人才优势范文

人才优势范文（精选12篇）

人才优势 第1篇

企业发展务必重视人才管理

人才是企业的重要资源, 决定着企业的成败。在发达资本主义国家, 企业对人的认识已经走过了人事管理、人力资源管理、人力资本管理和人才管理四个阶段。1997年, 麦肯锡公司在《人才战争研究》中首次提出“人才管理”的概念, 但在21世纪的全球化竞争时代, 各国之间的距离拉近, 联系增多, 人才管理毫无疑问已经成为了企业的核心竞争力。但对于中国本土企业来说, 人才管理还处于探索阶段, 借鉴发达国家实践经验, 建立符合中国国情, 符合企业实际的人才管理模式, 是目前的重要战略管理决策。

人才是企业的第一资本。“国际竞争, 说到底是综合国力的竞争, 关键是科学技术的竞争, 科学技术的竞争实质是人才的竞争。”随着社会主义现代化建设的不断发展, 科技的不断进步, 市场竞争越来越激烈, 企业对员工素质的要求也越来越高, 市场经济的竞争最终体现在人才的角逐上。谁拥有一支高素质的人才队伍, 谁就有了成功的基础。因此, 加强人才管理是企业管理创新的核心。

现代企业创新管理的趋势是从对物的管理转移到对人的管理, 人既是管理的手段, 又是管理的内容;既是管理的对象和客体, 又是管理的主体和动力。现代企业管理的创新, 科学管理体制的创立, 归根到底要靠一大批企业的优秀人才来实现。针对我国企业的人才短缺、人员素质不均衡现状, 加强人才管理, 实行民主、科学的人力资源管理体制显得尤为重要。

企业的竞争也就是人才的竞争。在人才管理方面, 从内部的人才需求到内外部的人才供给, 从吸引人才到用人留人, 从培训开发到补充晋升, 从考核评估到薪酬激励等, 企业的各个岗位, 都要有明确的标准, 以保证为员工提供一个公平、公正的平台。

大型企业人才管理案例

通用电气领军人才管理

通用电气作为业界人才管理的标杆, 拥有与众不同的人才管理模式。他们注重对人才的了解, 不仅高层之前联系紧密, 而且上下级之间沟通互动也很频繁。他们通过会议形式, 颠覆层级制度, 开放式交谈, 并在激烈地讨论中产生很多新思路、新理念。此外, 这种群策群力的会议评估方式既加强员工之间的了解, 也帮助高层掌握不同员工的特点, 因材适用。此外, 通用电气非常重视人才的培养, 除了从外部邀请专家讲课辅导外还会安排后备人才到各个部门历练, 积累经验。这个公司的人才储备库里都是掌握多个部门技能, 拥有丰富经验的人才。

宝洁培养优秀的领导者

宝洁公司一直是人才培养的先驱, 几十年来宝洁培养了许多领导者。宝洁拥有完善的人才评估程序, 可以让高绩效和具有领导潜力的员工通过评估程序获得发展机会。除此之外, 每年会有40几位高层管理人员专门到公司的总部讨论人才评估情况, 分析各自员工的特质, 并把员工个性与宝洁的战略经营和关键成功要素联系起来, 有针对性的建立不同发展渠道。在培训上, 除了聘请外部专家讲授外, 公司高层会亲自对员工授课或旁听他人的授课, 这种总经理式的培训体制既能帮助员工掌握来自高层的实战经验, 也能帮助增进上下级的沟通交流。

宝洁也有一套自己的人才数据库, 公司一直秉承“资料透明化”的管理理念, 让人才管理从质的管理转化成量的管理, 通过数字说话, 让绩效考核更具有导向性, 可以将人力资源管理系统的作用充分体现出来, 真正运用到管理过程中, 从记录员工的基础资料, 到记录员工产生的每一笔业绩, 从最初的“你认识谁”转变成“你觉得谁是最好的”。因为丰富的人才储备, 宝洁能很好地安排工作交接, 在172年的历史中, 每一位CEO多少从公司内部提拔上来的。

海尔成功的人力资源管理体系让企业崛起

在国内, 海尔是至今唯一被搬上哈佛大学讲坛加以探讨的中国企业。这家十多年前亏损一百多万、濒临倒闭的集体小厂, 一跃成为中国家电行业领军角色的企业, 产品已出口到世界160多个国家, 其成功与其良好的人力资源管理体系密切相关。在海尔看来, 企业不缺人才, 人人都是人才, 关键是将每一个人所具备的最优秀的品质和潜能充分发挥出来。正如总裁张瑞敏所说:“你能翻多大的跟头, 我就给你搭多大的舞台。”这无疑给每个员工提供了一个任其充分发展的广阔空间。

海尔有一套科学的用人机制。公司实施了全方位的跟踪管理, 从细节入手, 倡导“日事日毕, 日清日高”, 以求把问题控制在最小的范围, 解决在最短时间, 把损失降低到最低的程度。海尔通过这种管理方式让员工时刻工作在竞争环境中, 去发挥他们的最大潜能, 使每个人能在企业中找到适合自己的位置。

在培训方面, 主张“干什么学什么, 缺什么补什么, 急用先学, 立竿见影”。培训形式多种多样, 岗前培训、换岗培训、个人价值观培训、职业生涯培训、实操技能培训等, 提供了员工多方面发展平台, 提高了员工个人素质。

在考核上, 海尔改革了原有的用人方法, 采取全方位的考核评价标准, 通过上下级的“市场链”及本人、同事、领导的客观评价, 力求使考绩完全符合公平、公正、公开。为了充分调动员工积极性, 树立自信, 海尔采用了即时激励, 使考核激励效果不流于形式。

华为拥有高效的激励机制

华为最初成立于1988年, 经过21年的艰苦创业, 建立了良好的组织体系和技术网络, 市场覆盖全国, 并延伸到香港、欧洲、中亚。目前华为有员工8.1万余人, 85%以上国内各大院校的大学毕业生, 员工的平均年龄仅为27岁, 但华为的技术能力发展迅猛, 销售能力突出, 全都归功于华为高效的人才激励机制。建立以自由雇佣为基础的人力资源体系, 不论是雇佣还是干部任用都自由流动, 只要有能力有业绩都有机会发展, 让员工在压力下, 提高个人素质及工作能力。鼓励员工轮岗, 加强内部竞争机制, 最大限度挖掘员工潜力, 促进人才有效配置。除此之外, 华为还采用了其他的激烈手段调动员工积极性, 例如高付出高收入, 提供国外考察、交流、等多种形式培训, 员工持股等, 提高了员工的忠诚度, 保证了企业的稳定。

国企人力资源管理问题有待解决

在绩效考核上, 国有企业通常把业绩放在首要位置, 权利掌握在企业的核心管理者手中, 层级制度明显, 控制大于尊重。考核评估过于形式化, 不能反映实际问题, 没有竞争压力, 无法调动员工积极性, 管理者喜欢通过“平均主义”避免矛盾。

在薪酬管理上, 贫富差距比较严重, 各层级之间浮动薪酬及福利待遇标准差距较大, 上下级之间的薪酬体系并没有做到完全挂钩, 这也是影响绩效的一个主要因素。

在职业发展上, 没有合理的人才发展通道, 人才管理体制太过单一, “一个萝卜一个坑”的发展模式, 让大部分员工困死在大环境下。

在培训上, 形式大于实效。培训内容没有针对性, 没有做到按需培训, 培训的形式单调乏味, 通常是集体授课形式, 无法吸引员工眼球, 整体效果不明显。

种种体制上的不合理, 让员工失去士气, 无法为企业发挥能量。一项分析国有企业员工心态的报告表明:国有企业员工的积极性正在下降, 只有35.8%的工人愿意超产, 只有25%的工人表示愿意接受困难任务。只有32%的员工任务自己对企业兴衰有责任, 64.2%的员工不愿意关心本企业产品的市场销售情况, 67.5%的员工简单损害企业利益的事时, 不能出来制止。

因此, 很多有激情、有能力的人才都被外资企业或是大型民营企业挖走, 这些人才带走的不只是资源、手段, 还带走了员工的向心力, 以及企业的发展动力。

人才不仅是企业的资源, 还是企业发展的种子, 人才的管理关系到企业的成败。首先, 企业的高层管理者就应该认识到这一点。任何组织都无法忽略人才的核心地位, 只有制定正确的人才管理流程, 才能挖掘员工潜能, 充分发挥人才优势, 为企业创造更多价值。

人力资源管理的各个环节, 包括招聘、绩效考核、薪酬管理、培训等无不服务于企业的人才培养建设, 从而让企业的人才为生产经营贡献他们的光和热。从前面分析的国内国外大型企业的人才管理的成功案例中可以看出很多相同之处, 就是他们从最初的选人、分配、评估到最后的继任都形成了一套规范的体系。例如在培训方面, 都会将被培训者按不同层级、不同需求、不同专业等情况分类, 对于不同类别的员工给予各自的有针对性的培训;在人才储备上, 他们都有公司内部的人才储备库, 将后备人才集中统一管理, 当有职位空出来的时候, 可以相对公平开展人才评估, 确保人人都有竞争的机会。这些公司把员工与组织紧紧绑在了一起, 他们给员工提供足够的发展平台, 让员工本身感受自己在企业的成长、收获及存在价值, 而通过这些员工的努力企业的综合实力也得到了发展壮大。

企业人才竞争优势法则：人才供应链 第2篇

之前，华金公司一直经营企业电子邮箱、SAAS软件的销售代理业务。由于竞争的原因，20，华金公司投资1000万元，启动了“企业电子商务解决方案”的自主研发，期望经过3年左右的时间，成为中国企业电子商务外包业务的领先品牌。然而，在实施转型的过程中，谭进发现，转型急需的研发人才和管理人才“内部培养来不及、外部引进找不到”。另外，公司的优势人才――销售骨干，还面临着竞争对手的觊觎和流失的风险。

华金公司面临的问题，正是转型期企业的典型问题。特别是年之后，由于生产要素价格、劳动力成本不断上涨，大批原来从事销售代理、加工制造的企业的竞争优势逐渐丧失，在生存压力驱使下，这类企业努力把经营模式转向“微笑曲线”的两端。“转型”将成为未来五至十年中国企业的关键词。

那么，在这个“转型”时代，企业应当采取怎样的人才发展策略，才能使人力资源为转型战略提供有效支撑?

1.以转型的需求为导向

企业经营模式向“微笑曲线”两端转型的过程，需要人力资源转型来支撑。微笑曲线两端的企业，之所以能够获得长期的、更高的价值链占有地位，是因为其经营模式是建立在独特的人力资源存量基础上，形成了某种“人力资源进入壁垒”，竞争对手难以模仿，其他资源也无法替代。

实践中，我们看到，成功转型的企业，总是能够按照“匹配”的原则，把经营模式的要求作为人才发展的目标。深圳迈瑞生物医疗电子股份有限公司，自1994年开始，从销售代理向自主研发转型以来，就始终把培养“复合型研发工程师”作为人才发展的中心，这是因为迈瑞经营模式的关键在于利用中国“高品质、低价格”工程师资源优势，在生物医疗电子设备的“中端”市场进行“快速的、贴近中国医院需求的”应用性研发，从而获得竞争优势。这种应用性而非核心技术的研发，对研发工程师的技术深度和高度要求并不特别高，但对技术宽度要求高，也就是说，要求工程师同时具备“电子、精密机械、光学、生物技术、医疗”等复合知识与技能。可以这样说，竞争对手之所以短期内模仿不了迈瑞，原因在于打造一支1300名复合型研发工程师队伍是一道难以逾越的门槛。

2.把握外部招聘成功的关键

企业转型所急需的人才，由于内部培养的时滞，常常需要从外部引进。然而，许多企业在尝试引进人才过程中，忽略了外部引进人才的关键原则，代价不小，成效不大。

一是要注意引进人才的“量级”。物色引进对象时，尽量做到引进的对象能够达到“导师级”，也就是说，引进的人才不仅能够独立完成业务工作，而且还具备指导和培养企业现有人员的能力。这种做法的另一个好处是：给予导师级人才高于现有人员工资待遇不会引起抵触与反感，有利于引进人才的存活和企业的顺利转型。

二是建立有效的高端人才联系渠道。高端人才的引进，采用传统的招聘渠道难以奏效，企业往往求助于猎头公司。除此之外，一些成功企业的独特做法也值得借鉴。例如某民营企业老板曾同时参加数个学校的MBA班学习，其中一个主要目的就是物色人才;另一位私企领导人则平时十分注重建立人才联系渠道，通过业内专家、供应商、经销商、客户等了解行业高端优秀人才分布情况，建立朋友关系，时机成熟时便予以引进。

三是关注引进对象对事业的认同。高端人才一般不轻易跳槽，除非他认为有大的事业机会。因此，企业要注重引导人才对企业事业的认同。IT界都知道一句名言：“你是打算用你的余生继续卖糖水，还是给自己一个改变世界的机会?”这是乔布斯从可口可乐挖角时对斯科里所说的话;刘爱明在放弃了一家企业的高薪加盟万科，也是被王石“提升国人居住水平”的梦想所感动。

3.提高引进人才成活率

不少转型期企业，引进的高端人才与原有团队成员难以融合、成活率低，具体原因多种多样，其中利益与权力结构重新调整带来的冲突是主要原因之一。引进失败的企业，大多是忽略了引进早期这一高风险阶段“信任度低且不稳定”的特点，注重“发展业务”而轻视“构建信任”;相反，成功的企业，往往更看重引进早期信任关系的建立。

例如，安踏体育为了提高高端人才进入企业之后的成活率，老板亲自协调，帮助引进对象尽快取得“阶段性成果”，比如引进某个策划总监后，老板会出面协调各部门，由策划总监主导下一季度的产品线策划。老板出面协调，原有成员配合力度大，容易出成果，而成果本身具有对原有成员的说服力，并且引进人才与原有成员一起在老板协调下相处，在工作习惯、行事作风方面互相融合也要容易得多。

4.建立人才内部供应链

外部引进的成本高、风险大，难以持续，只能是“权宜之策”。从长期来看，转型企业必须着眼于经营模式的发展，建立有效的内部人才供应链。

内部供应成本低、供应充足、流失风险小、员工忠诚度高、文化渗透力强，为大多数优秀的长寿公司所采用。宝洁公司“校园招聘+内部培养晋升”的人才供应链模式在业内早已广为人知。中小企业只要发挥自身长处，扬长避短，同样能够建立起有效的内部人才供应链。

深圳迈瑞转型早期就是“被逼”走上一条建设内部人才供应链的道路。前面提到，迈瑞转型需要的是复合型研发工程师，这类人才在市场上几乎没有存量，而流通的则更少，这就逼着迈瑞只能走内部培养的路子。迈瑞在国内十几所工科院校建立联系点，招聘优秀研究生;加盟迈瑞后，迈瑞会给他们提供各种培养机会，其中最有效的是“一对一导师制度”以及“大胆将新人安排到项目中指导开展工作”，这样，迈瑞的新人成长速度和质量都有显著成效，例如引进的大学生，到不少已经成长为技术骨干和中层干部。

内部供应链的模式，甚至可以应用到劳动密集行业。餐饮业的知名企业海底捞，采取的是“员工推荐+内部晋升”的人才供应链模式。现有的管理干部，包括主管、店长、经理甚至总经理，基本来自内部晋升，企业要求管理人员必须具备最基层的服务工作经验;并且，基层一线人员的引进渠道也非常独特而稳定，海底捞基层人员主要依靠现有员工的推荐，内部推荐有利于企业与推荐对象相互了解，也有利于人员的稳定。

依托资源优势　打造人才摇篮 第3篇

财经类院校法学专业的特色建设

（一）财经类院校法学专业的培养目标根据市场经济需要定位

法科毕业生传统上主要是面向公、检、法、司以及党、政事业部门,培养法律专业性人才。但司法系统所需专业人才有限，而社会对法律人才的需求却是大量的，因此法科毕业生不应只集中于司法部门。财经类院校有着经济学科的资源优势，其所开办的法律专业在坚持大法学的基础上，应以培养经济法律人才为自己的专业特色，以迅速适应市场经济对经济法律复合型人才的需要。南京经济学院法学专业的学科定位是：依托经济学科的资源优势，适度规模发展，以适应性为主，专业方向侧重于国际经济法、经济法和民商法，培养既懂法律又了解一般经济规律的高级专门人才。法学专业的人才培养目标是：培养适应社会主义市场经济建设需要的，德、智、体、美全面发展，系统掌握法学知识，熟悉法律和国家有关方针、政策，具备相应的经济管理知识，善于运用所学知识解决市场经济中的法律实际问题，具有较强社会活动能力的高级专业人才。

法学专业构建人才培养摸式的基本思路是：在拓宽专业面的前提下打好适应基础，在柔性的专业方向上培养适应能力，在整体优化（知识、能力、素质结构和课程结构优化等）上提高素质，为社会培养有适应力和竞争力的既通法律、又懂经济的专门人才。这一思路主要通过制定完善的教学计划、设置整体优化的课程体系等环节来实现。

（二）财经类院校法学专业的特色方向围绕培养目标合理设置

法学知识体系有其内在的逻辑性，不可人为割裂，走向专业狭窄的老路。因此，财经类院校法学专业在特色建设上应有层次性、方向性，既应坚持法学专业的基本要求，同时在方向上体现财经院校特色。南京经济学院的法学专业方向，就是在“大法学”基础上分为民商法方向、经济法方向、国际经济法方向。而且三个方向之间既有区别，又互相依托。民商法是市场经济的法制基础，任何商品经济都不能脱离民商法的基本调整，其中的民法、合同法、公司法、票据法、保险法等课程又是其他专业方向的基础；经济法是现代市场经济的重要法律保障，是国家协调、调整经济运行中所发生的经济关系的法律制度，如竞争法、财税法、金融法等，属于典型的国家权力干预的公法，与民商法共同配合规制现代市场经济；国际经济法是国际社会所形成的对国际投资、国际贸易进行规制的国际条约、国际惯例等法律制度，在经济全球化条件下，一国经济的发展需要大量的国际经济法律人才。三个专业方向的依托表现为国际经济法律人才不能只懂国际经济法，国际贸易的法律规制仍大量的依靠各国国内法，中国对外贸易法就属于国内经济法范畴。因此，某种意义上，国内法、国际法并没有绝对的界限。

值得注意的是，财经类院校法学专业的特色方向设计不应是简单回归1998年学科调整前的专业，而应在“大法学”学科背景下设置专业方向。为避免专业方向设置后课程体系的割裂和选学一个方向后学生对其他两方向专业知识的缺乏，三个方向间课程应打通，要求学生必须选学其他方向一定比例的课程。

财经类院校法学专业的课程设置

中国加入世贸组织后，伴随着经济全球化，法律也需全球化，法律服务的信息化、技术化程度加深，市场对法律人才的素质要求提高。具体来说，法律人才的素质培养应包括法律素质、文化素质和法律职业伦理三方面内容。近年来有实践表明，传统的法学本科专业学习并不能向社会输送完全合格的立即胜任所有法务的法律专业人才，法学专业的素质教育应开辟新的思路。法律人才培养要从传统的偏重理论知识的传授转向法律技能的培养；法律人才的知识面不应只局限于法学，还应有经济学、管理学、社会学、政治学等跨学科的知识背景，以及良好的外语、计算机技能；法律人才的公正心、社会责任感的培养，同样应是法学专业素质教育的重点。因此，法学专业课程设置总的指导思想就是学生综合素质、技能的培养。财经类院校法学专业课程设置的特色主要表现为跨学科知识和理论教育的内容更突出经济学、管理学等领域。

法学专业的课程结构一般分为6大块：政治理论课程、公共基础课程、专业基础课程、专业主干（方向）课程、专业选修课程和全院性选修课程。

（一）课程设置体现“厚基础”、“宽口径”、“重应用”

课程设置体现“厚基础”。一方面，开设英语、数学、语文、逻辑学、计算机等公共基础课；另一方面，加大比重开设法理学、中国法制史学、中国宪法学、民法学、经济法学、刑法学、国际法学、民事诉讼法学、刑事诉讼法学、行政法与行政诉讼法学等法学类14门核心基础课程，对学生进行厚实的基础理论、基本知识和基本方法的教育，培养学生整体的法律修养。

课程设置体现“宽口径”。专业基础课把法学类14门核心课程内容包括进去，体现拓宽专业面的要求；专业选修课除开设法学类课程，还依托其他学科的资源优势，开设了与本专业密切相关的经济类、管理类课程，如西方经济学、投资经济学、国际贸易理论与实务、外贸英语函电、外贸单证实务、证券投资学、国际商务谈判、管理学原理、财政学、审计学、工商行政管理等，既体现专业特色，又进一步丰富学生的知识。

课程设置体现“重应用”。法学是一门应用性很强的学科，法学专业基础课、专业方向课、专业选修课，都围绕培养学生综合的法律人素质、适应市场经济对法律人才的要求设置，充分体现了适应性。如国际贸易法、国际民事诉讼与仲裁、合同法、公司法、金融法、财税法、竞争法、律师实务等课程的设置，目的就是使学生掌握具体的市场经济法律知识；再如司法会计、法律文书等工具性课程的设置，着重培养的是学生解决实际问题的能力。

（二）课程设置中教学实践性环节的加强

教学实践和实习是法学专业教育的一项重要工作，课程设置中作为必修科目来严格要求。实习前发给学生实习提纲，明确实习要求，专职教师对学生实习进行检查、指导。实习结束时，根据学生递交的实习报告和实习检查情况评定成绩。法学专业的实习分两次，第5学期两周的专业实习，主要目的是使学生学会理论与实践相结合，了解司法实践的操作过程，为以后大量开设的专业课程打下感性认识的基础。第8学期长达8周的毕业实习，是对学生4年所学法学知识、法律技能的检验。除此之外，每学年的暑期社会实践，要求学生尽量结合法学专业课程进行，返校后递交实践报告，每次计算学分。

校院合作培养放疗技术人才的优势 第4篇

1 依托优势互补确定培养模式

校院各自需求成为合作的契机和动力, 优势互补是合作的基础和条件。南京市第二人民医院对高素质放疗技术人员需求量增大, 而南京卫生学校医学影像技术专业毕业生就业渠道亟待拓宽, 双方的需求成为双方合作培养放疗技术人才的契机和动力, 双方合作办学的基础和条件是校院优势互补: (1) 南京市第二人民医院是我省比较大的肿瘤放射治疗中心, 配备了大量先进的放疗设备和器材, 更拥有一支技术精湛、有丰富带教经验的放疗技术力量; (2) 南京卫生学校医学影像技术专业是省重点专业, 虽缺乏放疗技术专业教学所需的设备器材和师资, 但医学影像技术专业办学历史悠久; (3) 江苏省专门培养放疗技术专业的学校为数甚少, 而医学影像技术专业则是最接近放疗技术工作性质的专业; (4) 医院对放疗技术人员需求量增大, 但绝对量有限, 以医学影像技术专业做平台进行小批量放疗技术人才培养, 不仅培养成本低, 而且教学工作量医院也正好胜任, 能保证教学质量。

双方确立合作培养放疗技术人才的模式:在南京卫生学校医学影像技术专业四年级 (下) 的教学基础上, 根据个人志愿分流部分学生组建放疗技术方向班, 到南京市第二人民医院进行“放疗技术”模块教学和相关实习, 即实行“平台+模块”的培养模式。

2 以就业为导向修订教学计划

将放疗技术纳入医学影像技术专业毕业生的就业岗位之一, 修订教学计划, 调整后的业务培养目标是:面向各级各类医疗卫生机构, 主要从事医学影像技术工作, 同时也能从事核医学技术、放疗技术、医学影像设备器材的管理及营销等相关工作, 在专业培养目标基本不变的前提下, 扩大了就业岗位群, 毕业生更能适应社会需求。

经过医学影像技术专业教师和南京市第二人民医院相关医技人员的多次研讨、论证并参考了国内外一些院校的教学经验和做法, 将原医学影像技术专业教学计划做了部分修订, 并实行“平台+模块”的培养模式, 即“维持专业大平台基本不变, 新设置放疗技术课程模块”。进行专业教学计划的调整、课程体系的构建与优化以及新课程模块的设置。

整个课程体系是由若干独立的具有特定功能的、相互间存在耦合关系的课程子系统 (课程群) 构成:公共基础课程群、医学基础课程群、专业基础课程群、专业课程群和专业小方向课程群。前4个课程群是专业大平台的保证, 后者专为放疗技术小方向模块服务, 在准确定位各课程子系统 (课程群) 在课程体系中的功能、地位及相互关系的基础上, 认真把握好各课程子系统 (课程群) 的课程门数和学时分配、理论与实践教学的比例, 从而使“平台+模块”课程体系达到整体功能上最优。

3“平台+模块”培养模式的运行机制

医学影像技术专业全体学生在四年级 (下) 之前主要学习公共基础课程群、医学基础课程群、专业基础课程群和专业课程群;四年级 (下) 期中考试之后, 部分学生根据“志愿+考核”的原则进行专业方向分流, 组建放疗技术小班。

3.1 以实践教学为重点

根据教育部对专科层次人才的培养定位, 放疗技术班的教学贯彻实施了“理论够用、技术实用”的精神, 把教学的重点放在实用性技能的培养上, 加强实践性教学、提高学生的应用操作能力, 实训时间在整个放疗技术课程教学中约占60%。在进行放疗技术相关实习时, 带教教师普遍反映该班学生基础扎实, 动手能力强。

3.2 校院分工分阶段负责

放疗技术班前期课程 (包括基础课、临床课、影像技术专业课) 均由学校负责完成, 放疗技术专业课的教学 (包括理论和实践) 则由医院主要负责实施。为此, 南京市第二人民医院不仅安排了专门的教室, 还组建了教研组, 确定了经验丰富的临床、科研骨干从事该班的教学工作和实习带教。

为了协调好教学工作, 双方确定了放疗技术班教学负责人和联系人, 建立定期联络和协商机制。在学校协助下, 南京市第二人民医院教研组按正规的教学要求开展教学工作, 分配教学任务、合理排课, 还安排了学生的自修时间, 使学生能全面发展。学校还组织了教学督导组, 经常赴医院与相关人员讨论教学中出现的问题, 检查教学过程是否符合要求, 对试卷命题、考试、评分等进行规范、督促和检查, 使教学质量得到了有效的监控。

3.3 统筹兼顾安排实习

考虑到放疗技术班毕业生不一定全部从事放疗技术工作, 因此毕业实习安排必须统筹兼顾。根据培养目标, 放疗技术班毕业实习安排时统筹兼顾了放疗技术、影像诊断和其他影像技术的实习, 除了放疗技术实习安排6个月外, 还安排了6个月其他影像技术实习, 保证了放疗技术班学生毕业后也能胜任放射技术员岗位的工作。

4 合作培养实现了校院“双赢”

4.1 学校大幅度降低了办学成本

南京市第二人民医院和南京卫生学校合办的放疗技术班在实践中证明校院合作办学, 分阶段承担社会急需的应用型人才培养, 是一种校院双赢的办学模式。

从教育经济学角度看, 若由学校单独办放疗技术班, 除了要聘任或引进相关专业教师外, 放疗技术专业教学设备仪器的配置就是一个学校无法承受的天文数字。而校院合办放疗技术班, 仅以每人2 000元的费用就高质量地完成了前后1学年零3个月的专业教学和实习任务。

4.2 有利于提高专业教学质量

由于放疗技术班授课教师均为该领域一线专家, 学生的实践教学又直接在南京市第二人民医院进行, 因此放疗技术班学生的专业理论基础较扎实、实际操作能力较强。无论是理论知识还是实际操作都收获颇丰, 达到了预期的教学目标。

4.3 毕业生就业率明显提高

放疗技术班的举办, 拓宽了医学影像技术专业毕业生的就业渠道。2010年12月底, 首届放疗技术班30名学生实现了100%就业, 其中一部分留在南京市第二人民医院从事放疗技术工作。由于南京市各家三甲医院放疗科都在兴建, 所以放疗技术班毕业学生的就业前景比较乐观。

4.4 促进了医技人员业务水平

南京市第二人民医院等级考核指标体系规定:医学临床教学是医院上等级的一个重要考核指标群。为此, 医院特别重视放疗技术班的专业教学和实习工作, 院领导多次检查此项工作, 放疗科主任亲自兼任教研组主任, 承担教学任务的医技人员认真备课、讲课、辅导、组织考试和批卷, 实践带教教师不厌其烦、认真带教, 教学活动对医技人员的业务和医院整体医疗水平也是有力的促进和提高。

关键词：放疗技术,人才培养,医院,学校

参考文献

[1]胡逸民, 杨定宇.肿瘤放射治疗技术[M].北京:北京医科大学中国协和大学联合出版社, 1999.

[2]胡立宽.放射治疗技术学[M].北京:人民军医出版社, 2006.

让人才优势成为发展引擎 第5篇

人才是发展的第一资源，人才建设关系经济社会发展全局。当前，很多地方和企业正处在深化改革、促进转型升级的关键时期，迫切需要加强人才建设，培养造就和吸引凝聚一大批各类人才。近年来，中航工业沈阳飞机工业（集团）有限公司在这方面进行了积极探索，让人才在经济建设的主战场上日益发挥“第一资源”作用，为实施创新驱动发展提供智力支撑，不断释放人才红利。

在振兴东北老工业基地的实践中，中航工业沈阳飞机工业（集团）有限公司大胆解放思想、转换机制，毅然决然地抛弃等、靠、要等“老国企”的传统僵化思维，坚持以人为本，坚持自主创新，依托人才优势加快走新型工业化发展步伐，实现了老国企向新国企的转变，步入实现新发展的快车道。十年间，一大批沈飞人矢志报国、埋头奉献，实现企业年年都有新型号、经济效益年年跃升的骄人业绩，铸就了国有企业新的辉煌。

托举沈飞走上新型工业化之路的，正是不断汇集的人才优势。肩负特殊使命的沈飞在发展中，将人才作为企业发展的原动力之一，走出了一条依托人才实现企业又好又快发展之路。

其一，在人才培养上，注重提高全员素质、优化人员结构。公司平均每年吸纳数百名投身祖国航空事业的高校学子，鼓励本科毕业生从事技能操作岗位，构建起“双师型”技能人才队伍，“蓝领”早已不是体力劳动的代名词。高端人才纷纷加盟沈飞，引智工作有条不紊地开展，博士生已达两位数，博士后科研工作站管理日益规范，一项项高端课题已经转化为技术成果直接应用于科研生产，实现了“智力流动，来去有序”的柔性方式。订单式人才引进，拓宽人才的绿色通道，按照企业未来发展人才需求，将企业要求融入到学校教学计划，公司派出兼职老师参与教学，为公司战略发展储备各类所需优秀人才。

其二，积极选送有发展潜力的年轻干部到国内外高校、企业进行学习和实践锻炼。对专业技术及技能人才采取了委以重任、产学研相结合等方式进行全方位的培养。通过一系列措施的实施，沈飞培养锻炼了一批技术专家、高技术人才和高级管理人才，一批专业带头人、金牌工人、蓝领精英脱颖而出，涌现出众多青年人才的杰出代表。人才的培养为企业插上了腾飞的翅膀，为迎接新时期航空高科技领域竞争创造了条件。

人才优势 第6篇

一是队伍发展规模化。为了开发利用铝、煤、农业等资源，百色市依托优势企业、科研院所，先后建立了铝冶炼和现代农业等2个自治区级人才小高地，建立了铝产业链、煤炭产业、烤烟、茶叶等6个市级人才小高地，多形式引进、聚集了袁隆平院士等1000多名高中层次人才，并在百色国家现代农业科技园区建立了博士后工作站。该市依托高层次人才引领各类人才发展，截至2010年底，全市共有各类人才约17.89万人。其中，党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才“三支队伍”总量达到了7.31万人，初步建立起一支综合素质较高、业务能力较强的人才队伍，人才工作呈现出新的特点。

二是结构配置合理化。百色市根据资源开发利用的需求，合理配置、优化人才资源。2010年底具有大学专科以上学历的人才占党政人才总数的比例达到87.37%；具有大学专科以上学历的人才占专业技术人才总数的比例达到74.14%。年龄结构不断优化，2010年底35岁以下中青年人才占人才总数39.9%。几年来，该市大力引进铝加工、生态农业、农产品加工、企业管理等资源开发利用紧缺型高层次人才。截至2010年底，共刚性引进169名硕士以上学历的人才。2010年，一次就引进3名博士，安排到市委办、市委政策研究室、市发改委等资源综合开发利用决策部门的重要岗位。

三是培养使用制度化。近几年，该市为了培养、吸引、激励铝、电、煤、旅游和农林等资源开发利用的创新创业人才，先后制定实施了《關于进一步加强人才工作的决定》、《百色市优秀青年创新人才选拔管理暂行办法》、《百色市科技创新奖励暂行办法》等一系列培养、引进、使用、激励政策，初步建立起充满生机活力的人才工作体制和机制，营造了鼓励人才干事业、支持人才干事业和帮助人才干好事业的社会环境。2010年的人才工作会上，百色市委、市政府安排了68万元重奖科技创新奖的项目和完成人员，安排了20万元奖励农村实用拔尖人才。

四是“借才引智”常规化。针对该市是桂西矿产、农林和旅游资源富集区的特点，有选择地加强与知名高校和科研院所之间的合作，充分借助高校与科研院所的才智，为该市经济发展服务。先后邀请清华大学79名优秀博士到该市对67个资源开发利用、生态循环铝产业发展的课题进行了研究和攻关。实施“人才直通车”引智项目，与中国地质大学（北京）、西南大学、华南农大开展人才合作，依托人才小高地，多形式引进了一大批矿产资源开发管理、安全生产、农产品加工等专家教授。这几年仅现代农业人才小高地就引进国内外专家学者230人。其中，与“世界杂家水稻之父”袁隆平院士开展产学研合作，成立广西袁氏科技有限公司，开展两系杂交水稻安全高效种子生产技术和生产模式的合作，成效比较显著。

“十一五”期间，百色实现了16项主要经济指标翻一番以上；2010年，财政收入达72.3亿元，经济社会各项事业取得快速发展，但在竞争中并未占据优势地位，主要原因之一就在于资源的开发、利用及资源型产业缺乏一批领军人物和一大批创新创业人才。“十二五”时期，是百色市实现“跨越追赶”发展的关键时期。当前，该市已经进入资源开发利用转化和大产业集群全面建设的时期，引进和培养一支高层次、高技能人才队伍，促进资源产业化发展，已经成为该市非常紧迫的任务。

跨越追赶，人才为本。今后十年，该市要打造桂西资源富集区人才比较优势。

一是围绕资源“蓄才”。围绕打造千亿铝产业和百亿元的冶炼、煤电、石化、林浆板（纸）、现代农业、物流和旅游等桂西资源富集区的重点产业，吸引培养在区内外具有广泛影响力的科技、管理人才和名家，重点打造特色人才小高地，建设好一批区域产业人才培养基地。

二是围绕资源“招才”。一招“帅才”。依托资源优势，构筑好平台，吸引高层次人才来投资创业，以优势资源和良好的机遇聚集一批高层次“帅才”、“将才”。特别是在铝、冶炼、石化、现代农业等重点领域，培养创新型、创业型和复合型人才。未来10年，选聘一批各行业特聘专家，带动培养一大批中青年科研技术人才。二招“技才”。把高技能人才队伍建设纳入国民经济和社会发展规划，启动重点产业和关键行业紧缺技能人才培训项目，培养大批具有较高专业（工种）知识水平、有精湛技艺、能独立解决复杂和关键技术操作难题、有创新能力的行业技能人才。建设面向铝、电、煤、农业等重点产业发展需要的自治区重点职业院校和自治区示范中等职业技术学校。高技能人才占技能人才比例达26%以上。三招“实才”。加快培养、聚集重点工业产业和现代农业产业化所需的大批技术推广应用型人才。建成右江区和田阳、田东、平果、德保、靖西等一批铝及相关产业紧缺一线人才示范性培养基地，通过铝主导产业的辐射带动作用，壮大冶金、石化、煤电等产业人才队伍，特别要加快电力、煤炭、物流和铝深加工业等铝工业配套产业的人才开发培养，形成“一业为主、多业并举”的产业人才发展格局。2015年，培养和引进重点产业专门人才1.4万人，到2020年达到2万人。围绕社会主义新农村建设，以农村实用技术带头人、农民专业合作组织负责人、农村经纪人和农村基层组织干部等为重点，大规模开展农村实用人才培训，壮大农村实用人才队伍。到2020年，农村实用人才达到18.6万人，年均增长6.1%。每个村都有1名以上示范带动能力强的农村实用人才带头人。

三是围绕资源“用才”。人才成长离不开个人的天赋和努力，更离不开发展提供的机遇和舞台。百色市将继续通过安排人才参与生态铝产业、铝深加工、农业科技研发推广应用等资源开发利用重大项目、重点工程建设，承担急难险重任务和到基层任职、挂职等措施，使人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间。根据该市区域和资源特点，右江河谷区域重点开发使用发展生态铝工业、农业产业开发等专业技术人才，建设好新山铝产业循环经济示范园区、百色工业园区、平果工业园区和田东石化工业园区人才基地和以广西百色国家现代农业科技园区为核心的农业科技人才小高地。桂西五县区域重点依托项目使用好开发利用水利、旅游、林业和生态农业资源等专门人才。南部山区区域依托德保、靖西、那坡等县为主的铝、锰、铜等有色金属矿产资源，开发使用好铝、锰、铜配套产业的科研、生产、管理等专业技术人才。

四是着力抓好“1118”工作。即出台和启动实施一个《百色市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》；建立一套上下衔接、联动推进的人才规划体系。2011年百色市不仅要颁布实施《百色市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，而且各县（区）和有关部门也要制定并实施县（区）中长期人才发展规划纲要和六支人才队伍发展中长期计划（规划）和重点行业人才发展计划。确立一个人才发展目标，“咬住”目标不放松。这个目标就是未来十年，百色要培养造就数量充足、素质优良、结构合理、富有创新活力的人才队伍，逐步缩小与发达地区的人才差距，初步形成具有自身特点的人才竞争优势，成为桂西地区重要的人才聚集区和铝产业、现代农业和现代服务业人才高地。实施八大人才发展重点工程。八大人才发展重点工程：一是人才小高地建设提升工程。重点发展具有较强产业影响力和区域影响力的人才小高地，新培育和建设锰冶炼、制糖、林浆纸、水泥建材、木材加工等产业领域的高层次人才集群，加大高层次人才引进和科研投入力度，力争在2020年建成10个具有广泛影响的人才小高地。二是特聘专家工程。建立与自治区相衔接的特聘专家制度，到2020年累计选聘30名左右各行业各领域各部门的特聘专家，带动培养100名左右中青年科研技术人才。三是杰出企业家培养工程。按照建立现代企业制度的要求，大力引进和培养一支数量充足、结构合理、素质较高的企业经营管理人才队伍。四是党政人才素质提升工程。以能力建设为重点，开展大规模培训，力争每5年对党政人才轮训一遍，培养造就一大批高层次、复合型党政领导人才。五是重点产业高技能人才培养开发工程。经过10年的发展，建设3所以上在校人数3000人以上、面向重点产业发展需要的自治区级重点职业院校，建成6所自治区示范中等职业技术学校，高技能人才占技能劳动者比例达26%以上。六是科技创新团队建设工程。开展科技进步奖、创新奖评选和青年创新人才选拔、管理工作，每3年评选一次，到2020年，努力打造30个左右的高水平科技创新团队。七是宣传文化领军人才开发工程。以宣传文化领军人才开发计划实施为基础，培养一批造诣高深、德艺双馨的宣传文化领域领军人才和以壮文化为代表的少数民族文化杰出人才。八是农村实用人才开发工程。力争在2020年建立100个农村实用人才基地，重点选拔、培养400名市级农村实用拔尖人才，实现农村劳动者由体能型向知识技能型转变。

发挥技术人才优势建创新型试点企业 第7篇

注重创新与产业化结合

近年来, 公司依托中国电子科技集团公司第二研究所的技术人才优势, 在构建“三个平台、一个纽带” (即技术创新平台、产业化平台、融资平台) 方面不断创新, 与地方经济融合。目前, 公司已成为国内平板显示器等设备研发制造的著名企业。

“十一五”期间, 二所先后承担了4个国家发展和改革委员会产业化项目———新型电子片式元器件关键生产设备产业化项目、新型电子元器件专用生产设备组线技术升级项目、新型薄膜电容器关键工艺装备产业化项目和国家发改委新型平板显示器件产业化项目, 其中, 微组装技术研究应用中心于2008年获得了原国家国防科学技术工业委员会的批复, 二所成为国内微组装主要技术依托单位之一。该中心的建设, 有利于二所形成提供成套先进微组装设备和共性技术平台的能力, 形成面向整个军工企业的技术研究应用基地。自2006年以来, 专利及成果数量不断上升, 共获得专利授权80余项、取得成果100多项, 承担国家级项目的技术能力不断提升, 技术积累不断增加。承担科研项目的水平和级别也不断提高, 2009—2010年, 二所首次承担了“国家科技重大专项”三项。所及控股公司均被太原市科技局授予“太原市科技成果研发基地”称号。2008年7月, 在国家科技部、国务院国有资产监督管理委员会和中华全国总工会联合召开的创新型企业建设工作会议上, 二所控股的太原风华信息装备股份有限公司荣誉入围首批国家级“创新型企业”名单。

注重“大客户”战略

众人皆知, 苹果、摩托罗拉、香港信利、日本夏普等企业引领着世界平板显示器的发展, 在与夏普、日立、香港信利多年合作的同时, 公司也积极走出娘子关, 实施“大客户”战略。2009年公司的产品成功进入了苹果公司, 为其生产线实现配套, 一举成为苹果公司的战略合作伙伴。由于创新能力的提高, 新产品不断涌现, 引来了国际服务大客户的关注。可以自豪地说, 苹果的iphone和ipad显示屏生产所需的部分关键生产装备皆是山西太原制造。

注重人才队伍建设

企业要发展, 人才是关键。在人才培养方面公司的做法主要有以下三点:一是在引进人才的同时强化内部培养, 每年组织设计技能、生产技能大赛, 创造奋发向上的工作氛围, 以良好的薪酬激励机制作保证, 给有特殊贡献的人予以重奖;二是公司与太原理工大学、太原科技大学等高校联合培养研究生, 是山西省经济和信息化委员会授予的“装备制造业研究生创新中心”, 五年来培养研究生20余名;三是注重与二所本部的干部交流沟通。

通过几年的建设, 人才梯队趋于合理, 研发人员水平迅速提高, 技能人才队伍稳定, 特殊人才比例增加, 成为企业创新发展的关键要素。

注重知识产权保护

“十一五”期间, 公司的科技创新工作取得明显进步, 获得专利百余项, 发明专利比例逐年提高, 16项产品通过科技成果鉴定, 承担国家及省、市科技创新计划30余项, 是太原市专利实施先进单位。

人才优势 第8篇

一、培养方案应体现国家对人才的定位

当前,我国高等教育已经实现了由精英教育向大众教育的转变。但是,地方本科院校大多还承袭过去高校培养精英人才的培养方案,过分强调理论知识的灌输,忽视实践教学在人才培养,特别是应用型人才培养中的主导作用,导致地方本科院校培养的学生无法适应社会对人才的需求,无法适应人才多元化发展的需求。高校人才培养目前主要有三种类型:研究型人才、技术型人才、技能型人才。国家对研究型人才的培养主要集中在“985”和“211”高水平大学,技术型人才主要集中在地方高校和其他一般性大学,而技能型人才的培养主要集中在高职院校。作为地方高校,应充分认识到毕业生主要服务于地方经济建设,因此其人才培养方案也应与这点相适应,否则,人才培养将与社会需求脱节。以化工专业为例,在没有实行人才分类培养方案以前,培养的学生根本无法满足行业对人才的需求,毕业生进入化工行业后还需要进行较长时间的技能培养才能上岗,导致化工行业企业要么接受高水平大学的学生,要么宁愿接受高职院校的学生。地方本科院校培养的学生在就业上处于“高不成,低不就”的窘境,无法适应行业对人才的需求,当然也无法实现国家对地方本科院校人才培养的定位。基于国家对地方本科院校人才培养的定位和行业对人才的需求,地方本科院校在人才培养方案的制订中,应充分考虑地方本科院校为地方经济建设服务的办学方向,培养实践技能强的高水平应用型人才。

基于此,湖南理工学院化学化工学院根据岳阳化工城的地方特色,制订了适应地方经济建设的人才培养方案;同时对专业进行了调整,建立了以化学工程与工艺、应用化学专业为主的人才培养架构;强化实践教学平台建设,突出石油化工与催化、精细化学品合成等适应地方经济建设需求的实践教学平台建设。

二、培养方案应突出人才自身发展需求

地方本科院校在制订人才培养方案时,除了需要充分考虑培养应用技术型人才以外,还应充分考虑学生多样化发展需求。地方本科院校在人才培养过程中,始终有一部分学生有更高的发展需求,这部分学生将可能成长为创新研究型人才。为了适应学生的发展需求,地方本科院校在人才培养方案的制订过程中应充分考虑这部分学生的需求,制订适应不同人才发展需求的人才分类培养方案。地方本科院校应形成以培养高素质应用型人才为主,培养创新研究型人才为辅的人才分类培养体系。湖南理工学院化学化工学院依据地方本科院校培养适应地方经济建设的定位和人才个性化发展需求,制定了人才分类培养体系。从2010年开始,我院根据学生意愿与选择,将学生分成应用技术型和创新研究型进行人才分类培养。对于选择应用技术型人才培养模式的学生,制定了以实践教学为主,以理论教学为辅的教学体系,强化实践教学在应用型技术人才培养中的主导地位。而对于选择创新研究型人才培养模式的学生,则以理论教学和创新能力培养为主。应用技术型人才和创新研究型人才在理论教学上有所差异,主要表现在理论教学的深浅度上,而更大的差别则在实践教学。对于应用技术型人才的实践教学培养,湖南理工学院化学化工学院采用“双导师”制,即学校安排一个导师,行业企业安排一个导师,双导师通力合作,对学生进行实践理论和实践操作的无缝对接式教学,使学生深刻理解并熟练掌握化工行业实践技能。而对于创新研究型人才培养则主要带领学生进入高水平科研团队进行科研素养的培养,并且不定期邀请国内外高水平科研领军人才为这部分学生开设讲座。

三、培养方案应与师资状况相结合

培养方案应与地方本科院校师资队伍相适应。地方本科院校大多为新建本科院校,在教师人才队伍方面存在诸多限制,在地方本科院校中全面推行分类培养存在一定难度。然而,在地方本科院校逐步推行分类培养却具有现实意义。湖南理工学院在教师队伍结构合理、师生比高、教师科研能力强的院系率先推进分类培养。在实行分类培养的院系,推进资源优化配置、人才优先引进、教学条件优先改善等一系列措施。以化学化工学院为例,以分类培养方案和科研团队为依据,大力进行人才引进,近三年每年引进博士5人以上,构建了一支优秀的教学和科研团队,目前化工学院具有博士学位的教师比例超过60%。优化师资队伍结构,将理论水平高、实践动手能力强的高层次人才充实到实践教学队伍中来,彻底改变过去那种重理论,轻实践的教学模式。通过人才引进和自行培养提升,完善教师队伍,建立了一支年龄结构合理,高水平、高职称教师领衔,职称、学历组成合理的教学队伍。充分发挥地方本科院校优势学科优势,利用学科与地方企业、科研院所建立的协作关系,建立、完善校内教学教师到相关产业和领域一线学习、交流的长效机制,聘请相关产业和领域的工程技术人员和生产、技术管理人员参与实践教学。建立企业产业人才与学校教师的双向流动融合、相互促进机制,打造一支专兼结合、“理论、经验”与“科研创新、工程实践”并重的高水平师资队伍。

四、分类培养方案设计

建立适合应用技术型人才和创新研究型人才分类培养教学体系,是实现人才分类培养的基本保障。化学化工学院通过多方论证,确定了分类培养方案。分类培养方案由公共素质教育、专业基础教育、专业素质拓展三个模块构成。在大学一、二年级完成公共素质教育,主要开设通识教育公共课程。学生通过公共素质教育获得基本素养,形成基本的分析问题的能力,以及基本的价值观体系。在大学一、二年级同时完成专业基础教育,主要开设学科基础课、专业基础课等专业课程,以及专业实验课和专业综合实践课等课程。逐步形成专业思维和专业素养以及确定自己今后的主攻方向,为第三个教学模块打下扎实基础。进入大学三年级,学生进入专业素质拓展模块学习,开始选择进入应用技术型人才培养体系或者进入创新研究型人才培养体系。进入应用技术型人才培养模块的学生选择“双导师”,开展学校和行业企业联合培养,采取“3+1”的教学形式,学生深入企业实践学习一年时间;而进入创新研究型人才培养的学生主要进入教师科研团队进行科研素养以及科研动手能力的培养。

五、分类培养成效显著

作为地方本科院校,大部分学生选择进入应用技术型人才培养体系。这部分学生经过应用技术型人才培养体系培养,实践动手能力显著增强,近三年毕业学生进入中石化长岭分公司、中石化巴陵分公司等国有大型公司工作,在工作中获得公司好评,并有部分毕业生在工作中位处关键技术岗位或选拔进入公司研发团队。进入创新研究型实践教学平台培养体系的学生,经过实践教学平台的系统培养以及进入教师科研团队进行科学素养训练后,均能较好的进行科研设计和完成科研任务。近几年来,每年有大量学生进入教师研究室进行科学研究,参与教师课题,每年参与教师省级以上课题20余项,学生参与完成的高水平论文每年10余篇,有部分学生可以单独完成科研课题的设计、实验和论文撰写。近三年考入高水平大学的研究生比例逐年升高,高水平大学研究生导师主动联系我们学院的学生,欢迎我们学院的学生报考,说明我们学生的科研能力获得了高水平大学导师的认可。通过分类培养体系的系统训练和“双导师”制导师的悉心指导,我院学生积极参与各级各类竞赛,获得了非常理想的成绩。以2015年为例,我院学生参加挑战杯获得省二等奖1个,参加全国化工设计大赛获得一等奖1个,二等奖2个,三等奖2个;参加湖南省高校化学竞赛获得二等奖2个,三等奖2个。

总之,通过分类培养和系统训练,我院学生实践动手能力和创新能力获得了明显提升,学生在就业、考研以及竞赛等方面自信心均显著提高。湖南理工学院化学化工学院学生在毕业后能够很好的服务于岳阳这个化工城的经济建设。

参考文献

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[2]吴长增,许志红,鞠志宇.本科人才分类培养模式的构建与实践[J].创新与创业教育,2015,(6):70-72.

[3]赵桂龙,缪培仁,丁为民.本科生分类培养模式的探索与实践[J].高等农业教育,2012,(1):40-42.

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[5]张兄武.应用型人才培养体系构建研究[J].高等农业教育,2015,(9):52-55.

人才优势 第9篇

非常荣幸今天能够在这里发表演讲, 与大家共同分享汽车人才发展论坛的成果。我要演讲的主题是“关于在汽车供应行业如何实现人才资源竞争的优势”。

今天演讲的主要内容包括当前的经济环境;自动化和劳动力成本;研发费用支出;“神奇的魔方”——人力资源的规律;人才教育。

当前, 全球范围内, 工业国家的数量不断增长, 传统的工业国家正在失去动力, 而中国仍保持着一定的增长水平。全球经济在2009年出现了负增长, 这是因为遭遇了经济危机的原因。在2007年, 中国的国民生产总值 (GDP) 有显著增长, 然而在2008年跌入了谷底, 大约保持着8%的水平。如果要从谷底重新回到高速增长, 那么就必须要改革, 要创新。这里的创新来自于对人才的选拔, 包括对工程师的选拔, 以及在人力资源方面的投入。

中国的经济增长伴随着全球经济的增长, 同时全球经济的增长又离不开中国经济的增长。从1995年到2011年的总体趋势来看, 中国的劳动力成本指数一直是上升的。劳动力成本的增长给汽车制造业带来了不小的冲击。对汽车行业的改革而言, 一方面是要获得廉价的劳动力, 再有就是在人力资源方面进行革新。我们可以从德国的劳动力成本成欧盟国家的劳动力成本的比较中看到, 德国的劳动力成本为31欧元/小时, 在欧盟国家中排名第8位。这显示德国汽车制造业同样面临着劳动力成本的压力。不过, 在2000-2008年和2008-2012年两个阶段, 德国的劳动力成本增长相比较欧洲区域和欧盟区域增长都是最缓的。那么, 德国是如何实现的这一点, 这与研发的投入是分不开的。

在2012年, 全球研发投入最多的15家公司中, 排名第一的是大众 (Volkswagen) , 全年研发费用总额为114亿美元;丰田公司 (Toyota) 排名第6位;排名第11位的是通用汽车公司 (GM) ;排名第13位的是本田 (Honda) ;排名第14位的是戴姆勒 (Daimler) 。它们都是汽车行业的公司。

除了在研发方面的投入, 汽车行业还引入了自动化, 包括机器人生产。

为了进一步创新, 达到竞争性的水平, 在汽车行业应该把包括工程师、技术师等在内的人才选拔、任用和竞争结合起来, 以达到创新的目的。

如果研发和产出不能成正比, 那么我们在汽车行业的创新就很难达到很好的效果。而能够起决定作用的是工程师的选用。在工程师输出领域, 中国比美国大为领先。显然, 在工程师领域, 中国的竞争力会越来越突出。

以此可以看出, 教育是不少或缺的。所谓“神奇的魔方”, 是由一位工程师总结出的一个规律。在这个规律中, 有三方面的因素, 一方面包括个人技能、家庭、公司、国家;一方是教育因素;一方面是人才管理、资源管理等。当这三个方面的因素能够协调统一, 就能够实现完美的结果。在一个人接受了基础教育之后, 先选择相应的高等教育, 而后步入公司, 继续接受公司的专业培训及提升。这对于人才成长是积极的。在人生中, 我们要不断学习, 不要停止思考, 不然就无法跟上时代的进步。

在不久的将来, 我们可以预见汽车行业会出现一个迅猛的增长。在汽车行业发展的同时, 人力资源成本面临着不断压缩的问题, 同期的创新也要跟得上;对于汽车制造业而言, 研发的费用决定了将来的增长率, 以及工程师的选择;相应的创新与革新是进步的决定因素;同时, 创新与工程师的选择是分不开的, 而工程师又来自于优等的教育;创新会让产品获得更高的价格和更高的利润;更高的利润允许更高的研发支出。

人才优势 第10篇

1.1 动画人才的供给和需求失衡

我国动画设计创作的人才缺口十分大,据有关数据表明,2005～2008年,全国动画人才的总需求量高达60万以上,影视动画人才总需求量达15万人,动画人才总需求量也在10万人左右。而目前全国动画从业者还不到1万人,只及韩国的1/3,平均学历大专。国内专业动画人才培养计划和能力与动画产业的飞速发展不成比例。

1.2 动画人才整体素质不高

我国现有的动画从业者没有接受正规培养。动画作为综合素质要求很高的艺术门类需要各方面都比较成熟而且素质较高的人来完成,必须具有良好的视觉艺术经验、美术基本功及其他多方面的素养。而目前国内很多正在做动画的创作者都是在摸索中前进,没有经过正规的培训,大多属于半路转行,或曾经是动画爱好者。其次,动画人才缺乏传统文化的熏陶。中国动画业目前只是机械地效仿动画产业发达国家生产创作的艺术风格、技术、商业操作,以及策划管理系统,缺乏中国文化传统、地域特色和深沉而持久的吸引力。第三,动画人才市场敏感度较低,动画产品选题过于局限,带有强烈的说教色彩,缺乏时代气息、鲜明风格和幽默感,失去了娱乐性,容易引起儿童、青少年排斥。

1.3 动画培养缺乏标准规划

动画是一个艺术与技术结合的专业.并且设有二维、三维动画及网络动画等不同方向。从动画创作人才的培育来看,在知识结构的教学中,应包括以下几个方面的知识:美术基础、电影语言、动画运动规律、电脑相关软件应用能力等。而能够全方位有针对性培养动画片编剧、导演、原动画绘制人员、分镜头、设计稿绘制人员的院校很少。从这点上,当下的动画专业并没有统一的标准和指标来衡量其教学质量。

2 中国动画产业人才培养定位

据动画产业人才需求岗位群分布情况,将人才培养职业目标定位于影视动画产业链中的上游各职业岗位,见图1所示。动画产业链上游主要是动画创意设计、二维动画制作和三维动画制作三个职业岗位群,具体对应七个典型职业岗位,动画专业人才培养目标具体定位是对应这些岗位群所包含的中、低级动画创意设计和二维、三维动画制作的具有较高专业水准和熟练专业技能的工作职位。

3 Flash简介及其特性

Flash是一款由美国Macromedia公司推出的多媒体二维动画制作软件。20世纪90年代进入中国后很快就掀起学习使用Flash的热潮,国内很快就拥有了一大批“闪客”。由于其对硬件配置要求低,操作简单,使得只需一个人加一台电脑即可制作动画成为了现实。许多非动画专业的人员也可以运用它来创作自己的动画片。Flash的便捷高效主要体现在以下几个方面。

(1) Flash集多功能的程序模块于一身,相较传统动画大大节省了人力劳动,提高了工作效率。(2)Flash的渐变动画模块是对逐帧动画时代的一次颠覆,运用预先设定的程序可以直接计算并添加出一些简单的变化之间的中间状态,大大提高了制作效率。(3)Flash渐变动画模块在镜头场景的特效处理和后期剪辑也发挥了用武之地,使得在Flash中可直接进行快捷的后期制作。(4)Flash同时支持手绘与鼠标两种方式进行输入。软件既拥有完备的自带绘图工具,同时又具有良好的压感毛笔工具支持手绘。(5)Flash也可以和三维场景相结合,扩展了二维动画的场景表现范围,此外还可以与实拍视频相结合,拥有多样的制作形式。(6)交互模块。Flash特有的ActonScript模块,使其具有强大的交互功能。创作者可以通过自定义程序代码,控制播放的逻辑顺序。同时,模型元件库的使用,提高了工作效率和造型的可控性。(7)运用Flash进行动画制作,各个角度形象一般只需画出一个,接着创建模型元件库,模型元件可在不同场景镜头里重复多次调用,减轻了工作量,提高工作效率。(8)Flash可在互联网环境下自由地互相调用所需元件,导演也可随时监控动画进展,直观地看到动画效果。

4 Flash在动画人才教育中的优势

(1)技术和文件播放优势。首先,Flash简单易学,容易上手。动画专业的学生可在相对较短的学时,甚至通过自学形式了解和掌握二维动画的制作原理,并在短期内模范和复制国内外优秀的二维动画短片。其次,用Flash制作的动画师矢量动画,无论怎么样放大,缩小,都不会影响画面质量。第三,Flash生产的swf格式的动画文件较小,有利于文件的保存和传输。第三,它采用了流技术,只要下载一部分,就能欣赏动画,而且能一边播放一边传输数据。最后,学生可根据需要将Flash动画输出转化为许多不同的文件格式,简化了其他软件对于动画作品的调用和导入。

(2)动画制作周期的优势。Flash动画制作则相对简单。第一,Flash能胜任多方位的动画类型,包括广告,网页动画,故事短片,MTV,短片系列动画和长片剧场动画。第二,Flash动画制作全过程实现了无纸化,这方便了图画的保存和重复调用,可将绘图工作量降低至原来的20%。第三,Flash是所有二维动画制作软件中唯一可以包办前期制作到后期合成的全过程制作软件,这大大简化了动画的整个制作流程。第四,Flash所需要的动画工作者数量大幅降低,3-5人的动画团队即可胜任10-20分钟的动画短片。第五,由于以上优点,Flash可将动画制作周期压缩60%。

(3)动画成本的优势。Flash动画制作成本非常低,只需要一台电脑,一套软件,以及一个小规模的开发团队即可。这大大减少了资金,物力和人力投入,较好的控制了动画制作成本和进度。在目前中国动画市场资金短缺的环境下,Flash动画非常适合中国国情。

5 结语

人才优势 第11篇

新光控股集团旗下的骨干企业浙江新光饰品有限公司（以下简称新光饰品），创建于1995年。“在成立之初，最大的‘短板’就是缺少专业人才。”虞云新说,意识到这点不足后，新光饰品一直将人才战略作为第一战略。

人才资源是“第一资源”

以人才为切入点和立足点，新光饰品在13年的发展历程中，一直牢固树立人才资源是“第一资源”的观念，大力实施“集天下英才，创新光伟业”的人才战略；在用人上贯彻“海纳百川、唯才是用”的原则；遵循“思利及人”的用人观。

在具体贯彻过程中，虞云新介绍，新光饰品“立足于吸引、培养、使用人才这三个环节，重点抓住企业经营管理人才、专业技术人才的队伍建设。通过建立和完善激励和竞争机制，竞争上岗、能上能下、能进能出的双向选择的劳动人事制度，效率优先、兼顾公平的收入分配制度，努力创造出以人为本、人尽其才、树人用人、人才辈出的良好环境。”

员工职业规划与企业发展同步

虞云新说，除了对员工权益保护等法律法规对企业的要求，新光饰品更注重对人才以及员工职业生涯的设计，将组织目标与人才、员工个人的发展目标紧密结合起来，安排其工作、培训和职业发展。“我们鼓励外来务工者参加国家专业技能考证，岗位成才。”

借“外脑”，广开“才”源

新光饰品与高等院校、科研院所建立合作关系，广开“才”源，为我所用。与浙江大学联合创办了“浙大材化新光研发中心”，与昆明理工大学、云南分析测试研究所组建了“饰品环保材料研究开发中心”和“新材料饰品研究中心”等创新载体，与景德镇陶瓷学院等多家高等院校结成产、学、研教学基地。

点面结合，建立多级培训体系

在面上，创建了“新光职业技术学院”，为员工构建终身教育平台，不断完善、更新知识体系，提高他们的专业技能、综合素质和创新能力，夯实人才基础。

在点上，公司投资200多万元与宁波健峰学院联合开办了企业“EMBA核心课程研修班”，至今已开课二期，每期学制两年，共14门课程，有150余名企业中高层管理人员参加了学习，有效提高了企业管理水平。同时，选派优秀人才到中央党校、中欧国际工商学院、浙江大学等院校进修，组织参加科技考察、交流等，通过多种渠道和方式培养高层次人才，促进人才的成长。

通过在制度、观念、目标、手段、结构、时间上的六定位，近5年来，新光饰品每年在人才教育培训工程上的资金投入都高达500万元以上。

建立“没有天花板”的人才激励机制

公平竞争，能者授权，功者有禄。独特的新光企业文化、明确的用人标准、较为完善的激励制度体系，为优秀人才的脱颖而出创造了条件。如新光饰品公司现任总经理和生产技术中心总监，就是从普通员工逐步成长起来的高层管理者。

近5年来，新光饰品已累计表彰奖励先进人才485人次，发放奖金逾387万元。

“孵化”600多老板：为产业发展输送人才资源

新光饰品作为行业龙头企业，以高度的社会责任感，无私帮扶整个行业共同发展，努力在研发、管理、营销渠道、市场信息、人才培训等诸多方面，对业内众多企业进行带动、引领、帮扶、共享，为流行饰品行业在义乌的产业集聚作出了突出贡献。

目前，流行饰品行业已发展成为义乌市一大支柱产业，涌现了4000多家饰品生产企业和经营户，年产值达125亿元，占全国市场份额的70%以上，年出口创汇85亿元，解决了15万人的就业问题。在饰品生产企业和经营户中，有600余家的业主出自新光。

“这些从新光出去的创业者，有一些是我们原来的中高层管理者。在他们的个人职业生涯规划上，新光是付出了很大代价的。像有些人，就是经过我们的EMBA培训的，都是公司掏的钱。但他们离开新光后，我们从来没有要求他们承担过这笔培训费。”

对于新光饰品成为流行饰品行业老板的“孵化器”和“黄埔军校”，虞云新认为领军浙江乃至中国流行饰品行业责无旁贷：“独木难成林，抱成团才有竞争力；竞争才能发展，竞争才能共赢。”而且他认为，他所培养的这些“竞争者”并不能真正威胁到新光饰品“行业老大”的龙头地位：

“这些出自新光饰品的创业者，他们可以仿照新光的技术、款式，但不能复制新光的品牌形象和深厚的企业文化，新光饰品建立在人才第一资源基础上的核心技术、企业管理、产品品质、生产规模、销售渠道、市场份额、资本实力等诸多方面的优势，是这些企业难以企及的。”

人才战略实现企业发展的“马太效应”

新光饰品13年如一日的人才战略，为公司发展奠定了强者恒强的“马太效应”基础。

公司目前拥有各类大专以上专业人才621人，其中硕士7人，博士4人，海归人员5人。在公司高层职业经理人中，不乏来自国内外知名公司（如：IBM、沃尔玛、甲骨文、台塑集团、娃哈哈等）的顶尖人才和资深顾问。

人才优势确立了公司的技术领先优势

公司拥有多项自主研发的核心技术，特别是“环保型金属饰品锡基材料”填补了国内饰品行业空白，打破了欧盟的贸易绿色壁垒，并且在成本上与传统材料相比下降了70%左右，对行业发展具有重大意义。目前该项技术处于国内领先水平。

公司以研发为龙头，打造国际化的人才团队，目前拥有一支400余人的设计开发队伍，日平均开发新款上百种，成为国内外饰品设计研发的集聚高地。

近5年来，公司借助研发平台，共获得国家发明专利2项，外观设计专利108项，实用新型专利7项；完成国家火炬计划项目（环保型金属饰品锡基材料的研发）1个、省重大科技攻关项目1个（基于知识的饰品创新设计集成管理平台的研究与应用）。

新光饰品也成为经国家标准化委员会批准承担的全国仿真首饰分技术委员会秘书处单位，目前已执笔制定行业标准5个，1个已颁布实施，4个通过预审定。

人才优势也确立了新光饰品的管理优势和市场优势

公司先后通过了ISO9001：2000质量管理体系、ISO14001：2004环境管理体系、GB/T28001－2001职业健康安全管理体系等认证；投资1000多万元率先在业界实施ERP信息集成管理。新光饰品建立起了国内饰品行业最完善的质量管理体系，工艺水平领先于整个行业。

公司被认定为“国家高新技术企业”，成为国内第一家同时拥有“中国名牌产品”、“中国驰名商标”、“国家出口商品免验企业”等称号的饰品企业。市场网络遍及全球，是中国珠宝首饰行业协会副会长企业、浙江省饰品行业协会会长企业，中国饰品行业“龙头”企业。

人才优势 第12篇

一、学科建设与拔尖创新人才培养现状

在我国, 2010年发布了《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010—2012年) 》, 明确提出进行“拔尖创新人才培养改革试点”。教育部启动了“基础学科拔尖学生培养试验计划”, 目标锁定为建立高校拔尖学生重点培养体制机制, 吸引最优秀的学生投身基础科学研究, 形成拔尖创新人才培养的良好氛围。国内高水平研究型高校逐渐将培养拔尖创新人才内化为共同使命和自觉行动, 根据自身的情况制定不同特色的培养模式, 其中突出的主导思想就是以人为本、因材施教的精英教育理念。部分大学通过设立教改实验班或实验学院 (北京大学的“元培学院”、浙江大学的“竺可桢学院”、南京大学的“匡亚明学院”等) , 采取选择优秀生源、集中优势资源、实施择优分流、推进个性化、研究型的教育方式等措施, 依托学科优势打造培养平台, 使一部分优秀学生脱颖而出, 实现拔尖创新人才培养目标。清华大学的“大理科班”专注于“因材施教”和“深耕精耕”相结合的特色人才培养模式, 设置阶梯式培养环节, 启动预选拔机制, 营造多元化、富有活力的学术氛围, 注重国际学术交流。复旦大学的“望道计划”基于基础学科学术研究前沿教授云集、国内外知名学者往来频繁的优势, 依托各教学和科研实验室, 构筑“拔尖学生”培养平台, 带动全校各个学科创新人才培养模式的探索和改革。北京航空航天大学建立拔尖创新人才培养的教育改革实验示范区, 按照小规模、高规格、精英教育的原则, 通过“百里挑一”的二次选拔, 采用通识教育、专业教育、综合能力和创新教育四位一体的人才培养模式。优势学科建设旨在加强人才培养、科研创新和服务能力, 全面提升高等教育水平和核心竞争力。“江苏高校优势学科建设工程”重点任务包括建设高峰学科、培育杰出人才、产出重大成果和引领经济社会发展, 江苏省将每年安排不低于10亿元的专项资金, 用于实施江苏高校优势学科建设。对于高等学校而言, 拔尖创新人才主要是指具有厚实专业基础、宽广的国际视野和超强的实践动手能力的厚博精深型人才。有学者将其基本属性概括为“宽口径、厚基础、高素质、创新性”;也有学者用“创新精神、创新意识、创新思维、创新能力、创新人格”来概括其素质。

二、以优势学科建设提升拔尖创新人才培养水平的措施与成效

1. 以培养高层次拔尖创新人才作为优势学科的根本任务。

以培养“厚基础、重实践、高标准、强应用”的高素质人才为目标, 把培养敢创新、能创业的拔尖创新人才作为本学科方向的根本任务, 强化创新教育理念, 努力培养研究生的创新能力和实践能力, 力争规模、质量协调发展, 拔尖创新人才培养水平和效益稳步提高, 为江苏省经济建设、社会发展提供人才储备和智力支持, 将优势学科建设成在该领域具有显著特色研究的省内一流、国内先进、国际知名的人才培养基地。强化优势学科特色, 优化研究生培养方案。为了更好地服务国家, 更好地服务地方经济社会的需求, 经过多年的教学实践, 优势学科培养方案已独具特色, 本科生和研究生课程互相融合, 各学科方向协调发展;创新研究生培养模式, 加快研究生培养成效。按照“深化改革、完善机制、加快发展、注重创新”的总体要求, 加强学位与研究生教育, 完善研究生培养模式, 提高研究生综合素质和科研创新能力, 积极开展研究生培养的本硕连续和硕博连读;针对入学优秀、具有明确学习规划学生, 采取“基地班”、“实验班”形式, 进行精英教育, 加大研究生教育规模;针对本科期间优秀学生, 可以采用研究生预选拔的培养方式。深化教学改革, 提升研究生教学质量:高质量课程建设是保证拔尖创新人才培养质量的重要环节, 也是拔尖创新人才培养工作的重点之一。为了进一步丰富和完善优势学科课程体系, 反映学科前沿发展水平, 多开设一些具有国际前沿的专题讨论课程, 研究生以小组方式与开课教授就某一专题共同开展研究, 在教授指导下开展小组讨论, 进行口头辩论和写作训练, 推进研究型教学。同时建设一批优秀的研究生精品课程、精品教材、双语课程、教学团队等质量工程, 不断地提升优势学科教师的教学水平;加强国际联合培养, 拓展学生国际视野。鼓励学生参加国际学术交流, 不断提高研究生的创新能力, 加大与国外知名高校的合作, 邀请国外知名专家来校进行学术讲座, 鼓励研究生导师积极参加国际学术交流、申报国际合作项目, 开展本学科前沿科学问题的深度研究, 开阔研究生导师的知识视野, 提升导师创新能力;加快教学条件建设, 进一步改善办学条件。以学科研究方向为指导, 以优势学科建设为龙头, 完善高校的国外图书期刊和数据库, 改善研究生实验室面积, 购置前沿研究领域内的仪器设备, 进一步改善研究生的教学、科研条件, 建设成为面向研究生开放的创新实践基地;完善管理制度, 激励研究生不断创新, 在日常的研究生教学管理中, 强化过程管理, 采取多种保障措施, 如:完善研究生指导的政策与制度, 按制度严格遴选研究生导师, 规范研究生指导的流程, 鼓励联合培养研究生, 鼓励研究生参加学术会议, 要求研究生在研究生期间必须发表高水平、高级别的学术论文等。

2. 构建一套拔尖创新人才培养的支撑体系。

一流的学生需要一流的导师来指导。高校应建立一支素质优良、优势互补、结构合理的导师队伍, 形成和聚集一批在国内有相当知名度的学术创新团队, 对研究生加强创新能力的培养, 建立研究生培养创新基金。实施“研究生教育创新计划”, 制定研究生培养创优工程, 重点支持培育优势学科专业中具有创新潜质、有望取得突破性研究成果的优秀研究生。构建拔尖创新人才培养的科研实践创新体系和学术活动氛围体系。开设具有国际前沿的专题讨论课程, 研究生以小组方式与开课教师就某一专题共同开展研究, 推进研究型教学。同时建设省级、校级研究生培养创新工程, 不断提升研究生教师和导师的教学水平。拔尖创新人才培养以培养模式和体制改革为突破口, 更新人才培养理念, 建立健全人才选拔机制、人才评价机制。在研究生创新团队和优秀学位论文建设方面, 依托优势学科平台、参加国内外学术活动、研究生科技创新基金, 建立研究生学术科研创新基金、创新奖学金、资助研究生参与国内外学术科研活动赛事, 结合企业研发项目构建研究生创新团队, 展开研究生创新团队创优评比, 建立激励引导机制, 大幅增加省级优秀硕士论文和研究生创新项目。

3. 建立和完善研究生产学研基地, 推动科技成果转化。

围绕国家和江苏省对优势领域的科技需求, 以国家级特色专业建设、江苏省2011协同中心、重点实验室建设为契机, 引进一批在优势学科领域具有一定国内外影响力的学科和学术带头人, 围绕学科和学术带头人引进和培养高层次学术人才, 组建高水平科研创新团队, 争取重大科研项目, 加快成果产出、提高成果质量, 提升本学科在国内外的科研竞争力和影响力。在现有人才培养基地的基础上, 进一步强化实践教学模式。采用双导师制, 通过校外导师加强专业实践能力, 实现产、学、研的有机结合, 突出研究生开放性思维、实践能力和创新精神的训练, 同时, 通过国际合作交流拓宽研究生的国际视野, 通过培养具有扎实专业基础知识和应用创新能力的复合型拔尖创新人才, 建设一批高质量的省级拔尖创新人才培养模式产学研基地。在建设企业研究生工作站和优势学科领域拔尖创新人才培养基地的基础上, 进一步加强校企合作和人才联合培养, 推动高科技成果的转化。

4. 创造性地开展科研实践活动。

研究生选题尽量结合导师的科研项目, 加强与地方政府、大型企事业单位合作, 建立研究生培养基地, 充分利用产学研联合培养模式, 不断积累经验与开发能力。在研究生培养过程中, 充分发挥重大科研项目人才培养作用, 积极鼓励和支持研究生参与科技创新, 在科技创新实践中培养研究生的创新精神和创新能力。鼓励研究生参与导师科研团队, 让他们独立负责部分或整个课题的设计与实施工作, 更好地发挥他们思想活跃并富有创造性的特点。建立研究生科研创新专项基金, 为拔尖创新人才提供一定的经费资助, 增强研究生的创新实践能力。同时加强学术交流, 营造良好的学术氛围, 拓宽研究生学术视野, 启发科研思路, 提升研究生学术素养和科研素质。鼓励研究生积极参加实践创新项目和各类技能竞赛, 加强研究生对社会的接触和了解, 开阔研究生视野, 增加研究生的创新能力和社会适应能力。高校优势学科创新平台项目建设, 面向产业、面向企业的有较强技术研发能力的高校创新平台, 推动优势学科与“三维”企业深度对接, 与国家级科研院所、国内外高水平大学紧密合作, 建立开放、集成、高校的协同创新模式。重视拓展国际先进的教育资源, 加强国际合作培养, 打造开放的学术环境, 培养具有国际视野的创新人才。

5. 组建具有核心竞争力的导师创新团队。

根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要》、《江苏省中长期教育改革和发展规划纲要》以及经济社会发展的需求, 对现有的制度和政策进行修订、补充和完善。应成立全部由教授构成的优势学科学术委员会, 其中聘请校外专家20%, 本校相近学科20%;在原有奖励政策基础上, 重点奖励科研成果转化, 调动研究生导师的社会服务能力, 进一步加强科研内涵建设, 提升导师科研综合水平, 研究生导师科研实力的提升, 为培养拔尖创新人才提供有力的支撑;依托优势学科平台, 加强对学科带头人、学科团队成员的培养, 充分发挥导师的引领和指导作用, 对研究生培养做出显著贡献的导师, 学校应该在职称晋升、研究生名额分配等方面给予特殊政策;对引进的高水平领军人才, 在科研条件匹配、研究生创新团队建设方面给予倾斜;鼓励和吸引国内外高水平的研究生导师进行深度的学术交流和合作, 实行国际通行的奖研金制度, 设立研究生开放合作基金, 使本学科成为国内外有重要影响的研究生培养基地;借鉴国际通用的“国际专家评估”方式, 建立一套科学的研究生导师评估模式和管理体系, 更好地实现预期目标, 努力将优势学科建设成为该领域具有鲜明特色和竞争力的高层次人才培养基地, 强化创新理念, 全面提高人才培养质量。

摘要：本文在积极借鉴国内外知名高校成功经验的基础上, 结合我校优势学科平台建设情况, 改革人才培养体制, 提出培养拔尖创新人才的基本思路。以优势学科建设为抓手, 以培养高层次拔尖创新性人才为优势学科的根本任务, 努力培养研究生的创新能力和实践能力;以教学科研与研究生产学研基地建设为基础, 推动科技成果转化;构建拔尖创新人才培养的支撑体系, 组建具有核心竞争力的导师创新团队为先导等方面提出具体对策和建议, 探索和实践具有优势学科特色的拔尖创新人才培养模式。

关键词：优势学科,拔尖创新人才,培养模式

参考文献

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