人事档案规划管理

人事档案规划管理（精选11篇）

人事档案规划管理 第1篇

关键词：人事档案规划管理,存在问题,措施

随着我国社会经济水平的逐步发展, 我国社会制度也逐步发展, 人事档案规划管理是国家对人才规划的重要管理措施, 也是促进我国社会人才资源综合应用的重要措施, 加强对我国人事档案规划管理的探究, 有利于推进我国人事档案规划管理逐步实现科学化、专业化发展, 为社会主义和谐社会发展提供源源不断的人才保障。

一、当前我国人事档案规划管理中存在的问题

(一) 我国人事档案规划管理的管理机制不完善。我国人事档案管理体系随着社会管理体系的发展逐步完善, 推进我国人才应用的规范性, 但从目前我国社会人力资源应用管理的发展趋势来看, 我国社会人事档案规划管理中依然存在一些问题, 成为我国人力资源管理的阻碍。首先, 我国人事档案规划管理机制不完善, 我国事业单位人力资源管理中, 人事档案经常出现调动过程中档案丢失, 或者导致人事档案管理内容不明确或丢失, 造成事业单位人才管理机制混乱, 对我国人才资源的应用造成严重阻碍。

(二) 人事档案规划管理的管理内容规范程度较低。其次, 人事档案规划管理的管理内容规范程度较低, 部分人事档案管理单位对档案管理的层次性不明确, 事业单位人事档案内容体系庞大、种类繁杂, 人事档案规划管理缺乏层次性, 不仅使档案管理人员的管理难度增加, 同时造成人事档案规划管理出现人事档案内容管理脱离实际或者人事档案不符的现象, 为我国社会人才资源的合理分配造成影响。

(三) 人事档案规划管理的管理技术手段较落后。现代互联网技术手段的应用促进社会信息的传播管理, 但我国部分地区的事业单位人事档案规划管理依旧采用传统的人工管理, 这种管理形式不仅制约了人事档案管理内容安排的规范性, 工作效率较低, 同时工作人员对大量的人事档案进行管理, 容易产生人事档案管理信息核对不准确, 人事信息保密性降低, 对我国社会人才档案规划应用管理造成漏洞。

二、推进我国人事档案规划管理发展的措施

(一) 逐步完善人事档案规划管理的机制。为了进一步推进我国人才应用水平的发展, 引导人才管理机制实现多元化管理发展, 应积极完善我国事业单位人事档案管理制度, 推进我国人事档案规划管理的科学化发展。例如:积极对事业单位中人事档案规划管理中人事信息资源收集、整理、存储手段实现多元化管理, 促进我国人事档案规划管理水平的科学化发展。

(二) 实现人事档案规划管理内容层次化发展。事业单位人事档案规划管理是国家人力资源管理的重要渠道, 为了促进我国现代社会发展中人才应用发展水平的进一步发展, 实现我国人事档案管理内容层次化发展, 我国人事档案管理主要分为学生、工作人员和退休人员三部分。人事档案管理部门可以依据各部分人事档案的特征进行分层次管理, 大大提高了我国人才资源管理水平的发展, 提高了人才应用、管理的效率。例如:某地区人事档案规划管理部门依据该地区人才发展特征对管理内容进行细致化规划, 不仅提高了当地人才资源的实际应用能力, 同时也为我国整体人力资源管理的发展提供了便捷的管理措施。

(三) 将先进的互联网技术手段应用在人事档案规划管理中。现代互联网技术应用到人事档案规划中能够提高我国人力资源应用管理水平的科学化发展, 互联网技术的应用能够改变传统人事档案规划管理中管理规模大、人员工作压力大的管理趋势, 完善的计算机人事规划管理系统能够提高人事档案规划管理的工作效率, 促进我国人事档案规划管理效率的逐步发展。例如:我国某地区将互联网虚拟空间应用到档案规划管理中, 不仅提高了人事档案规划管理的准确性, 同时节约了大量的纸张, 实现了人事档案管理的节约化发展。

(四) 提高人事档案规划管理人员的专业性。此外, 事业单位进行人事档案规划管理的工作人员, 应当以人事管理的本专业学生优先, 实现我国人事档案规划管理在人员应用上的专业化发展, 促进我国社会制度管理体系的专业化发展。例如:某地区人力资源与社会保障局一方面对人事档案规划管理人员进行档案管理专业知识的培训, 另一方面, 积极吸收专业的人事档案管理人员, 引导该地区人事档案规划人员管理水平的逐步提高。

三、结语

现代社会中人才竞争已经成为社会竞争发展的趋势, 积极做好人事档案规划管理能够促进我国人才管理、人才规划水平的专业化水平进一步提高, 完善我国人才应用管理制度, 促进社会人才应用管理体系的完善发展, 为社会主义和谐社会建设提供源源不断的人才保障。

参考文献

[1]冷书君.高校人事代理制度实施效能的实证研究[D].沈阳师范大学, 2014.

[2]黄燕.文化视野下的中美高校学生事务管理比较研究[D].华东师范大学, 2013.

[3].中国人力资源服务业白皮书[A].2013[C].2013:61.

人事档案工作规划工作计划 第2篇

一、指导思想和主要目标以为宜兴市供电公司实施人才战略和人事管理工作提供优质、高效、快捷服务为目的，狠抓基础建设，做好信息的采集和维护，为企业人事决策提供优质服务，使公司人事档案工作实现达二级标准单位的目标，人事档案工作规划工作计划。从2002年到2005年，全公司人事档案工作基本实现以下主要目标：

（一）、纸质档案：

1、在进一步健全收集工作规章制度和完善收集网络的基础上，注意在收集材料的完备、及时、准确三方面下功夫，坚决把好“入口关”，切实提高归档材料的质量，做好纸质档案的规范化管理工作。

2、严格按照《江苏省电力公司员工档案整理工作细则》、《江苏省电力公司员工人事档案工作验考评标准》的要求，切实做好人事档案的整理工作，保证每卷档案的完整、真实、条理、精炼、实用。

（二）、电子档案：在做好纸质档案的规范化管理工作的同时，注意搞好电子档案。

1、系统结构公司使用人事档案管理信息系统，并按照访问快捷准确、安全可靠的原则，建成公司系统的数据库实体，使人事档案信息查借阅、转递及数据的提取和统计分析等工作主要通过计算机进行。

2、多媒体档案材料将员工在工作、学习和生产一线的动态影像、声音、图片与考核、考察材料融为一体，通过计算机系统或投影设备显示出来，不仅提供被任免干部的外观形象、气质、性格、口头表达能力和处事风格等，以便对任免人选有一个比较全面、直观和生动的了解，从而提高知人、识人的深度和广度。

3、多媒体档案材料保管和维护以大容量、高速磁盘或光盘介质为电子多媒体信息的存储介质，并按照科学的备份和保管制度进行备份和保管，工作计划范文《人事档案工作规划工作计划》。同时注意对信息进行及时准确的采集、分类、更新和维护。

4、多媒体档案材料使用通过实用、良好的操作界面，方便用户对有关材料的查询和使用。注意对人事信息进行统计分析和预测，为人事决策提供参考。

5、多媒体信息系统保密和安全建立网络防火墙，通过引进安全可靠的防攻击系统，建立科学的访问、利用管理体制，来保证电子档案材料的保密和安全。

（三）基础建设我公司配备专用的人事档案管理专用计算机系统及数据备份设备。照目标管理的有关规定，公司员工人事档案实现“三室分开”（库房、办公室、阅览室）,管理档案库房面积32平方米，库房的“六防”（防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温）安全措施工作到位。

二、现阶段主要任务2002—2003年开展员工人事档案的整理工作。2004年公司达员工人事档案管理二级标准单位。结合人事档案管理工作，为人事档案管理人员举办业务培训班进行培训。2005年初步建成同行领先和具有江苏特色的数字化人事档案馆框架。

三、实现措施

1、提高思想认识，增强做好人事档案工作的责任感和紧迫感。人事档案工作是人事工作的重要组成部分，是人事工作中一项必不可少的基础工作。人事档案管理人员要在思想上充分认识到此项工作的重要性，增强做好人事档案工作的责任感、光荣感和紧迫感。

2、运用现代计算机技术，加强对员工人事档案的科学管理2004年运用员工人事档案管理系统，建立计算机人事信息使用点，使多媒体档案材料的采集、维护、检索和利用更加方便。稳步推进图象、声音和录像片和考核文字材料相结合的多媒体档案材料的采集和管理。

3、加强对人事档案工作的宏观业务检查指导工作公司有计划的开展人事档案目标管理工作，及时转发上级有关文件规定，接受上级公司对我公司档案管理工作的检查监督与考核，并组织业务培训研讨活动，提高公司的人事档案管理水平。

4、加强队伍建设，提高人事档案管理人员运用现代化手段管理档案的能力积极为档案管理人员提供运用现代化技术进行档案管理的业务培训机会，提高管档人员规范化、现代化管档的思想意识和业务水平。

人事档案规划管理 第3篇

什么是人事干部素质

（一）率先垂范，给人以榜样。做组织人事工作的同志在各个方面都应以身作则，率先垂范。要求别人做到的，自己首先做到，禁止别人做的，自己首先坚决不做；

（二）关心同志，给人以亲切感。一是在政治上关心同志；二是在工作上支持同志；三是在生活上照顾同志，做到以诚相待，平易近人；四是在困难上帮助同志；

（三）业务熟练，给人以精灵感。组织人事工作部门工作杂、矛盾多、任务重、时间紧、难度大、要求高、政策性强，要求从事组织人事工作的同志要刻苦学习，做到熟悉业务，了解情况，掌握政策；

（四）办事公道，给人以正义感。组织人事工作涉及到人们的切身利益，要求人事干部无论大事、小事，都应该坚持原则，秉公办事，不徇私情；

（五）善于创新，给人以进取感。随着时代发展变化的，总会有与现时不相适应的东西，这就要求组织人事干部要以时俱进，研究分析新情况、新矛盾、解决新问题、总结新经验，适应新时代的发展；

（六）踏实工作，给人以敬业感。要树立安心本职工作、热爱本职工作的思想，不为名利所困惑，愿做“无名英雄”，树立人事干部工作无小事的意识，力争在本职工作岗位上建功立业。

提高人事干部素质的必要性

从事本职工作多年来，经过长期与同行的交流和观察到的现象，人事干部素质的提高是必要的，从上级的重视程度到人事干部本身的工作水平和质量、选用人事干部等方面都是不规范的，比如：

（一）各级人事干部管理机构重视的程度还不够。除了一些干部人事档案管理上等级的单位以外，其它单位的干部人事档案管理部门大多都是兼职人员，有的还是出于工作照顾对象，有的甚至还不是党员；责任性、知识性、专业性都存在着不少问题；

(二)岗位专业知识技术培训还不到位。有的没有经专门业务培训就上岗，业务不熟悉，尤其新参加工作的人事干部, 不但不是该专业毕业,也没有经专门的业务培训,只好跟着边做边学；

（三）有的单位没有严格按章办事，出现新参加工作的毕业生档案下落不明；随意办理传递干部人事档案，甚至造成有的毕业生档案自己存放现象；

（四）没有规范的干部人事档案审查纠错机制，有的干部人事档案没经严格检查核对就发出去。不但纸张不规范，填写表格随便用纸、用笔、语言不当。就材料不全也没有及时追补续整,造成不必要的后续追补工作等等；

（五）各职能部门工作配合也不够好。在干部人事档案的利用过程中，各职能部门配合不密切，有的部门工作人员办事教条主义，各有自己的做法，部门整理档案的口径和标准不一致，给干部人事档案的规范化管理频设障碍。

提高人事干部素质和干部人事档案管理水平

就干部人事档案工作目前普遍存在的各式各样的问题，提高人事干部素质是十分必要的手段。人事干部素质的好坏，直接影响干部人事档案管理工作的管理水平。相反，干部人事档案管理工作人员管理水平也恰恰体现人事干部的素质，两者是有着密切联系的，也是相互作用的。人事干部素质的提高，是干部人事档案管理工作水平好坏的决定因素，是干部人事档案管理的质量保证，因此，在具备组织人事干部素质的同时，还要注意以下要素：

（一）领导重视是关键，各级领导应把人事干部素质提高作为政绩的量化条件之一。也就是要求人事干部达到怎么样层次的政治教育和文化学习，必须具备怎么样的文化程度和政治水准，真正使人事干部组织是一个让干部群众放心的可依赖的部门；

(二)干部人事档案管理工作人员必须有较强的责任心和事业心，要有严谨的工作态度和工作作风；正确树立人生观、价值观；牢固树立“工作就是服务”的信念，明确服务方向，端正服务态度和职业道德，这是每个档案管理工作人员必须具备的基本素质；

(三)加强专业技术知识的培训，不但要提高组织人事干部的政治素养和文化水平，还要注重提高专业技术水平，人事干部素质是多方面的，干部人事档案管理的好坏，在很大程度上取决于档案管理工作人员的素质和知识水平，必须真正熟悉、掌握档案管理工作的各个环节和基本要求；

（四）强化对新技术的应用程度，充分利用电子技术实行从“纸质管理”转变为“电子信息”的升级，实现计算机数据库软件更准确更快捷的方式，不断挖掘档案中丰富的资源为干部队伍建设服务，为单位管理和发展提供科学数据；

结束语

综上所述，人事干部素质和干部人事档案管理水平，两者是有着密切联系的，也是相互作用的，人事干部素质决定人事干部管理水平，所以要做好干部人事档案管理工作，这两者都是不可缺少的，两者都要重视和提高，只有这样干部人事档案管理工作才能跟着时代发展的步伐。只有各级领导机构齐抓共管, 干部人事档案管理工作将会迎来新的春天。

（作者单位：广西南宁市第四人民医院）

浅谈医院人事档案管理的现状及规划 第4篇

1 医院人事档案管理的现状

由于人事档案本身不能直接带来经济效益, 所以医院领导对人事档案工作在管理制度、管理手段、管理模式、管理人员等方面尚存在许多问题。人事档案管理工作是促进人才合理流动、合理配置和合理使用, 保证人才队伍素质的重要措施, 是全面考察了解、正确评价和使用人才的重要依据。

医院人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。医院人事档案材料需要专人管理, 单独存放。我院因办公用房紧张, 虽然人事档案材料份数多, 资料复杂, 多年来档案室一直和人事办公室在一起。由于医院人事管理人员编制不足, 人事管理工作量大, 人事档案管理都是其他人事管理人员兼管, 属于非专业人员管理。在档案管理手段上, 因为没有单独的计算机和档案管理软件, 管理人员还一直采取手工编辑、检索, 致使人事档案材料不能及时归档整理, 存在档案资料不完整的情况。

2 医院人事档案管理的规划

随着医院规模的不断扩大, 人事制度改革和人员模式改变, 给医院带来了人事众多、管理多元化的特点, 也给人事档案的管理模式提出了要求。因此, 建立完善的医院人力资源管理系统就体现了医院人事管理 (含档案) 的整体管理水平。

2.1 增强对人事档案管理目的和意义的认识

医院人事档案管理应该以充分开发和利用人力资源信息为基础, 转化医院的经济效益。通过档案深层次的开发, 提高档案的使用价值, 如人才信息软件的开发, 人事信息的共享都能为医院的经济发展提供必要的服务。同时档案管理人员要树立服务意识, 主动开发人力资源信息, 变封闭式管理为开放式管理, 由被动服务向主动服务转变, 不断扩展延伸服务功能, 将搜索到的人才信息以最快的时间传递给用人科室, 为临床、教学和科研工作提供优质、方便、快捷的服务。

2.2 健全医院人事档案管理制度

实行人事档案的社会化管理制度, 制定《医院人事档案管理条例》和《人力资源信息管理办法》, 使档案的管理制度更加完善和行之有效。规范医院人事管理的流程, 合理利用开发人才信息资源。制度建设一方面要适应完善社会主义市场经济体制下的人事制度改革的新形势, 医改的新政策, 又要遵循人事档案工作自身的发展规律, 改革措施要落到实处, 有实效, 出高效。

2.3 加强医院人事档案管理, 有效利用人才资源

医院人事档案真实地记载和反映着一个人的经历、能力和品德等, 因此是组织工作、人事工作不可缺少的重要依据, 在各类人员的合理分配、人力资源的合理利用以及行政、医疗部门结构调配方面都将发挥重要作用。所以加强医院人事档案管理, 实行医院人事档案的社会化、开放式管理模式, 有利于人才脱颖而出, 有利于建立以竞争、择优为导向的充分展示才能的选拔任用机制, 更有效利用人才资源。

2.3.1 建立卫生技术人员业务档案

建立卫生技术人员档案, 对专业技术人员的管理, 特别是在职称晋升、干部选拔方面有着重要的意义。卫生技术人员档案包括: (1) 基础材料:个人基本情况;学历、学位证明;继续教育及专业技术进修证明、证书;专业技术工作总结;参加支边、支农和卫生下乡等医疗、防疫工作。 (2) 专业技术资格任职材料:专业技术职务任职资格申请表、申报表、考核表和审批表;专业技术职务资格证书、聘任证书和聘任合同。 (3) 卫生技术成果材料:著作专题研究报告, 学术论文 (分级) , 专业技术成果鉴定书, 典型病历、抢救成功的病案、手术分析等。 (4) 其它材料:“三基”、“三严”考核及医德医风评价材料;参加专业学术会议的证书、证明;优秀医务工作者的材料、证书和奖状;专业技术失误差错材料。卫生技术人员业务档案的建立, 为专业技术人员提供了有效的服务, 为医院管理提供了准确及时的信息。

2.3.2 实行人事代理, 促进人事档案的社会化开放式管理

人事代理是在我国市场经济体制建立过程中出现的新事物, 是在社会主义市场经济条件下产生的一种新型的人事管理方式, 是与我国市场经济体系完善相适应、相配套的人事管理体制的重要组成部分。因此, 人事代理有利于促进单位人事管理的社会化、专业化、规范化。随着知识经济的发展, 人才资源的比较优势将越来越明显, 人才的流动数量和质量会逐步增强。而随着政治体制的改革与深化, 人才将成为一种没有任何政府色彩的产业, 人事档案社会化开发式管理模式将成为一种通用的管理模式。

2.3.3 建立以人力资源信息为基础的医院信息管理系统

建立有效的人力资源信息系统是实施医院信息化管理系统的基础, 是实现医院行政管理一体化的根本条件。人力资源信息具有原始性和完整性, 是保证信息准确可靠的基础, 是有效服务的生命。人力资源信息的收集就是为了充分使用资源, 达到一方收集, 多方共享。以人事档案信息系统为中心, 建立计算机网络分系统, 如通过人事信息系统, 完善财务工资系统, 人事上的工资变动可以直接通过网络系统传发给财务科发放, 医疗保健系统可以直接从人事信息上读取职工基本信息, 而其它的行政管理系统也可以直接从人事信息系统中收益, 如院办、党办、工会、计划生育及后勤、医务、科研和教学更能因此得到众多的信息和帮助。

2.4 提高档案管理人员的自身素质

新形式下要提高档案管理的水平, 必须提高档案管理人员的专业技术水平, 培养具有“创造型、复合型、协作型”多素质人才。 (1) 档案管理人员要有良好的敬业精神, 努力学习、掌握档案管理工作的新知识、新技术, 了解医院档案管理现代化的具体内容。 (2) 倡导以人为本的管理模式, 使用科学的管理方法, 通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设, 充分调动和发挥员工的积极性、主动性和创造性, 从而提高工作效率, 创造新的工作业绩, 为企业发展目标做出最大的贡献。 (3) 引人竞争机制, 通过择优录用, 竞聘上岗, 把真正优秀的档案专业人员选拔到档案管理岗位上来。 (4) 医院要将档案人员的培养纳入医院人才培养计划, 关心他们的职称晋升和工作业绩, 使他们的辛勤劳动得到公正回报。

2.5 加强人事档案管理的现代化手段

增加资金投入, 引进现代化技术和设备实现档案现代化管理。提高档案管理硬件设备, 增加档案库房, 购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。设置防火、防盗的自动监控系统。引进计算机管理软件, 建立人事档案的信息存储和检索系统, 促进人事档案资源的合理配置和充分利用, 确保医院在人才培养、职称晋升、干部聘用等方面的合理性和公正性, 真正做到人尽其才, 才尽其用, 为医院在发展培养、选拔、使用人才上提供坚实可靠的材料。

人事档案管理作为人事管理的一部分, 也是医院管理的重要组成部分。通过指标分解让职工参与管理指标的设立, 让员工都了解医院的战略规划, 认识到自身工作对医院战略及整体业绩的作用, 从而提升医院的整体管理水平, 提升医院的形象, 增加医院的经济效益和社会效益。

摘要：医院人事档案是医院的宝贵财富, 人事档案管理是医院管理的重要组成部分。加强医院人事档案管理工作对提高医院管理水平, 对人事档案管理人员进行合理、科学、规范的考核, 有利于优秀人才脱颖而出, 有利于建立以竞争、择优为导向的充分展示才能的选拔任用机制, 加快医院发展有着不可忽视的作用。医院人事档案管理工作如何发展是医院管理者探讨的重要课题。转变观念、增强服务意识、优化服务质量, 健全制度、加大投入等是提高医院人事档案管理水平的重要措施。

关键词：医院人事档案,管理,发展

参考文献

[1]湖北省丹江口汉江医院.做好人事档案管理促进医院人事制度改革[Z].

[2]黄石市五医院, 浅淡医院人事档案代理制度存在的问题及对策[Z].

人事档案管理系统分析 第5篇

人事档案数据库管理系统是一个为适应当前各个行业对人事信息管理的需求而设计开发的软件系统。整个系统有数据库文件和数据库管理系统两大部他构成。是管理分类人事档案信息的大本营，而数据库管理系统是用来为数据库中的各种资料进行各种基本操作和管理。

1 总体结构和主要功能

人事档案管理系统主要包含职工个人自然情况，工作情况，简历，政治情况等各方面信息，内容比较庞大复杂。同时还综合考虑档案管理工作的性质，总结归纳出所需实现的功能。主要是为人事档案进行服务，对人事的变动、人事资料、以及人事资料的查询，统计等功能。（1）灵活的数据记录编辑功能，可以随时对记录进行增加，修改，更新，删除，浏览等编辑操作。并将查询方式有机溶入编辑界面，可以实现对某项记录定位，再进行编辑，修改，更新。（2）多个数据库表的任意组合条件的查询。便于在实际档案管理操作中的种种情况，多种条件下的人员情况进行统计查看。（3）具备分级用户权限管理设置，以确保档案的保密性和安全性。（4）具有分类统计，使用表格显示的功能，该统计表格可根据数据库中记录情况的变化而变化。（5）具有比较友好的人机界面，各种操作可以在直观的界面上通过人机交互式进行。（6）具有辅助表格管理功能，主要是对“学历”表中的字段“学历”，“部门表”中的字段“部门”，“政治面貌”表中的字段“政治面貌”，“职称”表中的字段“职称”，进行添加，修改，删除操作。

2 各模块功能

2.1 用户管理

整个人事管理系统由多个功能模块组成，不同的模块完成不同的功能，所以可以为不同的职工分配不同的功能，使其具有不同的权限，完成其权限所对应的功能，从而很好地管理好整个系统。可进行如下的操作。（1）增加：增加一用户。可输入新用户的内容，如：用户名称，密码和权限。所输入得登录名一定不能重复。（2）修改：修改用户设置。可修改选中用户的用户名，密码和权限，每一权限对应系统菜单上的一项功能，可为该用户选择任意的权限。用户在使用本系统时，要求输入用户的。口令，为了安全，用户需建立一个只有自己才知道的特殊口令。

2.2 辅助表管理

辅助表管理功能是高级管理员及中级管理员拥有的权限，它的功能是对数据库进行新表的添加。主要是对“学历”表中的字段“学历”，“部门表”中的字段“部门”，“政治面貌”表中的字段“政治面貌”，“职称”表中的字段“职称”，进行添加，修改，删除操作。通过它的这个功能可以有效的对本单位人事部门的扩充进行及时的计算机管理。只要管理员进行简单的数据字段添加即可。

2.3 档案编辑

档案编辑中有4个子模块。他们是档案卡片、个人简历、家庭成员、历史档案等功能。这些功能因管理员的权限不同所表示出的功能使用也不同，普通管理员没有数据修改及删除的权利。在这些功能里详细的记录了所有单位员工的资料。（1）档案卡片管理。对全部员工的信息进行浏览；添加记录；对员工的详细资料进行修改；删除员工记录；按编号进行查找，快速查找该员工的详细资料；按某一字段的内容进行筛选，筛选最后的结果是将和所选内容相同的全部找到。（2）个人简历管理。该模块与档案卡片管理类似，但是在界面设计上有—些不同，可以对员工个人简历进行全局浏览。除了浏览信息的功能外，还有—些基本操作的功能，快速查找该员工个人简历的资料。（3）家庭成员管理。对全部员工的家庭成员信息进行编辑，浏览；实现方法同个人简历功能实现的方法一样。（4）历史档案管理。对于一些从档案卡片中删除的员工信息记录，需要存下来以供将来进行统计。此模块的主要功能就是完成对从档案卡片中删除的员工信息记录的保存工作。

2.4 档案查询

对档案卡片的查询功能，包括唯一条件查询和模糊条件查询。该模块的主要分为两部分：一是完成选择要查询的字段、条件操作符等功能；二是用来显示用户进行查询的完整条件及查询、退出按钮。当查询的条件选择完毕，点击确定按钮，在显示部分显示出来后，点击查询按钮才正式完成该模块的查询功能。会调出另外—个窗口来显示用户所要查询符合条件的所有员工的资料。

2.5 档案统计

2.5.1 综合统计：综合统计中将单位内所有的人事信息进行全面的统计。该模块主要是综合各方面的人数统计；对各部门的人数、符合档案卡片中各字段条件的员工人数、各年龄段人数以及工龄段人数等的统计。并且本查块提供重新统计功能，方便在一定时间段内对各项人数的进行更新，保持数据库中数据的即时性。

2.5.2 单项统计：是按各单项条件对人数的统计功能。分为四部分：在选择分组统计的字段，一次只可选择一个字段；可选择统计条件，包括条件操作符及条件值；可选择统计是否包括平均工资汇总及工资总额汇总；可显示要统计的完整条件，每完成一项选择，要点击确定按钮，各条件才能在右下角显示出来以供统计。可同时选择分组统计、条件统计、工资汇总，也可只选择一项来进行统计。

高校人事档案管理中工资类档案管理 第6篇

高校人事档案管理具有极强的复杂性、多层性和分散性, 要求不同种类的档案按照各自要求严格分类管理。对于高校工资类档案而言, 其显著特点就在于需要永久保存。高等院校的人事档案管理由于保密性、机要性而变得更为复杂。由此, 加强高校人事档案管理中工资类档案的管理对于维护员工当前及今后很长一段时间、尤其是退休后的合法权益, 具有十分重要的意义。这也是我国全面深化改革背景下档案管理改革制度创新的必然要求。

劳动工资档案的核心组成部分是工资结算本。工资结算本指高校依据人力资源部门制发的工资单而执行的, 关于登记在册的某个员工的工资变动情况的真实记录。从法律意义上说, 但凡高校在职员工, 其工资结算本都必须永久保存。作为劳动工资档案的核心组成部分, 工资结算本的主要功能体现在如下几个方面。第一, 工资结算本是高校各个部门与员工的真实名单, 它代表高校与教职员工的劳动合同关系的货币表现形式。在某种程度上, 由于工资是高校教职员工的生命线, 工资结算本的存在证明了此人曾在单位工作。第二, 工资结算本登记有高校员工何时参加工作、何时调入本单位等相关信息, 对于查找其相关档案的意义较为显著, 尤其是一旦发生工资纠纷等问题, 可以较快地实现信息查找与问题解决。第三, 工资结算本记录了高校员工自参加工作以来的几乎所有的工资变动, 这些登记在册的信息能够真实反映职工工资变动的趋势, 历史价值和实用价值较高。

二、高校人事档案管理中工资类档案存在的问题

1. 保存相对分散, 监管欠缺。

高校包括工资结算本在内的劳动工资档案的制发及保存, 大多是存在于干部、计划生育、劳动保障等部门专业人士手中, 尽管财务部门也都有保管, 但是并未纳入到更为有效的体系化管理和监督的轨道中, 存在极大的安全隐患。

2. 多以内部文件形式保存, 透明度差。

高校包括工资结算本在内的劳动工资档案多以内部文件的形式存在, 大多经过了高校分管领导、主管领导的审批, 在组织、人事、财务等部们之间流动, 而非通过正规的红头文件的形式制发。由此可见, 随着时间的推演、机构改革等步伐的提速, 上述档案文本形式极易出现损毁等, 无法得到较为妥善的保存和处理。

3. 实用价值较高, 却又易损耗。

高校包括工资结算本在内的劳动工资档案事关员工的基本工资权利和重要档案信息, 在涉及工资调配、职称评定、养老金发放等领域都有极强的实用价值。然而, 倘若不能很好地实现劳动工资档案的管理, 则意味着劳动工资档案的损耗将十分严重, 其损失不容小觑。

三、高校人事档案管理中工资类档案的管理对策

1. 健全机制, 明确归档范围, 及时做好档案清档工作。

一是要加强高校档案管理的体制规范与机制健全工作, 建立和完善与本单位工资类档案管理密切相关的档案管理制度。二是要明确工资类档案管理的归档范围、归档日期, 按照谁管理、谁负责的要求, 及时整合组织、人事部门及财务、劳动等部门的工资档案, 做到部门清晰、内容完整、责任明确、整理及时。三是结合工资类档案专项整治活动, 组织有效理论, 对于高校工资类档案管理开展集中清理, 对于相关档案立卷、编目、归档。

2. 强化措施, 细化手段, 完善工资档案检索管理。

一是明确高校工资类档案管理的技术方向, 健全档案选择、筛选、立卷等方式。广泛地应用先进技术手段, 使其以较低成本建成网络, 把握档案保管、查询技术。二是细化档案保管、查询程序, 采取全新的业务模式, 提供产品或服务, 成为专业档案保管、查询部门。总之, 私营档案馆选择何种方式, 要从档案馆自身条件出发, 根据目标定位, 确定方式, 选好切入点, 提供特色服务, 提高工资档案检索与管理的水平。

3. 加大投入, 依托科技, 强化信息化网络实施。

多元化、信息化的工资类档案管理顺应了时代发展的潮流。一是工资类档案管理要通过自身技术的革新及网络平台本身发挥技术优势, 通过对信息化工资类档案管理做出规范化分析, 保障较好的查询与管理能力;运用网络平台, 落实信息化工资类档案管理, 通过相关的技术限制, 使受档案管理者按时完成学习, 获得相应理论知识。二是要通过对高校工资类档案管理的具体操作, 做出较为人性化和个性化的研究, 从中获取研究成果, 总结概括出信息化工资类档案管理在高校外在表现和内在拓展。三是基于原始的工资类档案管理理论知识, 借助新型信息化平台, 在原有的管理方法上, 增添了“大数据”这个不受时空限制的广阔推广和使用平台, 通过信息化带动档案管理现代化, 完善高校工资类档案管理发展的全新路向。

摘要：高等院校人事档案管理具有极强专业性。笔者讨论了高校人事档案管理中工资类档案管理的基本概念、特征, 指出了管理中存在的问题, 并进行了对策的分析。笔者认为, 加强高校人事档案管理中工资类档案的管理对于维护员工当前以及今后很长一段时间、尤其是退休后的合法权益, 具有十分重要的意义。

关键词：高校,人事档案,工资类档案,管理对策

参考文献

[1]石大泱.拓展档案馆社会服务功能及应处理好的关系[J].档案学研究.2010 (3) :5.

医院人事档案管理 第7篇

1 医院人事档案现状及存在的问题

1.1 人事档案交接手续不严密, 重视不够

档案人员大多不是专职, 故离岗或调动工作时, 移交档案手续不健全, 导致档案数量、材料等问题责任不明、界限不清。甚至有的人认为, 档案交接只是一串钥匙的问题, 使得人事档案交接工作前后脱节。由于医院中心工作是医疗、教学、科研。医院管理的重点是如何提高医疗、教学水平, 改善环境条件, 为病人提供优质的服务, 而对人事档案管理不够重视, 存在医院人事档案管理硬件设施不完善、档案管理人员培训不到位等现象。

1.2 档案管理人员对人事档案补充、收集、更新缓慢

归档材料未能及时、准确地得到补充。另外, 某些科研、教学、职称考评、继续教育、业绩考核等方面的材料不归档, 使存档的材料不能真实地反映本人现实情况, 导致人事档案的不完整。

1.3 档案管理人员对档案重要性宣传不到位

一是档案管理人员对人事档案的重要性未进行广泛宣传, 职工本人和档案管理人员对档案中缺少的材料不能及时补充、完善、更新;其次是人事档案管理基本上是兼管, 属于非专业人员管理。由于受专业和时间限制, 档案管理人员也不能及时地掌握档案管理工作的新知识、新技术。

1.4 员工本人对人事档案重要性认识不足

认为只要有一份好工作就行了, 档案可有可无。对个人档案采取忽视的态度, 有些人连自己的人事档案在哪里都不清楚;还有的认为自己的档案不应在本人所属的单位, 而由本人保管;有些应该归档的材料不能及时交档案管理人员存档。这些思想、观念必然导致人事档案材料不全或缺失。

1.5 人事档案管理手段落后

医院人事档案在档案管理手段上, 没有单独的计算机和档案管理软件, 查阅人事档案信息仍采用手工查找。档案的存储依旧使用古老的铁皮柜, 占地面积大, 使用空间也不能较理想应用。

2 对策及思考

医院人事档案是对个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作实际等内容的真实记载和反映, 所以, 加强医院人事档案的管理, 充分发挥其利用价值, 才能更好地为党组织、人事部门工作, 为职工本人服务。针对以上存在的问题, 就干部人事档案管理工作提出以下几点对策及思考。

2.1 严格按程序交接

人事档案交接是一项认真细致、手续严密责任重大的工作, 应按程序办理。档案交接手续:一是对所保管的档案进行一次全面清理, 做到账务相符;二是对借出的档案要及时催还, 并整理好借据, 并在借据上注明原因及催还情况;三是对未整理的零散文件材料要分类存放、清理排序后及时存档;四是按档案移交要求进行移交, 并在交接手续上注明交接时间、地点和监交人、移交人、接收人的姓名职务及移交清册、页数等, 还应在移交文件上签字盖章, 要做到对交接工作负责。

2.2 强化档案管理意识, 严格档案管理程序

强化医院领导干部档案管理意识, 提高档案管理硬件设备, 增加档案库房, 购买空调、除湿机、档案密集架和电脑。引进计算机管理软件, 建立人事档案的信息存储和检索系统。医院不仅是人事管理工作的重要环节, 在与工资福利、职称评聘等个人利益息息相关的同时, 更应提高档案管理人员综合素质, 提高工作主动性, 从根本上确保人事档案材料准确完备、及时归档。此外, 建立健全档案管理制度, 努力做到档案收集齐全完整、内容真实可靠。

2.3 建章立制, 有章可循, 规范操作, 积极主动做好档案收集工作

制度上墙, 操作人员有章可循。建立职工借阅档案登记簿、职工档案转入、转出登记簿, 职工档案材料转入、转出登记簿, 档案材料移交表等。对由于历史原因造成, 确实收集不到的档案材料, 要查明原因, 登记说明, 为以后查找提供方便。因此, 我们在收集档案资料时要做到口勤、手勤、脚勤, 及时追补和不断补充新的资料, 真正起到人事档案的依据作用。

2.4 积极做好宣传工作, 加强档案人员的事业心、责任感

积极做好宣传工作, 对收集的材料要认真核实, 把真实可靠的材料收入人事档案, 把好质量关。在档案鉴别过程中, 档案管理人员要认真负责、确保档案真实完整, 充分认识到职工人事档案管理工作在人才资源开发中的重要性, 不断改进工作方式、工作方法, 创新工作模式, 提高工作效率, 提高业务素质。在鉴别过程中, 能明辨是非, 坚决把那些虚假的资料拒之门外, 维护人事档案的真实性、可靠性、完整性。

2.5提高对职工档案材料重要性的认识

一是加强宣传力度, 提高职工对其人事档案重要性的认识, 做好咨询服务工作, 利用多种渠道向职工宣传有关人事档案的管理知识, 使其认识到, 人事档案并不是可有可无的, 它对职工今后重新就业有着重要的影响。二是加强对职工人事档案的规范化管理做到档案的收集、整理、鉴定和保管等各个环节科学规范。三是加强收集工作, 完善档案内容, 及时补充档案缺失材料, 提高档案的利用价值。

2.6加快档案信息化进程, 提高工作效率

如何利用计算机技术对人事档案进行信息存储、检索, 进而实现网络化管理, 已经成为人事档案管理工作的重要议题。这就要求尽快建立人事档案数据库, 使人事档案的管理实现信息化、网络化。同时, 在规定相应使用权限的情况下, 部分信息对部门和个人开放, 建立公开、透明的人事档案管理机制。如此一来, 不仅能增强全体职工的档案意识, 增加人事档案管理工作的透明度, 还为单位发现人才、培养人才和使用人才奠定信息基础。

总之, 要使档案工作有新的进展和突破, 就要抓住当前有利时机, 加强学习、不断改革创新, 冲出原有的思路、模式, 形成一整套新的档案思想、档案观念, 才能适应档案事业的发展, 并为实现档案管理的科学化、规范化、现代化做出应有的贡献。

摘要：人事档案是机关、企事业单位在管理所属人员时形成的以个人为单位集中保存的一种特殊的专门档案, 是全面地历史地考察和了解一个人的依据, 是党的组织工作、人事工作不可缺少的重要参考依据。人事档案管理又是人事管理的重要组成部分。因此, 加强人事档案管理, 充分发挥人事档案的资源优势, 更好地为医院选拔和使用人才提供更加真实可靠的材料, 就显得更为重要。

人事档案规划管理 第8篇

一、人事管理改革的特点

疾控中心医疗卫生机构在人事管理改革方面主要的特点包括:在人力资源开发方面与人事管理方面的战略性;在人力资源开发方面与人事管理方面的广泛性;在人力资源开发方面与人事管理方面的目的性;在人力资源开发方面与人事管理方面的主体多元性;在人力资源开发方面与人事管理方面的手段人道性;在人力资源开发方面与人事管理方面的结果效益性等。

二、人事管理改革的内容

1.引进市场竞争机制。人才资源的配置应当建立在市场的基础上。我国疾控中心医疗卫生机构大部分还是建立在以权力为中心的运作形式上, 其具有随意性、无序性、公开度低以及存在暗箱操作等缺点, 因此需要转变这种建立在权力中心上的模式。引入市场机制, 能够提高竞争的公平性, 保证每个人都可以有机会获得职位, 从而使队伍建设更有活力, 消除人才的身份之别, 让整个市场的人才可以实现无障碍流通。

2.建立科学的人才评价制度。人才培养和成长的关键就是人才评价制度的建立。社会评价体系倡导什么, 人们就会向什么方向发展。通过建立科学合理的人才评价制度, 有助于为卫生医疗机构的人才树立明确的追求方向, 不仅符合社会经济发展的内在要求, 而且也实现了对人才资源的优化配置。传统的过于形式化的人才评价标准必然会导致人力资源浪费。因此消除传统的论资排辈、长官意志等情况势在必行。

3.加强培训, 建立服务型机构。建立服务型机构, 也就意味着每一个在疾控中心医疗卫生机构工作的人员都能加强服务意识。而通过加强培训工作, 可以提升整个工作团队的素质能力, 是实现建立服务型机构的重要途径之一。疾控中心医疗卫生机构的工作人员素质能力和业务水平将直接决定机构的工作效率和工作结果。因此, 从工作人员的思想、信念、世界观、价值观等方面出发, 做好培训工作, 树立服务意识, 非常关键、重要。

三、人事管理改革下人事档案管理改革对策

1.更新管理理念。对于疾控中心医疗卫生机构的人事档案管理而言, 首先要从管理理念进行改革, 放弃过去那种“严管观”的做法, 注重对人事档案的利用, 注重服务于人的发展。这样才能让人事档案服务于人力资源开发。在管理理念上应当从“为单位”管理转变向“为人”管理, 真正将管理从约束管理转变到服务管理。可以说, 人事档案管理理念的改革已经成为当前疾控中心医疗卫生机构人事档案管理的内在要求。当前, 要认识到人才是改革发展的重中之重, 也是各项工作顺利开展和进行的关键, 同时在科学发展观理论的倡导下, 进行管理理念的转变和更新已经势在必行。即便是在现代人力资源管理理论中也提出, 科学技术的进步、物质财务的创作、社会生产力的发展以及社会经济系统的运行都是建立在人的服务和劳动之上的。因此, “以人为本”的人本管理思想是当前人事档案管理改革的重点。

2.健全管理制度。当前我国疾控中心医疗卫生机构在人事档案管理制度上依然采用的是比较繁琐的保管制度。主要分为保管和利用两块, 保管是负责材料归档、检查核对、转递、保卫保密、统计等, 利用主要是利用方式。这种管理制度存在着非常复杂的程序, 从最简单的查阅利用就可以感受到。因此, 人事档案管理制度的改革, 要注重保管和利用结合。保管虽然重要, 但是不能忽视利用。在利用制度上应当力求简洁便利、保证信息实效性等。

3.改革管理体制。近年来我国疾控中心医疗卫生机构在各方面改革都取得了不错的成绩, 但是就人事档案管理体制来说, 还存在一些问题。很多单位依然通过人事档案来阻止人才流动。人事档案主要是用于求生存、谋发展的, 因此必须对当前的人事档案管理体制进行改革。现在的人事档案内容往往比较陈旧, 不适应发展需要。人事档案管理改革要能够将档案随人走转变为人档的适当分离, 也就是建立分段管理体制, 这样才能够充分发挥人事档案的作用, 将其更充分地利用于企业发展。作为保管流动人才人事档案信息的人才交流中心, 应当主动跟各用人单位合作, 进而解决人事档案信息不全的问题。

参考文献

[1]陆滢.对人事档案管理改革的思考[J].经济与社会发展, 2005 (9) .

当代人事代理制度的人事档案管理 第9篇

人事代理制度是中国实行市场经济制度以后产生的制度。在实行市场经济制度以前, 中国的人事管理属于固定的单位式人事管理模式, 一个员工不论在什么单位工作, 都要将个人的人事档案和各种关系转入到该单位, 因此, 单位员工对所在单位有着极强的依附性。上世纪70年代末80年代初, 中国实行了改革开放政策, 开启了市场经济的大门, 而市场经济的一个最大特点就是流动性和人的独立性。在改革开放以前, 人对单位是有很强的依附性的, 由于档案和所有的材料都在单位当中, 个人想辞职或者调换工作都需要单位批准, 如果单位不批准个人是无法改变工作的, 这样人员的流动性就受到单位的控制。同时, 市场经济下的经济体不再实行国家管制和行政拨款, 而是在法律框架下自己独立经营自负盈亏, 那么单位必然也会采取一切措施降低使用人才的成本, 而过去的人事管理制度当中员工的一切福利和社会保障都是由单位行政拨款里划拨, 这种制度在计划经济时代是合理的, 在市场经济条件下, 绝大部分企业是无法承受的, 因此单位也希望追求一种更加灵活的用人机制。在供需双方的共同追求下, 90年代中期人事代理制度便应运而生。

人事代理制度是指由国家人事部门、组织部门批准或者授权的人才服务中心依照国家法律法规的规定和授权, 接受单位或者个人的委托, 在其授权的服务范围以内, 对各种形式的用人单位和人才进行档案管理的制度。人事代理制度的最初实行到今天, 已经实行了近二十年, 经过这近二十年的发展, 人事代理制度在信息化和新的管理模式的引入后也得到了一定的积极发展。人事代理制度的实施对于减轻用人单位的负担, 克服人事管理中长期存在的人员能进难出、职责能上难下、待遇能高难低与干好干坏一个样等弊端, 提高人事管理效率;对于实现单位自主择人, 人才自主择业, 人尽其才, 才尽其用, 优化人才结构, 促进人才合理流动, 拓宽人才服务领域, 加快政府职能转变, 建立社会化服务体系, 促进经济社会事业又好又快发展, 发挥了积极而重要的作用[1]。然而, 实行人事代理制度的社会环境也在发生着变化, 在当前人事代理制度也表现了诸多的不适应社会发展的局面, 更有甚者, 这项制度成为了大多数企事业单位逃避社会责任的避风港, 引起了社会的重新思考。同时在人才的档案管理方面, 由于档案管理者和用人单位不是同属于一个单位, 也使得员工的各项权利在实现上出现很大阻碍, 同时在人事档案、户口档案和组织档案的存放方面对员工造成了极大的不便, 尤其在人事关系变动的情况下, 档案的转接更加复杂, 给员工尤其是刚毕业的大学生带来了非常大的麻烦。对人事代理制度以及人事代理制度之下的档案管理制度不得不再一次进行考量。

二、人事代理制度的档案管理

1. 档案管理的基本现状。

在人事代理制度之下, 个人和单位都可以委托人事代理机构对个人及单位员工的档案进行管理, 管理的内容包括档案保存、代办社会保险、职称评定、出国政审、工资调升、工龄审核等。人事代理这种制度之下的档案管理制度, 不同于人事档案托管, 人事档案托管是指人才交流中心或者大学生中专学生毕业生就业人才交流中心经个人或者单位委托对个人或者单位人员的档案进行管理的制度。人事档案的托管只是对档案进行保管, 保证档案不会丢失, 因为在中国当前制度之下, 个人是没有权力对自己的档案进行管理和持有的, 只能委托机构进行管理, 在这种情况之下托管机构就相当于一个档案保存的托管人, 不管理人事关系当中工资晋升、职称评定以及代管保险金等相关事宜。人事代理制度由于涉及对人事档案以及人事关系的管理, 所以其既与委托人个人存在着托管的关系, 也与档案所有人个人所在的单位存在着人事关系代为管理的关系。在这种情况下, 用人单位对员工的管理信息和管理档案不仅要在单位形成和管理还要补充到人事代理机构所管理的档案当中, 这个补充更新的过程都是由用人单位和人事代理机构之间完成的, 个人无法参与, 因此对于自己档案当中的各种新情况的变更与否以及变更内容也很难知晓, 这就使得个人对自己档案内容以及档案管理的规范与否无法监督和知晓, 使人事档案所有者处于非常被动的境地[2]。同时, 在档案转接过程当中也是个人凭借单位的调档函或者派遣证调取档案, 在这个过程当中, 原单位是否已经将完整的档案放入到个人人事档案当中也很难确定。另外, 由于我国的户籍制度以及党组织关系等方面的档案另行存放, 所以人事档案与户籍档案和党组织档案的管理内容和管理权限也比较模糊和混乱, 因此求职人员尤其对于刚刚从大学毕业的新就业人员很难了解到自己与单位的权利义务关系, 从而造成就业上的诸多不便。

2. 问题及对策分析。

(1) 问题分析。随着社会的发展, 中国的社会环境已经发生很大的变化, 与人事代理制度制定当时有着很大的差别。在人事代理制度制定之时, 中国正处于市场经济发展的开始阶段, 社会对人员流动的需求很大, 要求也很强烈, 在那时这个制度是适宜社会需要的。然而今天, 中国的市场经济已经比较发达, 同时最大的变化是由于大学教育的普及, 大学毕业生和经历高等教育的人才群体也大幅度增多, 人才对就业的需求程度已经从当时的愿意冒险下海, 变为寻求稳定的工作环境。在这种情况下, 人员对就业环境的需求是稳定, 希望能够获得企业事业单位的更好的福利, 所以不希望单位采取人事代理制度来进行管理。而用人单位则在利益最大化的追逐下越来越希望减少对社会责任的承担, 对员工的要求越来越高的同时也越来越不注重对人才培养的尊重, 更加乐意选用人事代理制度。在用工市场上单位占着更加优越的地位, 因此这种制度对就业人员的不利的地方也逐步体现出来, 在档案管理方面尤为突出, 主要表现在以下几个方面的问题。

首先, 人事代理人员对自己档案的知情权越来越不被重视, 人事代理人员的利益没有得到应有的保护。受传统的人事管理模式的影响, 单位对人事代理制度的认识不够准确, 尤其是对于那些企事业编制混合存在的事业单位, 单位当中的老员工一般都是事业单位编制而新招录的员工, 哪怕是硕士甚至博士都采用人事代理制度, 这样在单位内部就认为人事代理的员工就是“临时工”, 因此在内部存在歧视现象, 因此单位内部对人事代理员工的档案管理就比较马虎, 使得单位本身没有做好人事代理人员的档案管理工作, 这种情况下人事代理机构就更加不可能对人事代理人员的档案进行很好的管理。而在这种情况之下, 人事代理人员与单位之间只有用工关系没有人事管理关系, 单位很少会对人事代理人员公示和提供档案信息情况。在另外一方面, 由于人事代理机构的档案管理部门也因为档案管理只与单位沟通, 也不会对人事代理人员进行公告信息, 这样, 人事代理人员对自己的档案就丧失了知情权, 从而产生了许多就业过程当中的难题。

其次, 人事代理机构与用人单位档案管理的权责不清。虽然按照人事代理制度, 人事代理人员的档案是由人事代理机构保存, 人事关系也由人事代理机构进行管理。然而, 人事关系涉及员工、单位和人事代理机构三方, 其中用人单位和员工之间是用工关系, 这种关系一般是通过签订劳动合同建立的劳动关系;用人单位和人事代理机构之间是委托关系, 用人单位委托人事代理机构对员工的人事档案和人事关系进行管理;员工和人事代理机构没有直接关系, 或者仅仅存在档案管理的关系。在这种框架之下, 员工与单位的人事关系在劳动过程当中的发展变化是由单位直接确定并且通过人事代理机构进入档案的, 如果用人单位不关注, 人事代理机构就无法进行管理。同时, 人事代理机构对人事代理人的人事档案也只是根据用人单位提供的材料进行管理, 不会主动对材料进行收集和补充。在这种情况下, 人事代理机构和用人单位对员工的人事档案都没有一个严格的责任划分, 而两者又是相互依赖的, 任何一方疏忽都会造成对员工利益的损害, 而这种权责的不明必然使得双方都不会非常积极地为单位员工的人事档案进行管理, 这种情况之下必然会给员工的利益带来损害。

最后, 人事代理机构在档案管理过程当中的服务意识和服务能力不足。在当代, 由于人事代理机构对人事代理人的档案进行管理, 决定了人事代理人的工资、晋升、社保等重要方面的管理事务, 这种事务本身是建立在平等的委托关系之上的。但是, 由于当前人事管理制度当中, 人才对人事代理机构的依赖, 使得人事代理机构没有摆清自己的位置, 总是以管理方自居, 既没有责任心也没有服务理念。用人单位和代理机构之间常常在材料收集、归档时产生误差, 因为档案存在代理机构, 用人单位管档人员对档案内容缺乏了解, 而代理机构在接收用人单位转来材料时基本不审不看, 责任心不强, 这就造成档案内容不全或信息偏差, 严重影响了档案信息质量[3]。

(2) 对策分析。人事代理制度的档案管理存在着上述问题, 因此, 要解决这些问题就要从三方面着手。第一, 提高人事档案管理人员的责任意识、服务意识和管理水平;第二, 明确人事代理机构和用人单位的各自责任和权限;最后, 采取各种手段保障人事代理人员的知情权和利益。

人事代理制度的出现是中国经济发展的重要制度, 为中国经济腾飞做出了很大贡献。在市场经济相对发达的今天, 对人事代理制度又出现了新的挑战和新的问题。在人事档案管理方面, 人事代理制度有着自身的缺陷, 包括缺乏责任意识和服务意识, 不能很好保障人事代理人的知情权和利益, 以及权责不清等问题。在目前就业群体增大, 就业服务要求增加的情况下, 只有解决了这三个方面的问题才能更好地发挥其功能, 同时保障人才的利益。

参考文献

[1]付振河, 孙平伯.试论人事代理制度发展的制约因素及完善策略[J].商场现代化, 2010 (9) .

[2]张翠莲.浅谈人事代理制度之下的档案管理[J].华章, 2009 (2) .

人事档案信息化管理 第10篇

信息化基本内容

企业人事档案管理信息化的核心内容是计算机技术的应用，信息化的主要表现就是利用计算机来对档案信息资源进行管理。它概括为以下几个方面的基本内容：

——档案信息数字化。人事档案信息数字化是整个档案管理信息化的基础，其他环节都建立在此基础之上。传统介质档案的管理是以纸质档案管理为主，而信息化管理则必须把这些纸介质的信息转变为数字化信息，即一方面要把以前形成的传统档案通过电子扫描转化为数字形式，另一方面要在日常工作中全面推行无纸化办公，确保今后形成的档案以电子文件为主，在档案接收时就实现数字化。

——档案信息网络化。以往的人事档案服务主要是以面对面的形式为主，即服务对象必须亲自到档案室检索、查阅、办理借阅手续，这样不仅效率低，而且也给管理人员和借阅人员带来诸多不便。实现以网络为基础的信息化管理以后，借阅者可通过网络提交借阅申请，管理人员通过网络审核后即可按规定借阅，借阅者无须亲临档案室，这给服务对象无疑带来了极大的方便。

——档案检索自动化。在传统档案管理方式中检索是依赖大量的档案检索卡片进行的，走进阅览室首先看到的是一大排的卡片柜，借阅者要在大量的卡片中检索出需要的信息，甚至有时还无法找到所需要的档案资料，如此的效率必然是很低的。通过客户端从数据库中进行检索，其速度、效率是传统检索工具无法比拟的。

——档案利用一体化。档案利用一体化是将上述三个方面整合起来，使档案管理的各项活动一环紧扣一环，成为一个连续的整体，以便获得更高的效率。实现档案利用一体化的基础是建立一个统一的计算机系统，包括硬件和软件。

如何设计信息化

人事档案管理信息化的实现，必须考虑到人事档案管理的实际问题。根据问题按照企业的具体情况，分析研究，找到切实可行的解决办法。

功能设计

人事档案管理系统从功能设计上要求具有组织机构管理、人员信息管理、人事档案目录管理、人事档案的转递管理、人事档案的查（借）阅管理、人事档案室基础设施管理、零散材料收集（接收、转递）管理、档案整理记录、缺失材料登记管理、相关统计查询管理等功能。

具体地讲，组织机构管理就是根据企业具体情况进行分级管理；人员信息管理指的是人员的基本信息，主要包括姓名、性别、出生日期、身份证号、档案编号等；人事档案目录管理是指人事档案管理的主要内容，包括档案材料类号、同一类别中的序号，形成材料时间、份数、页数、备注等，这些信息的维护可以自动生成档案目录直接打印出来；人事档案的转递管理包括转递类别（转入、转出）、转递日期、对方单位名称、转递原因、转递编号、转递方式（专人、机要）、经办人、档案转递单的自动生成打印、回执日期、回执人等；人事档案的查（借）阅管理是指做查（借）阅记录，包括查（借）阅方式、日期、查（借）阅天数、查（借）阅人、查（借）阅原因、经办人、批准人、归还日期等，系统还应具有查（借）阅到期自动提醒功能；零散材料收集（接收、转递）管理是指做好档案整理前的重要工作，主要内容可以与档案目录管理内容合并记录；档案整理记录及缺失材料登记管理就是要定期整理，包括整理时间、整理人，同时应按照员工的实际情况确定缺失的材料名称，以便于管理人员向相关部门收集，收集后应增加材料补齐时间；相关统计查询管理包括人员查找、内容查找、模糊查找等各类查询功能，统计功能包括人员统计、档案数量和材料统计、查（借）阅统计等功能，等等。

系统设计

在设计系统时，应考虑各方面的问题，主要有：

——代码管理。尽量采用标准的代码方式管理，这样既能保证计算机高速运行，又容易与其他系统软件兼容。

——档案材料内容处理。由于人事档案属于机密，其内容不能随意泄露，对于档案材料的具体内容可以采用电子扫描的方式进行录入，以保持材料的原貌。这就对人事档案管理人员的计算机掌握水平提出了比较高的要求。

——与人力资源管理系统的衔接。人力资源管理系统主要包括组织机构管理、人员信息管理、薪酬管理、社保管理、时间管理、招聘管理、绩效管理、培训管理等功能，其中，组织机构管理、人员信息管理中的许多内容与人事档案管理系统相通，两个系统存在共同维护的需要，故在设计人事档案系统时应考虑通过技术手段，直接使用人力资源管理系统中的组织机构和人员信息，这样既能保证人力资源管理和人事档案管理达到资源共享，又能避免两套系统数据维护出现不一致的情况。

——系统软件的网络连接。人事档案管理与人力资源管理一般是不同的岗位，需要不同人员进行管理。两套系统既要实现数据共享，又要求分开使用，尤其是人事档案管理系统要求在人事档案办公室中操作。由于人事档案属于保密范围，如果系统与网络相连将涉及商业秘密问题，如果不通过网络连接就很难做到数据同步性，这就给人事档案系统使用单机版还是网络版造成了矛盾，而解决该矛盾的方法是双版合用，平时维护档案信息时使用单机版，数据更新和备份时使用网络版。

统筹兼顾信息化

人事档案管理信息化建设涉及企业的管理体系、档案人员的技术素质、资金投入等多方面的问题，需要统筹兼顾、全面考虑。

领导高度重视。加强企业人事档案信息化建设，首先离不开企业领导的关心和支持，并在资金、设备、人员等方面予以必要的投入，从各方面关心档案信息化工作的进程。企业各级领导尤其是主管档案工作的领导，应经常过问此工作、了解现状、提出要求、下达任务，指导档案部门依法开展工作，帮助其解决工作中出现的困难和问题。

人员适时培训。人事档案管理信息化是不断完善、优化的过程，始终要依赖于档案人员的高素质。因此，档案管理人员不仅要熟练掌握传统的档案管理技术，还必须能熟练运用计算机以及其他现代化办公设备进行电子文件的制作、使用和维护。这就需要对档案管理人员进行继续教育，使他们不仅具有较高的业务素质，而且具有较强的开拓创新意识。

设施务必跟进。软硬件基础设施是人事档案信息化建设不可缺少的基本条件，是档案信息资源电子化转换、信息存贮以及开发利用的基础所在。这就要求企业应该投入足够的资金添置必要的计算机硬件设备和应用软件，同时还应加强网络配套建设，这样才能为档案信息的转换、传输和资源共享提供必要的技术保障。

建立标准规范。标准规范是人事档案信息化建设的重要基础之一，主要包括电子文件归档和电子档案管理以及档案信息资源的标识、描述、存储、查询、交换、管理和使用等。一方面，企业人事档案管理要采用适应信息化的新规章、新标准，另一方面企业自身也要加快人事档案信息化管理规范的制订和使用，包括推行无纸化办公和电子文件归档、计算机管理和档案检索等。

新旧模式转变。推行人事档案信息化管理必然会存在一个由传统模式向电子化模式转变的过程，在此过程中必须确保日常的档案管理活动仍然能够正常运转，不出现因为过渡而影响档案的保存和利用。较为妥当的方法是在过渡阶段采取双轨制，即两种管理方式在一定时间内同时存在，直到新的方式能正常运行。

信息安全问题。实行人事档案信息化管理必然存在各种安全问题。首先是人事档案管理系统软、硬件自身的安全；其次是人事档案信息传播的安全。前一种安全问题主要通过技术手段来解决，后一种安全问题不仅要靠技术手段，还要依靠完备的规章制度和档案管理人员的责任心和防范意识，避免因档案管理人员失误而导致机密信息泄漏。

人事档案管理信息化的最终目的是能更加科学、合理、高效地辅助管理工作，减少重复性劳动，以获得最佳的工作效率和社会效益。档案管理人员若在信息化的基础上对数据信息进行深度挖掘，作出相应的知识决策分析，就能更好地为企业的组织人事考察、提拔任命提供更准确更便捷的信息支持。

医院人事档案管理探索 第11篇

1. 医院人事档案工作存在的主要问题。

随着改革开放的深入和市场经济的建立、完善，特别是生产力和科学技术的飞速发展，医院对知识型人才的需求不断增长, 使传统的医院人事档案管理制度、方法和手段显现出了与现实需求的极不适应，具体表现在以下几方面：（1）医院人事档案在内容上比较空泛。大多是以家庭背景、基本情况、社会关系、个人经历为主要内容，反映优点往往是千篇一律的政治套话，反映缺点则是千人一面的希望。人与人之间几乎没有个性、特点之分。在个人档案中反映个人的特性、能力、类型、专业技能、工作实绩、心理素质、对社会的适应性等方面的信息比较少，或者根本就没有。况且每一次比较大的经历都要形成一些重复的内容，结果造成了个人档案信息的无价值重复。（2）医院人事档案管理体制比较散乱。目前，就我国医院人事档案管理的整体状况讲，大致分为三块，即组织部门管一块（党委或党组织系统的干部的档案由组织部门管理），人事部门管一块（行政系统干部的档案由人事部门管理），医疗部门管一块（医疗技术干部的技术档案由医疗部门管理），极不统一，既不利于对各类人才的统一考查、掌握和使用，又造成管理成本的增加和人力的浪费。（3）管理基础设施差。由于管理体制上的分散，难以形成统一的管理制度和设备设施的统一配置，以及长远发展的统筹规划和硬件设施的统一改善，造成整体管理水平的降低。（4）医院人事档案的透明度差。一般来讲，很少有人能够完全了解自己档案袋里到底装的是什么，对其记述的客观性如何一无所知。比如近几年，有的医院发明了一种周期考核全解重聘末位淘汰法, 对职工进行考核。也许设计者的本意是好的，但是，实际上在一些医院却出现了两种消极因素：一是某些领导把这种考核作为重新洗牌的一种手段，名正言顺地把异己淘汰掉；二是那些只知道“埋头拉车”，一心搞工作，却不注意或不善于搞周边关系的人，却因群众打分较低，领导感觉可有可无，往往成为淘汰对象。其根源也在于缺乏透明度，当事人根本就不明白自己错在哪里，考核结果就被塞进了档案袋，不知不觉中就背上了沉重的包袱，不仅影响到个人的前途，更重要的是在用人制度上产生了不良的影响。（5）医院人事档案信息资源的开发利用不足。一方面由于医院人事档案存在着先天性不足，可开发信息比较少，另一方面由于用人制度的缺陷，利用者往往是先确定用人对象，再了解考察对象的相关信息，这就使得医院人事档案信息开发失去了广泛性、全面性和客观性，长此以往，也就失去了开发的意义和价值。

2. 医院人事档案改革的措施。