培训方式范文

培训方式范文（精选12篇）

培训方式 第1篇

一、课题式培训

根据监管业务工作需要向员工布置课题, 为了完成课题, 员工们必须进行学习, 因此在完成课题的同时, 员工也完成了一次业务进修。这种带着实际问题的学习方式, 是一种经济实惠、更加有效的培训方式。

二、开放式培训

这种培训方法给员工以较大的自由, 学习者可以自由地选择学习的时间, 学习内容根据工作需要可以是监管理论, 也可以是监管的技术能力方面的知识, 或者是他们感兴趣的、对他们的工作有帮助的知识。他们可以到图书馆里去自修, 也可以请资深专家帮忙。组织者也可以要求学习者在一段时间内阅读一些与他们工作相关的

三、轮岗式培训

就是在部门之间经常轮换工作岗位, 在做好工作的同时也起到了轮岗培训的效果。这种培训方式适用于大多数机构。一般可以规定一两年内某些岗位就可以轮换一次。轮岗式培训有利于培训出全能性人才。

四、研讨式培训

就是在对员工进行表达与演讲培训时, 出一个题目, 让员工准备5分钟后上台演讲, 并且把它录下来, 然后放给大家看, 让大家点评什么地方做得好, 什么地方做得不好。这种研讨式培训各抒己见, 集思广益, 共同提高, 因而效果也是奇特的好。

五、独立式培训

独立式培训就是让某一员工独立完成一项具有挑战性的工作。在整个工作中, 该员工必须合理地安排每一个工作步骤:在什么时间达到什么样的目标;决定采用哪种工作方式、哪种自己想办法, 拿出一些具有创造性的解决方案。这种培训方法有利于培训员工独立思考和开拓创新的能力, 也有利于促进学习者为独立完成工作去学习新的技能, 迎接更大挑战。

六、贴身式培训

这种培训是安排学习者一段时间内跟随“师傅”一起工作, 观察“师傅”是如何工作的, 并从中学到一些应知

应会的或新的技能。学习者如同“师傅”的影子, 这就要求“师傅”必须有足够的、适合的技能传授给那个“影子”, 而且“师傅”还需要留下一定的时间来解决工作中存在的问题, 并随时回答“影子”提出的各种问题。这种培训方式不仅锻炼了员工的动手能力, 还提高了他们的观察能力, 增长了他们的学识。

七、派出式培训

就是派出员工到其他单位去跟班工作。这种培训方式对工作的帮助十分明显。

八、网上培训

学讲方式培训材料 第2篇

为了改善课堂教学生态，使学生学习变得更加主动、有趣、活泼，使教学活动更有目的性、针对性、实效性，使老师的教和学生的学变得更有成效、更具教育和生活的意义，我市在中小学课堂教学中实施“学进去讲出来教学方式”(简称“学讲方式”)。

“ 学讲方式”是以学生自主学习作为主要学习方式，以合作学习作为主要教学组织形式，以“学进去”、“讲出来”作为学生学习方式的导向和学习目标达成的基本要求的课堂教学方式。教学中主要是通过教师指导下的全程自主学习，落实学生学习的主体地位，以自主学、合作学、质疑学、“讲出来”、“教别人”的学习方式，边学边讲，调动学生主动、自主学习的积极性，提高学生课堂教学的参与度、问题探讨的深度，着力培训学习方法，养成学习习惯，提高学生的自学能力，从而提高教学的有效性和质量。

学讲方式下的课堂教学环节一般分为“自主先学、小组讨论、交流展示、质疑拓展、检测反馈、小结反思”等几个环节。

“自主先学”：是后续学习的基础。自学是在教师指导下的课前预习、课中的自主学习。由学生在课前或刚开始上课的时间段内自主学习，发现疑难，提出问题，经由教师和学生共同梳理后提取出课堂学习的主要问题(即知识点、重难点)。学生带着思考和质疑进入讨论，达到提高课堂教学针对性的目的；同时，给予一定限度的学习时间和进度安排的自主性，保证不同学习速度学生“异步”学习的公平机会。“质疑拓展”这一环节是深化学习的环节。在小组研讨的基础上，把共性的问题、组内尚未解决的问题、需要拓展探究的问题，通过组际竞赛、互教互议、教师指导等方式，进一步加以解决，发展学生推理性、批判性思维。

教学最后还要引导学生进行“小结反思”，这是建立知识联系，领悟学习成果的环节。引导学生概括、小结课堂上学习内容，绘制知识结构图、思维导图，领悟学习方法、思维模式，增强学习习惯养成的自觉。

学讲方式培训材料二

讲到“学讲方式”要抓住三个关键词： 首先是“学进去”“讲出来”。

“学进去”（“看进去”、“听进去”）即学进头脑里面去，是信息的输入，包括信息的感知、信息的筛选和信息的储存。“学进去”，是指学生在学习时能够理解并掌握所学新知识的含义，能够将当前所学习的新知识和已有的旧知识建立起联系，能够有效地将知识信息存贮到记忆网络中。也表明学生愿意学习的态度和努力学习的积极情感。

“讲出来”即语言的表达，是信息的输出，包括信息的检索与提取、信息的条理化组织和新信息的生成。“讲出来”，是指学生能够把所学的知识正确清晰地表述出来，能够把所学的知识要点进行系统地归纳和概括，能够通过“教别人”的方式让其他学生听懂学会。是否能“讲出来”反映了学生学习的效果。

“学进去”是信息的输入，是学习有效的先决条件；“讲出来”是信息的输出，是学习效果的即时反馈；教学中必须充分考虑两者的关系。通过“学进去”让学生能够“讲出来”；通过“讲出来”让学生能够“学进去”。

所以，“学进去”是“讲出来”的基础，“讲出来”是“学进去”的动机和结果。而在我们的教学中，把学生的“讲”给剥夺了，学生只是被动的接受，犹如被牵了线的木偶，拉一下，动一动，使学生失去了主动求知的机会，发散思维不能扩展，渐渐失去思维、想象。其次是合作学习。“合作学习”，也叫小组学习，是指学生为了完成共同的学习目标任务，有明确责任分工的彼此协助、互相支持的学习方式。这是相对于“独立学习”的一种学习方式。合作学习的方式包括同位交流合作学习、小组研究合作学习和师生共同讨论合作学习等几种。合作学习贵在“合作”，即让学生分工明确、职责清楚，各自负责任地完成自己的任务并形成小组的合作成果。

现在很多孩子缺少的就是这种合作意识，有的是唯我独尊的观念，想想很多的心理小实验，如：拉球。实验的失败，其实不都是因为孩子缺少这种合作意识，没有这种合作观念，不知道很多情况下，合作才能取得双赢造成的吗？

第三个关键词是自主学习。

“自主学习”，简言之就是自己做主安排的学习。意思一看就明白，可是真正会做的，能做到的却很少。很多学生不知道自己要做什么。一有时间就茫然所措，时间溜走了，自己什么也没有学会。尤其经常听说一些学生，明明很少时间就能完成的作业，可是却总磨到很晚都写不完。这就是因为他不会安排自己的学习。

学讲方式培训材料三

----------小组合作学习的办法

随着社会的发展,合作精神、合作意识、合作方式越来越受到人们的重视。教师在教学中要积极倡导实施动手实践、自主探索与合作交流的学习方式。那么如何发挥小组学习的作用呢？

一、合理分配小组成员

要充分发挥小组学习的功能，分好小组是前提。合理的构建学习小组，既是学生进行合作学习的基础和前提，也是实现学生群体合作的基本手段。首先要根据学生的基础知识、学习能力、智力状况、性别、心理素质、兴趣爱好等各个方面进行综合评定，然后按照“异质同组、同组异质”的原则进行分组，每个小组4—6人为宜。如果是4人一小组，应该有一名优等生，两名中等生，一名学困生。这样做既能保证小组内各个成员之间的差异性和互补性，也便于各个小组间开展公平竞争。教师应把学生的个别差异看成一种积极的教育资源，实施动态分组教学。还可根据学生的学习情况定期进行人员调整，以保证小组间学生竞争的活力，增强小组内学生合作的凝聚力。

二、明确小组成员责任

建立了合作学习小组后，要明确小组中每一个成员的责任，要突出每个个体的作用，使每一个人不仅要对自己的学习负责，明确每个人都有帮助他人进步的义务，而且要为所在小组中其他同学的学习负责。一个小组，只有在一个好的小组带头人的带领下，才能始终如一地围绕某一个中心议题开展讨论、探究，最终找到规律、获取方法。组长又是一个小组学习活动的组织者，是教师的得力助手，是联系教师与全班学生的纽带。因此选好组长，直接关系小组学习活动的效率和成败。小组长要选择有一定的号召力、责任心、协调能力强的学生。小组长为轮换制，让每一位小组成员都有锻炼和展示的机会。在4人以小组内，设一名小组长，一名记录员，一名汇报员，一名操作员。小组长主要负责讨论过程中的组织和裁判，检查本组同学对所讨论问题的掌握情况；记录员主要记录整理讨论过程中小组成员发言，要求组织能力强，下笔快的同学担任；汇报员主要负责汇报小组中的讨论结果，要求语言表达能力强的同学担任；操作员主要负责小组中的操作工作，要求心灵手巧的同学担任。组内分工落实后，教师应引导学生懂得“分工不分家”的道理，对每一个同学所担任的角色可根据教学情况定期作适当的调整或轮换，以增强学生的责任感和学习的积极性。

三、做好各个小组的培训工作

小组合作学习的目的是让每一个成员都参与学习的过程使学生学得生动、活泼、品尝到成功的喜悦。因此培训学生的合作能力也就显得尤为重要。在培训过程中要求学生做到以下几点：一是要认真思考，大胆发言，学会中心发言，能把自己的探索、发现，清楚的用语言表达出来，在组内交流；二是学会认真倾听别人意见的习惯，从别人的发言中得到启发，收获更多的知识、方法，养成一人发言，组内其他成员认真倾听的好习惯；三是学会质疑、反驳，能听出与别人的相同点、不同点，能以比较恰当的方式表达个人观点；四是学会更正、补充，能在别人结论的基础上进行修改完善；五是学会求同存异，以开放的心态进行学习。通过培训，使学生初步学会怎样与学习伙伴交流沟通，初步感受合作学习过程，为真正的小学合作活动作好“热身”。

四、精心把握小组合作学习的时机

小组合作学习中，教师的主导作用不可忽视。学生的合作是否有效，同教师的参与与指导是分不开的，教师的主导作用发挥得越有效，学生的主体作用发挥得就越充分。因此教师在教学中要精心把握小组合作学习的时机。主要体现在以下三个方面：（1）面对学生对某一问题独立思考与研究后的发现与困惑时，对同一问题有不同见解，意见产生分歧时设计合作，有利于学生相互交流、集思广益，从而达到共同提高。（2）在教材的重、难点处设置合作，有利于学生集体智慧的发挥，有利于每个学生对教材重、难点的学习，从而使每个学生体验成功的乐趣。（3）在学生单独试验与操作遇到困难时倡导学生合作，使学生感受到与同伴合作的必要性。教师在准备课时，首先应该对可能出现的困难或意外有充分的思想准备，不怕出现混乱的局面；其次，教师面对教学意外时，必须镇静从容，及时引导，根据小学生的生理心理特点，采取形式多样的引导措施。

五、正确进行评价

强化小组团体激励，对小组成员的评价教师须把握以下几点：（1）学习过程评价与学习结果评价相结合，侧重于学习过程的评价，要体现“不求人人成功，但求人人进步”的理念；（2）对合作小组集体的评价与对小组成员个人的评价相结合，正视学生的客观差异，侧重于对小组集体的评价；（3）评价的内容包括小组活动的秩序，组员参与情况，小组汇报水平，合作学习效果等方面进行；（4）教师评价与自我评价相结合，注意从以教师评价为主向以自我评价为主逐步过渡，教师要帮助、引导学生分析存在的问题，并寻找改进的办法。另外，我们可以定期进行诸如最佳学习小组、最佳小组长、最佳学习伙伴、最快进步奖等评选活动，把整个评价的重心由鼓励个人竞争达标转向大家合作达标，使每一位学生树立学习数学的信心，激励学生不断提高小组合作活动的水平，从而达到由个人目标的达成促进小组团体目标的达成。

职工培训管理模式和培训方式的探讨 第3篇

关键词：职工培训管理模式培训方式

企业的竞争，归根结底还是人才的竞争，人才在企业的经营发展中起着至关重要的作用。企业通过加强对职工的培训，能够有效提高企业的市场竞争力，保障企业的稳定发展。在当今社会经济迅速发展的时代，企业发展对人才的综合素质能力要求越来越高，这就需要企业职工要具备专业的素质能力，加强对企业职工培训的管理，转变传统的企业职工培训方法，提高企业职工的综合素质能力。

1.新的经济形势下职工培训管理模式特点

职工培训主要是让企业职工在接受再教育的过程中，提高自身的综合素质能力，以满足企业发展的人才需求[1]。企业职工的培训对企业的发展有着非常重要的作用。在新的经济发展形势下，企业的职工培训管理模式有了很大的改变，新式的结构化职工培训管理模式已逐渐应用在企业的职工培训管理上。结构化企业职工培训管理模式，主要是通过企业经验丰富的职工制定相应的培训管理计划，让企业职工在实际的工作环境下接受知识技能的培训，其高企业职工的实践操作能力。这种新式的企业职工培训管理模式更加注重对企业职工实践能力的培养，让企业职工在培训管理中，掌握基本的知识技能和系统的工作方法。这种新式的管理模式与传统的职工培训管理模式相比，具有许多不同的特点。

1.1结构化职工培训管理模式对职工的培训更加系统科学

在传统的职工培训管理模式中，职工培训是由通过发现职工实际工作中的存在的问题，然后针对问题进行培训。这样的培训管理模式，没有一个完整的培训规划，企业职工的培训，通常要根据企业内训师的具体情况进行安排，不能及时地解决职工在工作中遇到的问题。但是，在结构化职工培训管理模式中，企业通过企业内训师制定具体的培训计划和培训内容，在职工的工作实践中，进行培训教学，职工的培训管理更加规范系统。

1.2结构化职工培训管理模式更加注重职工的实践能力培训

结构化职工培训管理模式，主要是让企业职工在实际的工作生产中，接受知识和技能的培训[2]。这可以让企业职工在真正的实践中，把培训的理论知识与实际的工作任务相结合，理论联系实践，在通过实践检验企业职工对培训知识技能的掌握情况，从而在实际工作和培训中发现问题，并通过学习和实践解决问题，有效提高企业职工的实践能力。

1.3机构化职工培训管理模式专业化程度高

在传统的企业职工培训管理模式中，许多培训师在培训的过程中，职业素养不够，往往不会把真正的知识技能传授给企业新职工，以保障自身的职位重要性和不可替代性，这种错误的培训管理模式，严重损害的企业的经济效益，不利于企业人才的培养。但是，在机构化企业培训管理模式能够充分认识到团队合作，在企业的经营发展中，起着非常重要的作用。因此，机构化职工培训管理模式对企业职工的培训也更加专业化，保障企业每一位职工都能够得到专业的培养，以提高职工的素质能力。

2.创新企业职工的培训方法，采用多样化的培训教学手段

在职工培训方式上，企业要根据工作的特点，并结合职工的具体情况，选择合适的培训方式[3]。企业职工培训方式的有很多种，企业要积极选择合适的培训方式，以提高企业职工的培训效果。

2.1合理利用课堂教学的授课式培训方式

使用课堂教学的授课方式，在企业的职工培训中，应用的范围特别广。企业内训师通过课堂教学的方式，把自身所掌握的知识和技能进行讲授，使企业职工能够简要的了解企业以及工作的内容，让新入职的企业职工可以迅速融入企业。但是，这种授课式的职工培训方式，对企业内训师的素质能力要求十分高，内训师的授课水平，对职工的培训效果有着非常关键的影响。此外，这种培训方式缺乏一定的实践，对企业职工的实践能力的培养，作用并不明显。

2.2积极推进案例教学的培训方式

在案例教学的培训方式上，要求企业内训师要积极收集职工在实际的工作过程中遇到的问题，并结合相关的培训教材和理论知识，设计培训的内容。然后在实际的工作生产现场，对职工存在疑惑的工作问题进行实例指导。通过实际的生产过程，让企业职工在实践中解决生产工作中遇到的问题。此外，还可以和企业职工一起分析培训教学的案例，让企业职工在案例的分析过程中，发现工作中存在的问题，加深企业职工对案例中问题的印象，从而提高职工在实际工作生产中的注意力，避免出现类似错误。这不仅可以让职工了解工作的具体问题，还可以让职工在分析问题中，提高自身的素质能力。

2.3采用讲授、实践为一体的培训方式

在企业职工培训的过程中，企业内训师可以通过课堂的知识技能讲授，让职工理解和掌握工作中需要的理论知识。在职工掌握理论知识的基础上，可以让职工参加具体的生产实践活动，通过具体的工作时间，让企业职工把工作的理论知识和实践操作结合起来，提高企业职工对理论知识的应用能力。另外，对企业职工培训的中，也可以在企业职工实际的生产活动中，讲授工作中需要用到的理论知识，让企业职工在实时的工作中检验理论知识，加深对理论知识的了解和应用，从而提高企业职工的专业素质能力。

3.结语

随着现代企业的迅速发展，企业在市场中的竞争压力也在不断增大。人才在企业的发展中，起着至关重要的作用，加强对企业人才的培养，是提高企业核心竞争里的有效方式。因此，企业要积极探讨企业的职工培训管理模式和培训方式，通过科学的企业职工培训管理模式完善企业职工的培训方式，根据企业职工的具体情况，选择合理的职工培训方式，以提高企业职工的综合素质能力，增强企业的市场竞争力。

参考文献：

[1]郭莉丽.我国企业培训问题的研究与对策[J].黑龙江科技信息，2012，05（12）：25-26.

[2]沈炳晖，恽青松.浅谈提高企业培训效率[J].农家之友（理論版），2011，02（04）：32-34.

[3]章建新.完善企业培训机制，提高企业培训效率[J].中国职业技术教育，2013，03（08）：78-79.

培训方式 第4篇

一、理穷因, 找准贫困群众 治穷致富的治本之策

江西地处沿海发达地区腹部, 是著名革命老区, 农村面积和农业比重大, 农村户籍人口有3500万人, 占全省人口的77% 以上。受历史、地理及自然禀赋等诸多方面因素制约, 全省经济还欠发达, 与毗邻地区的发展差距较大。特别是广大农村比较落后, 贫困问题仍然突出。实施新一轮扶贫开发《纲要》之初的2011年, 全省确定了3400个贫困村, 占全省行政村的20% 以上;农村贫困人口有438万人, 贫困发生率达12.6%, 高于当年全国平均水平。“富裕农民, 就要减少农民”, 是人类社会发展趋势和国内外发展实践中显现的规律, 更是新形势下根本解决“三农”问题的必由之路。扶贫开发作为“三农”工作的重点和难点, 唯有遵循这一规律和路径, 才能在减贫缓贫上事半功倍, 从而更好地帮助贫困群众平等参与现代化进程、共同分享现代化成果、实现脱贫致富奔小康的美好梦想。基于这一 判断和认识, 我省认真梳理分析新形势下影响扶贫开发的根本因素, 准确把握制约贫困群众脱贫致富的关键问题。一方面, 认真分析贫困地区发展现状。随着现代化建设进程加快、农业科技发展和社会生产率提高, 总体而言, 贫困农村劳动力已明显超出农村和农业生产的承载容量。同时, 新型工业化、信息化、城镇化、农业现代化的同步发展和加速推进又为贫困农村人口转移进城就业提供了广阔空间。为此, 我省在新一轮扶贫开发工作中, 力促扶贫开发与同步“四化”的深度融合、良性互动, 把加大培训转移贫困群众工作力度作为重要举措, 力求实现贫困群众转移就业增收、推进新型工业化和城镇化、促进现代规模农业的共赢发展。另一方面, 认真分析贫困群众致贫原因。从我省贫困群众自身具体情况看, 导致其深陷贫困的原因错综复杂, 但最根本的原因是其思想观念的陈旧、自我发展能力的不足和基本职业素质的低下。为此, 新一轮扶贫开发工作中, 我省紧紧抓住新形势下加速推进新型工业化、城镇化的契机, 积极顺应农民转移就业迅猛发展之势, 把培训提高贫困群众基本职业素质和转移就业技能作为治本之策, 充分激发贫困群众自我脱贫致富的内生动力和活力。

二、扶穷人, 确保“雨露计 划”政策惠及贫困群众

面对加快建成全面小康社会的新要求, 我省积极策应毗邻的发达地区加速发展和本省新型工业化、城镇化的加速推进的新形势, 围绕增加农民收入、着眼保障改善民生, 不断加大服务农民转移就业工作力度。2013年, 全省农村外出务工从业人员达789.5万人, 其中省外务工540.7万人, 省内务工248.8万人, 当年新增转移农村劳动力57.5万人。这一形势充分表明, 转移进城就业已是我省农民特别是贫困群众自我增收致富不可或缺的重要途径。但是, 现代化建设和新型工业化、城镇化的加速推进, 对农民基本职业素质和转移就业技能的要求越来越高, 这一要求对于自身素质较弱的贫困群众更为紧迫。为此, 我省在新一轮扶贫开发工作中, 着眼落实治本之策, 加大“雨露计划”培训力度, 确保专项扶持穷人的“雨露计划”真扶贫、扶真贫。

一是找准扶持对象。2011年, 按照全国开展扶贫开发与农村低保“两项制度”有效衔接的部署, 我省以罗霄山特困片区、扶贫开发重点县和西部政策延伸县共43个县以及全省3400个贫困村为重点, 深入开展了贫困农户识别及建档立卡工作, 共识别贫困户90.5万户共349.2万人, 占当年全省贫困人口的近80%。对识别贫困户, 认真落实专项扶贫到户政策措施, 对“雨露计划”专项政策的实施, 明确规定只能惠及贫困群众, 不得偏离扶贫宗旨。2013年底, 根据国家核定我省当年贫困人口下降到328万人的规模, 我省认真贯彻落实中办发 [2013]25号《意见》的精神及部署, 对全省贫困人口重新开展了全面精准识别工作, 于2014年3月底完成了识别到户到人, 并全面完善了精准扶贫的工作部署。

二是强化扶持措施。2013年, 省委、省政府结合开展党的群众路线教育实践活动, 按照精准扶贫的要求, 制定印发了《关于全面推进农村扶贫帮扶到户工作的意见》 (赣办发 [2013]13号) , 把加强就业扶贫作为重要政策措施;召开了全省扶贫开发工作会议, 制定印发了《关于加强扶贫攻坚促进小康提速的意见》 (赣办发 [2013]23号) , 部署全省实施扶贫攻坚“六大工程”, 把“贫困群众培训转移就业工程”作为重要任务。

三是明确扶持目标。按照全省的统一部署, 我省在培训转移就业扶贫的工作目标上, 明确了以加强“雨露计划”扶贫培训为主要抓手, 统筹职业学历教育、职业培训补贴、“阳光工程”培训等政策, 按照有所为, 有所不为的原则, 集中财力物力主要组织职业技术学历教育和转移就业技能两项培训, 把农村实用技术培训交由农业部门的“阳光工程”去实施。确保有转移培训愿望的贫困群众得到政策扶持, 力争在实施扶贫《纲要》十年间, 培训转移贫困群众累计达到100万人。

三、拔穷根, 改革创新“雨 露计划”培训实施方式

为切实提高“雨露计划”实施的针对性、实效性和持续性, 我省坚持以精准扶贫为要求, 以改革方式为途径, 以创新机制为保障, 在新一轮扶贫开发中力促“雨露计划”培训转型发展, 力助贫困群众拔掉穷根、脱贫致富。

1、以问题导向倒逼改革。扶贫开发的实践充分表明, “雨露计划”作为专项扶持贫困群众的特惠政策, 对于激发贫困群众自我奋斗内力、提高贫困群众自我发展能力, 发挥了积极作用, 深受贫困群众欢迎。但是, 随着扶贫开发形势任务的发展, 我省这项工作也不可避免地暴露出一些与新形势新要求不相适应的问题。比如:以往扶贫部门指定培训机构与贫困群众自由选择心仪培训机构的现状产生矛盾;以往扶贫部门定期组织培训与贫困群众生产生活的自主安排在时间上发生冲突;以往中短期为主的培训质量与现代企业越来越高的专业技术要求不相适应;以往“雨露计划”培训内容涵盖各个方面, 重点不突出, 与相关行业部门培训政策也存在重叠实施的现象; 特别是以往“雨露计划”培训补助主要发放给承担培训任务的培训机构, 在资金使用上存在着诸如弄虚作假、虚报冒领、回扣贪污等违规违纪的风险隐患。进入新一轮扶贫开发后, 我省认真总结“雨露计划”培训实施工作, 重点对照精准扶贫的要求, 反思工作上存在的问题, 以问题为导向倒逼改革, 改进完善适应形势任务发展新要求的“雨露计划”培训实施方式。

2、以改革创新促进转型。按照新形势新任务的要求, 针对工作上存在的问题, 我省在新一轮扶贫开发工作中, 突出重点, 以改革创新的精神, 着力推进“雨露计划”实施方式的“四个转变”, 即:一是培训期限由中短期培训为主向中长期培训为主转变, 克服过去培训时间短、培训效果不好的问题, 确保贫困群众通过培训后, 真正具备实现转移就业增收所需要的素质和技能。二是培训内容由宽泛式培训向集中扶持贫困群众职业学历教育和 转移就业技能培训转变, 重点扶助贫困家庭“两后生”子女就读中高职业学历教育, 增强其稳定转移就业创业的基本素质, 阻断贫困代际传递;重点培训有转移愿望贫困劳动力的就业技能, 提高其转移就业、持续实现增收的自我发展能力。三是培训方式由扶贫部门组织培训向贫困群众自 主选择培训转变, 在培训时间、专业、地点及培训机构的选择上, 实行灵活机制, 给予贫困群众自主选择权, 由培训对象自由点单, 最大限度地方便贫困群众参加培训、满足贫困群众多样化的培训需求。对培训工作实施目标管理, 做到既重过程, 更重结果。扶贫部门主要负责宣传发动、对象审核、培训机构资质的把关、证书的审查等工作, 不直接参与组织办班实训, 采取“凭证补助” (即扶贫部门根据培训对象提供的学籍证明和职业资格证书、技能证书等证书核发培训补助) 的方法组织“雨露计划”项目培训。这也是探索政府购买培训成果的一次新尝试。四是培训补助由发 放到培训机构向直接发放到贫困群众转变, 扶贫部门依据贫困群众提供的参加中高职业教育学校的学籍证明、具有资质培训机构颁发并可上网查证的转移就业技 能培训合格证书, 按参加职业学历教育实际时间每人每学年补助1500元、接受转移就业技能培训每人一次性补助600元的标准, 经审核无误后将培训补助资金直接打入贫困农户家庭的“一卡通”。

3、以完善制度规范工作。为保障“雨露计划”培训转型规范有序运行, 我省统一制定了《江西省“雨露计划”培训项目管理办法》, 对培训的范围对象、政策保障、组织实施、分级职责、监督管理等方面作出了全面规定。重点规定了培训对象的确 认依据及补助资金的发放程序, 要求各地广泛宣传“雨露计划”政策措施, 做到进村入户;对象的审定和补助资金的发放严格执行“户申请、村证明、乡审核、县审定”的程序, 全过程阳光操作, 公告公示, 接受群众和社会的监督。严格要求各级特别是县级扶贫部门加强“雨露计划”实施的日常化、规范化、精细化管 理。参加职业技术学历教育的, 由符合条件的培训对象提出培训申请, 在获取中、高职职业院校录取通知书后, 到扶贫部门登记挂号, 每学期结束, 凭学校证明和成绩单到扶贫部门领取培训补助资金, 中职教育的连补两年, 高职教育的连补三年;参加就业技能培训的, 凭职业技能证书和资格证书到扶贫部门领取培训补助资金。严格把住三个关口, 即: 严把培训补助对象的甄别关、严把培训机构的资质关、严把培训对象提供的申请补助等相关证书的真实关。加快年度培训计划实 施进度并每月逐级报送进展情况, 及时足额发放培训补助资金到人, 确保每年11月底前完成培训补助资金发放到贫困家庭“一卡通”账户中。

4、以强化管理防控风险。我省的“雨露计划”实施方式改革转型在顶层设计上 , 一方面强化了培训的管理监督, 另一方面有效防控了各种风险。防控风险的根本措施是结合加强扶贫部门党风廉政建设, 认真贯彻落实“把权力关进制度笼子”的要求, 专门制定了《在推进扶贫系统党风廉政建设中加强专项资金项目风险防控的意见》, 把防控“雨露计划”培训资金风险列为扶贫资金项目风险防控体系的重要内容。对“雨露计划”培训资金的 风险防控, 重点抓好了三个方面: 一是逐个环节分析把握“雨露计划”培训资金使用管理的风险, 明确了省级、市级、县级、乡村各个层面的风险防控责任, 防控风险的措施贯穿到了培训资金管理流程的各环节、全过程。二是把防控培训资金风险纳入扶贫部 门惩治与预防腐败体系抓紧抓实, 加强风险岗位廉能管理, 强化培训资金使用的巡查, 在推进“雨露计划”转型发展中坚持培训资金风险防控常抓不懈, 在履行“雨露计划”职责中坚持反腐倡廉警钟长鸣, 在查处违法违纪问题上决不姑息。三是坚持以加强党风廉政建设防控风险发生, 用防控风险实效检验党风廉政建设成效, 确保“雨露计划”资金安全、项目安全和扶贫部门干部安全, 保持扶贫部门勤政为民、廉洁从政的良好形象。

四、换穷貌, 奋力打造“雨 露计划”转型发展新品牌

通过改革创新实施方式, 我省“雨露计划”培训顺利实现转型发展, 在新一轮扶贫开发工作中日益成为改变贫困群众贫穷面貌、深受贫困群众赞誉欢迎的新品牌。

一是培训改革转型态势良好。三年来, 我省先后在罗霄山连片特困地区和扶贫开发工作重点县中的兴国、宁都、于都、瑞金、遂川、万安、鄱阳、乐安、 莲花等9个县, 扎实开展了“雨露计划”实施方式改革试点, 努力探索扶助贫困家庭“两后生”子女职业学历教育和对贫困劳动力转移就业技能培训全面实行 “凭证补助”方式, 取得了成功。一方面贫困群众自我选择的空间和范围更大更宽了, 参与培训的积极性和便利性更高更强了, 受到了社会各界人士和贫困群众的欢迎;另一方面杜绝了各项风险, 有效堵塞了培训资金渗漏的漏洞, 在制度层面上保护了广大扶贫干部和培训机构负责人。2011-2013年, 全省共有12万多贫困群众得到了“雨露计划”政策扶持, 培训对象转移就业率达到95% 以上, 其对扶助贫困群众增强转移能力、提升就业层次, 进而对加快贫困农村人口转移步伐、推进新型工业化和城镇化、缓解贫困农村资源压力、推进贫困农村土地有序流转和农业规模 化发展都起到了积极作用。2014年我省雨露计划培训实施方式改革转型已经在全省范围内全面铺开。

二是培训实施视野不断拓展。我省在推进“雨露计划”培训转型发展的进程中, 努力满足贫困群众的培训需求, 实现了“三个不断拓展”:其一培训实施地点不断拓展。以往我省“雨露计划”培训主要在当地组织实施, 很少跨地区跨市县组织, 现在培训对象不光能在本市、县自由选择培训地点, 还可以到全省, 甚至外省进行选择, 选择的自由度更宽更广;其二培训专业不断拓展。往年培训专业往往由扶贫部门和培训机构决定, 培训对象被动接受参与, 现在培训对象可以根据自己发展的需求和愿望自主选择更多更好更喜欢的专业进行培训;其三培训的范围不断拓展。各级扶贫部门重点瞄准当地工业园区用工需求, 有针对性地开展转移就业培训, 帮助培训扶贫对象就近就地实现转移就业。同时, 积极主动走出去, 努力寻求沿海发达地区培训合作资源。九江市扶贫办与深圳高级技工学院合作, 在该校专门设立了“九江扶贫班”, 近年来共推荐了300多名贫困家庭“两后生”到该校就读“汽车板金”、“珠宝鉴定”和“印刷技术”等专业, 学员毕业后就地在世界或国内五百强企业实现就业, 月收入达3000- 5000元, 相当部分培训对象还解决了深圳户籍, 实现了稳定转移和摆脱贫困的双重目标。

三是培训工作品牌不断涌现。我省实施培训方式改革转型, 引进市场竞争机制, 优胜劣汰, 重新焕发了培训机构的生机和活力, 着力培育和打造了一批具有江西特色的培训品牌。一方面, 各级扶贫部门积极引导培训机构转变思想观念, 打造优质品牌, 以优质培训和服务来吸引培训对象。同时, 大力宣传和推介优质培训机构, 为其做大做强品牌效应提供帮助。近年来, 我省先后涌现和推介了“资溪面包师”、“吉安菜农”、“宜春焊工”、“赣州铁路乘务员”等一大批就 业前景好的特色培训品牌。另一方面各类培训机构积极适应改革转型的需要, 主动参与竞争, 变被动式服务为主动式参与, 提高培训质量, 提供优质服务, 进而扩大自身的影响力, 铸造自己的培训品牌。例如:南昌女职学校, 坚持致力于发展“中国未来母亲教育事业”, 确立了重点面向农村尤其是贫困农村招收学员的教育扶贫办学方向, 其招收贫困女生涉及江西及四川、青海、甘肃、云南、贵州等省 (区) 的50多个国定扶贫重点县, 培养的贫困女生累计已达3万多人, 其中免费资助特困女生达4000余人。该校开设的中国茶艺、公关礼仪、学前教育、形象设计、客户信息以及各类服务管理等具有女性就 业优势专业的毕业学生在就业市场供不应求, 每年转移就业率均达100%, 就业范围遍布全国各大城市。有相当数量的学生毕业后还被选拔到中央办公厅、人民大会堂和国家机关、大型文化企业实现就业, 仅中央军委办公厅就累计从该校选拔了40多人。该校学生还经常被抽调代表国家在境内外承担文化交流活动的礼仪任务;近几年又在我省贫困村开展了“一村三师” (茶艺师、幼师、电子商务师) 贫困女生培训项目。南昌女职因其显著的办学和扶贫成效, 得到了学员家庭一致好评赞誉、社会各界广泛关注和各级领导充分肯定。2013年, 该校被民进中央评为全国“同心·彩虹行动”先进单位;当年被国务院扶贫办授予“全国贫困女生转移培训示范基地”, 成为全国“雨露计划”培训第三所示范基地。

培训人才的另类方式 第5篇

经常听到“忠诚员工”的抱怨：“老板怎么和联想的柳传志一样，爱折腾。分公司老总在位子上才一年就调走，派个新手来，又要重新熟悉市场，重新熟悉客户，累不累？有必要吗？现在不是三年前的创业期，当时业务追着人走，人员变动频繁，可以理解。现在是业务成熟期，这样大范围的人员变动，进进出出，尤其是年底的职务轮换，把人心都搞散了，公司这样发展下去会有好结果吗？”

经理抱怨：“我才做了一年分公司总经理，客户关系刚熟悉，业务刚上手，又要换地方了，这不是胡折腾吗？对公司有什么好处呢？真不明白，这也太累了。总公司也一样，我三个月不回总公司，自己就成”新员工“了，很多人都不认识了，前台小姐问我找谁，还要我登记。”

客户抱怨：“你们公司的人经常变，也不知道要做什么，这样怎能做业务。做业务是做感情的，感情才建立，就换人。我不用做业务了，时间全花在熟悉你们公司人上了，政策也是经常变，一个人一个政策，旧政策持续时间不超过三个月，新的政策就下来了，这业务怎么做？”

销售代表抱怨：“今天是张经理当政，采用的是张经理的风格，说是要控制，加强管理。明天是李经理当政，又说要授权，给销售代表空间和权力，变来变去，让我们怎么适应，还做不做业务了，把客户都折腾没了。”

上面说的折腾是两个方面，一方面是折腾人，另一方面是折腾事。企业面临的环境总是变化，企业总用新政策来适应，不能以不变来应万变，变化是这个时代永恒的主题。因此企业内部总有新政策，玩新花样，这是正常的。让人最困惑的是对人的折腾。其实老板比我们都聪明，我们想到的，他早就想到了，很可能想得更深入。上面的抱怨，可能正是老板的用人之道。有个俗语说：“幸福的家庭总是相似的，不幸的家庭各有各的不幸。”套用在企业上，就是：“成功企业总是相似的，失败的企业各有各的不幸。”然而国内有可以叫做“企业”的组织，也不过20年的时间。很多专家在研究国内著名企业的成功经验，想总结出规律来，很多老板在梦想自己企业的成功，希望学习成功的经验。在我看来，国内成功企业的特征就是老板爱折腾，折腾有什么作用呢？

1、用折腾考验忠诚

还是引用联想的用人原则，联想认为基层员工有责任心就可以了，中层员工不但有责任心还要有上进心、对于高层人士来说最重要的是对公司的认同，要有和公司一同发展的事业心。其中郭为就是被折腾的典型代表，据说他是一年一个新岗位，折腾了十几年，换了许多岗位，成为了“全才”。现在终于熬出头了，于是在新成立的神州数码里面，开始折腾别人。为什么会是这样呢？难道联想用人有问题吗？不会的，今天联想的成功就证明了这一点。

其实折腾是公司对你的考验。你忠于公司吗？忠于老板吗？不忠于老板和公司的人是得不到重用的。你说你忠诚，有什么能证明呢？老板怎么才能知道你是忠诚的呢？所谓患难朋友才是真正的朋友，朋友是如此，企业对员工更是如此。企业在危机时，可以知道谁是忠诚的，“和平时期”，考验忠诚的方法是什么？一个办法是老板单独面对员工，亲自跟踪员工的工作绩效，这样能发现一些忠诚于公司的员工，但是这个办法适用于小公司，不可能在企业3000人的时候还采用这个办法。或者说这个办法，适用于公司的高层。另外绩效考核也只能知道员工的专业素质怎样，而很难检验出这个人是否忠诚于公司，因此老板就人为地制造出危机来，折腾就是“检验忠诚”的很好办法。

我的一个朋友曾是某大公司的分公司总经理，到某公司应聘分公司总经理的职位，谈好是从销售经理做起，老板给一个考察期。到分公司开始实习时，他没想到，实习要带车送货，做销售代表的工作。刚开始接受不了，但还是坚持了三个月，因为他觉得，他对这个公司不熟悉，对这个行业不熟悉，需要做基层销售代表的工作，这样可以很快地了解公司，熟悉业务。另外他拿销售经理的工资，自己也觉得比较满意。于是他知道这是领导对他的考验，只不过这种考验的方法比较“残酷”而已，于是坚持了下来。三个月以后，他开始负责片区的销售，手下有两个销售代表，于是他带领这个小团队努力工作，完成了公司下达的任务。半年以后，分公司的销售经理调走了，他被任命为销售经理。一年以后，分公司总经理另有任命，他提为分公司总经理。在谈到往事时，他说：“我当时是忍辱负重地工作，心中有很多怨言，但知道老板是考验我，还好工资不变，坚持了下来，最终赢得了老板的信任。”

在企业中，老板承担的风险是最大的，企业完蛋了，老板可能要跳楼，而员工损失小，又到别的企业去打工。所以老板最相信的人是他自己，他怎么可能随便相信别人呢？更何况中国人还没有建立起个人信用，所以老板的信任是一点一点给的，他要看你的表现，你表现了多少，他就给你多少，不要奢望老板一下子很相信你，这样反而是企业危机的开始。如果你想“出头”，就要有被折腾的准备，老板要不断地折腾你。因为他相信忠诚是考验出来的，不是听你嘴上说的。在公司折腾的过程中你能不能抵御住，能不能坚持留下来。如果可以，就说明你是忠诚公司的，因为你用行动证明了，这样才会有光明的前景。

2、用折腾促使进步

在企业中，企业和员工在比赛成长的速度，如果企业的成长速度超过员工，就会觉得员工的能力跟不上企业的发展，就可能淘汰掉员工。反过来如果员工的发展速度超过了企业的发展速度，员工就可能跳槽。在这样的情况下，老板用人，就要仔细权衡。用对自己忠诚的人，自己放心，他不会轻易离开，但可能能力不够，会影响企业今后的发展。用外来的和尚吧？不知道能做多久，也不知道到底真正有多少水平，想试又不敢试。所以很多老板选择了，一方面利用外来的职业经理人员，另外一方面加紧内部培养。怎么培养呢？

一个方法就是抓紧员工的岗位培训，把员工变成岗位上的专家。促使员工不断地吸收新知识、培养新技能，企业要不断给员工成长和学习的机会。

另外一个培养人才的好方法，就是在企业内部折腾，经常变化岗位，使“培养对象”不断地学习不同部门的专业知识，全方位地发展。因为企业员工是屁股决定脑袋，坐在什么岗位上，负担什么责任，说什么话，做什么事。站在这个员工的角度上，他是对的，他是按照公司的要求做事情。例如：按照公司的规定，财务部就是要控制信用额度，没有做就是失职。但是在控制信用额度时，有没有站在销售的角度上，有没有站在整个公司发展的角度上去思考，这是问题的关键。因此把销售部经理调到财务部做经理，就可以使他了解不同岗位上，因职位而带来的不同“想法”。从而更容易去理解对方，促进整个团队的合作和交流。保证团队成员是，站在别人的角度上去思考，站在自己的角度来行动。

所以老板要给员工不只一条升迁的道路，不一定要在销售线上、财务线上、市场线上单向向上，毕竟这些地方的职位是有限的。不断地变换工作岗位可以使得员工有不同的学习机会，他何必到企业外面去学习呢？毕竟企业内部是自己最熟悉的。所以说折腾是促使员工发展的手段，是留住人才的手段，优秀的人才都是喜欢被折腾的。

3、用折腾保持活力

鲶鱼的故事是专门讲述企业内部活力的。出海的渔夫回来以后，总是发现沙丁鱼有很多死鱼，只有个渔夫的沙丁鱼基本上没有死。这个渔夫说：“我知道沙丁鱼比较难成活，于是我在水里放了一条鲶鱼，鲶鱼的游动激发了沙丁鱼的活力，这样我的沙丁鱼都是活着回到港口的。”怎样使你的组织保持活力？一个办法是不断地招聘人员，利用鲶鱼效应，用新人不断地刺激老员工，但招聘的数量毕竟是有限的。另外一个办法是经常折腾人。部门长时间由一个人管理，往往形成一定的模式和思维方式，扼杀新的想法和创意，使部门变得失去活力。部门是这样，个人也是这样。每个人都有惰性，长时间在一个岗位上，每天做同样的工作。这个人的活力和冲劲就要减少了，因此通过折腾可以迫使员工适应新环境、学习新方法、结识新同事，保持活力和学习的心态，不断地进步。一般来说员工在岗位保持活力的时间是16个月，前四个月是适应的阶段，熟悉、了解岗位所涉及的人和事；然后的四个月是掌握的阶段，基本上了解了岗位的工作要求，岗位的资源，岗位在公司的重要性等；接着就是完全发挥所知的四个月；最后是热情消失的四个月。这样的曲线，老板要好好利用，在他显出疲态时就开始调动，就可以逼迫他去适应这个新环境，从而充满活力。员工保持活力了，部门自然就有活力了，企业自然也有活力了。

4、用折腾避免腐败

我们看企业，往往看到的是冰山上面的一部分，冰山的大部分隐藏在冰山下面。那下面是什么呢？没人知道，难道宣传中的中国著名企业就真的那么好吗？不见得。世界著名的外企都丑闻不断，更何况还在发育阶段的中国企业呢？著名的联想集团，我们知道有柳传志、李勤、杨元庆、郭为、马雪征等，经常见到一些消息的发布，可以说是“透明的”。其他企业我们知道多少？有多少企业是“黑箱操作”？看看股市就知道了。很多著名企业我们最多知道一个董事长而已。有个比喻，平常老总们都在很体面地游泳，突然落潮了，才知道谁没穿短裤。

老板对公司的管理也是一样，绝对的权力会导致腐败。怎样避免腐败呢？审计是一个办法，但是你不能没有事情就跑过去审计呀，被审计的老总会感觉不舒服的。还是有一个办法就是离职审计，折腾可以做到这一点。很多人业务做顺手了，没有什么新鲜了，就开始动公司的歪脑筋了，这个地方有没有漏洞可钻，那个地方有没有漏洞可钻？联合哪个客户，能钻空子呢？我的一个朋友在某公司的分公司工作，发生了一件很大的事情。仓管胆敢自己卖货，等到月底价格下降了，又去市场上收货，来平仓，这样降价的差价就自己吃下了。总公司发现了这件事，很难处理，难道只有仓管参与了“炒货”吗？分公司每天下班的最后一件事是业务助理、财务、仓管三方对帐，只有帐完全平了，才可以下班。这段时间没有对帐吗？没有人发现问题吗？虽然是仓管出了问题，但这个事情一定是三个方面都有责任。难道要把他们三个都炒掉吗？业务助理做了有三年的时间，对分公司的业务操作非常熟悉，甚至比销售经理都熟悉，财务经理已经有两年的经验了。业务工作还要不要正常开展了？炒掉他们以后，万一到竞争对手那里，公司就没有秘密了，多危险呀！如果以前就折腾他们，让他们三个人不能联合成小团体，就可以避免这样的事发生。折腾可以使他们没有时间去拉帮结派。

站在他们的角度上看，没有得到收益，可能面临牢狱之灾。公司这样做是负责任吗？为什么不预先防范，防止这样的事发生呢？难道公司不知道有些岗位是非常敏感的吗？这样“盲目信任”的结果就是公司受到了损失，员工也受到了损失，双输。不断地折腾可以使公司避免腐败，使个人避免腐败，留住人才，保护人才，是对人才的爱护。

作为企业打工族，最害怕的是老板不折腾你。不折腾你就意味着，在老板的眼里根本没你，更不会有你的出头之日。我的另一个朋友在一年之内被折腾了5个分公司，才坐上了分公司总经理的位子。没有点毅力，没有对公司的忠诚，怎么能做得到？但是现实生活中很多年轻人往往是犯了“革命急性病”，在条件还没有成熟的时候，就盲动，看不清形式，认识不到老板的意图。于是空怀一身本领，浪迹天涯，找不到自己的归宿。莫等闲，白了少年头，空悲切！

培训方式 第6篇

立足农村办学与校长培训现状，确定课题

2005年教育部印发《关于进一步推进义务教育均衡发展的若干意见》，义务教育均衡发展的关键是农村教育，尤其是村级小学的办学质量更是义务教育均衡发展的瓶颈。而在此时，哈尔滨市阿城区的新课程改革实施已经进行了三年，普通培训所提供的共性理念已经远远不能满足学校课程个性化发展的需要，校长作为新课程改革的第一责任人，是学校管理的领军人物，在课改中起到举足轻重的作用。通过调研充分了解到村小校长外出学习机会少，即使学到了先进地区的课改方法理念，也会因为经济条件限制而无法应用，因此我们确定了《创新校长培训方式，提高村小校长培训的实效性》课题。

在研究与工作中，探索培训的有效途径

1．调研村小校长的基本情况，确定培训思路

首先对村小校长的基本情况进行调查，了解校长的培训需求。

调研后我们发现：村小校长的平均年龄45.5岁，年龄整体老化，同时也有一批新上任的年轻校长，呈现年龄两极分化；村小校长的任职年限平均为8.9年，由于地域的限制，村小校长是阿城区校长队伍中流动性最小的；他们的学历复杂，木科、专科、中师均有，中师占28.2％；村小校长中学历、年龄成反比例。村小校长的职称偏低，男校长居多。他们希望在培训中获得学校管理最实用的操作方法，得到最直接的指点。

在职提高培训是提升村小校长引领新课程能力的重要途径，要通过培训提高村小校长的业务素质，要增强培训的实效性，就必须发挥他们的主体作用和培训的针对性。因此根据课题研究方案和调研情况，把培训思路确定为“以问题为木的双主方案”，即以村小校长在学校管理中遇到的突出问题为培训内容，在培训中体现村小校长的主体作用，调动校长主动学习的积极性，创新培训方式，提高培训的实效性。

2.深入开展课题研究，创新培训形式

(1)立足常规培训提高校长的基础理论素养。我们依托“十一五”常规培训，建立村小校长培训班，在培训管理上，严格各项规章制度，规范班级管理，为每个学员都建立了详细的档案，填写入学和结业备案。在培训内容的安排上，依据村小校长的办学需求，精心研究，确定讲课内容和讲课教师，设专题增强内容的实用性。在培训形式上增加了本地名优校长讲学、学员讲坛、网上作业互动、听课评课、本地名优校参观考察等形式，充分调动村小校长的学习主动性，发挥他们的主体作用。

(2)以研究性学习方式开展村小校长论坛。以乡镇为单位组织阿城区的15个乡镇的村小校长开展论坛。从2005年下半年到2009年上半年，我们的论坛在流程上经历了从开始探索到逐渐完善的六个阶段。第一阶段为校长沙龙，围绕新课改不限主题的自由漫谈；第二阶段是干训部根据课改实践确定主题，校长围绕主题进行研讨；第三阶段是干训部与校长共同确定主题，提前两周公布，所有参加的校长认真准备，干训教师备课做引领式发言；第四阶段是在第三阶段的基础上增设中心发言人；第五阶段是在前几个阶段的基础上增设专家引领，专家是有威望的省市级骨干校长；第六阶段是干训部根据教研实际确定众多专题供校长选择，由本乡镇的中心小学校长做中心发言人。校长论坛真正实现了对农村校长的培训、培养，提高了培训的实效性。

(3)开展城乡结对，送教下乡。为提高培训的实用性，干训部组织城区小学对村小学校实行结对帮扶，每月一次，由城区的结对学校对农村学校进行帮扶，主要是在学校管理方面为农村校长提供有针对性的学习指导，有条件的城区学校还为帮扶的村小提供了硬件支援。

如，城区的永红小学与农村的新华小学结对，永红小学在校园文化建设、班级廊壁的布置、教学管理等方面对新华小学进行全面的引导。尤其是他们开展的“一课三讲”活动，对新华小学帮助很大。

(4)分类别举办形式多样的专题培训。村级小学具有不同于城区的办学特点，因此根据校长的需求和课题研究的需要，设立不同专题进行培训。村小校长专题培训的操作流程是意向调研、确定专题；集中培训、专家讲座；专业引领、校长讲学；感悟体验、学员讲座；实践演练、提交作业。

主要开展的村小校长专题培训有办学风格与常规管理专题班、校园安全专题班、有效教学与常规管理专题班、农村小学现代远程教育工程专题班等，这些培训活动有效调动了村小校长学习的积极性、主动性，切实解决了村小校长在学校管理中的困惑，提高了他们管理新课程的能力。

在举办网络校园安全的培训中，校长们珍惜机会，有的村小校长主动白费买电脑，不耽误任何学习。在教学管理专题培训的城区建设小学现场展示的活动中，他们用吹塑板自制教具、用大白纸代替投影屏……完全符合农村的办学条件，村小校长们高兴地说：“我们学到了最实用的办法。”

(5)以学校管理为主题开展校本研修。校木研修是校长在岗位实践中进行自我培训提高的一种在职学习方式。村小校长的校本研修要以校长为核心，吸纳中层干部参加组成研修小组。要求校长校木研修小组要在教育实践中研究、学习、解决本校教育教学管理中的问题，形式灵活多样，可以是读书自学、讲课、评课、说课、校木教研、校本培训等，校木研修的考核以活动记实、学习笔记、案例、管理文章为依据，分读书自学、案例撰写、办学思想、校本学习、科研管理五个方面，其中读书自学、案例撰写要求每年一本或一篇，校木研修学习每年上交研修过程材料，我们打分计入培训档案。

(6)网上培训提高校长信息素养。干训网页包括培训专栏、学习资源、管理案例、校长论坛、课题研究、法规文件、学校采风七个栏目，我们在原有干训网页中增加村小校长网上论坛栏目，加强校长之间、校长与干训部之间的交流，以此推进课题研究。

在课题研究中，提高校长培训的实效性

在木课题研究中，最大的收获是提升了校长的专业素质、切实增强了培训的实效性，形成了阿城区“十一五”校长培训新模式。

在课题研究中逐步形成了在工作中研究、在研究中工作；工作推进研究、研究提升工作的理念。通过课题研究，我们确定了“以问题为本的双主培训”培训理念，形成了以常规培训为基础，体现校长学习主体地位的问题引领、课题牵动、专题培训、主题研修为表现形式的相互支撑、相互补充的“十一五”校长培训新模式。

试论教师培训方式 第7篇

针对这些新课题和新任务, 我们进修学校必须调整思路, 研究新情况, 接受新挑战, 作出新安排, 完成新任务。

针对新教师的业务培训, 可以说是教师进修学校的传统工作。集中年轻教师, 进行业务培训;结合新的教学标准, 开展专题讲座, 解析新的教学标准, 传播新的教育教学理念;组织中小学教学业务骨干教师, 做示范课, 介绍教学经验, 传播新的教育教学理念。这些传统的做法, 实践证明, 对加快年轻教师的专业成长都有一定作用。要求中小学年轻教师拜师学艺, 号召中小学骨干教师招收年轻教师做徒弟, 结成帮扶对子, 言传身教, 也有利于年轻教师的成长和进步。

需要注意的是, 在一些学校, 还存在着“文人相轻”的传统痼疾。要想使富有教学经验的骨干教师毫无保留地把自己宝贵的教学经验传授给年轻教师, 必须有一定的制度安排作保障。因此, 教师进修学校应该通过教育行政部门, 结合学校领导, 研究制定优惠政策措施, 比方说, 申报评定中高级职称, 年终绩效工资发放标准, 年终考评评优评模, 都应当设立专项条款, 对那些在帮扶年轻教师专业成长和教学业务进步方面提供帮助且成效显著的中老年教师要给予优待。这样, 才能保证骨干教师权利和义务的平衡。保证师父乐教, 徒弟好学, 从而创造条件, 促进年轻教师健康快速成长。

针对各乡镇中小学音乐、体育、美术、微机等学科专业教师短缺情况, 进修学校可以聘请本地区音乐、体育、美术专家学者, 采取应急培训模式, 从中小学选拔那些具有一定音乐、美术、体育天赋, 或者有一定的专业知识根底的教师, 通过专家们的短期专业培训, 使其掌握一定的专业技能, 具备初步的执教能力, 先解决专业教师有无的问题, 再在以后的时间里, 专业培训深造和自学相结合, 教学相长, 使其逐渐成为中小学音乐、体育、美术教育的行家里手。

中小学骨干教师也存在一个再提高问题。提高骨干教师的教育教学理论水平, 提高其业务素质, 开阔其视野, 使其向专家型教师发展成长, 单凭教师进修学校的师资力量显然难以担此重任。但是, 要想提高县域中小学教师队伍的整体素质, 必须在选拔培养当地中小学骨干教师方面拿出措施, 舍得投入。教师进修学校完全可以凭借自身站位较高, 视野开阔, 联系广泛, 人脉资源丰富的优势, 组织骨干教师培训班, 聘请高校专家学者, 来做专题报告, 传经送宝。还可以与高校联系, 选派本地骨干教师, 利用寒假、暑假, 集中时间, 到高校进行专业培训学习。几年来, 我市先后与东北师范大学、北京师范大学、华中师范大学等全国名校结盟, 组织本地中小学骨干教师到这些全国师范名校, 参加培训学习。先后有十批近千名中小学骨干教师前去参加培训学习。这些培训, 开阔了教师视野, 更新了教育理念, 熟悉了教改动态, 明确了教改方向, 提升了业务素质, 效果良好。

为了提高骨干教师外出培训学习积极性, 进修学校结合教育局相关科室, 研究制定了骨干教师外出培训学习管理和奖励办法。培训学习期间, 严格考勤制度, 一天两次签到签退。培训结束前, 分组交流培训学习心得体会, 要求各小组根据组员交流水平推选出1-2名优秀组员, 在全体培训教师大会上发言。培训结束返岗后, 要求每位参加培训的学员撰写出培训学习心得体会和总结报告, 统一上交, 由教师进修学校教师优中选优, 从中遴选出一定数量的优秀文章再对其作者加以培训, 然后, 召开全市中小学教师视讯会议, 由评选出的优秀骨干教师介绍外地先进的教育理念, 汇报自己参加培训的心得体会, 对全市中小学教师进行“再培训”。这些做法, 相当于把对骨干教师的培训效果进行了扩大倍增, 形象生动, 亲切可感, 效果良好。

除此之外, 针对农村偏远学校师资力量薄弱、教学质量低下的现实, 进修学校结合教育局其他科室, 研究制定了“组团支教”“送课下乡”方案。每年都从城区学校选调200多名优秀教师, 组成支教团队, 深入薄弱学校, 结对帮扶, 不见成效不得返城。

新型职业农民培训新方式探索 第8篇

关键词：职业农民,培训,方式,探索

新型职业农民培训的目标是以科学发展观为指导, 以加快农业增效, 促进农民增收为方向, 以提高农民农业科技水平及文化素质, 增强农民就业创业能力为主旨, 进一步加强农民农业职业技能培训, 培育一批有文化, 懂技术, 会经营, 能创业的新型职业农民队伍, 建设一支与农业现代化相适应的主体力量。

2014年9月初, 根据达州市达川农发【2014】69号《关于2014年新型职业农民培训工作实施方案及培训教学计划报送要求的通知》, 该站培训承担培训任务, 并紧紧围绕发展农村经济、提高新型职业农民专业技术能力、促进新型职业农民增收这一重点实施开展新型职业培训工作 (也称为民生工程培训工作) 。

该站在达州市达川区新型职业农民培训办领导的关心指导下, 围绕新型职业农民培训的总体目标要求, 如期开展专项技术和职业技能培训工作, 完成4期215人新型农机类的新型农民培训任务, 创新了培训模式, 让每个参加培训的职业农民不但掌握新型农业机械方面的专业知识, 为职业农民朋友创业致富创造必要的技术基础条件, 也更有力地推动全市农机化技术水平的进一步提高。在培训过程中, 通过采取多种措施, 该站选择确定了农业大户、专业合作社、种植与养殖大户等共4批培训对象, 针对不同的培训对象, 制订了详细的针对性强的培训方案, 组织优秀的由高级工程师、高级农艺师与研究生组成的实践经验丰富的教学团队, 选取结合本地实际的实用培训教材内容, 运用多媒体教学手段开展培训, 同时精心组织实施培训, 严把培训质量关, 关心学员培训期间的生活, 培训后受到学员一致赞评。

1 培训新方式

该站在2014年新型职业农民培训工作中的新方式方法式详细介绍如下。

(1) 分级细化组织领导

一是成立2014年新型职业农民培训工作领导小组。由站长为培训工作组组长、分别成立培训小组、管理小组和后勤保障小组, 每个小组都明确责任目标, 多次召开会议, 制定培训工作方案, 分解落实每位培训成员的工作任务和教学团队成员的教学任务, 实行分工负责制, 从组织上和制度上保障培训工作健康有序的开展。

(2) 健全培训体系

落实了培训师资队伍, 课程由高级专业技术职称和研究生学历人员任教, 上级指定的理论培训教材, 往往介绍的是大平原地形上广泛使用的大型农机, 而该市属于典型的山区丘陵地形, 往往需要的是中小型农机, 因此在组织授课内容时结合了本市实用农机, 还将该市最新农机类科研成果融合到授课内容中, 制定详细的图文并茂的幻灯片教案和通俗易懂的文字讲义资料, 满足培训教学需求, 将教案课件刻成光盘, 发给需要的学员, 或将教案课件以邮件方式发给需要的学员, 并开通了新型职业农民网络课堂。

(3) 重实训, 学员参与式教学

与以往的培训不同的是, 新型职业农民培训不但重视理论上的教学, 更注重实训教学, 课程设施符合本地职业农民的特点和学习规律, 实训活动多样化, 重针对性、实用性和规范性。如该站的“农机操作与维修技术”培训班就是4天理论学习课程, 8天实训操作课程, 把学员组织到新型农机制造厂去让工厂的技术人员给讲解新农机具的设计原理, 组装过程, 故障排除与维修等内容, 并让学员动手实际操作, 还安排学员到新农机具使用现场 (用户) 处现场操作, 由用户现场解答学员提出的各种问题。

(4) 注重农机与农艺的融合

该站以往的培训比较注重农机方面的培训内容, 这次新型职业农民培训时, 不但将该市该单位最新农机具新技术融合到教学内容中, 还特地聘请了农艺专家来讲授新农艺技术。如该站的“农机操作与维修技术”培训班, 就请该市农艺专家讲授“高产优质蔬菜栽培技术”、“农产品质量安全”等内容。还有的一堂课由农机农艺两方面专家来共同授课, 如“水稻全程机械化技术”、“新型喷灌技术”、“食用菌机械化生产技术”就是有农机农艺两方面专家共同组织课件材料并同台授课, 使授课达到高质量高水准。

(5) 注重政策法规与管理等内容的培训

该站在新型职业农民培训中也讲授了“农业政策与法律法规”、“农户经营管理”和农机购置补贴等内容, 这些正是新型职业农民所需要的知识。

(6) 培训生源的科学组织

广泛宣传新型职业农民培训的好处, 是新型职业农民朋友积极主动自愿参加培训, 通过与区乡农业技术站了解掌握职业农民的分布状况, 培训需求等。

(7) 妥善落实培训资源

落实新型职业农民培训场地、专业设备以及新型实用农业机械。建立班级及学员培训档案, 为学员详细准备了学习所用的各种资料, 为培训创设了良好的学习环境。

(8) 加强宣传, 营造良好培训环境, 激发学员培训热情

通过发放宣传资料、公示与悬挂横幅标语等, 介绍新型职业农民培训的意义、内容、国家对新型职业农民培训的扶持政策, 激发学员学习技能的热情。通过全方位、多渠道的宣传, 广大新型职业农民充分了解党和政府对新型职业农民培训的关心、支持, 再创业工作得到有效推进。

(9) 创新思路, 保证培训质量, 提高培训成功率

一是思想认识到位, 认识到培训要满足新型职业农民的新要求。同过去相比, 新型职业农民从事农业生产的方式有了很大变化, 从事高效农业的新型职业农民, 每年脱产学习一段时间, 是完全有可能的;二是认识到培训要讲实用技术、理论知识和管理知识。过去该站的培训着眼于实用技术, 现在, 新型职业农民有了发展的要求, 不但要重视实践, 也要重视理论知识的讲解, 还要重视管理方面的知识;三是力抓培训质量, 上好第一堂课。在培训中, 达川区培训办领导亲自上了第一堂课, 传达了国家新型职业农民培训宗旨, 市农业局农机化科领导宣讲了达州市农机购置补贴政策, 新型职业农民培训须知, 增强了学员的培训热情;四是专家和专业老师亲临授课及现场指导。培训老师深入现场通过理论讲解、实操教学, 手把手地教各种操作技巧, 帮助新型职业农民解决实际问题, 在互动问答中学到了实实在在的技能;五是注重培训成效。培训学员通过培训后感触颇深, 非常希望得到更多培训机会, 有很多学员谈了他们培训的感受:第一, 他们在生产中遇到的问题, 可以找到求教的人, 避免请人花钱的尴尬。第二, 参加培训中把问题反映给老师, 让他们带着问题来学习, 有针对性地帮助学员, 实打实让科技在我们的生产中发挥重要作用。

(10) 规范日常管理, 正确处理矛盾, 提升新型职业农民培训效果

一是成立班委会。建立班级管理制度, 严格考勤, 加强安全教育和纪律教育, 对各位学员在该站的培训情况及时反馈到区培训办, 对培训期间表现好的个人, 颁发优秀学员证书, 增强了培训学员在培训期间的约束力。二是处理好生产与学习培训的矛盾。实行“产后”培训, 在生产后开展培训, 让农民带着问题参加培训, 参与讨论, 在实践中遇到的问题能够得到解决, 从而不断提高发展生产的能力和水平。通过培训时间安排调整, 大大提升了培训效果。三是认真搞好培训资料的收集整理, 建立好培训台帐。严格资金管理制度, 确保专款专用, 充分发挥项目资金的最大效用。

2 存在的主要问题

在今年的新型职业农民培训工作中, 通过对学员的走访调查, 现阶段的新型职业农民培训还不尽如人意, 存在以下主要问题:

(1) 培新型职业农民训工作后续政策跟进不及时, 长达12天的长班学员不容易组织, 学员培训的积极性还有待于提高。

(2) 在确定培训实训内容上, 还应将实训技术与创业技巧紧密结合起来。

(3) 建议上级领导定期组织培训教师外出学习, 提高教师的培训水平, 尤其是实训教师的水平。

3 今后培训的打算

(1) 及时总结经验, 推介成功典型, 搞好宣传报道和信息上报工作, 形成良好的培训氛围。要做到将上期培训中涌现出来的先进典型及时进行图文并茂的跟进报道, 上一期的先进典学员给下一期学员现身讲解, 组织相关专家进行网络答疑和交流, 形成良好的培训氛围, 将培训信息及时准确地上报给上级相关部门, 并实行网络衔接, 上级部门可以对培训实现动态管理与指导。

(2) 在总结经验基础上, 实现了两个转变:第一是培训的着眼点实现从个体培训到群体培训的转变。从三个方面来进行对农民群体的培训。一是实用技术培训, 以传统农业为主;二是创业培训, 就是培训农村经纪人、种养大户、农民专业组织领办人, 帮助他们拓宽视野、提高能力;三是新型农民培训, 就是对农民进行专业技能培训, 帮助他们尽快掌握就业本领, 顺利实现就业, 并能小创业。第二个转变是培训主体实现了从单一到综合的转变。努力整合各种农业教育资源, 把单一的农业部门进行的培训, 转变为农业科技部门、农村专业合作社、种养大户等社会力量参加的培训体系。组织一个农业科技讲师团, 让讲师团常年活跃在农村。让身边人来讲身边事, 新型职业农民更容易接受。

4 结语

随着现代农业发展的不断推进, 中国迫切需要培养大批有较高生产技能、较强创业意识、一定管理能力的现代农业经营者。开展新型职业农民创业培训, 培育创业型的现代专业农民, 是社会主义新农村建设的重要基础, 是统筹城乡经济社会发展的必然要求, 也是促进传统农业向现代农业转变, 增强农业农村经济活力和农民增收的关键所在, 因此, 新型职业农民培训这项工作任重而道远。

参考文献

[1]张爱华.关于新型职业农民培训的几点思考[J].科技与企业, 2012 (13) :369.

[2]胡德华.新型职业农民培训工作存在的问题及其创新对策[J].成人教育, 2012 (11) :85-88.

[3]苑庆庚.农机技术培训的有效途径[J].新农业, 2005 (12) :43.

培训方式 第9篇

一、创新培训方式, 解决基层科技人员学习难题

从客观上看, 支行科技人员平时在学习中缺乏进行实战训练的条件。创新培训方式, 在培训中利用淘汰或闲置设备, 引入先进技术, 就可以在现有环境下解决这一难题。

(一) 成立实验室

地市中支可以充分利用淘汰的或现有的空闲设备, 成立一个实验室。这样既可在科技人员培训时充分利用该实验室, 让学员动手实践, 安装密押卡等硬件设备, 也解决了支行科技人员平时在自学硬件维护知识时无法进行实际操作的问题。让科技人员对实际安装的过程有一个具体认识和了解, 避免“纸上谈兵”, 实实在在地提高科技人员硬件维护能力。

(二) 引入虚拟技术

要做好支付系统运维工作, 必须在培训学习时进行实践。支行科技人员没有足够的硬件资源来进行Unix系统安装等实践操作。为此, 笔者建议引入虚拟技术, 利用VMware的虚拟软件解决这一问题。利用VMware的虚拟软件, 科技人员可以在不重新安装原有系统的情况下在自己的办公用机上搭建Unix、ABS的环境, 进行Unix、ABS安装及相关配置的操作实践, 从而切实提高支付系统软件维护实战能力。

(三) 引入屏幕录制技术

科学技术不同于其他理论和业务知识, 详细的文字教材对于支行科技人员来说是不直观、不完善的。因此, 笔者认为在培训过程中引入屏幕录制技术, 利用屏幕录制软件将授课人的讲课内容录制下来, 刻录成辅导光盘或放到学习培训平台上, 供科技人员今后学习, 这样就解决了支行科技人员想长期学习而没有辅导的难题。

二、开发学习培训系统, 提供科技人员学习平台

要继续巩固培训效果, 必须为科技人员提供方便和实用的学习平台。可以充分利用现代网络技术、流媒体技术和Web技术, 创新支付系统的学习方式, 开发出科技人员支付系统的学习培训系统, 实现信息和资源共享。

(一) 系统架构

以人民银行内联网络为依托, 利用J2EE技术开发基于Web的系统, 构建支付系统学习培训平台。系统采用B/S模式 (如图1所示) , 科技人员只要使用浏览器便可登录。为科技人员的学习培训提供方便, 并提高学习效率。

(二) 系统特点

作为支付系统学习培训平台, 在系统设计时, 必须考虑以下基本特点。

1. 教材多样性。

专业基础知识、ABS系统维护入门知识, 电子课件、电子教材和音视频课件等组成知识库。其中, 音/视频课件包含了利用屏幕录制软件录制的视频课件等。

2. 多级角色, 包括系统管理员、领导和学员3级权限。

系统管理员拥有对系统的管理与配置、上传资料和教材等权限;领导可以对授权数据进行查询;学员参与学习和接受培训。

(三) 系统功能

系统由后台管理功能模块和培训功能模块组成, 其基本结构如图2所示。

1. 后台管理。

管理单位、部门、角色、权限、人员、知识库, 提供系统管理员上传资料课件等功能。

2. 培训系统。

系统的主要功能模块, 提供科技人员学习与接受培训的平台, 其子功能模块包括岗位培训、在线学习、经验交流、视频点播等。

三、结论

企业新员工入职培训方式探讨 第10篇

一、入职培训的重要性

新员工入职培训是企业人力资源管理的重要环节, 不良的入职培训会增加员工的流失率, 成功的入职培训对于企业和员工个人都是非常有利的。对企业来说, 可以降低员工流失率, 规范员工行为, 让员工掌握岗位职责和岗位技能, 尽快胜任工作;对于员工而言, 能够让他们全面了解企业各类基本信息, 帮助员工建立良好的人际关系, 缩短适应期, 尽快融入企业。

二、传统入职培训的主要方式

入职前集中培训是指将所有新入职员工召集起来进行集中培训, 可以节约培训成本, 扩大培训的覆盖面。一般来说, 入职集中培训的内容一般为新员工自我介绍及企业文化、职业道德、规章制度等介绍和岗位职责培训、企业优秀老员工交流、拓展训练等。在培训过程中, 很多管理者没有认识到培训工作的重要性, 在培训过程中重形式、走过场。除了集中培训, 还包括对新员工进行的岗位技能培训, 一般采取一对一的以师带徒形式, 在实际工作中由老员工负责对新员工进行技能培训, 但是由于给老员工增加了额外的工作量, 也存在很多老员工嫌麻烦、不负责等现象。

三、现有入职培训方式存在的问题

1.培训方式单一。 很多企业入职培训主要采用传统的授课方式, 由培训讲师一人通过上课方式讲完所有内容, 很少有实地参观、新老员工交流等项目, 各类拓展训练更是只有少数大型企业才开展的活动。这种传统授课方式, 很难让新员工对企业产生认同感, 仅仅通过授课说教不能引起共鸣。

2.缺乏培训考核机制。 传统入职培训只注重培训内容, 缺乏有效的培训结果评估反馈机制, 对新员工来说起不到监督的作用, 不能促使他们认真参与, 对于企业来说, 不能考核培训投入是否合理, 培训效果是否达成, 不能发现入职培训中存在的问题。

3.企业不重视入职培训。很多企业将入职培训看做日常工作, 对入职培训投入时间和师资力量都严重不足, 导致培训质量差, 效果不尽如人意, 也容易增加后期的员工流失率。

四、改进新员工入职培训方式的建议

1.不断丰富培训方式。 学习国内外优秀的培训方式, 广泛采用讨论法、情景模拟法、角色扮演法、试听法等方式, 针对不同的培训内容采取不同的培训方式, 例如进行企业基本情况培训时可采取实地参观、老员工讲述的方式, 进行社交礼仪培训时, 可采用角色扮演法、案例讨论法的方式, 通过灵活多变的方式, 激发新员工的学习兴趣, 增强培训效果。

2.建立健全入职培训考核机制。由培训专员负责对新员工的日常综合表现、理论学习成绩、工作技能掌握情况等进行考评, 将考评结果作为决定新员工去留以及后期薪资、职位调整的依据, 督促员工认真学习, 形成良好的激励机制, 并根据入职培训结果对培训专员进行考核, 提高培训专员的工作能力。

3.加强对入职培训的重视。 保证入职培训的时间投入和相关资源投入, 通过规章制度明确入职培训时间长短, 通过竞聘考核选拔内部讲师, 对内部讲师给予相应的授课酬劳, 让他们从主观上加强对入职培训的重视, 保证师资力量, 提高培训质量和效果。

五、结语

培训方式 第11篇

关键词：事业单位财务人员培训

从1995年全国事业单位机构和人事制度改革会议算起，事业单位改革已进行了近二十年时间，2011年3月，党中央、国务院又印发了《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，指出事业单位改革的目标和方向，是要推动我国公益事业发展，满足人民群众日益增长的公益服务需求，从而形成新的事业单位管理体制和运行机制。而伴随着机构部门改革深入、规模发展，财务人员培训不足，知识结构老化，与机构改革发展环境脱节等现象逐步凸显，财务工作对部门事业发展提供的支持力度随之下降，无法满足部门事业单位尤其是公益性事业单位改革环境下部门对部门内财务会计工作更高要求的需要。

一、部门事业单位财务人员培训现状

1.培训形式及开展情况

目前大多部门对财务人员的职业教育主要通过以下几种途径开展：

第一，学历学位及继续教育形式的教育培训。财政部继2006年11月20日发布《会计人员继续教育规定》（财会[2006]19号）（已废止）后，2013 年8月27日，又印发《会计人员继续教育规定》（财会[2013]18号）。按照财政部规定，财务人员以参加财政厅下属培训机构面授或网上授课方式完成每年24学时的继续教育培训。近年来，还有一些部门单位与中央财经大学联合举办本科及研究生课程进修班。

第二，财务会计人员为通过会计系列职称、资格统一考试而自行参加针对性极强的社会教育培训或自学。为通过统一考试取得任职资格，部分财务人员参加了针对考试内容的社会职称考试培训，或采用自学的方式进行自我培训。

第三，部门内针对特定事项组织的实用性培训、竞赛。为贯彻各项财政政策，圆满完成包括预决算、国库支付等各项工作任务，保障各项改革、制度新增修订推广实施，通常会在工作任务下达、新制度规定下发的同时，为不断适应国家财政体制改革的发展，组织财务人员进行培训或竞赛，进一步贯彻落实会计法、会计准则和部门企事业单位内部控制规范，提高部门财务人员的业务技能和服务效能。

2.培训内容及普及情况

以完成會计证年检课时要求为主要目的的继续教育培训缺乏深度，流于形式。财务人员所接受的培训课程也缺乏系统性和针对性，培训内容比较单一，与事业和业务结合不紧密。教育形式过于单一，无法适应大规模培训干部的需求，各种培训形式也没有形成交叉互补结构。同时，所有教育培训形式中均缺失了财务人员之间的交流、研讨环节，无法发挥部门内业务内容相近，可以互相借鉴、互补的优势。

职称考试培训可以夯实、提高财务人员理论水平，但该类培训主要针对理论考试，对实务的实际操作要求并不高。尤其部门对职称资质提升并没有强制性要求，自主选择接受此类培训的财务人员不占多数，尤其是兼职财务人员通常具备行政职务或其他技术系列职称，对财务类职称资质没有需求，导致主动通过职称资质考试提升业务素质能力的人员所占比例并不高。

部门内针对特定事项组织的实用性培训班型不多，培训形式和培训方式手段落后，大多是以会代训，无法满足业务发展需求。而组织专题竞赛，以赛代训的方式过于偏重自学，缺乏系统性、方向性的指引，也难以保证各个年龄梯队财务人员在每个工作年度中都能保持连贯、持续的自学状态。

二、不断发展的部门业务对财务人员综合素质提出新的要求

按照《关于分类推进事业单位改革的指导意见》的整体谋划和系统安排，结合部门事业单位的特点和事业改革发展方向，不断发展的部门业务对财务人员综合素质提出新的要求：

首先，针对性的开展财务人员岗位常规业务操作技能培训。针对部门省市县各级财务岗位工作内容和业务流程，设计契合出纳、核算统计、管理分析、审计稽核等岗位财务人员日常工作的教学方案，以案例教学为主，立足实用性和普及型，将各岗位操作培训常态化，形成基础培训主要模式。

其次，将工作任务布置会议型培训专业化、体系化。依托计财、监审等部门工作任务布置，将调查、统计、分析、精神传达等财务工作会议纳入干部培训体系中，使以会代训成为常态基础教育的补充培训。

再次，建立对新增、修订政策，财务理论研究新进展，新业务技术、系统筹备推广的专题培训体系。应对国家财税政策变化，财务理论研究进展，及时更新知识对财务人员尤其重要。将政策变化、国内外经济财务理论研究成果作为主要内容的专题培训，对于提高部门财务人员理论层次，同时学以致用方面有着极为重要的意义。而面对为提升管理效率所推广使用的政务GRP、网银及各类信息管理系统，更需要将其纳入专题培训体系中，跟进财务行业信息化发展趋势。

同时，开展各类职称、资格考前培训。设计针对财务人员职称、资格考试的课程，满足财务人员在任职资格、职务职称提升方面的需求。

最后，尝试组织针对中高层管理人才的综合素质提升的培训。通过课程设计和案例实践，使财务人员能够学习从战略的角度去审视财务问题，开阔管理视野，将财务工作融入业务运行流程中去，提升效率和控制风险。

三、几点思考

第一，财务人员知识更新和培训观念需要提升。受传统教育思想和社会现状的影响，目前教育大多过于看重文凭和学历，忽视业务技术人员的能力和内在素质。财务人员对新知识、新业务、新技能的了解和熟悉程度上需要进一步提升。

第二，业务技术类培训方式有待改进。例如可增加培训中的研讨环节理论课程比例，增加实践操作课程比例个例分析环节，增加财务应对个例分析实践，加大培训过程研讨互动环节。

第三，专业性培训质量有待提高。大多非专业性的部门主体培训机构处于部门总体培训需求，往往没有完全适合部门实际情况的财务类大型轮训的教学大纲和教材，因此培训讲义中缺乏针对部门业务的实用操作及分析内容，且科学合理的考核评价体系尚有待进一步完善。

参考文献：

[1]财政部.会计人员继续教育规定.（财会[2006]19号） .

[2]王芬.财务人员由专业技能型向综合素质型的转变.石油化工管理干部学院学报，2012-06-30.

幼儿园教师在职培训方式的探究 第12篇

目前, 幼儿教师的专业发展已成为我国教育改革的焦点。多方研究和实践证实:幼儿教师专业水平的提升, 大部分是通过在职培训来实现。

我国针对幼儿园教师在职培训的方式研究并不多。研究表明:我国幼儿教师在职培训方式由单一的讲授式走向探究式、体验式等多种方式的综合运用;在职培训的模式从专门的院校集中封闭式培训模式向院校集中培训与各种专题研训相结合的开放式培训模式转变。探索有效的幼儿园教师在职培训方式, 必然能促进幼儿教师专业化水平的提高, 从而实现适龄儿童优质的学前教育。

二、幼儿园教师在职培训的特点

(1) 由教育理论基础知识、认知态度和基本技能等方面的显性知识转化为默会的教育知识、技能和态度。以往培训主要让参加培训的教师了解和掌握一些外在的、易于用言语表达的教育显性知识, 忽视了我们的教育对象是有过一定幼儿教育经验的一线教师。他们不是没有教育理论知识, 而是应该对他们已有的教育知识加以理顺和提升。因此, 尝试运用默会知识理论, 将其镶嵌于实践活动之中, 进行揭示和分析, 转变为教师真正的思想财富, 充分发挥在教育实践工作中的作用。

(2) 由灌输式的教学方法转化为互动式的交流。幼儿园教师在职培训通常分为:集中学习、分组学习、园本研修、自主研修等几大模块。由于培训对象的特殊性加之时间的有限, 在这种背景下我们大多采用传统课程教学来完成集中学习中的理论部分。这就变成了单方面的把教育理论知识“灌输”给参加培训的幼儿教师。因此, 我们要重新正视我们的培训教师, 将教育理论与幼儿教师已有的默会教育知识进行比较、研讨、反思, 使幼儿教师在交流中凸显和检验自己的默会教育知识, 达到建构和优化其教育知识结构其专业素质, 引导幼儿教师参与讨论和交流其教育默会知识, 从而实现双边的有效“对话”。

(3) 从被动式学习转化为主动探究式学习。一直以来, 幼儿园教师在职培训的大部分时间都是用来传授与专业课程相关方面的理论知识。事实证明, 传统的在职培训不能充分发挥幼儿教师自身的主体性, 不能让他们积极主动地参与到课堂教学过程来, 在职培训的教育效果是难以保证的。因此, 打破传统的被动参与学习方式, 让幼儿教师自主学习, 让他们觉察出一些教育理论知识就蕴藏于他们的工作实践之中, 最终实现积极主动探索式的可持续发展。

三、幼儿园教师在职培训的主要方式

笔者将幼儿园教师成长划分为三个主要阶段:新手阶段、成长适应阶段、成熟阶段。

新手阶段的幼儿园教师刚刚走出校门, 对《纲要》及有关教育法规、幼儿园的教育教学常规、幼儿园生活各个环节的具体操作并不熟悉。对于此阶段培训的新手教师, 采用“案例教学法”和“分组研讨法”, 通过具体教育案例描述, 引导教师对案例中的问题进行小组讨论与分析, 从中获得实际解决问题的经验, 并能举一反三地处理日常教学中的同类问题。

成长适应阶段的幼儿园教师已经是个体知识较为丰富、对本职工作较为投入的教师。此阶段的幼儿园教师能够意识到培训对自身发展的重要意义, 会主动完善自身知识能力结构, 提高实施幼儿教育教学的能力。因此, 在采用新手阶段的“案例教学”和“分组研讨”方式的基础上增加“情境体验”法促进教学情境, 让参与培训的教师获得一定的知识和情感上深刻体验和感悟。

成熟阶段的幼儿园教师, 已具有较高的教育教学能力和技巧;能更好地控制教学活动和教学环境;在教学中乐于尝试新的教学方法, 开始形成固定熟练的教学风格。对此阶段的幼儿园教师进行在职培训应采用“案例教学法”“情境体验法”“分组讨论法”“微格教学法”的同时, 采用“课例研究法”记录课例、研究课例、反思课例, 改变课堂教学中存在的不良现象, 加强驾驭课堂的能力, 实现自我价值, 促进幼儿园教师专业化成长。

总之, 幼儿园教师在职培训应打破传统的被动式教授, 选择多种适合、有效的培训方式, 激发幼儿教师的学习兴趣, 引导他们积极主动地学习相关理论, 形成其自我发展的内在潜力, 最终促进幼儿园教师专业化成长, 实现整体幼教师资水平的提高。

摘要：幼儿园教师在职培训是幼儿教师专业发展的重要基础, 对促进幼儿园教师专业化发展和提高学前教育质量显然具有不可或缺的意义。《幼儿园教育指导纲要 (试行) 》 (以下简称《纲要》) 指出, 幼儿园教师只有通过在职培训才能不断提高专业素质, 适应新时期学前教育发展的需要, 而幼儿园教师在职培训的方式将直接影响到在职培训的教育效果。