行业标准人才范文（精选12篇）
行业标准人才 第1篇
一、创新型国家建设亟需培养大批行业领军人才
行业领军人才是能够影响行业发展、保障行业发展、推动行业发展的最重要高端人力资源, 是国家人才培养的核心关切点。当今世界各国愈加关注高端人力资源建设, 并在国家层面出台相关战略规划。美国的“国家创新计划”“美国竞争力计划”强调要通过集聚高端人力资源和提升创造力引领世界;奥巴马政府多次提到培养具有新知识和技能的高端人才, 建设“世界一流的劳动大军”。欧盟的“竞争力和创新框架计划”、日本的“创新25战略”等很重视人力资源建设, 特别是领军人才的培养。
目前, 我国高端人力资源尤其是世界一流的拔尖创新人才和领军人才匮乏, 专业技术人才队伍的整体规模、素质能力以及发展环境与经济社会发展和建设创新型国家的要求还有较大差距。为此, 我国相继出台了《国家中长期人才发展规划纲要 (2010~2020年) 》《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010~2020年) 》, 特别是《专业技术人才队伍建设中长期规划 (2010~2020年) 》的出台, 把人力资源尤其是行业领军人才的开发和能力建设再次推向高潮。我国将着力建设一支能够支撑和引领现代化建设、规模宏大、结构合理、素质优良、具有强大国际竞争力的专业技术人才队伍。到2015年科技领军人才在更多领域具备冲击世界重大科技难题的能力, 到2020年专业技术人才总量达到7, 500万人左右, 涌现出一批具有世界领先水平的科学家和研究团队, 人才成长发展的良好环境基本形成。
二、行业特色型高校应当承担起领军人才培养的历史使命
近年来, 行业特色型高校紧跟时代步伐, 努力提升办学水平, 积极推进各项教育事业发展, 特别是在服务行业发展方面承担了大量任务, 取得了大量成果, 成为行业科技进步的重要技术支撑基地以及行业创新理论产生和完善的重要创新基地。
围绕行业发展需要, 行业特色型高校在长期办学过程中, 培养培训了大批优秀的行业技术人才和管理人才, 成为行业专业人才、骨干人才成长的摇篮, 具备培养领军人才的天然优势。其成功原因主要有三。
一是专业设置围绕行业需求展开。行业特色型高校学科专业主要围绕行业设置, 特别是优势专业与行业切合度很高。同时也拥有适应行业用人需求而逐步发展起来的相关学科专业, 专业体系完备、重点突出、结构合理。
二是人才培养长期以行业应用为目标。行业特色型高校具有根据行业需求培养人才的传统, 专业设置、课程设置、实际教学均重视学生行业应用能力的培养, 许多行业特色型高校还与企业联合实行“订单式”专门人才培养方式。
三是重视实践教学。行业特色型高校特别强调对学生实践能力的培养, 重视产学合作人才培养体系的构造, 具有相对独立完整的行业实践教学体系, 强调理论教学与实践教学的紧密联系。
新时期, 在行业领军人才不足、国家大力推进高端人力资源建设的形势下, 行业特色型高校应当继续发挥优势, 肩负起培养行业领军人才的历史使命。
三、协同创新是行业特色型高校重铸领军人才培养模式的有效途径
行业特色型高校目前还不能完全满足国家行业领军人才发展战略的要求, 高端人才培养规模、速度、质量等与国家需求还有一定差距, 存在一些制约领军人才培养的内外部因素。随着国家管理体制机制的演变, 专业人才成长所依托的主体 (高校、科研院所、骨干企业、国际机构等) 不再由政府归口管理, 客观上造成了主体目标分散、同质化竞争加剧, 由此带来了高校对接行业创新战略需求有效性不足、为行业培养专业人才主观意愿下降、行业企事业单位与高校联合培养人才的制度约束减弱、人才培养实践环境变差等问题, 严重影响了领军人才的成长环境。另外, 行业特色型高校内部也存在科教结合不够、科学研究对高端人才培养的支撑不足、人才国际化水平不高、高端人才培养机制不顺等问题。
当前, 国家大力推进协同创新, 要求高校必须面向学科前沿和国家战略需求, 解决科研工作中存在的“重复、分散、封闭、低效”的问题, 全面提升服务国家战略需求的水平, 在服务国家创新能力提升的过程中实现人才、学科、科研三位一体的创新能力全面提升。
协同创新是在政府的指导和主导下, 围绕国家重大创新需求的学科前沿问题开展的、以知识产生和增值为核心的大跨度整合资源的创新组织模式。主要表现为推进创新要素之间的深度合作协同, 促进科研水平和能力的全面提升, 产生“1+1>2”的非线性效用。协同创新不同于过去之处在于更注重组织制度创新, 特别是要解决高校普遍存在的教学科研和国家创新需求脱节、科学研究与人才培养脱节等问题, 破解制约高校发展的体制机制障碍, 为提高办学质量提供制度保证。
全面实施“2011计划”是国家推进协同创新的具体举措。“2011计划”要求高校以“国家急需, 世界一流”为目标, 通过产学研紧密合作等途径, 推动人才培养机制改革, 以高水平科学研究支撑高质量人才培养。对于行业特色型高校来讲, 则要求依托自身与行业结合紧密的优势, 与大中型骨干企业、科研院所联合开展有组织创新, 支撑行业可持续发展。
由此可见, 协同创新不仅在战略层面为行业特色型高校培养领军人才提供了指导思想, 而且从具体实施层面有助于解决高校面临的领军人才培养内外部体制机制障碍, 解决对接国家需求、多要素集成、跨单位合作、科教结合等诸多产期存在的深层次问题, 为行业特色型高校培养领军人才带来新契机。
四、行业特色型高校开展协同创新培养领军人才的着力点
(一) 做好协同创新组织模式的顶层设计
高校既要充分利用自身作为科技第一生产力和人才第一资源重要结合点的独特优势, 更要汇聚多方资源, 通过与其它学校、科研院所、行业企业、地方政府以及国际社会的深度融合, 顶层设计有利于领军人才成长的学习、实践、再学习环境, 搭建面向人才终身能力成长的平台。美国的高端人才资源开发计划就包括了知识创造、教育、培训和实践支撑, 为人才成长在知识获取、研究、商业化以及终身能力发展之间提供平台, 与协同创新思想下的领军人才培养有共通之处。要建好这个平台, 不同要素的密切协同尤为重要。
真正的密切协同必须建立在几个共同基础之上:一是理念目标相通相同;二是彼此有互补需求;三是通过协同各有所获, 实现共同发展。具体到领军人才协同培养上, 校企合作、校校合作是关键, 也是难点, 要通过顶层设计解决好协同体之间利益分配问题和同质化竞争问题。
北京交通大学和轨道交通安全领域的兄弟院校、科研院所、企业一道认真分析梳理了轨道交通安全的国家战略需求和各协同单位的发展需求, 将这些需求转化为具体的协同创新任务, 共同组建了“轨道交通安全协同创新中心”, 开展了组织模式的顶层设计。中心以新的体制机制统一目标, 凝练方向, 汇聚资源, 在创新过程中培养、集聚高水平的领军人物和攻关能力强的创新队伍, 完成国家创新战略需求的过程中“寓教于研”, 培养领军人才。协同体组建单位各方责、权、利分配经多次协商后, 以管理办法的形式加以明确, 充分保障了中心开放共享、持续发展, 为领军人才成长搭建稳固、优质的环境。
除了与行业内部单位加强合作, 轨道交通安全领军人才培养还依托高科联盟等优势平台, 充分利用国内在轨道交通钢铁材料、高性能复杂计算等方面的优质师资和教育资源, 以保障行业领军人才成长过程中的多重知识获取与复合能力提升需求。
(二) 着力推进资源的协同共享
从形成有利于领军人才成长的多元融合的培养环境和培养机制来看, 加强师资、资本、平台等共享和汇聚, 构建相对独立、集人才培养和解决重大问题为一体的协同机制非常重要。这方面, 欧盟的一些做法很有参考价值。其人力资源开发战略主要手段包括:支持大学、研发机构、企业的人员自由流动, 建立流动财政支撑体系;促进各成员国研究设施的相互融合、密切合作、充分利用;通过建立互通共享平台逐步破除各国科技教育信息相互封闭的壁垒等。从国内来讲, 需要重点做好以下几个方面的工作。
师资汇聚方面, 应当集聚和培养一流的人才队伍, 这支队伍同时肩负科技创新和领军人才培养的重任。协同创新中心应当通过人事制度改革出台聘任、流动、考评、激励等系列政策, 集聚国内外英才, 形成一批高水平、高稳定、行业知识丰富的创新团队。
资本汇聚方面, 按照“物理空间相对集中、管理使用绝对集中”的原则, 着力打破协同体组建单位内各实体间界限和资源壁垒, 高度集聚创新资源要素, 以任务需求为牵引, 合理规划新增资源, 协同共享已有资源, 完善统一管理、统一组织、统一使用的运行机制。
平台汇聚方面, 要将与创新相关的现有优势平台基地汇聚起来, 对其中与协同研究方向相关的部分进行充分整合、集成与开放, 优势互补, 形成合力, 成为攻克行业关键技术问题、前沿与共性基础研究的有效支撑。整合平台基地资源要在所有权不变的前提下, 由协同创新中心统一组织、管理调配和使用。
(三) 以高质量的科学研究作为支撑
胡锦涛总书记在庆祝清华大学建校100周年的重要讲话中指出:高校在培养现代化高素质人才的过程中要根据国家需求的多层次性培养人才。协同创新能够促进高校与国家创新需求的有效对接, 使高校在高质量完成国家创新需求的过程中支撑高质量的人才培养。
行业特色型高校在全面实施协同创新、以高质量的科学研究支撑领军人才的培养中, 要把握以下几点。
一是促进专门人才培养计划与科技创新任务的紧密结合, 做到科教结合, 寓教于研。尊重人才成长规律与科技创新一般规律的结合, 按协同创新任务需求制订培养拔尖创新型人才、技术骨干型人才、技术应用型人才的培养方案和培养计划, 采用面向不同类别人才需求的跨学科定制方式, 形成优秀研究生奖励与激励方案。
二是结合协同创新任务, 形成跨学科、跨学院、跨学校的人才联合培养模式。根据国家战略需求系统性、综合性的特点, 以跨学科研究为牵引, 发挥协同优势, 特别是在协同体高校之间开展“导师互聘”“学分互认”“轮转训练”以及“弹性学制”, 初步构建跨学科、跨学校的联合导师指导制度。
三是在校企科研合作中完善人才联合培养机制, 实施行业、企业共同参与的行业高层次拔尖创新人才培养模式。以共建人才培养基地、引入企业参与研究生培养方案的制定与实施、设置企业实习奖助金、完善实习制度等多种方式, 提升研究生的实践能力, 培养行业急需的高素质专门人才。
(四) 全面实施国际化战略
国际化是行业领军人才必须具备的重要特质之一。行业特色型高校应当在保持特色的基础上借鉴国际上先进的教育理念和教育经验, 开展全方位、多层次、宽领域的教育交流与协同合作。
北京交通大学和兄弟单位联合建立的轨道交通安全协同创新中心通过组建“国际咨询委员会”“国际轨道交通安全大学与企业联盟”“国际轨道交通安全联合实验室”等实施国际化战略。具体做法包括:一是邀请国际知名教育家、学者、社会名人参与到中心国际发展战略和政策规划的顾问团队中, 为中心的国际化建设出谋划策, 加强对中心国际化工作的战略指导;二是加强国际学术交流, 推进与境外机构的全面合作, 吸引国外知名高校和研究院所优秀的轨道交通学者来华进行科研合作和人才培养;三是强化对发展中国家轨道交通人才的培养力度, 配合国家高速铁路“走出去”战略, 将我国在轨道交通安全领域的优秀科研成果应用到发展中国家和地区, 以开拓国际市场;四是建立国际轨道交通硕士班制度, 在协同创新中心内部设立一年制国际硕士班, 面向全球招生, 国内学生也可加入国际硕士班的课程学习。
当然, 行业领军人才的培养仅依靠单纯的国际学术交流远远不够, 打通专业人才在学习阶段与国际工业界的合作与交流尤为重要。美国麻省理工学院化工实践学院早在20年前就意识到日益全球化的形势下, 高端工程人才需要具备在不同文化背景和国情下解决不同实践问题的能力, 从1997年起陆续在法国罗那普朗克制药公司、英国石油公司、日本三菱化工公司等建立国际联合培养基地。英国也在1992年设立了工业博士计划, 鼓励博士生进驻跨国公司。这些案例都为我国行业领军人才的国际化培养提供了有益借鉴。
全面解读IT行业人才选拔标准 第2篇
发布日期：2008-11-07 来源：中国IT实验室 责任编辑：郭岳
近年来，全球IT行业成长迅速，IT人才竞争也日趋激烈。IT行业从业人员应该具备哪些胜任素质？这些素质之间的关系怎样？如何通过科学、有效的方式鉴别这些素质？已成为IT企业选拔优秀人才急需解决的问题。但由于IT行业本身发展只有20多年时间，因此，基于IT行业、基于IT重要岗位并与绩效结合的从业人员心理特征的研究和产品在国内外基本都是空白。
历时2年的时间，在经过对北京、上海、杭州、大连、广州5个城市的500多家企业进行深入的访谈和调研，经过对北京、上海、杭州、大连、广州等五个城市500多家企业进行的深入访谈和调研，结合超过15000份调查问卷和测评推出了《中国IT从业人员心理特征研究报告》及相关测评工具。这一研究成果不仅弥补了国内外心理测量在IT行业领域的空白，更帮助IT企业系统总结在用人、选人上的真正需求，评估心理特征与员工绩效的内在关联，从而必将对中国IT行业人员的测评和选拔起到一定程度的积极推动作用。
以往大部分IT企业是根据岗位所需要的专业技能来选拔人才，专业技能是否达到要求成为了企业录用人才的最主要的标准。而本次研究通过对大量的IT企业和个人进行的量化调研和统计分析发现，IT从业人员的心理特征与工作岗位和工作业绩之间存在着高度的相关性，不同的心理特征与岗位的胜任度之间有着很大的区别。而针对某一岗位所需要具备的心理素质将对工作业绩的有着巨大的影响，因此，除了专业技能外，心理特征对是否能胜任某一具体岗位工作需要同样重要，甚至这个岗位的胜任度起了决定性的作用。
《中国IT从业人员心理特征研究报告》采用了国际上最流行的胜任素质模型建构方法，反映了IT行业岗位影响个体成功的所有重要行为、技能和知识。此研究根据IT行业现状，并参考国内外的有关职业分类，将IT行业从业人员按照岗位特征、职责和要求划分为四类岗位：管理类、销售类、技术支持类和研发类。以四类岗位的划分为基础，通过深度访谈、问卷调查、统计分析等技术构建IT行业非技能的胜任素质模型（以下简称胜任素质模型），包括IT行业职业核心素质和岗位核心素质两大部分。整个研究过程经历了二人对一人深入访谈、大规模问卷调查和两轮问卷测试，所有过程中的每个样本均与该样本工作绩效相结合，即根据企业人力资源提供的绩效评定，分为10个等级，这样有效的总结出绩效表现和各素质之间的对应关系。
报告运用SPSS13.5对有效问卷进行维度间的相关分析和因素分析，根据人职匹配理论，在有关专家的指导下并结合IT行业特征，凭借经验和文献查阅，以提及率排名和重要性程度排名的综合平均值作为评价指标，整个模型包括29个胜任特征维度。专家组成员先后经过5次讨论，最终确定以重要性程度排名和提及率排名的平均数作为评价指标确定职业核心素质和岗位核心素质。
依据深度访谈中素质在所有岗位中的提及率排名以及素质重要性程度评定排名两项指标，根据项目的需要以及考虑到素质模型的实用性，最后确定了12个职业核心素质，其它四类岗位分别又有各自
岗位核心素质。
四类岗位职业核心素质与岗位核心素质
这12项职业核心素质根据重要性和提及率平均数指标依次为：沟通能力、团队合作、学习能力、责任感、问题解决能力、诚信、主动性、理解能力、应变能力、抗挫抗压能力、踏实、大局观。虽然这12种素质是四类岗位人员都应该具备的，但并不是表示它们在四类岗位人员的素质要求中所占的比重也完全相同。例如，对管理类人员而言，沟通能力、责任感、学习能力和团队合作等四个维度的重要性就超过了对其他维度的要求，而销售类人员则在沟通能力、问题解决能力、主动性和诚信等四个维度上，技术支持类人员在学习能力、责任感、团队合作和沟通能力等四个维度上，研发类人员在团队合作、学习能力、责任感和问题解决能力等四个维度上会有着其他维度所不可比的更高要求。
除了最基本的职业核心素质，四类岗位又分别有各自岗位进一步的要求：其中管理类人员对“成就导向”、“时间管理能力”和“执行力”有比较高的要求；技术类人员对“态度严谨”、“时间管理能力”和“口头表达能力”有进一步的要求；销售类人员除了基本职业核心素质要求外对“口头表达”、“组织能力”和“顾客导向”有相比其它岗位更高的要求；研发类人员对“逻辑思维能力”、“时间管理能力”和“态度严谨”有别于其他岗位的自身要求。
报告研究发现：
1、人们传统理念中IT岗位人员应具备的素质与企业实际招聘中的期待和考察的关键素质有所差异。求职者普遍认为企业对研发人员（软件工程师）的“逻辑思维能力”要求很高。形成这样的印象的主要原因是大家都看到众多企业在进行人员招聘时都会要求被试完成大量的逻辑思维能力题目。但我们的调研发现，企业认为研发人员具有的优秀素质中排在前几位的实际上是：“沟通能力”、“团队合作”、“学习能力”，而“逻辑思维能力”仅排在第6位。
。人们认为IT从业人员是做技术相关工作的，因此整天对着电脑“少言寡语”并没有问题，甚至可能还会是个优点。但通过分析我们发现，企业方面对几乎所有IT相关岗位，无论是销售、技术支持甚至是研发工作，对求职者“沟通能力”的要求都相当高。
。我们通常理解销售人员要想有突出的销售业绩，就首先要有突出的个人表达能力，其实也不完全准确。经过研究我们发现，企业也很看重销售人员的“组织能力”，这可能也迎合了IT行业不再相信英雄主义的发展趋势。
2、绩效优秀人员赢在关键点上
。我们的研究发现，绩效优秀的管理人员和绩效一般的管理人员在“情绪控制能力”方面有明显的差异。在研究过程中发现，很多管理人员在其他方面的素质基本接近的情况下，“情绪控制能力”的差异可能是造成绩效差别的核心原因。
。在不断提倡创新的IT行业，管理人员的“踏实”可能成为缺点。研究发现，优秀管理人员往往不
如普通管理人员“踏实”。
。IT技术支持人员中，绩效高于其他同事的是因为有突出的“口头表达能力”。
论领导人才素质标准 第3篇
摘要：领导人才是企业的灵魂，一个企业的胜败取决于领导人应具有的素质。优秀的企业家能够带领企业由危转安反之则从荣到衰，在充分借鉴国內外相关企业成功经验的基础上，分别从创新、冒险、团结等九个方面的素质进行了论述。
关键词：领导人才；素质；标准
领导人才是企业的灵魂，大量事实证明，没有一大批优秀领导人才就没有企业成功，作为石油石化企业，对领导人才也应有一个评价的标准和定位，才能为企业发展找到“领航人”。笔者认为，领导人才除了身体健康、精力充沛、思维敏捷、事业心强、品德高尚和善于学习等基本素质以外，还应具备以下素质：
第一、勇于开拓创新，多谋善变，美籍奥地利经济学家熊彼特认为。领导人才的重要职能就是创新，创新是领导人才与一般员工的最大区别。旧上海的金融市场基本上由实力强劲的外商银行和国内钱庄垄断，华资商业银行只能在他们的夹缝中生存。所以不少人认为周云光开办的上海银行很快就会倒闭。为站稳脚跟，周云光主张“人争近利，我图远利，人厌细微，我宁繁琐”的经营方针，在上海别出心裁地提出了“一元开户”。但由于符合广大中下层市民心理和经济利益，很快就打开了储蓄局面。
第二、具有冒险精神，心存真知灼见，著名经济学家樊纲认为，“领导人才的精神就是冒险加理智，其中60％是冒险，40％是智慧”。风险的背后往往隐藏着巨大的市场机遇，面对稍纵即逝的机会。领导人才要有超人的胆识、敏锐的眼光、敢于放手一搏。20世纪80年代初期，世界景泰蓝市场非常萧条，在香港许多销售景泰蓝的商家都纷纷改行。而经营景泰蓝连锁店的陈玉书认为，景泰蓝作为中国传统工艺，在国际上享有很高的声誉，随着人们生活水平的提高，必将成为热门货。当时北京工艺品公司积压了1000多万元的景泰蓝，不少人由于数量多、风险大，都退缩了。而在陈玉书眼里这是千载难逢的机会，便果断买下子这批景泰蓝。不久景泰蓝市场转暖。陈玉书的景泰蓝打出了“存货最多、品种最全”的金字招牌，获得了巨额的利润，一举成为“景泰蓝大王”，油田销售公司经理王锦明面对油品市场销售的淡季，带领职工进村入户，沿街叫卖，打开了农村市场，创造了“常青市场”的不凡业绩。
第三、具有领导才能，善于团结合作。面对日益激烈的市场竞争。仅靠领导人才的能力是远远不够的，必须依靠一个价值认同、协调、和谐的优秀团队，企业才能做大、做强，领导人才就是这个团队的核心，其领导才能首先表现在善于选人、用人，在企业内营造一个有利人才脱颖而出的机制，做到“人尽其才”。其次是善于激励，除了物质上重奖以外，还能让员工体会到精神上的“归属感”、“胜任感”和“成就感”，不断增强企业的凝聚力。三是胸怀宽广，能宽容有缺点的人才，敢于用超过自己的人才，善于倾听不同的意见。四是注重培育接班人，使企业基业常青。钻井一公司经理高绍智把企业的经营理念定位于相濡以沫，有一次他从苏丹考察回来，随同他回来的747队平台经理翟群林包里面多了一样纪念品，后来才知道，那是高经理送给孩子的礼物，翟群林回到家里，把这样东西交给了孩子，成为他和孩子的永久动力。
第四、诚实守信，取信于民。中国有句老话，“诚招天下客，信收海内心”。事实证明，信誉是企业最重要的无形资产，良好的信誉中往往隐藏着无限的商机，使企业经久不衰，钻井二公司在也门市场上，为了赢得甲方信赖，RIGg05队平台经理王长生每天提前一小时收集生产信息，主动给甲方汇报，并邀请甲方进行一一核实，被甲方视为亲密伙伴。在这家DNO公司要在莫桑比克扩大市场时，主动邀请ZPEB投标，成为派生国际项目的成功范例。
第五、有市场意识，善于应变。市场是联系生产和消费的桥梁。领导人才要有敏锐的市场预测能力，能把握市场变化和宏观经济走势，先他人一步预见到新的盈利机会。麦当劳快餐连锁店的创始人克罗克以独具慧眼而著称。他发现在欧美家庭，父母通常在节假日带孩子们外出游玩，孩子的生日也希望以宴会的形式庆贺，于是在每个分店添置了儿童游乐园，还有侍应生专门为孩子举办生日宴会，使麦当劳连锁店成为对孩子最具吸引力的地方。钻井二公司也门项目经理赵全民。针对也门基础建设落后、市场供应缺乏的现状，与也门政府达成协议，建立起一个占地2000平方米的后勤基地，不但保证了钻井生产，而且带动管具等机加工行业走出国门，成为也门实力最强的钻井承包商。
第六、有顽强的毅力，不向困难低头，领导人才应有坚强的意志，即使受到挫折、失败，甚至突如其来的危机都动摇不了他的信心和决心，在福特公司创造了骄人业绩的总经理艾科卡，被亨利·福特解雇了，但艾科卡没有向命运低头，欣然接受了濒临破产的克莱斯勒汽车公司的聘请，就任之后，艾科卡很快推出了舒适性和安全性优于市场上同类产品的K型车，但复兴计划受到了重挫，K型车的销量远落后于福利和通用的微型车，艾科卡没有气馁，困境更激发了他的斗志。他断然对各型汽车大幅降价，同时制定了周密的削减成本计划，使汽车销量大增，不久克莱斯勒公司恢复了昔日的辉煌，他自己因而成为享誉全球的“金牌企业家”。
第七、有高度的社会责任感。作为社会经济的细胞，企业是整个社会经济发展的基础，它在自身的生存与发展中，还履行着社会资产增值、科学技术进步和人民生活水平提高三大职能。此外，企业的发展不仅依赖于资金、技术和市场等具体因素，更离不开社会大众，成功的领导人才总把自己的事业与促进社会进步和民族复兴联系起来，既追求经济效益，又讲究社会效益。力帆集团董事长尹明善曾讲过，“我们企业家讲到自己之于社会，就不应当向社会夸耀我们的功劳，向大众倾诉我们的苦衷，而要更多地思考社会怎样造就了我们，和我们应承担哪些社会责任!”
第八、有较强的公关能力。公关是企业与社会公众之间建立的全部关系的总和。良好的公共关系状态是企业生存与发展的前提。百事可乐与可口可乐的激烈竞争中，曾发生一起“针头事件”。威廉斯女士从超级市场买了两筒百事百乐，竟有一个针头从罐中掉出来。她大惊失色。立即向新闻界通报了此事。百事可乐得此消息后，立即采取三条措施：一是通过媒体向威廉斯公开道歉，并感谢她为百事可乐把了质量关，给予她一笔可观的奖金以示安慰，二是向广大消费者宣布，谁若再发现百事可乐类似质量问题，必有重奖；三是在生产线上更加严格地进行质量检验，并请威廉斯参观，赢得了赞扬，结果，使百事可乐销量倍增。
行业标准人才 第4篇
一、商务英语人才培养模式研究现状
高等职业教育发展需要企业主体的积极参与, 通过建立包括政府、企业在内的社会各界共同参与的办学新体制, 实现校企间的零距离对接, 实现内涵建设的提升和人才培养模式的创新, 推动工学结合人才培养模式的改革, 提高人才培养质量。然而, 由于我国高职商务英语专业的办学历史较短, 各高职院校对人才培养模式众说纷纭, 如:“2+1”人才培养模式、“语言基础+商务技能”人才培养模式、“三线并行”人才培养模式、“五位一体”人才培养模式、“语言能力+专业知识+现代综合素质”人才培养模式等等, 不一而足。这种现象反映出高职商务英语专业对人才培养模式缺乏系统的理论知识, 没有真正理解。迄今为止, 对高职商务英语专业对人才培养模式的研究与实践仍然在探索中, 其结果是商务英语人才培养模式与企业脱节、缺乏工学结合、缺乏行业标准引导, 毕业生就业质量较低。
商务英语人才培养模式改革的重点是教学过程的实践性、开放性和职业性[1]。也就是说, 人才培养模式应以人才市场需求现状、行业企业和专业领域发展趋势为依据, 根据专业特点, 深入开展社会调查, 认真分析产业现状及其发展趋势, 在对市场需求进行充分的调查研究的基础上, 了解行业的人才结构现状、人才需求状况、岗位对知识能力的要求和学生就业去向等, 掌握因社会经济发展给商务英语专业人才需求可能带来的变化。通过定单培养、工学交替、任务驱动、项目导向、顶岗实习等具体形式, 积极构建和培育有利于增强学生职业能力、就业能力和创新能力的教学模式, 形成稳定、有效的商务英语人才培养模式, 并总结培育出相应的教学成果。
二、基于行业标准的商务英语人才培养模式内涵
行业标准是一个行业生产和管理所有标准的总称, 涵盖生产和管理活动的各个方面。基于行业标准的人才培养模式是一种有效达成高职人才培养目标的模式, 其人才培养目标直面行业对人才知识、技能、素质的要求, 培养适应行业需要的生产、建设、管理和服务第一线应用型技术人才。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》明确指出, 高等职业院校要积极与行业企业合作开发课程, 根据技术领域和职业岗位 (群) 的任职要求, 参照相关的职业资格标准, 改革课程体系和教学内容。也就是说, 基于行业标准的人才培养模式实质是按照“行业标准+行业岗位工作任务+行业能力”的思路设计的。其中, 行业标准涵盖行业职业资格标准、行业技术标准、行业工作标准;行业岗位工作任务是对行业的具体岗位进行工作分析, 形成涵盖行业某一岗位工作任务的集合;行业能力是行业岗位胜任力的标准。基于行业标准的人才培养模式应按照行业标准、行业岗位工作任务和行业能力来设计教学内容和课程体系, 并配置相应的教师、教材、实训基地等教学资源。
基于行业标准的商务英语人才培养模式是针对培养学生岗位职业能力的目标, 在“工学结合”的教育思想指导下, 从理论教学到技能教学, 从内部条件到外部环境, 从教学软件到硬件设施, 对教学内容的理论体系和实践体系进行系统的规划, 打造“教、学、做”一体化的模式。基于行业标准的商务英语人才培养模式是产学紧密合作、工学深度融合的目标。商务英语教学要明确职业岗位或职业岗位群, 确立人才培养目标, 明确人才培养规格, 引进相对应的职业岗位或职业岗位群的职业资格标准, 将行业标准融入人才培养的全过程, 使行业标准与具体岗位的工作任务进行对接, 使专业人才培养目标与职业岗位要求相统一, 使教学内容与职业岗位要求相融合, 在专业教学过程中融语言知识、商务能力和职业素养为一体。
商务英语专业涉及提供进出口服务的外贸企业, 对应的主要工作岗位如外贸业务员、跟单员、单证员、报关员、报检员、国际货代业务员。其岗位能力要求掌握英语语言基础知识和交际知识, 具备较强的英语听说能力、一定的英文商务文件的阅读能力、商务翻译能力和写作能力。基于行业标准的商务英语人才培养模式充分依托行业进行专业人才培养模式的改革和创新, 使国内外贸企业与学校合作, 以外贸业务员、跟单员、单证员、报关员、报检员、国际货代业务员与管理等职业岗位核心能力培养为主线, 带动商务类课程、师资、实验实训条件的全面改革。基于行业标准的商务英语人才培养模式将外贸行业标准有机融入到专业人才培养的全过程, 在专业建设过程中做到:行业标准入体系、职业标准入课程, 确保专业课程的内容能符合和满足职业岗位的要求。
三、基于行业标准的商务英语人才培养方案
(一) 依据行业标准设置课程体系
商务英语专业建设应深化课程改革, 变革传统的课程结构, 紧密结合经济发展趋势, 以岗位需要和职业标准为依据, 根据商务英语具体职业岗位群相对应的工作所需的核心职业能力、商务能力以及职业素养, 并结合国内外行业标准设计人才培养方案, 构建“理论+实践”一体化的课程体系, 使理论与实践相互渗透, 进行专业课程建设。高职商务英语专业课程设置应侧重专业技能, 而非语言类课程。制定课程标准, 将行业的职业标准及职业岗位所需的关键能力培养融入到专业教学体系中, 依据职业标准, 参照工作任务和操作流程确定教学内容, 整合序化教学内容, 科学设计学习任务, 灵活采用项目教学、案例教学、情境教学等教学方法和手段;强调实践教学, 强化技能训练, 将岗位职业标准、工作任务和学习任务有机结合在一起, 使教学与就业、工作与学习深度融合。专业课程的设置应以就业为导向, 在企业人士参与的情况下, 根据企业工作任务的相关性, 以工作任务为中心选择和组织任务引领型课程, 采用递进式、并列式或流程式结构设置课程, 实现毕业生能力与行业需求的零距离[2]。
(二) 实施基于行业标准的教学质量监控体系
深入企业调查研究, 与行业企业的专家共同探讨, 按照商务职业岗位要求, 以职业能力为先导, 以科学文化素质为基础, 以职业技能素质为核心, 以培养职业发展素质为拓展, 以培养健康身心和健全人格为保障, 对实践教学的组织、实施的全过程和实施结果进行全程管理, 对学生在校三年的职业教育作系统规划, 共同制订商务人才培养方案。在专业人才培养方案中全面“嵌入”职业资格证书和技能证书的内容, 实施“课证一体、校企融合”的课程体系。将外贸行业岗位职业能力培养贯穿于人才培养全过程, 将实践教学和基地实训作为质量监控的关键;将教师教学能力和行业实践能力并重, 作为质量监控的重点;将人才培养学校与企业密切合作, 作为质量监控的要项, 培养既熟悉国内外贸行业标准, 又通晓国际行业规则的应用型商务英语人才, 使得基于行业标准的商务英语人才培养模式各要素具有鲜明的职业教育特色。
(三) 加强“双师型”师资队伍建设
基于行业标准进行“双师型”队伍建设, 学校应制定相应的政策和激励措施, 提高专职教师自我提升的积极性, 鼓励教师考取商务英语资格证书, 如国家教育部引进的剑桥商务英语证书、国际商务英语教师资格证书 (FTBE) 等, 提高更新专业知识的速度和水平, 提高教育教学能力, 成为行业技能鉴定培训考证的培训师。通过对外引进、邀请企业行业专家参与讨论学校的教学规划, 熟悉学校的人才培养目标, 共同制定出合理的实践教学课程标准。担任实践教学的指导教师, 学院要对内培养, 定期派遣校内专业教师深入企业脱岗学习, 获取行业工作经验, 掌握教授商务英语课程应具备的专业技能, 了解商务英语教学所涉及的商务概念, 学习最有效的商务英语课堂教学方法, 提高教师的实践操作能力和整体素质, 建设一支专兼职相结合的高素质商务英语专业师资队伍, 满足应用型商务英语人才培养的需求。
综上所述, 建立突出职业能力和职业素养培养、特色鲜明的课程标准与课程教学基本规范;依据专业领域和职业岗位 (群) 任职要求, 参照相关职业资格标准, 根据工学结合的职业教育理念, 不断深化教学内容、改革教学方法与手段, 构建基于行业标准的商务英语人才培养模式。建立高素质的“双师型”专业师资队伍, 积极实施“教、学、做”一体化教学, 积极探索现场教学、案例教学、项目教学、探究式教学、任务驱动等教学方法, 强化学生职业能力培养, 提高教学的适用性和人才培养的有效性, 在人才培养中将行业标准和行业具体岗位的工作任务对知识、技能、能力、道德素质要求有机地融入到专业课程中。
参考文献
[1]教育部.关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见[Z].教高 (2006) 16号.2006.
五大行业人才存在缺口 第5篇
热点一
游戏业
中高级人才最烫手
记者在中华英才、中国人才指南网、智联招聘三大人才网站上做的一项针对游戏职位的统计显示：三大网站在春节前后发布的游戏人才招聘信息接近个。【您现在阅读的文章来自“中国人才指南网”，请记住我们的永久域名： 】
记者在调查中了解到，国内某游戏公司市场部经理的年薪已达到26万元，而一名优秀的游戏设计师年薪则在30万元左右，而且还有价无“货”。北京捷毅人力资源公司的负责人介绍说：“在游戏人才中高级人才市场最热，许多跨国公司要求猎头公司来攫取相关高级人才。而这类人才很难发现。虽然招聘单位对副总经理、技术总监等中高层职位开出了数十万至百万年薪不等，但前来应聘者寥寥无几，而且以应聘游戏客户端程序员、客户服务员等一线人员居多，中高层游戏人才处于严重的紧缺状态。”
■招聘特征描述：
喜欢经过专业培训的人才
目前作坊式游戏制造企业在中国大量存在，他们承担不起，甚至不愿意承担员工的培训成本。而有实力的游戏制造企业，培养一个好的骨干大约需要3年左右的时间，所以对于国内的游戏企业来说，更愿意招收那些已经接受了专业培训的人。
北京汇众益智科技有限公司总裁李新科表示，游戏企业愿意录用游戏学院培养出来的学员，因为这些人上手很快，如果悟性好，经过三五年，这些人很容易成为企业的中坚力量。
热点二
IT业
各层次人才都缺
中华英才网职业顾问介绍，IT类众多企业率先敲响了招聘的擂鼓，争夺对象包括技术人员、高级软件工程师、高级硬件工程师、市场人员、销售人员等类型各种层次人才。中电兴发科技有限公司，国际商业机器科技有限公司，太极计算机股份有限公司，中关村软件园-软件工程实践中心，广东综联数码多媒体，DELL中国，Epox磐正，富士康科技集团等知名IT企业，都在大量招收软件开发工程师、软件测试工程师、.net软件工程师、嵌入系统开发工程师、硬件开发工程师、市场营销人员……
■招聘特征描述
突出一个“专”字
以软件工程师为例，某公司需要：熟悉Windows平台下的应用软件开发;精通C/C++、Visual Basic等编程语言，两年以上编程经验;熟悉MS SQL数据库，了解SQL语句以及ODBC编程，并具有实际开发经验;有一定网络编程经验，熟悉TCP/IP等网络协议;熟悉设计思想，了解软件工程规范;精通编译原理者优先;熟悉COM/DCOM，有开发OPC Server经验者优先;计算机软件、电子及其相关专业，本科以上;1年以上相关职位工作经验;英语良好，能够熟练阅读并理解英文技术资料;有较强的学习和接受新事物的能力，能不断钻研新技术，有较好的团队合作精神。
热点三
金融业
保险类是主流
在春季的招聘会现场，记者发现，金融行业招聘的确来势很强，但可惜的是，参加这些大型现场招聘会的金融类企业多半以保险类为主，在上周日军博举办的招聘会上，新华人寿、平安保险、泰康人寿、新华保险、友邦保险等近10家保险公司同时招聘，但职位主要以业务员为主。银行类的用人单位已经很少出现在这种招聘现场了。
■招聘特征描述
人脉很关键
在上周日的招聘会上，一家保险公司的招聘代表表示，其实销售人员不应该受到学历的制约，一般保险公司的入职培训都可以让销售人员很快熟悉岗位内容，而且保险业对于应聘者的年龄也放得很宽，那些认为自己已经无法在人才市场找到工作的“40”人士，也是保险公司招聘的对象。做保险销售和做其他的销售一样，也强调应聘者是否具有良好的协调和沟通能力;而良好的人脉以及敢于接受挑战的性格是保险业招聘人才优先考虑的因素。
热点四
房产业
多半招聘经理
上周日1本┙ㄖ业人力资源协会和北京东方慧博人力资源有限公司合办一场建筑类人才招聘会，在第16届“金色职场”房地产及建筑行业人力资源招聘会上看到，建筑及房地产行业的企业紧缺的人才仍旧是专业技术类人才，其中建筑师和规划设计人员最缺，专业工程师次之，而财务管理、投资人员以及项目经理也是各大建筑、房地产公司招聘的热门职位。与以往招聘会稍有不同的是，高素质和高水平的项目管理人员和技术人员成为招聘的热点。
■招聘特征描述
对本科生更青睐
大学毕业生仍是建筑及房地产行业人才需求很重要的一部分人群，据现场一招聘企业工作人员介绍，在建筑及房地产行业里，通常都会招聘一些建筑工程、电气工程技术、给排水工程、供暖通风与空调、工程造价管理、房地产经营与管理、管理工程等专业大学毕业生。
热点五
咨询业
最有“钱”途
客户顾问、项目督导、管理咨询项目经理、IT咨询师、心理咨询师、美容咨询师、投资顾问、理财规划咨询师等都是咨询业短缺的人才。咨询业的职位需求非常平均，也就是各大类职位都有所需求。当然相对需求较大的还是销售类职位，其次是工程技术、市场类职位。
■招聘特征描述
“专业性”“嘴皮子利落”缺一不可
中价协工程咨询管理公司招聘副总经理，开出的条件是：从事工程咨询行业6年以上;有3个以上大型工程项目的全程管理经历，管理过50人以上的团队并取得突出成绩。
建设人才队伍为行业添彩 第6篇
在色彩搭配师人才队伍培养建设过程中协会主要的培养模式之一是面授集中学习。因为色彩搭配技能是一项需要动手实际操作的技能。所以学员跟老师的面对面指导和学习非常重要。也是非常必要的，同时也能为各行业领域学员的互相沟通提供一个专业平台。
随着社会对色彩搭配师专业人才需求的扩大，我们对于色彩搭配师专业技能人才的培养模式也朝着多元化发展。目前，中国流行色协会与全国十几家相关职业院校建立可持续发展地合作机制。同时建立了“色彩搭配师国家新职业中国流行色协会培训基地”，为在校的设计、艺术相关专业的学生提供专业的色彩搭配师职业技能培训。
中国流行色协会通过色彩搭配师职业技能课程走进大学校园，培养纺织服装类的设计研发类人才的色彩理论基础和搭配技能，科学地将色彩知识和搭配技能融入到学生毕业后的实际工作中。同时。协会也可以通过这种模式直接为相关企业提供更多的色彩搭配专业技能人才，这是最有效的色彩搭配师专业技能人才的培养模式之一。
除此之外。每年中国流行色协会也为相关企业提供针对企业产品的专项色彩培训服务。目前，我们为爱慕内衣、华润涂料、好利来、步步高、济南规划局、金立、中国联通济南分公司等等多领域企业提供了专项培训服务。随着行业对于设计和研发的逐步重视。许多企业需要企业的设计师、企划和营销人员懂得色彩，能够利用色彩这个时尚、低成本的元素来创造更高的价值。
中国从制造走向创造这不仅是一项国策更是一个必然的趋势，在创造的道路上需要专业人才的保障，更需要技术创新。提供色型材有机结合高品质、高品位的商品更是社会所需。因此色彩是重要的要素。色彩营销战略在国际上早已不是一个新鲜的策略，但如何运用色彩搭配、色彩定位和色彩风格突出产品的功能、造型、风格和材质特点、表达产品的档次。就要充分发挥色彩搭配师专业技能人才的专业能力了。
我们希望通过建立多元的色彩搭配师技能人才的培养模式，为行业推送更多懂设计，懂色彩，懂营销的人才，为品牌发展助力，为行业添彩，为美丽中国的伟大梦想贡献力量。
人才缺口最大的四大行业 第7篇
一、民航相关专业
中国民航总局局长杨元元在全国民航工作会议上提出:到2020年,中国将再新增2 600多架飞机,民航总局将投入超过5000亿资金用于机场建设。未来20年我国至少需要民航类人才50万～70万人。我国公办高校普遍属于“科研型”,北京航空航天大学、中国民航大学等较为老牌的民航学院开设的民航专业多属高端技术,只有极少部分尖端人才能够报考成功。目前,国内拥有较为齐全“基础专业型”的民航专业的学校,仅北京国际经贸研修学院下属的民航管理学院一家。据调查,该学院2010年毕业生年薪资5万～15万元,不仅远远超过白领阶层,也跻身为最热门、薪资最高的专业之一。
二、数控技术应用学
数控技术是指用数字、文字和符号组成的数字指令来实现一台或多台机械设备动作控制的技术。它所控制的通常是位置、角度、速度等机械量和与机械能量流向有关的开关量。加工制造业是我国国民经济的支柱产业,随着中国经济的高速发展,数控技术是制造业实现自动化、集成化生产和提高制造业产品质量的基础,这意味着我国每年需要培训和造就数十万数控技术应用领域的操作人员、编程人员和维修人员。最新调查显示,我国数控高技术人才缺口达60万。数控技术人才年平均薪资在3万～10万。目前,我国数控技术应用学的培养主要由高等职业技术学校承担。
三、计算机应用与软件技术
在推进国民经济信息化中,全国计算机应用专业人才的需求每年将增加百万人左右,同时软件产业已日益成为面向21世纪的全球经济发展的轴心。目前,随着以网络软件发展为主导的网络技术的不断发展,建立覆盖全国的信息高速公路,已成为中国、美国、欧洲、日本等争先恐后且肯投巨资实施的计划。我国计算机应用与软件技术年平均薪资在4万～8万,且增长较快。
四、汽车运用与维修
我国保险行业人才的流失 第8篇
1 保险业人才的定义
保险公司人才是指那些在保险行业工作的、拥有专业知识、素质优势明显、对保险公司的生存发展具有关键作用或具有决定性竞争力的高层次人才。主要包括:
1.1 高级管理人才
高级管理人才是指熟悉经营领域内体制背景、领导经验丰富、思路开阔的管理人才, 主要分布在保险公司负责人岗位。高级管理人才在保险公司经营管理中处于核心地位, 也是保险公司经营管理体系存在的基石。
1.2 高级经营人才
高级经营人才是指深谙保险公司竞争规则、精通保险公司业务、善于市场开拓、勇于创新的经营人才, 主要分布在保险公司主要经营部门负责人岗位和核心业务岗位。高级经营人才对市场最敏感, 直接把握着业务发展的广度和深度。
1.3 高级专业技术人才
高级专业技术人才是指知识含量丰富、专业技术水平高的人才, 主要包括保险公司高级精算、财务、投资人才、核保、核赔人员、法律人才和计算机人才。
2 我国保险公司人才流失的现状、原因及影响
2.1 我国保险公司人才流失的现状
保险业发展迅速, 一方面是人才总量不足, 供需比例只有1∶4;另一方面是行业的迅速发展对人才需求越来越高。随着业务的发展, 带来的结果就是内外资保险公司纷纷开展扩张行动, 人才流动率极高。
保险业界的人才竞争愈演愈烈。人才的频繁流动对于一个正在快速成长的行业来说的确很正常。但值得注意的是, 一个团队甚至一个部门从一家公司转移到另一家公司的情况却也时有发生, 这不能不引起我们的注意。
2.2 我国保险公司人才流失的原因
(1) 缺乏有效的激励机制。
对于人才而言, 激励机制与薪酬待遇同样重要甚至更为重要。当激励机制中非货币的报酬, 如创业机会、职位、文化等机制要素越多, 人才所能接受的薪酬价格也将越低。其中, 个人发展是人才的内在动力。健全与完善用人机制与激励体系, 能够把人才的干劲充分调动起来, 促进其做出应有的贡献。目前我国保险业普遍存在的现象是薪酬与福利竞争力不足、用人机制不健全、激励约束机制不完善。
(2) 缺乏完善的培训机制。
培训机制是人才报酬的一个重要方面, 通过培训可以为员工提供更多的学习机会和发展空间, 使员工对自己的岗位产生归属感和成就感。我国保险业在这方面的缺乏, 具体表现在员工培训的目的性不强, 缺乏整体规划;员工培训的形式单一, 内容滞后;员工参与培训的激励机制不健全。
(3) 难以形成良好的企业文化。
创造与培养一个良好的企业文化对企业来说至关重要。很多人离开的一个直接原因就是感觉难以融入企业的工作氛围。所以, 开放的用人制度与工作氛围对一个新入职的员工来说是十分关键的, 科学的管理制度与和谐的工作环境也是员工愿意在企业长期工作的一个重要原因。
2.3 我国保险公司人才流失的影响
在整个地区保险业人才没有明显增加的情况下, 各家公司在后续发展中, 由于缺乏创新, 基本上还是原来的人做原来的业务, 只是由于归属不同, 市场份额此消彼长。保险人才的非正常流动最终会动摇该地区保险行业的发展根基, 对中国保险业的长远发展产生不利影响。
(1) 人才非正常流动造成市场秩序混乱。
恶性人才流动带来了业务的恶性竞争, 不但加大了保险业的经营成本, 还会出现新一轮的“跑马圈地”, 甚至会因业务争夺引发价格战, 造成保险市场混乱、营销人员收入下降、保险公司经营成本上升、保险监管机构的监管难度加大以及协调和监管成本上升等一系列不良反应。
(2) 人才非正常流动影响同业的社会形象和服务水平。
一方面, 引起同业的敌意, 造成整个行业的服务水平下降;另一方面, “挖角”使大批代理人离职, 造成“孤儿”保单剧增, 给公司的后续服务造成压力, 使代理人的社会责任感、荣誉感以及对所在公司的忠诚度下降。
(3) 人才非正常流动导致从业人员人心浮躁。
保险人才频繁流动严重影响了公司运作和公司业务, 对团队的气氛更是致命的打击, 留下来的业务员也基本上无心踏实工作。同时, 人才严重流失必然迫使公司加大人才吸收力度, 降低公司门槛, 而这就必然导致从业人员素质参差不齐、持证率低、专业素养难以提升。
3 解决我国保险人才流失的对策
3.1 完善激励机制
人才激励体现现代保险企业的差异化理念和公平性原则。按照公平性原则, 从人本管理、资源利用及贡献大小等不同角度看, 人力资源管理在以内部员工为中心、以人才为核心的前提下, 必须给予人才与其个人价值和贡献度相匹配的待遇, 为人才提供明显优于其他普通员工的服务。
3.2 健全监督体系
对于如何留住人才, 大多数企业都从激励机制入手, 而约束机制往往被忽视。其实, 一套合理的约束机制不仅能有效保护企业的利益, 而且可以成为留住人才的手段, 是企业人才安全的保证。从留住人才的目的出发, 约束机制的设计可以从建立制度体系、提高机会成本、共同参与受益三个方面入手。
3.3 加强培训教育
现代社会是一个知识膨胀的社会, 任何人才都不可能依靠原有知识来谋求长远发展, 终身学习已经成为社会发展的必然趋势。许多人才对自己能否拥有学习机会十分看重。同样, 企业如要持续稳定的发展, 就得为留住人才创造条件, 重视人才的培训工作。
3.4 营造企业文化
先进的企业文化充分调动员工的工作积极性, 对员工而言是最有效的激励手段。好的企业文化能使员工充分体会到工作的乐趣和感觉到个人的成长;好的企业文化也是一个企业能够留住优秀员工, 最大限度发挥人力资源优势的最佳途径。明确建立并倡导企业文化, 以企业文化感染员工。
摘要：中国保险行业是一个蓬勃发展的“朝阳产业”, 有着光明的前景, 但是人才流失严重。本文在分析我国保险公司人才流失的现状、原因及影响的基础上, 提出了解决我国保险业人才流失的几点对策。
深圳:人才认定新标准正式发布 第9篇
《深圳市人才认定标准 (2011年) 》日前发布。此次深圳市将生物、新能源和互联网三大产业列入政府扶持计划项目的研发机构负责人纳入后备级人才认定标准, 并新增特许金融分析师、《新财富》“最佳分析师”及“金牌董秘”等作为地方领军人才或后备级人才认定。
据悉, 《深圳市人才认定标准 (2011年) 》于2011年1月1日起正式实施, 原《深圳市高层专业人才认定标准》 (2010年修订版) 同时废止。据悉, 传统的人才认定方法为学历加职称, 该市发布如此明确具体的人才认定标准, 在全国尚属首例。深圳市人才认定标准将人才划分为杰出人才、领军人才 (包括国家级领军人才、地方级领军人才、后备级人才) 、高级人才和中初级人才。对于市属事业单位、经认定的重点企事业单位的中、高级人才认定也有相应标准。 (沈仁) ■
人才培养的标准和途径 第10篇
人才培养的标准也就是培养什么样的人才或者衡量人才的标准是什么。关于人才培养的标准, 邓小平有过这样的论述:“培养人才有没有质量标准呢?有的。这就是毛泽东同志说的, 应该使受教育者在德育、智育、体育几方面都得到发展, 成为有社会主义觉悟的有文化的劳动者。”后来, 邓小平根据我国教育的现实情况和社会主义现代化建设对人才素质的新要求, 提出要培养有理想、有道德、有文化、有纪律的新人。邓小平的人才培养标准为我国人才开发事业指明了方向。在中央的人才工作会议上, 胡锦涛在讲话中提出了衡量人才的新标准, 他说:“坚持德才兼备原则, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准, 不唯学历, 不唯职称, 不唯资历, 不唯身份。”不同的时代对人才的要求不同, 自然衡量人才的标准也不同。伴随着知识经济的到来, 社会发展对人才的要求越来越高, 进而衡量人才的标准也越来越高。笔者认为, 现代社会培养人才的主要标准有以下几方面:
1. 具有较高的思想道德素质是成为现代社会人才的首要条件。
人才要有良好的思想道德素质而且要高于一般人, 社会主义现代化建设需要具有较高思想道德素质的人才, 同时这也是现代社会人才应该具备的基本素质。
2. 一专多能的复合型人才是成为现代社会人才的根本条件。
笔者认为, 要适应现代社会纷繁复杂的变化, 关键在于拓宽基础知识的同时也要进行专业以外的学习, 即在对专业领域进行深层次研究的同时, 也要将博与专、基础与特长较好地统一起来。比如, 大学生在专业学习的同时, 进行跨学科选修, 努力使自己成为一专多能的复合型人才, 这样才能适应现代社会的高要求。
3. 竞争精神和创新精神是成为现代社会人才的关键因素。
当今世界的竞争归根到底是人才的竞争。面临这样的挑战, 人才要想立于不败之地, 必须培养自己的竞争精神与创新精神。竞争精神与创新精神紧密联系在一起, 竞争精神需要创新精神做支撑, 创新精神也需要竞争精神做后盾。唯有这样, 人才才会不断地创造出劳动成果, 不断地为人类社会做出贡献。
二、人才培养的途径
1. 教育。
知识经济的特征是知识的创新, 知识的创新需要能够创新知识的高素质人才, 所以人才必须通过教育提高自身的素质。邓小平指出:“没有人才不行, 没有知识不行, ‘文化大革命’的一个错误是耽误了10年人才的培养, 现在要抓紧发展教育事业。”他也曾这样讲过:“我们要实现现代化, 关键是科学技术要能上去, 发展科学技术, 不抓教育不行。”
2. 实践活动。
啤酒行业:“人才江湖”暗潮涌动 第11篇
对于啤酒这样一个颇具季节性消费色彩的行业而言，品牌的整合与推广往往被认为是企业发力市场的“外部冲击波”，而与之相对应的是，啤酒企业内部的人才更替也里形成了一股强有力的“暗潮”，这股暗潮的涌动影响着企业的长远发展。
品牌价值的背后
据世界品牌实验室(World Brand Lab)发布的2010年《中国500最具价值品牌排行榜》显示：青岛啤酒以426.18亿元的10年品牌价值排名世界23位，同时，华润雪花啤酒、北京燕京啤酒、哈尔滨啤酒也分别以577.26亿元，127.59亿元、54.22亿元分列国内第30名、第56名、第261名。这几个颇具代表性的啤酒品牌涵盖了行业内第一集团军的全部企业，由此可见品牌价值的重要程度。
在啤酒行业内，品牌价值很大程度影响着企业的生存和发展，因此，很多啤酒企业的一线销售人员也力图通过和终端消费者的互动、开展与品牌概念相契合的市场活动等方式，提升品牌认知度。由此可见，企业的销售人员对于整个企业品牌价值的深化具有举足轻重的作用。
那么对啤酒行业来说，销售人员在全体员工中的占比是怎样的情况呢?(见图1)
从图1不难看出，在2007-2009三年中，销售人员的数量在全体人员中所占比重呈现重稳中有升的态势(见图2)。
与此同时，企业的生产人员也在一定程度上影响着产品的产量与市场。然而从总体发展形势来看，生产人员占比却呈现下降趋势。(见图2)以青岛啤酒为例，他们的生产人员占比相对较低，但整体产量仍处在一个相对靠前的位置上，这与企业的规模化生产、采用先进的生产设备、生产技术，以及拥有高素质的团队等多种因素相关，也是企业从生产导向型逐步向市场导向型转变的一个体现。
但是，对不同的啤酒企业来说，实际的情况也各有所异，因此，企业需要根据自身具体状况适度调整生产人员和销售人员的占比，使其时刻与企业整体战略相契合，而不要盲目的减员或是扩招。正如品牌的培养需要耐心和时间一样，企业人员结构的调整也不是一蹴而就的。
“企业是茶几，离职是杯具”
员工的流动对于企业而言，不可避免。正略钧策商业数据中心的调查显示，在消费品行业中，生产、制造以及销售部门的离职人员所占比重最大，超过了50％，研发、市场等相关部门离职率也占到了15％-20％左右。
由于消费品行业的特殊性质，企业相关人员的整体流动性比较频繁。其中以薪酬福利偏低这个因素占到了60％，职业发展受限、不适应公司管理文化等因素也分别占到了50％，40％。这样的现象也同样出现在啤酒行业。啤酒行业遵循“渠道为王”的运作模式，除了传统渠道之外，新兴的超市、网络、酒吧夜店等多种现代渠道都是啤酒流向终端消费者的通路。由于每种渠道和开拓阶段的侧重点不同，对于相关的人员要求也不相同。为了更好的鼓励销售人员开拓新的市场，企业会在销售提点和提点基数上采取不同的政策。由于销售提成是销售人员薪酬重要的组成部分，一旦销售提点政策有所调整，必然会影响到销售人员的薪酬水平，再加之啤酒行业是一个季节性比较强的行业，淡季销量下滑或者其他一些因素都会使一部分销售人员选择离开。而另一部分握有优质销售渠道的二三线资深销售人员则出于对自身职业发展的长远考虑而跳槽到一线品牌企业，并试图以此获得更大的发展和平台支持。
在啤酒行业，很多企业的生产线自动化程度不断升级，生产效率得到了快速提升，因此，人员也相对过剩，辞退现象就不-可避免。但往往被淘汰的都是一线生产人员，而高素质综合性技术工人的缺口依然，加之相关专业院校的培养方向又与社会脱节，这也就直接致使现在的技术性复合型工人无论是从质量上还是从数量上都处在一个急需快速发展的境地。
进一步来研究离职人员：资历越老的员工离职往往会比新来的同事带给企业的损失大很多。通常，企业培养一个熟悉企业文化、运作流程可以独立完成工作的员工需要一年左右的时间，而要是再经过2-3年的历练，这些员工就可以独当一面，为企业获得更大利润。但是，自己培养出的人才往往会被其他企业高薪挖走，这也成为了很多企业的隐痛，因此，这些企业为了避免这种损失，不再自己内部培养人才。也有一些企业选择从外面引入职业经理人参与企业建设，但往往由于企业本身无法充分放权、体制不健全、内部裙带关系等诸多因素，让这些职业经理人感到无法施展个人才能，最终选择分道扬镳，这对企业而言无疑是一种更大的损失。
行业标准人才 第12篇
一、“教学型企业”的内涵
(一) “教学型企业”应具备的特征
1.“教学型企业”必须具有企业的特点。
企业是指以营利为目的独立从事生产经营活动或服务性业务的经济组织。企业具有以下主要特征:企业是专门从事生产经营活动或服务性业务的社会组织。其他社会组织不具备这一特征;企业是以营利为目的的经济组织, 企业从事生产经营活动或服务性业务, 旨在追求自身的经济效益以及社会效益。其他社会组织不具备营利性的特征;企业是独立的经济组织。
“教学型企业”为学生提供真实职业技能训练的岗位, 同时通过市场运作手段, 为市场提供优质的服务, 使学生在实训过程中形成的产品成为社会需要的产品。如企业订单的零件加工, 提供汽车维修服务等, 使教学过程具有生产性或服务性, 并产生社会效益。
2.“教学型企业”必须为教学服务。
“教学型企业”为教师、学生实现理论与实践的结合提供实训场所, 创造生产现场的真实实践环境, 提高学生的动手能力, 熟练并掌握本专业的主要仪器设备和基本工具。同时教学型企业向市场上的同类型企业看齐, 在一定程度上代表了行业发展的先进水平, 可以实现培训功能, 可根据职业岗位群或专业技术领域对知识和能力的要求, 制定相应的培训大纲和设置培训项目, 还可以对教师进行培训。
(二) “教学型企业”的定义
“教学型企业”一般有两种, 一种是学校与企业合作, 共同建设“教学型企业”, 第二种是完全由学校独立投资建设为教学服务的企业。由于学校独立投资创办企业成本较高, 校方真正的“双师型”教师比较缺乏, 企业的营利及市场的竞争, 涉及到的产权等政策法规问题, 都会成为在现有的高校制度框架下的障碍, 所以在讨论“教学型企业”定义时, 只讨论第一种, 即学校与独立的企业合作, 共同建设“教学型企业”。
综上所述, 笔者认为:“教学型企业”是指学校为满足实训、实习等实践教学需要, 提高人才培养质量, 实现人才与市场接轨, 在政策允许的情况下, 加大对合作企业的投入, 使合作企业具有教学特性, 为学校的教学服务, 形成学校、实训中心、企业三位一体的综合性教学平台。
二、教学型企业与实训基地的区别
1.学校投入不一样。学校一般将“教学型企业”当做自己学校的一个二级学院对待, 在经费投入上会给予大力的扶持, 包括建设费、课时费、办公经费等。实训基地一般是学校为了完成人才培养方案中的实践环节, 在校内外建设的实训场地 (所) , 学校经费投入仅限于能完成实践教学任务。
2.为教学服务的特性不一样。“教学型企业”是学校教学机构的一部分, 具有教学特性, 是学校教学机构的延伸, 有责任和义务完成学校安排的教学任务, 接受学校的教学质量监控。校外实训基地不是学校教学机构的一部分, 学校与校外实训基地的教学任务落实是通过沟通和协商予以解决的, 学校对教学质量的监控对校外实训基地约束力不大。
3.单位的性质不一样。“教学型企业”具备企业的性质, 是从事生产、流通、服务等经济活动, 以生产或服务满足社会需要, 实行自主经营、独立核算、依法设立的一种营利性的经济组织。实训基地不一定是企业, 也可以学校或其他行政事业单位, 不一定是营利性的经济组织。
4.教学的管理职能不一样。“教学型企业”是学校的一个教学机构, 学生的实践教学由“教学型企业”负责完成, 实践教学指导、成绩记载与实践效果评价、学生管理等工作均由“教学型企业”负责完成, 学校不需要另外安排其他人员进行参与。实训基地一般不参与教学的全过程管理, 只负责提供实训的指导和实训的场地。
5.学生具有的身份不一样。在“教学型企业”, 参加实践教学学生身份既是在校的学生也是“教学型企业”的员工。在实训基地, 学生只是参加实践的学生, 身份并没有发生变化。
三、“教学型企业”的发展策略
1.学校加大对“教学型企业”的投入。学校应加大对“教学型企业”的资金投入, 每年在年度经费预算中设立专项经费, 促使“教学型企业”具有功能多样化、技术先进性、内容综合性、环境真实性等特点, 为学生实训提供优质场所, 承担学生实践教学和职业素质训导工作。这样才能在学校和企业之间建立起快捷、通畅的人才培养信息流。
2.突出产学研一体化的实践教学培养模式。第一是基地的方式。这在国外是普遍方式, 从长远发展来看, 各院校必须要有自己的实践基地, 基地怎么形成、采取什么方式等问题可以在实践中不断探索。
第二是项目方式。项目方式已经成为各院校普遍的实践方式, 是值得大力推广的方式。只要积极参与、认真对待、多加创新思考, 无论是规划还是企业咨询或者地方发展的总体方案, 都能使各院校的老师得到充分的实践机会。
第三是挂职 (任职) 方式。值得推广的是院校的老师去企业挂职, 甚至去企业任职。如果是到企业去任职则可以在企业日常管理、经营发展、项目决策上有更深层次的介入, 自然为“反哺”课堂教学提供了更有价值的素材与积累。
3.培养一支“双师素质”的教学团队。学院增加专业教师中具有企业工作经历的教师比例, 安排专业教师到企业顶岗实践, 积累实际工作经历, 提高实践教学能力;同时还可以大量聘请行业的专业人才和能工巧匠到学校担任兼职教师, 逐步加大兼职教师的比例, 逐步形成实践技能课程主要由具有相应高技能水平的兼职教师讲授的机制, 建立一个“双师素质”的教师团队, 提高教师队伍整体水平。
4.瞄准市场, 加强教材建设。结合产业和区域经济的发展, 抓特色、博采众长, 组织教师研读教材;结合实践性教学, 尤其是突出产学研一体化研究, 如项目设计类、研讨方法类的教材的建设;广泛听取校内外专家的意见, 结合国家教材本土化的配套教材, 组织教师和学生一起评点分析教材;要以市场为导向, 瞄准市场前沿, 着眼社会发展新动向, 创新理论, 建设有自己的特色和水平的教材。
5.明确专业定位的同时强化专业特色。针对各专业特点以及社会需求的情况, 减少开办大而化之、笼笼统统的专业, 而是应该根据实际需要进行细化设置。市场需求扩大了就多培养, 需求减小就少培养。如果能够围绕某个领域形成若干个细化的专业, 那同样能够通过构建专业集群突出院校的学术地位, 从而真正形成“产业发展、学科建设、引导产业”的专业教育良性发展之路。
摘要：实践教学是人才培养教学中的重要组成部分, 尤其是职教类专业对学生能否适应现代行业的需要, 成为一名合格的从业人员至关重要。而“教学型企业”对培养学生的动手能力和技能有重大的作用, 故本文将从教学型企业的内涵、与实训基地的区别及“教学型企业”的发展策略三方面来阐述。
关键词：教学型企业,实训基地,策略
参考文献
[1]罗水根.企业定义[M].企业管理, 2004, (9) .