劳动者合法权益

劳动者合法权益（精选12篇）

劳动者合法权益 第1篇

关键词：劳动者,合法权益,存在问题,保护措施

“劳动”是人类区别于其他生物物种的最主要特征, 人类通过劳动来创造世界, 改造世界。劳动在人民经济生活中占有至关重要的位置, 没有劳动, 我们的社会主义经济以及社会建设都无从谈起。《宪法》规定:“公民有劳动的权利和义务”, 那么如何使公民更好地享受劳动的权利, 尽劳动的义务, 如何保障劳动者的合法权益, 有必要来研究一下我国劳动者合法权益法律保护的有关法律问题。

1 对劳动者合法权益进行法律保护的意义

1.1 对劳动者的合法权益进行法律保护, 是促进国家稳定的需要。

人是社会的人, 社会是人的社会, 无数的劳动者是国家各种法律法规的主体。对劳动者的合法权益进行的法律保护是否得当, 是直接关系国家和社会稳定的大问题。

1.2 对劳动者的合法权益进行法律保护是促进经济发展的需要。

经济发展是社会稳定的前提, 是一个国家和一个民族的立身之本。而广大劳动者是经济大潮中的弄潮儿, 是社会主义市场经济体制的主体, 只有劳动者的辛勤劳动才能创造出各种各样的社会所需, 才能正常进行社会主义建设, 才能达到我国经济建设的目标。

1.3 对劳动者合法权益进行法律保护是提高劳动者积极性的需要。

劳动者创造社会财富是劳动者的权利也是义务。只有对劳动者的合法权益进行充分的法律保护并做到“有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”, 才能够提高劳动者的积极性, 最大限度地发挥其潜能, 促进经济发展, 保证国家稳定。这道理就如同身体不舒服可以去医院就诊, 使人类不再畏惧疾病一样简单;如同被人抢劫可以去公安局报警, 而不会束手无策一样必然。

2 劳动者合法权益的法律保护的内容

2.1 法律、法规方面的依据。

我国劳动法是调整劳动关系的全国性的、综合性的法律。可见, 劳动法是当然的保护劳动者合法权益的法律。

除劳动法以外, 保护劳动者合法权益的法律法规还有《宪法》、《妇女权益保障法》、《禁止使用童工的规定》、《中华人民共和国劳动保险条例》、《关于职工工伤保险试行办法》、《未成年工特殊劳动保护规定》、《关于职业病范围和职业病患者处理办法的规定》等等, 这些法律、法规分别就劳动者的就业、工伤、未成年人和妇女的特殊权利、职业病、劳动保险等项问题在法律上作了明文规定。

2.2 劳动者合法权益的法律保护的内容。

2.2.1 保障公民和劳动者劳动及享受职业培训的权利和义务。

2.2.2 保障劳动者按劳分配和社会保险、休息

和劳动安全卫生保护、组织工会和民主参与的权利。

2.2.3 保障劳动者男女平等、民族平等。

2.2.4 保障劳动者提请处理劳动争议的权利。

3 劳动者合法权益的法律保护中存在的问题

3.1 一些劳动者不懂法律, 缺乏自我保护意识, 致使合法权益受到侵犯, 引发劳动纠纷。

3.1.1 由于就业难, 有的劳动者不注意签订劳动合同。

3.1.2 不注意收集证据。

3.1.3 没有依法维护自身的权利。

3.2 用人单位无视法律, 以种种方式坑害劳动者。

3.2.1 不肯订立书面合同或随意单方解除合同。

现实生活中, 一些用人单位以各种理由故意不与劳动者签订书面合同或者即使签订了也不按照合同履行, 用人单位随意单方解除劳动合同的现象比较突出。

3.2.2 言而无信, 故意欺诈, 赖帐不还。

一些用人单位认为, 目前劳动力过剩, 从而故意损害劳动者的经济利益。他们要么不愿付出相应的劳动报酬, 要么随意克扣劳动者工资, 延长劳动时间, 要么故意拖欠劳动者工资, 赖帐不还, 要么在劳动者的“试用期”上做文章, 如临近“试用期”满时, 找出种种理由辞退劳动者等。特别是法院审理劳动纠纷案件时使用谁主张谁举证的一般举证原则, 用人单位便利用行使企业管理的便利, 故意隐匿、销毁证据, 使法院审理案件的难度增大, 劳动者的合法权益难以得到法律保护。

3.2.3 用人单位强调自主权的行使, 忽视承负的法律义务。

有这样一个案例:孙某等5人系某公司培训中心劳动合同制教师, 合同期5年, 每月工资800元。后来, 培训中心要对教师加薪, 在征求教师的意见时, 孙某等人才发现同来的男教师要比女教师多200元, 遂到公司反映, 要求公司支付她们与男教师同等数量的工资。公司对此要求没有置理, 孙某等人于是向劳动争议仲裁委员会提出申诉, 要求培训中心改变旧的工资发放标准, 实行同工同酬。

劳动争议仲裁委员会受案后, 进行了调查, 发现反映情况属实, 最终仲裁以劳动法规定男女同工同酬为依据, 要求用人单位改变工资待遇不平等的做法, 经多次协商调解, 用人单位将工资补发给了女教师, 实现了同工同酬。

3.3 在计划经济向市场经济转轨过程中, 一些

地方的劳动力市场混乱, 使不法之徒有机可乘, 侵犯劳动者的合法权益。

由于目前一些劳动力市场缺乏有效管理, 特别是众多职业介绍所的出现, 个别职业介绍所虽然没有经过严格的资格审查, 受经济利益的驱动, 也开展了招工招聘业务, 个别不法之徒借职业介绍所的名义, 名为招工, 实为实施违法行为, 直接损害了劳动者的合法利益。

3.4 执法部门执法不严, 劳动部门管理不严, 法律贯彻不到位, 劳动争议难以解决。

由于一些劳动部门和公、检、法等司法部门配合不严, 不能全面履行自己的职责, 对用人单位违反劳动法规的行为听之任之, 对劳动者的投诉不闻不问, 甚至一拖再拖, 不及时对劳动争议进行仲裁和协调劳动关系;对劳动保护管理、社会保险管理等方面的劳动管理不重视;对劳动力市场缺乏有效管理, 导致不法之徒有机可乘, 致使劳动者的合法权益受损后投诉无门。

4 对保护劳动者的合法权益的几点建议

4.1 要充分发挥企业工会组织的职能和作用。

由于工会是职工自愿组成的工人阶级的群众组织, 能够代表职工的切身利益, 所以各级工会组织, 特别是基层工会组织应当从维护职工利益出发, 代表职工行使自己的权利。《中华人民共和国工会法》第17条第1款规定:“企业、事业单位违反劳动法律、法规, 侵犯职工合法权益, 工会有权要求企业、事业单位行政方面或者有关部门认真处理。”该法第21条规定:“企业侵犯职工劳动权益的, 工会可以提出意见调解处理;职工向人民法院起诉的, 工会应当给予支持和帮助。”

4.2 签订集体合同。

工会可以代表企业职工就劳动工资、工作时间、安全保护、保险福利等工作条件和劳动标准等与企业老板进行谈判和协商, 在双方共同接受的基础上达成协议, 并签订集体合同。

4.3 广泛宣传劳动法规, 增强劳动者的自我保护意识。

要加大对劳动法的宣传力度, 让劳动者学法、知法、懂法, 运用法律保护自己的合法权益。同时, 还要增强劳动者的自我防范意识, 让劳动者充分享有劳动法所赋予的各项权利。

4.4 建立、健全职工民主管理制度, 完善社会

保障制度, 重视失业保险工作, 促进劳动就业, 保护劳动者的合法权益, 维护正常的生产工作秩序。

4.5 加强劳动力市场管理, 执法机关要严肃执法, 严厉打击和制裁违法行为。

今天研究论证的是劳动者合法权益的法律保护问题, 劳动者的合法权益是应受法律保护的, 只有人与法紧密结合, 劳动者才能享受最大限度的合法权益, 希望全社会都能来关注这一论题。

参考文献

[1]许建宇.关于劳动法若干理论问题的探讨[J].法商研究, 2001 (3) .

[2]李伯勇, 张左己.中华人民共和国劳动法讲座[R].

[3]市场经济与法制建设[M].北京:中国法制出版社, 1994.

劳动者的合法权益谁来保护 第2篇

劳动者的合法权益谁来保护

每一位劳动者都经历过进入工作以前，都得进行身体检查，身体合格者可以参加工作，进入工作以后就没有人关心劳动者的身体状况如何，亦为的强调工作工作在工作。有的劳动者猝死在工作岗位，有的劳动者不明不白死去，死在工作岗位算工伤，死在家里什么也不是，死在上班途中算什么？《劳动法》第六十五条 用人单位应当对未成年工定期进行健康检查。就没有提出对劳动者进行身体检查，劳动者打工者是为国家做出巨大贡献的人，我们的权益哪去了？《工伤保险条列》第十五条 职工有下列情形之一的，视同工伤。(一)在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的；现在很多职工打工者为了生活超负荷工作，身体都处于亚健康状况，如果在工作当中没有死亡怎么办？一切法律都围尧着工作生产进行，没有一条保护劳动者打工者身体健康法律存在！各种设备都得定期检查，防止人身事故发生进行维护保养，难道我们劳动者打工者连生产设备都不如吗？《劳动法》《劳动合同法》都没有提出对劳动者身体进行合法保护！我们劳动者是为国家创造财富的主人，因为劳动者打工者不是他们手里设备，是……人。

劳动者合法权益 第3篇

关键词：《劳动合同法》；偏狭理解和预测；立法背景；用工形势变化

中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2012）02-0015-01

《劳动合同法》的实施，对于这样一部于用工单位、劳动者和社会方方面面都有着深刻影响的法律，各方在解读时产生了较大分歧，并作了各式各样的预测，有部分企业惊慌过度，在其实施之前就采取了一些自以为有很大胜算的规避措施，引起了媒体的炒作和国家有关部门的关注，有的企业感叹以往的好日子一去不复返，有的评论人员预测将会引起外资企业外流撤资，从而影响国家的长远经济发展。

以上种种，本文认为都是没有全面解读《劳动合同法》，站在一己的利益角度对其整体性内容作了偏狭的理解和预测，是很不负责也很不到位的，本文试以全面深刻理解《劳动合同法》的立法背景和立法宗旨为基础，对一些错误言论和举措作一番批驳，并阐述个人的观点。

人力资源管理当然是企业内部管理的重要范畴，是企业实施正常经营的必要前提，而劳动合同是人力资源管理的重要手段，任何力图长远发展和规范经营的企业都必须建立适应用工环境和管理法规的人力资源管理制度和运作体系，而不可将企业用工习惯建立在一时长一时短的侥幸心理和不规范的管理体系下。

我国改革开放三十年，企业的用工制度和用工环境已发生革命性的变化，以往那种计划经济条件下城乡二元绝然對立，互不通往来，讲究身份隔离的状态被彻底打破，以农民工为主体的外来务工人员已成为相当比例的企业的重要用工来源。另一方面，传统的计划经济形势下的公有制企业职工，无论是何种所有制，对所属企业的严重依附的状况也随着企业的演变而消弭于无形之中，有大批的计划经济体制下的被雇佣人员被抛弃于传统体制之外。这样两股人流在全社会涌动，不可能不对用工体系产生冲击。《劳动合同法》便是在此种背景下应运而生。

我国的用工制度和运作模式是在很不规范的形势下逐步形成了一种多形式、多种用工体制、多种取酬方式、多种人文关照方式并存的一种很不统一、很不规范的状况，其存在的主要缺陷一是漠视、歧视乃至在一定领域内存在的恶意践踏劳动者权益的现象，最为典型的就是有相当比例的用工企业没有与劳动者签订劳动合同，或虽有劳动合同但劳动者只有接受与不接受的选择而无从参与合同制定过程。二是劳动者的工资报酬与其劳动艰辛程度严重不对称。三是有部分劳动者的生产劳作环境存在比较明显的赃、乱、差、险、污染严重等不良现象。四是劳动者的维权进程显得十分艰难，成本高且取证难、司法救济途径不利于保护劳动者。五是劳动者的自身维权意识差，只关注眼前利益。还可以举出很多，但整体性的表现就是劳动者的权益被侵犯的现象十分严重，至于去年爆发出的山西“黑砖窑”事件和近期新闻媒体曝光的东莞“黑童工”事件则早已不是单纯的侵犯劳动者权益事件而是赤裸裸的令人发指的恶性犯罪行为了。在这一背景下，我们的人力资源教科书和引进的西方人力资源理论显得那么地苍白无力。

劳动者的维权意识正在逐步觉醒。随着生活的改善，随着一代代劳动者的成长尤其是受过学历教育的青年劳动者步入就业市场，新成长起来的劳动者对自身权益的保护已不限于上一代人的那种简单的糊口层次了，他们要求能得到用工单位和社会的尊重，要求有与当地人同等的就业机遇和就业待遇。

相当比例的产业工人的工资过低且不能按时发放已严重伤害了务工人员的劳动积极性。本来，对务工人员按时足额发放与其劳动成果相适应的劳动报酬是企业经营的应尽义务，但由于我国劳动力市场的严重不对称性，用工单位肆意侵犯务工人员的劳动报酬权，压低务工人员的报酬标准，拖延支付期限的现象在一定领域内普遍存在，如建筑、餐饮、服装加工和部分工厂中的危险工种等。据有关数据显示，珠江三角洲地区的一些技术简单的加工工业企业的平均工资标准从九十年代上半叶至今未有多少变化，这与全国经济好转、务工人员平均工资有很大提高、雇工企业的资产实力大大增强的演变趋势格格不入，是不符合经济发展规律的，这几年来南下寻求务工的人员呈总体减少趋势便是对这一明显违背经济规律的短视行为的惩罚。《劳动合同法》虽然未对各地区的最低工资制度作出明确规定而是将这一权限交付于地方政府——这显然是考虑到各地的经济发展水平参差不齐不宜作硬性规定——但市场机制的隐性作用必将调节出其适当的标准水平。

企业产业层次的提升正在缓慢而又不可阻挡地发展。我国在改革开放之初沿袭香港、台湾等地的已发展路径，从低水平的劳动密集型产业加工起步开始其逐步富裕大量吸纳低水平劳动者的就业之路。这种依托传统的人口优势而建立的加工工业体系固然在短期内缓解了人口压力但其建立在欺压劳动者、漠视劳动者权益的基础上的发展路径本身就与现今社会注重人权注重每个人的平等发展机会的理念是背道而驰的，这种发展路径在现实社会中招到否弃是必然现象。另一方面，以美国的信息科技的崛起为新导向的现代科技和产业发展趋势不得不使得卷入其间的国家和企业调整产业结构和层次，对劳动力市场所带来的需求是对有一定知识水平有一定劳动技能的产业工人的大量吸纳，而这类人员的涌入必然会带来就业观念的变化。

凡此种种，都表明作为经济人的劳动者的自主意识和自护能力在增强。以往那种靠廉价的劳动力来追随他人的脚后跟赚取微薄的加工利润的产业和劳动力管理模式正在步入其暮年，企业需要更新其劳动力用工制度了，否则就会被市场淘汰。

以上便是我国《劳动合同法》的立法背景，立法者之所以要历时数年、勤尽笔墨、广泛调研，就是呼应国内的这种劳动用工发展趋势，制定出这样一部层次分明、体系完备、兼顾各方尤其是劳动者利益的法律。当然，这样一部新法也还存在罚则条款不细化、劳动监察的部分内容可操作性不强等不足，但毕竟在现今劳动用工制度不完善、侵犯劳动者权益的恶性事件屡屡发生的形势下，其出台是有很大的积极意义的，对于约束用工单位的用工行为、限制用工单位的随意性权利、保障劳动者的劳动权、人格权和依法获取劳动报酬权等都有很大的促进作用。作为身居其间的企业经营者只能顺应时代变化和法制进步，逆之而为只会被潮流所淘汰。

作者单位：武汉职业技术学院

劳动者合法权益 第4篇

一、创编故事的意义

(一) 创编故事有利于激活课堂, 激发学生学习的兴趣

中职德育课中案例故事比较陈旧, 没有紧跟时代潮流, 不能引起情感的共鸣。将教师创编的案例故事应用于德育课堂, 有利于激发学生的学习兴趣, 激活课堂活力, 为教学环节的开展起到铺垫作用。

例如, “依法保护劳动者的合法权益”一课中, 创编了李小发 (化名) 的故事 (作为中职生的李小发即将从学校毕业, 到2015年3月在宁波人才市场召开大型招聘会招聘的故事) 。一个导游专业毕业生的故事, 密切结合旅游专业学生, 案例新颖, 故事环节紧凑流畅, 便于激趣导入, 引发学生探究的好奇心。

(二) 创编故事有利于“一例到底”的教学模式的探索

所谓“一例到底”, 是指在一堂课中, 以一则典型案例或材料为主线, 贯穿课堂教学始终, 帮助学生在讨论、分析材料过程中, 自主建构知识, 发展多方面能力的教学方式。案例质量好坏将直接影响课堂教学的效果。我创编了李小发一例贯穿整个课堂, 保证一例到底教学模式的探索和实施。在“依法保护劳动者的合法权益”一课中, 我创编了李小发一系列故事:故事1———旅行社招聘, 故事2———应聘, 故事3——签订劳动合同, 故事4———维权之路。通过四个故事把本课的知识点全部串联起来。分别从劳动合同的含义、劳动合同的内容、劳动者权益受到伤害时, 如何维护劳动者的权益, 依次展开, 层层递进, 步步为营, 是一例到底教学模式的有效开展形式。

(三) 创编故事有利于校本教材资源的开发和积累

在新课程改革的过程中, 校本课程开始受到广泛关注。校本课程能充分考虑各地方、各学校的实际情况, 更能照顾到学习者的认知背景和学习特点, 更有利于学生的个性意识的发展。创编故事在于故事的原创性, 贴近学生实际, 作为校本教材资源予以开发和使用, 具有重要的意义。

二、创编故事的编写要求

(一) 故事要新颖, 反映社会热点问题

创编的故事必须做到思想新、观点新、故事新、角度新, 具有鲜明的时代气息, 做到与时俱进。创编的故事紧跟社会热点问题, 在“依法保护劳动者的合法权益”一课中, 结合当今最为热门的就业问题, 引发学生热议和谈论, 事实证明这种方法大大激起了学生的学习兴趣。

(二) 紧扣主题, 利于设计教学问题

为了教学环节的顺利开展, 我设置了故事1———旅行社招聘, 通过学生拟写招聘广告, 从而引出教学内容劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产情况、劳动报酬, 以及劳动者要求了解的其他情况。故事2———应聘, 通过设计简历, 引出劳动者的基本情况。这两者是订立劳动合同的重要内容。故事3———签订劳动合同, 由此直指教学的重点内容劳动合同应该包含的内容。故事4———维权之路, 引导学生在劳动者权益受到损害的时候, 该如何维护劳动者的合法权益。故事有序展开, 层层递进, 便于教师教学问题的设计, 更有利于教学环节拓展和延伸。

(三) 结合学生专业, 贴近学生生活, 点燃学生的专业激情

在“依法保护劳动者的合法权益”一课中, 我选取的上课班级是旅游专业的高一学生, 我创编的故事的主人公就是一个旅游专业的毕业生, 和所教学生同一专业, 具有浓厚兴趣, 点燃学生的专业热情, 围绕旅游专业, 我设计了故事4中, 旅游专业毕业生在未来的工作中遇到的问题。这些故事的创编有利于劳动者权利和义务的教学, 同时与专业深度结合, 便于激发学生的专业热情。

实践证明, 创编故事在德育课中的应用, 给德育课堂增加了一抹亮色, 大大提高了德育课堂教学的实效性, 是提高德育课亲和力的有效形式。

参考文献

劳动者合法权益 第5篇

《加强劳动保障执法，切实维护劳动者合法权益》

写作提纲

——张虎文

一、执法情况及维权现状

（一）执法维权情况

1．执法维权的法律法规已成体系； 2．执法维权的服务机制逐步形成； 3．执法维权的意识进一步提高； 4．执法维权的力度加大，效果明显。

（二）违法侵权情况 1．用工不规范 ①私招乱雇：

②不依法签订劳动合同； ③违法解除劳动合同。2．工资拖欠现象普遍

①工资发放不及时，克扣拖欠； ②最低工资标准执行不规范； ③不支付延时的工资待遇。3．随意延长工时 4．不依法参加社会保险 5．违法责任落实不到位

（三）分析成因

1．企业管理混乱，市场运作无序； 2．立法滞后不配套；

3．企业法律意识薄弱，诚信度不高； 4．劳动者自觉维权意识差，法治观念淡薄；

5．劳动保障监察机构人员紧缺，经费不足，束缚执法监察工作。

二、加强执法及维权的必要性

（一）落实国民待遇，维护民权的需要；

（二）净化市场的需要；

（三）促进经济健康发展需要；

（四）维护社会稳定的需要。

三、加强劳动保障执法，切实维护劳动者合法权益的措施和办法

（一）健全法律；

（二）完善机构；

（三）广泛宣传；

（四）规范管理；

（五）加大执法力度，查处侵权行为。

加强劳动保障执法 切实维护劳动者合法权益

摘 要

《中华人民共和国劳动法》自1994年颁布至今已经实施十周年了。十年来，通过深入宣传和组织实施，《劳动法》已经深入人心，得到了较好的贯彻落实。但有些用人单位在贯彻实施《劳动法》方面也还存在一些问题，如一些用人单位不履行法定社会保险义务、不按规定支付劳动者工资报酬及不依法建立和解除劳动关系等，侵害了劳动者的合法权益。造成上述问题的原因，既有部分企业经济困难方面的问题，也有企业管理者法制意识淡薄、劳动管理不够规范、劳动保障监察执法力度不够的因素。还有一些地方政府领导对职工权益保障不够重视，以维护投资环境为由，干扰了正常的监察执法工作，影响了《劳动法》的贯彻实施。所以必须加强劳动保障执法，切实维护劳动者合法权益。

加强劳动保障执法 切实维护劳动者合法权益

中国改革开放以来，一直致力于依法治国，按照建立社会主义市场经济体制的要求，加快法制建设，制订和颁布了一系列法律、法规，为改革开放和现代化建设的顺利进行提供了法律保障。在劳动和社会保障领域中的法制建设也取得了较大的成绩。《中华人民共和国劳动法》的颁布标志着中国劳动法律制度的初步确立。《劳动法》是调整劳动关系、保护劳动者权益的一部重要法律。《劳动法》全面规定了劳动者的基本劳动权利与义务，制定了用人单位应当遵守的劳动标准和行为规范，对全面建立并实施劳动合同、社会保险、最低工资、工作时间、休息休假、劳动争议处理和劳动监察等重要制 3 度作出了具体规定，并明确了违反有关规定应承担的法律责任。《劳动法》的实施，对于建立社会主义市场经济体制、促进改革开放、保障劳动者合法权益和社会稳定都具体十分重要的作用，为劳动和社会保障领域依法行政奠定了法制基础。

一、执法情况及维权现状

（一）执法维权情况

1．执法维权的法律已成体系

十年来，在各级政府、各有关部门的高度重视和共同努力下，《劳动法》的实施工作取得明显成效：一是全面建立了劳动合同用人制度，通过劳动者与用人单位依法签订劳动合同建立劳动关系，为建立现代企业用人制度，实现劳动关系法制化创造了条件；二是最低工资制度在全国范围内全面建立，工资支付的有关规定得到了较好地落实，劳动者依法享有获取劳动报酬的权利；三是社会保险制度改革不断深化，建立了覆盖城镇各类企业的基本养老、失业保险制度，覆盖城镇所有用人单位和劳动者的基本医疗保险制度正日趋完善，劳动者法定社会保险权利正在逐步得到落实。特别是近几年，各级政府认真落实“两个确保”工作，建立和完善了三条保障线制度，保障了离退休人员和下岗职工的基本生活；四是建立了劳动保障监察制度，劳动争议处理三方机制建全；五是与《劳动法》相配套的一批重要法规和规章陆续出台，逐步形成了一整套劳动和社会保障法律体系，为维护劳动者合法权益提供了法律保障。

2．执法维权的服务机制逐步形成

《劳动法》颁布实施十年来，全国各级政府普遍设立了劳动保障争议仲裁机构和劳动保障监察机构，配备了专职工作人员，制定了工作制度，积极开展了执法工作：一是开展了常规巡视监察，主动发现和纠正劳动保障违法行为，坚持有法必依、执法必严、违法必究，加大了对劳动合同订立、工资报酬、社会保险、下岗职工基本生活保障、劳动力市场秩序的执法监察力度；二是认真做好群众举报案件查处工作，建立了举报制度，公布了举报电话，积极受理劳动者对用人单位违法行为的举报和投诉，并依法进行监察和行政处罚；三是认真开展劳动保障年检，督促用人单位执行劳动保障法律规定，依法规范用工行为；四是开展了专项的大检查活动，集中力量纠正违法行为，保障了劳动者的合法权益；五是健全劳动争议三方协调机制，加大劳动保障争议案件的查处力度、排查纠纷、化解争议、依法维权、维护稳定。同时，城建、交通等部也相继推行了施工企业资质年审考评制度,司法部门推行“法律援助”服务,广播宣传等部门联合开通了“法在身边”热线等,逐步形成全社会齐抓共管的维权服务机制,为维权提供了组织保障。3．执法维权的意识进一步提高

随着国家和各地区维权会议的相继召开，工作的督查落实，相关部门在认真学习会议精神、加大 4 新闻媒体宣传力度的同时,及时召开了维权领导小组成员单位联席会议、用人单位代表宣讲会、就业人员座谈会、群众举报案件查处新闻通报会,派工作组深入基层督查指导工作。使各地区、各部门、各行业和用人单位及劳动者的思想认识进一步得到提高,自觉维权意识增强,成为社会各界关注的热门话题,很多用人单位与劳动者纷纷到各级劳动保障监察机构和劳动争议仲裁机构政策咨询,索要法规条款和劳动合同文本,自行整改规范,自觉遵守劳动保障法律、法规，营造了良好的维权氛围。4．加大执法维权的力度

据不完全统计，截止2003年年底全国主动监察用人单位23131户、社会中介组织8446个，督促私营企业与外资企业的保险登记由原来的13%和50.9%提高到87%和92.5%，签订劳动合同由原来的35.9%和79.6%提高到80.8%和85.5%；2003年9至11月份全国围绕开展“纠正三不（不为职工办理招用手续、不与职工签订劳动合同、不给职工缴纳社会保险费用）问题大检查”活动，检查用人单位5749户，涉及“三不”人员24234人。通过检查，补办招用手续8628人、补签劳动合同10125人、补办社会保险手续3699人。对81155个电话举报、12289件信件举报，全部得到及时处理。

（二）、违法侵权的情况

1．用工不规范

一是私招乱雇。用人单位招用人员没有通过职介机构或劳动力市场面向社会公开召收、公平竞争、择优录用、而是私自招用，甚至使用国家明令禁止的不满16周岁的未成年工。

二是招用人员不依法签订劳动合同，特别是非公有制经济领域企业用工，没有一家企业用工签订劳动合同率达到100%的，一些私营企业和个体工商户，为了逃避承担社会义务，尽量不与劳动者签订劳动合同，口头协定，随意性大，一旦发生侵权行为，将产生劳动争议。

三是随意违法解除劳动合同。主要表现在：

①滥用关于试用期的单方解除权。有些企业在没有约定试用期，或者试用期的约定违法，或者已过了试用期的情况下，仍以试用期内不符合录用条件为由，解除劳动者的劳动合同。②滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权。在没有企业规章制度，或者规章制度违法；或者规章制度没有公示；或者违纪行为轻微的情况下，以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。③滥用经济性裁员的单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序的情况下，解除与劳动者的劳动合同。④滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、降职、减薪，如果劳动者不服从安排或一两天不上班，用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由予以辞退；或逼迫劳动者自动离职。⑤滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权。随意对劳动者工作岗位或提高定额标准，借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者的劳动合同。用人单位违法解除劳动合同的表现形式多种多样，甚至不以任何理由，只根据老板及个别领导的好恶，或打击报复，或因人际关系，强行辞退个别老板或领导“不顺眼”的劳动者。2．工资拖欠现象普遍

一是工资发放不及时，克扣或者无故拖欠劳动者工资。尤其是非公有制企业，拖欠现象严重，而且拖欠方式不一。特别是工程施工企业，拖欠民工工资数量大、人数多、时间长。

二是最低工资标准执行不规范。企业为了降低人工成本，要么不执行当地最低工资标准、要么打擦边球、要么以计件工资为由绕开最低工资标准这个门槛、要么以经济效益不好为由向劳动部门申请暂缓执行，到期后仍不执行。

三是不支付延时工资待遇。用人单位一味追求经济效益，未经劳动者同意单方擅自延长劳动者的工作时间，但在增产增效的同时保证不增加成本，不支付劳动者延长工时工资，更有甚者不支付劳动者休假日或法定节假日加班工资。3．随意延长劳动工时

一些用人单位的领导保障员工休息权意识不强，随意让员工加班加点的现象普遍存在；少数企业甚至变相限制劳动者人身自由，强迫超时加班或者以扣发月度奖、重罚等经济手段胁迫工人超时加班，一些外来务工者经常不得不违背自己的意愿为老板加班加点干活，同时却得不到《劳动法》规定的加班费。

4．用人单位不履行法定参保义务。

形成劳动关系不参加社会保险。一些私营企业和存在雇工关系的个体工商户，为了逃避承担社会义务和法律责任，既不签订劳动合同，也不缴纳社会保险费，更谈不上依法享受社会保险待遇。工伤保险作为劳动者的安全网,其保险功能未能得到发挥作用，社会保险失去了“社会稳定器”的功能。5．违法责任落实不到位

《劳动法》及配套法规只对用人单位违反劳动保障法规应对劳动者承担的经济补偿和赔偿责任作了规定。但无对用人单位和法定代表人进行处罚的法律规定，用人单位或法人认为，既使违约也不过是交纳一部份经济赔偿并无大碍。违法责任仅停留在经济赔偿水平。劳动部门对此也无法做更深的责任追究，违法责任落实无法到位，无威慑力。

（三）违法侵权行为成因主要有：

一是企业管理混乱,市场运行无序,导致侵权现象屡屡发生。侵害劳动者合法权益问题，成为企业管理不规范的缩影。

二是立法滞后,配套法规不完善,导致监察执法力度不够。《劳动法》和《违反解除劳动合同的经济补偿办法》,对拖欠工资的,责令用人单位支付劳动者工资报酬,并责令加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。但没有对拖欠工资的用人单位及其法定代表人的处罚条款。随着经济发展,多种经济成分并存,从而出现了农民工、钟点工、非正规就业等灵活多样的就业方式,但与这相适应的政策法规却相对滞后或不完善,监管缺乏力度,无法有力约束企业主诚信守法、诚实经营,导致拖欠工资等违法现象普遍化。

三是企业特别是私营企业法律意识薄弱,诚信度差,恶意拖欠工资和社会保险费、逃匿现象增多。6 有的企业老板无视国家法律法规,甚至故意钻法律漏洞,明知故犯,惟利是图,目光短浅,社会责任意识差,对劳动者的工资肆意拖欠,对发生工伤事故隐报瞒报、不及时医治,拖欠医疗费和伤残补助金,严重缺乏诚实守信观念。

四是劳动者维权意识差,法制观念淡薄,导致“血汗钱”和社会保险费等很难讨回。很多劳动者法制经验少,不会自觉主动用法律武器保护自己的合法权益,该签订的劳动合同不签订、该明确的劳动报酬不明确、该参加的社会保险不参加、该做的工伤鉴定不鉴定、该举报的不举报,出现侵权行为为了保饭碗,敢怒不敢言,拖了几个月甚至几年后才到劳动保障部门投诉,新帐老帐一起算。殊不知,超过受理时效的,劳动保障执法部门也束手无策。

五是劳动保障监察机构不健全,人员编制不足,经费紧缺等问题,直接束缚了劳动保障执法工作。劳动保障执法人员及配套相关设备极其缺乏,如果同时出现多起侵权突发事件,执法人员即使有分身术也难以应对,致使矛盾尖锐化,引发不稳定因素。

二、加强执法及维权的必要性

（一）落实国民待遇，维护民权的需要

我国是人民民主专政的社会主义国家，国家的根本任务就是解放生产力、发展生产力、不断满足人民日益增长的物质文化生活需要，实现共同富裕。因此关心职工生活、维护职工的合法权益是我党必须落实的根本任务。只有落实国民待遇，才能谈及维护民权。所以加强劳动保障执法维护劳动者合法权益是落实国民待遇，维护民权的需要。

（二）净化市场的需要

我国仍处于社会主义市场经济初级阶段，既然是市场经济，就要遵循市场规律，尤其加入WTO后，更要按照市场经济的游戏规则办事，企业要上规模，求发展，在市场激烈竞争中立于不败之地，就得依法规范企业行为，树立良好的企业形象，诚实守信。由于一些不法企业的违法行为，使得合法企业在市场竞争中遭受相应的负面影响，甚至是经济损失。因此加强劳动保障执法是净化市场的需要。

（三）促进经济建设健康发展的需要

近年来，随着我国市场经济的迅猛发展和非公有制经济的迅速崛起，为发展经济和促进社会进步等方面起到了积极的推动作用，但是一些用人单位为片面追求经济效益，无视国家法律法规,甚至故意钻法律漏洞,明知故犯,惟利是图,目光短浅,社会责任意识差,严重缺乏诚实守信观念，随意侵害劳 7 动者合法权益，造成群体性上访事件不断，扰乱了正常的生产生活秩序，危及改革成果的巩固，带来了社会不稳定的隐患，造成极坏的负面影响，使得当地经济发展向前迈进举步为艰。所以只有加强执法、维护权益、保持社会稳定，才能促使经济的健康发展。可见加强执法维护权益又是促进经济健康发展的需要。

（四）维护社会稳定的需要

一些地方政府为了追求ＧＤＰ的增长速度，不得不屈服于资本强权，人为地制造一种不利于劳工生存和发展的环境；劳工迫于劳动力市场就业机会短缺的压力，可能会忍气吞声地接受这种现实，但是内心的不满情绪会增长，劳动者心目中党的威信会降低，社会主义制度优越性的认识会淡化，如果这种状况长期持续下去，随着劳资矛盾的不断尖锐，一旦有风吹草动，或者因为某个极端事件作为导火索，会造成大规模的旨在维护劳动者权益的群体性暴动事件发生，对社会的稳定构成一定影响。所以加强劳动保障执法，是维护社会稳定的需要。

三、加强劳动保障执法，切实维护劳动者合法权益的措施和办法

(一)健全法律、法规

国家和自治区立法机构应迅速考虑制定强有力的配套法律法规,使执法部门有法可依,更好地规范用人单位的用工行为,维护社会稳定，推动经济社会的健康持续发展。

1．违法解除劳动合同的损失赔偿问题，应立法明确：对用人单位违法解除劳动合同的损害赔偿范围，也应同《民法通则》、《合同法》一样，适用赔偿实际损失原则，即实际损失包括可得利益损失，至少应赔偿劳动者劳动合同期满前剩余期间的全部劳动报酬。

2．违法解除劳动合同的合同应责令继续履行，继续履行作为承担合同违约责任的一种方式和合同违约补偿的一种手段，有效地保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，除了责令违法解除劳动合同的用人单位赔偿劳动者实际损失外，还应根据劳动者的要求，强制违法解除劳动合同的用人单位继续履行劳动合同。

3．用人单位违反国家工资支付规定、克扣拖欠劳动者工资的，应立法明确对用人单位和法人代表人的处罚办法，就视拖欠克扣工资的不同数额处以重罚，对恶意克扣拖欠工资数额较大、时间较长的同时还应降低企业资质直至清除国内市场，对法人代表人应取消其3-5年内在国内办企业和出任企业法人代表人的资格，情节严重的还要判处监禁。(二)完善机构

第一,要努力壮大执法队伍,提高执法人员素质和办案能力,加强普法教育和廉政建设,建立执法人员责任追究制,做到事必有责,责必有制。第二要建立联席会议制度,成立相应领导机构,各部门联手作战,各司其职,共同采取强有力措施,查处侵犯行为以及引发的突发事件,使侵犯问题“申诉有门、客观公正、处理及时”。第三要建立劳动法庭,一是及时处理劳动争议案件,减轻劳动争议仲裁和监察部门的负担；二是提高司法威严,对违法用工单位产生威慑力；三是采取相应的法律措施程序便捷,紧密部门间的配合,减少社会动荡。

(三)广泛宣传

通过报刊、广播、电视、互联网等媒体以及举办劳动保障法律知识培训班、法律援助服务、法在身边热线、深入用工单位和施工现场座谈等多种渠道多种形式,大力宣传劳动保障法律、法规。营造一个学习、遵守、运用《劳动法》的良好社会氛围,增加劳动者的依法维权意识和能力。重点是强化企业社会责任意识,提高经营者遵章守法的自觉性。同时对缺乏诚信拖欠克扣工资、不依法参加社会保险缴费严重的企业,列入“黑名单”面向社会定期公布，及时予以曝光,实行诚信公示制，在社会上营造督促威慑氛围。

(四)规范管理

一要加快形成市场导向的就业机制，用人单位招用工和劳动者求职一律纳入市场规范有序运作，坚决取谛非法中介和私招乱雇，依法源头治理。

二要全面推行劳动合同制度。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

三要建立用人单位诚信档案。将用人单位的经营概况、招用人员、工资发放、社会保险参保情况以及遵纪守法、承担社会义务等诚信情况记录档案,并纳入微机实行动功态管理。

四要建立担保金制度。凡新开工的建设项目，建设、施工单位要将一定的比例的工程款上缴城建、交通等主管部门作为劳动者工资担保金,待工程竣工决算后结算,若有工资拖欠从中扣发,若工程总承包企业或分包企业拖欠劳动者工资,建设单位或总承包企业负连带责任。

五要建立月工资支付报告制度。对重点地区、行业，特别是问题比较集中和突出的用人单位推行月工资支付报告制度，必须以货币形式按月足额支付劳动者工资,并将月工资支付名册逐月上报主管单位备案,主管单位应切实承担起监控预警报告职责,凡发生工资拖欠现象要及时督促限期更正并向同级劳动保障监察部举报,否则追究其连带责任。

六要健全年检考评制度。将用人单位有无侵权行为作为年检考评的重要内容,对用人单位劳动保 9 障政策法规执行情况逐一列表通过新闻媒体定期向社会通报，接受社会监督，树立市场经济体质下的企业诚实守信的良好形象。

(五)加大执法力度，查处侵权行为

要健全机构、充实人员、确保经费，加大劳动保障执法监督检查力度。各级劳动保障监察部门要会同有关部门形成联动机制,通过分片负责预防预警、专项巡查、举报查处等多种形式联合联手依法治理,发现侵权行为要依法从速查处。

第一，要督促用人单位与劳动者依法签订劳动合同。凡招用工必须按照《劳动法》及其相关规定,与务工人员签订规范的劳动合同,明确劳动合同期限、工作内容、工作时间、劳动保护及劳动条件、劳动报酬、社会保险以及违反劳动合同责任等内容。对企业招用工不签订劳动合同、或合同不完备、或显失公正的，要责其限期更正，对拒不整改的，要严肃查处，并责令其赔偿劳动者经济损失。

第二，严格工时审批制度，认真做好企业实行综合计算工时和不定时工作制的审批，对严重违反工时规定的用人单位，要加大执法处罚力度，确保工时规定的落实。

第三，要严格执行最低工资规定，纠正和处理克扣和无故拖欠工资行为。对克扣和无故拖欠工资的用人单位，劳动保障行政部门要责令其限期发放工资，并按规定支付经济补偿和赔偿金；对不执行整改指令的，要依法作出行政处理决定，要求其限期发放；对拒不执行行政处理决定的，劳动保障行政部门要依法申请人民法院强制执行。

第四，要加大社会保险费征缴的执法监察力度，对不规定参加社会保险或缴纳社会保险费的直接责任人要进行处罚，对迟缴社会保险费的要加收滞纳金，对由于未缴或迟缴社会保险费，致使职工不能享受社会保险待遇或影响其再就业的，由用人单位赔偿其损失。

第五，各级劳动争议仲裁机构要充分发挥依法维护劳动者权益的职能作用，加大劳动争议特别是集体劳动争议的处理力度，仲裁案件结案率要达到95%以上。要将由劳动争议引发的无序的集体上访、突发事件等人民内部矛盾，纳入有序的解决渠道。对当事人超过申诉时效的请求，凡有正当理由的，仲裁委员会应予以受理；确实不能受理的，要提供法律救助，以裁决的方式予以驳回，为当事人向法院起诉提供条件。对企业拖欠工资及拖欠工资后逃匿引发的劳动争议，要引导劳动者通过法律渠道解决，依法维护劳动者的合法权益。

第六，各级工会组织，特别是企业工会要切实履行安全生产监督职责，对企业违章指挥、强令工人冒险作业或在生产过程中发现重大事故隐患和职业危害情况的，要及时提出意见，督促和帮助企业做好防范工作。

第七，各级公安机关要依法查处强迫劳动及体罚、殴打、拘禁劳动者等严重侵犯劳动者人身权的违法行为，对非法限制劳动者人身自由，殴打、侮辱劳动者以及阻挠有关部门依法行使监督检查权的，要依照《中华人民共和国治安管理处罚条例》和《中华人民共和国刑法》有关规定追究其法律责任，对触犯刑法的，要移交司法机关依法从重查处。要查处一批，曝光一批，清除一批，净化市场环境，10 维护合法权益，保持社会稳定。

总之，保护处于弱势地位的劳动者的合法权益，是《劳动法》的立法宗旨。无论是完善劳动保障立法，还是劳动保障执法、司法，都应体现这一立法宗旨。我国的劳动立法正趋以日益完善，尽管目前我国现有劳动保障法律、法规和司法解释，还存在这样那样的缺陷和不足，但就维护劳动者权益的劳动保障政策法规已初步形成体系，如果各级劳动行政部门、劳动争议仲裁委员会和人民法院在劳动保障执法和劳动争议案件审理中，能正确而公正地运用现有法律进行执法、司法，并加大劳动保障执法力度，我想，用人单位随意侵权的现象一定会得到有效的遏止，劳动者的合法权益也会得到最大限度的保护，巩固改革成果，推进经济社会的健康持续发展。

参考文献：

1.国家劳动和社会保障部编《劳动法》（中国劳动出版社1995年）2.《内蒙古自治区劳动合同规定》(内政令第131号)3.《内蒙古自治区劳动和社会保障监察条例》（内人大常务公告第84号）4.刘晓艺编著《维护劳动者合法权益的立法探索》（中国法制信息网2004年）5.作者：国家计委宏观经济研究院课题组

中国经济时报 2004年第二期 6.《劳动和社会保障事业发展统计公报》（1998-2003）

劳动者合法权益 第6篇

关键词：工会组织；中小企业；劳动者权益；职责

近年来，在国家和地方各级政府的政策支持、引导、鼓励下，我国的中小民营企业发展迅速，无论是在企业的数量上，吸纳劳动力就业的人数上，在国民经济中所占的比重上，还是在促进经济社会发展等方面都在整体上显现出了其特有的生机与活力。中小民营企业在国家所创造的积极扶持、完善服务、保障权益的有利环境下发展势头良好，但国家对中小企业的发展也需要依法加以规范，其中包括对中小民营企业劳动者权益的保护。

工会组织在维护中小企业劳动者权益方面既享有法律所赋予的重要权利，也承担着法律所规定的重要职责。如果说2002年6月29日九届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过的《中华人民共和国中小企业促进法》的立法目的侧重于对中小企业权益的保护的话，那么《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律文件则更多地体现了对企业（包括但不限于中小企业）和劳动者双方利益的平衡。《中华人民共和国工会法》规定：“中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”《中國工会章程》规定：“中国工会坚持组织起来、切实维权的工作方针，坚持以职工为本，主动依法维权的维权观，促进完善社会主义劳动纪律，维护职工的经济、政治、文化和社会权利，参与协调劳动关系和社会利益关系，努力构建和谐劳动关系，促进经济发展和社会的长期稳定，为构建社会主义和谐社会作贡献。”《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》对推进中小企业与企业员工和谐劳动关系的构建也作出了具体的规定，对中小企业在金融、财税政策等方面予以支持和扶持以促进其发展，这同依法规范中小企业与企业员工的劳动关系并不矛盾，实际上规范中小企业与企业员工的劳动关系正是为了促进中小企业更好地发展。

工会组织对中小企业劳动者权益的保护抓好如下环节：

一、加强劳动者权益保护方面法律制度的宣传

工会组织应当通过媒体宣传、公益广告、法律宣讲、法律咨询等多种多样的形式开展对劳动者权益保护方面法律制度的宣传工作。重点宣传签订劳动合同的基本程序、劳动合同的必备条款、劳动者的基本权利和义务、出现劳动合同争议时可以采取的解决争议的方式、劳动者应当享有的社会保险待遇、劳动者生产安全保障、劳动争议协商处理、劳动争议调解、劳动争议诉讼等方面的法律知识。通过法律宣传使中小企业经营者和劳动者了解我国有关劳动者权益保护方面的法律制度方面的相关知识，知权利、晓义务，树立中小企业经营者依法科学管理，劳动者依法维护自身权益的法律意识。

二、对中小企业遵守劳动法律制度的情况进行经常性的监督检查

重点检查中小企业是否与劳动者签订了劳动合同，所签订的劳动合同是否符合规范化要求，合同中确定的劳动者的工资待遇是否低于当地最低工资标准，劳动者的工资是否按时足额发放，企业是否依法为劳动者缴纳了法定标准的养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费，是否侵犯了劳动者的休息休假权，对所发现的问题要求企业及时予以纠正。

三、参与并支持劳动者依法维护自身的合法权益

工会组织有权依照法律规定行使对中小企业侵犯劳动者合法权益问题的调查权，应当就企业存在克扣劳动者工资；不提供劳动安全卫生条件；随意延长劳动时间；侵犯女职工和未成年工特殊权益；不为劳动者缴纳法定标准的养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费；侵犯劳动者的休息休假权以及其他严重侵犯职工劳动权益的问题代表劳动者与企业进行交涉，要求企业采取措施予以改正。如果企业拒不改正，工会组织可以请求当地政府依照法律的有关规定进行处理。工会组织应当参加劳动者伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，并向有关部门提出处理意见。对劳动者认为企业侵犯了自身的合法权益，选择通过向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或者向法院提起诉讼处理劳动争议的，工会组织对劳动者应当予以支持和帮助。

四、推进集体协商机制和集体合同制度的建立

工会组织应当加强对中小企业建立集体协商机制和集体合同制度工作的指导、服务和管理，做好协商代表的培训工作，积极推进中小企业劳动者一方依法就劳动报酬、福利、劳动保护和劳动条件、津贴等方面问题与企业方面进行协商，建立集体协商机制，就涉及中小企业劳动者重大利益的问题签订集体合同。对劳动者人数少、生产经营规模小的餐饮、修理等企业，可以采取推进区域行业集体协商的方式，订立行业性集体合同。工会组织应当加大对集体协商机制和集体合同制度的宣传力度，凝聚各方共识，使得这一机制和制度的优势更加充分地得到体现。

五、依法做好中小企业劳动者法律援助工作

工会组织应当建立健全中小企业劳动者法律援助制度，通过提供法律咨询、代写法律文书、参与劳动争议的协商与调解、代理劳动争议仲裁、代理劳动争议诉讼等多种法律援助形式，给劳动权益受到侵害，为保障自身合法权益需要工会组织提供法律援助，并且本人及其家庭经济状况符合当地工会所确定的提供法律援助的经济困难标准或者虽然没有达到当地工会所确定的提供法律援助的经济困难标准，但有证据证明其自身的合法权益受到严重侵害，需要工会组织提供法律援助，向工会法律援助机构申请委托代理法律援助的中小企业劳动者及时地无偿提供法律服务，依法做好中小企业劳动者法律援助工作。

维护劳动者的合法权益是工会组织的基本职责。依法维护中小民营企业劳动者的合法权益，积极推进中小企业依法科学管理，促进中小民营企业可持续性健康发展。

作者简介：

路生文（1964～），男，黑龙江萝北人，黑龙江农垦职业学院副教授，从事法学教学与研究。

劳动者合法权益 第7篇

关键词：劳动合同法,劳动者权益保护,存在缺陷,解决方案

一、现行《劳动合同法》劳动者权益保护的缺陷

农民工权益受侵害问题突出。一是农民工权益在劳动合同订立之时, 存在着权益受侵害的问题。用人单位与农民工订立合同存在擅自签订劳动过程中造成劳动者人身伤害免责条款。体现我国《劳动合同法》中对农民工保护的规范有所不足。例如我国各个矿区的采矿工人、工地施工的高危工种的劳动者, 都在冒着生命危险, 进行着建设国家的劳动作业。二是农民工存在着权益受侵害问题。《劳动合同法》规定, 用人单位自用工之日起, 即与劳动者建立劳动关系;且所建立的劳动关系, 应当订立书面合同。其目的就是明确双方的权利义务, 使劳动者权益得到一定的保护。目前我国农民工劳动者劳动合同签订率25%左右。一些用人单位如建筑施工单位, 其在施工过程层层转包, 导致环节多劳动关系复杂, 使用工的单位不具备法人资格, 不用工的却具有法人资格, 混乱关系导致农民工劳动合同难签。三是农民工在劳动报酬保障存在严重权益受侵害。近年来用人单位拖欠劳动者工资现象频发其中农民工工资拖欠更突出。农民工工作属于苦脏累工种, 生活环境乱差甚至餐风露宿。得到劳动报酬却与其付出不成正比, 使农民工的工作与生活得不到相应的保障。

二、企业裁员对劳动者权益损害严重

1.《劳动合同法》规定用人单位在其单方面解除劳动

合同情况下必须向劳动者支付一定数量经济补偿金, 与之前法律规定一致。但不同于《劳动法》后者《劳动合同法》是在相应条件下终止劳动合同用人单位才应对被裁劳动者支付经济补偿金。一面虽赋予用人单位一定权限以保障用人单位自主用工权利, 另一面凸显现实用人单位滥用合同解除权使劳动者权益无法依照法律的保护。现如今中国的劳动市场出现的怪现象———用工荒与就业难同时出现, 与此不无关系。举例来说, 劳动者挤破了头找到的一份心仪的工作, 或者说为了维持生活勉强接受的一份工作, 企业、单位如果武断裁员, 给予被辞退的劳动者的经济补偿金还不足以保障正常生活。这样, 对于整个劳动市场的良性发展, 就得不到维护。也就是说, 长久以来困扰着中国社会的就业难问题, 企业和单位不能不说是一个隐形的推手。

2. 企业经济性裁员同样不允许侵犯劳动者合法权益。

企业的经济性裁员是用人单位主要的行使解除合同的权利的方法之一, 经济性裁员不但成劳动者“死对头”也造成劳动力市场供需结构的紊乱。如何对企业行使这项权利《劳动合同法》规定, 却引发很多争议。首先, 企业如有违反经济性裁员相关规定法律后果不明确。《企业经济性裁减人员规定劳动》:行政部门如发现用人单位违反经济性裁员法律、法规和规定裁减人员应依法制止和纠正, 其不确定性导致企业可根据自身经济利益进行所谓“经济性裁员”而损害劳动者合法权益。其次, 政府对经济困难企业救助责任规定缺失。《劳动合同法》对经济型裁员有关条款细则方面需要深入和细化。另外, 经济性裁员程序应保证劳动者能够更合理合法维护自身权利, 对于裁退人员的规模、工会进入调解时间和员工意见听取程度等规定需优化增加操作性规定和可救济法律责任制度。

三、过渡条款适用对劳动者不利影响

《劳动合同法》第九十七条规定:第一, 本法实施前已经依法订立劳动合同, 并且在本法实施之日存续的, 要继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立二次订立固定期限劳动合同, 自本法实施后续订固定期限劳动合同时开始计算。第二, 本法实施前已建立劳动关系, 尚未订立书面劳动合同的, 应当自本法实施之日其一个月内订立。第三, 本法实施之日存续的劳动合同在本法施行后终止或者解除, 按本法四十六条规定应当支付经济补偿的, 经济补偿年限自本法实施之日起计算;本法施行前按照当时有关规定, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿的, 按照当时有关规定执行。第九十七条的规定, 有关劳动合同法的实行过程中出现的过渡条款的规定。理论上就是立法者规范新法与旧法关系。第九十八条规定自2008年1月1日施行。但我们精确解读第九十七条并无明确解决劳动者相关关所有问题, 不确定因素加长过渡期使劳资双方人心惶惶从而导致对《劳动合同法》规避潮。过渡条款“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同, 继续履行”规定时间节点:即用人单位与劳动者在《劳动合同法》修订颁布之际对已存在劳动关系不予改动, 以确保已经受到劳动合同保护的劳动者不受法律修改所带来的不利影响。但是用人方经常会在利益驱使寻求法的变更漏洞恶意利用以达降低用工成本的目的, 这是立法者不愿看到, 也是劳动者权益在新法修订时最易受到侵害。例如:实践中违约金条款的适用混乱。本次修订对违约金条款的实施给出限制规定, 只有两种情形下用人单位才可以与劳动者约定违约金, 这是劳动合同法保护劳动者权益的进步。为了规避新法施行后违约金条款适用所加的限制, 企业便可利用这半年的真空期, 在段时间内新招劳动者或与已雇佣者续签劳动合同。合同变更时, 在资方约定劳动者需支付违约金的情形下, 由于目前除有特别规定以外法律并未禁止劳动合同中约定违约金, 导致劳动合同法的过渡条款的适用, 所以该违约金条款在新法生效后仍有效。如果合同期限较长 (跨越新旧法律的更替) 将出现劳动合同法施行几年后, 仍有劳动者因提前解除劳动合同而承担违约金的情况, 而损害劳动者的经济利益。例如劳动合同法第二十四条规定了竞业禁止的情况, 竞业限制期限最长不超过2年, 且规定了竞业限制适用的对象限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员, 用人单位为了规避法律, 在新法的限制规定的情况下, 利用目前不健全的竞业禁止的立法规定的现状, 在新法施行前与劳动者签订期限为3年并且适用对象广泛的竞业限制协议, 以达到新劳动合同法开始施行后仍可继续履行的目的。

四、完善《劳动合同法》对劳动者合法权益保护建议

1. 重视农民工权益的保护。

一是保证企业单位在用工时, 与农民工合同签订率, 使农民工的劳动权利保障先吃下一颗“定心丸”。加强监管保障农民工所签订的合同是合法有效的, 防止用人单位方滥用免责条款对农民工的人身权益加以侵害, 最大力度地避免农民工在工作时承受本不该承受的“定时炸弹”。二是完善《劳动合同法》相关规定, 加大对用人单位不与农民工签订劳动合同惩罚力度, 最大程度的减少用人单位为了规避责任或为了自身的利益而损害整个农民工群体的利益。加强劳动合同在整个劳动关系的体系中的关键性作用, 围绕着劳动合同做文章, 要让劳动者尤其是农民工“能看、会用、有底”。三是全面保护农民工合法权益, 仅《劳动合同法》是不够的。全国各地大部分省份均出台有关农民工权益保护的办法、规定。如山西省、江苏省、辽宁省等地。但从长远看由国家出台相应法律来用最大的力度加强这庞大群体法律保护是更加合理有效解决社会问题办法。如可制定《农民工劳动合同法》、《农民工劳动权益保障法》。而其所要制定的法律、法规要增加对农民工精神损害的赔偿规定, 这不仅是对农民工近年来精神层面、心理层面遭受歧视和打击的直接保护, 也能够呼吁全社会对农民工的正视、与态度上的转变, 是法律之外的公序良知所必需。

2. 提高裁员后对劳动者的经济补偿水平。

《劳动合同法》中关于企业裁员后给予劳动者经济补偿的相关规定的目的是给失业人员相应的经济援助, 使得其在失去工作一段时间内生活能够得到保障。然而虽有法律明文规定但补偿水平较低, 很难达到保障被裁员工基本生活目的。笔者建议《劳动合同法》应根据不同的地区和经济发展水平适当调整关于裁员后劳动者经济补偿金的水平, 对于月工资普遍较低的地区适当提高裁员后劳动者经济补偿金的水平;对于月工资普遍较高的地区可以按照《劳动合同法》第47条规定的经济补偿金的水平进行补偿。《劳动合同法》明文规定经济补偿的数额要按照月平均工资进行计算。然而, 《劳动合同法》并没有规定月平均工资的范围, 一些用人单位工资表中的工资很低, 甚至低于奖金, 如果单位裁员后按照本单位工资表中的工资为标准计算补偿额, 那么被裁的劳动者将得到很少数额的经济补偿。笔者建议《劳动合同法》应明确规定“在以月平均工资为标准计算经济补偿金时, 月平均工资既包括基本工资也包括各种类型的奖金”。《劳动合同法》第四十二条第 (五) 项规定, 在本单位连续工作满15年, 且距法定退休年龄不足5年的, 用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。对年龄不大的劳动者来说, 经济补偿只是对劳动者补偿的只是一个方面。劳动者把青春、热血奉献给了社会、为用人单位带来效益, 因此阶梯式提高经济补偿, 对于保护劳动者权益具有现实意义。随着年龄的增高, 劳动者的体能必然有所下降, 因此还泛泛地按照年限支付经济补偿金只是按照法律规定办事, 体现不出对劳动者权益的保护。

3. 加强对过渡条款适用范围限制。

过渡条款适用在用人单位工作时间较长的劳动者, 用人单位对过渡性条款恶意利用既践踏法律尊严也侵害劳动者合法权益。为了保障《劳动合同法》顺利实施, 不被任何人恶意利用, 从而维护法律尊严, 保护劳动者的合法权益, 必须对一些规避法律的行为进行严令禁止。按照法律一般不溯及既往的理论, 劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同, 只要不违反合同订立时的法律法规, 在劳动合同法施行后, 即使部分条款不符合劳动合同法的规定, 也应当视为有效, 应当继续履行。这样也可避免劳动关系发生大的波动。笔者认为要加强过渡条款适用范围的限制, 首先要从法律的条文和规定上细化。要想防止《劳动合同法》的过渡性条款被恶意利用, 应该结合经过一个时期的运行, 发现存在的共性问题, 在制订、修改、出台施行细则或司法解释中不断作出限制性规定。《劳动合同法》颁布后施行前订立的劳动合同以规避为目的的, 《劳动合同法》施行后该合同自动失效, 符合《劳动合同法》规定条款继续有效。既保障《劳动合同法》实施前订立合法劳动合同继续有效, 防止规避《劳动合同法》合同生效, 保护劳动者的合法权益。其次要加强过渡条款适用范围的限制, 要从劳动合同签订的主体入手, 加强其法律意识加大违法成本, 从根本上解决法律变动更新对劳动者权益带来损害。可以说无论哪部法律重新修订与变更都会触动劳动关系双方权益。劳动者处弱势地位, 法律的变动受影响最大一般都是劳动者一方。要避免出台产生对劳动者权益损害问题法律的细化是必不可少的, 但是总有企业经营者擅于钻法律空子, 虽不违法但违反法律制定初衷。

参考文献

[1]姜颖.劳动合同法培训教程[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2007

[2]杨景宇.中华人民共和国劳动合同法解读[M].北京:中国法制出版社, 2007

[3]王全兴.劳动法[M].北京:法律出版社, 2004

[4]冯涛.劳动合同法研究[M].北京:中国检察出版社, 2008

[5]刘新林.中华人民共和国劳动合同法通科[M].北京:中国经济出版社, 2007

劳动者合法权益 第8篇

一、高校教师合法权益易受侵害现状

目前, 我国高校层次不一, 教师任用形式也多种多样, 基于历史或地域等多种客观因素的影响, 高校与教师间的合同关系也呈现出各式各样、复杂难辨的现状。广泛地看, 高校教师可划分为编制内人员与编制外人员两个大类, 仅这两类人员相比较, 编制外人员相对编制内人员的福利待遇、薪酬标准等就具有很大差别, 而编制外人员在现实中更是高校的弱势群体, 其无力也无法找到合适有效的救济途径。而许多高校之所以仍然选用诸如人事代理、劳务派遣、返聘及外聘的形式的人员进入高校任教, 正是看中了“花少钱, 办同样的事”的效果因素。另外, 编制外教师在付出与编制内教师同样劳动, 却没有获得同样报酬和地位的同时, 往往还受到各类不公正的歧视, 如何消除歧视, 给予编制外教师与编制内教师一样的法律保护, 真正贯彻《民法》所倡导的平等原则, 实现社会正义, 则是《劳动法》在解决高校教师人事合同纠纷的重要任务。

二、高校教师权益救济机制有待完善

前文已经提到, 在我国现行的法律框架下, 高校教师与高校发生纠纷一般采取的解决途径有申诉、人事争议仲裁和诉讼三种形式。对于申诉, 我国《教师法》第三十九条规定和原国家教委于1995年出台的《关于<中华人民共和国教师法>若干问题的实施意见》中具体的阐述。对于人事争议仲裁, 在2007年印发的《人事争议处理规定》第三条给予了相关解释。在现实操作中, 申诉往往通过内部规定的既定程序来解决双方的争端, 操作中没有明确的规则标准作为参考;人事争议仲裁虽然有法定的规程作为参考, 但由于高校并不等同于普通的事业单位, 其职业的特殊性也决定了处理纠纷时也必然要具体问题分别对待, 从而表现出申诉方式和人事争议仲裁方式在高校教师权益救济时明显的先天不足。正因如此, 高校与高校教师如发生合同纠纷, 其最终都可能通过诉讼这个司法途径来解决。但现实情况则是司法机关和当事人在确定双方法律属性、选择法律适用时普遍存在很大分歧。为了解决这个矛盾, 我国从立法层面进行了完善, 在实际操作中实现了人事仲裁向诉讼过渡, 对保护高校部分合法利益受侵害教师的实际利益起到了重大作用。然而到目前为止, 我国仍没有出台调整人事关系的规范性法律文件, 所参照的仍然是一些政策性和行政性文件, 这些文件所固有的制定时间早、内容更新慢的缺点已经严重不能满足国家所一再强调的不断深化的高校教师人事制度改革的需要。

三、高校教师权益救济不力的原因

1. 权益救济法律依据缺失。

我国高校目前普遍实行的是教师聘任制, 对于这种聘任制度, 就法律层面而言, 目前还没有一个具体的、可操作的法律法规出台。于是各高校或参考其他院校, 或凭空想象制定了适用于自身的各种规章制度, 随意性很强, 因此不可避免地出现了高校领导层的权力滥用的后果, 从而导致教师权益极易受到侵害。

2. 教育工会与职工代表大会无法成为教师权益的“代言人”。

从成立的出发点来说, 教育工会应该是教师权益的代言人, 但在实际中, 其已严重行政化, 成为高校的机关的附属单位。而教工代表大会则更是形式上的代言工具, 两者都不能真正代表高校教师的权益。而脱离了这两个教师所能代言的单位, 教师群体主张权益更是难上加难。国外高校的教育工会往往通过平等协商、集体合同制度和教职工代表大会等途径来维护教师的合法权益, 一些行之有效的做法值得我们反思和借鉴。

3. 高校教师与高校法律地位模糊不清。

经过多年的改革实践, 目前高校教师已经以劳动者的身份立足现实社会, 原来国家干部、铁饭碗的思想已经不复存在, 而高校也非原来普遍认为的政府部门, 成为了具有法人性质的事业单位。从理论上来讲, 高校教师与高校之间应该站在平等的角度, 本着互利的原则, 以共同的意思表示来签订聘任合同, 但在实际操作中, 两者却往往站在不对等的地位上, 高校教师往往表现出的是一种依附关系, 合同内容往往体现的是高校运用行政手段对劳动关系的一种调节。正是对这种聘任权利和管理权利的混淆, 高校和高校教师很容易不可避免地在合同关系中产生争议。

4. 争议可诉性规定不明。

对于高校与高校教师间签订的聘任合同, 如何运用现有法律明确界定也存在分歧。如果我们一律按照劳动合同对待, 则如果发生争议则应以劳动纠纷来看待, 应参照劳动纠纷的解决程序和方法来处理;但如果一律按照行政合同对待, 则应通过行政诉讼的程序和方法来解决。但从实际操作中, 此两种程序和方法的最终结果都不甚理想。

四、完善高校教师权益救济的立法建议

1. 明确高校教师作为劳动者的法律定位。

既然已经普遍认同高校教师的身份即为普通劳动者中的一员, 就应该让其享有劳动者所拥有的一切权利。既然我国高校目前的教师聘任制度亟待完善, 不妨就站在宏观的角度, 通过修订现有的《劳动法》和《劳动合同法》, 对高校教师作为“劳动者”, 高校教师聘任合同适用《劳动合同法》加以明确, 促使各高校在制定各自的相应规章制度时有一个统一的法律基石。

2. 进一步完善高校教师聘任合同的内容, 使其内容详尽, 条款明晰。

基于多年的实际操作经验和《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》中相关条款规定基础上, 对实际中容易出现纠纷的情况进行归纳总结, 以条款的形式对文件内容进行补充完善。

3. 加强教育工会的实质性作用, 发挥其本应有的职能。

高校、高校教师和教育工会要重新认识高校工会在高校民主建设中所应起到的重要作用, 各级政府和教育行政部门也要适当地给予积极引导和扶持。

4.

对于纳入诉讼管理的高校教师聘任合同, 均视为劳动合同, 运用劳动纠纷的解决程序和方法来处理, 不再考虑运用行政诉讼进行处理或干预。

摘要：自改革开放以来, 通过实践的摸索, 我国的市场经济体制得到了逐步完善, 与此同时, 国内各事业单位也进行着体制改革、人事制度的深化, 高校作为事业单位中的一个群体, 其内部的人事制度改革, 尤其是涉及到高校教师的合法权益的问题, 越来越受到人们的关注。基于此, 为了拓宽救济渠道, 如何运用《劳动合同法》, 对高校教师的合法权益进行必要的救济和立法完善, 本文进行了相关探讨。

关键词：劳动合同法,高校教师,合法权益,救济

参考文献

[1]丁文珍.教师聘任制与教师合法权益[J].教学与管理, 2004, (30) .

[2]黄振东《.劳动合同法》实施后的新问题[J].法律适用, 2008, (4) .

劳动者合法权益 第9篇

天津市河东区人力社保局按照天津市统一部署, 从8月中旬至9月末, 在全区范围内开展劳动保障书面审查工作, 对全区各类用人单位遵守劳动保障法律、法规及规章情况进行审查。截至目前, 已完成了1200余户企业的审查工作, 在天津市内六区中名列前茅。

据了解, 在审查中, 河东区针对用人单位在执行国家和全市劳动合同签订、参加社会保险、工资支付标准、工作时间、职业技能培训、规章制度等政策法规逐项进行宣传, 将书面审查工作通知到每一个用人单位。并通过社保、劳动保障大厅、人才市场、企业厂区张贴相应通知, 让企业做好受检准备。同时, 采取工作人员分组分片的方式, “一对一”审查服务, 核准企业相关信息, 建立用工台账, 做到底数清、信息准。以深入企业现场考核、集中企业讲座、组织企业交流等方式, 直接主动走访企业, 解决1300余家企业的审查认定登记工作。

权益结合法探析 第10篇

根据上述推论判断, 企业的管理层似乎没有理由对会计处理方法产生偏好。但事实并非如此, 企业对不同的会计处理方法存在不同的偏好, 而且不同的会计处理方法确实会产生不同的经济后果。从实践来看, 权益结合法更受一些实施合并企业的欢迎, 这表明权益结合法对于某些企业来说, 具有更大的吸引力。

一、权益结合法与购买法的比较

现行会计准则中, 针对不同情况, 对企业合并的会计处理允许采用权益结合法或购买法。一般而言, 对同一控制下的企业合并采用权益结合法, 对非同一控制下的企业合并则采用购买法。

购买法认为, 合并的本质是购买资产。购买法是假定企业合并是一个企业取得其他参与合并企业净资产的一项交易, 与企业购置普通资产的交易基本相同。购买法为了实现公平交易, 要求按公允价值反映被购买方的资产和负债, 并将公允价值体现在购买方的账户和合并后的资产负债表中。

权益结合法认为, 参与合并的企业的股东既未撤资也未增资, 原来独立企业开展的经营活动现在由联合的整体来开展, 合并双方继续分担和分享企业合并之前就存在的风险和利益。因为在合并时所发生的仅仅是股权的交换, 而不是现实资产的买卖交易, 不涉及对被合并方公允价值的确定, 权益结合法下企业的资产和负债一律按账面价值入账, 这样的合并形式下参与合并的任何一方都不能被认定为购买方。

权益结合法和购买法之间的不同主要表现在以下几个方面:

1. 权益结合法下确认的被合并方的资产和负债是按它们合并之前的账面价值记录的, 不确认商誉。

而购买法则引入了“公允价值”, 将合并成本与取得可辨认净资产公允价值的差额确认为商誉, 因此, 一般而言合并后的资产价值往往要高于权益结合法所确认的资产价值。购买法下, 对商誉进行逐年摊销, 将减少摊销年度的报告收益。

2. 在权益结合法下, 被合并方的资本总额成为合并方资本的一部分, 留存收益转入合并方。

在购买法下, 留存收益不能转入购买方。

3. 权益结合法将被合并方在合并当年的全年净收益都

纳入合并财务报表, 而购买法仅仅将被购买方合并日后的净收益纳入合并财务报表。故而只要合并不是发生在年初, 而被合并方在合并当年的合并日之前又有收益, 那么权益结合法下的合并净收益数额就高于购买法。

4. 由于购买法下的资产公允价值一般高于账面价值, 而

这些资产在合并后大多要转化为成本或费用, 这就导致购买法下的成本费用要比权益结合法下高。

5. 被合并方的资产评估价值往往高于其账面价值, 因此

在权益结合法下, 如果合并方在合并后很快将并入资产变现, 就能马上获得额外的收益。

由以上的分析可知, 权益结合法下, 当年合并利润表的收益会较高, 每股收益必然较高。对管理者和投资者而言, 每股收益是最被关注的指标之一, 如果每股收益下降, 人们通常会认为公司的业绩下滑。反映在证券市场上, 投资者对该公司的股票会出现“用脚投票”的现象, 导致公司的股价下跌。而公司管理者的报酬如果和每股收益指标相关, 他们就会更倾向于使用权益结合法来提升公司的每股收益。故而, 权益结合法更受到实施合并企业的欢迎。

二、权益结合法存在的合理性

1. 权益结合法在我国的存在有其特殊的原因。

在股本结构特殊、证券市场和资产评估市场不够成熟的环境下, 我国上市公司换股合并中被合并方的公允价值难以获得, 因而尚不具备采用购买法的条件。

2. 我国证券市场的不完善决定了购买法的应用存在局限性。

采用购买法需要具备的首要条件是能够获得被购买方的公允价值。但是, 现阶段我国上市公司公允价值的确定仍是一个难题。

一般认为, 证券市场股票价格是对流通股的定价。也就是说, 在我国当前环境下, 只有流通股有市场价格而非流通股没有市场价格, 在换股合并中双方公司的非流通股价值难以计量, 因此换股合并中难以确定公司完整的公允价值。这就为企业采用权益结合法提供了空间。另外, 我国的实际情况决定了权益结合法在我国的存在有着坚实的实践和理论基础。

首先, 权益结合法在我国的存在有其实践基础。我国企业合并目前正处于发展时期。随着经济的发展与国际竞争的引入, 可以预见, 各种形式、各种层次、各种方式的企业合并将会风起云涌。而我国目前的企业合并大部分属于同一控制下的企业合并, 例如中央、地方国资委所控制的企业之间的合并, 或者同一企业集团内两个或多个子公司的合并, 如果取消权益结合法必然难以准确反映某些企业合并的经济实质。从当前国内企业合并的方式看, 大多数属于换股合并。近年来我国发生的各类企业合并案中, 企业合并方直接用现金支付的极为少见, 大部分企业的合并方式都是以合并方的股票来换取被合并方的股份。因此, 选择权益结合法的处理方法符合我国企业的合并实践。

其次, 权益结合法的存在还有一定的理论基础。在只有两个企业参与的合并业务中一般都可以分得清谁是购买方, 谁是被购买方, 从而可以采用购买法。当出现同一控制下的企业合并时, 合并业务往往由两个以上企业参与, 它们的规模相当, 几乎分不清谁是购买方或控制者, 这时使用权益结合法就非常合适。因此, 作为指导实践的会计准则, 它应该是针对所有可能出现的经济业务均为可行的指导准则。

权益结合法下的企业合并是参与合并企业普通股股东之间权益的结合, 会计处理上按账面价值记录;而购买法下的企业合并则是一种真实的交易, 是按公允价值计价。公允价值和采用历史成本计量的账面价值相比较, 会计信息的相关性较强而可靠性较弱;与之相反, 以账面价值为基础的会计信息可靠性较强而相关性较弱。因此在目前这种情况下, 我国提倡使用权益结合法是有其必然性的。

从实务角度讲, 权益结合法比购买法更易于操作和掌握, 降低了会计核算的难度和减少了工作量, 从而有效地降低了核算成本, 能较好地保证会计信息的质量。权益结合法下, 只要将参与合并企业的账面价值直接加总就可以了;而购买法则首先要确定目标企业净资产的公允价值, 然后才能进行账务处理。到目前为止, 我国尚无一个确定可辨认净资产公允价值的规定出台, 这影响了购买法的运用, 因而不用考虑公允价值的权益结合法不失为一种变通的方法。

三、权益结合法的弊端及应用建议

权益结合法也有其弊端:由于权益结合法不将合并视为交易, 因此, 没有确认合并中实际发生的全部支出, 造成盈余高估、投资低估, 从而夸大了合并后的投资回报率, 削弱了会计信息的决策相关性。另外, 权益结合法存在利润操纵的空间, 从而会降低会计信息的可靠性。因此, 应对权益结合法的应用设定一些严格的条件, 以充分发挥监督约束机制的作用。

1. 在会计准则规范上做出严格的界定。

首先, 适当地限定权益结合法的应用范围。由于控股合并能比较容易地区分购买方和被购买方, 因此可把权益结合法的应用仅限于吸收合并和创立合并。其次, 借鉴美国及国际会计准则的做法, 把股东股权的连续性、业务经营管理的连续性、合并规模的类似性作为应用权益结合法的标准条件。再次, 要突出应用权益结合法的实质, 即合并业务中不存在明显的控股关系, 难以辨明购买方, 这是与购买法的一个重要区别。

2. 充分发挥监督约束机制的作用。

会计准则是否能有效地发挥作用, 除依赖于准则本身的完善程度及会计人员的素质外, 还依赖于外部一系列的制度安排。经济越发展, 会计越重要。随着会计信息涉及利益关系方的增多, 会计造假受到的经济利益驱使越来越多, 其危害性也越来越大。因此, 在会计信息的生成与传递过程中, 需要一系列的制度规范, 以保证这一过程的顺利进行。比如, 国有企业间的合并需要有关主管机构的批准, 这时主管机构应充分发挥其职能, 仔细判断该交易采用哪种核算方法是恰当的。对于上市公司, 则需要证券监督部门、会计师事务所、产权交易市场、资产评估机构等中介机构以及其他有关部门相互配合, 协力加强监管, 同时完善相关法律制度。只有这样, 才能真正发挥权益结合法的作用。

四、权益结合法的发展

鉴于权益结合法存在的固有缺陷, 而购买法又缺乏基本的实施条件, 现阶段我国上市公司的换股合并可以采用一种基于可辨认净资产公允价值的购买法 (即不确认合并商誉的购买法) , 同时对换股合并后被合并方整体性转让、出售行为做出限制。

在企业合并的会计处理上, 对合并资产负债中有公开市场价格的部分可以按公允价值确认, 而对公允价值可靠性不足的部分仍按账面价值入账, 将购买成本与被收购净资产公允价值之差确认为合并商誉, 并对合并商誉做强制摊销的过渡性安排, 待时机成熟后, 再过渡到完全以公允价值为基础确认被收购的净资产, 按定期测试的方法确定商誉的减损额。

参考文献

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[2].王萍.权益结合法的历史及现状分析.金融经济 (理论版) , 2007;7

当心春节促销侵害合法权益 第11篇

打折商品造成损害，赔偿责任不打折

案情：2010年春节前夕，在某商场开展的“让利促销，回报顾客”活动中，余女士以打折价购买了一台液晶电视。同年2月，余女士在正常使用过程中，电视机突然爆炸，脸部被炸伤。为此，她多次找到商场要求赔偿。商场认为，余女士是以打折价购买的电视，对造成的损害无理由要求赔偿。

点评：商家的说法是错误的。《中华人民共和国消费者权益保护法》第22条明确规定：“经营者应当保证在正常使用商品或者接受服务的情况下其提供的商品或者服务应当具有的质量、性能、用途和有效期限；……”。《中华人民共和国产品质量法》第43条分别规定： “因产品存在缺陷造成人身、他人财产损害的，受害人可以向产品的生产者要求赔偿，也可以向产品的销售者要求赔偿。……”。由此可见，保证正常使用下商品应当具有的质量、性能是商场的法定义务。余女士正常使用电视发生爆炸，可以推定商场没有采取必要措施保证其销售的彩电应有的质量，因此，商场存在过错，应当担责，余女士依法有权要求商场予以赔偿。

借地销货后“蒸发”， 柜台出租者担责

案情：2011年春节前夕，王某从当地商场花高价购买了几盒保健品。几天后，他从电视上得知其所购买的所谓保健品，均为假冒伪劣产品。于是其带着这些保健品找到商场要求退货。商场答复称：该商品系他人借地销售的产品，与商场无关，因此拒绝退货。而原来的销售者早已“人间蒸发”，不知去处，王某感到非常的后悔和气愤。

点评：商场的做法明显是在推卸责任。根据《中华人民共和国消费者权益保护法》第38条明确规定：“消费者在展销会、租赁柜台购买商品或者接受服务，其合法权益受到损害的，可以向销售者或者服务者要求赔偿。展销会结束或者柜台租赁期满后，也可以向展销会的举办者、柜台的出租者要求赔偿。展销会的举办者、柜台的出租者赔偿后，有权向销售者或者服务者追偿。”由此可知，借地销售者借地销售后“人间蒸发”，王某依法有权要求出租柜台的商场代替原销售者承担退货等相关责任。

“概不退换”免责声明，不能免除法定责任

案情：2011年2月21日，游某到某电器商场购买了一台EVD，回家后发现该产品存在严重的质量缺陷不能正常使用，遂要求商场予以更换。但商场以已在墙上明确告知“商品一经售出，概不退换”为由不肯更换。

发挥工会职能维护职工合法权益 第12篇

关键词：企业工会,职工,权益

1 国有企业工会面临的问题

1.1 协调劳动关系的要求增高和难度增大

随着国有企业内部不断重组改制, 所有制结构呈多元化发展, 企业劳动、人事、分配制度发生了深刻变化, 使得企业劳动关系出现复杂、多变的趋势, 所有者、经营者与劳动者之间的矛盾日益凸现。

1.2 工会干部工作的创新能力与当前形势的要求存在差距

一是思想观念滞后。在市场经济条件下, 企业重组、改制的力度很大, 步子很快, 与之相比企业工会无论在理论政策研究上还是在思维方式上都显得滞后, 工作习惯于上级布置, 如果上级不布置就不知道该干什么, 缺乏创新与活力。

二是工作方法滞后。对新时期工会在企业中的地位、作用、任务的变化缺乏超前性研究, 工作方式与基层实际和职工需求贴得不紧, 缺乏针对性和实效性, 工作显得被动;在工作方式上, 仍偏重搞活动, 活动方式也是墨守成规, 不按市场经济规律办事, 缺乏调查研究和把握宏观形势的能力。

三是工作内容滞后。长期以来, 企业工会的职能是“大而全”, 不管是否切合实际、是否有能力都要全面铺开, 导致职责交叉, 战线过长, 内容过多, 职工希望干的工作没做好, 不该做的又疲于应付。

四是作用发挥滞后。当前职工最迫切的要求是希望工会组织维护他们的切身利益, 保护他们的政治、经济和精神文化权利。

五是工会工作作风不够扎实。特别是部分上级机关仍然带有行政化倾向, 年初布置工作, 年终总结工作。仍然有从会议到会议、从文件到文件的现象, 年复一年, 工作成效不明显, 业绩平平, 个别工会还以人手少为由, 工作得过且过, 应付了事。

六是干部队伍素质不高。知识经济、信息时代的到来, 现代企业制度的建立, 要求工会干部必须强化自身素质, 加速知识更新, 工会干部仅掌握工会理论知识已远远不够。目前, 专兼职工会干部还远远不能适应企业快速发展的需要。

2 创新是增强基层工会工作活力的源泉

创新是灵魂, 坚持立党为公、服务民众是关键, 提高执行力是重点, 落实好关心好群众生活、实现职工群众的愿望、满足职工群众的需要、维护职工群众的利益是基点。

2.1 维护职工权益要创新

2.1.1 工会工作创新主要表现在工会维护职工合法权益内容的创新、维权方法的创新以及制度的创新等等。

其本质要求就是在劳资关系的矛盾中找到平衡点。创新必须是一种理性的行为, 是审时度势、顺应时代、有效解决实际问题的一种理性的活动。

2.1.2 工会是党政联系职工的桥梁和纽带, 从维护职工的知情

权、参与权出发, 工会应该把这些敏感性工作做实、做细, 真正代表广大职工。“公开”化解内部矛盾, “公开”让职工群众知厂情、解厂事, 使职工群众感到他们是单位真正的主人, 工作积极性提高了, 人的最大潜能也得到发挥。

2.2 工会自身建设要有创新

2.2.1 提高思想政治素质, 增强分析解决问题的能力。

政治素质是灵魂, 是方向, 是工会干部素质中的关键。工会干部的政治思想素质, 一是表现在政治上、思想上、行动上和党保持一致;二是要牢记工人阶级是领导阶级, 广大职工是单位的主人, 离开企业职工的参与和支持, 工会将一事无成, 企业将一事无成。

2.2.2 提高文化业务素质, 认真履行工会职能。

作为工会干部, 要努力提高洞察能力, 塑造优秀的人格形象, 掌握有关法律、法规和政策, 了解单位的经营情况, 还要有刻苦钻研的精神, 要精通业务, 吃透有关工会工作基本理论和相关的知识。

2.2.3 工会组织要树立“以人为本”的培训理念, 着力团结和引

导广大职工积极投身于企业安全生产经营工作当中, 通过创建学习型企业、学习型班组活动的开展, 大力提高工会干部及职工群众的学习力和创造力, 同时, 将创建学习型组织理论图文并茂地广为宣传, 激发职工的学习力和创新力。

2.2.4 提高法律意识, 依法维护职工的利益。

做好工会工作, 必须树立强烈的法治意识。作为群众组织的工会, 既要承担民主管理工作机构的职责, 又要支持企业的行政管理, 还肩负着组织广大职工学法、知法、用法、护法的任务, 及时将广大职工的愿望和要求, 通过工会反映、呼吁, 行使工会的维护职能。

3 发挥工会职能, 营造企业和谐发展氛围

工会组织是群众组织, 它的根本职责是维护职工合法权益, 而这个维权就是“顺民心, 合民意”, 以民心、民意之决策治理企业, 兴旺国家, 促进社会发展。现代企业发展的途径, 无外乎两条:一是适应社会需要, 为社会创造财富, 以水载舟, 激流勇进;二是适应企业需要, 为企业、员工谋求最大效益, 依水行舟, 勇往直前。

3.1 充分发挥工会职能, 营造民主管理氛围

一是维护员工合法权益。在企业管理方面要维护职工的参与权;在参政议政方面要维护员工的知情权;在安全生产方面要维护员工的生命权;在员工教育培训方面要维护员工的受教育权;在物质文化生活方面要维护员工的享受权。

二是维护企业利益。工会组织要发挥桥梁纽带作用, 在企业与员工之间架起一座连心桥, 使企业的决策、领导的意图及时向员工宣教与落实, 使员工随时了解企业的方针、政策以及各类规章制度, 并及时征集员工意见及建议反馈至企业决策层, 使之决策更具有前瞻性与可操作性, 做到政令畅通、上下同欲。

三是作为工会组织, 要做竭力推进民主管理的倡导者与维护者, 以维护员工合法权益为天职。充分体现以人为本, 提倡人性化、亲情化管理。讲究工作方法, 讲求管理艺术, 与人为善, 交人交心。多一些沟通, 少一些积怨;多一些理解, 少一些误会, 创造和谐环境。

四是要充分体现“顺民心、合民意”, 工会干部就要经常深入基层, 掌握思想动态, 倾听他们的心声, 让员工说出想说而无机会说的话, 使员工有话能说, 有话敢说, 有话有地方说。不苦闷, 不憋屈, 不抑郁, 摊出心中全部设想, 焕发出工作热情, 发挥聪明才智, 展现自我价值与魅力, 参与企业管理与决策, 营造一个和平共处、平等协商、宽松和谐的民主氛围, 以利企业健康发展。

3.2 建立健全民主管理机制, 是实行民主管理的制度保障

要切实实行民主管理, 必须要建立健全一整套民主管理机制。在现代化企业中, 要实行职工代表大会制度, 通过职工代表大会, 得以充分肯定与完善;签定集体合同, 工会组织要代表员工方, 认真履行集体合同中的每项权利和义务, 当企业与员工利益发生冲突时, 要维护员工合法权益;建立职代组长联席会议制度, 将企业的重大决策, 如:与企业发展、职工利益息息相关的决定, 须经过职代组长联席会议审议一致通过后实施;实施民主评议制度, 既要评议领导班子的集体情况, 也要评议领导成员个人表现;健全厂务公开制度, 企业重大决策、企业生产、经营管理方面的主要问题、员工切身利益问题等, 都必须公开, 使广大员工参与民主决策, 行使民主管理与民主监督。