薪酬指标范文

薪酬指标范文（精选5篇）

薪酬指标 第1篇

一、绩效考评指标的选取

通过查阅相关资料, 对民办高校教师及相关专家进行访谈征求意见, 并结合民办高校的实际情况, 筛选出民办高校教师的绩效考核指标 (表1) 。

二、绩效考评指标的权重

采用层次分析法 (The analytic hierarchy process简称AHP) 设计教师绩效考评指标的权重。AHP是美国运筹学家托马斯·塞蒂 (T.L.Saaty) 在20世纪70年代正式提出, 是对非定量事件进行定量分析的一种系统化、层次化的方法。

(一) 建立层次结构模型

通过模型的构建, 将复杂的评价决策思维过程进行量化处理。评价体系一般分为三层, 最高层是目标层, 中间是准则层或指标层, 最下层为方案层或对象层。各层之间自上而下的从属关系构成一个递阶的层次结构, 准则层指标之间的相对重要性将决定每项指标对目标层评价结果的影响程度。民办高校教师绩效考评指标体系递阶层次结构如图1所示。

(二) 构建成对比较阵

为了比较i元素与j元素相对上一层某个要素的重要性, i元素和j元素的相对权重记为aij, 共有n个元素参与比较, 则A= (aij) n×n称为成对比较矩阵。根据T.L.Saaty的研究结果, 赋值一般采用1-9比较标度最为合适。表2列出了1-9比较标度的含义。

(三) 计算权向量及一致性检验

一致性的偏差可以用一致性指标CI来表示, 公式为:CI= (λmax-n) / (n-1)

其中λmax是矩阵A的最大特征值, 其计算公式为:

由于成对比较阵维数越大, 判断的一致性就越差, 故应放宽对高维成对比较阵一致性的要求, 于是就引入修正值RI, 如表3所示。

对于成对比较阵, 将它的一致性指标CI与同阶的随机一致性指标RI的比称为一致性比率CR, 即:CR=CI/RI。当CR≤0.1时, 成对比较阵具有满意的一致性, 或其不一致程度是可以接受的;否则一致性太差, 必须调整成对比较阵, 直到达到满意的一致性为止。对各矩阵进行了一致性检验 (表4、表5、表6、表7) 。

由上述矩阵计算得:λmax=3.0388, CIA=0.0194, CRA=0.033, 因为CRA<0.1, 判断矩阵的一致性是可以接受的。

由上述矩阵计算得:λmax=2, CIB1=0, CRB1=0, 因为CRB1<0.1, 判断矩阵的一致性是可以接受的。

由上述矩阵计算得:λmax=3, CIB2=0, CRB2=0, 因为CRB2<0.1, 判断矩阵的一致性是可以接受的。

由上述矩阵计算得:λmax=4.9633, CIB3=0.009, CRB3=0.008, 因为CRB3<0.1, 判断矩阵的一致性是可以接受的。

(四) 计算组合权重及一致性检验

确定各层中所有元素对于总目标的组合权重, 从而最终计算出方案层各元素的组合权重。对于一个n层的层次结构而言, 第n层即指标层各元素对于目标层的组合权重为:

ω=W (n) *W (n-1) …W (3) *ω2, W (n) 是由第n层每个元素为列向量而构成的矩阵。

当方案层组合一致性比率小于或等于0.1时, 整个层次就通过一致性检验, 可以根据组合权重的排序选择方案, 作为决策依据。具体方法:

设第n层的一致性指标为CI1 (n) , …, CIi (n) (i是第n-1层元素的数目) , 随机性指标为RI1 (n) , …, RIi (n) , 则:

当方案层的组合一致性比率CR (n) ≤0.1时, 整个层次通过一致性检验。这样可以根据组合权重的排序选择方案, 作为决策依据。

由以上计算得:

三、绩效薪酬的确定

通过运用层次分析法确定教师绩效考评各项指标的权重, 根据分析结果对各项指标设置分值范围, 总分值为100分。每一分值对应绩效薪酬的百分比, 由此就可以较为准确地确定教师的绩效薪酬 (表8) 。

TSi表示教师i的单位总绩效薪酬 (相当于教师i的一个月基本薪酬) ;Pi表示教师i所得绩效指标分值的总和;TSi×Pi/100表示教师i所得的单位绩效薪酬;N为单位绩效薪酬的倍数, N≥1, 具体数值由学校根据本年度的财务状况自行确定;N×TSi×Pi/100为教师i应得的绩效薪酬。例如:某教师绩效考核评分结果为:C1=32、C2=30、C3=6、C4=7、C5=6、C6=4、C7=2、C8=1、C9=1、C10=1, N=2, 如果该教师基本薪酬为2800元, 即TSi=2800元, Pi=32+30+6+7+6+4+2+1+1+1=90, 则该教师的绩效薪酬=N×TSi×Pi/100=2×2800×90/100=5040元。

四、讨论

对于定量指标的结果, 应严格按照设置的计算方法得出, 对定性指标的评价打分应谨慎严肃, 杜绝人情分与印象分。在指标的计量标准设置上也应在不同学校、不同职称、不同专业等方面有所差异。将考核结果及时反馈给教师, 不仅使其明确自己的优点与不足, 而且能够充分认识到考核的重要作用, 从而引起重视, 以达到考核带动工作, 真正发挥绩效薪酬的激励作用。

参考文献

[1]王慧.浅析我国民办高校教师薪酬制度[J].中国连锁, 2013 (10) :254-255.

[2]伍嘉华.探讨民办高校教师的薪酬激励措施[J].吉林教育, 2012 (19) :13.

[3]张俊.民办高校核心竞争力及评价——基于层次分析法的研究[J].教育学术月刊, 2012 (12) :27-29.

用EVA指标设计薪酬激励制度 第2篇

(1) 薪酬 (Compensation) , 是指用人单位以现金或现金等值品的方式付出的报酬, 包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和。而我们知道, 企业对人力资源的利用而提升核心竞争力的途径分为以下两种:一是通过适宜的方式获取和开发比竞争对手更优质的人力资源以提升核心竞争力;二是采用合理的措施有效配置和使用人力资源以提升竞争力。前者强调企业在人力资源管理中质的对比, 而后者则更关注人力资源管理使用中效率的拼争。明确了在获取报酬仍是绝大多数人从事经济活动的最基本目的情况下, 薪酬激励的功能就尤为凸显, 发挥更大的作用。

(2) EVA的理论渊源是默顿·米勒和弗兰科·莫迪利亚尼 (1958) 关于公司价值的经济模型以及威廉·麦克林和迈克尔·詹森的代理理论。在20世纪90年代初, 美国的两位学者斯图尔特与约尔·斯特恩就正式提出了经济增加值 (economic value added) 的概念。

(3) 薪酬激励就是通过设计一系列薪酬方案, 将公司职员的个人利益和公司的长远利益联系在一起, 让他们将公司价值最大化作为个人奋斗目标并为之不懈努力。EVA (经济增加值) 赖以构建的基本原理在于“为股东创造价值”, 公司挣得的资本回报必须大于资本成本。EVA最基本的形式是公司的剩余收入, 也就是说, 投资人为了获得适当的回报, 投资回报必须能够弥补投资风险。

(4) EVA指标的基本计算方法

EVA=NOPAT (税后净经营利润) -资本费用

其中:资本费用=资本投入×WACC (加权平均资本成本

NOPAT=经营利润 (或息税前利润, 即EBIT) -税金

EBIT=净销售收入-经营费用

2 EVA设计薪酬体系的优点及局限性

2.1 优点分析

从薪酬水平上看:

2.1.1 对会计数据的调整

(1) 研发费用和市场开拓费用资本化。该项费用不是一次摊销, 而是分期摊销, 这样就不会对短期业绩产生影响, 从而鼓励经理层进行研发和市场开拓, 增强企业发展后劲。

(2) 不对商誉进行摊销, 这主要是针对兼并活动来说。因为, 一方面商誉本身就是一种难以用价值衡量的财产, 是否该摊销, 以及怎样摊销在会计学界仍在讨论当中。另一方面, 按现行企业会计准则要求, 商誉作为期间费用一次摊销, 会直接减少当期利润。特别是在收购高科技公司时这种缺陷表现更为突出。

(3) 将递延税项的贷方余额加入到资本总额中, 如果是借方余额则从资本总额中扣除。同时, 当期递延税项的变化加回到税后净营业利润中。也就是说, 如果本年递延税项贷方余额增加, 就将增加值加到本年的税后净营业利润中, 反之则从税后净营业利润中减去。

(4) 将各项减值准备金加入到资本总额和税后净利中。这样真实地反映了企业资本占用和现金利润, 同时也减少了经理层利用准备金操纵业绩的可能。

2.1.2 为企业带来价值的资金成本, 这里的资金成本也就是股东要求的最低回报率

(1) 让投资者认清价值的本质——不是量的膨胀, 而是质的增加。

(2) 当经理层要为他们使用的资本付出相应的费用时, 他们会更合理地使用资本, 会把资本投在盈利能力更强的项目上。

(3) 扣除资本费用将使整个公司各层次的管理人员去考虑他们的决策对资产负债表和损益表的影响, 并提供一个清晰而客观的准则, 以便在两个报表的数字结果间作出权衡。

2.1.3 与预算相脱离

(1) 避免了经理层的欺骗行为。因为在EVA设计的薪酬激励体系中, 只要能为公司创造更多的EVA, 雇员就能拿到更多的奖金。

(2) 避免了经理层与股东间讨价还价的现象。该体系的核心是建立EVA改善的目标和时间表。目标通常是在经过公司最高层研究之后, 一般需要向外部专家进行技术咨询, 提前三年或五年制定。

2.2 局限性分析

首先, 应用范围有局限性。一般认为, EVA只能用于有限范围的企业, 而不适用于金融机构、周期性企业、新成立公司等。其次, 管理者须就新标准接受培训, 而这些培训的成本可能会比较高。再次, EVA体系中所有对GAAP的调整都会使企业在对外会计和对内管理信息系统的双轨制中运行。在不同时期, 资本成本常是EVA等式中最不稳定和易变的变量。最后, EVA不能充分反映不同企业或部门间的规模差异, 相比较而言, 大规模的企业或部门更容易创造更高的EVA。由于资产基数不同, 会造成不同部门创造EVA不在同一起跑线上, 因此用同样的标准计算不同部门经理或员工的奖金会欠妥当。

3 用EVA指标进行薪酬激励制度的设计

从本质上讲, EVA决不仅仅是一个经济指标, 而是一套完整的管理体系。它包括三方面内容:一个计分的衡量系统, 一个使雇员成为股东合作伙伴的激励系统和一个按照合理的经济框架分配资源的财务管理系统。这三个条件对于一个企业的成功缺一不可。我们有必要探讨在我国现有的经济环境下, 如何更好地应用EVA设计薪酬激励制度。

3.1 对现有的EVA公式进行修正

3.1.1 对税后净营业利润的调整

由公式现金净流量=净利润+其他不涉及现金收支的调整项目 (应计利润) 分析, 其中应计利润是指那些不直接带来现金流量但需要按照权责发生制计入当期损益的收入和费用项目。应计利润又分为流动性 (包括应收应付及存货的增加或减少) 和非流动性 (包括折旧及资本性支出的摊提) 。而非流动性应计利润会计操纵的空间很大, 从而造成现金流与账面利润间的巨大差距。因此, 建议用现金净流量替代原公式中的税后净营业利润, 既能从现金流量表中直接取数, 又增强了指标的真实性, 使EVA在决定薪酬时更有效。之所以这样做, 是由于我国资本市场, 上市公司的经营性现金净流量与净利润存在很大差距。据统计, 我国大约有一半上市公司经营性现金净流量小于净利润, 更有l/4企业经营性现金流量为负, 虽然这在短期内不会给企业带来恶果, 但长期下去, 企业发展的资金无法得到保障, 后果不堪设想。

3.1.2 对资本费用的调整

由于我国许多上市公司中存在现金流入不能满足公司发展的要求, 发放现金股利的可能性很小, 公司反倒通过配股来解决资金不足的问题。因此, 权益资本的付现成本很难计算。而在我国, 股东对资本利得的关心远远大于对股利收入的关心, 因此, 这便形成了权益资本的机会成本。由此, 权益资本的成本率便是以银行利率为基础加上一定的风险报酬率, 按CAPM可计算得到。通过以上两项调整, 便可以放心地用EVA来考核经理层 (CEO和部门经理) 的业绩, 进而决定其薪酬激励。当然, 采用这样的调整也不是绝对的。

3.2 认真分析企业自身特点, 确定是否适合采用EVA薪酬激励

(1) 行业因素。因为对于那些服务型行业, EVA很难计算人力资本的成本。

(2) 战略因素。这是对于那些刚进入某领域的企业而言的。因为, 公司这时的目标是尽可能地先取得一定的市场份额, 伴随这一目标的是大规模的市场营销费用, 因此, 这时不宜采用EVA。

3.3 开展全面的培训

计划培训不应仅局限于高层经理人, 也应该渗透到所有的管理层, 并且最理想的是贯彻到基层。让所有的雇员都了解企业是如何创造价值的, 以及他们的业绩是如何考评的。具体的方法有很多种, 比如, 从基础培训开始, 包括讲解EVA的基本原理和计算方法, 再到更高级的培训, 将由净销售收入算出的税后净营业利润再到EVA的推导过程逐一分解, 让雇员清晰地了解, 以便每个员工都能清楚地知道自己的奖金与业绩是如何挂钩的, 从而采取积极的措施提高EVA, 获得更多薪酬激励。

3.4 用EVA设计薪酬激励

没有任何指标其本身能够完全反映部门间的协同效应, 也就是那些使企业总体价值大于各部门简单加总的共享收益或成本。因此, 在用EVA设计薪酬激励时, 可以采用一些方法来弥补其不足。如, 转移定价;在EVA为基础的奖金激励外, 辅以特别奖金, 升迁奖励;在有显著协同效应的部门间管理人员的薪酬可以与彼此部门的业绩挂钩等。

参考文献

[1]S.戴维.杨, 斯蒂芬.F.奥伯恩著, 李丽萍等译.EVA与价值管理实用指南[M].北京:社会科学文献出版社, 2002.

[2]Makelanen, Esa.Economic Value Added as a ManagementTool[M].Stern Stewart&Company.

国有企业高管薪酬评价指标体系研究 第3篇

高管薪酬是全世界普遍关注的热点问题, 如何评价企业高管薪酬体系的科学合理性, 在理论和实践上都是一个难题。目前对高管薪酬方面的研究, 国内学者多数从高管的年度报酬与企业绩效关系方面和公司治理角度进行研究, 如魏刚 (2000) 、李增泉 (2000) 分别采用1998年中国股票市场的数据, 对高管薪酬与公司经营业绩之间的关系进行了实证检验。之后的研究者虽然在具体的模型设定和估计方法上存在一定的差异, 但实证检验在本质上仍然是围绕这一主题进行的。国外学者关于企业高管薪酬的研究主要在这样几个方面:薪酬的绝对价值是否合理;企业高管人员和所有者对风险的分担程度;企业高管人员薪酬与企业绩效的关联度;企业高管人员薪酬的决定因素;如何设计薪酬方案 (john, 2002) ;如何制定薪酬战略 (Andrew, 2001) ;分析变动薪酬的影响因素 (Marcia&Heneman, 2002) ;探讨薪酬制度的变革 (Thmoas, 2004) ;高管薪酬和企业的绩效 (Li Jin, 2002) 等。还有学者从企业特征和治理结构等角度对高管人员薪酬决定进行研究。他们认为企业所处的环境、企业的技术特征、所有权结构和董事会的构成都对高管人员薪酬水平和结构构成重要影响。我国目前对高管薪酬评价体系研究的文献较少, 相关文献只是建议从静态角度对财务指标进行设计, 对高管薪酬进行评价。本文建立一套国有企业高管薪酬的评价指标体系, 对指标设计分行业、分区域和分企业规模三维体系从动态角度进行研究, 指标设计从经济效益指标、社会性指标和政治性指标进行设计, 构建国有企业高管薪酬的评价指标体系, 期望能为国有企业高管薪酬的决策和评价提供理论指导和方法参考。

二、高管薪酬评价指标体系要素

注:表中数据引用自深圳国泰安信息技术有限公司CSMAR系列数据库, 2010年各上市公司年度报表

(一) 行业要素

在其他条件相同的情况下, 行业差异明显影响高管薪酬与公司业绩的关系, 且竞争程度高的行业比垄断性行业的影响更加显著。竞争激烈的行业, 特别是在信息技术行业等, 企业以高新技术为依托, 产品更新较快, 需要管理人员有敏锐的判断力和观察力, 高管的决策很可能直接决定企业的存亡发展, 所以, 高管的价值比较容易通过企业的业绩反映出来, 因此高管薪酬水平的确定在一定程度上会以企业的绩效水平为依据。而在一些竞争性较小的垄断性行业里, 企业的经营业绩主要与国家行业政策、市场需求等外部因素有关, 高管的价值很难通过企业的业绩反映出来, 其报酬的确定与企业的业绩也不会有很大的关联。结合表 (1) 统计数据和相关研究成果可以发现, 金融服务、房地产、家用电器是上市公司高管最“富”的三大行业。采掘、信息服务、建筑建材、交通运输、商业贸易、医药生物、交运设备等公司高管薪酬则依次排列, 而农林牧渔、纺织服装、餐饮旅游、综合、黑色金属、轻工制造等行业的高管薪酬较低。尤其是农林牧渔业上市公司高管薪酬最低, 成为上市公司高管最“穷”的行业, 平均每家的高管年薪低于平均水平59.51%, 这也从另一个侧面反映了我国农业发展的现状, 由于农产品的附加值较低, 使这类公司总体利润率均不高, 这也是造成该行业较低的高管薪酬水平的重要原因。通过上述分析可以看出, 行业变量会影响高管薪酬。

注:D1为京、沪、粤、津、浙等地区的企业;D2为辽、鲁、苏、闽等地区的企业;D3为黑、吉、新、冀、鄂、琼等地区的企业;D4为皖、蜀、渝、湘、桂、赣、滇、豫、晋、蒙、藏等地区的企业;D5为上述四类地区以外的企业。所用数据为各上市公司2010年度数据, 引用自深圳国泰安信息技术有限公司CSMAR系列数据库。

(二) 区域要素

企业所处地区的经济发展状况对高管薪酬有较明显的影响, 因此区域差异也会造成高管薪酬的明显差距。一般情况下, 经济发达地区会为企业营造更好的外部经营环境, 企业高管获得高薪的概率就随之增大。如表 (2) 所统计的2010年高管薪酬的地区差异所示, 位于京、津、沪、粤、浙等经济最发达的地区的企业, 其高管薪酬明显高于其他地区, 这些地区的高管薪酬与当地的生活水平、企业竞争力、经营管理水平等基本匹配, 水涨船高, 也印证了沿海发达地区薪酬水平较高、西部落后地区薪酬水平较低的普遍观点。

(三) 企业规模要素

企业规模集中反映了高管经营管理活动的复杂性, 事实上, 规模可能代表对更高报酬的合理要求。企业规模的扩大往往意味着高管所能控制资源的增多, 其中所涉及的企业运营与管理的问题就更为复杂, 所以相比于小型企业, 大型企业的高管们人力资本的投入与产出效率更高, 其薪酬要求自然也就更高。关于高管薪酬与企业规模的关系, 国内外学者近几年关于这方面的实证研究结果也大都发现, 公司规模与高管薪酬之间存在显著的正相关性。第一, 公司总资产对高管薪酬会有显著的正面影响。在公司运营过程中, 高管人员通常控制着公司的金融、物质、人力及技术等绝大多数的资源, 很明显, 公司总资产的规模直接限制了高管的薪酬预期, 且二者关系为正相关。在高管个人能力相当, 其他条件相同时, 其薪酬的差异往往就归缘于公司总资产规模的区别。第二, 员工数量也是衡量企业规模的重要因素之一, 对高管薪酬存在正面影响。依据企业组织理论可知, 随着企业规模的扩大, 其组织结构中的管理层次增多, 处于金字塔高层的高管们所需面对的责任和压力也会加剧, 所以薪酬期望自然提高。第三, 高管人员的薪酬水平与企业国际化指数存在正相关关系。世界各国不同的文化背景、复杂的政治环境以及特有的金融风险等, 使国际环境具有很大的不确定性, 在这种情况下, 高管运营与管理企业的难度以及股东的监督成本都大大增加, 因此, 有国际化战略需求的企业往往对其高管在国际资本运作及跨国管理方面的能力会提出更高的要求, 进而对高管的薪酬结构和额度产生影响。在国际化的情形下, 高管薪酬体系的设计应充分考虑企业国际化进程产生的新挑战, 增加高管与风险对等的激励薪酬。第四是企业的多样化指数。多样化程度较高的企业通常设有更多的部门层级, 且部门之间有较高的独立性, 这类企业在考核高管的经营业绩时更倾向于使用如财务指标之类的量化指标, 考核过程注重高管在其责任范围内的管理效果, 较少考虑其对企业整体的贡献。另外, 多样化减少了企业在单一产品市场上的特有风险, 却扩大了企业由于宏观环境变化引起的整体市场风险, 而高管的激励薪酬与市场整体风险无关, 与企业特有风险负相关。第五, 销售收入是衡量高管经营业绩的重要指标之一, 股东通常都会把企业销售收入的稳步增长作为对高管考核的关键要求。有研究认为, 扩大企业规模可以增加销售收入和利润, 只有收入和利润增加了, 高管才拥有足够的依据与股东进行薪资谈判。因而, 销售收入也是研究企业规模与高管薪酬关系的重要指标之一。第六, 高管的薪酬水平与公司的总资产排名也存在一定的相关关系, 但这种关系是不确定的。有学者曾认为, 企业的规模排名有时会比其绝对规模对高管薪酬的影响更大。通过上面的分析可以看出, 企业规模影响高管薪酬。

三、高管薪酬评价指标体系构建

(一) 指标设计

首先是经济效益指标。当前评价高管薪酬的标杆主要是企业的经济效益, 传统的方法是应用财务指标体系, 主要有会计指标 (如净收益、权益报酬率) 和市场指标 (如股票价格、股票收益率) 等。但随着经济环境的不断变化与发展, 传统模式的单纯以财务指标为主要衡量工具的业绩评价体系已经不能满足企业考核评价工作的需要, 许多企业开始采用一些新的生产方式和管理观念, 如引进非财务指标来进行企业绩效评价。高管薪酬评价体系的经济效益指标应采取短期经营业绩和长期经营业绩相结合、财务指标和非财务指标相结合的模式从动态角度来确定。目前世界上较为成型且比较常用的综合评价体系是平衡计分卡, 它由财务层面、顾客层面、内部业务层面、学习与成长层面四方面的指标组成, 分别考察企业在实现股东价值最大化、满足客户需要、内部运营效率及改进与创新等方面的能力, 是一套较为全面有效的企业测评指标体系。其次是社会性指标和政治性指标。所有企业都存在经济效益和社会效益, 社会效益主要包括提供就业岗位数量、公益性支出等方面。企业的发展不能脱离其所在的社会环境和所处的历史时代, 中国企业依托中国经济的发展不断成长壮大, 通过提升经营管理水平、开拓市场、积极参与竞争和改制转型, 在自身做大做强的同时也推动了经济的发展和社会的进步。在中国经济转型的关键历史时期, 企业更应勇于承担社会责任, 自觉对产业和国家做出贡献, 不能再单纯追求经济利益, 社会责任无疑是未来企业最具挑战性的“硬指标”, 同时也是展示企业最具竞争力的一个方面。社会责任包括很多方面和很多层面, 凡是跟企业有关系的, 企业都要承担相应的社会责任。看得到的慈善或公益只是履行社会责任的一小部分, 除了提到的股东、债权人、员工以及资源、环境等方面, 社会责任还包括对行业贡献自身的力量, 如提升中国品牌在世界市场上的知名度等等。企业最重要的社会责任是不断满足用户需求、为社会创造财富, 促进经济和谐发展和社会进步。因此在设计国企高管薪酬评价体系时, 要充分考虑企业的社会效益和宏观经济环境、政策等, 规范社会性指标和政治性指标。在评价体系中这样的指标不超过三分之一, 也必须通过量化, 如公益性支出、提供就业岗位数量、员工平均工资增长率、合同员工更新率和安全事故损失额等。

(二) 指标选取

本文主要根据以上分析, 从行业因素、区域因素、企业规模因素、企业绩效、社会性和政治性等几个方面, 在大量阅读文献和理论分析的基础上来合理提取指标。本文设计时采用5点式李克特量表进行了问卷调查, 5表示“非常重要”, 4表示“重要”, 1表示“很不重要”。采用方便样本法, 样本来自企业、MBA学员等。本次共发放问卷60份, 回收有效问卷59份, 有效回收率为98.3%。样本涉及行业很多, 填答者基本为本科及硕士学历, 职位级别分布较为平均, 其中男性占44.8%, 女性占55.2%, 用SPSS11.0软件对数据进行统计分析。

(三) 指标分析

对调查问卷中的数据用SPSS11.0软件进行统计分析后, 得出在决策及评价国有企业高管薪酬的过程中各项指标的重要程度。其中对于一级指标统计结果见表 (3) , 一级指标矩阵题平均分3.74;在企业规模因素中, 各项二级指标的重要程度得分见表 (4) , 企业规模二级指标矩阵题平均分3.66;在企业绩效因素中, 关于财务层面的各项二级指标的重要程度得分见表 (5) , 企业绩效财务层面二级指标矩阵题平均分3.97。在企业绩效因素中, 关于顾客层面的各项二级指标的重要程度得分见表 (6) , 企业绩效顾客层面二级指标矩阵题平均分3.97。在企业绩效因素中, 关于内部业务层面的各项二级指标的重要程度得分见表 (7) , 企业内部业务层面二级指标矩阵题平均分3.84。在企业绩效因素中, 关于学习成长层面的各项二级指标的重要程度得分见表 (8) , 企业绩效学习成长层面二级指标矩阵题平均分3.72。在社会因素中, 各项二级指标的重要程度得分见表 (9) , 社会因素二级指标矩阵题平均分3.58。在政治因素中, 各项二级指标的重要程度得分见表 (10) , 政治因素二级指标矩阵题平均分3.8。

(四) 指标体系建立

综合上述分析, 根据各指标具体得分, 可以概括总结出国企高管薪酬的评价指标体系, 具体见表 (11) 。

四、结论

本评价指标体系一级指标共六个分别有行业因素、区域因素、企业规模、企业绩效、社会性指标和政治性指标, 指标设计时既考虑了财务指标又考虑了非财务指标, 综合考虑的结果得出三十六个二级指标。各指标权重系数, 由高到低排序为企业绩效 (0.1858) , 行业因素 (0.1751) , 企业规模 (0.1707) , 区域因素 (0.1658) , 政治性因素 (0.1573) , 社会性因素 (0.1453) 。说明高管薪酬首先受企业绩效影响, 然后依次受行业因素、企业规模、区域因素、政治性和社会性等指标影响。本评价指标体系为评价国企高管薪酬提供理论依据, 可以为地方政府制定国企高管薪酬年度白皮书和相关政策决策提供参考。

参考文献

[1]陈玉萍、彭璧玉:《上市公司的企业规模对高管薪酬水平影响的实证研究》, 《广东农工商职业技术学院学报》2005年第11期。

[2]姚艳红、刘迥:《企业高管薪酬决策评价指标体系构建》, 《河南社会科学》2011年第3期。

[3]傅昌銮:《基于财务指标与非财务指标的高管薪酬评价模式研究》, 《现代商业》2008年第30期。

[4]宋彩平、王国军:《上市公司高管绩效模糊评价体系的研究》, 《中国商贸》2011年第5期。

薪酬指标 第4篇

薪酬制度作为人力资源管理的核心制度, 其成功与否, 直接影响到企业的经营成败。实用有效的薪酬制度能够为企业吸引、留住和激励人才, 可以卓有成效地提高公司的实力和竞争力, 反之, 如果企业设计的薪酬制度与企业的实际情况不符, 则会使企业陷入危机, 造成员工心灰意懒和企业人心涣散, 企业的经营可能面临失败。

薪酬制度对于企业的发展和持续的人才供给有着如此重要的影响, 因而薪酬制度设计成功与否, 是否符合企业的实际情况, 将直接关系到企业的经营, 所以我们应当对设计出的薪酬制度进行有效性和适应性评价。

所谓的有效性是指企业的薪酬制度符合企业的实际情况, 能够在实践当中顺利推行起来, 能有效的吸引和留住人才, 激励员工的工作热情, 为企业的发展提供可持续的人才支持, 并将人工成本控制在合理的范围之内。

薪酬制度事关每个员工的切身利益, 又是企业人工成本的主要组成部分, 因而, 薪酬改革必然引起整个公司各层面的关注点, 成为各方利益的角逐点。鉴于此, 我们在制定薪酬制度时必须倍加谨慎。那么为保证制度的有效性, 我们在制定薪酬制度时应考虑哪方面的因素, 亦或我们应从哪些角度来评价薪酬制度的有效性。

通过专业知识的学习以及项目研究工作的实践, 笔者尝试提出评价薪酬制度有效性的两类指标:否决型指标和参考型指标。

二、否决型指标

企业制定的薪酬制度必须满足一些条件, 如果企业制定的薪酬制度不满足此类因素, 则该薪酬制度必然是无效的, 也即不能付诸于实践。鉴于此, 笔者提出两个此类指标:合法合规和存量标准。

(一) 合法合规

合法合规是指企业的薪酬制度必须遵守全国性和地方性的法律、法规。这对企业信誉的维持和提高起着关键性的作用, 也是吸引优秀人才的关键所在。为了维护良好的信誉, 确保薪酬工资制度与相关的法律法规吻合是非常必要的。

如企业的薪酬制度必须符合当地的最低工资标准要求;企业工资增长必须按照“两低于”原则, 即工资总额的增长幅度必须低于本企业的经济效益增长幅度, 员工工资的增长幅度必须低于本企业劳动生产率的增长幅度。

如果企业的薪酬制度不符合国家和地方相关的法律法规, 那么企业的薪酬制度必然不能付诸于实践, 也即薪酬制度是无效的, 因而, 将合法合规作为衡量薪酬制度有效性的先决条件之一。

(二) 存量标准

薪酬制度涉及企业每一名员工的切身利益, 企业的薪酬制度和工资改革涉及到利益的再分配, 但应注意的是其侧重点在工资增量的再分配。企业的所有职工, 在现有的工资总额条件下, 包括最高等级和最低等级, 特别是低等级的职工已经达到的工资水平不宜降低, 要避免出现“挖地补高”。

薪酬制度要遵循“存量不动、增量调整”的原则, 也即企业职工现有的工资水平不应当因为实行新的薪酬制度而降低, 特别是中层和基层员工, 更不能出现全员工资普遍下降的现象, 否则, 薪酬制度在现实中将得不到员工的认可和支持。

存量标准作为衡量员工由于实行新的薪酬制度而发生的工资变动的标准, 其下降与否将直接影响到工资改革和薪酬制度能否在企业中顺利推行, 也即影响到薪酬制度的有效性。因而, 将存量标准作为衡量薪酬制度有效性的先决条件, 不满足该条件, 薪酬制度在现实中就是无效的, 也即无法落实实施。

三、参考性指标

否决型指标是企业在制定薪酬制度时一定不能违背的原则, 那么在不违背合法合规和存量标准的前提下, 又如何评价企业薪酬制度的有效性呢?通过对理论的学习、实践锻炼以及阅读相关的资料, 笔者尝试提出四种此类别的指标:内部一致性、外部竞争力、效率原则、公平合理。

(一) 内部一致性

内部一致性, 是指薪酬制度与组织设计和工作之间的关系。它强调薪酬制度设计的重要性, 即薪酬制度要支持工作流程, 要有利于使员工行为与组织目标相符。可以从两个方面来理解内部一致性:

1. 对工作流程的支持。

工作流程是指商品或劳务生产和送达消费者的过程。要设计一个能支持工作流程的薪酬制度, 对于企业正常、灵活运营起着非常重要的作用。

2. 促进员工的行为与组织目标相符。

组织内部薪酬制度影响员工的行为, 设计出的薪酬制度要能使员工的努力与组织的目标相一致。

因而, 企业的薪酬制度能否实现与组织设计和工作之间的内部一致性, 将直接影响到薪酬制度的成功与否和能否在实践中推行起来, 所以, 内部一致性将成为评价企业薪酬制度有效性的一个重要因素。

(二) 外部竞争力

外部竞争力是指雇主如何参照市场竞争对手的薪酬水平给自己的薪酬水平定位。它强调的是薪酬支付与外部组织之间的关系。与其他竞争对手相比, 它具有针对性。

实际当中, 企业的薪酬竞争力是通过选择高于、低于或与竞争对手相同的薪酬水平来实现的, 在组织内, 不同职位平均薪酬的排列就是该组织的薪酬水平。

薪酬制度中, 外部竞争力对于企业员工将产生两个方面的影响:

1. 要保证企业的薪酬制度能够吸纳和留住员工, 即在外部市场上要保证一定的竞争力, 这是为企业的发展提供可持续人才支持的一个重要因素。

2. 控制劳动力成本, 使本企业的产品和服务具有竞争力。薪酬水平越高, 竞争力成本越高, 因而, 外部竞争力直接影响着企业的效率和内部公平, 当然, 企业必须在有关法律允许的范围内竞争。

对于影响外部竞争力的因素, 主要有劳动力市场上寻求具有技能和能力的员工的压力, 产品市场或服务市场的竞争力, 影响组织的财务状况, 还有对组织或劳动力特殊的需要。

企业的薪酬制度的外部竞争力, 除了上述所说的几个方面, 还包括企业所处的发展阶段, 如初创期、成长期、成熟期、平稳期、衰退期和复活期的薪酬制度的外部竞争力是不一样的。另外, 企业所采取的市场战略, 如市场领先战略、市场追随战略和成本导向战略的不同, 都将影响企业薪酬制度的外部竞争力。

综上所述, 薪酬制度的外部竞争力对于企业的人才吸引、留住和成本的控制都将产生重要的影响。因而, 将外部竞争力作为企业薪酬制度有效性的一项评价因素, 当然, 在具体评价过程中, 应当结合企业的具体情况, 运用该因素判断企业的薪酬制度能否支持当前企业所采取的战略。

(三) 效率原则

所谓的效率原则是指薪酬制度在组织提高绩效、保证产品或服务质量、取悦消费者、控制企业成本方面所发挥的作用。

效率原则涉及的问题主要包括三个方面:

1. 支持战略。

绩效工资计划能否支持公司的目标, 该计划与人力资源战略和目标的配合程度。

2. 公司组织结构的支持。

能否将组织结构分散到足以让不同的业务单元能够对绩效工资计划进行灵活的调整。

3. 企业对员工业绩的重视。

对绩效和工龄的重视程度是一项重要的薪酬决策, 因为它直接影响着员工的工作态度和工作行为。清楚制定了绩效工资政策的企业, 在制定薪酬制度时会更为注重绩效工资和激励工资。

效率原则突出反映了企业薪酬制度对企业的发展、提升方面的作用和影响, 是企业薪酬制度的目标所在, 因而将其作为评价企业薪酬制度有效性的一项因素。

(四) 公平合理

对于一个公司的理解, 我们可以这么认为:公司是一群人, 聚在一起, 为了“双利”而努力工作着。一群人, 是要管理的, 这是因为人群产生了“公平问题”。

从人力资源管理的角度出发, 公平主要分为自体公平、内部公平、外部公平。而对于公司而言, “内部公平”是根本。企业的分配制度、考核制度、用人制度都是为了实现内部公平。实现内部公平, 创造“公平的人群环境”也是人力资源管理的价值所在。

具体到薪酬制度, 公平是薪酬制度的基础。公司的薪酬制度应当是“公平对待所有员工”或“按劳分配”“同工同酬”, 确保薪酬体系对所有的员工都公平。

对于员工来说, 主要有两种公平:

1. 分配公平。

公平取决于分配给员工的工资数量, 这种公平称为分配公平。这种公平感来源于实际获得的报酬数量与按相关标准进行衡量的产出 (如生产率) 之间的关系。所谓的分配公平并不是说所有岗位的工资都相差不多, “劳动不相等的情况下的分配相等是极不合理的”, 而是指员工的所得要与其岗位所具有的价值相当, 员工的工资差异反映的是岗位的价值差异, 岗位价值是由岗位的劳动复杂程度、劳动责任、劳动强度、劳动条件确定的。岗位价值大, 对劳动者劳动技能、劳动责任、劳动强度等就要求比较高, 那么劳动者所付出的劳动就更多, 那么理应获得更多的劳动报酬。

2. 程序公平。

这种公平对员工的满意度影响更大, 通常使用公平分配和公平程序决定报酬的组织, 被认为更可信赖并导致更高的组织承诺水平。

公平是薪酬制度的基础, 薪酬制度是否公平, 将直接影响员工的工作积极性和热情, 进而影响组织的经济效益。内部公平既是影响薪酬水平的决定性因素, 也决定着员工的去留, 决定着员工是否愿意额外的进行培训投资以使自己更具有适应性, 决定着员工是否会承担更大的责任。而且, 公平合理也是企业薪酬制度的目标所在, 因而将公平合理原则作为评价企业薪酬制度有效性的一项因素。

四、总结

本文从薪酬制度的应用角度出发, 初步分析提炼出企业薪酬制度有效性评价指标如表1所示。

通过对否决型指标和参考性指标的分析, 本文回答了“什么样的薪酬制度是有效的”问题, 也为企事业单位决策者制定科学的薪酬决策提供了思考的维度和方向。

但同时, 从表中不难看出评价指标是有一定高度的, 只是提供了几个思考的维度 (或方向) , 在实践应用中, 需将指标继续细化为可供评价的子指标, 并明确子指标的评价标准, 继而构建评价模型, 用于评价薪酬制度。

参考文献

[1].Gary Dessler.Human resource man-agement (Sixth edition) [M].China Renmin University Press, 1999.

[2].康士勇.薪酬设计———薪酬理论与政策环境[M].中国劳动社会保障出版社, 2006.

[3].熊敏鹏.人力资源管理[M].机械工业出版社, 2003.

薪酬指标 第5篇

2013年11月, 党的十三大三中全会提出“建立存款保险制度, 完善金融机构市场化退出机制。加强金融基础设施建设, 保障金融市场安全高效运行和整体稳定”的要求, 正式提出了建立金融机构退出机制的要求。2014年1月, 14年央行工作会议提出存款保险制度各项准备工作基本就绪。这意味着曾经伴随国内商业银行诞生发展的“隐形存款保险”制度的终结, 商业银行, 尤其是一些国有商业银行“大而不能倒”的日子将很快成为过去, 这就对商业银行的公司治理水平提出了更高的要求。商业银行公司治理机制是否能够保证商业银行安全、稳健的经营, 普遍为社会所关注, 其中, 高管薪酬问题是学界关注的热点。本文的目的在于验证商业银行高管薪酬水平与其经营指标之间的关系。

1 文献回顾与理论分析

国外对商业银行高管薪酬问题进行研究起步得比较早。Barro[1]通过对1982~1987年美国大型商业银行高管薪酬数据进行回归分析指出, 连续性任职的高管薪酬通常取决于经营绩效, 而且其通常通过股权回报和奖金收益方式体现, 薪酬与经营绩效呈现正相关关系。Houston, James[2]对银行高管薪酬结构的研究同样验证了高管薪酬与经营绩效之间的正向关系。Bebchuk, Cohen, Spamann[3]和Bhagat, Bolton[4]对14家美国金融机构2000~2008年经营数据进行分析认为, 由于商业银行高管薪酬激励机制所导致的银行过度风险暴露是美国次贷危机发生的主要诱因, 这也从侧面证实了商业银行高管薪酬水平与银行经营绩效之间的密切正向关系。

国内学者对金融激励相容、银行高管薪酬激励对经营绩效的影响以及金融监管指标变量选取三个方面均做了大量研究。蒋海、刘少波[5]通过建立存款人与监管部门、监管当局与金融机构三方的监管博弈模型, 发现不同的信息结构决定着不同的金融监管激励水平。杨大光、朱贵云和武治国[6]通过分析国内五家上市银行的相关数据, 认为高管薪酬与商业银行的盈利性水平呈显著正相关, 与不良资产率的相关性不显著。

众所周知, 商业银行有其三性, 即盈利性、安全性、流动性, 而商业银行在日常的经营当中应当在追逐利益的同时, 兼顾安全性和流动性的要求。国内外的文献普遍证实高管薪酬对于盈利性指标的正向相关关系, 而对安全性、流动性指标未发现显著的相关关系[7]。

然而实际上, 基于商业银行所有者对于其经营目标的追求, 以及商业银行高管薪酬体现该三者目标的假定, 商业银行薪酬体系通常会与盈利性相联系, 这就通常容易导致高管人员过于激进的财务政策, 忽视银行经营的安全性和流动性要求, 完善的高管薪酬体系制度应当在鼓励高管为银行盈利出谋划策的同时, 也要体现商业银行对其自身能够安全、稳健经营的内在要求。因此, 提出以下两个假设:

(1) 商业银行高管薪酬水平与其流动性、安全性监管指标有反向相关关系;

(2) 商业银行高管薪酬水平与其盈利性指标有着正向相关关系。

2 实证样本、变量的选取

2.1 样本选择

我国国有大型商业银行上市时间短, 公司治理参差不齐, 因此本文样本选取平安银行、中信银行、浦发银行、华夏银行、民生银行、招商银行、兴业银行共计七家主流股份制商业银行。一方面, 这几家国内主流股份制商业银行上市时间较长, 数据跨度长且可靠性高;另一方面, 这几家银行是国内银行业中比较符合现代企业制度的银行, 公司治理规范, 股权结构合理。另外光大银行、广发银行的薪酬和绩效数据缺失较多, 因此不纳入实证研究的范围。数据来源为Choice金融终端和Wind资讯金融终端。

2.2 变量的选择

变量的选择主要考虑反映商业银行安全性和流动性的指标。安全性指标包括不良资产率、资本充足率和不良资产拨备覆盖率, 流动性指标包括存贷比、流动资产比率、成本收入。而高管薪酬数据的选择为除独立董事以外的其他高管人员薪酬平均值, 包括监事。

3 实证研究

3.1 模型的估计

为了降低模型设定出现偏差的可能性并提高参数估计的有效性, 在估计模型之前, 本文通过协方差分析检验来判别模型应选择变截距面板数据模型、变系数模型还是混合面板数据模型, 经过F检验, 选取了变截距模型进行实证研究。然后通过Hausman检验来判别模型应选取固定效应模型。

3.2 描述性统计

由表2可知, 样本银行高管 (不包括独立董事) 薪酬均值波动性并不大, 说明不同银行的高管薪酬差距不大;存贷比差距也并不大, 均值为72.09%, 上下波动约10%。对数利润增长率均值为0.31, 最小值为-0.46, 最大值为0.81, 说明利润增长规模差异较大;拨备覆盖率的均值为2.50倍, 最大值为4.996倍, 最小值为0.48倍, 差距较大;流动性资产比率最大值是最小值的约两倍, 差距较大;不良贷款率均值为0.99倍, 最大值为5.64倍, 远大于最小值0.38倍, 表明不同时期不同银行对不良贷款的态度差异很大;成本收入比最大值也远高于最小值, 均值落在36.60倍;资本充足率均值为11.05%, 最大值为15.2%, 最小值5.77%, 虽然差异较大, 但均值达到了证监会要求商业银行资本充足率不得低于8%的水平。

3.3 相关性分析

表3是变量相关系数表, 从表可知, 除了资本充足率和不良贷款率的相关系数为-0.5528之外, 其余解释变量之间的相关系数较小, 均不超过0.5, 可视为这部分变量之间不存在多重共线性, 但需要在回归过程中对资本充足率和不良贷款率这两个变量进行处理 (在回归过程中分别去除资本充足率和不良贷款率, 发现仅去除资本充足率后的回归模型得到了较好的拟合) 。

3.4 回归分析

从表4中可知R2为0.7049, 说明反映商业银行盈利性、流动性和安全性的三类解释变量能够很好地解释被解释变量——高管薪酬。而F统计量为5也说明了回归的总体方程是显著的。

从表中参数估计的结果来看, 净利润的对数增长率、不良贷款率以及不良贷款拨备覆盖率分别在95%、90%的置信区间内显著。首先, 高管薪酬与净利润的对数增长率有正相关关系, 这与假设2相符, 即银行利润增长率的提高会对高管薪酬发放产生显著的正向作用, 这有利于银行提高自身的盈利能力和市场竞争力;其次, 高管薪酬与不良贷款率存在正向相关关系, 但相关性并不显著, 这表明上市商业银行激进的经营策略往往能够帮助银行高管获得更高的报酬, 而且该结果与我国金融监管体制不完善有一定的关联。这与假设1相悖;最后, 高管薪酬与不良贷款的拨备覆盖率有着较不良贷款更为显著的正向相关关系, 表明商业银行的公司治理体制当中, 将安全性放在经营中比较重要的地位。这鼓励银行高管层在施行激进的经营战略的同时, 保有足够的损失准备, 以保证银行的稳健经营和发展。

4 结论

通过理论分析和实证检验, 可以得到以下结论:在商业银行“三性”当中, 盈利性指标最为显著地影响着高管薪酬, 利润的增长显著地影响着高管的薪酬, 这与本文的理论分析与假设一致;安全性指标也在一定程度上影响着高管的经营, 但是这种影响并不显著, 一方面, 不良贷款率对薪酬产生正向的影响, 恰恰说明其积极或激进的经营战略通常能够使高管获得更高报酬, 另一方面不良贷款拨备覆盖率与高管薪酬的正向相关关系说明安全性指标在高管薪酬的评估中占有一定的影响;流动性指标在实证检验中并不显著, 说明我国股份制商业银行并未很好地将流动性指标融入其高管薪酬考核体系。

综上分析, 本文认为商业银行需要从以下两方面着手, 完善其薪酬考核体系:第一, 高管薪酬考评需充分考虑流动性, 安全性的因素, 以防高管们采用过于激进的经营策略, 监管指标的超标往往会引致监管当局的处罚, 过于激进的经营策略往往会危及银行自身的安全, 最终使股东权益受损。第二, 完善的公司治理对商业银行稳健经营和长期发展至关重要, 商业银行要加快建设完善的公司治理机制, 兼顾短期效益和长期发展, 建立更为合理的薪酬考核体系。

摘要：在我国商业银行体系逐渐完善, “隐形存款保险”制度即将落幕的今天, 商业银行的稳健经营与社会的和谐稳定息息相关。本文以商业银行的各项经营指标为切入点, 分别选取盈利性、安全性及流动性等指标, 分析商业银行经营指标与其高管薪酬之间的关系。通过对我国7家股份制银行20072013年的面板数据进行实证研究发现:盈利性指标的优劣显著地影响着高管薪酬, 安全性指标也在一定程度上影响着高管的经营, 而流动性指标在实证检验中并不显著, 我国股份制商业银行初步形成了商业银行三性原则为导向的高管薪酬体系, 该体系的完善需要更多地体现商业银行的经营安全性和流动性指标, 为银行稳健经营和发展提供正确的引导。

关键词：高管薪酬,盈利性,安全性,流动性,经营指标

参考文献

[1]Barro, J.R.and R.J.Barro, Pay, performance, and turnover of bank CEOs[M].National Bureau of Economic Research, 1990.

[2]Houston, J.F.and C.James, CEO compensation and bank risk Is compensation in banking structured to promote risk taking[J].Journal of Monetary Economics, 1995 (2) .

[3]Bebchuk, L.A., A.Cohen and H.Spamann, Wages of Failure:Executive Compensation at Bear Stearns and Lehman 2000-2008, The.Yale J.on Reg.2010 (27) .

[4]Bhagat, S.and B.Bolton, Corporate governance and firm performance[J].ournal of Corporate Finance, 2008 (3) .

[5]蒋海, 刘少波.信息结构与金融监管激励:理论与政策含义[J].财经研究, 2004, 30 (7) .

[6]杨大光, 朱贵云, 武治国.我国上市银行高管薪酬和经营绩效相关性研究[J].金融论坛, 2009 (8) .