职业人范文

职业人范文（精选12篇）

职业人 第1篇

学生技能和品德既是学生个人成长的需要, 也是职业学校的活力所在。在新一轮课改和创新德育教学实践中, 职业生涯规划课开始走进职业学校, 并逐渐成为引导学生健康成长、提升学生综合素质和能力的一个重要助手。作为一名德育教师, 笔者觉得, 中职生的职业生涯规划是一项系统工程, 教学不能囿于课本内容。在实际教学中, 德育教学必须与班主任的学生管理工作、专业理论教学、专业实践指导以及一些社会实践活动有机结合起来, 形成全方位的育人体系, 发挥好德育课程的桥梁作用, 全面提升中职生的职业能力和职业素质, 有效实现中职生由“学校人”向“职业人”的角色转换。

1 德育课程教学要与班主任学生管理工作结合

1.1 引导学生克服不良心态, 使学生养成健康的心理、良好的学习和行为习惯

笔者在职业学校从事德育教学和班主任管理工作时接触了一些家长。在与家长交流的过程中发现, 不少家长认为孩子上职业学校无前途, 只因孩子年龄小, 才无奈选择职业学校, 他们不求孩子成才, 只求其成人。这种想法无形之中给孩子造成了心理上的阴影。通过调查发现, 不少中职生缺乏自信, 甚至自卑、怯懦, 他们认为自己学习成绩不好, 是背着学业“被否定”的包袱“被选择”来职校的, 甚至还有学生认为自己是“双差生”, 只得“破罐子破摔”。谈及好好学习专业知识, 掌握专业技能, 成为专业人才时, 他们认为是“天方夜谭”, 但是当笔者在教学中谈及对未来的设想时, 又发现部分学生表现得过于自大, 背离实际, 好高骛远甚至爱慕虚荣, 如要求“月收入要高”, 轻松成“大款”, 工作不愿进基层, 要求在城市就业等, 仿佛未来无需付出, 就会得到收获。要改变这些现状, 就需要德育教师和班主任互相配合。

首先, 在一年级的职业生涯规划课上, 德育教师必须利用大量的案例或者请优秀毕业生返校做报告, 对学生进行心理上的疏导, 利用课本提供的内容, 结合实际, 帮助学生正确评价自己。针对学生的自卑心理, 帮助学生发现自己的长处, 挖掘自己的潜能, 树立正确的人才观, 让他们明白只要能为社会创造出良好经济效益和社会效益的人就是人才。通过列举大量中职生成才的案例, 启发和引导学生意识到“三百六十行, 行行出状元”, 以此提升学生的自信心。这项工作是一个长期的工程, 仅靠职业生涯规划课是不够的, 还需要班主任的配合。班主任相对于带课教师, 和学生相处的时间较多, 对学生情况了解较为全面, 在工作中可以随时利用自习、活动等, 发现学生身上的闪光点, 帮助学生重塑自信, 也可以借此引导学生, 告诉他们, 一个人注重做好日常生活中的小事, 是养成良好行为习惯的基础。拥有良好的行为习惯是用人单位对从业者最基本的要求, 让学生以积极的心态去面对学习、正视现实, 提高自己, 为实现由“学校人”到“职业人”角色转变做好准备。

其次, 针对学生存在自大心理的现象, 德育教师和班主任还应让学生认清目前就业形势的严峻性, 认识任何事物的发展都是循序渐进的, 教育学生从自身实际和本地区域经济的发展实际出发, 实事求是, 切勿好高骛远、眼高手低;教育学生要从适合自身能力的职业岗位起步, 从基层岗位做起, 落实自己的职业生涯规划, 不应梦想初次就业就得到理想的工作岗位, 应先就业, 再择业, 通过努力奋斗实现职业理想, 实现人生价值。

1.2关注学生兴趣的培养、性格的调适和能力的提高, 使学生主动适应职业要求

兴趣是最好的老师。一个人对工作的兴趣与其成就的大小密切相关。研究表明, 一个人如果对他所从事的工作不感兴趣, 在工作中只能发挥其全部才能的20%~30%;反之, 则能发挥出全部才能的80%~90%。而一个人要在工作中感到愉快, 要求他的性格与职业也要匹配, 并且要具备从事这个职业的能力。因此, 教师应让学生知道在考虑自己未来的发展方向时, 应尽可能地在所学专业对应的职业岗位群中选择自己感兴趣的、性格适合的和与能力匹配的岗位就业。但是刚刚进入学校的中职生对学校及专业的了解很少, 选择专业时只是听从家长的安排, 谈不上感兴趣, 也有一部分学生是自己选择的学校和专业, 但并不是因为兴趣而选择, 还有一些学生认为自己的性格不适合从事医学工作。针对这种现象, 通过职业生涯规划课, 利用大量的案例教学, 帮助学生提高认识, 一方面要使他们明白对职业有兴趣对自身职业生涯发展的重要性, 另一方面也要使他们知道任何事物都是发展变化的, 随着时间的推移和对专业及职业的认知和了解, 对所选专业的兴趣是可以培养的, 性格是可以改变的, 能力是可以提高的。许多成功人士并非一开始就对自己所从事的职业感兴趣, 而是在后来的接触过程中才逐步了解, 通过了解开始喜欢, 在喜欢的基础上才产生了兴趣。在此过程中, 他们了解了职业的要求, 通过锻炼完善了自己的性格。同时, 德育教师要与班主任密切配合, 关注学生的日常学习和生活, 引导学生多参与学校的集体活动, 重视实验课, 注重社会调查与实践, 在各种学习和活动中, 让学生有意识地了解专业、了解职业、了解社会, 在潜移默化中培养起对职业的情感, 形成与职业相匹配的性格特征, 努力提高自己的能力。最终让学生明白, 由于各种职业的工作性质、社会责任、工作内容和方式不同, 因而对从业者的素质要求也不同。兴趣、性格、能力、行为习惯等方面是否符合职业要求, 既是求职者择业时要考虑的因素, 也是用人单位甄选人才时十分重视的因素。中职生处于青年时期, 可塑性强, 通过努力可以提升自身素质。

2 德育课程教学要与专业课程教学相结合

2.1 促使学生了解、认识专业, 增强自信, 激发兴趣, 学好专业技能

中职一年级的职业生涯规划课教学应强调“向前看”, 让学生在认识“现在的职业社会”的过程中思考“未来的我”及其实现过程。不少中职生是背着“学业被家长、教师乃至社会否定”的包袱进入职业学校的, 他们缺乏自信, 在“没有前途”、“混日子”的思想主导下, 缺乏“前途在哪”的目标和“我要上进”的动力。那么, 德育教师该如何在教学中营造学生需要的宽容氛围, 科学、客观地引导和帮助学生认识自我, 认识所学专业, 认识社会, 给自己定好位, 找准“坐标”呢?以下为笔者的一些建议。

重视在专业课教学中引导学生进入专业或职业角色。因为中职新生在专业方面基本都是零起点, 只要在自己的专业上起好步, 就能很快进入学习角色。为让学生能够更好地正视自己, 找回自信, 德育教师应加强与专业课教师的沟通, 了解学生的专业学习情况, 甚至在专业课教师指导学生进行专业实验时, 可以亲临现场去看看学生的实验情况, 及时跟学生谈实践感受, 捕捉学生在专业学习、实践中的闪光点, 让学生在专业学习与实践中体验成功的快乐, 进而产生学习的兴趣, 引导学生积极主动地规划当前的学习生活。另外, 中职生虽然专业已基本定向, 但普遍缺乏对专业的认识, 他们对有关科目与专业的联系不理解, 对专业的发展走向则更为模糊。面对这一状况, 德育教师需要与专业课教师共同努力, 对学生进行专业认知指导, 让学生了解专业、认识专业, 认清所学专业对应的职业岗位群, 进而经常搜集自己所学专业对应职业岗位群的相关信息, 关注相关职业的现状和发展趋势, 从而有的放矢地去学习, 去完善自己, 规划好自己的职业生涯, 做好由“学校人”到“职业人”的角色转换。

2.2 切合学生专业特点, 做好职业生涯指导

在激烈的市场竞争中, 中职生的优势不是学历, 而是实践能力。能证明这一优势的重要凭证是执业资格证书, 它是中职生求职的“敲门砖”, 因而“取证”是增强中职生就业竞争力的一个重要手段。但多“取证”不等于乱“取证”, 学生所学专业不同, 求职意向不同, 对应的证书系列也有差别。中职生在进行“取证”选择时, 要从个人实际出发, 与自身职业生涯规划相结合。在具体的教学中, 德育教师应多查阅资料, 多向专业课教师“取经”, 了解不同专业在未来的就业中需要哪些资格证, 怎样获得等, 保证课堂教学更贴近实际贴近学生, 给予学生更具体、更实际的职业生涯指导。

3 德育课要与社会实践活动相结合

3.1 中职生要顺利实现“学校人”向“职业人”的角色转换就必须做好适应社会、融入社会的准备, 提高自己的社会能力

尽管在学校的学习生活可以锻炼学生的能力, 但也有一定的局限性, 如学校人际关系不复杂, 学生在学校遇到的问题和矛盾比较简单, 而工作以后, 学生最直接、最明显的感觉就是人际关系变得相对复杂, 要想顺利融入集体、适应社会, 团队意识就显得尤为重要。团队意识是“职业人”应具备的素质之一, 具有团队精神, 在团队中明确自己的位置, 处理好与团队其他成员的关系, 是成功“职业人”的重要特征。中职生应积极主动地适应社会, 在校期间多参加各种活动, 特别是社会实践活动, 在活动中融入集体, 培养集体主义精神, 在活动中提高自己的团队意识、合作意识, 在社会实践中了解自我、了解职场, 提高自己的社会能力。

3.2 有效促进学生由“学校人”向“职业人”的角色转换

促进学生由“学校人”向“职业人”的角色转换, 要求德育教师在教学过程中有意识地安排各种实践活动, 提高学生的社会能力。

3.2.1 参观

带领或推荐学生亲临与本专业相关的职业场所, 使学生了解工作要求、工作流程, 感受职场氛围, 树立职业意识。

3.2.2 社会调查

围绕职业生涯规划的内容和要求指导学生完成社会调查, 使学生在调查中了解就业环境和用人单位要求, 发现职业生活的丰富内涵, 树立正确的择业、就业和创业观。

3.2.3专业实习

学校的专业实习课以进行基本操作为目标要求。德育教师要善于抓住教学资源, 让学生在亲自动手的过程中认识本专业相关工作对技能的要求, 以专业实习为起点培养职业素质, 为实现“人职匹配”打好基础。

3.2.4 规划职业生涯

要求学生自主设计自己的职业生涯, 让学生在动笔过程中学会理清思路, 发现自己文字组织、职业规划等方面存在的具体问题, 并通过自己的努力解决问题。

如何成为职业人 第2篇

作为应届毕业生在大学毕业的那一刻就面临着从学生向职业人的转变。我认为具备以下六项（1.4.5.8.10.11)能够帮助我迅速的从学生成长成一个职业人：

1.每一个工作任务都是依靠团体来完成的，个人能力再强也是需要团队的配合和帮衬才能更完美完成。生产线上的工人的辛劳工作也是完成工作必不可少的一部分，和工人们建立友好的关系可以提高团队效率提高完成任务的质量。

4.规矩是死的，人是活的，不否认规章制度对工作任务的完成有很好的促进作用，但是规矩也是人制定的，随着社会生活的发展，需要我们不断更新规章制度，跟进工作需要不断变通。旧的规章制度扼制了我们的想象力和工作的创新。一味的遵循制度，迟早要被淘汰。

5.一个人的聪明才智相对整个工作任务来说影响并不是很大，一个没有经验的新人是不可能完成工作的，每个公司有自己的核心价值观，工作办事的原则，统一的效率方法。我们需要做的是配合团体工作，当然鼓励创新。只有通过培训我们能更好融入公司的大家庭中。

8.工作中效率和质量是首要的，工作中遇到麻烦和挫折时一定的，但是最重要的是敢于解决和处理，不能因为工作有未知的风险就放下不做了，那样的话就别谈完成公司任务了。

10.准时完成任务是我们工作的准则，不能因为一个人落后拖了公司进度的后腿，所以主管上级交代的事情，执行力是第一位的。如果因为不会的事情根本没经过大脑思考就需要上级指导完成，主管上级有自己的事情要做，不可能因为一个小事放下自己的事情不做指导我们完成。

11.工作结果很重要，过程是其次的。工作任务完成的如何，评判标准还是看结果的，我们承认过程也很重要，然而一切过程都指向结果，为结果服务，还是结果最重要，结果决定一切，结果不是好的，你有苦说不出……过程又决定结

职业画饼人 第3篇

徐炳东自诩是一个“敢想，敢说”的投资人，即使没有任何依据，他也可以大开脑洞，去跟创业者谈天说地，布局开篇。

在他心里投资从来不是一种数学游戏，但它一定是个逻辑游戏。“就一个项目的成长而言，它会经历从A到B，从B到C，从C到D的过程，而这条链路里面大多数的情况是不可预见的，因此想象的能力很重要，而用逻辑将想象串联起来的能力更加重要。”

在某些关键节点上“开脑洞”

“我不能接受一个创业者无法给我逻辑性的回答，但我可以接受他给我一个没有验证过的想法，因为接下去考验的就是他快速试错的能力和执行力。”徐炳东说。

过去几年，徐炳东所在的海纳亚洲创投基金（以下简称SIG）将大多数的投资精力放在了A轮项目身上（占七成），辅以少量的B轮项目。之所以选择投资A轮项目，徐炳东是这么认为的：“投资A轮项目最公平，它既不过分依赖运气，也非常倚重投资人的投后能力。”

就一个初创项目的成长来说，从天使轮到IPO，这其中的商业模式不可能一成不变，有些到最后甚至是千差万别。而徐炳东最喜欢做的事是和项目的创始人一起，在某些关键节点上“开脑洞”，拓展商业模式的想象力。

“并非投资人有多少战略高度，而是因为他们见的项目实在太多。”徐炳东发现大量创始人刚开始都不是全才，而是专才。他们或许擅长市场、擅长产品，但缺乏气场和对公司长远发展的把控力。

而从一个“高级产品经理”或“市场总监”，到一个能驾驭众多董事席位的CEO，这期间要趟的“坎儿”很多。很多时候，投资人就像是公司的联合创始人，要帮助企业在某些关键节点上找到新的想象空间和商业路径。在徐炳东的职业生涯里，做这件事最让他兴奋。

做了这么多年投资，徐炳东输出了一条基本判断——“工具型产品发展为媒体型产品，再到社区型产品，社交型产品，终点是通讯型产品。”目前，就这个逻辑而言，只有微信是成功走完的，并且代替了运营商;而从工具到媒体阶段的成功例子，最显著的就是“今日头条”，这也是SIG至今唯一投资的天使轮项目。

徐炳东投的好多项目都验证了他的初判。2014年年初，SIG领投了喜马拉雅FM。“当时来看，它就是一个典型的工具型产品，后来发展到生态系统，有了媒体属性。过去这段时间，喜马拉雅FM还在试图用“UGC+PGC”的模式加强平台的用户黏性。”

把所投企业相互打通

当然，这条通路有时也会走不通。“当年我投美柚的时候，就发现从社区到社交的发展比较难。”这家做女性经期服务的工具型产品在2014年6月获得了SIG领投的C轮融资，也是在那时，美柚完成了其社区的搭建，但走向社交的通路却始终没打通。

后来，美柚召开董事会，所有股东坐在一起商讨公司接下来的商业模式走向。有人提出要往O2O发展，但发现O2O链条过于冗长，需要在线上线下齐发力，也比较烧钱。而徐炳东却跟创始人陈方毅提出“不妨试试电商模式”。最初，陈方毅是拒绝的。

社区不转社交，改做电商？徐炳东的这个想法显得非常大胆，也颇有赌性。之所以提出这个想法，是源于他在宝宝树这个项目上得到了不少启示：“忽悠”做母婴社区和媒体起家的宝宝树转化成母婴电商的，也是徐炳东。

他认为做电商最大的成本是购买流量，既然宝宝树有着强大的社区基础和媒体基础，那么它的用户就是精准的母婴用户，只要用户对电商属性不反感，就很容易被转化，这样从社区到电商的商业模式就能被打通。

最终，宝宝树和美柚的电商试水都证明了“社区转电商”的畅想是可行的。陈方毅最初担心社区转做电商会导致用户体验变差和公信力的丧失，结果却是用户活跃度反而有所提升。

而宝宝树的收获更加欣喜：当别的母婴电商需要比拼客单价的时候，宝宝树的产品却可以卖出更高的价格，获得更多的毛利。这一切的前提是用户充分信任平台的公信力。

徐炳东最后发现，自己所投的大多数公司都可以共享商业模式，相互借鉴。“最初我先建议宝宝树去做电商。而宝宝树成功以后，我又拿它来说服了美柚，结果美柚也很成功。最后两家的成功又让我总结出了很多意见。”

美柚也给宝宝树输出了不少经验。最早的时候，宝宝树下面有两个子产品，分别是“宝宝树孕期”和“宝宝树育儿”，而美柚当时为了延长用户的使用周期，将产品定位为15岁以后，不论是青春期、备孕期还是育儿期都可以用。这种将“时间点应用”变成“时间段应用”的做法给了宝宝树很多启发。最后，宝宝树也将两个子产品合并，叫“宝宝树孕育”。

另一次徐炳东撮合的互通有无是返利网和天天果园。2013年1月，当SIG入股天天果园的时候，它还是没站在风口上的一个生鲜电商小兵。半年后，发生了两件事：生鲜行业陡然走俏，移动端突然火起。

当时，徐炳东跟天天果园创始人王伟说了这么一句话：“天天果园必须要做移动端。”而王伟的反应却是，“作为一个交易量并不是特别大的公司，我为什么不能借助于别人的渠道呢？”

当时，徐炳东为天天果园做了一番沙盘推演，逻辑如下：电商企业有着最好的杠杆优势，即价格，而利用价格杠杆，企业可以充分调动流量，调动用户。为此，2013年下半年，天天果园开始了牛刀小试，切入移动端，用“拼货”的形式把用户凑到一起，让大家参与进来。19个人拼货和99个人拼货完全不同。一时间，大家的微信朋友圈都被刷屏了。就是这样几乎不花费用在推广App上，高峰时，天天果园单月新增App下载量为200万。

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趟完移动坑，天天果园又开始向O2O进军。为了搭建适应O2O模式的物流体系，天天果园建立了前置仓，通过这样的设置大幅降低物流的配送成本。以前天天果园需要花费大量的物力来对产品进行包装，而通过建立前置仓，物流半径被大幅缩短，产品的包装成本也被减少到了原来的三成。在O2O这块领域的成功经验也被天天果园复制到了B2C业务上，最后，两者的物流模式得以打通。

徐炳东感叹，投资企业并跟进企业的发展让他体会良多。“很多事情你在A身上学到了，还可以用在B身上。”

有人说，投资也靠风水，也靠运气。但徐炳东说：“当你发现你有足够好的运气，投到了一到两个好公司的时候，你就越来越能投到好公司。而如果你一直投得很差，你也形不成自己的想法和观点，那可能就会恶性循环。”事实上，投资也是竞争激烈的角斗。通常一个投资人不会被允许连续踏空两波，如果连续踏空两波的话，基本上三年之内就可能会被“惩罚”，缺位于主流的投资领域，再后来，就会游离于主流之外了。

很多创业者会认为像徐炳东这样的投资人太过于强势，而在徐炳东眼里，这更多可以被解释为“直接”。他强调：“每次我和创业者聊天都会产生火花，这种火花会成为一种转变的契机，而优秀的创业者总能抓住它，并快速试错，执行力超强。”

回过头来看，徐炳东看中的创业者大多是这样的：善于沟通，愿意学习，勇于创新，并且执行力超强。

力挺企业

2015年，音频行业暗战不断，喜马拉雅FM、荔枝FM、多听FM等下架事件频频发生。作为喜马拉雅FM的A轮投资方，徐炳东早早就建议喜马拉雅FM布局自有IP，建立竞争壁垒。

去年，喜马拉雅FM先是与科大讯飞合作开放语音平台，后又接受了阅文集团的战略投资，布局有声业务。在一切都看似平稳发展的同时，音频市场不断有App遭苹果商店下架，版权争执四起。

闹得最大的一次，逼得投资人团队不得不出手。当时，所有的投资人都在微信群里讨论如何帮助所投项目建立和苹果的沟通联系，寻找当地关系。起初，喜马拉雅FM方面就该事件跟苹果美国总部沟通了三个月，通过写邮件、打电话等手段，不断解释产品并没有刷单，也并没有抄袭版权，其中有一封邮件直接写给了苹果CEO蒂姆·库克。前前后后磨了快半年，终于将各种事宜解释清楚后，苹果官方才传来积极的消息：“我们相信你们是被陷害的，喜马拉雅FM再也不会被下架了。”

徐炳东认为，作为投资人就是要补齐创业者没有的短板，为他们筹谋需要尽心尽力。“事实上，我也认为这是个口碑的事情。对于创业者而言，投资金额都是一样的，都是钱而已，但拿谁和不拿谁的钱其中就有门道了。我希望在创业者心目中，他们能认为，拿SIG的钱很靠谱，他们的投资人会力挺他们。”

职业打假人 第4篇

然而,2014年1月9日发布的《关于审理食品药品纠纷案件适用法律若干问题》规定:“因食品、药品质量问题发生纠纷,购买者向生产者、销售者主张权利,生产者、销售者以购买者明知食品、药品存在质量问题而仍然购买为由进行抗辩的,人民法院不予支持。”这被解读为法院支持“买假打假”,又让职业打假人有了底气。

今年的《政府工作报告》提出,建立商品质量惩罚性赔偿制度。那么,职业打假人该不该获得惩罚性赔偿?

如何成为优秀职业人 第5篇

职业化素质不仅决定企业及其他组织的成败，包括学校、医院、部队等，也可以决定一个人的职业生涯的成败。市场经济就是职业化经济，企业竞争的本质就是职业人的竞争，企业竞争的成败，是由人的职业化素质、职业化水平决定的，而不是靠员工数量多少决定的。

一、从“职务人”到“职业人”

企业各个岗位上的人都担任了一种职务，这叫做“职务人”。如果这种职务人不是职业人，他们就会变成“植物人”，甚至不如“植物人”。因为病理上的植物人绝对不会故意起破坏性作用，但是如果一个在职位上担任某种职务的人做出不符合企业战略发展需要、不符合职业化要求的事情，那么他做出的重大错误决策就会给企业造成巨大的损失。

二、从学生转变为“职业人”

被问到大学生就业难的原因时，有人说是就业门坎太高，有人甚至说是父母没有能力为孩子找到好工作，其实真正原因是大学生没有完成从学生到“职业人”的转变。

学校培养了许多优秀的学生，但是优秀的学生不等于职业人。学生在学校的主要任务是获取知识、积累知识，而职业人还需要参与社会分工，所以学生和职业人不仅仅是名称上的不同，他们在观念、知识和技能上有着重大差异。

如何从学生尽快转变成职业人，学校没有提供充分的帮助，企业也不愿意做这件事，因为企业帮助学生转变为职业人需要进行很多工作，如培训、教育、实践、辅导等，需要花费大量的人力、物力和财力，而且培养出来的员工不一定能够全部留下。所以，这就造成一种很尴尬的局面：企业不培养，学生就不能胜任工作；企业培养，企业似乎就变成了竞争对手的“培训学校”。因此，完成从学生到职业人的转变，需要学校、学生自己、企业乃至全社会的共同努力。

三、优秀职业人应具备的素质

作为优秀的职业人，要具备正确的观念、专业的知识、娴熟的技能，这三个要素成为优秀职业人职业化的三个基本要素。

要点提示

优秀职业人应具备的素质：

① 正确的观念；

② 专业的知识；

③ 娴熟的技能。

1.正确的观念

正确的观念，就是做的事、说的话要对，即做正确的事情、说正确的话。

观念是在冲突中转变的，这个冲突可能是个人和团队的冲突、下级跟上级的冲突，也可能是企业员工和客户之间的冲突。作为优秀的职业人，要在这些冲突中调整观念、转变观念。

2.专业的知识

专业的知识，就是要掌握工作要求的相关科学知识，是个“内行”。

知识是在应用中更新的，通过对参加工作平均10年的人的调查显示，认为自己在工作中应用的知识是在学校中学到的比例仅占20%，也就是说，职业人80%的知识需要在职场中、在工作中不断更新、补充。

3.娴熟的技能

娴熟的技能，就是要能够把知识变成实际的工作结果。

技能需要在实践中、在锻炼中得到提高。

造就“ 90后 ”职业人 第6篇

关键词:中职教育;“90后”中职生;职业人

目前的中职生多数是上世纪90年代以后出生,是与以市场经济为特征的新型中国一起成长的新一代,俗称“90后”。当前,“90后”的第一代中职生已经从“学校人”变成“职业人”。但是,企业最看重的不仅是学生的专业技能,还有技能之外的综合素质和心态,这是一个值得广大教育工作者重视的问题。那么,该如何造就合格的“90后”职业人呢?

一、“90后”中职生个性鲜明,职业定位模糊

“90后”的中职生正处于人格发展和心理发展最富特色的时期,正由“自然人”向“社会人”发展。当前部分中职生对职业定位模糊,制约着他们的职业观,具体表现为:第一,眼高手低,频繁跳槽;第二,怕苦怕累,轻视体力劳动;第三,一步到位,职业理想化;第四,纪律观念淡薄,人际沟通能力差。

“90后”中职生在职业选择过程中,过分崇尚自我,以个人为中心,注重个人奋斗,强调自我价值;在职业活动中只愿当主角,不愿当配角,总担心自己被埋没,大材小用。因此,他们无法给自己一个合理的定位。

二、社会需求素质高、心态好、技能强的中职生

教育部原部长周济认为“职业教育就是就业教育” 。那么,社会到底需要什么样的中职毕业生?

(一)专业对口。

专业对口的中职生很“抢手”。只要专业对口,中职生不愁没出路,甚至成为“香饽饽”。生产一线技工欠缺已经成为很多企业都面临的问题,特别是机械、电子数控等专业的学生。

(二)心态良好,综合素质强。

企业最看重的不单是中职生的专业技能,还有中职生良好的“心态”以及技能之外的综合素质。中职生进入单位,最容易出现“心态”问题。他们缺乏应变能力,遇到困难很容易半途而废,从“学校人”到“职业人”的角色一时转换不过来。除了心态好,企业最看重的往往正是现在中职生所欠缺的品质——吃苦精神和责任感。“90后”中职生,少劳作,年龄小,对企业制度和文化缺乏了解,想挣大钱,怕吃苦,待遇稍不如意就频繁跳槽。

(三)知识水平高。

“书到用时方恨少,事非经过不知难”。很多中职生在毕业步入社会后,才发觉自己在学校的学习非常重要,到了企业后不得不付出更大精力去弥补缺陷。例如,学校中学习的思想道德修养和礼仪,专业课以及时间课程等。

可见,随着企业规模的不断扩大,需要更多的是素质高、心态好和技能强的中职生。职业教育教师绝不仅仅 是“给学生找一份职业”,更重要的是注意培养学生的综合素质,其中包括理论知识、对社会的认知、对行业专业的认知以及对社会的责任感。“有才无德的人坚决不用,有德无才的人可以慢慢培养。”这是企业用人的宗旨,因此,职业教育者应该为企业培养德才兼备的人才。

三、引导中职生树立正确的职业观

今年教师节前夕,温家宝总理在北京第35中学听课后指出:“当前我国教育改革和发展正处在关键时期,应该清醒地看到,我们的教育还不适应经济社会发展的要求,不适应国家对人才培养的要求”。他还强调,大力发展中国特色的职业教育,是完善现代国民教育体系的必然要求。国民经济的各行各业不但需要一大批科学家、工程师和经营管理人才,而且迫切需要数以千万计的高技能人才和数以亿计的高素质劳动者。

作为“90后”中职生的“授渔者”,如何引导他们在严峻的就业形势下树立正确的职业观,顺利地成为一名对社会有贡献的“职业人”?

(一)未雨绸缪,规划人生。

树立正确的职业观是保证顺利就业的前提。“90后”中职生普遍存在着不正确的职业观。教师从帮助学生进行职业生涯规划入手,使学生正确处理“我想做什么”和“我能做什么”的关系,确立正确的职业理念,树立良好的职业道德,在恰当而全面的自我认识的基础上实现“人职匹配”。同时加强学生就业素养和就业能力的培养,帮助学生正确认识自身的条件与环境,要求学生对自己的兴趣、特长、性格以及能力等各方面进行充分分析和掌握,制定出符合个人成长与发展的目标;在明确自身的能力和素质的基础上,树立独立生活的意识,克服消极依赖思想,努力学习科学文化知识,打牢专业基础,锻炼能力,提高素质,完善自我。

此外,从当前我国的就业形势上看,社会需求对择业有很大的制约性,那么中职生必须形成一种“不求定位先就业”的择业观念,既不好高骛远,也不消极被动,以适当的期望值对就业单位、岗位作出选择,以积极主动的态度面对就业问题。

(二)提高能力,积累资本。

“90后”中职生的就业竞争对手主要是大学生,学历偏低、知识面较窄、发展后劲不足是他们在求职过程中遭受冷落的主要原因。针对这一问题,中职生要在充分学好理论课和专业课的基础上,通过各种途径参加一些和自己本专业相关的专业技能培训,提高自己的业务水平和竞争力。只有这样,才能为自己积累就业资本,才能在人才竞争中立于不败之地。

在当今社会,只有有能力的人,才不会被时代所淘汰;只有有能力的人,成长的舞台才会无禁区。因此,要使“90后”中职生受到社会的欢迎,必须重视他们的综合能力和素质的培养。教育部职业技术教育中心研究所所长黄尧,在日前举行的全国教育科学“十一五”规划教育部重点研究课题《学生职业能力发展研究》成果汇报会上说,职业教育要从学科本位向能力本位迈进,才能适应国家发展对人才的需求。黄尧指出,大力发展职业教育,是全面提高学生职业能力和素质,建设人力资源强国的重要途径。学生职业能力的提升,对于人才的培养、使用、评价都有深远意义。

按企业要求员工具备基本技能中,技能需求指数排序依次为:理解交流能力、科学思维能力、管理能力、应用分析能力以及动手能力(见下图)。

由上图可见,企业对中职生各类能力的需求不是很高。其中比较突出的是企业对理解与交流能力的需求强烈,该类能力需求指数得分为64.36,高于技能需求总指数11.39分,表明理解交流能力是企业在日常工作中对员工需求最强烈的能力,此项能力的缺失将最大程度地影响中职生就业率和对企业的适应性。除了五大类能力之外,还要对学生进行系统的思想道德、身心素质、吃苦精神、合作精神,以及事业心、责任心和集体荣誉感的教育和培养,使中职生有健康的心理状态、健全的人格、较高的思想道德水平,有较强的组织能力、合作交往能力、自我管理能力,有良好的语言表达能力和文字处理能力,以适应复杂多变的就业环境。

(三)掌握技巧,抓住机遇。

掌握必要的就业技巧是顺利就业的捷径,抓住每一个机遇是每一位就业者的成功表现。

1. 培养推销自己的意识。

如何博得用人单位的好感和信任,以至最终让对方选择自己,这就涉及到中职生如何推销自己的方法和技巧问题。要掌握这些技巧,教师要让学生准确地认识和评价自己的能力、特长和知识水平等,既不应妄自菲薄,又忌妄自尊大。

2. 提高学生的面试技巧。

通过面试,用人单位不仅可以考核学生的知识水平,而且还可以观察学生的仪表、气质、口才、应变能力和某些特殊技能等。为了使学生提高面试技巧,教师应注意四个方面:一是指导学生学习与面试有关的知识,搜集相关的就业信息,让学生掌握面试中需要注意的问题;二是举办“模拟招聘会”,让学生积累一些应聘经验;三是组织学生到人才交流市场,亲身体验面试的“滋味”,从而克服胆怯的心理,从容面对将要面临的考验;四是针对面试特点帮助学生作好准备工作。

3. 引导学生正确选择工作空间。

据调查显示,“90后”中职生非常注重就业地区,要求在大、中城市工作。实际上,中职学生的就业单位有相当一部分是在城市郊区,甚至农村。所以,教师在毕业生在就业前引导学生进行正确分析,让学生有在偏远地方艰苦创业的思想准备,要消除择业观念中一蹴而就、一步到位的想法。

总之,人选择职业,职业也选择人,这是一个双向选择的过程。“90后”中职生应认清现代社会的就业形势,一方面要认识到就业形势的严峻性,对就业岗位期望值不能盲目过大,另一方面又要认识到中职生的就业优势,对自己要充满信心。只有树立正确的职业观,树立面向基层,面向生产第一线的就业观念以及自我创业的观念,这样中职生才能通过自己的打拼,迈好人生路上的重要一步,成为一名合格的“90后”职业人。

(作者单位:佛山市三水区技工学校)

参考文献:

[1]计晓燕.浅谈中专班主任应如何指导学生就业[J].贵州教育学院学报:社会科学版,2001,(5).

[2]周家兴.中职毕业生求职过程中常见问题及对策[J].职教论坛,2009,(11).

[3]张锐.浅谈如何帮助中职毕业生树立正确的就业观[J].现代教育教学探索,2009,(5).

[4]杨传裔.中职生就业指导[M].重庆:重庆大学出版社,2006.

职业人 第7篇

由于我是从学生工作转做生涯辅导的，因此，在最开始给学生做生涯规划时，经常会不自觉地以“指导人”自居，希望给学生提供“正确”的建议和“完美”的解决方案。现在翻看当年所做的就业指导课件，大部分都是关于职业、行业、企业的特点介绍，考研出国就业利弊分析，怎样写简历，怎样准备面试，以及如何树立正确的就业观和择业观等指导性内容。

然而，很快我就发现，面对各种各样不同性格、经历、能力、兴趣、价值观的学生，面对他们提出的形形色色的职业和生涯发展困惑，妄图归纳总结出一个普遍性的、适合大多数人的生涯规划解决方案，是根本行不通的。就以最常见的例子来说，工作中经常碰到学生询问：考研、就业、出国，最好选哪条路?黄道(从商)、黑道(从教)、红道(从政)，最好走哪条道?外企、国企、民企、最好去哪一家?管理、技术、销售，最好入哪一行?……所有这些问题，其实都是因人而异、不可能有标准答案的。有一则禅宗公案，将这个道理讲得非常清楚、明白、透彻：

一位禅师有一天路过市场，偶然听到一个顾客与屠夫的对话。顾客对屠夫说：“给我割一斤上好的肉。”屠夫听了，放下屠刀反问道：“哪一块肉不是上好的呢?关键是你想怎样吃法。你想吃排骨，需要的是骨头上的瘦肉;你想炼油，需要的是肥肉。”顾客当场怔住，一边的禅师却恍然大悟。

是啊，哪一块肉不是上好的呢?关键是你想怎样吃法。同样，哪一个生涯规划不是最好的呢?关键是它适不适合你的实际情况。

想清楚这些后，我很快就将工作的重点转移到了对人的了解和认识方面。我花了不少时间和精力，搜集了许多职业测评问卷和非正式评估工具。我希望借助这些“现代化”的方法和手段，让每一个来访的学生都能认清自我，并在此基础上制订适合自己的生涯规划。

然而，现实，却给了我当头一棒。

一个男生拿到我辛辛苦苦本土化后的《霍兰德职业兴趣测评问卷》，面对“喜欢、较喜欢、不喜欢”这样的选项，犹豫不决，迟迟给不出答案。问他怎么回事，他答：“老师，我真的不知道自己到底喜欢什么。我爸这人特别专制，从很小的时候开始，除了和考大学有关的事情，他不许我喜欢任何别的东西，我不听他的就要挨揍……小学时我喜欢画画，我爸说我有毛病，高考又不考画画，喜欢这些没用的东西干什么;高中时有一阵我很喜欢历史地理，想读文科，可我爸说我肯定糊涂了，男孩子应该喜欢数理化，哪有喜欢历史地理的呀，我一想好像也对……”

一个女生面对同样的问卷，斟酌良久，却迟迟没有动笔。我问她出了什么问题，她说：“老师，这个问卷我没法填，这上面列的很多事情，我都没有做过，怎么知道自己喜不喜欢呢?”

和另一个女生做“成就事件”的非正式评估，要求她写出生命中不同阶段的至少10个成就事件，不必在乎别人的看法和评价，只要她完成后觉得自豪、有成就感即可。她想了半天，一件事也没写出来。

我问她：“从小到大，难道你就没有做过一件让自己自豪的事吗?”

她摇摇头，说：“没有。从小到大，我爸妈只让我用功读书，其他什么事都不让我做。”

我又问：“考上大学，你也不觉得自豪吗?”

她还是摇头：“我不觉得这有什么，再说我也不喜欢这个学校，是他们硬要我填的……

一次又一次这样的“碰壁”，让我深刻认识到：由于心理不成熟、个性不独立，很多中国大学生无法辨别什么是自己真正想要的，什么是别人要求他们追求的;由于一直“两耳不闻窗外事，十指不沾世间尘，一心只读圣贤书”，他们除了书本知识之外，实践经验少得可怜，根本无法确定自己喜欢做什么，能够做什么，适合做什么。因此，很多从西方传来的自我认知方法和工具，如MBTI性格测评、霍兰德职业兴趣测评、职业锚测评等，其实并不适合中国学生。真正能够帮助中国学生的生涯规划，应该首先从心理问题着手，引导规划人界定自己，建立心理疆界，获得心理成熟和个性独立;接着再补社会实践课，通过足够的实践活动帮助规划人构建自己、锻炼自己、发展自己——经过这两步之后，规划人才有能力进行兴趣、能力和价值观探索，并据此制订适合自己的职业和人生规划。

我将上述这些认识和想法，全部写进了2010年出版的《如何掌控自己的人生》一书中。

或许是“否定之否定”吧，进入2011年，在系统学习了MBTI性格类型理论并接触了教练技术之后，我发现，我在书中提出的一些观点其实是有失偏颇的。

比如，建立在荣格的心理类型学说基础上的MBTI性格测评，由于探讨的是一个人最本能、最自然的，先天的思维、感觉和行为模式，和后天的成长环境关系不大，因此，这个测评其实是非常适合中国学生了解自我的。我后来在工作中的实践也充分证明了这一点。

再比如，我在书中认为很多中国大学生“无法确定自己喜欢做什么，能够做什么，适合做什么”，但教练技术认为：每个人内心深处，都知道自己所有问题的答案。教练犹如一面镜子，反映当事人的真实现状和局限，同时唤醒对方，引发对方看到更多的可能性，给对方一个重新选择的机会。教师提供完美的答案，却让学生无法行动;教练提供完美的问题，学员给出答案，并最终行动起来——当我将这些教练技术的原理和方法应用到实践中时，我惊喜地看到了学生们迅速的成长与转变。

至此，作为一名职业指导师，我走过了一条完整的“指导人——了解人——唤醒人”的成长之路。而我目前的工作，也基本上围绕这三个层面来展开：对于那些有明确的求职目标，但不知道如何制作简历和应对面试的学生，我主要做的是“指导”的工作，给他们提供具体的意见和建议;对于那些找不到前进方向，缺乏学习动力的学生，我主要做的是“了解”的工作，通过MBTI性格测评帮助他们认识自己，了解自己的优势和劣势，从而找到最适合自己发展的领域;对于那些有明确的职业发展方向，但缺乏行动力的学生，我主要做的是“唤醒”的工作，通过方向性和策略性的有效问题，激发他们向内发掘自己的潜能，向外探求更多的可能性，从而促使他们尽快行动起来。

七年多来，看到那么多学生经由自己的指导、了解和唤醒，一步步走出迷惘，明确前行的目标和方向，获得前进的力量和勇气，作为一名职业指导师，我深感欣慰和自豪。

学生如何蜕变为职业人 第8篇

记得我在大四的时候, 系里面的老师告诉我们最多的一句话就是“先就业, 再择业”。其实按理说这也是在严峻的就业形势下的权宜之策, 系里面也有学校压下来的“就业率要求”, 不过他们不会考虑学生以后会怎么样, 能把你卖出去就是胜利。

但是等你工作一年后你就知道这句“先就业, 再择业”的杀伤力有多大了。这个时候你会发现你的职业选择余地一下子变得很窄了———比如你第一年做的是系统集成, 想跳槽?那不好意思, 你就等着再作系统集成吧。

一个公司要进新人的话对应届毕业生和在社会招聘的员工的态度是不一样的。应届毕业生就是一张白纸, 公司会培训你, 教会你他们要你做的东西, 所以也就不会太在意你在学校所学习的专业, 这也就是我当时所学的通信专业有的同学去了银行、去了IT公司等不同领域的原因;而如果你不是应届生, 那就不一样了, 公司就要求你马上上手, 想转行?那比你找工作还困难。尤其是我们这样的工科学生, 做技术的行业分工相当细, 从一个岗位转到另一个岗位绝不那么简单。

所以你如果真的抱着先找个工作干着这样的心态去就业, 那么你的下场很可能就是———到公司不到一年就开始把课本翻出来———考研, 最快也要四年后再择业。一句话, 择业, 一定要慎重!至少我知道目前通信专业的学生除非四级不过, 选择工作的余地还是比较大的———仔细想一想你到底适合做什么。四年前你选择你现在学习的专业的时候才18岁, 现在20多岁了, 想法一定有变化。

其实大四找工作有很多机会转行的。一个本科毕业生还年轻, 没有家庭、婚姻、供房的压力, 还是一个什么都能干、什么都能学的年龄, 公司其实也不会很在意你的专业, 除非相差十万八千里。我的大学同班同学其实就有近三分之一做的就不是IT, 而且都混得很不错

关于薪水

非国企的6000元工资不见得多, 国企的3000元工资不见得少。

我这里所说的非国企包含了民企 (华为等等) 、一般的外企以及上海、深圳、北京那些满天遍地的小公司。“表看猫扑”网站上面的很多人发贴“每月4000元怎么过”、“每月6000元怎么供房”, 其实, 这些帖子真的很误导我们的很多学弟学妹。这么告诉你吧, 一向以高薪吸引人才的华为给九九级本科生的“实际月薪” (能真正拿到手里的) 是2000多元、硕士毕业生3000多元。你要问怎么会这么少?就是这么少。下面我就来慢慢解析不同体制的公司 (单位) 的薪水。

可能大家在51job网站或者其他招聘场所, 都会经常看到一些巨头公司常年累月的把招聘信息挂在那里, 好像他们永远缺人。其实这种招聘信息你大可不必当真, 很多时候这只是公司探试行业就业形势的行为———根据收到的简历来分析目前某一职位的供缺情况。比如发现能够在某一职位收到很多比现公司在这个职位上工作的员工更牛的人的简历, 那公司就会在未来的时间里大幅度削减这一职位员工的薪水, 当然它不见得会明目张胆、不分青红皂白扣在职员工的薪水, 至少它不会再给你涨多少;新招入的这个职位的员工起薪就先砍一半。

再回头来说我刚才提到的“实际月薪”。我说了, 非国企的6000元月薪不算多。首先, 非国企的薪水通常是税前, 而且诸如社会保险、养老保险、失业保险等等都没有扣除———在深圳一家非国企月薪6000元, 那么杂七杂八扣完以后能拿到手里就是不到5000元, 每月供房2000元, 剩下就是2000多元, 平时吃喝拉撒就全在里面了, 还要想清楚你要结婚生子, 看你一个月能存多少。这样看6000元多不多?

下面我们来看国企的3000元。通常机关公务员或者事业单位的朋友告诉你, 他月薪3000元, 那这3000元就是零花钱。国企有一个计划经济留下的传统, 发给员工的薪水数目从来都是税后, 而且是把各种保险以及住房公积金全部扣除后的数目。顺便强调一下住房公积金, 很多在非国企工作的人都不知道, 甚至以为是住房补贴。我一个高中同学大学毕业后在上海闯荡了两年, 甚至不知道什么是住房公积金, 所以觉得有必要说说, 我担保这里工作了几年的很多人也不知道。住房公积金是每月从你的工资中扣除一部分钱, 再由单位将这笔钱乘以2用于支付你的供房, 所以扣得越多越好———目前我在单位的住房公积金是875元, 那么单位就会每月拿出1750元打到我的住房按揭账户, 那么每月的月供我就几乎可以不管了。

话题再回到月薪3000元, 这个时候供房已经没有压力, 而且在效益好的国企或者事业单位每月还会有水、电、气补贴, 时不时会发些莫名其妙的钱 (诸如工会活动费) , 再加上年终奖 (这个是大头, 效益好的国企年终奖堪比跨国公司的分红, 我一个朋友在中国银行xx分行, 今年年终奖7万元) 。这就是为什么那么多人打破头要当公务员或进事业单位和国企的原因。

这样一算, 觉得国企收入咋样?有时候很多国企奖金发得很散, 自己都没有察觉过一阵几百元、过一阵几百元……这些钱算自己收入的时候往往都没有算进去。有的人觉得自己收入少, 其实只要记个账, 绝大部分人收入都不低。当然, 这样的收入也不是绝对, 根据我的一点点经验, 国企的一个公司或者一个部门, 效益好不好和你的老总或者上级主管单位的能耐有很大关系———有能耐的领导是能让下面的人吃饱、自己吃饱而又能糊弄上级的能人。这也是同样一个单位地域不同、部门不同、收入差距大的原因。

以上只是给各位应届毕业生做一些薪水参考。

关于为人处事

很多工作了许多年的人往往会对即将工作的年轻人说这么一句话“少说话, 多做事”。当时有很多人给我说过, 我没有在意, 到今天才真正知道这句话的分量!

很多初出茅庐的毕业生, 刚到单位, 豪气凛然、意气风发, 都有大干一番事业的决心和勇气, 盯着主管或者主任那个位置, 恨不得马上取而代之———于是乎抓来十几年读书学习的经验如法炮制———引起班主任的注意, 我当上了班长;引起了系领导和同学的注意, 我当上了学生会干部。来到新单位, 我同样要引起领导的注意, 要他们时刻注意我的存在, 要出头。这样做你就傻了, 枪打出头鸟, 打的就是这种不知天高地厚的小鬼。言多必有失, 一失就会得罪人———这话不仅仅适用于国企, 民企、外企的人事关系都是这样。

不要总以为你有天大的本事无处施展而一幅怀才不遇状, 我不相信刚从学校毕业谁就有什么本事, 下面这句话不是奚落应届毕业生, “大学刚毕业你就是一张白纸”, 真的是这样, 不要把自己看高了, 和你在一个办公室里比你牛的人多得去了。你刚工作就不要乱说话, 没你说话的份, 两年以后你才有资格和领导搭讪。大家都盼着往上爬, 你刚来就那么活蹦乱跳、那么多说不完的话同事会怎么想?可能你只是想聊天, 和同事增进感情, 可你不知看似风平浪静、谈笑风生的一间屋子暗藏了多少杀机?张三和李四两年前结下的梁子现在还在明争暗斗;那刘五和赵六现在正为一个副主管的位置争得面红耳赤……你和其中一个人谈笑风生, 他的另一头可看在眼里。

论广电人职业精神的多重维度 第9篇

一是忠诚。忠于党和人民, 是广电人职业精神的核心。广电人必须始终站在党和人民的立场, 把党的事业放在心中最崇高的位置, 坚持党性原则, 维护党的领导, 听从党的指挥, 在政治上、思想上、行动上同党中央保持高度一致。同时, 坚持祖国和人民的利益高于一切, 牢牢把握正确的舆论导向, 自觉当好党和人民的耳目喉舌, 做忠诚于党和人民事业的千里马和拓荒牛。

二是奉献。奉献是令人钦佩的美德。广播电视事业的发展进步需要一大批勤勉敬业、甘于奉献的广电人的积极努力。我们应大力加强思想政治工作, 鼓励拔尖, 鼓励奉献。要培养和树立一批任劳任怨、默默奉献的先进典型。要把鼓励无私奉献作为职业精神和职业道德教育的重要内容, 树立奉献光荣, 实干可贵的良好风气。这种良好风气一旦形成就会随之产生极大的磁力, 就会吸引更多的同志见贤思齐, 加入到无私奉献的队伍中来。只要大家都深怀奉献之情, 高唱奉献之歌, 践行奉献之举, 我们的广播电视事业何愁不兴旺发达。

三是求是。实事求是、新闻真实性原则是我们广播电视工作必须遵循的基本准则。新闻是新近发生的事实的报道, 不真实就不是新闻。真实是新闻的生命, 维护新闻的真实性是广电人不容置疑的崇高责任和义务。坚持新闻真实, 要防止片面性倾向, 我们不仅要真实准确地报道单个事实, 而且要做到总体的、本质的真实。绝不能只见树木, 不见森林, 一叶障目, 不见泰山。坚持总体的、本质的真实是马克思主义新闻观与资产阶级新闻观的根本区别。

四是创新。我们的广播电视事业是一项充满朝气、充满活力、充满新意、充满希望的事业。要搞好我们的宣传就必须坚持与时俱进, 注重开拓, 注重改革, 注重创新。因循守旧、故步自封、老生常谈是没有出路的。因此, 我们一定要勇于推陈出新, 善于流光溢彩, 不断改进宣传报道, 不断开拓新的报道领域, 不断探索新的报道方式。要汇天下之精华, 注重新闻价值, 讲求实际效果, 扩大社会影响, 增强权威性和说服力。要改进文风, 改变那种脱离实际, 不顾对象的“八股”文风和矫揉造作的媚俗之态。要通过创新, 多办名牌节目, 多出重头报道。要培养德才兼备、德艺双馨的名编辑、名记者、名播音员、名主持人, 有效地提升节目品位, 凝聚受众群体, 形成自己准确、鲜明、生动的特色和风格, 使我们的宣传不断创新, 跟上快速发展的时代的前进步伐。

五是钻研。全面培养和造就一大批高素质的广电人, 全面提高广电人的整体素质, 是办好社会主义广播电视事业的关键, 是一项紧迫、长期的战略任务。为此, 我们要在广电人中间大力弘扬终身学习、全面学习的优良学风, 大力倡导锲而不舍、滴水穿石的钻研精神。要努力钻研马克思主义新闻观, 要学深、弄懂、吃透, 自觉用马克思主义新闻观的立场、方法来认识问题、分析问题、反映问题、解决问题, 全面准确地宣传党的路线方针政策。还要努力钻研业务知识。广播电视宣传是门科学, 是门艺术, 必须下苦功夫才能驾轻就熟。要刻苦钻研采访学、编辑学、语法学、逻辑学和修辞学等, 做出口成章、妙笔生花的行家里手。此外, 还要钻研其他学科知识和社会知识, 博览群书, 博闻强记, 做涉猎广泛, 知识渊博的“杂家”。这些都是提高广电人综合素质所必需的。

六是吃苦。广播电视工作是一项很繁重、很艰苦, 在特殊情况下还很危险的工作。没有勇于吃苦, 以苦为乐的精神是干不好的。因此, 我们要大力提倡和发扬吃苦精神。在革命战争年代, 我们的战地记者冒着枪林弹雨, 迎着血雨腥风, 不怕危险, 不怕吃苦, 用手中的笔和照像机记录了人民英雄可歌可泣的壮举。在伊拉克战争中, 我们中央电视台的记者水均益、凤凰卫视的女记者闾丘露薇等广电人也经受了战火的洗礼, 经受了生、死、苦的考验。就是在和平环境下, 广播电视工作也是艰苦的, 广电人也必须具备勇于吃苦精神。很多好新闻都不是信手拈来, 一蹴而就的, 必须经过大量的艰苦细致的工作才能披沙拣金, 才能抓到“活鱼”。这种吃苦精神是我们广电人的宝贵财富, 应当在新形势下得到褒奖传承、发扬光大。

七是无畏。广电人的无畏精神, 主要体现在开展舆论监督方面。在舆论监督方面, 我们有着很充分的话语权, 许多违法分子或渎职官员“不怕通报, 就怕见报”, 所以对传媒曝光百般阻止和干扰, 舆论监督工作有时会遇到重重阻力, 甚至受到这样那样的威胁。在这种情况下, 要开展好舆论监督工作就需要有一定的胆量, 有一种无畏的精神。当然, 开展舆论监督光提倡无畏精神是不够的, 还要坚持“两点论”, 防止以偏概全。要注意掌握政策, 把握事物本质, 讲究监督艺术, 做到拿捏有度, 保证舆论监督的正确方向。

八是自律。自律相对于他律而言。对在一般情况相对独立进行采访的广电人来说, 加强自律尤显重要。加强自律, 就要树立正确的世界观、人生观、价值观, 在职业活动中恪守职业道德规范和行为准则, 反对一切亵渎职业形象的行为, 自觉抵制拜金主义、享乐主义、极端个人主义侵蚀, 做到清正廉洁、一身正气, 做到“清风两袖采访去, 免得阎闾话短长”。在加强自律的同时还应该建立“个人自律、单位管理、社会监督”相结合的工作机制, 使教育和管理、自律和他律共同发挥作用。■

监理人的职业幸福观 第10篇

1 什么是监理人的职业幸福观

幸福观是一个人的世界观、人生观的重要组成部分,是人们对幸福的基本态度和看法,是人们始终为之奋斗和追求的目标。幸福观包括很多方面,仅从文化层面理解,幸福是一种理念、是一种好心情,是人们的一种心灵体验或感受。它反映的是人们的生活工作状况、思想素质和精神风貌。幸福观是由多种要素所组成,总的说包括物质和精神两个方面。与经济、政治、文化、社会、生态环境等诸多要素联系在一起。特别是与个人所处的环境、从事的职业有密切的关系。监理人的职业幸福观主要是指在监理职业上对幸福的根本看法。幸福是在监理工作中创造经济效益和社会效益的实践中,由于目标和理想的实现而感受到的精神上的满足,使监理人正当的需求得到满足,个人潜能得到发挥,追求的价值目标得以实现。据了解不少业内人士认为自己还是幸福的,但也有一些人觉得做监理没地位、没权利、收入少、责任大,有时还常常受夹板气,觉得没前途,没感觉监理有什么幸福。

监理企业作为工程建设的咨询行业,属于高智能的技术管理服务性质。监理行业经过二十多年的改革发展,随着建设市场越来越规范,监理的法规越来越完善,社会对监理的认知度越来越高,监理行业正在稳定健康的发展,这为监理人获得幸福创造了不可或缺的前提条件。监理作为服务行业对服务业主几乎是无法选择的,一旦签订了监理合同,就要按照合同规定完成赋予的监理责任。监理工作中遇到的业主可能是多种多样的,遇到的施工单位也会是多种多样的,工作的地域、工作条件、工程技术难易、复杂程度也是多种多样,这些作为监理人员都是无法选择的,在这方面可以说受制于人的地方比较多。监理人员在工作中、生活中遇到的情况不同,可能会感受到许多幸福和喜悦,也可能会遇到想像不到的问题和困难,感到在一些问题上有纠结,觉得真倒霉。包括生活方面的、工作方面的、精神方面的、项目内部的和与业主、施工单位的。可以说监理人对幸福的感受都会有自己不同的理解。在实现幸福方面也有一个不断追求的过程,在实现了既定目标时会感到精神愉悦、很幸福,又会由进取心的驱使让你做出更大地付出,克服更多的困难,追求更高的目标,幸福是在不断努力中、追求中去实现的。

2 监理人如何树立正确的职业幸福观

监理人的职业幸福观同监理的职业丝毫不可分割。它讲的是在从事某一行业工作中获得的幸福感。监理的职业幸福观就是在从事监理工作中监理人获得的快乐。这种幸福是对职业责任的勇于担当,是工作中的无私付出和奉献,是与企业同进步、共发展的喜悦和赞歌,是与团队成员之间的理解包容和合作默契,是用毅力和拼搏努力结出的硕果。

2.1 幸福要在执业中去创造

正如一首歌所唱的“幸福不会从天降”。监理人的幸福也要靠自己在执业中诚实的工作去创造,靠自己高度的敬业精神、顽强的意志、踏实的工作作风去创造。我们常说“一份耕耘,一份收获”。幸福就要付出,就要奉献,没有辛苦哪来的丰收的喜悦。监理的幸福感必须靠认真负责的精神去获得。爱岗才能敬业。爱岗是敬业基础。只有热爱才能一门心思做好工作,真正做到在其位、谋其事、用其智、竭其力。要热爱监理这个行业,努力培养个人的职业兴趣,把从事监理工作不单单看作是个人谋生的手段,而是当作自己的理想和一生追求的事业。如果有了这样的信念就会爱这个职业,有稳定的职业感,将工作当成一种事业去干,就会在工作中享受快乐,而不至于将监理工作当作一种负担,对监理工作中遇到的各种问题和困难就会很阳光的面对,用积极的心态去面对、去思考。既会对工作中的成绩、业主的青睐、同伴的好感感到幸福,也会将工作中的各种不顺心、不如意当作是一种常态,淡定的面对,当作是对自己人生的历练,当作是对自己的专业知识、监理水平和管理能力的一次检验,把这种挑战当作提升自己的好机会,提高自己的好课堂。现在我们一些监理人员虽然收入低、付出多、很辛苦,为了工作,不少人在外地有家不能回,成天在工地那种艰苦的环境中生活,工作有时压力大、难度大,还常常受点窝囊气,这些不如意都可能影响我们的情绪。如果一见不顺利就感到倒霉,表现出对困难的畏惧,就很难获取正能量。建设监理工作本身是艰巨的、困难的,特别是在目前市场尚不完全规范的情况下,在监理工作任务增加的情况下,要做一名称职的监理人员要求是很高的,不光要有高度的责任心,还要有适应监理工作的专业水平、管理能力,以及一定的思想素质、道德情操。要清楚的认识到监理的性质、特点和职业责任。业主需要我们就是为其在工程建设中发挥监督管理作用的,实现其理想的质量和效益。监理人员只有具有稳定的职业感和职业兴趣、职业素质,才会在完成监理工作任务中感受到一种幸福,有一种职业的成就感、光荣感、幸福感。

2.2 要有一颗感恩的心

监理人员要收获幸福就要有一颗感恩的心。因为只有懂得感恩的人,才会感受到更多的幸福。我们应该感谢我们的国家,正是改革开放30年来经济建设的大发展,才使我们监理行业从无到有,经过二十多年的发展成为建设领域中不可或缺的一支主力军;应该感谢自己企业的领导,是他们的接纳,给了自己这份工作,才使自己有了用武之地;应该感谢我们的业主,是他们对我们的信任和支持,才使我们有了广阔的市场,有机会更多承揽建设监理任务;我们应该感谢自己工作生活的团队,因为我们的工作离不开每个人的辛勤工作和互相帮助、支持。正是团队的力量,才保证了监理任务的完成。我们应该感谢那些在工作生活中给自己最及时、最关键、最需要帮助的那些贵人,感谢那些在自己迷茫时、在遭受厄运时,给自己指路、给自己希望和勇气的人。监理人应懂得珍惜,记住恩德,忘掉怨恨。让自己生活在正能量中,活得更轻松、更快乐。我们说物质待遇固然是重要的,但这些精神上收获更重要。当我们在监理工作中解决了一个问题,消除了一个工程隐患,看到经自己的手干出来的工程,顺利通过了竣工验收交付使用的时候,形成生产力为社会、为人民造福的时候,就会有一种欣慰,一种自豪感、成就感。

2.3 德是福根

监理人的职业幸福观离不开个人的职业道德素养。司马光说:“才为德之资也,德为才之帅也”。这就告诉监理人员不仅要具有知识才能,还必须要有良好的道德修养。监理人要获得幸福,就必须有高尚的职业道德。建设领域是腐败的多发区。时常可以看到一些建设工程上马,而一些人因腐败而落马。德是福根。监理人有德,就会干干净净做事,清清白白做人,就能面对种种诱惑,坐怀不乱,自觉坚持监理的原则立场,依法监理,严格执行工程建设监理的法律法规、标准和强制性条文,公正、公平监理,不做违法乱纪,损害企业形象、损害参建方利益的事,真诚为业主服务。监理人有德,就会受到业主和施工方的尊重,得到对方的信赖,增强监理工作的执行力。监理人有德,就会忠于职守、言行一致,在监理工作中做到“五个负责”,即对自己负责,对家人负责,对企业负责,对业主负责,对国家和人民负责。也只有首先对自己负责,才能做到其他“四个负责”。坚守监理人的职业操守,在工作中要无愧我心,不做违背个人良心的事,这样就会不请福而福自来,不除祸而祸自去,就会生活和工作在幸福中。

2.4 要理性的看、辩证的比

树立监理人的职业幸福感,还有一条就是遇到问题要理性的看、辩证的比。要把个人幸福和企业的发展统一起来,把个人的幸福与企业的幸福、团队的幸福统一起来,把个人的幸福与社会整体幸福统一起来,把眼前幸福与长远幸福统一起来;将预期的幸福目标与实现幸福的手段统一起来。从我们的工作看,我们有一份工作做,而且还是属于高智能的技术管理咨询服务行业,与那些没有工作的人比,或那些工作还不如我们的人比,难道不感到幸福吗。目前监理人员收入不及其他建筑企业,这种脑体倒挂的不合理的现象是暂时的,随着监理取费标准的提高,收入会逐步提高、逐步丰厚的。另外,监理人员的收入是同其所承担的职业责任成正比的。担任项目总监的工作责任就比一般监理人员的责任大,付出的辛苦也多。所以收入就会丰厚一些。一些入行不久的年轻监理人员,收入不如总监和取得注册监理工程师资格的人收入高,这同他们的工作阅历、经验分不开,要提高自身的待遇就要不断提升自己的监理水平,使自己能在更大的平台上有所作为。这就要激励自己在监理工作中加强学习,提高自己,在克服困难中磨练意志,增长才干,开启和发挥个人的智慧与潜能,培养和锻炼吃苦耐劳的品质和坚毅不拔的精神。这些不仅是监理人从业的需要,也是一个人的人生发展的最宝贵财富。

在工作生活中,为什么有些人身在福中不知福。看不到、感受不到幸福,这同这些监理人比的参照物不对有关。一些人在待遇上往往同那些比自己收入高、职位比自己高的人比,觉得企业亏待了自己,情绪消极。如果调整心态正确的比,就会用积极的心态去努力进取,产生正能量。《菜根谭》云:“人生只为欲字所累,便如马和牛,听人羁络;为鹰为犬,任物鞭笞。若果一念清明,淡然无欲,天地也不能转动我,鬼神也不能役使我,况一切区区事物乎?”监理人要节制个人的私欲,要将欲望控制在法律制度和道德允许的范围之内。要摒弃外物的诱惑,丢掉一切不切实际的梦想,在监理工作中遵纪守法,守住做人的底线,坚持不做违背个人良心的事,就会不请福而福自来,不除祸而祸自去,就会生活和工作的幸福。

作为一名合格的监理人,就要树立一个正确的职业幸福观。要有奉献精神,付出的多,幸福感就越强;要心存感恩,就会远离烦恼,豁达睿智,心态阳光;要遵纪守法、道德高尚,就会有人格魅力。要满足和珍惜自己所拥有的,追求自己所希望的,享受自己所得到的,幸福就会永远与你相伴。

摘要：阐述了监理人职业幸福观的内涵,分析了树立正确职业幸福观的方法,指出监理人的幸福观主要体现在执业中,在执业中创造幸福,在感恩中、在遵守职业道德中享受,在理性的、辩证的比较中增强正能量。

面临抉择的职业打假人 第11篇

数量：以1995年王海崛起为标志，9年间冒出众多“上海王海”、“南京王海”、“重庆王海”、“河南王海”……其巅峰时期，全国有近百位“职业打假人”纵横出没。

概况：他们推崇“个人英雄主义”，通过打假实现或名或利的人生理想。虽然也互通消息，但基本是独来独往。

2004年，上海市高级人民法院明确表示不支持职业打假，但大部分打假人觉得他们可以采取向工商部门申诉或举报的形式继续打假行为。即使非打官司不可，他们也完全可以“找一个普通消费者帮忙”。

王海东的名片是一张类似于街头小广告的纸片，正面大大印着“中国上海王海东”的红色字样，反面则是如下宣传语：当您遇到假冒伪劣时，当您的产品被假冒时，当您的权益受到伤害时，当您遇到行政不作为时，请与我联系。

他坐在武宁路一栋商务楼的大堂里，旁边是刚从南京移师上海的“打假盟友”杨鸿。午后阳光懒洋洋照射进来，两人显得相当悠闲。

不久前，上海市高级人民法院明确表示，对“知假买假”或“诱假买假”者，法院将不支持其“退一赔一”的诉讼请求。

职业打假人的前途，引起社会关注，有人甚至用“命运终结”之类的字眼来形容他们。

然而对王海东和杨鸿们来说，事实并非糟糕得不可收拾，他们对未来有自己的打算。

“我对此早有心理准备，丝毫也不觉得突然。”王海东说，近两年来，法院对他的双倍赔偿要求，一直都不太支持。他现在基本不打官司，更多采取向工商部门申诉或举报的形式，而且，即使非打官司不可，他也完全可以“找一个普通消费者帮忙”。

而上海高院一位陈姓工作人员称，法院判断对方是否“知假买假”，主要依据其既往表现以及厂家举证，如果职业打假人委托普通消费者打这样的官司，他们的确难以区分。

目的就是“赚他一笔”

1995年3月25日，当22岁的王海踏进北京隆福大厦二楼时，他也许不曾料到，自己竟催生出“职业打假”这个全新的行当。

王海东成为职业打假人的直接原因就是受了王海的影响。对此，王海东从不讳言。尽管他到目前为止，“从来也没见过王海”。

1996年底，王海东将普陀区真如旅游购物中心告上法庭，原因是其销售的进口电话机证件不齐。这个相类似的案件之前在天津发生过，原告是王海。王海东正是看了报道才萌生打假的心思。

那时，只有初中文化程度的王海东，在一家饭店做服务员，每月不过几百元收入。他经过详细调查后，一口气买了6部电话机。他的目的非常明确，就是要“赚他一笔”。

“我当时一点底都没有，心想告不赢就全砸了。支撑我的惟一信念就是王海能赢，我应该也能赢。”王海东说。

这个案子拖了很久，期间双方争执激烈，普陀区法院两次开庭审理，因为没有先例，最后还是请示了上海高院，才给出“退一赔一”的处罚。“当时我急得要命，一直打电话去法院催问结果。8个月后，法院终于表态，支持我的诉讼请求。”王海东因此获得4500元赔偿。

官司打赢后，王海东辞去了饭店服务员的工作，开始频繁出入于上海各大商店，专心致志经营起打假的“事业”。

现在，王海东和商家形成一种很奇异的关系。当他带着审视的目光跨进商场时，只要负责人或营业员认出是王海东，立刻就会非常客气地请他指导工作。

而被指出问题的厂家，也多数选择协商调解，不仅态度友好，答应限期整改，并且还会支付一笔可观的费用，用以“奖励”职业打假人付出的劳动。

王海东说，他现在的积蓄有二十几万，这在以前是想都不敢想的天文数字。“不过还是不够买房子，只能和父母住在一起。”

在王海东身后，有个21岁的安徽小伙子，目前身份是王海东的弟子，追随他学习如何打假。他叫蔡亮，和人相处时会流露出紧张和拘谨。

蔡亮到上海有3年了。最初，他在闸北彭浦新村开水果店谋生。他按时缴税，从来不缺斤短两，战战兢兢遵守着城市的一切规章制度。然而，有工商人员时常到他的店里来免费拿水果吃，对此蔡亮一直是敢怒不敢言。

王海东时常会到蔡亮的小店买水果。通过闲聊，他们认识了。“他（王海东）从来不怕工商管理人员，碰到假货可以到工商部门举报，还经常上报纸。”在蔡亮心中，王海东是偶像和英雄。他也是第一次了解到，原来“打假”是个这么“体面”的职业。

从此之后，蔡亮铁了心要跟王海东学打假。在他看来，他的老家到处乱糟糟，伪劣产品和“三无”产品充斥市场，根本没人管。如果学成以后回安徽打假，比在上海卖水果肯定是要有出息得多。

王海东最终收下了这个弟子。蔡亮索性把水果店也转给亲戚做，自己则专心观摩学习。他妈妈，还有一些在上海的老乡都说他“瞎折腾”、“不走正路”，没少骂过他，更没有谁表示半分支持。“他们不懂，我也懒得同他们解释。”蔡亮“郑重其事”地说。

特殊的“权威”

对职业打假人来说，每次打假都是一场战役，要熟练运用各种法律，要思虑周全，任何环节都不能有所遗漏。他们对法律的熟悉有时甚至超过了相关的政府部门。于是，他们就成了某种特殊的“权威”。

去年10月7日，蔡亮对这个日子记得尤为清晰。当时他对很多法律知识都还不了解，但又“很想试试自己的能耐”。那是他第一次单独出去打假。那天，他在浦东某超市看到一种竹笋在外包装上的夸大宣传，和超市交涉未果后，蔡亮直接去附近的工商所投诉。

“工商所的人看我是外地人，不太愿意理睬，说他们会处理，要我先留下电话，处理好通知我。”蔡亮说这之后再没有回音。

后来还是王海东出马，给市工商局写了封举报函，工商所才把食品供应商、超市负责人、蔡亮和王海东召集在一起，进行调解。蔡亮最后被奖励300元钱。

王海东说，“蔡亮现在到工商部门举报、和厂家谈判还不是很在行。这些实际经验，还需要慢慢积累。”他自己也是随着上法庭次数的增多，尤其是在连续几起打假索赔案胜诉后，他的自信心才一点点增强。

1999年，王海东遭遇挫折。有次他购买了2000多元有问题的进口耳机，谁知被告反说他掉包作假。王海东懵了。上诉到中院时，他吸取教训，聘请了律师，律师帮他取证并出庭辩护，结果“二审”胜诉并赢得全部赔款。为避免商家“耍赖”，此后他经常带着公证人员去购物。虽然“请一次公证要花1000元，但是这样，商店就不敢再抵赖了。”

由此，他开始学习和研究法律，除了消费者权益保护法，还包括广告法、产品质量法、民事诉讼法乃至行政诉讼法等等。

仰仗这些法律，王海东平添了很多“底气”。他现在对这些法律法规很熟，能结合不同的商品，轻易地背出相关的法律条文。在王海东看来，一个打假人必须要先用法律来武装自己，讲究策略和方法，然后说话才有份量。

“蔡亮现在对一般性产品的夸大宣传也能看得懂。”王海东说。去年11月，蔡亮在商场发现某个牌子的蜂蜜，没有绿色食品标志和批号，却公然印着“绿色食品”的字样。他打电话到绍兴厂家，说该产品违反了我国广告法，属欺骗消费者行为。

对方坚持称自己合法经营。蔡亮十几天后再次鼓起勇气打电话投诉。三四天过去，蔡亮再看到这种蜂蜜时，忽然发觉新上市的蜂蜜重新换了包装，即使以前的存货，也用墨汁或胶带把“绿色”两个字盖掉了。

“我那时才意识到是自己打假奏效了，特别有成就感。”蔡亮笑得有些腼腆。

要的就是一种感觉

他们的成绩能被各种媒体报道，很多人又很乐意议论这些道德界限模糊的所作所为。这些打假人自然就滋生出一种和他们自身地位不相称的成就感。这其实和明星没什么差别，很少有人能够抵御或摆脱这份虚荣。

西装、白衬衣、领带、墨镜，头发梳得一丝不苟，冬天还会披一件大衣，系一条白围巾……在公众场合，杨鸿通常是以《上海滩》中许文强的造型亮相。作为一名职业打假人，他和王海东不同。他的手机铃声，永远被设置成《上海滩》的主题曲，而他最喜欢看的影视剧也就是两部，一部《上海滩》，另一部《英雄本色》。

他曾在南京某体育学院读书，大学期间曾做过武打替身演员。杨鸿一直很欣赏自己的天赋，他说自己从来不怯场，喜欢有很多人看他表演。

“通过打假维权，可以经常上报纸的头版头条。”简而言之，他喜欢那种万众瞩目的感觉。

所以打假一开始，他就为自己进入这个圈子，制定了一项游戏潜规则，即主要通过诉讼而非“私了”方式解决问题。假货从不买多，也不要求索赔，顶多象征性收1元赔偿金；厂家如果坚持“私了”，他也并不拒绝送上门的钱财，而是请媒体作证，把这些钱的90%再捐出去。

这种做法，让杨鸿在相当长一段时间里，赢得“另类王海”的称号。很多人甚为不解，有报纸说他此举其实是为了赚钱，他遂以侵犯名誉权为由，将那家媒体告上法庭。

饶是如此，越来越多的好事者仍是忍不住发问，人活一世无非名利，既然你不是为了利，那么必定是为了名？这一次杨鸿没有断然驳斥，也没有爽快承认，只是不置可否。

2000年，杨鸿的声名达到巅峰状态，创下了平均三天见报一次的纪录。而2003年9、10月间，杨鸿应邀前往石家庄维权，《河北青年报》全程跟踪报道，并将他定位为“国内著名维权活动家”，这让他尤为自豪，“另类王海”的称号自此失去了吸引力。

在杨鸿打的170多场官司中，除了最终以调解或撤诉形式收场的以外，只要是经过法院审理的，几乎无一败诉，这多少得益于他不索赔的举动，给法官留下了良好印象。

在他的个人网站上，他很煽情地写下这样一句自白：我希望认识我的人提起我的名字，会为曾经认识我而感到骄傲。

叫停之后的选择

职业打假叫停之后，很多打假人都在为自己寻找一条更合适的出路。其中还不成熟的打假人依然看好这个职业，成熟的却已在考虑如何退出，他们知道这个社会对这些人的接纳程度终是有限，而他们对社会的意义也更值得推敲。

在打假过程中，杨鸿因为精通法律条文和娴熟的行业知识，还被六七家企业聘为商业顾问，帮他们在生产和售后服务环节出谋划策。其中包括南京好又多超市以及日本京瓷手机。

“2002年9月，我们开始聘请杨鸿做产品质量监督员，主要是他在维权方面有很多经验，希望他以消费者的角度提建议，并对可能出现的手机质量、功能等问题给予监督。”京瓷振华通信设备有限公司售后服务部经理张寄红如是说。

杨鸿更看重的是个人形象的提升、知名度的增加以及人脉资源的积累，让更多的人知道“杨鸿”这个名字，做更多企业的顾问。他说，他最终目的其实是要成立自己的公司。

“在中国，依靠个人打假绝对成不了什么富豪。我计划成立自己的公司，借维权衍生出咨询、顾问以及商贸活动，进而扩大到集团化规模，晋身为亿万富翁。”他到上海来，就是要实现这个梦。他觉得上海的条件比南京要好很多。

放眼望去，马路斜对面，一栋四星级的商务大楼正在最后装修，杨鸿说他的咨询顾问服务社，马上将在那里诞生。

王海东作为上海本地人，因为路子熟、关系广，杨鸿计划请他做这家服务社的法人代表。王海东对此也表现出极大兴趣，开公司是个新鲜事，他非常愿意尝试。“再说，法院既然不支持“知假买假”，做职业打假人总是有点‘名不正言不顺’。”原来在他的内心深处，轰轰烈烈的背后，多少还是萌生了一丝“退意”。

“打假也是没办法，我如果家境好，肯定不会冒这个风险。”沉默了半晌，王海东终于坦言，自己已经三十好几，将来总得买房子、讨老婆。房子现在还买不起，即使有朝一日买得起，找女朋友还是个问题，“这个工作不稳定，风险大，成天提心吊胆，对方家里会有看法。”

王海东的终极理想是将来最好能找份稳定工作，过上安居乐业的生活。一旁的杨鸿有点不屑，他直言不讳地问：“任何一份好工作都需要有相应的能力，你觉得自己水平够吗？”

王海东一时无语，陷入沉默。

和王海东相比，他的弟子蔡亮对打假这个职业，则表现出更多的热情和憧憬。

蔡亮说，今年8月底他学满出师，志向就是回安徽老家打击假货，维持市场秩序。“我都想好啦，刚开始不要赔偿，等打出名气再有偿。做这行虽然有点危险，但王海东上海人都不怕，我一个农村出身的，又怕什么？”

基于学术人假设的高校学术职业流动 第12篇

一、不同人性假设下学术职业流动的特征

美国管理心理学家道格拉斯·麦格雷戈首次提出“人性假设”概念, 对社会发展影响深远。在人类推动其自身和社会发展前进的过程中, 在每种制度和措施背后, 都隐藏着某些关于人性及其本质的基本看法, 即人性假设。人性假设总是和人的需要紧密结合在一起的。

在高等教育大众化发展的大背景下, 学术职业的流动需要也是和人性假设联系在一起的。学术职业的功能与大学的功能密切相连, 学术人有着与一般人共性的特征, 也有着个性的特征, 什么样的需要成为学术职业流动的动因是研究这个课题首先要解决的问题, 通过对人性假设和学术职业流动的分析有助于我们理解其本质联系。

1.“经济人”假设下的学术职业流动

“经济人” (Rational-economic man) 也叫“惟利人”或“实利人”。这种假设从享乐主义哲学的观点出发, 起源于亚当·斯密关于劳动市场交换的经济理论。它认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私欲, 人都要争取自身最大的经济利益。美国组织心理学家沙因认为“经济人”的特征主要包括: (1) 人是由经济诱因引发工作动机的, 并为了谋求最大的经济利益而行动、工作。 (2) 经济诱因在组织控制之下, 人是被动地接受组织的操纵、激发和控制而工作的。 (3) 人的感情是非理性的, 因此必须加以防范, 必须善于干涉他所追求的私欲。 (4) 组织设计与管理必须设法控制个人的情感[1] 。

评价事物是否有价值, 同人的需要分不开;同样, 评价人的价值观也同人的理想、信念、追求等高层次需要分不开。马斯洛需要层次理论印证了这个道理, 当人们需要钱的时候, 他们就会为了经济利益而去工作。当经济因素成为学术职业者对自身正当利益追求的内在动力, 经济行为是他们的主要行为时, 学术职业就成为一种纯粹的“经济人”职业, 学术职业在行为判断和利益权衡时总是以利益最大化为出发点, 他们会追随那些他们认为可满足其经济需求的组织, 当学术职业所在的学校或岗位无法提供最大的经济利益时, 他们就会选择离开到另外一所工资待遇更高的学校或从事收益更高的职业, 这样就产生了“经济人”假设的学术职业流动。经济因素成为促进学术职业流动的根本原因时, 学术职业从业者就是“经济人”, 他们流动的根本特征就是“利己”, 院校无法满足他们的经济需要时, 他们便会流向财富更多的地方。

2.“社会人”假设下的学术职业流动

社会人 (social man) 也称为社交人, 1927年美国哈佛大学教授梅奥基于“霍桑实验”提出了“社会人”的人性假设, 梅奥把重视社会需要和自我尊重的需要, 而轻视物质需要与经济利益的人称为“社会人”。“社会人”的特征主要包括: (1) 人类的工作要以社会需要为主要动机, 经过适应同事间的交往可以满足社会需要。 (2) 工业革命与工业合理化的结果, 分工太细, 使工作本身变得单调而无意义, 因此必须从工作的社会关系中寻求意义。 (3) 人们对其所在团体的社会交往因素的反应, 远比对诱因 (即奖酬和控制) 管理的反应要强烈。 (4) 人们希望管理人员能满足自己的社会需要[1] 。

马克思认为, “在现实世界中, 个人有许多需要”[3] , 可分为自然的、精神的、社会的三种, 学术职业者作为“社会人”时他们的个人需要就表现为社会的需要, 从而他们的流动也就成为社会需要性的流动。日裔美籍学者大内认为:无论是何种组织中的员工, 都是“社会人”, “如果缺少信任、微妙性和亲密性, 没有哪个社会人能够获得成功”[4] , 这儿强调的“信任”、“微妙性”和“亲密性”都涉及了人际关系协调的社会领域, 所以可以看出, 作为“社会人”的学术职业者缺乏“信任”、“微妙性”和“亲密性”等社会需要时, 他们便会在工作中感到力不从心, 而被迫流动, 寻求更好的自身发展。

3.“复杂人”假设下的学术职业流动

“复杂人” (complex man) 假设是20世纪60~70年代组织心理学家沙因提出来的。“经济人”与“社会人”有共同性的一面, 但无论是“经济人”与“社会人”都不能适用一切人, 因为人是很复杂的。不仅人的个性因人而异, 而且同一个人, 在不同年龄、不同地点、不同时间会有不同的表现。因此, 马克思指出人的本性是在社会实践、社会生活中形成和发展的, 人是“复杂人”而不是单纯化的某一种人。这种理论的实质是要求工作、组织、个人三者有最佳配合, 其基本含义是: (1) 人类的需要是多种多样的, 并且会随着人的发展阶段和整个生活环境而变化, 这些需要和变化因人而异, 因时而异, 因情景而异。 (2) 人们可以通过他们的不同经历, 获得新的动机, 他们由于需要与动机彼此作用并组合成复杂的动机模式、价值观与目标。 (3) 每个人在不同的组织或同一组织中不同的下属部门可能表现出不同的需要来。 (4) 职工们能对多种相互不同的管理策略做出反应, 这主要取决于他们自己的动机和能力, 也取决于工作任务的性质, 也就是说不会有在一切时间对所有人都起作用的唯一正确的管理策略[5] 。

“复杂人”假设强调人是处于环境之中的, 外部或内部的任何刺激都有可能促使人们改变自己的行为, 因而, 学术职业从业者应该是一群“复杂人”, 他们是不同的人, 处于不同的组织中、不同的环境中, 事物和人的发展往往表现出矛盾的特征, 或呈现复杂性。

“复杂人”假设下的学术职业流动的原因可以概括为: (1) 学术职业的需要分成许多类, 如:环境需要、经济需要、自身发展的需要等等, 并且这些需要会随着他们的发展而变化。不同时间与地域, 会使他们表现出不同的需要, 当他们的需要得不到满足时, 他们便会产生流动动机。 (2) 学术职业的需要与动机会相互作用组成复杂的动机模式、价值观和目标, 所以他们必须决定自己要什么样的工作, 怎样工作, 目前工作是否适合自己, 自己是否需要继续留在本岗位和本院校。当自己的价值观和需要与现状发生冲突时, 他们就会选择流动。 (3) 学术职业的需要是多层次的, 当一种需要得到满足后, 他们希望得到更高的满足感, 岗位职务晋升是其中一种。 (4) 学术职业能够对多种相互不同的管理制度、管理策略和政策做出反应, 好的院校领导善于发现教师的职业需要、动机、能力和个性差异, 因人、因时、因事、因地制宜地采取灵活多变的管理方式和奖酬方式。

二、学术人假设:学术职业流动的理想形态

教育的根本任务是造就人, 从“经济人”, “社会人”和“复杂人”去定义学术职业者的流动原因, 具有一定的合理性, 但是基于这三种人性假说的理论和学术职业的本质属性并不完全吻合, 往往忽视了学术职业区别于其他职业的本质特征——学术性和教育性, 学术职业本质上以传授学术、创造知识、培养造就符合社会需要的学生为目的。

1.“学术人”——理想状态

1942年美国学者洛根·威尔森 (Logan Wilson) 出版了《学术人》 (《The Academic Man》) 一书, 对学术人作了一个界定, 他认为大学教师工作是以学术服务于社会的学术职业, 学术是他们从事学术工作的前提和标准, 作为学术人的大学教师应该具有学术地位, 并应该为学术的发展作出自身的贡献, 体现其学术职业的价值[6] 。 虽然洛根·威尔森没有提出明确的关于“学术人”的假设, 但我们仍然可以通过其有关论述做出推断, “学术人”的特征主要有: (1) 以追求学术知识为理想。 (2) 在特定的学术文化背景下, 有坚定的学术立场和严谨的治学态度。 (3) 具有良好的学术人格, 在从事学术研究时有开拓性。 (4) 有渊博的学术知识和学术能力, 能不断积累学术知识, 并运用知识发展学术事业。 (5) 有学术权力, 在学术界有权威性, 有良好的学术道德。学术人通过保持探究和传播“学术知识”的能力, 不断突破自我学术成长中的限制, 从而保持持续发展的学术状态。“学术人”主张“学术”是教育的全部精华, 学术职业的全部使命就是传播和创新“学术”, 用学术为人类谋福祉。

2.学术职业的学术型流动

布鲁贝克认为, “学者乃是献身于学术并主动地以自己的学术去关注现实, 影响社会的人”, 学术职业的生命在于追求真理和知识, 当他们在院校无法获得更多真理和知识, 或缺乏特定的环境时, 就无法在研究高深知识的道路上继续前行, 他们就会为了“学术”而流动。

学术职业的学术型流动表现为三种:一种是大学教师从学术水平低的院校向学术水平高的院校流动, 以确保其学术造诣和学术品位的提升;另一种表现为他们发现一个新的研究领域, 从一个专业学术层流动到另外一个专业学术层, 以实现其学术更新和学术专业的改变;第三种则是学术职业从学科专业水平较低但是院校水平较高的学校向学科专业水平较高但是其院校水平一般的学校流动。从力学角度来看, 当学术引力产生时, 学术职业的流动就会发生。

学术职业流动的形式是多种多样的, “学术人”假设下的流动是学术职业流动的一种理想状态, 可以说“学术人”的人性假设观是对学术职业认识的肯定和深化, 也是对学术职业形成良好流动的期望。这种理想的假设具有前瞻性, 期望学术职业能基于“学术”流动, 而不是为了经济利益, 为了人际关系或是其他复杂的事物。

以“学术人”为假设的学术流动是需要的, 也是理想的:首先, 学术职业的学术型流动符合大学教师“学术人”的必要人格, 它体现了大学学术自由。学术自由能让学术职业从业者自由地从事学术活动, 当院校给予他们足够的学术自由时, 他们便会稳定发展, 流动也是以一个良好的形式进行, 进而促进自身的发展。其次, 学术型流动能促进整个社会的学术发展, 当院校不断有新的“学术成员”注入时, 这种新鲜的“血液”就会形成一个健康的学术氛围, 在实现自身的学术价值的同时, 为学校的学术发展作出更多的贡献。这种学术流动也有助于人才的优化配置, 最终提高学术职业及整个学科专业水平, 促进学术的繁荣。学术型流动还能够使学术的组织结构更趋于合理。

学术人为了“学术”而做出合理流动, 成为一个真正意义上的“学术人”, 笔者认为需要做好以下的工作: (1) 学校应该给予学术人充分的学术权力, 提倡学术自由, 给学术职业提供更多学术发展空间, 形成良好的学术氛围。 (2) 建立一系列“学术型”流动的合理制度, 确保“学术人”在正确的政策导向下进行有序的流动。 (3) 学校和社会必须尊重“学术人”的学术流动, 在不断引进优秀的学术人才的同时, 也不限制学术型人才的流出。 (4) 倡导以学术需要作为学术职业流动的动机, 培育学术精神, 让学术职业成为追求真理和学术的崇高职业。

三、结 语

通过人性角度下对大众化高等教育的学术职业流动的理论分析, 可以看出: (1) 不同的人性表现及由其引起的学术职业流动的表现不均, 有其客观必然性。 (2) 人性在不同社会背景下, 随着社会的发展, 是有差异的, 学术职业流动也一样。 (3) 不同家庭背景和不同环境下长大的人, 其人性和价值观是有很大差异的, 环境对人的影响也是显著的, 所以单纯用其中一种人性假设来判断学术职业流动是不科学的。 (4) 在社会职业中仍有许多不合理的制度, 学校必须了解学术职业的人性, 并有针对性地制定有效的流动机制。 (5) “学术人”流动是一种理想假设下的形态, 和学术职业本质属性相一致。大力倡导“学术人”的“学术型”流动, 让“经济人”、“社会人”和“复杂人”的学术职业变为“学术人”型的学术职业, 使学术职业的流动回归本位。

人性伴随着社会的发展, 导致了学术职业对社会阶层的经济资源和文化资源有了不同的诉求, 影响了学术职业的流动, 我们应该对流动的原因做出合理的判断, 对学术职业从业者的基本行为做出假设, 解决好学术职业流动引发的一系列问题, 使学术流动更加趋于合理和健康, 保证学术职业和学校的和谐发展。

总之, 学术职业从业者这个大群体, 他们的流动也与人性密切联系。“经济人”、“社会人”和“复杂人”虽然都揭示了人类发展过程中的一些规律, 但是它们都有认识的局限性。学术职业从业者应该是“学术人”, 他们的流动应该建立在学术传播和学术追求上。

摘要：流动是学术职业的本质属性之一, 而竞争性流动是保持学术职业竞争力的关键。不同的人性假设所形成的流动动因不同。学术职业的对象是以学术为工作领域的教师, 本质上是学术人, 有着学术人的内在品质和对学术的虔诚和忠诚, 基于学术人假设的竞争性流动对于保证教师队伍具有学术人的基本特征, 促进学术职业的整体能力提升具有重要的意义。

关键词：学术职业,流动,人性假设,学术

参考文献

[1][2]沙因.组织心理学[M].北京:经济管理出版社, 1987:114-116.

[3]马克思恩格斯选集 (第一卷) [M].北京:人民出版社, 1973:32.

[4]葛新斌.试析西方管理理论中“人性假设”的基本形态及其形成[J].华南师范大学学报, 1999, 9 (2) :115-120.

[5]袁贵仁.价值学引论[M].北京:北京师范大学出版社, 1991:61.