高管人力资本范文（精选9篇）
高管人力资本 第1篇
关键词：高管薪酬,核心人力资本,人力资本价值
0 引言
1960年，舒尔茨系统地阐述了人力资本理论，这标志着资本的存在与运作形态正在走向人力、货币、实物等多种资本要素并列的、多元化的全要素资本化的新时代。
作为构成现实生产力的人、财、物等所有生产要素，都是资本投入和存量的不同实现形态，它们为生产系统的运作和新价值的创造做出各自的贡献。与此同时，在舒尔茨看来,人力资本就是人的知识、技能和体力等的总称。与劳动力范畴相比，人力资本具有投资性、增值性和收益性等“资本”特性；与物质资本相比,人力资本可以实现价值的转移和增值。因此，人力资本作为企业现在和将来的产出和收入流的源泉，具有一定的价值性和参与企业资本收益的权利[1]。
当前，已有学者根据人力资本的特性将企业人力资本划分为三种类型：一般人力资本、技术人力资本和管理人力资本。
高管人员，作为更高一级的管理人力资本，面对含有不确定因素的环境具有的决策、配置资源和承担风险能力，因而高管人力资本的价值实现直接影响到企业的生存与竞争。由于高管人力资本的价值实现与企业的激励机制有着密切联系，因此准确把握高管人力资本价值特征，建立合理的企业高管薪酬模型是提升现代企业核心竞争力的现实需要。与此同时，企业高管处于社会金字塔架构的高端位置，是当代社会“金领阶层”。因此，他们的薪酬如何支付、支付多少等问题的确是一个令人们关注的问题。
1 从保险行业看国内企业高管薪酬现状
2008年3月，中国平安公布年报显示，公司有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4 000万元，其中董事长税前报酬为6 616.1万元，折合每天收入18.12万元。据此，作者详细参考了我国三大保险公司2007年年度报告摘要，并获得了一些关于高管薪酬的数据资料，具体如表1。
（单位:元）
由表1可见，同一行业中不同企业高管薪酬在数额上有明显的差距，即使在同一企业，不同职位的高管薪酬也存在一定差异。
高管人员，是一种高价值高稀缺的人力资本。在企业所有的要素资本中，人力资本是唯一的一种能动性资本。它不仅能够创造价值，实现自身价值增值，而且能够支配和调控其他要素资本，实现系统协同增值。高管人员作为企业价值创造的主体，其薪酬的制定必然应该得到重视。然而，由于他们工作的复杂性以及决策的风险性等多方面的差异，导致我国大部分企业在高管薪酬模型构建的结构和制度上存在着缺陷，具体表现在以下两方面。
(1）薪酬分配依据不合理。
在构建企业高管薪酬模型的过程中，薪酬分配依据制定是否合理是薪酬模型构建及实施的关键。中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕在“2006中国接触人力资源管理者年会”上称，根据多年薪酬管理咨询实践，发现国内企业的薪酬体系存在几大突出问题。其中就有两大问题跟薪酬分配依据不合理有关：首先，企业的基本薪酬制定与岗位价值联系不大，基本工资的设定更多是与行政级别和资历挂钩，合理的基本薪酬的制定还需要考虑高管的知识、经验以及技能等客观因素；其次，绩效考核体系指标设置不合理，可能导致能力强、绩效高的员工拿不到高额奖金。
(2）薪酬激励尺度不合理。
薪酬的激励效应表明，薪酬能够通过影响员工的努力程度和态度、行为，进而影响到企业的绩效以及竞争力。要把握好企业薪酬激励的尺度要解决两个方面的问题：
(1)纵向激励，即应该给多少奖金。当前，大部分企业的绩效奖金的发放已演变为一种固定薪酬，最后当作固定工资分发，人人有份。企业应该设计一套合理的评价体系，并据此设定不同额度的奖金等级；
(2)横向激励，即应该采取何种激励手段。大部分企业在对高管的激励问题上，主要以年终奖金、业绩提成等短期激励方式为主，而忽略了相应的长期激励手段。因此，企业应该适时考虑采取利润分享、股票期权以及提供出国学习机会等长期激励方式。
2 人力资本价值实现过程分析
西蒙在《管理行为》一书中认为，一个组织中各种活动的价值，主要来源于具有内在价值的目标和行为的结合；并且通过一定行为的指导，将组织的目标转换成现实的价值。而在企业组织的实践活动中，高管人员是管理决策行为的主体，也是企业价值创造的重要主体，组织需要通过吸收利用他们的记忆、知识和技能，同时为他们提供塑造和培养个人素质及习惯的大环境，从而促使他们的行为结果的产出与预期的目标趋于一致[2]。
德尔和瑞维斯在进行组织绩效测量方法的研究中发现，雇员的行为与组织绩效的产出之间存在因果关系，并由此提出了早期的人力资源价值链模型。价值链是指由一系列能够导致较高组织绩效的行为活动所构成的，并最终能够实现组织价值增值的一个链条[3]。企业在一定的战略驱动模式下，通过影响管理者的行为，进而提高企业的运营绩效，最终实现企业价值的提升。人力资本价值实现过程如图1所示。
由图1可以看出，首先在企业战略驱动下，通过合理的薪酬设计吸引具备一定价值存量（假设存量为V）的人力资本，人力资本利用自身的价值存量同企业进行交换；达成一致后，企业在人力资本存量投入的基础上再投入物质资本等其他生产要素成本，进而进行人力资本的开发与配置，并将人力资本投放到合适的位置上，达到人力资本作用的最大发挥，在这一过程中人力资本的存量也将得到一定的提升（假设此过程存量增加为△V1）；最后人力资本开始进行价值创造，人力资本价值创造不仅要实现自身价值的增值（假设此过程存量增加为△V2），更重要的是要为企业带来利润产出，一部分分配给价值创造的主体，另一部分作为企业战略驱动的成本。
在整个人力资本价值实现过程中，薪酬作为价值分配的主要形式起到了至关重要的作用。首先，通过薪酬吸引具备一定价值存量的人力资本；人才引入后，通过对人力资本的开发培训等成本投入，促进人力资本的价值创造并对其产出进行奖励；最后，通过薪酬的其他形式保留高绩效的人才，并激励他们进入下一轮的价值创造。合理的薪酬模型不仅可以帮助企业降低人力成本，实现企业的可持续发展，还可以更好的体现人力资本价值。由于高管人力资本是企业价值贡献的重要主体，因此，建立一个合理的企业高管薪酬模型是很有必要的。
3 高管薪酬模型的构建
3.1 基于人力资本价值实现的高管薪酬结构
目前，已经有很多学者对高管薪酬组成结构进行过研究，但大都未曾解释清楚薪酬结构组成的几个部分的来源。根据以上对人力资本价值实现过程的阐述，笔者认为构成企业高管总体薪酬的几个部分分别来源于人力资本价值的以下三方面。
(1)基于人力资本价值存量的基本薪酬。人力资本作为一种资本，它应具备“资本”的属性，即它具备一定的价值存量。人力资本价值存量是实现人力资本价值及价值增值的基础，它是人力资本持有者进行价值创造前用于与企业进行交换并投入到新的使用价值中的现存价值。高管人力资本价值存量包括三部分：
一是维持高管自身生存所必需的生活资料的价值；
二是维持高管家属和子女所必需的生活资料的价值；
三是先前的教育或培训所积累的知识、经验、技能、资格证书等体现的价值[4]。
高管人员一旦入职，则表明企业已经认可了高管的这部分固有价值。因此，基于人力资本价值存量的高管薪酬属于事前激励的一种基本薪酬，它主要包括基本工资、月津贴和社会保障这三部分，它们是维持和保障高管基本生活所必需的一部分薪酬来源；同时基本薪酬也是决定企业能否吸引到价值存量较高的人力资本的一种手段。
(2)基于人力资本价值创造的短期激励薪酬。高管人力资本区别于一般的人力资本，关键在于他们可以将自身的价值存量转移到新的价值中，并且创造出更多的价值增值，最终实现企业的利润产出。人力资本作为价值创造的主体，决定了它有权参与企业的剩余收益分配。因此，企业需要根据自身所处环境，通过衡量当前的效益总额和高管的贡献等客观因素，给予高管相应的报酬。基于人力资本价值创造的薪酬一般以短期激励形式体现，它是对高管在某一个时期内的绩效结果进行奖励，主要包括绩效奖金和特殊奖励两部分。
(3)基于人力资本未来价值的长期激励薪酬。
企业要维持可持续发展，应该要考虑到高管人力资本的未来价值。人力资本经过一轮价值创造后，价值存量增加为V+△V1+△V2；这部分存量是人力资本进入下一轮价值创造的前提。然而，这部分未来价值的实现受到很多因素的影响，它并不是由人力资本的未来收益所决定的；因此，高管的未来价值是难以预测和计量的。所以人力资本未来价值的诸多不确定性，决定了企业对其投资也存在着一定的风险性。为了降低企业的投资风险，基于人力资本未来价值的长期激励薪酬一般采取股票期权和培训开发等手段，以此让高管与企业共同承担投资风险，同时还可以激励他们实现更多的未来价值。
3.2 基于人力资本价值实现的高管薪酬具体表现形式
考虑到企业的薪酬发放形式的不同，高管总体经济报酬的具体表现形式如图2所示。
4 结束语
总之，一个合理的薪酬模型，需要建立在一个多维的系统化的价值评估体系上。在具体实施过程中，企业应该根据自身环境的特点，将基本薪酬、短期激励薪酬以及长期激励薪酬制定的依据具体化，并对高管在不同阶段的表现进行评估，最后才能制定出能够促进企业与高管共同发展的更为合理的薪酬模型。
参考文献
[1]何建雄:《人力资本收益分配途径比较分析》[J];《商业研究》2007(8):78-80。
[2](美)赫伯特·A·西蒙著,杨砾等译:《管理行为》[M];北京经济学院出版社,1988:10-11。
[3]刘力钢、隋鑫:《人力资源的价值链理论与企业绩效提升策略研究》[J];《中国人力资源开发》2004(11):8-11。
高管人力资本 第2篇
资本市场的滨州现象高管操纵下的上市公司沦为代孕妈妈资本市场的滨州现象：高管操纵下的上市公司沦为代孕妈妈 http://.cn2012年07月24日04:39证券时报网
在2001年至2004年，滨州市国资下属的上市公司高管频频自办公司。滨州市政府一位不愿透露姓名的官员表示，这与当时的社会思潮有关，当时社会情绪普遍认为国企应该民营化，“所谓冰棍理论甚为流行”。
证券时报记者 向南
高管操纵下的上市公司沦为了“代孕妈妈”，这种现象并非渤海活塞一家独有。滨州市国资控股的上市公司华纺股份、鲁北化工的高管也曾在历史的某个阶段自办过公司。如今，伴随着渤海活塞和盟威集团之间完成切割，滨州市国企上市公司高管出走办公司的风潮告一段落，但这段历史对资本市场许多上市公司而言，还有很多值得引以为戒并深思的地方。
2004年分水岭
对上述提到的三家上市公司而言，2004年是一个节点。在2004年之前，三家公司都完成了高管私创公司的布局。
2004年，渤海活塞的高管们创立盟威集团。在盟威集团股权结构中，盟威集团时任董事长李俊杰为大股东，持股35%，滨州市国资委持股20%，三股东为盟威集团工会委员会，持股13.05%，其他股东为渤海活塞的高管及技术骨干，持股31.95%。
就在此前一年，华纺股份管理层也拥有了自己的公司。2003年12月，愉悦家纺注册成立，董事长是刘曰兴，刘曰兴同时兼任华纺股份党委书记、副董事长和滨州印染集团董事长。
愉悦家纺的股权结构是，滨州印染集团持有26%的股份；滨州印染集团有限责任公司工会委员会出资1250万元，持有25%的股份；其他22名自然人合计出资2450万元，持有49%的股份。在自然人股东中，除了刘曰兴持有愉悦家纺8%的股份外，还有7位华纺股份高管，共持有愉悦家纺4%的股份。由于滨印集团工会委员会成员主要也是华纺股份的骨干员工，相当于华纺股份的最优秀人才，集体创办了另一家公司。
鲁北化工1996年5月登陆资本市场，上市之后表现良好。此后，该公司创始人冯怡生的儿子冯久田接替担任董事长。在此前后，鲁北化工高管2001年至2004年间创立了多家关联公司。
无棣宝丰实业有限责任公司成立于2000年8月，由鲁北化工集团公司及职工投资组建，其中鲁北集团副总经理冯怡元持股15%，鲁北集团办公室主任黄福林持股10%，鲁北集团企管主任付希禄持股10%，职工持股55%，鲁北集团持股10%。此外，鲁北集团高管成立的公司还有山东鲁北海生生物有限公司、山东海诚贸易有限公司、无棣海德化工有限公司。其中，鲁北海生股东中，冯怡生个人投资额高达5100万元。
根据山东省证监局2004年下发给鲁北化工的《限期整改并给与内部批评的通知》，当时的鲁北集团和鲁北化工之间，基本没有分界线。
事件起源
“盟威集团的成立，与当时政府领导工业立市的思想有关。”滨州市某政府部门一位不愿透露姓名的官员表示，当时政府想做大工业，其中之一是做大汽车零部件，以渤海活塞为中心向外拓展。
尽管渤海活塞是中心，但在产业规划蓝图中，渤海活塞只是其中一环，渤海活塞时任董事长李俊杰控制的盟威集团承担了重任，所以将新拓展的汽车零部件业务都放在了盟威集团。
一旦盟威集团做大，就有可能通过收购等方式让渤海活塞成为盟威集团的控股子公司。滨州市上述官员表示，“这就是为何盟威集团一直宣称渤海活塞是其一部分”。
不过，盟威集团的业务发展并不顺利，迟迟没有达到预期目标。“当初为发展盟威集团，政府将盟威高新技术工业园所属土地资产零地价交给盟威集团，同时也规定了一些条件，如今盟威集团没有达到当初设定的目标，所以要将该地块退给政府。”滨州市某政府部门另一位官员表示，“因此本次滨州市国资委出售盟威集团20%股权的评估中，就将该地块排除在外了。”
华纺股份也是类似。如果不了解华纺股份上市的特殊背景，就很难了解愉悦家纺何以会出现。
据了解，当时滨州市国资委100%控股的滨印集团想上市却没有名额，而央企华诚投资有名额却没好资产，两家公司一拍即合，形成了华纺股份捆绑上市的独特局面，在华纺股份的上市资产中，滨印集团出资的滨州印染厂是最优秀的一块资产，为盈利主力。
不过，捆绑上市的恶果很快显现。华纺股份2001年9月上市后第二天大股东华诚投资所持公司股权就被全部查封冻结，当年华纺股份业绩即滑坡、第二年即报较大亏损，前两大股东互相拆台，矛盾难以调解。
一位滨州当地人接受证券时报记者采访时表示，滨州市当地政府当时考虑到华纺股份纠纷不断，如果最后被拖垮对当地经济发展不利，所以就决定另外发展一家公司。当地政府要求华纺股份的副董事长刘曰兴2003年10月初牵头组建滨印家纺，10月13日正式任命刘曰兴为董事长，滨印家纺(2005年3月更名为愉悦家纺)在地方政府的干预下出世。
有数据显示，在2001至2004年，滨州市国资下属的上市公司高管频频自办公司。滨州市政府一位不愿透露姓名的官员表示，这与当时的社会思潮有关，当时社会情绪普遍认为国企应该民营化，“所谓冰棍理论甚为流行”。
关联交易诞生
口子一旦打开，就难以扎上。
上述高管新成立的公司有个共性，即都与上市公司主营业务相关，或者为上市公司的上下游企业。
渤海活塞并非唯一的例子。鲁北化工高管创建的公司，在与鲁北化工发生关联交易时，还划分了范围。比如海德化工为鲁北化工提供车辆燃油，宝丰实业为鲁北化工采购化工原材料，海诚贸易则负责鲁北化工水泥、化肥的销售，同时采购原煤、矿石和原材料。其中海诚贸易2004年与鲁北化工产生关联交易达1.27亿元。
关联交易发生的同时，关联公司还长期占用上市公司资金。
资料显示，鲁北化工前关联公司宝丰实业注册资本只有80万元，2007年度占用鲁北化工资金居然达6.6亿元之巨，鲁北集团等12家关联方共占用鲁北化工资金高达21.5亿元。
上述关联交易及资金占用发生后，均呈现逐渐增多的趋势。山东省证监局2004年就对鲁北化工下发了《限期整改并给与内部批评的通知》，但鲁北化工并未予以重视，关联交易和资金占用的规模越来越大，直到2008年相关关联公司被国
有化。最终，鲁北化工2008年爆出巨亏，因连续三年亏损，自2010年5月25日起暂停上市，最近才脱去ST帽子。
“如果是家民营企业，鲁北化工就会倒闭。”滨州市发改委一位不愿透露姓名的官员表示。
尽管上市公司都称关联交易价格公允，但这毕竟是高官们控制的上市公司与高管们自己的公司发生交易，孰轻孰重一目了然。
无力无奈
在这些交易的背后，还有一个监管环节，上市公司的大股东——国资委代表出资人参与管理。但现实中，当地国资委显得颇为无奈。
“公司的老总以前都是直接找市长汇报，省上的大企业直接找省长，行政级别很高，现在中间夹个国资委„„”滨州市国资委某官员无奈表示。
尽管当地国资委可以向上市公司委派管理层，但也不敢轻易换将。这些企业家长期从事领导工作，有荣誉又有地位，在企业一言九鼎，尽管他们没有股权，以“高级打工者”的名义出现，但实际上掌控了上市公司的投资决策、人事任命和日常运营。这实际上就是所谓的“内部人控制”。
“政府提拔一个政府官员很容易，但要提拔一个企业管理者，往往要大费思量。”滨州市某政府部门的一位官员表示，既要珍惜企业家，又要进行监管，这是一个两难话题。
股东大会本是国资委行使股东权利的场合，但是有些股东大会丧失了意义。滨州市某政府部门官员表示，“我们会事先与上市公司沟通，如果议案不能通过，就不要提交”。
至于当地证券监管部门，也对华纺股份、鲁北化工、渤海活塞三家公司的关联交易、股东占款、公司治理等问题发出过监管函，长期致力于上市公司治理结构的改善。
吞下苦果
高管自办公司或者辞职办公司，对上市公司而言均是巨额财富的流失。清华大学经济管理学院副教授张陶伟表示：“固定资产这些东西丢失了可以买回，人才流失很难挽回，人才是公司最宝贵的财富。”
不过，相关的事件正在得到逐步清理和解决。渤海活塞董事长林风华向证券时报记者表示，公司设了一个窗口期，让高管在渤海活塞和盟威集团之间做出选择，渤海活塞人员也清除了在盟威集团中的股权，而盟威集团占款问题也很快会得到解决，”公司和盟威集团之间已划分清楚。”他说。
鲁北化工和华纺股份的问题也得到了解决，但代价巨大。以鲁北化工为例，该公司从一家盈利良好的公司到险些退市。
华纺股份高管为创办自己的公司而选择离开，新创办的愉悦家纺与华纺股份渠道和产品重合。今年1月华纺股份为愉悦家纺做的贷款担保资料显示，截至2011年11月30日，愉悦家纺净资产额12.6亿元，净利润1.74亿元。无论是规模还是盈利，愉悦家纺都将华纺股份甩在了后面。
渤海活塞曾被称作滨州市企业的五朵金花，现在已掉出滨州市企业第一梯队。为解决关联问题，现在高管队伍分裂。未来会不会和华纺股份一样，出走高管创办出一个盈利能力更强的公司？而盟威集团董事长李俊杰已表示，要将盟威集团运作上市。
不少上市国企为何频频出现高管自办公司的情况？这令人费解也令人深思。2000年左右，不少地方性国企通过改制变为民营，这甚至变成了一种行政命令。
证券时报记者采访某上市公司董事长时，他明确表示，之所以成为了公司大股东，这与当时地方政府积极推动公司改制有很大关系。
微观层面上，很多上市公司高管在上市公司中没有股权，他们与上市公司的利益虽相关，但捆绑不彻底。
“我们也想搞股权激励，但一直没有政策支持。”滨州市某政府部门的一位官员表示。
高管“出走”：资本与股权的博弈 第3篇
上半年刚过，就有多名上市公司高管离职。全聚德7月12日发布了公告，称董事会收到董事长王志强先生、总经理邢颖先生、董事会秘书施炳丰先生、董事张冬梅女士的辞职申请。紧接着，沱牌舍得在7月13日也发布了公告，澄清高管团队辞职原因。而自今年以来，已有14家上市公司高管集体辞职，那么为何高管会“抱团”式辞职？这对上市公司的股价又有何影响？
多家高管集体“出走”
数据统计显示，近来上市公司高管请辞事件层出不穷。今年以来 （截至7月11日），沪深两市共有3703位上市公司高管离职 （不含换届高管辞职）。其中，4月份创出年内上市公司高管离职数量峰值，有756位上市公司高管离职。
无独有偶，上市公司高管集体“出走”的现象并不少见。据不完全统计，自今年6月份以来已有6家上市公司高管集体出走，分别是全聚德、沱牌舍得、科融环境、安泰集团、中毅达、中钨高新。
上述6只个股中，中毅达戏份最多，被市场戏称为“超级妖股”。6月2日，中毅达发布公告称，其董事马庆银、监事谢若锋等11名董监高人员，已经向该公司提出辞职。本次已是公司高管集体出走第二季了，早在5月24日，中毅达就发布公告称，董事长、总经理刘效军以及公司副总经理、董秘、财务总监林旭楠申请辞职，不再担任任何职务。至此，十天里该公司16名董监高人员中，已有13名人辞职。
对于公司高管集体辞职，投资者最为关心的就是公司股价是否会受其影响，从近期的沱牌舍得、科融环境、中毅达、中钨高新四只个股来看，股价貌似根本就不关心公司高管的集体离职：7月5日晚间，沱牌舍得公告称，董事长李家顺等9位高管辞职，高层集体大换血，次日公司股价大涨7.06%；7月5日晚间，科融环境发布公告称，副董事长裴万柱等7人集体辞职，次日公司股价居然收平，不涨不跌；6月2日晚间，中毅达发布公告称，公司11名董监高集体辞职，次日公司股价下跌1.58%；6月1日晚间，中钨高新公告称，杨伯华等6位董事集体辞职，次日公司股价上涨0.45%。
对于公司高管集体离职，市场关注的另一话题就是，身为高管为何辞职？甚至是集体离职？虽然上市公司高管辞职的理由各不相同，但在市场看来，核心高管的变动多少都会对上市公司产生影响。有的是因为上市公司控制权改变，但不少高管集体辞职不乏权力游戏的结果。
权力游戏的结果
高管“大换血”背后，与各路资本在市场的角力不无关系。一位浸淫证券行业多年的相关人士分析表示：“公司实际控制人变更之后，原管理层面临的最大问题便是控制权和话语权的丧失。”因此，管理层甚至企业创始人被“扫地出门”的戏份一直在绵延上演。
毫无疑问，近期国内资本市场上最夺人眼球的是万科的宫斗大戏，6月26日，还没进入董事会的宝能系将矛头对准万科整个董事会和监事会，提议召开临时股东大会，议案包括罢免10名董事及其2名监事职务，分别是王石（董事会主席）、郁亮（兼任总裁）、乔世波、王文金、孙建一、魏斌、陈鹰、华生（独董）、罗君美（独董）、张利平（独董）。在王石们之前，已有为数不少的管理层或创始人被资本清洗。
就在宝万争斗的同时，深圳上市公司康达尔的大股东也与管理层打得正火，其中招式之凶悍不输宝万。7月1日，康达尔发布公告，提议召开临时股东大会，提出罢免公司全体董事和监事并重新选举的议案。除此之外，刚刚过去的6月，汽车之家、盛大游戏也都各自演绎了控制权争夺战，管理层也无一例外地都处在了下风。
公司管理层与大股东之间的关系变得微妙。由于双方在文化和战略上存在诸多争议，大股东与原有管理团队的矛盾被激化，双方最终兵戎相见。
产业资本捕猎上市公司目标各异、目的各异，但不可否认的是，2015年下半年以来A股巨幅下跌继之以持续低迷，为捕猎者提供了争食上市公司股权的绝佳良机，正是在股灾期间，产业资本收集了大量的廉价筹码，侧面导致股权争夺战硝烟弥漫。
股权已上升到战略高度
“铁打的公司，流水的高管”是当下中小创上市公司的真实写照。尤其是正处在扩张期、经营现状尚不稳定的中小微公司中，高级别管理人员的更迭更是频繁。业内人士坦言，创新型公司管理层的频繁更换，一方面是因为一些职业经理人的管理水平有限而被“请走”，另一方面则是因股东更迭而引发的管理团队成批倒戈。“有些公司内部甚至还没有正式发文宣布股东易主，新股东便急不可耐地安排新管理团队前来接手换班，一方面这不符合公司的相关程序，另一方面不利于员工情绪的稳定。”
最近，资本运作高手郑永刚即将挥别君康人寿的消息在保险圈传得沸沸扬扬，有意入局的恒丰银行很可能携新管理团队“空降”。这距离君康人寿上次更换管理层仅一年时间。而这也仅是近年来保险业高管团队频频洗牌的一个缩影。
诚然，资方的无情与草率，也一度被人们所诟病。“公司经营得好坏，当然与管理团队的能力分不开，但公司如果没有精准的定位、差异化的产品，所谓的成功也只是短期的。频繁更换管理层团队，并不必然成为公司破局经营难题的良药。”
某并购基金高管表示，公司的决策核心，就是权益应和持有股份基本对等，资本越多则得到的权益越高。从这个方面讲，创始团队引入资本、加速发展的过程，本身就是放弃股权和权益的过程。在与资本的博弈中，也有极少数创始人保留了特别权益，如阿里巴巴创始团队就保留了远超其股权比例的投票权益。但其胜出的核心，是管理团队的无可取代性。
从股权争夺的公司来看，拥有充足现金流，或当前经营不善但仍拥有核心竞争力，或前几大股东持股分散群龙无首，这些都成为资本的围猎标的，或许可以揭示出各路资本争夺上市公司股权的路径。而对于被资本洗刷的上市公司，有业内人士论断，无论资本方是蓄谋已久还是乘虚而入，几乎所有的资本在介入之后，第一件事都是从更换管理层开始，这是一种选择，不存在对与错。但市场上正在发生或已经发生过的所有案例，现在的万科、盛大、康达尔，过去的上海家化、雷士照明，都为市场提供了极有价值的研究实例。
作为投资人有必要反思，收购兼并到底对自身、对企业意味着什么，其真正的意义与作用在哪里，以有效避免事与愿违的收购。而对于创始人和管理人而言，管理者不仅要思考未来如何做好管理，还要思考如何平衡与资本之间的关系，后者将更加关乎到企业的发展命运。在股权为王的时代，融资稀释股权之初，更要慎之又慎，以免有朝一日公司沦为各方博弈的角斗场。同时，无论是资方、管理方还是监管部门，都应该也需要打起精神维护公司的正常运转和股东的正当权益，针对中小股东的保护措施也应到位，谨防中小股东成为争夺战的“炮灰”。
高管人力资本 第4篇
近年来,认知作为中介变量,被一些学者引入到高管团队人力资本与企业绩效的关系研究中,诸如共享心智模型、认知异质性等团队水平上关于认知的研究体现了认知心理学与组织行为学、组织能力理论的交叉融合, 这种基于认知的理解, 为团队人力资本与企业绩效的研究提供了新的思路[2]。
本文以孙海法等[3]提出的“特征—过程—效果”三步链为基础,从高管团队人力资本已有的两个研究层次出发,对高管团队人力资本与企业绩效的关系进行全面分析,同时,引入团队认知这一全新的中介变量,建立一个完整的、稳固的高管团队人力资本、团队认知与企业绩效间的关系模型,以期填补该领域的研究空白。同时,对于高管团队如何全面提高自身的人力资本,从团队的高度进行认知,从而提高企业绩效提供理论启示。
1 高管团队人力资本与企业绩效的关系研究综述
近20多年来,国内外学者对于高管团队人力资本与企业绩效的关系研究所取得的结论方面往往缺乏稳定性。从传统的人口统计特征出发,Bantel等[4]认为高管成员的年龄与公司绩效负相关;Hambrick等[5]的研究则发现,不管是市场份额还是利润方面,高管团队成员的教育专业化与教育课程的差异性均与绩效的提高正相关。汪金龙等[6]以高科技上市公司为控制变量,吴斌等[7]以风投公司为控制变量分别进行的实证研究都得出结论:高管团队的受教育水平和政治背景与企业绩效正相关,高管团队的平均年龄和专业背景与企业绩效无显著相关性。由此可见,高管团队的人口统计学特征与企业绩效的关系研究的影响变量的选取对研究结果有着重要的影响。
随着以研究人口统计学特征为主的相关理论模型日臻扩张与完善[8]以及人力资本研究中“黑箱问题”的凸显,使得对隐性人力资本的研究逐渐为人们所重视,一些学者认为隐性人力资本就是企业绩效的本源[9]。薛乃卓等[10]的研究指出高管团队隐性人力资本主要有三大要素构成:社会资本、情感资本、心理资本。这里的社会资本主要是指高管团队所拥有的社会关系网络资源及其结构与模式。情感资本是指高管团队对风险的容忍程度,积极的进取心和精神。心理资本指高层管理团队对于信息对称的需求和内在的认知需求。这三大要素的专有性、专用性与难以可度量性使得对于隐性人力资本对于企业绩效的影响事实上同样难以度量。但毫无疑问的是,高管团队成员个人的可信赖性、社交能力及由此形成的关系网是不可复制的社会资源;高管有着强烈的认知需要,很强的认知能力将逐渐增加高管的隐性人力资本存量;但只有社会资本和心理资本是不够的,高管需要有进取心和乐观精神才能从容面对变幻莫测的市场[9]。已有的定量或定性研究的结果表明:隐性人力资本对企业绩效有积极的作用[11,12,13]。
无论是传统的侧重考察人口统计特征与企业绩效的关系研究,还是基于隐性人力资本的与企业绩效的关系研究,都从理论与实证的角度对高管团队人力资本与企业绩效间存在的相互影响关系给出了证明。但正如政治经济学中强调的对于事物的全面性的研究观点,单纯的研究高管团队人力资本的某一方面,其得出的结论往往也是相对的,不够充分有力的。因而,从整体的角度出发,以团队认知为中介变量,研究二者结合对于企业绩效的影响,必然成为学界的新的研究关注点,一方面其具有较高的理论研究价值,而另一方面其对于实践同样具有重要的指导意义。
2 高管团队人力资本、团队认知与企业绩效的关系研究的基本理论模型
2.1高管团队人力资本的界定与分析
高管团队人力资本由团队人力资本延伸而来,其概念最早由Ottorino Ahillemi提出[14]。葛玉辉[15]对高管团队人力资本做出了较为全面的界定,认为高管团队人力资本是服务于企业需要,包括天生素质及后天由企业和个人共同投资形成的,能给企业创造持久性收益的并具有经济价值的,凝结于高管团队自身和成员关系中的人口背景特征,能力结构和价值取向等。本文以现有的高管团队人力资本研究的划分层次为基础,借鉴前人的研究成果[16,17]将高管团队人力资本划分为显性人力资本与隐性人力资本。其中,显性人力资本界定为高管团队成员通过后天投资形成的凝结在人身及其组织关系中的外在的知识、工作能力和政治取向,其能够物化成商品与服务,并以此获得收益的价值。这里,显性人力资本的研究主要是在外生表征的基础之上进行的,因而显性人力资本的一般特征与人口统计学特征基本相同。传统的观点认为年龄、教育水平、专业背景与政治背景是人口统计学特征的基本构成要素[18],本文选取平均年龄、教育背景、专业背景与政治背景作为显性人力资本的一般特征在模型中加以考察。
隐性人力资本界定为存在于高管团队成员内部及其组织关系的内在的价值取向、人生态度、沟通协调能力、进取精神与社会关系网络,其是显性人力资本的基础,并以此获得收益的价值。这里,隐性人力资本的研究主要是在内在驱动的基础之上进行的,本文沿用前文对于隐性人力资本的研究模式,将隐性人力资本从社会资本、情感资本与心理资本3个方面加以分析。
2.2团队认知的嵌入与模型的提出
认知作为心理学的研究范畴, 常被用来研究人们怎样获得和应用知识, 以及知识在调节人类行为中的作用。Neisser[19]认为, 认知是指个体感觉输入受到转换、简约、加工、储存、提取和使用的全部过程。随着对认知研究的拓展和深化, 认知这一概念已不再仅仅属于个体的研究范畴。现有的研究中,对于团队认知的提法各有不同,其概念的界定更是莫衷一是。本文基于以往相关研究的结论,结合实际研究的需要提出团队认知的概念,团队认知是指基于团队整体上的,采用一定的方式与程序将感觉输入进行转化、分析、判断、决策的全部过程。同时,参考Amason等[20,21]有关高管团队冲突根据任务取向与情感取向划分为认知(任务)冲突与情绪(人际)冲突的研究方法,将团队认知进一步划分为理性认知与感性认知2个维度。所谓理性认知即高管团队采用详细调查研究的方式,以统计数据为依据,对输入做出的理性认知、判断与决策的全部过程。所谓感性认知则是指:高管团队采用直觉理解的方式,以历史经验为依据,对输入做出的感性认知、判断与决策的全部过程。
本文以上文提出的显性与隐性人力资本的界定与分析为基础,对高管团队人力资本对企业绩效的作用关系机制进行全面探析。在二者这个作用过程中将团队认知这一中介变量嵌入其中,从而得出高管团队人力资本与企业绩效的关系的较为全面与稳定的结论。其逻辑研究脉络如下:首先分别说明高管团队人力资本与团队认知之间、团队认知与企业绩效之间的关系,最后阐述团队认知在高管团队人力资本与企业绩效之间的中介作用。
依据前文分析与阐述,提出本文的研究模型,如图1所示。
3 模型分析与命题提出
3.1高管团队人力资本与团队认知的作用关系
高管团队的显性人力资本与隐性人力资本对团队认知的影响与作用机制不尽相同。
(1)显性人力资本与团队认知的作用关系。
理性认知与感性认知的主要区别在于对于输入采取不同的处理方式,其实际上是高管团队认知派别视角的一个延伸[22],这种关于团队认知的划分在高管团队人力资本与认知的关系研究中尚属第一次。已有的文献对于认知异质性的研究,基本都是以冲突的视角,将冲突分成认知冲突与情绪冲突,并对认知冲突提出假设,认为认知冲突是由于高层管理团队成员对组织的目标、关键战略决策、程序等有不同的意见时而产生的冲突, 情感冲突则是由于团队成员个人之间的怀疑、不信任, 或者自身的愤怒、沮丧和其他消极情绪而产生的[20]。这样的划分方法本身从认知心理学出发,其局限在于对于强调个体成员认知异质性带来的冲突性质,而忽略了认知自身起点及采取的处理方式的不同所作出的判断的异质性,但其关于与高管团队人力资本之间的作用关系的研究仍值得本文借鉴。众多现实案例都表明,正如显性人力资本自身的外生性一样,其对于团队认知的影响同样具有外生性。即高管团队平均年龄越大其越愿意以严格谨慎的态度看待问题,但由于年龄与工作经历造成的“经验主义”倾向的影响同样不容忽视;高管团队受教育水平越高,其认知行为越倾向于严格的调查与研究;专业背景与政治背景越相关,其越愿意以数理统计数据为依据去做出负责任的理性认识。由显性人力资本的传统观点与新的思路出发,本文提出如下命题:
命题H1a-1:高管团队的平均年龄与理性认知无明显影响关系。
命题H1a-2:高管团队的平均年龄与感性认知无明显影响关系。
命题H1b-1:高管团队的教育背景与理性认知正相关。
命题H1b-2:高管团队的教育背景与感性认知负相关。
命题H1c-1:高管团队的专业背景与理性认知正相关。
命题H1c-2:高管团队的专业背景与感性认知负相关。
命题H1d-1:高管团队的政治背景与理性认知正相关。
命题H1d-2:高管团队的政治背景与感性认知负相关。
(2)隐性人力资本与团队认知的作用关系。
正如前文所述,隐性人力资本自身的内生性,使得其对团队认知的影响同样具有内生性。郭玉林[16]指出:与公开人力资本和半公开人力资本要素相比,隐性人力资本要素更具有本源性和基础性,是创新的源泉,是一切显性知识的基石。本文由此推出:高管团队隐性人力资本对团队认知具有本源性。事实上,众多关于隐性人力资本的研究[23,24]都为这样一个关键的结论提供了有力的佐证。这种本源性具体体现为:高管团队隐性人力资本的社会资本方面,高管团队所拥有的社会关系网络,事实上可视为是各种内部信息的主要来源。其为高管团队做出理性认知提供了最为原始有力的依据,据此为出发点做出的认识判断毫无疑问是理性的。高管团队隐性人力资本的情感资本方面,对于风险的容忍程度对管理者的认知行为产生着直接的影响,趋利弊害是人的本性,风险容忍程度越低则高管团队必然越倾向于采用详细调查的方式进行认知判断,而且通常情况下,这种判断对于统计数据的准确性要求更高且对其的依赖程度也相对更强。高管团队隐性人力资本的心理资本方面,Cacioppo等[25]认为:认知需要高的人比较喜欢复杂的认知任务, 愿意尽可能的运用已知的经验和知识, 倾向于全面搜索和详细分析相关的材料。而认知需要低的人则倾向于尽可能少的思考, 他们不愿意花费大量的时间和精力去搜寻对决策有用的信息, 他们只是主观的凭借自己的想法而做出决定。显然,需求认知高的高管团队更倾向做出理性的认知。根据上面的分析,本文提出以下命题:
命题H2a-1:高管团队社会资本与理性认知正相关。
命题H2a-2:高管团队社会资本与感性认知负相关。
命题H2b-1:高管团队情感资本与理性认知正相关。
命题H2b-2:高管团队情感资本与感性认知负相关。
命题H2c-1:高管团队心理资本与理性认知正相关。
命题H2c-2:高管团队心理资本与感性认知负相关。
3.2团队认知与企业绩效的作用关系
正如Wofford[26]所言:认知能力高的员工在处理工作中遇到各种问题的时候会有更多的想法, 从而使他们迎刃而解, 取得更好的绩效。一直以来,基于认知的企业绩效研究认为认知的差异与企业绩效具有线性关系[27]。其实,无论是理性认知还是感性认知,虽然其采用的处理方法和认知依据不尽相同,但其最终的目标实质上都是企业绩效的提升。针对时间跨度的企业绩效的研究表明:尽管理性认知显然更有可能取得绩效的提升,但由于理性认知主要依靠数据统计信息的收集,其在时效性上的劣势也是非常明显的,基于此,理性认知对于企业的长期绩效如市场占有率的提高和社会影响力的提升显然要比企业的短期绩效更加明显。而感性认知虽然可以弥补理性认知在时效性上的缺陷,但同时,正如长期以来,在现实生活中对于“经验主义”的批判一样,基于经验与直觉的认知,其浓重的感性色彩对于长期绩效而言往往得不到预期的绩效果。基于企业绩效的内在构成要素的研究同样指出:就财务状况的好坏而言,财务系统自身强大的逻辑性与严谨性,以及以数字图表为分析表现的形式,都对理性认知有着很高的需求,这使得高管团队几乎不可能以直觉经验为依据进行认知。市场占有率自身作为一个比率,其高低与高管团队能否做出合理的认知直接相关,基于理性思考的战略决策无疑对其有强烈的促进作用。社会影响与企业创新似乎缺乏数理统计数据的支撑,但正如德鲁克有关管理有效性的研究中指出:“做正确的事”远比“正确的地做事”重要[28]。显然,没有经过理性认知做出的判断或者创新,尽管也是以绩效的提高为目的,但最终仅仅是“正确地做事”。基于此,本文提出命题:
命题H3a:理性认知与企业绩效正相关。
命题H3b:感性认知与企业绩效负相关。
3.3团队认知的中介作用
正如前文所述高管团队的显性人力资本对于企业绩效的影响事实上并不明显,团队认知这一中介变量的加入,一方面使得这种影响关系趋于明显,另一方面又加强了隐性人力资本与企业绩效的正向关系,使得高管团队人力资本与企业绩效的关系研究的结论趋于稳定。同时,上文已经提到,基于认知的企业绩效研究认为认知的差异与企业绩效具有线性关系[27]。但这种线性关系并非直接线性关系。传统的以认知为中介变量探讨其与企业绩效的关系的研究中,多数都还需要选择团队决策作为桥梁,即沿着高管团队人力资本—认知—团队决策—企业绩效的逻辑脉络。这是因为,以往的研究中虽然研究的因变量与自变量都是在团队层次上加以分析,但其中介变量认知的界定实质上仍是从个体角度出发,探讨团队内部的认知冲突,这样必然需要通过决策的一致性分析作为中介才能对企业绩效产生间接的影响。团队认知将认知也上升到了团队的高度。事实上,当整个团队做出一个统一的认知判断时,就自然形成了团队决策,从而直接作用于企业绩效,即是将传统意义上的个体认知与团队决策加以融合,沿着高管团队人力资本——团队认知——企业绩效的逻辑思路进行研究,在根本上加强了这种线性的影响关系。这主要表现在:显性人力资本受人口统计特征的影响而产生完全不同的团队认知,而其做出的理性或感性认知又直接作用于企业绩效,这种作用在隐性人力资本通过团队认知对企业的绩效产生影响的作用过程中被进一步放大化,从而形成一个坚固的相互影响的变量模型。基于上述论断,本文提出如下命题:
命题H4a:高管团队人力资本通过理性认知对企业绩效发挥正向作用。
命题H4b:高管团队人力资本通过感性认知对企业绩效发挥负向作用。
4 结论与建议
本文提出了高管团队人力资本与团队认知和企业绩效之间关系的理论模型。推论高管团队人力资本通过外生变量显性人力资本与内生变量隐性人力资本分别为高管团队提供外在表征与内在驱动,影响高管团队认知的形成,并通过这种团队认知的异质性为中介,最终影响企业绩效。基于该模型的相关研究命题,本文提出以下建议。
(1)充分发挥隐性人力资本的内生作用,驱动高管团队做出理性认知,从而促进企业绩效的提高。高管团队不应依赖于会议、文件等正式沟通渠道,而要通过组织各种集体活动,提高成员之间非正式社会交往的频率,以保持其持续的信息交流,在团队内形成不拘形式的、开放的信息沟通系统。通过高度的非正式沟通,充分发挥隐性人力资本的内生作用,驱动高管团队做出理性的认知,以更好的达到期望的绩效。但应避免成员间的非正式沟通导致团队内形成不同的圈子,影响成员之间关系的稳定性和团队凝聚力。
高管人力资本 第5篇
自1984年Hambrick和Mason[1]提出 “高层梯队理论”以来, 对于高管团队的研究逐渐取代对个体高管的研究, 成为理论界的重点和热点。纵观国内外有关高管团队的研究, 大部分学者将焦点聚集在高管团队人口传记性特征与企业绩效的关系上; 随着研究的深入, 部分学者开始研究高管团队内部运作过程与企业绩效或成长性之间的相关关系, 涉及高管团队的冲突、变更与重组、一致性、决策、股权激励等与绩效的关系。从人力资本的视角, 考察高管团队的研究目前正处于兴起和成长阶段, 但目前的研究仍较多地集中在高管成员个体的研究上, 针对团队层面的人力资本研究相对较少。
基于基础资源观 “企业资源———企业能力——— 企业成长”的观点[2], 高管团队人力资本具有独特性、不可复制、不可模仿的特性, 是企业重要的战略资源, 能够形成企业的核心能力, 促进企业的成长。成长性是衡量一个企业发展状况的重要指标, 只有具有良好成长状况的企业才能在激烈的竞争中立于不败之地。创业板上市公司作为我国市场经济体系中具有活力和潜力的企业群体, 其最大的特点即为高成长性; 同时, 创业板企业由于规模较小, 抵抗外部风险能力较差, 企业的成长和发展对高管团队的依赖程度更高, 而高管团队成员所拥有的知识、能力、经验经过整合、协作所形成的团队人力资本具有一定的差异性, 这就致使企业形成不同的企业战略与决策, 从而出现成长路径的差异, 产生不同的成长性。因此, 以创业板上市公司为研究对象, 研究高管团队人力资本和企业成长性的关系具有重要的理论和实践意义。
1理论分析与研究假设
1. 1高管团队人力资本与企业成长性的研究假设
在人力资本思想史上, Irving Fisher[3]第一个提出人力资本概念, 并将其纳入经济学分析体系。 Theodore W Schultz[4]将人力资本定义为凝集在人身上的知识、技能、经历、经验和熟练程度等, 认为人力资本比物质、劳动力数量的增加更能促进经济的增长。Hubert Saintonge[5]将人力资本主要构成部分的知识分为两个部分, 即内隐知识和外显知识。 而关于高管团队人力资本的研究在国内起步较晚, 葛玉辉率先提出了基于人力资本视角的高管团队研究, 揭开了从人力资本的角度进行高管团队分析的序幕。关于高管团队人力资本的维度划分, 不同学者从不同的角度进行了相关论述, 如: 鲁虹[6]将高管团队人力资本定义为包含团队成员个体的人力资本及团队的人力资本的广义的人力资本, 其中, 个体人力资本包括心智模式、企业家才能、社会资本、 努力水平, 团队的人力资本包括协作进取能力、集体创新能力、共担风险能力及继续成长能力; 葛玉辉[7]通过实证研究提出可以通过选拔更有经验的、 有良好教育背景以及较好的管理技能的员工作为高层管理团队的成员, 同时, 培养高管团队成员的责任感、诚信精神和协同合作精神来提高高管团队的能力结构。可见, 只有同时具有较强的工作能力和较高的工作意愿成熟度高的员工才能够充分发挥自身和团队的优势, 为企业的成长作出最大的贡献。
由于传统物质观和工具理性的影响, 当前学术界的主流观点认为应该从人的能力具有资本的特性出发, 将其与生产能力、经济效益直接联系起来, 并将投资作为唯一途径对人力资本进行辨识和界定。 人力资本包含的诸如专业技能等固然可以显性地对生产力乃至价值创造产生影响, 但精神层面的意愿、 组织忠诚度等对企业的组织、生产活动也有决定性的作用。大量实证结果已表明, 人的价值观、道德感、责任心等在企业的生产活动中所产生的作用具有无可辩驳的决定性影响。因此, 本研究将高管团队人力资本划分为能力性人力资本和意愿性人力资本。
1. 1. 1能力性人力资本与企业成长性
能力性人力资本指存在于高管团队中的知识、 技能、社会关系网络、声誉等方面的价值存量, 它回答的是高管团队能否解决问题或制定战略决策的问题以及能力的大小。能力性人力资本包括: 年龄、 受教育程度、行业经验、社会关系、声誉。
一般而言, 高管团队的平均年龄越大, 其所拥有的管理经验和多样复杂的实战经验就越多, 越能促进企业绩效和公司成长性的提高[8 - 9]; 教育和培训可以培养和发展人的各种能力, 包括想象力、创造力、适应力和对外界知识的积累能力[10], 所以教育程度较高的经营者比较能够察觉和接受公司所需要的策略变革[11], 如黄昕等研究发现高管团队教育水平对企业成长性有积极的显著影响[12]; 丰富的行业经验能够为企业带来多元化的视角, 使企业在拟定战略决策方向时更能够及时、准确识别和判断风险与机遇, 从而提高把握机会和制定合适的战略的能力。所以, 高层团队成员的经验多样化程度和职业来源的多样化程度与企业绩效呈一定的正相关[9]。 当高管团队成员个体的社会资源越多, 其获取资源和信息的能力就越强, 如Benson Honig[13]研究发现社会资本与企业的盈利具有较强的正相关关系, 以促进企业的成长。良好的声誉本身就是一种无形的资产, 高管团队成员代表着企业的社会形象, 其形象影响客户、政府、供应商等社会群体对其的评判与信任, 较高的信任能提升企业的社会地位, 促使其快速成长。
所以, 根据上述分析有如下相关假设:
Ha: 能力性人力资本和企业成长性具有正相关关系。
1. 1. 2意愿性人力资本与企业成长性
意愿性人力资本指由于高管团队中的动机、组织忠诚度等非智力因素所带来的价值, 它回答的是高管团队是否愿意积极地为组织的正常运行贡献自己的力量。意愿性人力资本包括: 内驱力、职位独立性、组织忠诚度。
彼得·圣吉[14]曾提出企业唯一持久的竞争优势是比竞争对手学习得更快, 而自我学习能力强的人具有很强的内驱力, 其不但能够自我提升, 还能调动团队成员学习的积极性, 促进团队效能的提升, 所以, 内驱力能够促进公司成长性提升。个体的精力和时间毕竟是有限的, 不可能身兼数职而游刃有余, 较好的团队分工能使团队成员发挥个人特长、 解决问题而充满成就感, 适当的授权能够对高层管理团队努力水平具有激励作用, 所以职位独立性能够影响员工的积极性进而影响公司的成长性。高管团队任期相近有助于团队成员之间的技术性沟通, 促进提高企业成长性, 且相对较长的高管平均任期会增加高管团队对企业的理解, 提高其寻找和处理复杂问题的能力, 进而提升信息的数量和质量[15 - 16], 所以较长的任期会促使团队成员能够快速制定合理的战略目标, 以促进企业的发展。
所以, 根据以上分析有如下相关假设:
Hb: 意愿性人力资本和企业成长性具有正相关关系。
1. 2基于战略决策质量的人力资本与企业成长性关系假设
1. 2. 1人力资本与战略决策质量关系假设
战略决策是企业高层决策者制定的, 解决全局性、长远性和战略性的重大决策问题的决策, 是企业经营成败的关键, 关系到企业的生存和发展。高管团队人力资本价值越高, 就有越充足的知识经验, 能够更好地沟通、协商, 有助于高质量的战略决策的制定, 使企业获得持续的竞争优势。高管团队的知识水平结构, 即其能力性人力资本, 决定企业的战略决策的质量, 使其有足够的能力去应对环境的变化。Tihanyi等[17]研究发现高管团队受教育水平的均值越大, 团队获得的有效信息就越多, 因而越有可能制定出有利于公司发展的战略; 同时Bantel和Jackson[18]研究发现高层管理团队成员在教育和专业背景方面具有多样性会产生较好的战略决策, 战略决策的正确性将实现企业的健康发展。郭立新和陈传明[19]研究发现企业家的社会资本对企业战略决策质量和企业绩效有一定的积极影响。而意愿性人力资本高低代表员工的工作意愿强度和愿意为组织作贡献的愿望, 较高的意愿性人力资本必定能促进高管团队尽心尽力作出高质量的战略决策。充分的授权能调动高管团队成员工作的意愿和努力程度, 如Haleblian和Finkelstein[20]研究发现, 较为集权的高管团队在面临复杂多变的市场环境时就无法作出高质量决策, 这样对企业绩效会造成负面影响; 汪丽[21 - 22]认为组织信任和共同愿景对战略决策质量有显著的正相关关系。
所以, 根据以上分析有如下相关假设:
Hc1:能力性人力资本正向影响战略决策质量。
Hc2:意愿性人力资本正向影响战略决策质量。
1. 2. 2战略决策质量与企业成长性关系假设
企业发展面临着越来越强的不确定性, 要求企业能够及时感知内外环境的变化、制定并执行一系列的战略决策, 战略决策在执行过程中的效果好, 企业就能够持续保持竞争优势, 实现长青。决策是建立在信息加工基础上的, 决策者的认知需要水平会影响其在决策过程中的表现, 决策结果的差异会带来不同的效果、影响企业发展[23]。
关于战略决策质量的划分并没有统一的指标。 Richard和Pierre[24]将战略决策结果满意度作为衡量高层管理团队战略决策质量的重要测量指标; 戴伟辉[25]将战略决策的速度作为反映企业快速应变能力的重要指标之一。鉴于前人对战略决策质量的不同划分维度, 本文将战略决策质量划分为战略决策速度与战略决策满意度。战略决策速度指的是公司根据外部环境和竞争形势的变化及时对战略调整的反应速度, 反映的是公司战略制定与调整的快慢问题; 战略决策满意度指的是公司作出相关战略后收到的效果程度, 反映的是企业战略实施效果。
所以, 根据以上分析有如下相关假设:
Hd: 战略决策质量与企业成长性有正相关关系。
2研究方法
2. 1研究对象
本文选取自2009年10月23日开始截止2012年10月31日深圳创业板开市以来持续且目前仍处于正常上市的227家制造业公司为研究样本, 以确保所选样本企业外部环境和内部资源结构相近, 所处的宏观和行业环境也大致相同, 便于分析、比较, 同时保证成长性评价中所用财务数据的真实性和合理性。
本文分析高管团队人力资本的相关数据及评价成长性的财务数据均来自RESSET ( 锐思) 金融研究数据库、227家样本公司的年报和上市公告、深圳证券交易所官网、巨潮资讯网以及中信证券交易平台。
对创业板上市公司样本企业高管团队成员数据进行相关信息处理后发现, 高管团队成员的年龄80. 32% 集中在36 ~ 55岁之间, 普遍比较年轻且具有一定的社会经验, 精力充沛; 本科及以上的成员比例高达72. 77% , 硕博研究生高达31. 12% , 普遍受教育程度较高, 团队成员素质较高, 能够适应创业板公司为高新技术企业的要求; 在公司任职时间65. 73% 集中在2 ~ 4年, 时间不长; 96. 44% 的团队成员的专业集中在经管和技术类, 23. 58% 的团队成员具有两种学术背景, 其自我驱动学习能力较强; 团队成员在他行业兼职的比例高达67. 51% , 多为一些社会团体、协会或人大代表等的相关职位, 社会资源丰富; 21. 20% 的团队成员曾获得相关荣誉或职称; 45. 80% 的团队成员有专业职称, 能力比较强; 52. 42% 的团队成员一兼数职, 公司组织分工模糊。
2. 2变量测量
2. 2. 1被解释变量———企业成长性
关于企业成长性指标, 由于不同学者研究的角度和重点不一样, 所以至今未形成统一标准。 Frederic Delmar、Per Davidson和William B Gartner将相对销售收入增长、绝对销售收入增长、相对雇员增长、绝对雇员增长等19项成长性评估指标作为衡量企业成长性的指标; 吴世农、李常青和余玮将资产周转率、销售毛利率、负债比率、主营业务收入增长率和期间费用率指标作为衡量上市公司成长性的指标; 李洋、余丽霞从企业发展潜力、盈利能力、偿债能力、管理效率、股东获利能力、技术创新能力和员工素质七个方面考察企业的成长性。鉴于已有的文献资料, 结合财务指标数据易获得和比较客观的性质, 本文采用12个财务指标: 资产负债率、流动比率、速动比率、主营业务利润率、资产回报率、净资产收益率、每股收益增长率、净利润增长率、总资产增长率、总资产周转率、存货周转率、固定资产周转率, 每个指标均取2009—2011年三年的平均值。本文对选取的指标体系进行主成分分析, 利用降维把12个财务指标表示为4个综合指标: 偿债能力、盈利能力、经营发展能力、资产管理能力, 用较少的变量去解释原始资料中的大部分信息, 以财务指标来衡量公司的成长性。
首先利用SPSS 16. 0进行探索性因子分析。 KMO值为0. 654, 并通过Barlett’ s球形检验, 这表明数据适合进行因子分析。采用主成分分析法, 采用方差最大化正交旋转并以特征根大于1为标准来截取数据, 4个主成分累计方差解释比例达到72. 57% ; 以各变量测项的贡献率为权重, 对4个主成分进行加权平均, 然后得出对所选样本企业成长性的得分评价, 然后计算出样本中所有企业的成长性得分。
2. 2. 2高管团队人力资本解释变量
高管团队人力资本解释变量如表1所示。
2. 3战略决策质量中介变量
通过对创业板上市公司2009—2011年三年所公布的公司年报的搜集, 通过搜寻其中战略制定和调整的描述内容进行判断、评定和筛选战略决策质量中介变量。
( 1) 战略决策速度。根据3年年报中提到的, 由于竞争环境等的变化导致新的战略快速制定的情况, 即赋值为1; 如果3年均没有战略调整, 则赋值为0。最终取累计和。
( 2) 战略决策满意度。如果年报中提及由于战略的实施导致企业销售额等增长10% 以上 ( 含10 % ) , 赋值为3. 5 % ; 增长5 % ~ 10 % ( 含5 % ) , 赋值为2. 5 % ; 增长5 % 以下, 赋值为1 ; 未提到战略实施效果的, 赋值为0。最终取累计和。
3假设检验
结构方程模型 ( SEM) 是应用线性方程系统表示观测变量与潜变量之间以及各潜变量之间关系的一种多元统计建模分析方法。为了更进一步探索创业板上市公司高管团队人力资本与公司成长性关系研究, 本文利用结构方程来验证变量之间的相关程度及前后因果关系。本文将数据进行标准化处理后, 利用AMOS17. 0对模型的整体拟合度进行了分析, 分析结果为x2/ df = 1. 639, 符合x2/ df值大于1小于3的标准; GFI = 0. 977, AGFI = 0. 943, 达到本论文及相关理论设定的最低标准0. 90; RMR、RSMEA也均符合相应的标准。所以从整体上看, 本文的理论模型与数据拟合情况较好, 理论模型可以接受。
3. 1模型评价
把搜集到的数据输入到已经建好的高管团队人力资本与企业成长性关系结构方程模型, 经计算得出结果如图1和表2所示。
注: * < 0. 05 , ** < 0. 01, *** < 0. 001
5个直接效果的路径系数均达显著, Estimate栏为标准化的回归系数值即变量间的路径系数, S. E. 栏为估计值的标准误, C. R. 栏为临界比值, 临界比值的绝对值如大于1. 96, 表示估计值达到0. 05显著水平。
结构方程模型分析结果如图1和表2所示, 5个直接效果的路径系数均达显著, 其估计标准误介于0. 073 ~ 0. 134之间, 假设Ha、 Hb、 Hc1、 Hc2和Hd获得了支持, 说明潜在变量能力性人力资本、意愿性人力资本、战略决策质量、企业成长性之间具有显著的影响关系, 能力性人力资本、意愿性人力资本、战略决策质量均能直接影响企业成长; 另外, 各个潜在变量的14个测量指标的因素负荷量均大于0. 71, 能够反映潜在变量。由分析结果路径系数可以看出, 受教育程度对能力性人力资本的解释作用最大, 而声誉的作用最小; 组织忠诚度对意愿性人力资本的解释作用最大, 而职位独立性的影响作用最小; 能力性人力资本比意愿性人力资本对战略决策质量和企业的成长性有更强的解释作用; 而企业成长性能很好地解释测量企业成长性的4个综合指标。
3. 2模型因果效应分析
因果效应是由于变量之间存在一定的因果关系而产生的影响作用, 包括直接效应和间接效应, 两者的和为总效应。所谓直接效应, 是指由原因变量到结果变量的直接影响, 用原因变量到结果变量的路径系数来衡量; 间接效应, 指的是原因变量通过影响一个或者多个中介变量对结果变量的间接影响, 间接效应为两个路径系数的乘积。
如表3所示可知能力性人力资本和意愿性人力资本对企业成长性的作用路径。能力性人力资本和意愿性人力资本可直接作用于企业成长性, 也可以通过战略决策质量间接作用于人力资本; 能力性人力资本比意愿性人力资本对战略决策质量和企业成长性有更强的解释作用。
4结果与讨论
本文将高管团队人力资本分为能力性人力资本与意愿性人力资本, 通过研究发现: ( 1) 能力性人力资本和意愿性人力资本与企业成长性呈正相关关系, 能够直接影响企业的成长性。高管团队人力资本的差异决定企业会形成不同的战略决策, 从而产生不同的成长路径, 影响公司的成长性, 尤其对于处于成长期或创业期的创业板上市公司人力资本投资就显得更为重要, 所以企业一定要加强对高管团队人力资本的投资, 提升软实力。 ( 2) 高管团队人力资本能够通过战略决策质量间接影响企业成长性。 高管团队人力资本越高, 形成企业的战略决策越科学, 而竞争战略是企业成长的决定因素, 所以促使高管团队充分发挥其人力资本优势, 制定出适合企业发展的战略决策将决定企业的成长性。 ( 3) 创业板上市公司高管团队年龄、受教育程度、行业经验、 社会关系、内驱力、组织忠诚度与企业成长性具有正相关关系, 所以公司在构建团队时要注意团队成员的多元化, 以提供不同年龄、教育程度、专业背景和社会关系的人才, 强化对团队成员的激励, 增强其学习内驱力和对组织的忠诚度。
摘要：高管团队人力资本以其稀缺性、独特性和不可复制性成为企业的战略资源, 形成企业的核心竞争力, 促使企业快速成长。在文献回顾的基础上, 将高管团队人力资本划分为能力性人力资本和意愿性人力资本, 将战略决策质量作为中介变量, 以深圳创业板上市公司227家制造业公司为研究对象检验高管团队人力资本和公司成长性的关系。研究发现, 能力性人力资本和意愿性人力资本与企业成长性呈正相关关系, 能力性人力资本和意愿性人力资本一方面能够直接影响企业成长性, 另一方面能通过战略决策质量的中介作用间接影响企业成长性。
高管人力资本 第6篇
关键词：公司治理,“非典型”,薪酬数量,股票期权
一、引 言
现代企业制度的建立使财务管理的重心从原来的控制财务活动转向了处理和协调财务关系。其中所有者和经营者之间的财务关系处于核心地位。因此, 企业高管薪酬成为中国市场化进程中一个受到广泛关注的问题。而所有者和管理者之间由于利益冲突和信息不对称而引发的代理问题是设计有效的高管薪酬的一个基本出发点。基于这种思路, 解决问题的方法就是将薪酬与业绩挂钩。但是, 在这一总的原则下, 各国的薪酬实践还是常常表现出多样性。其中一个重要的原因就是不同国家企业的公司治理结构存在很大差异。因此, 可以断定公司治理结构对薪酬设计有着重要的影响。根据莫兰德的二分法, 世界各国的公司治理模式可以大致分为:市场导向的英美模式和银行、关系导向的德日模式。本文将不同于市场导向和关系导向的公司治理模式称为“非典型”性的公司治理模式。所谓“非典型性”只是相对于英美模式和德日模式而言的。目前研究者主要将上述两种模式作为研究对象, 而其他国家的情况则较少受到关注。由于中国企业的公司治理特征也存在许多“非典型性”的特征, 因此, 本文通过对芬兰、意大利和法国3个国家的公司治理特征和薪酬实践进行分析, 希望能够对中国企业的薪酬改革提供一些经验借鉴。
二、“非典型”国家的公司治理特征
1.芬兰的公司治理特征
芬兰企业的公司治理系统经历了一个从类似于关系导向的公司治理系统转向了接近于以市场为基础的英美系统的过程。在20世纪80年代, 芬兰的金融机构持有赫尔辛基股票市场中的25%的股票价值。对于上市公司而言, 银行信贷是其最重要的外部资金来源。20世纪90年代早期, 经合组织国家遭受了第二次世界大战以来最为严重的衰退, 芬兰是其中境况最糟糕的国家之一。这种现实状况对芬兰的资本市场产生了显著的影响, 银行贷款出现下滑的状况。当经济开始复苏以后, 银行贷款的数量并没有随之上升, 而是继续保持下滑的趋势。与此相反, 芬兰的股票市场却呈现出蓬勃发展的局面。上市公司数量不断增加, 市场交易量急剧上升。随着股票市场的不断发展, 相应的监管措施也更加严格、规范, 特别是对内部交易的惩罚也更加严厉。与此相一致, 股票市场的有效性也得到了很大的提高, 市场信息更加公开、透明。由此, 芬兰的公司治理模式也发生了相应的转变。
另外, 芬兰的公司治理特征在很大程度上受到了国际化趋势的影响。在20世纪80年代到90年代间, 芬兰许多大企业都表现出了全球化的特征。在芬兰前十名企业中, 外国员工的人数在1983年占15%, 而到了2002年这个比例超过了60%。芬兰企业跨国兼并的数量在20世纪90年代末显著增长。与此同时, 芬兰上市公司中的外国所有权也不断增加。芬兰的股票市场是从1992年开始才对外国投资者完全开放的。截至2000年, 外国所有权所占比重已经上升到了53%。根据Barca等 (2001) 的观点, 外国所有权的增加会对本国的公司治理产生影响。因此芬兰企业的商业活动更加具有竞争性和开放性, 而且在经营过程中更加注重股东的价值创造。
2.意大利的公司治理特征
意大利企业的公司治理特征主要体现在企业的控制形式上。Brunello等 (2001) 指出, 意大利的公司治理模式既不同于市场导向的英美模式, 也不同于关系导向的德日模式。其上市公司普遍采用金字塔形结构的组织形式。处于等级上部的控股公司通过控股的方式来延伸和扩展控制范围。上市公司中的许多大中型企业就属于这种组织结构。而且控股公司经常被家族所控制。即便是在意大利的最大企业中, 家族控制的“金字塔”型的组织结构仍然十分普遍。这种状况造成了意大利控制权市场的发育较弱, 敌意收购现象十分少见。由于市场的资本存量和交易量所占GNP的比重很小, 加之信息披露的设计和执行情况都很差, 使得股票市场作为资本市场的功能十分有限。
意大利公司治理的另外一个特征就是政府在意大利经济中发挥着十分巨大的作用。尽管实行了私有化, 但是政府所控制的企业所占比重很大。Barca (1996) 报告称意大利的大中型企业中有50%是由政府控制的。
3.法国的公司治理特征
从历史上来看, 法国公司一直都充分利用了股份有限公司这种组织形式在法律上的各种优势来提高它们的商业运作。因为这种组织形式可以限制股东所承担的风险, 从而有利于筹措大量资金, 产生规模经济效应。
对于法国上市公司而言, 存在两种基本的治理模式:单层董事会和双层董事会。相对而言, 第一种治理模式采用得比较普遍。在法国, 公司间交叉持有董事会席位的现象比较普遍。这就造成了法国企业高级管理者之间存在密切的关系。在一项调查中发现, 所调查的企业中有90%存在交叉持有董事会席位的现象。结果众多的董事会席位只被少数董事所占有。
在全球化的进程中, 法国的公司治理特性必然也会受到一定影响。早期, 法国的公司治理结构与美国、英国和德国都存在显著差异, 但是逐渐增多的外国投资者正在使这种状况发生改变。
4.平均主义倾向
有趣的是, 在这3个国家中也存在着类似中国的平均主义倾向。例如, Makinen (2005) 认为, 在传统上, 芬兰一直是一个具有高度平等主义的社会。这主要表现为较高的所得税 (high labour taxes) 、广泛分部的公共领域和较小的工资差异。然而, 尽管在企业内部逐渐增加了基于业绩的薪酬和权益性薪酬的内容, 但是, 从整个国际水平来看, 芬兰企业中的工资差异虽然有所增加, 但是幅度不大。而在意大利, 社会中平等主义的价值观同样是被普遍接受的。
三、不同治理特征下的高管薪酬
1.薪酬数量的变化
Makinen (2005) 根据一家顾问公司所公布的数据对芬兰的高管薪酬进行了系统研究。该数据的时间区间为1996-2002年。数据显示在这一期间, 芬兰企业高管的薪酬显著增加。例如在1996年CEO的工资与红利之和的均值为163 878欧元 (中位数为146 903欧元) , 而到了2002年均值就变为279 733欧元 (中位数为207 856欧元) 。均值的增长比率是71% (中位数是42%) 。另外, CEO的总薪酬的均值在1996年为178 172欧元 (中位数为154 579欧元) , 到了2002年均值就变为356 863欧元 (中位数为232 750欧元) , 均值的增长幅度为100% (中位数为51%) 。除此以外, 高管薪酬和产业工人的工资差距逐渐拉大。例如, 在1996年CEO的薪酬是产业工人的工资的7倍, 到了2000年就变成了24倍。这主要是因为在这一时期股票市场高涨, 许多高管都将其授予的股票期权进行了行权。作者在回归分析中, 发现了芬兰企业中CEO的薪酬, 特别是总薪酬, 与企业的股票市场业绩存在很强的相关性。
相对于其他国家而言, 意大利高管薪酬的可变部分所占比重很小。根据Hewitt协会1995年的调查, 基本工资占意大利CEO总薪酬的74%。Rossi (1992) 报告称, 意大利高管的可变薪酬在1988-1991年间大约是固定薪酬的12%。
在法国, 高管的红利是根据会计利润来确定的。根据一项调查, 在薪酬中, 红利所占的比重最大为30%。而保险和养老金也是薪酬的一个重要组成部分, 大约占薪酬总额的40%。法国企业高管的薪酬之间存在巨大的差异。从1999的一项调查数据来看, 薪酬总额从100万法国法郎到2 000万法国法郎不等。其中均值为670万法国法郎;标准差为430百万法郎。出现这种差距的因素在于收入较少高管所在的企业中没有使用股票期权计划。
2.股票期权的使用
芬兰企业中是从20世纪90年代才开始广泛使用股票期权计划的。一个重要原因是受到股票市场的发育程度不断完善的影响;另外一个原因就是外国投资者在芬兰企业中所占的比重不断增大。从实证数据来看, 股票期权薪酬的普遍实施是芬兰企业高管总薪酬大幅度增加的一个重要原因。在Makinen (2005) 的样本中, 对股票期权行权的高管人数从1996年的1人上升到2002年的11人。与CEO中对股票期权行权的高管人数增加相一致, 行权的股票期权的价值也急剧增加。例如, 在1997年行权的股票期权的均值为369 136欧元, 到了2000年达到历史最高值3 787 800欧元。同时, 行权了的股票期权的价值占每年总薪酬的比重也从1996年的2%上升到2002年的43%。这表明芬兰企业的高管从股票期权中获得了很大的收益。
在意大利, 虽然股票期权和股票计划在高管的薪酬中所扮演的角色很小, 但是作用正在逐渐增大。Hewitt协会在1995年的报告中称, 没有在所观察的样本中发现使用股票期权和股票计划。而同期, 这类薪酬占德国和美国企业高管薪酬总额的比重分别为8.6%和26.5%。而该协会在1996年的调查中则发现, 所调查的37家企业中有15%的被调查企业使用了股票期权计划, 这些企业几乎都属于外国的跨国集团, 而且也只是最近才开始实施该计划。但是, 股票期权计划在意大利受重视的程度越来越高。由两家顾问公司共同进行的研究报告称, 米兰股票市场中在1998年有49%的公司正在使用激励分享计划, 或者正处于不同的发展阶段。由于股票期权计划对意大利而言是一种较新的薪酬形式, 因此相关法律中都没有明确提及股票期权。另外, 与其他国家相比较, 在意大利股票期权没有享受税收优惠。对于股票期权的收益将被征收个人所得税。在1997年, 其最高税率可达54.5%。只是最近才对受限制的股票计划采取了比较优待的税收政策。总之, 虽然权益性薪酬在意大利使用的并不普遍, 但却是一种正在高速成长的薪酬形式。
在法国采用股份形式的薪酬最初只是一种递延的薪酬, 到了1970年, 法国的法律才承认股票期权作为一种薪酬形式, 并且开始在企业中使用。但是, 随后由于股票市场的低迷而又被企业所冷落。到了20世纪90年代, 由于股票市场的复苏, 这种薪酬形式不仅重新受到青睐, 而且使用的范围不断扩大, 并不仅仅局限于企业高管, 全体员工都成为授予股票期权的对象。值得一提的是, 法国政府一直是扩大这种薪酬使用范围的积极倡导者。另外, 这些薪酬形式的有效性还在很大程度上取决于税收政策。调查显示, 随着股票市场的行情不断高涨, 期权成为回报高管的一种重要机制, 它代表着可以对高管产生强烈激励效果的一类薪酬。在1999年法国的社会事务部门对上市公司进行了一次关于股票期权使用的调查。调查显示至少有一半的企业采用了股票期权计划。而且股票期权的使用与企业是否设立了薪酬委员会相联系。在存在薪酬委员会的公司中, 采用了这种薪酬形式的企业占85%。从股票期权占企业资本额的比重来看, 有20%的企业所授予的股票期权占其资本额的4%以上。值得注意的是, 高管从股票期权中所获得的收益已经超过了其他的薪酬形式。但是, 股票期权的使用主要还是集中在规模较大的企业和处于初创阶段的高科技企业。
四、启示
通过以上的分析可以看出, 由于许多国家的公司治理特征不同于那些典型的公司治理模式, 从而使得这些国家中的薪酬特征表现出了多样性。因此, 在改革和优化中国企业的薪酬设计的过程中, 我们一定要充分考虑中国的实际状况。简单地进行薪酬水平和薪酬结构的比较无法做出孰优孰劣的结论。另外, 薪酬形式的演变和发展要受到多种因素的制约。在客观条件不具备的情况下, 盲目地发展或引进“高级”的薪酬形式很可能无法实现预期的效果。特别是对于股票期权性质的薪酬形式, 由于受资本市场发育程度的限制以及当前股票市场走势的影响, 中国许多执行了股票期权计划的企业都受到了不同程度的质疑。因此, 我们的关注点应该更多地放在其他可替代的薪酬形式上。
参考文献
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高管人力资本 第7篇
1 企业高管社会资本的涵义
企业高管一般是指企业的高层管理人员, 他们全面负责企业的组织管理, 参与企业发展总目标总战略的制定、实行和决议。2003年国资委公布的《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》中指出, 中央企业负责人主要是指国有独资公司的董事长、副董事长、董事、总经理 (总裁) 、副总经理 (副总裁) 和总会计师。上市公司调研中, 企业高管是指总裁、运营总监或常务副总裁、财务总监这三类关键职位的管理人员。上述管理人员掌管着公司的发展决策和经营实施决策, 掌握着组织的大政方针, 他们的经营行为将直接关系到企业未来的发展与方向。企业高管社会资本作为是一种无形的资源, 包括内部和外部社会资本两部分, 对企业经营绩效具有重大影响。
2 企业高管社会资本与企业经济效率的作用关系
2.1 企业高管社会资本对企业经济效率的作用
2.1.1 高管内部社会资本的作用
高管内部资本是指高管根据自己的岗位职责对企业的组织结构进行调整、规划, 对内部人员进行管理, 对各工作岗位制定流程、制度, 对企业的战略做决策以推动企业的持续健康发展。对企业的组织结构调整, 高管根据企业发展的需要, 对企业的内部结构进行规划、整合, 有利于最大限度地发挥各部门的能动性, 优化资源配置, 推动企业的发展。例如某企业根据企业的发展壮大和对新技术的要求, 新设培训部, 以满足大量员工的培训需求, 为企业的快速成长提供人才储备。同时根据信息化的发展, 以及引进先进技术应用于企业的财务管理, 实现了财务信息化, 如远程审计、远程查账、远程报账、远程报表等, 简化了财务核算人员的日常工作, 精简财务人员, 长期来看有利于降低企业成本。
对企业文化的构建。纵观世界知名企业, 他们都有一套属于自己的优秀企业文化。企业文化反映一个企业的核心价值观、企业的宗旨、使命、目标、愿景, 也反映企业员工的精神面貌、行为习惯、思想观念等等。在企业的发展过程中起着凝聚和激励的作用, 它能凭借一股无形的力量把员工紧紧地团结在高层管理的周围, 围绕企业的共同目标, 团结合作, 推动企业的健康发展。当个人利益与集体利益产生冲突时, 能把企业的利益和绝大多数员工的利益统一起来, 实现集体利益和个人利益的双赢。企业的发展壮大不仅仅依靠外在的管理, 也受内驱因素企业文化的影响, 它是员工的精神凝聚, 对员工有积极向前的引导作用。一方面, 企业文化在提高员工积极性、主观性、创造性方面有着不可估量的作用, 而且促使员工迸发出内在潜力, 能最大限度地施展出自己的才华;另一方面, 企业文化也增强了企业各部门和员工的自主管理和自主经营能力。另外, 企业文化随着企业进行新的战略部署和新产品的开发时, 为企业在市场竞争中提供战略依据和政策制定。随着现代社会的发展, 在新产品的开发或新战略部署的调整中, 各个立场看到的市场不一样, 企业的发展方向调整势必产生分歧。因此, 企业文化的经营理念会让大家在讨论争辩时回到企业发展的初衷, 制定既符合市场需要的产品, 又保持企业的独特文化。
2.1.2 企业高管社会资本对企业外部的作用
高管外部资本是指高管与外部组织之间如银行、客户、供应商、政府等的关系, 在这种关系作用下为企业争取更多的资源, 以提高企业的经济绩效。政府机构掌控着公共权力, 公共权力是政治权力、经济权力、文化权力的综合, 由此政府部门掌握着部分社会资源的决定权。如何获取政府资源的最大支持, 是企业高管需要面对和思考的问题。为了获得政府资源的信任与支持, 企业高管信息渠道的增加, 信息传播途径多样化, 都能增加与政府的双向信息交流, 这种循环能为企业争取更多的合作, 有利于企业拥有良好的外部政治环境, 有效促进企业在市场中的生存和发展。因此, 企业高管与政府部门的信息交流沟通要不断加强, 熟悉各级政府的职能、权力范围和工作流程, 及时关注政府部门颁发的新政策, 了解各种政策的变化。并能根据这些变化, 结合企业自身特点, 对企业今后的发展策略进行相应的修正和调整。非公有制经济的发展受到国家的鼓励和支持, 登上政治舞台的企业家也越来越多, 他们享有参政议政的权力。如海尔集团首席执行官连续两届当选中央候补委员, 大连万达集团股份有限公司董事长王健林担任全国政协常务委员。越来越多的企业家拥有政治身份, 担任着全国政协常务委员、全国工商联副主席、人大代表等重要职位。企业家的参政议政, 能及时掌握政府对企业今后发展的政策, 也使企业高管与政府之间的沟通更加便利。这些资源直接或间接地提升了企业的竞争力和经济绩效。
获取银行资源的支持。银行资源在对企业来说主要是指获得优质的信贷服务和非信贷服务, 产品成本和质量的管理, 风险的监控以及和银行进行合作时取得的合理价格。获取银行资源是高层管理越来越重要的职责, 应加强和银行合作的关系。金融机构在一定程度上对所服务的企业的经营情况比较了解, 而且通过长期的合作关系, 银行对企业的经营状况的了解还会逐渐增加, 这有助于减少存在于银行与企业之间的信息不对称问题。企业高层建立与银行的合作关系, 加强银行与企业的经营信息的了解和沟通, 有利于企业争取银行的信贷资金, 同时也有利于企业了解金融动态, 对资金的安全和规划进行管理。
2.2 如何发挥企业高管社会资本的作用
2.2.1 实现高管的薪酬与企业经济绩效挂钩
高层社会资本对企业经营发展战略, 对公司的成长、发展等各方面具有实质性的影响, 他们的付出与所承受的压力也相比员工要多很多。因此建立合理的薪酬一方面对高管起到激励的作用, 另一方面也能使高层管理人才不断地为企业的发展贡献自己的力量。为公平公正起见, 只有实现高管的薪酬与企业经济绩效挂钩才能最大限度地激励高管社会资本为企业创造更多的利益和财富。
例如在年初的时候根据年度经营指标, 制定各高管的工作内容和完成指标, 并实行一定程度的奖惩措施和办法, 双方达成统一意见, 如意见不一要尽量协商, 如有高管因各种原因退出的, 企业可实行竞争上岗的机制为高层选拔人才。待双方意见达成后, 签订责任书, 以书面的形式对年度工作计划和任务进行确认, 一式两份, 当事人一份, 企业一份。在工作中高管根据自己的工作计划和任务进行完成, 并在一定时间对完成的情况进行汇报和总结, 对出现的突发事件或困难及时提到高管会进行讨论, 在年度中对年度工作进行总结和汇报, 根据任务完成情况及企业的经济绩效进行薪酬待遇的计发。
这样能牢牢把企业高管的利益与企业的经济效益紧密结合, 充分发挥高管的主观能动性, 高层管理要想得到更高的薪酬待遇, 必须完成企业的任务指标, 提高企业的经济效率, 为此高层管理会最大限度地挖掘高管资本的内外部作用, 积极提高企业的经济利益, 保障企业的健康发展。
2.2.2 实现企业员工对高管进行监督和评价
加强高管的监督和评价也是企业提高企业的经济绩效必不可少的环节。高管因为掌握的职权, 如果没有好的监督和评价容易造成高管的骄傲自大、目中无人, 无视基层的意见和建议。长此以往不利于企业内部的文化建设, 以及管理层与基层员工的团结, 也不利于企业的健康发展。因此要建立监督和评价机制, 实现员工对高管的监督, 一方面有利于对高管行为的约束, 另一方面也能发挥广大员工的主人翁精神和意识, 增强他们的融入感, 发挥全员力量为企业的发展贡献力量。
例如建立民意调研制度和高管述职制度, 民意调研制度可根据企业规模或高管涉及的范围, 对每位高管实行工作能力和工作作风的无记名调研。调研的组织形式为秘书处发标准的调查表, 制作带锁的投票箱, 由基层无记名投票, 由秘书处或董事长对调研的结果进行统计和公示, 对得分最差的高管进行谈话或其他处理。这样一来有利于规范和约束高管的行为, 也使高层管理变得公正、公开。另外, 实行述职制度, 一旦有高层岗位空缺或换届时, 必须采取述职的方式进行公开选拔, 在述职中要阐述为何能胜任此项职务, 以及如被选上了将如何开展此岗位的工作。如此, 在群众监督和评价中高层管理才能不断为企业争取更多的资源, 以促进企业经济效益的提高。
摘要：在经济、科技、信息全球化和市场竞争日益激烈的情况下, 保持企业良好的经济效益, 是摆在中小型企业面前的重要问题。
关键词：企业高管,社会资本,经济
参考文献
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高管人力资本 第8篇
关键词：股权激励,资本成本,内部控制
一、引言
股权激励作为委托代理的激励手段,从理论上讲,能够强化企业所有者与代理人之间有效的制衡和监督机制,公司股东所面临的代理风险可能会降低。但是,在股权激励的刺激下,高管人员为使公司达到既定的行权条件,可能会导致经理人粉饰财务信息,实施盈余管理,甚至导致公司资本成本上升。那么,有没有一种公司治理机制能抑制这种行为的发生呢?内部控制审计在这种情形下开始体现其价值。内控审计作为公司治理的监督机制,能提高企业披露的信息质量,进而和股权激励机制共同发生反应和作用,影响债权人和股东等利益相关者的投资策略,通过作用于公司的债务或权益资本而改变公司价值。2008年5月,我国财政部、审计署、证监会、银监会和保监会五部委联合发布了《企业内部控制基本规范》。2010年4月,《企业内部控制审计指引》正式发布,该审计指引要求在境内外同时上市的公司自2011年1月1日开始实施内部控制审计,并要求A股主板中所有上市公司自2012年1月1日起开始实施内部控制审计。自此,我国以部门规章的形式开始确立了内部控制审计制度,将内控审计变为强制性要求。这些文件要求也为本文的研究提供了重要的制度环境。
基于此,本文希望通过研究股权激励、内控审计与资本成本之间的关系,探究内控审计帮助股权激励发挥积极作用的机制,使股权激励真正发挥应有的治理效应,促进企业更加重视内控审计工作的开展。同时,也希望通过本研究能为相关监管部门对约束和监督上市公司实施股权激励行为提供有价值的参考。
二、文献综述
(一)国外研究方面。
Bebchuk等的管理权力理论认为,股权激励计划的实施以及高管内部薪酬差距的扩大都有可能带来公司治理风险,从而提高企业权益资本成本。Armstrong(2003)等在此基础上提出股权激励很可能会诱使经理人在有损于企业价值的情况下进行套利,增加企业系统性风险,加剧投资者风险承担和企业资本成本。Lewellen(2006)的理论分析表明,股票期权行为往往与管理者风险承担与债务融资的正向关系并不显著。
(二)国内研究方面。
陈胜蓝(2009)等研究发现,实施高管股权激励的公司普遍存在收益增加的盈余管理行为,而近几年上市公司高管薪酬的高速增长以及相关约束机制的缺乏很可能是导致这一现象的主要原因。王亮亮(2013)则认为,除了传统的应计操纵方式外,真实活动的盈余管理也会造成资本市场的效率降低,并损害企业的长期价值,导致较高的隐含权益资本成本。
三、理论分析与研究假设
根据代理成本理论,当董事会无法对管理层薪酬产生有效制约时,股权激励会变相扩大管理层权力,这会导致经理人“另辟蹊径”获得高薪,如采取寻租手段而非通过提高管理能力获得回报。管理层权力越大,代理成本越高,公司经营业绩的不确定性将增加,企业业绩波动性和经营风险越大,未来现金流的不可预测性增强,经营风险程度也就越高。所以,当监督机制不能发挥应有的作用时,激励机制显得尤为重要。但是,当股权激励机制受到来自管理层干预时,激励就会偏离股东预期的利益,沦为管理层的“福利”(吕长江等,2011),这无疑是对股东利益的侵蚀和损害。Fama(1983)、Morck(1988)等的研究表明,管理层持股比例越高,公司绩效和价值反而呈相反方向变化。
股权激励在我国实施的时间不长,目前看来效果有一些折扣,激励力度也远低于国际水平。苏冬蔚等(2010)认为,董事会没有设计良好的股权激励方案,加之公司治理的混乱导致股权激励的滥用,使得股权激励的“侵蚀效应”大于“治理效应”。因此,本文提出如下假设:
假设1:实行股权激励程度越高的企业,权益成本越高。
既然股权激励计划在目前阶段离预期效果还存在一定距离,是否存在某种机制能够真正让股权激励发挥激励效果呢?2008年财政部等五部门发布《企业内部控制基本规范》,要求上市公司应当披露年度内部控制自我评价报告,旨在提高企业内部控制质量,增加会计信息透明度,保护投资者权益,降低资本成本。根据信号传递理论,公司自愿性披露内部控制鉴证报告或内部控制缺陷信息向市场传递了更积极的信号,将有效地缓解信息不对称的问题,减轻投资者对未来收益风险的担忧,降低其预期报酬率,使得企业资本成本相应减少。即使企业为了达到股权激励有操纵盈余、过度投资的动机,也会因为内部控制审计实施和披露要求而无法实现。Ogneva等(2007)发现公司披露内部控制缺陷与资本成本显著相关,Benish等(2008)发现在SOX法案404条款下,内部控制缺陷披露能导致资本成本显著上升,Botosan等(2002)还发现,信息披露可以减少企业与投资者之间的信息不对称,使潜在投资者更乐于进行投资。
另外,在现代公司治理中,企业良好的内部控制能有效防范“内部人行为”,减少经理层机会主义动机,防止管理层自利行为,进而减少股东代理成本。Lambert等(2012)通过构建分析认为,企业的内部控制水平高低直接影响管理层的经营策略,从而影响未来企业的现金流状况。因此,本文提出如下假设:
假设2:内部控制审计报告自愿披露能使股权激励发挥降低资本成本的作用。
四、研究设计
(一)样本选择
本文选取07-12年沪深两市上市公司为研究样本,剔除ST公司、数据缺失公司后,共获得3653个观测样本,数据库来源于国泰安数据库(CSMAR)、迪博内部控制与风险管理数据库(DIB)。本文对所有连续变量进行了上下1%的winsorize处理。
(二)模型设计与变量定义
为验证上文提出的假设1,构建如下模型:
模型(1)中的解释变量为incentive,它是虚拟变量,当企业实行股权激励方案时取1,否则为0。EC为被解释变量,代表权益资本成本,根据OJ模型进行计算得出,其余变量为控制变量,包括企业盈余程度、公司规模、成长性、盈利性、偿债能力等方面。其中,managefeerate表示管理费用率,用管理费用/营业收入表示,DA代表企业操纵性应计盈余,采用jones模型计算,size用公司资产数表示,growth用营业收入增长率表示,roa表示资产收益率,lev表示资产负债率。
为验证假设2,构建以下模型:
该模型中的inter_aud是虚拟变量,当企业自愿披露内部控制缺陷取1,否则为0,其余控制变量与模型(1)相同。
五、实证结果分析
(一)描述性统计分析
从各变量的描述性统计分析结果来看,各公司权益资本成本的差异较大,统计期间内实施股权激励方案的上市公司的均值为0.108,表明这样的公司还不算太多。管理费用率最大值5.810,说明代理成本在公司治理中仍然是需要克服的难题。从各变量的pearson相关系数看,数值都不大于0.5,表明模型不存在严重的多重共线性问题(限于篇幅,表格略去)。
(二)回归结果分析
根据stata软件分析的结果得知,模型(1)中α0、α1、α3、α4均为正数,且在10%以上的水平上显著,这说明实行股权激励后,股权激励程度越高,不仅增加了公司的激励成本,还增强了经理层的权力,引发管理层盈余操纵动机,导致DA与incentive的交互项为正数,表明盈余信息质量降低。当理性的投资者看到企业因为代理冲突导致企业可能发生的风险时,逆向选择行为不可避免。投资者要求的必要回报率随之升高,导致资本成本上升。
在对模型(2)进行回归时,将样本分为全样本组,披露内控缺陷组和未披露内控缺陷组。从披露内控缺陷组子样本回归结果来看,β0在10%的显著性水平上为负,而对照组的β0在10%显著性水平上为正,这说明主动披露内部控制缺陷的上市公司实施股权激励政策能达到降低资本成本的效果,在抑制代理成本方面发挥到作用。且从全样本来看,β0以及β2都在10%显著性水平上为负,也间接说明内控质量高的上市公司盈余信息质量高,实施股权激励能起到降低公司资本成本和增强投资者信心的目的。
(三)稳健性检验
本文用PEG模型计算权益资本,同时考虑到可能的内生性问题,采用二阶段最小二乘法对模型回归进行稳健性检验,得出的研究结论仍然不变,这说明本文的研究结论具有一定的稳健性。
六、结论与启示
本文的研究表明,实施高管股权激励的上市公司,受代理成本和盈余管理影响,其权益资本成本与股权激励程度呈正相关。进一步研究发现,主动披露内控缺陷的上市公司能消除代理成本影响,使股权激励发挥积极作用。该结论具有以下启示。
(一)对公司高管进行股权激励应使代理成本最小化。
在进行股权激励时,要以股东财富最大化为基础,应该考虑约束管理层权力的扩大,导致侵蚀股东利益的现象出现。良好的股权激励机制需要将管理层利益和股东利益绑定在一起,并根据股东利益的调整变化而修订。一言以蔽之,判断股权激励方案好坏的标准在于是否能实现公司股东利益的要求,同时,在股权资本成本变动时也能保持动态调整。
(二)我国目前正在加大股权激励制度的推广和刺激,但是起到的公司治理效果不太理想。
这与以往公司治理规范程度不高、管理层侵占股东利益不无关系。但随着《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制审计指引》等制度的推出,越来越多的企业开始重视规范企业内部控制,以求达到良好的公司治理。优良的内部控制体系能够有效解决代理问题,减少管理层在激励上的自利行为和机会主义。如果施行股权激励的上市公司能重视内控信息的披露、加强透明度建设,那么股权激励的激励效果或许会更加理想。
参考文献
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人力资源的国有企业高管薪酬探析 第9篇
提起管理者, 给人的第一印象就是他们是管理公司的, 是领导。当然, 这只是一种笼统的说法。高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员, 企业高管在委托代理关系中处于代理地位的一方, 掌握着企业的经营管理权并直接对企业经营效益负责。区别于位于基层的基层管理者和位于中层的中层管理者。他们往往只占员工人数的极小比例。不同层次管理人员其使命不同, 高层管理者需要对组织的整体经营状况、主要部门的日常运作以及其他一些重要职能担负起责任。
但是, 目前企业所有者与管理者之间存在着信息不对称、契约不完备、目标不一致等问题, 如何使企业所有者和经营者的利益趋于一致, 怎样通过激励方式提高企业高管的管理职能, 促使企业提高经营效率, 从而提高企业利润, 成为了企业所有者最关心的问题, 而建立合适的企业高管激励方式则可以最大限度地提高企业高层管理人员的工作效率并有效地解决这一问题。近年来我国上市公司高管薪酬增长迅速, 引起了社会各界人士的广泛关注。
高管薪酬一直以来被认为是解决股东和管理层委托代理矛盾的关键, 合理的高管薪酬制度能够有效地激励高管, 激励高管人员的对企业有效地进行管理, 从而提升企业经营效率;而不合理的高管薪酬制度可能会导致高管激励失效, 在这种情况下高管盲目追逐个人利益, 则会影响股东的利益。在缺乏激励的环境中, 人的潜力只能发挥一小部分, 而在充分激励的环境下人的潜力才能得到充分发挥, 有效的激励对于企业高管而言更为重要。我国目前的高管激励方案主要由企业薪酬委员会综合内部和外部的情况来制定, 主要包括物质激励和精神激励两部分。物质激励的方式主要包括是工资、奖金、在职消费、员工持股和退休计划等。
目前, 高层管理人员的薪酬设计都集中在两个方面:薪酬水平和薪酬结构。迄今为止, 对高层管理人员的薪酬研究主要也是从这两个方向进行研究, 在薪酬水平方面, 主要是从高管薪酬的影响因素、高管薪酬与公司绩效等方面进行研究。在薪酬结构方面, 主要是从高管薪酬差距与公司未来绩效等方面进行研究。从薪酬激励角度来说, 就是高层管理人员的薪酬、股权激励与薪酬差异激励。
二、国有企业高管薪酬制度存在的问题分析
1、定薪责任不明确, 非市场化选择引起薪酬“过高”。当前, 我们国家国有企业高管薪酬的标准, 虽然从形式上来看, 是经过董事会和股东大会审议并通过了的, 但是问题的实质在于, 广大中小股东并没有条件履行自己的投票权, 换一种方式来说, 高管薪酬的标准制定权在高管自身手中, 在这一问题上, 高管既是运动员就是裁判, 我们知道这样的机制不利于比赛的正当进行。虽然我国根据需要专门设立了各级国资委, 来监管包括国企高管薪酬在内的诸多事宜。但是总体来看, 制度设置还不够完善, 并且由于一些原因, 容易出现“内部人控制”的问题, 自然而然就会导致薪酬过高的现象出现。
2、薪酬计算不尽科学, 可比性程度不高。目前, 我过现行的国有企业高管薪酬由基本年薪、绩效年薪和中长期激励三部门组成, 也就是说国有企业高管薪酬 = 基本年薪 + 绩效年薪 + 中长期激励。在这三部分当中, 前两部分的制定基本上是规范的, 有据可依的。基本年薪是根据企业所在地国有企业职工的年平均收入乘以一定倍数, 然后再根据企业的规模乘以一个系数, 所以这一部分的计算中是规范的;绩效年薪是企业根据职共通过劳动和智力的付出为企业做出的贡献给职工提供的奖励, 可以通过衡量高管对该企业完成既定目标所做出的贡献大小来确定。因此, 人们把很多眼光集中在对于中长期激励的研究上, 以为这一部分的计算是导致高管薪酬过高的原因。
3、信息披露透明度不高, 缺乏有效监督。目前, 在我国国企当中普遍存在这样一个现象, 那就是许多高管认为自己是企业的高级管理层, 有意无意地就把国家的企业视为自己的企业, 认为自己利用职权的优势进行高昂在职消费是合情合理的, 完全不理会公共的态度和看法, 可以说高管的这种过度主人翁的自我定位是造成高管薪酬出现一系列问题的关键所在。
三、对于构建合理的高管薪酬机制的建议
第一, 必须坚持合理提高公司高管薪酬水平的原则。目前, 我国收入分配的基本原则还是“效率优先、兼顾公平”。由于公司高管的特殊位置与贡献, 适当提高公司高管的薪酬水平是符合这一原则的。同时, 适当提高公司高管的薪酬水平, 也能够更好地体现其自身价值, 增强其荣誉感和责任感, 充分发挥他们的积极性、主动性和创造性, 激励他们通过努力工作获得更好的业绩来证明自己。这样一来, 公司、投资人、员工和社会的利益也能更好地实现。
第二, 多种激励手段并举, 形成物质奖励与精神鼓励相结合的格局。目前, 很多人对薪酬的理解还停留在工资等物质激励的层次上, 其实工资只是薪酬的一部分, 只能满足人们最基本的生理和安全的需要。大量的内在的激励因素, 例如对工作的满意度、良好的发展机会、卓越的企业文化、相互配合的团队合作精神等, 都是薪酬的有机构成部分。它们属于非货币化的隐性薪酬激励因素, 不仅可以显著降低激励的成本, 而且还可以对货币化薪酬激励起到有力的补充。同时, 还要强化公司高管的社会责任意识和道德观念, 激发他们强烈的工作欲望, 使他们积极承担社会责任, 努力回报社会, 从中体会到自我价值的实现和被尊重的喜悦, 在更高的层面上获得回报。
第三, 加强监管, 形成完善、有力的制度保障体系。要想使公司高管薪酬制度的运行合理有效, 加强内外两个方面的监管是必要的保障。在公司内部, 要建立真正独立的薪酬委员会, 使其委员公平、公正地行使自己的权利, 自觉维护包括公司高管在内的各方的利益。在公司外部, 要有完善的监管制度和信息披露制度, 形成法律、行政、经济和舆论的综合监督网络, 使得公司高管的薪酬制度在法制化、规范化的轨道内运行。
摘要：在企业所有权和经营权的分离后, 企业的所有者开始雇佣管理人员对企业进行管理, 企业所有者本着股东利益最大化的原则设计出高管的薪酬安排以激励高管努力工作, 为股东创造更多的财富。自20世纪初高管薪酬问题就一直备受管理学界和经济学界的广泛关注。尤其是近年来, 公司频频报出高管的天价薪酬, 使得高管薪酬成为了大众关注的焦点之一。本文从国有企业的角度出发, 探析高管薪酬问题。
关键词：高管,薪酬,企业
参考文献
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