍。建筑施工企业是建筑工人职业培训的主体, 应建立健全建筑工人职业培训制度, 采取自主培训或委托培训的方式, 对企业自有工人进行相应职业培训, 严格按要求执行持证上岗。在人才培养和用工机制创新方面, 一方面, 可以通过技术比武、劳动竞赛等方式从劳务技能工人中选拔出优秀的人员转为企业的正式职工, 激励劳务技能工人的工作热情, 为劳务人员职业生涯发展开辟通道;另一方面, 创新技能人才培养模式, 实施新型学徒制培养技能人才接班人, 通过推行以“招工即招生、入企即入校、企校双师共同培养”为主要内容的企业现代学徒制, 联合技工院校、职业培训机构共同培养技能人才。
(2) 建筑总承包施工企业要积极支持劳务企业的技能人才培养工作, 也要加强对劳务企业的管理, 促使劳务企业在技能人才培养方面做优、做强、做实。建筑总承包施工企业一方面应当承担务工人员的安全、质量、新工艺、新工法、法制教育和现场管理人员等培训工作。职业技能鉴定工作也要积极向劳务技能工人延伸。同时要充分利用农民工夜校, 在场地、师资、教材等方面尽可能创造条件, 为劳务企业提高工人技术文化素质服务;另一方面要加强对劳务企业的资质审查, 对不符合技能人员配置要求的劳务公司不予以合作, 督促劳务企业培养自己的技能人才, 建立一支稳定劳务技能人才队伍。
(3) 要发挥职业院校的作用, 改变培养方式, 扩大建筑技能人才的培养规模。目前我国职业院校的教育主要以理论为主, 轻视学员操作实践能力的培养, 经过专业技能培训的劳务技能工人供给不足。因此, 一方面要增设建筑相关建筑职业院校, 扩大建筑技能人才的培养规模, 为企业输送急需的建筑技能人才;另一方面建筑职业院校也要深化教学改革, 重视学生的实际操作能力的培养, 努力使专业设置与市场需求紧密结合, 教学内容与国家职业标准相衔接。在有条件的情况下, 开展校企合作办学, 一些实践操作课程施工现场办学, 突出技能训练, 培养一批掌握精湛技能的技术工人。
(4) 完善劳务人员的社会保障机制, 稳定建筑劳务技能工人队伍。建筑施工企业应建立劳务工正常的收入增长机制, 做到同工同酬, 维护劳务技能工人的合法利益。政府及相关部门应对务工人员的养老、失业、医疗、工伤等各项保险制定具有可操作性的制度安排, 并做好管理和监督, 保证劳务技能工人的合法权益, 稳定劳务技能工人队伍, 促进企业发展和社会和谐。
参考文献
[1]阴宏敏, 郭丽芳.人口红利消失背景下建筑业经济增长模式的转变[J].建筑经济, 2015, (6) :22.
[2]张林.培育新生代产业工人助推产业转型升级[J].决策, 2014, (12) :4-5.
工人培养 第8篇
1 我省水泥行业高技能人才培养现状
高技能人才 (高级工、技师、高级技师) , 是指生产、运输和服务等领域, 一线的从业者中熟练掌握专门知识和技术, 具备精湛的操作技能, 并在工作实践中能够解决关键技术和工艺的操作性难题的人员。在大力倡导提升企业自主创新能力、建设创新型国家的时代背景之下, 更多更快地培养高技能人才, 被视为我国提升国家核心竞争力的战略举措。
一方面, 随着我省淘太水泥机立窑、大力发展新型干法水泥步伐的加快, 以及水泥行业投资环境的不断改善, 我国2011年水泥熟料产能前十强中就有5大集团在我省投资兴建了新型干法水泥孰料生产线。企业数量的增加、技术装备的提升都推动了对行业高技能人才的需求。据统计, 截至2012年末, 我省现有新型干法水泥生产企业84户;水泥预分解窑生产线110条;机立窑企业58户;水泥孰料粉磨站77户;水泥新型干法孰料的生产能力占全省总产能的87.08%。全行业从业人员近五万人。
另一方面, 与我省快速发展的水泥产能及技术装备相比, 行业的高技能人才队伍现状还很不适应。
一是高技能人才严重缺乏, 结构不合理, 难以适应企业结构调整和经济社会发展的需要。企业或多或少都出现了技术工人特别是高技能人才供不应求和严重流失的现象。据有关资料统计, 截至2012年底, 从我省水泥行业现有从业人员来看, 高技能人才短缺现象相当突出。在技术工人中, 持《中华人民共和国职业资格等级证书》的人员不足五千人, 占从业人员的10%左右, 而高技能人才的比例更是仅占持证人数的五分之一, 且主要集中在化验室的检验人员中。而作为水泥企业主要岗位的中央控制室操作工、水泥预热分解炉巡检工等重点岗位的高技能人才的比例百分之一都不到。近年来, 由于我省部分地区水泥竞争激烈、价格严重偏低, 企业经济效益下滑。部分企业出现停工停产的状态, 使得相当数量的技术工人纷纷跳槽, 造成企业人员的流失, 严重影响了企业的正常生产。
二是高技能人才年龄结构偏高。由于国民经济结构的调整, 新技术、新设备和外资的大量引进, 国有企业改制等原因, 存在断档, 并且知识技能老化。随着20世纪七、八十年代老一辈高技能人才的逐渐退休, 我省水泥行业也和其他行业一样, 出现了高技能人才后继乏人的情况。据统计, 2005~2010年间, 我省水泥行业培养的技师、高级技师不足百人, 且多数集中在几个大中型企业中。
三是文化水平偏低。技术工人, 尤其是优秀的高级技工是技师和高级技师的重要后备力量。从我省水泥企业的情况来看, 由于新型干法窑水泥企业在我省处于全面发展时期, 因此, 招收技术工人的文化程度都在高中以上, 但所学专业不对口的情况却十分突出。立窑企业98%都由原来的国有企业改制过来, 职工文化素质低、年龄偏大是这些企业的特点。
2 水泥企业人才培养存在的问题
一是高技能人才培养体系不健全, 没有形成企业、职工共同参与的系统工程。虽然, 国家已将高技能人才纳入人才战略统一部署, 但在部分水泥企业中, 由于自主创新机制尚未形成, 造成企业创新人才的匮乏。部分企业在经营机制转换后, 存在着急功近利的思想和行为, 职工的培训被忽视, 企业主体的作用没有得到很好的发挥。
二是人才激励机制不健全, 高技能人才的社会氛围尚未真正形成。高级技能人才经济待遇低, 社会地位不高, 尚未形成鼓励技能劳动者提高技术业务水平的机制。据了解, 目前仅有昆钢建材集团下属的几家水泥生产企业和部分大型企业技术工人的经济待遇能与技术业务水平钩。而大部分企业则是“干多干少一个样”, “干好干坏一个样”。技术岗位高技能人才的待遇偏低, 严重影响了职工参加技术等级提升的积性, 企业技能人才流失现象时有发生。
三是企业对高技能人才培养的认识和投入严重不足。一方面, 由于部分水泥企业领导对职业技能培训工作的理解不到位, 造成除国家要求取证的工种以外其余关键岗位的技术工种, 培训经费就难以落实。另一方面, 各级政府部门之间协作不够, 对企业培养高级技能人才的相关法纪法规执行不力, 疏于检查;行业相关部门对高技能人才工作投入严重不足, 造成教材开发、师资培养等基础工作严重滞后。
3 我省水泥行业高技能人才的培养途径和方法
高技能人才的培养, 需要政府、企业、行业以及各方面的共同参与, 全社会关注和努力。要紧密围绕我省水泥企业各技术岗位对高技能人才的迫切需求, 建立和完善以企业为中心、行业培训为基础、职业院校教育与企业需求紧密联系、政府推动与社会支持相结合的开放式的高技能人才培养体系, 营造有利于高技能人才的成长环境和良好条件。
3.1 制定完善高技能人才的措施和培养机制
企业要建立和完善高技能人才队伍建设的机制, 明确各自的职责, 理顺管理体系。加强劳动保障、教育、人事、工会、财政等部门的沟通与协调, 定期研究高技能人才队伍建设过程中的新问题、新举措。企业的劳动保障部门要切实履行综合管理职能, 加强组织、协调和业务指导。教育部门要与专职院校保持沟通和联系, 采取“送出去, 请进来”的方法, 对各技术岗位人员加强职业技能教育和指导工作, 扩大高技能人才培养规模。人事部门要为高技能人才的引进、培养、开发提供优质的人事服务。工会要积极组织开展多种形式的职业技能竞赛和技术交流活动, 完善“技能大奖”和“技术能手”评选表彰制度, 在技术工人中, 建立以职业技能带头人为主要内容的“首席技工”制度。财务部门要增加对高技能人才队伍建设所需经费的投入。
3.2 发挥行业管理的主体作用
行业主管部门要以水泥行业为重点, 全力依靠、协助州、市建材主管部门, 着力抓好本地区重点水泥企业技术工人的职业技能培训工作, 实行多种形式联合办学, 采取岗位培训、职工自学与脱产培训相结合;各州、市建材主管部门应以本地区水泥龙头企业为依托, 培育自己的人才培训基地;开展“订单培训”, 为企业培养急需人才;加强对水泥行业发展高技能人才队伍建设的指导, 推动行业和企业开展高技能人才培训工作。
3.3 建立健全高技能人才培养的激励机制
企业应以生产定员定编为基础, 根据工作岗位的需要, 设置高技能人才岗位, 鼓励高技能人才竞聘。通过竞聘选优, 从取得高技能人才任职资格人员中聘用, 将优秀人才选拔在关键技术工作岗位上。通过竞聘不断提高高技能人才素质。稳定生产一线的高技能人才队伍, 引导他们干一行爱一行, 积极钻研技术业务, 促进高技能人才的大量涌现和成长, 企业应关注高技能人才队伍的成长, 将培训、培养、使用、考核、待遇有机地结合起来。要适时调整技术工种职业资格津贴标准, 提升高技能人才津贴幅度。建议对取得高级工、技师、高级技师职业资格证书, 并被企业聘用的高技能人才, 其住房等福利待遇可分别参照工程师、高级工程师享受同等待遇。对有特殊重大贡献的技师、高级技师, 经过一定的审批程序, 同样可享受政府特殊津贴。
“咱们工人有力量!” 第9篇
有谁知道, 这支脍炙人口的歌曲, 诞生在东北电力系统的佳木斯发电厂。1948年, 著名作曲家马可到该厂体验生活, 将可歌可泣忘我劳动的场景, 化作了铿锵的节奏和高昂的旋律。从此, 《咱们工人有力量》在人民共和国的伟大进程中, 就成为了中国工人豪情满怀勇往直前的进行曲。
咱们工人有力量, 东北电力工人组织起来最有力量。开国之始, 东北电力系统仅有14家单位成立了工会组织。而今, 东北电力系统工会组织发展到150多家, 一个强大而活跃的电力产业工会体系, 全面涵盖了东北区域内发电、供电、农电、施工、科研、院校等电力企事业单位, 会员人数达到20余万。东北电力系统各级工会组织, 发挥党联系广大职工群众的桥梁与纽带作用, 把“组织起来, 切实维权”的工会工作基本方针落到实处, 创造了许多工会建设的成功经验。目前, 东北电力系统已有80多家基层工会组织荣获了“全国模范职工之家”称号, 真正把工会办成了广大职工群众的民主之家、温暖之家、和谐之家、学习之家。
咱们工人有力量, 东北电力工人战斗起来最有力量。在热火朝天的新中国建设的年代里, 东北电力工人无愧为“共和国长子”, 一个又一个“中国电力第一”出现在这块黑土地上。毛泽东主席的嘉勉电, 不只是对阜新发电厂工人, 也是对东北电力工人的赞誉。由于东北电力工人的顽强拼搏、英勇奋战, 东北电力工业获得了突飞猛进的发展, 发电装机容量从1949年不足百万千瓦, 迅猛增长到今日的超亿千瓦。如今, 东北大电网为东北大振兴提供着充足、安全、稳定的电能, 东北电力工人正在出色地履行着“电力先行官”的神圣使命。
咱们工人有力量, 东北电力工人团结起来最有力量。东北电力工人有与生俱来不会弯曲的脊梁, 有迎难而上永远挺起的胸膛, 始终是一支团结一致、无坚不摧的生力军。如果说出席全国第一届英模大会的赵庆夫、刘金良、王凤翔是新中国东北电力工人的第一代杰出代表, 那么在以后的年代里, 东北电力工人更是英雄辈出、群星璀璨, 以李庆长、吕清森、姜广敏为代表的一大批劳动模范和先进人物, 充分展示了新时代东北电力工人的风采。
探析工人成长机制 第10篇
建立完善工人成长机制, 笔者认为应思考以下几个方面:
一、一系列的成长目标:初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等
建立工人成长机制, 应先设计一条工人的成长之路, 即一系列不同阶段的成长目标。与干部的职称不同, 工人成长机制注重专业技能水平。如何评定工人的专业技能水平呢?职业技能鉴定是按照国家规定的职业技能标准或任职资格条件, 对员工的技能水平或职业资格进行客观公正、科学规范的考核和评价, 合格后颁发国家职业资格证书。国家职业资格证书是员工具有某种职业专业知识和技能的证明, 与学历证书所不同的是, 职业资格证书更侧重于与某一职业能力的具体要求相结合, 反映特定职业的实际工作要求和规范, 以及员工从事这种职业所达到的实际能力水平。职业技能鉴定使得工人职业成长, 有了制度上的依据和认可。
职业技能鉴定的开展, 使工人有了明确的努力方向, 由原来的被动学习变成了主动学习, 工作也变得更有信心和激情。随着工人职业能力的提升, 同时也提升了岗位适应能力、职业道德, 满足了企业特定职业岗位的生产需要, 更好的实现企业经营目标。
目前在企业里, 职业技能鉴定开展时间还不长, 工种覆盖还不全面, 只是部分工种陆续进行了技能鉴定。所以, 应当尽快完善技能鉴定工种种类, 将各职业工人纳入到这一体制中来。另外, 职业技能鉴定没有形成连续性, 今年进行了这个工种的鉴定, 下次什么时候鉴定, 则完全不知。因此, 这就需要, 一方面职业技能鉴定管理部门将职业技能鉴定做进一步的完善;另一方面, 企业的人力资源管理部门充分发挥工作职能, 做好辅助和协调工作。
二、完善的职工培训体系
职工培训, 又称职工教育或在职培训, 是指为了使职工在原有知识、技能的基础上得到提高或更新, 按照工作需要对职工进行业务技术、操作技能等方面的教育和训练活动。职工技能鉴定, 要进行理论和实际技能的综合考评, 因此, 职工培训是技能鉴定之前必不可少的一步。完善的职工培训体系, 是一个保证职工培训从开始到结束有效协调运做的系统结构。它的主要构成包括:培训师、被培训职工、组织者、相关部门领导。职工培训体系的构成决定了体系的运做方式, 分为计划、实施、总结三个阶段, 即首先人力资源部门根据职业鉴定的需要制定针对性的总培训计划, 人力资源部的工作人员得到该部门领导的安排后成为组织者, 负责与被培训职工的领导进行沟通制定出该部门职工的培训计划, 之后进入实施阶段, 组织者协调各方, 解决其中出现的各种问题。培训结束后, 进行总结, 确认培训的效果以及找出问题与不足。
三、相应的薪资待遇
根据需要层次理论, 建立工人成长机制可以满足工人的成就感和认同感。职工通过职业技能鉴定后, 其实际技能水平得到了权威机构的确认, 成为中级工、高级工或技师。不同的级别, 配置不同的薪资待遇, 是企业对职工能力认可和支持。相应的薪资待遇, 是工人成长机制里必不可少的要素, 是促使鼓励职工成长的基本激励手段。在企业中, 通过技能鉴定成为高级工或技师成为工人提高收入的最佳途径。而以前, 工人只能被动的等待长级长工资, 而且, 也许几年都等不到一级, 其工作的热情和提高技能的信心可想而知。
四、完善科学的考核体制
工人在企业中成长, 在满足自身发展需求的同时也要适应企业的利益需求。建立考核机制是对其约束和鞭策。高级工要发挥高级工的作用、技师也要发挥出技师的作用。薪资待遇与考核相结合, 如果考核不合格则不能享受相应的薪资待遇。因此, 需要建立科学完善的考核机制。科学完善的考核机制, 应能解决如下问题:
1. 考核的客观性。
考核是否客观一般取决于评价标准和评价者。评价标准不明确, 会使评价者产生意义相差很大的理解, 主观性加大, 应使用描述性的语言来对绩效评价要素加以界定。评价人由于个人偏见等原因会出现晕轮效应、偏松偏紧倾向、趋中趋势等问题。减少此类问题的发生, 应对评价人进行相关的培训。
2. 考核的准确性。
考核的准确性与考核标准的设计紧密相关。评价一个工人的能力如何、业绩如何, 笼统简单的几条标准往往不能说明问题, 但如果评价标准太多太复杂, 会使评价工作沉重而缺乏效率。因此, 应当根据每个工种实际情况制定适当的考核标准。
3. 考核的层次性。
考核的目的, 是判断其工作各方面表现如何, 处于团队的哪个层次中。因此, 考核的结果要能区分出每个人优势及劣势的程度, 并从中亦能得出该团队整体的能力水平。
“新工人”做公益 第11篇
本地村民其实只有1000人左右，而10倍于这个数字的是约12000人的外来务工人口。在这个庞大的群体中，记者希望通过探访而了解的，是一个名为“同心互惠”的公益组织，这是一个由一群城市外来打工族组成的“社会企业”。
社会企业这个概念在国内还少有人知，而在一些西方发达国家发展已经比较成熟。“同心互惠”几位创始人在逐渐了解社会企业后，欣然接受了有些媒体对他们这样的定位。在这条艰难的道路上他们已经默默走了十年，最初的他们并不知道自己为帮助生活在城市中的工友们所做的一切，原来还可以由一个专有名词来概括。
同心互惠商店是北京工友之家创建的公益商店。它的运作模式很简单：通过面向社会募捐或者收购闲置富余物资、在打工者社区开办“同心互惠”超市进行义卖的方式，以降低打工者的生活开支、发展移民社区的合作消费、促进社区参与、支持打工者群体自身文化教育事业及其他相关公益活动，从而改善打工者群体的生存状况。
由工友之家发展出来的独立公益团体不止有同心互惠商店，回溯其发展历史，他们已经取得不菲的成绩：“新工人艺术团”、全国首家打工文化艺术博物馆、依靠自己经济实力创办的打工子弟学校——同心实验小学、位于北京市平谷区的职业技能培训学校，还有免费的图书馆、定期的文艺表演和比赛等等。
记者联系了北京工友之家和“同心互惠”的创始人之一——王德志，他爽快地答应做我们在皮村的向导，走进并了解这个“低调”的工人团体。
我们要发声
1995年，18岁的王德志只身从内蒙古老家来到北京。“我可是抱着一颗想要上‘春晚’的心来北京的！”从小对艺术兴趣浓厚的他希望能在北京找到与理想更加接近的学习机会。但现实给这位初来乍到的“北漂”设置了种种考验，为了养活自己，他做过了几乎所有可以找到的工作，但对艺术的喜爱始终没被生活的艰辛磨灭。1999年，他辗转找到相声名家李国胜的同门师兄，开始学习相声，“也算是师从名师了。”王德志笑着回忆道。就这样，边学边工作，同时也找到了一些演出的机会。“但始终觉得生活还是缺了点什么。”他说。
与他有着相似经历的，还有一个河南小伙子孙恒。来北京之前，孙恒在家乡的一所小学当音乐老师，怀抱艺术理想的他后来毅然加入了“北漂”大军。2002年两人相识，同样是热爱艺术的年轻人，又分享着类似的生活经历，他们很快熟识起来。
“那时候我们两个人的境遇和对城市生活的认同感都差不多，精神上有着相同的困惑——走艺术这条路很难，但又不甘心被现实打败而放弃追求自己的理想。”王德志说，“孙恒就提出合作成立一支乐队，专门为和自己一样的工人们演出。于是很快又有几位志同道合的工友加入，我们组成了一支七八人的演出队。”这便是北京工友之家的前身。
回忆2002年乐队刚成立时的艰辛，王德志很感慨：“那时我们需要主动出击，向北京各个在建工地自荐，对方批准后我们就在每个周末，早早地从城市的四面八方骑自行车、挤公交车到工地演出。乐器都是自己买的，也没有像样的设备，就用家庭音响代替，没有话筒架，就把话筒绑在脚手架上。条件虽然艰苦，但一帮志同道合的朋友凭着一腔热情，居然坚持了整整一年，每个周末都演出，一场都没落下过。”
一段时间后，开始有媒体关注起这支特殊的演出队伍，“民工演出队”频繁地出现在新闻报道中，不仅在北京的各个工地上，王德志他们的乐队在报端和学术界也小有名气了。
“其实，我们并不喜欢被称作为‘民工’，更希望被叫做‘新工人’。”王德志说，“我们是城市移民中一个数量庞大的群体。可很多时候，这个群体的付出与回报不成正比，不仅体现在经济、物质上，也体现在文化上。”
王德志解释道：“人们都希望凭借自己的劳动，改善自己的生存状况，在我看来，这可以通过孕育属于自己这个群体的文化来实现。中产有中产的文化，小资有小资的文化，如果把中产的文化强塞进工人阶层来，让工人接受那些商业大片或者晦涩的小众文艺片，那怎么能合适呢？”
“所以，我们要发声，要让这个庞大却过于安静的群体，有属于自己的声音，用自己的声音，去传播属于工人们的文化。”王德志说。2002年5月，北京工友之家正式成立，王德志和孙恒的演出队也有了属于自己的名字——“打工青年艺术团”。
为理想而奋斗的岁月
理想可以听起来很悦耳，但现实对王德志和孙恒来说，却困难重重。
“2003年是我们生活上最艰难的一段时间。”王德志说。虽然工友之家成立后，得到了来自香港乐施会的援助，但每月也仅能提供对“两个半人”的资助，而团队已扩充到十几个人，全部开销都要依靠艺术团微薄的收入。“那时候，为把更多精力放在工友之家的建设上，我和孙恒辞了工作，生活更是难上加难了。”
不过王德志还是十分怀念那段日子。“因为那也是精神上最快乐的时候，大家几乎每天都吃住在一起，理想很简单，就是为工人们创造属于自己的文艺，凭着这股热情，我们甚至还策划了全国巡演的计划，结果后来赶上了北京遭遇‘非典’，计划就流产了。”王德志笑着说。
工友之家以社会公益团体的形式的成立，也是为了满足为工人们提供更多服务的目的。2002、2003年，建筑工人权益受侵害事件逐渐增多。“那两年和我们接触比较密切的很多工友，都遇到了被老板拖欠工资、受了工伤得不到医治和补偿的情况。”当时王德志他们所在工人聚居区——肖家河社区，时常有工人因受到侵权困扰而求助于工友之家。
“一开始，我们自己研究《劳动法》，后来就带着受侵害的工人们找克扣工资的老板打官司，这看上去是一件很难的事，实际上我们几乎百战百胜。”王德志说，“道理很简单，侵权案件一旦发生，过错大多都在老板一方，工人们被欺负却不敢反抗的原因是他们不懂法，不知道去哪里告，我们做的无非就是让这些老板知道，工人也是懂法的。这些官司一旦立案，那些老板们立刻就妥协了。”
“除了维权，我们也特别关注社区里工友们的生活状态，”王德志说，“很多人下了班没什么事做，想看书却没有，于是我们就发起了募捐活动，办了一个临时的图书馆，平日里不演出的时候，就管理图书馆。”第一家临时图书馆位于肖家河一所民办打工子弟学校里，从2002年起到现在，9年多的时间内经历数次搬迁，当王德志带着记者走进如今位于皮村的图书馆时，这间只有不到20平方米的小图书馆已初具规模，开架的期刊中，能找到很多近期甚至当期的杂志、报纸。
“图书馆每天晚上都开放，只要能保证按时还书，任何人都能免费办理借阅证。”王德志对于图书馆的建设，感到满意而欣慰，因为平时积少成多，图书馆的库存日益丰富。
艺术团的演出始终也没有停歇过，经历了最初的无人问津和“非典”的袭击，2005年，他们辛苦的坚持终于换来了回报。一张名为《天下打工是一家》的专辑正式出炉，3年的积淀让艺术团收获了第一桶金——75000元的版税。
版税换来的学校
“这简直就是一笔巨款！”王德志说，“从来没想到过，我们能靠自己的表演，挣到这么多钱，一时间都不知道拿这笔钱该做些什么了。”经过反复讨论，艺术团成员一直决定——办学校。
辗转于各个打工子弟学校之间，让他们更多地接触到这些特殊又可爱的孩子们，他们有个共同的名字——流动儿童。这些孩子随父母来到北京，白天父母在外工作，他们留在家里，很多都无人照看。他们大多不具备进入北京正规学校的资格和条件，打工子弟学校似乎是他们接受适龄教育最好的选择了。
然而，大部分的打工子弟学校都是自主办学，无论校舍、教材还是师资的配备，无法和全日制的正规学校相比，学校因为资金短缺而关闭的情况，早已不是什么新闻。
“办学校算是一种对工友们的回报。”王德志说，“选定校址后，光是房租就花去了5万元，用剩下的两万多元去盖校舍？那简直是天方夜谭！”于是他们召集大批来自四面八方的志愿者加入校舍的建设队伍。“那时候我们的干劲特大，几个人，带着一批利用暑假过来帮忙的老师学生，想尽了省钱的办法，2005年8月21日，学校就建成了。”
“这里的老师都是志愿加入的，每个学期象征性地领取四五百块的工资，学生的学费按照最低的标准收取，只要够买课本的可以了。”王德志说。校舍的维护、教学设备的购置，除了来自学费，其余都靠工友之家提供支持，学校运转全部自负盈亏。
“课程包括从学前教育到初中以前的小学课程，教的东西也都和正规小学一样：语文、数学等等，考虑到孩子们没有北京市户口，以后参加中考、高考的时候还要回到家乡考试，我们就用全国统一教材而非北京市教材。”王德志说。
同心实验小学成立至今，已经可以常年开设学前班和六年制小学课程，在工友之家的志愿者们的多年努力和社会资源的帮助下，学校现在可以做到为家庭困难、品学兼优的学生提供奖学金或助学金支持，几乎每周都有来自北京各大高校的学生、老师来做兼职教师。另外，学校的社区文化教育功能得以拓展，居住在皮村的工友在下班后可以在这里参加免费的工人夜校、家长学校，学习一技之长。
从“公社”到社会企业
同心实验小学开办之前，艺术团经常带着一些学生志愿者去工地演出，几个来自北京航空航天大学的同学在了解工地的情况后，提出了在校内收集闲置的衣物，捐助工人的想法。随后来自清华大学、北京邮电大学的志愿者也纷纷响应，由工友之家牵头，很快就把收来的几大包衣服，分别发给了当时艺术团常驻的几个工地。
“发衣服时的情形你都想象不到是什么样子！那些工人们上来就抢啊，场面都有点吓人，连保安都有点控制不住。当然，有的工人对我们这种发放很反感，因为他们觉得这是一种施舍，自尊心受到了伤害。”王德志说。
“我们也有说不出的苦衷，收集来的衣物很多，要进行整理、运输，这些成本都很高，而平时的演出还没有中断，我们也是有苦难言啊。”王德志说。就是在这时他才萌生了做“旧衣服福利超市”的想法——将收来的衣服经过消毒处理，以每件5元以下的价格出售给工人，这样既能维护工人的尊严，又解决了自己管理成本上的困难。
“北京市区里的资源（闲置旧衣物）其实特别多，工友们需求又很大，缺少的就是一个平台，我和孙恒始终觉得，虽然有来自香港乐施会的支持，可行性很大。”王德志说。依靠艺术团发行的专辑版税，和学校收取的学费，无法维持工友之家常年并行开展的多个项目。资金的问题，在2002年王德志和孙恒决定合作时，就开始困扰他们。“我们可以把理想说得天花乱坠，可是现实需要实在的粮食来填饱肚子。”
王德志一直强调他们的团队更像个“公社”，“我们之间，没有阶级之分，没有从属关系，只是一群人聚在一起，做喜欢的事，为同一个目标而奋斗——让工人阶层，更具体地说——让城市里的打工族，发出属于自己的声音，创建属于自己的文化。”
开商店的想法一确立，“公社”成员们立刻付诸了行动。2006年，第一家“同心互惠商店”在皮村诞生了。令人欣慰的是，商店刚开张就立刻受到欢迎。经过后续的调研，他们又在北京周围几个大型社区开办了7家同心互惠商店。除皮村以外的其他商店，还各自有一个图书角，这样一来，除了承担挣些钱的任务之外，这些商店同时承担很多其他的社会功能。
商店的所有盈利，除了维持各个网点正常运转之外，全部被工友之家用在了同心实验小学的建设、困难工友家庭，以及更多工友之家所开展的项目上，比如在2007年，他们发起创办了中国首家打工文化艺术博物馆，2008年，他们成立了“流动的心声·儿童发展项目组”，每年还会定期举办儿童艺术比赛和画展。
自从接触到“社会企业”的概念之后，王德志为工友之家主办的“同心互惠商店”找到了正确的定位：“社会企业的利润不用于股东分配而是用于解决社会问题。”王德志说他很认真地去查询社会企业的历史和定义，这一条是符合他们对“创业”和“事业”之间存在细微差别的理解的。
实现家政工人体面劳动 第12篇
家政工人的工作内容包括做饭、保洁, 照顾小孩、老人或者残疾人, 甚至还有宠物。从业者大部分是女性, 也有一部分移民工人中的男性, 后者往往从事园丁、保安或司机等工作。家政工人往往是小时工, 为一个或多个雇主服务, 也有全日制家政工人。还有一些家政工人是灵活就业人员, 这样的人往往在工作条件、工作对象、工作内容、工作地点等方面有较大的选择权, 甚至在为私人雇主服务的同时还从某些机构领取工资。家政工人, 尤其是全日制的移民工人, 常常是和雇主住在一起。
各国、各时期的家政工人的数量一直在增长, 但构成往往不同。有人认为工业化国家家政工人的增长是由日益增长的收入差距造成的。然而在低收入的农业经济或非正规经济中, 家政工人在全体就业人员中的比例占的最大, 尤其是艾滋病蔓延的地区。
家政工人的工作组织及工作强度一直在变化, 越来越多的妇女参与到家政服务工作中去, 这导致她们对自己家庭家务的照顾越来越少。除此之外, 老龄化、国际和各国国内各地区之间女性移民工人的数量越来越多, 各国在进一步减轻对社会照顾和社会服务的责任, 都使得离开家庭外出提供家政服务的人难以兼顾自家的家务。
未得到足够保护
家政工人在社会经济中的地位越来越重要, 然而, 长久以来, 她们的工作条件一直较为危险, 报酬不高, 没有保障, 没有就业保护。雇主对家政工人的盘剥比较常见, 尤其是对其中的童工和移民工人。她们因为年龄和国籍受到歧视, 由于住在雇主家里, 往往要承受语言暴力以及身体侵犯。经常有媒体报道此类事件, 极端情况下有家政工人自杀或被杀害。
家政工人尚未达到体面劳动的程度, 其原因是社会和法律并没有对她们提供足够的保护。家政工人被有意或无意地排除在一国的劳动标准以及社会保障体系之外。无论发达国家还是发展中国家, 都是这种情况。例如, 家政工人不能享受完全的生育保险保护, 这就使得她们在产假期间没有收入, 甚至因休产假而失去工作。有些国家的法律规定, 雇主可以在家政工人怀孕时辞退她们。虽然这样的法律规定并不符合法律的精神, 但总有消息告诉我们, 因为生育而导致的裁员往往发生在家政服务业。
还有一些国家把家政工人排除在职业安全和卫生保护体系之外, 因为有的人认为家政工人是在居民的住所内工作, 而住所是安全的。她们往往只能享受到很基本的医疗保险和养老保险。只有少数国家的失业保险覆盖家政工人。
如果想实现家政工人的体面劳动, 必须要清楚地认识到她们的特点, 而大多数国家的劳动和社会保障法律制度往往忽略这些特点, 把家政工人的社会保险责任推给了私人雇主。
易被忽视的工作
家政服务工作与其他工作相比, 有以下特点:
首先, 家政工人劳动的工作场所不是工厂、办公室、街道或农场, 而是私人住所。这就使得常规的管理措施, 如劳动监察, 无法发挥作用, 这对政府的监管来说是一个很大的障碍。
不仅如此, 家政工人和雇主接触密切, 甚至会有一定程度上的感情来往, 尤其是家政工人与被照顾的老人和孩子之间。虽然这样会使得家政工人和雇主之间建立起互相信任的关系, 但是同时也将雇主和雇员之间的雇佣关系模糊化。这往往会导致雇主独断专行, 尤其是在法律法规缺位的情况下。
其次, 付费给家政工人从事的家务劳动是家庭成员可以免费进行的劳动, 人们往往认为这些劳动毫无价值, 对经济没有什么作用。这也是家政工人的报酬很低或者被拖欠的原因。家政工人多为女性, 她们是弱势群体, 教育程度不高, 报酬也更低。
再次, 家政工人在工作谈判方面的实力不强大, 因为她们的劳动是看不见的 (在家里, 而不是在大庭广众之下) 。她们的劳动也是分别进行, 而不是很多人一起进行。一旦发生争议, 鲜有举证的同事来支持。移民工人的这种劣势更明显, 因为她们不熟悉当地的语言, 无依无靠。
以上种种, 加上报酬低, 家务工作内部环境稳定, 使得家政工人难以组织起来争取一个有利的工作条件。同时, 由于工作场所即住所, 工会常用的保护手段无济于事。即便家政工人想方设法组织起来进行集体谈判, 法律法规也对其组织工会设置障碍, 因为她们的雇主是家庭, 算不得“企业”, 况且家务劳动不是商业行为, 也不产生生产效率。
所有这些, 都给人造成一种印象:家政服务算不上“真正”的工作, 也使得人们往往忽视它, 看低它的价值。但是, 也有一些国家在采取措施, 通过制定新的法律法规政策来改善家政工人的工作条件。例如, 比利时和法国规定了家政工人的最低小时工资, 降低了雇主为家政工人提供社会保障的门槛, 简化了社会保险待遇支付程序, 同时还设计了一些制度来激励雇主为家政工人上保险。
争取实现体面劳动
从国际范围看, 家政工人的工作条件差别不大。目前的国际劳工标准对家政工人提供有实质意义的保护, 因为这些标准既没有针对家政服务工作的特殊情况, 也没有明确规定一国的社会保障范围不能把家政工人排除在外。2010年国际劳工大会设专题来讨论如何实现家政工人的体面劳动。大会准备对此问题进行2次讨论。就是说, 2010年国际劳工大会上会讨论家政工人体面劳动的重要性和可能采用的国际文书形式。到2011年国际劳工大会上将有一个最终的决定。
如果要想制定针对家政工人的国际标准, 需要明确一点, 就是家政工人本应受到目前国际劳工标准的保护, 只是因为其在工作内容、工作场所、与雇主关系方面存在特殊性, 所以要做一些额外的专门规定。