提升员工培训实效

提升员工培训实效（精选12篇）

提升员工培训实效 第1篇

然而, 我们可以发现, 许多企业投入了大量的人力、物力、财力对员工进行培训之后, 往往达不到应有的效果。根本原因就在于员工培训的实效性。那么, 如何提升企业员工培训工作的实效性呢?为保证企业培训的投资及时得到回报, 这已成为培训工作者亟待解决的问题。

一、企业培训实效性不强的主要问题

随着知识经济时代的到来, 企业间的竞争越来越表现为员工素质的竞争, 打造高素质的员工队伍成为企业参与竞争的必然选择。各个企业都在重视培训工作, 但是培训工作存在实效性不强的问题。

1、培训理念陈旧

企业在培训中往往偏重技能开发, 忽视潜能开发, 把培训的重点放在理论基础、技术知识上, 不重视锻炼职工的创新能力、合作意识和团队精神等。

2、培训之前缺乏引导策划

有的企业把员工培训当成头痛医头、脚痛医脚的“救火工程”, 只有在生产经营中出现问题、发现人员素质与设备技术需求不匹配时才开展相应的培训, 由于没有预先进行深入细致的调查分析, 使得培训治标不治本, 带有很强的临时性和随意性。

3、培训过程缺乏创新和互动

大多数企业培训常常停留在灌输式的教学培训上, 如同国民教育体系中尚存的填鸭式教育。培训内容也是预先设定好的, 老师对着课本照本宣科, 不能根据学员的具体需求进行调整和完善, 教学双方缺乏交流和互动。

4、缺乏合理有效的培训需求分析

目前, 许多企业在培训课程的设计上, 只简单地向员工发出了培训需求调查表, 将员工感兴趣的课题列为企业的培训课题, 而没有与企业的发展战略针对性地结合起来, 由于不了解员工真正缺乏或需要的知识和技能, 使得培训工作对提升员工技能和企业绩效方面没有起到应有的作用, 从而导致培训效果达不到目标。

5、培训效果缺乏有效评估

许多企业重视培训, 却缺乏有效完善的培训效果评估体系, 不利于成果的有效转化。培训结束后, 大多数企业往往来个开卷考试, 草草测试一下。真正培训效果如何, 学员是否满意, 教学双方并没有就此次培训的优缺点进行交流探讨。

二、提高员工培训实效性的有效途径

企业员工培训工作的实效性关系到员工的发展, 关系到企业的兴衰, 所以必须引起各个企业管理层的重视。

1、加强培训需求分析的有效性

培训需求分析对企业的培训工作至关重要, 它是有效地实施培训的前提条件, 是培训工作的起点, 是使培训工作及时、准确和有效的重要保证。通过培训需求分析, 可以了解和掌握企业的难点和热点问题, 对这些问题进行分析, 判断出哪些问题可以通过培训解决, 哪些问题不能通过培训解决;通过培训需求分析, 能够确认员工现有的态度、知识和技能与从事岗位工作所要求具备的态度、知识和技能之间的差距状况, 进而确定需要培训的内容;培训是一种服务, 可提供一系列的产品, 诸如培训课程、培训资料和咨询服务等。同其他提供服务的产品一样, 培训也要使自己的服务和产品满足培训对象的兴趣和需要。只有从培训对象的需求出发, 才能设计好的培训项目。科学的培训需求分析可以做到以能力为基础, 打破学科体系, 设计量体裁衣的培训课程, 满足培训对象的需求;培训项目开发前, 应尽可能多地了解培训对象的基本情况, 背景资料, 还应了解他们对将要进行培训的反应及对各种培训方法的态度等。

2、强化培训计划的系统性

根据企业现状及发展规划, 系统地制定各岗位员工的培训计划, 还要结合每个人的职业生涯, 为员工量身打造具有个性的培训计划, 为员工提供充分的培训机会, 并采取培训与上岗相结合的方法。要制定具体多样的培训主题、行之有效的培训计划, 针对不同培训对象, 采用适当的培训形式, 否则“一刀切”式的培训不会收到预期效果。

3、优化培训内容和模式

企业培训要取得实效就必须遵循现代培训理念和成人培训规律, 不断优化培训内容, 改进培训方式方法。在继承传统培训方法和手段的基础上, 企业应积极探索现代教育培训模式。随着市场竞争日趋激烈和企业提高自身竞争力的要求日益强烈, 企业培训的层次越来越深入, 企业培训的内容应逐步由知识学习、技能学习向潜能开发、品德的养成深入, 充分体现“专业补缺、技术补缺、知识更新、技能提高、态度转变”的目的。在培训模式的创新方面, 可根据企业的工艺特点, 结合培训内容, 采取新颖活泼的培训形式, 如讨论式、观摩式, 情景模拟、案例分析、沙盘模拟、拓展培训等, 并加强团队学习的模式, 培养团队意识以及合作精神, 还可广泛运用各种以多媒体技术、网络技术为核心的现代培训技术, 以最快速有效及安全节约的方式, 让员工及时得到工作所需的知识和技能, 在态度上发生积极地转变。

4、重视员工思想理念的培训

引导员工形成正确的思想理念是企业发展壮大的根本保障, 国内外有很多成功企业都十分重视员工的思想理念的培训。通过培训, 向员工传达和灌输企业精神、企业文化风格、经营哲学与策略等, 促使员工自觉自愿为塑造良好的公司形象而努力。企业培训应借鉴一些成功经验, 加强企业文化建设, 在企业中形成一种奋发向上、争创一流业绩的文化氛围。同时, 应采用多种形式对员工进行企业价值观念培训, 引导员工形成良好的思想理念, 转变员工的职业观点, 提高其敬业精神, 才能促进个人发展, 提高工作绩效, 从而促进员工和企业的共同成长。

5、注意用培训评估衡量培训效果

培训不可能解决所有问题, 但有效的培训对提升员工能力、企业业绩的作用往往令人为之心动。任何一种培训都必须接受效果评估, 否则培训将流于形式, 起不到任何作用。建立一套科学有效的培训效果评估体系, 可以有效避免培训的盲目性, 促进培训工作的良性开展, 使培训在职服务于企业的经营战略。对培训项目进行恰如其分的评估, 可以客观、公正地评价培训的效果, 可以发现新的培训需求, 为管理者决策提供所需的信息, 促进企业抛弃短视行为, 更加充分地发挥培训的作用。

6、将培训效果与员工绩效挂钩

企业培训应从制度上建立竞争机制和优胜劣汰制度, 把培训达成的效果转化成为规范指标和业绩提升指标, 并且与薪酬晋升结合起来, 那么将较大程度上促进员工的行为和绩效发生根本的改变, 对学习成绩优异的员工, 除给予一定的物质或精神奖励, 推荐参加更高层次的培训外, 实现“培训—考核—使用—待遇”的运行机制, 从而引导和激励员工自觉更新学习观念, 从“要我学”向“我要学”转变。

三、完善公司员工培训工作的建议

针对目前公司员工培训工作中所存在的弊端和不足之处, 要根据企业培训的新目标、新内容, 总结其他企业的培训经验, 建立符合金陵石化自身特色和时代特征并符合规律性、富有实效性的系统方法。

1、注意运用渗透式培训方法

不断加强渗透式培训, 是今后企业员工培训方法发展的一个趋势。公司应借鉴国内外先进大公司的有益做法并结合自身特点, 探索具体渗透方法。

首先是寓员工培训于企业文化建设之中。可通过金陵石化企业愿景、战略目标、企业价值观等的宣传, 引导员工从中获得良好的企业氛围熏陶, 提高综合素质, 摆正价值取向, 选择正确的、和企业发展一致的职业生涯。

其次, 寓员工培训于开放模式之中。开放型的培训模式应该是“面向世界、面向社会、走出企业、多方参与、内外开放、齐抓共管”的模式。针对全球化战略的考虑, 要设法让员工在全球范围内更多地了解石化的行业地位、行业水平以及行业的发展趋势, 分析定位企业、定位自己, 制定符合企业战略、符合自身实际的发展目标。

再次, 要在公司内打破仅靠少数人力资源工作者抓员工培训的模式, 进一步更新培训观念, 逐步建立起以人力资源部门为主、全企业员工齐抓共管培训工作的良好机制, 促使培训渗透到人才培养的各个环节, 以有效提高人才素质。

2、注意运用隐型培训的方法

我国企业的员工培训比较侧重于显型方法, 即能让员工明显感到培训意图的方法。这种方法有利于对员工进行正面系统的理论培训, 而且容易对培训过程进行监控和评估。但光靠显型方法是不够的, 应结合企业实际, 借鉴运用隐型培训方法, 使员工在不知不觉中得到提高。

隐型培训的形式多种多样, 可以是一种有趣的活动, 可以是一次随机的聊天, 也可以是某种学习、工作方式或心理环境设计, 还可以是一种文化氛围的营造等。这些方法不受地域和环境的限制, 能延伸培训的时间和空间, 对员工思想起着潜移默化的作用。当然, 隐型培训法也有一定的局限性, 它无法完成系统的理论培训, 难以对培训过程、培训对象进行准确科学的评价等。应该把显型培训方法和隐型培训方法有机结合, 使两者取长补短, 相互促进。

3、注意多样的培训方法的组合

由于员工所受的教育不同、职业内涵不同、社会影响不同, 他们的思想和技能水平存在不同层次, 其价值取向也有所不同, 因此员工的差异性是绝对的。员工培训必须针对员工的不同职业、不同层次和个体差异选择不同的培训方法, 才能取得理想的培训效果。

要正确认识金陵石化员工的层次性、差异性, 实施灵活多样的培训方法和组合。这就需要我们与时俱进, 以更加多样的方法增强员工培训的针对性和实效性。当然, 强调员工培训方法的多样性, 并不等于否定员工培训内容的主导性, 应用培训方法的多样性来丰富培训主导性的内容, 两 (下转第19页) (上接第129页) 者相互依存、相互促进、共同发展。

4、注意引进科学化的培训模式

科学化是现代企业发展的本质, 员工培训方法科学化更是企业员工培训的本质。要引进科学化的培训模式, 但是更要致力于培训方法的科学化。

首先, 在培训决策过程上讲究科学。传统的企业培训从“本本”出发, 沿袭常规不变的教条;而当今时代的员工培训从目标设计到具体实施都经过科学的评估和实验过程, 是经过反复论证筛选的结果。

其次, 在培训的手段上讲究科学。现在普遍使用各种先进的科技来辅助培训, 用计算机来处理分析有关资料, 还有其他先进的工具。

再次, 在培训观念和实践领域讲究科学。当今时代的企业员工培训注重科学研究, 对培训实践和实验进行理性概括, 启发员工对自身存在问题的思考, 促进员工职业观念的更新, 帮助员工协调相互间的关系, 提高职业素质和职业技能, 克服自身缺陷, 开拓创新企业的发展领域, 并反过来促进企业培训工作的发展。

提升员工培训实效 第2篇

摘要：随着铁路科技化和现代化的快速发展，对专业技术人才培训的依赖性越来越大，如何更好的适应铁路发展新形势，有效激发专业技术人员作用，促进铁路安全发展、和谐发展、科学发展，是新形势任务对培训工作提出的新要求。本文通过对铁路站段专业技术人才培训存在问题的浅显分析，进行了一点思考，希望对铁路专业技术人才培训有一定的借鉴性意义。

关键词：铁路 专业技术人才 培训

随着铁路科技化和现代化的加速推进，铁路专业技术人才队伍建设的要求越来越迫切。如何更好的适应高速铁路发展中人才培训的新环境、新要求，加快人才培养，有效激发专业技术人员创新动力，将企业人才优势发挥最大化，加强企业人才队伍建设，成为当前铁路系统专业技术人才培训的重点问题。

一、培训在专业技术人才队伍建设中的作用

在推进铁路企业走向市场的深化改革发展中，面对当前日益复杂的国内外环境，铁路作为企业，市场竞争更加严峻。作为企业关键核心，企业人才成为竞争与挑战的重要砝码。随着铁路科技化和现代化的加速推进，专业技术人才培养和队伍建设是促进铁路发展的关键和重点，对培训的依赖性越来越大，要求也越来越高，培训必须发挥基础性作用。

二、铁路专业技术人才培训中存在的主要问题

近两来，虽然铁路围绕专业技术人才培训做了大量工作，取得了较好的效果，但从现实情况来看，在站段专业技术人才培训中仍存在以下五个方面的问题。

1.专业技术人才培训机制缺少全面性和激励性

当前的干部培训体制有待完善，最突出的问题是培训制度不足，政策倾向性明显，造成参加培训的机会不均等，专业科室、技术能力强的年轻干部培训机会比车间、技术能力弱、岁数大的干部机会相对要多些。对培训对象的推荐选择不理想，多数依据部门谁有空谁参加培训的原则，导致工作忙的高技术人才得不到培训，技术偏低的人员重复培训，效能低下。还有由于既有职教管理制度跟不上安全生产形势的发展，缺少有效的职教绩效考核制度，不能充分调动广大授课教师的极性。由于站段各个部门只忙于自己工作，认为专业技术干部培训工作只是人事组织部门的事情，不能有效发挥站段合力，使得培训工作力不从心。

2.专业技术人才培训对象缺少主动性和积极性

做为部分身兼行政职务的管理型专业技术干部，日常事务繁忙、生产任务重、工作时间紧、安全压力大，工学矛盾在客观上导致部分专业技术干部受培训时间不足。专业技术人才缺少一般 职工的学技练功等竞赛活动，缺少现场实践的交流和理论知识的探讨，没形成良好的学习、交流、研讨气氛，也是造成个别干部不愿接受培训教育的原因之一。同时专业技术干部自身的综合素质参差不齐，年龄较大、现场经验丰富的专业技术干部改变已有的工作习惯会有些难度，传统的工作理念、思想意识根深蒂固，接受新管理、新技术、新工艺、新设备的能力受到限制；刚走出校门进入铁路工作的大学生，转变不用再继续学习的思想，完成从学历到能力的转化，跨过从理论学习到实践运用的这道坎也是一个十分艰苦的过程。

3.专业技术人才培训方式缺少灵活性和多样性

干部培训方式相对单一，主要还是“填鸭式”的集中授课，缺乏灵活性。通过与参加各级培训班的技术干部交流、沟通，他们普遍认为当前培训形式还是比较单一，灌输式授课多，启发式教学少；教师讲的多，互动式教学少；理论知识点多，案例分析少，不符合成年人记忆力要比理解力稍差的学习特点，导致参培人员积极性不高，培训效果不佳。虽然一直强调创新教学方式，提倡并积极推进研讨式教学、案例式教学、技术攻关式教学，但真正能够落实并熟练运用到培训过程中的并不多，受培干部在教学活动中的主体地位还有待强化。

4.专业技术人才培训内容缺乏相关性和针对性

通过调查发现干部培训内容仍然存在针对性不强、同现场相关性小的问题。在教学内容上班次不同，但教学教案雷同，针对不同的教学对象同一个老师讲的内容针对性不强；组织安排的内容多，个人岗位需求的内容少；教师讲什么，学员听什么，达不到“学员缺什么，老师讲什么”的要求；理论性知识太多、实践性知识太少，与干部实际工作联系不够紧密，培训内容不能完全适应当前干部的实际需求，培训教学内容需要进一步创新充实。尤其是客运专线和高速铁路的相继开通，针对性的培训内容、培训教材缺乏，还缺少相对成熟的培训技术理论可参考。

5.专业技术人才培训师资缺少实践性和时代性

尽管站段培训班的学员对自办班授课的满意度颇高，认可教师在理论知识把握娴熟程度上要高于一般的专业技术干部，但比专业技术院校的教师理论水平还是稍逊一筹，教师队伍技术业务素质还需要进一步提高。大家普遍认为师资队伍建设整体状况与培训工作的发展要求不完全相适应。现在，进入干部队伍的门槛越来越高，专业技术干部的主流越来越多的由大学生、研究生充当，干部的文化水平与知识层次越来越高，随着高铁、客专线的不断开通和先进科技成果在铁路更广泛的应用和高科技设备的普遍运用，对授课教师水平的要求也越来越高。但目前，善于理论联系实际、具有研究式教学和能力培养的高水平教师越来越少。

三、对专业技术人才培训存在问题的几点思考 1.创新培训工作理念，增强岗位培训意识

一是做好专业技术干部培训的组织保障工作。领导重视是做好干部培训管理体制的前提，只有党政主要领导的高度重视，充分认识干部培训工作在单位发展中的根本作用，把专业技术干部作用的发挥摆在与生产安全息息相关的位置，超前谋划，亲自推动，创造条件，提供组织保障，才能保证干部培训管理工作各项要求的落实，为各类人才的成长营造有利环境。二是转变干部学习观念，增强干部自身学习意识。在生产时间紧、任务重、安全压力大的情况下，如何才能既满足安全生产需求，又能解决工学矛盾是专业技术干部积极参加干部培训的首要保证条件。专业技术干部的知识更新要创造条件，让他们接收新知识，不能认为他们就天生如何如何。要考虑在如何促进他们自学、如何为他们提供学习信息创造学习条件等方面拿出办法，找到途径。我们必须改变以往固有的培训模式，从干部自身利益着想，把理论知识、操作技能传授到现场岗位，进行由点到面的细致培训。

2.创新培训授课模式，拓宽培训方式内容

干部培训方式要由单一的课堂授课辅导向多元化、灵活性的教学方式转变，增加教学过程中的互动性，多采取情景模拟、案例分析、调研讨论、座谈交流、现场观摩等，增强干部与授课教师间及干部之间的互动与交流，促进干部学习的积极性，提高干部分析安全生产问题和解决生产安全问题的能力。要运用网络、图像课件等现代化手段，开展异地同步教学，共享教学资源，使专业技术干部的知识水平和工作能力不断更新。例如：结合现场实践,深入生产一线，拍摄设备照片、录制现场有关资料，并积累安全生产中的各类疑难杂症，通过统计和分析，找出问题的原因和解决策略，制成图文并茂的多媒体教学课件，利用多媒体教学的优势进行教学，以激发干部学习兴趣。按需施教，注重专业技术干部培训内容的针对性。充分利用各类专业技术干部教育培训的需求调研结果，将各级干部较集中、较感兴趣、想学并需要学习的内容作为教育培训的重点，安排专门的教学单元，突出科学性、时代性、注重现场适用性、需求性。要始终坚持把教育培训与实践锻炼结合起来，使干部在实践锻炼中增长新知识、新本领、新技能，真正做到学有所获、学以致用。

3.创新培训教师资源，强化教学资源建设

路局、站段应有计划地引进高学历、高水平人才充实专、兼职教师队伍，邀请高校教授对专职教师进行理论强化培训、授课技巧培训、现代化教学手段培训，提高教师队伍素质。局级以上的培训指标仍然有限，不能满足专业技术干部的培训需求，要想提高专业技术人员业务水平和综合能力，需外请专业教师授课或送外培训，才能使我们的专业技术人员及时掌握不断更新变化的新知识、新技术，作为站段多请技术型专家学者和既有一定理论水平又有丰富实践经验的领导干部以及业务骨干担任客座教师，发挥他们的特长，但在培训经费上的使用上存在一定压力，如何用活干部培训经费，以有限的投入获得最大的效益，需要统筹考虑。

4.创新培训管理体制，健全评估考核机制

当前，铁路总公司、路局十分重视干部培训工作，对专业技术干部培训、师资队伍建设、培训工作评估考核提出了具体的要求，明确了各类管理办法、激励政策，作为基层站段的干部培训管理必须在步伐上与路局保持一致，制定适合本段的专业技术干部业绩考核办法，提高考核的科学性和可靠性，针对在不同岗位上的人员的实际和针对不同职称提出不同的考核指标。把干部业绩考核结果作为晋升的重要依据之一，公正地实施“能者上，庸者下”的政策，将压力变成动力，促进技术干部培训工作。切实加强对干部培训的考核评估，认真做好监督考核工作，将干部参加 培训期间的表现作为考核和晋升的条件，强化激励约束制度，充分调动干部参加培训的积极性、主动性和创造性。适时开展专业技术人员技能竞赛活动，营造专业技术人才成长环境，不断提升干部的业务素质和履职水平，打造专业知识完备，意识创新力强的专业技术队伍，适应铁路发展的新形势需要。

铁路专业技术人才培训是一项系统工程，只有真正从现场出发，创新培训内容，转变培训理念，创新培训模式，采取多种形式的培训手段，加强培训对象的针对性，增强培训目的的实效性，充分调动授课人员和受培干部的主动性、积极性，才能切实收到培训实效，才能最大限度的提高专业技术人才管理水平，为铁路安全发展、和谐发展、科学发展奠定坚实的基础。

参考文献：

［1］林玳玳 《现代人力资源开发与管理》——中国铁道出版社 2002 ［2］《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》——人民出版社 2004

提升农村教师培训实效性的路径探寻 第3篇

关键词农村教师培训 实效性 系统效应

农村教师培训对农村教育质量的提高至关重要，我国农村教师人数众多，国培计划、岗前培训、职中培训、骨干培训等使教师的受益覆盖面大幅扩展。国家愿意投入大成本做培训，更需要找对路子做好培训，切实提高参训教师的专业水平。然而当前的培训实效性与预期目标相差甚远，参训的一线教师也对培训多有诟病。探寻原因，找出改善农村教师培训实效性的路径，是本文的主旨所在。

一、当前农村教师培训存在的问题

常规性的农村教师培训工作大多由上级教育行政部门指定或委托，主要由县级教育行政部门负责运作，近年来，随着普及教育信息化、新课改、新教法等各种培训任务的激增，每逢寒暑假或个别周末，便迎来教师培训的高潮，教育行政部门委托高校、进修学校等组织的教师培训活动纷纷涌现。从现实情况看，主要存在以下问题。

1.学员的学习欲望低迷

培训课程的设置是由培训机构负责的，具体课程内容是由讲授者根据所给的主题自定的，聘请的专家虽然专业水准较高，解释理论、阐释见解、介绍经验，不可谓不精彩，但学员的需求与困惑并未成为关注的焦点与培训的重点，导致学员的学习兴趣不高，主动参与度差，培训不入心，对实践改进的收效不大。

2.培训方式较单一

当前的教师培训对象多集中在新手教师和中青年骨干教师，培训过程惯于采用大班型、讲座式、传递—接受模式。据调查显示，最常见的培训方法是集中讲授（占73.8%）；其次是听课评课、观摩；案例分析、小组合作学习、面授与网络相结合等方法所占比例很低。[1]

3.培训内容偏重理论化

从搜集到的多个具有代表性培训方案看，农村教师培训中最常见的课程是教育教学理论、学科教学、教学方法及策略、班主任工作、学校及课堂教学管理，其次是现代教育技术、学生发展及心理健康和教育研究方法。[1]随着特岗教师等政策的实行，农村教师队伍也发生了变化，本专科学历的正规师范院校毕业生在中青年教师中已占多数，上述培训课程有多门是教师入职前已学习过的教师教育类课程，若职后培训仍本着扫盲式目的，设置重复或相似的课程内容，参训教师不免丧失新鲜感，降低学习兴趣，培训部门只能凭借行政命令、考核考勤等具有等级控制导向的管理方式来组织培训，将心不在焉的人强留在课堂上了。

4.培训考核松懈

教师通常只要去培训机构报到、出勤，不管学得如何，都能轻而易举取得结业证，久而久之，敷衍心态丛生，参加培训在教师们的心目中变得可有可无，实属应付差事，失去了期待和应有效用。如此低的培训实效性，既妨碍了教师专业水平的真正提升，也影响了教师培训的投资效益。

二、农村教师培训实效性低的原因解析

1.低成本，谋求规模效益

对培训机构而言，教师培训成本主要是场地占用费、教师劳务费、内部人员工酬等，按时间计酬，由此，培训时限越短，聘请的教师越少，支付的成本就会越低。在尽可能地用低成本完成项目任务的利益驱动下，大班型的规模优势凸显，集中讲座快节奏的教学方式遍布，不管是达标普及型培训还是骨干发展型培训都免不了这种程序化统一规格的“生产加工”。培训机构在压缩经济成本的考量下，放弃了对培训的深加工。

2.易执行，便于组织管理

目前我国的教师培训仍沿用班级制的管理模式，设立负责具体管理相关事务的班主任，任命代理班长负责日常考勤、作业收交、信息传达等工作，完全把参加培训的教师学员当学生来管，这种从学生管理中移搬而来的套路，培训机构的管理人员驾轻就熟。以出勤率、作业上交与否、考试参加与否作为参训教师结业考核的依据，虽便于操作执行，管理效率高，却很粗浅，走形式的考评忽视了质量把关，必会导致培训者和参训者的不以为然。

3.便实施，偏重理论教学的高效率

效率强调的是降低时间成本，教师培训作为一种在职进修途径，都会给本职工作让路，安排在工作之余，尽量缩减时间。因而，培训时长受限是客观困难，怎样在短时间内完成多科目培训任务，从保障效率的角度出发，常见的大班型、以培训者为中心的讲座式教学最为便捷，课程内容是培训者熟悉的，准备充分，可以很精彩地展现出自身对此领域的研究水准。作为静听者的学员，不论基础、经验等差别，统一上同样的课，并且培训者多在理论层面“解释问题”，缺乏实践层面“解决问题”的培训，虽然听课时学员会对培训者的某些观点很认同、个人风采很崇拜，但单纯以理论和观念为主的内容体系并不足以影响到学员的行为改进层面，回校后依然故我，培训效用很快散失。

4.重任务，培训观偏颇

现行农村教师培训基本都是上级教育行政部门指派授权的，培训机构管理人员多以任务完成为目标，循惯例开展。上级教育行政管理部门看重的是辖区内完成了多少培训数量、多少项培训任务的政绩，至于学员教师是否在此过程中真正得到提升往往无暇问津。在这种数量任务型培训观下，教师培训机构过多追求行政任务的完成，并未深入考虑培训质量提升与学员个体发展的问题，因此培训过程中出现敷衍、僵化的做法就不足为奇了。

5.少评测，监督反馈机制欠缺

从管理过程看，科学的管理活动应是由计划—实施—监督反馈环节形成的回路系统，并呈螺旋上升态势，不断补足、调节以使管理系统趋于完善，教师培训活动也应如此。但从现状来看，培训缺乏严格的学员考评与追踪反馈机制，学员到底在培训中获得了什么，提高多少，仅凭答几道题、写写日志心得根本无从科学考评，学员回校后工作有没有改进，是否在教师群体中形成了积极的带动效应，无法得知。追踪回馈机制的欠缺是对培训质量不负责的表现，自然会导致学员的态度松懈、不以为然。

三、教师培训的应然之义探寻

当全国上下教师培训的重心逐渐从规模扩展向质量提升转型之时，我们急需厘清：有质量的培训应该是怎样的？当前教师培训之所以存在问题是不是由于实施中被带离了应在的轨道所致？

1.教师培训应是一种教育服务

教师培训的宗旨是为教师提供专业发展所需的教育服务，既然是服务，就意味着培训组织方有义务本着顾客至上的原则，强化服务意识，端正服务态度，提供顾客满意的服务。研究顾客需求，保证货品质量，用心服务，并做好售后。一条龙式精细优质服务将会使培训机构核心竞争力增强，吸引更多学员的加入，且得到满意的收获。在没有竞争的垄断条件下，是难以保障服务质量的，因此，在当前提倡“教育服务”的背景下，激活竞争机制是必由之路。

2.教师培训的内容应具有找补性

从教师教育一体化角度来看，教师培训与职前教育应具有连续性，而不是交叉重复性。教师入职后经历的一系列实践检验，可以让他们切身感受到自身存在的不足和问题，培训只有立足教师实际所需，帮助他们找补欠缺，实实在在地发挥促进作用，才能接地气、受欢迎、具有实效性。对培训课程中与职前教育重复的内容，教师们往往兴味索然，然而理论的深入应用、与现实结合发挥效用的实践指导却是教师的真心所需，因此培训要想博得教师的认可、具有旺盛的生命力，就必须深入研究教师的培训需求，研发教师现实中欠缺、亟待提高的知识或技能，构建有吸引力的培训内容体系，这样才可能在竞争中取得优势。

3.教师培训课程应保有自选空间

弗里德曼曾以古典自由主义经济原理为依据提倡美国学校教育的自选化。教师在培训中也应运用这种自选教育，享有自由选择权。一方面可以自选培训机构，另一方面可以在培训课程中有一定的自选余地。培训组织方应以努力开发适合学员多样需求的教育课程，保障每个人学习机会均等为己任，提供全方位的优质服务，使教师在培训中得到有效提升。

四、提升农村教师培训有效性的思路与建议

多种因素共同作用导致培训形成当下面貌，若想得到实质性改变，就需把握教师培训的应有之义，抓住主要矛盾，找准切口，带动整个系统的改进。此切入口是什么呢？笔者认为可以从培训课程入手。培训本身是教师发展提高的难得机会，课程是培训的核心，课程的设置、实施、管理均直接影响到培训效果。因此，只有以改良、重构培训课程体系为突破点，配套改革课程实施方式与组织形式，构建优质的资源平台，科学管理培训全程，真正激发学员的乐学之趣，触动其改进之欲，内外共同作用，才能带动教师培训实效性提升的良性系统效应。

1.改良教师培训课程体系，兼顾通识性、学科性与私域性

从当前培训课程体系来看，通识性课程与学科性课程常见，私域性课程未见。三种性质的课程在培训课程体系中各自发挥不同作用，是不可或缺的，完善教师培训课程体系要三者兼顾，以此带动系统效应方为关键秘钥。

（1）通识性课程建设

通识性课程的主要价值在于观念渗透，并提供普适的策略性知识，如：教育学、教育心理学、学科教学法、教育科研方法等。以往人们对这类课程的批判最多，不满于它的高高在上、深刻晦涩，其实是人们没有认识到它的真正价值，也缺乏运用理论解决实践问题的策略能力。

通识性课程应注重“宽基础”，囊括提升教师专业伦理、扩充文化知识素养、提高教育教学实践能力及自我发展能力等内容。

（2）学科性课程建设

舒尔曼提出学科教学知识（简称PCK）是教师被视为专业所必需具备的知识，它会影响教师的教学行为，教师具有的学科教学知识的多少决定着其教学能力的高低，也会直接影响课堂教学质量。

学科教学知识的专业识别性强，需要进行专门的学科内培训，并辅以实践能力操作。从现有培训方案看，在按学科分类的培训项目中，常见的是学科课程标准解读、学科教学观摩与评课、学科教学方法及策略交流等内容。理论性稍强，实践性不足。学科性课程更适合用小问题、小模块的形式进行深入研究，形成若干培训专题，学科教学知识与技能训练兼备。例如：如何引导学生数形结合的思维、如何发挥“数学改错本”的作用、如何发挥教师肢体语言的教育作用、如何设计语文课外作业、如何引领学生预习课文等。

（3）私域性课程建设

尊重个体差异是教育须遵循的原则，教师培训既是一种教育服务，它就应像医生对患者实施的诊断—开方—用药—复查一样，因人而异。但目前不少培训却是一副药方包治百病的架势，造成走过场、表层化、贻误发展。私域性培训内容的确定一是来源于自身所意识到的需求，二是诊断评测后发现的弱势方面。而要做到精准服务的前提是要有一套科学可行的评价体系进行诊断或测试，衡量出每个人的起点水平和进展状况。如：根据培训主题设计出相应的评测指标，培训之初通过一系列小测试衡量出每个人在各项指标上的起点水平，再有针对性地提供培训服务。过程中和结业时也可以通过多样的测试评测出各项水平是否得到提升、发展状况如何，从而使得每个人获得全方位、个性化的特色服务，不枉此行。

2.充分开发资源平台

丰富优质的资源是教师培训能够顺利开展的保障，这里所说的资源既包括课程资源也包括人力资源。

（1）课程资源建设

培训课程所需资源非常广泛，素材库、案例库、网络平台、教学现场等都可供教学使用，丰富多元的资源库建设是高质量培训所必需的。尤其是基于教学现场、创设真实情境，在教师实践体验的过程中实施培训，是保证培训实效的重要途径，可弥补课程实践性不足的缺憾。围绕着专题的核心问题创设真实情境，让学员直面问题进入情境去探究求索，对培训效果的提升将大有助益。

（2）人力资源建设

师资是保障培训运行的核心资源，组建高水平培训师团队才能保证开课的质量。来源于高校的培训者以理论研究见长，通识性课程和学科理论课程可以充分发挥他们的优势，但实践性课程则需要丰富的一线教学经验和高水平的指导点评，因此可寻找有特色专长的“草根名师”，尤其是熟悉农村教育的接地气的名师，他们拥有最可贵的“临床”经验，知晓农村教师所需，更容易走进教师们的精神世界。然而现有国培专家库中的一线名师，基本都来自大城市的名校，学校境遇不同、资源条件差别大，所思所感自然有别。因而，立足本地选贤能是农村教师培训师资来源的可行路径。

3.提供科学优质的培训管理

（1）教学组织形式的小班化调整

小班化教学的人数一般需控制在25人以内，以利于提高教师对学员的关注度、增强师生间的互动性、降低课堂调控难度、灵活方便。教师培训一直采用的都是大班授课形式，随着培训课程体系的变革，学科性与私域性课程将朝小班化的方向调整，这就要求管理方重设计划、增多期次，对教室、师资等精心调配，以保证培训效果。

（2）强化服务意识，为培训提供便利

组织培训需始终坚持服务理念，想学员所想，备学员所需，用心调研教师培训的需求意向，设计开发实用课程，为学员提供适宜的学习条件、营造和谐的学习氛围，配套优质的人力物力资源确保课程水准，科学考评把关。只有本着尽心真心服务的宗旨，才会将教师培训办出成效。

（3）补足质量评测追踪环节，把好质量管理关

质量评价与追踪反馈环节是现行教师培训管理的软肋，除了在培训时进行科学的质量评价，培训结束回校后也应定期回访追踪教师改进的实践效果，可通过培训心得汇报、教学改进展示等方式由校内领导和同行来评测专业提升情况，培训机构定期回访追踪，并认真采集教师反馈，听取其应用培训成果过程中的困惑与反思，为下一步的培训改进提供思路。因此，把好评测环节的质量关，发现问题及时调整，将使培训质量得到有效改善。

4.试行将教师培训机构推向市场

我国农村教师培训从“国培计划”、“省培项目”到“市县培训任务”，其委托执行机构的层级越往下竞争越小，由此会导致生存危机感和创新意识的缺乏。而市场机制却可以很好地发挥鲶鱼效应，激发培训机构从客户需求和市场前景出发，致力于开发具有竞争力的课程、优化师资、改进教学方式方法，提升服务质量，谋求优良口碑。在一定制度监管下，公平竞争、充满活力、运作规范的多元培训机构将成为教师培训的理想依托，如由教师协会、社会教育机构、高校、教育学院、进修学校等，或独立运作或合作建立教师培训中心等，均可达到多元共存、互竞互促的局面。另外，在以往培训中教师自己根本没有余地去选择培训机构，今后或可尝试发放培训券来赋予学员自主选择权，促进机构间的合理竞争。

参考文献

[1] 薛海平，陈向明.我国中小学教师培训质量调查研究[J].教育科学，2012（12）.

[2] 匡永忠.中小学教师培训的成本与效益分析[D].桂林：广西师范大学，2010.

浅析如何提升企业员工培训实效 第4篇

一、做好培训需求分析，制定合理培训计划是提高培训实效的基础

制定员工年度培训计划要密切结合企业发展规划，做好培训需求调查，兼顾企业、岗位、个人三方需求，倡导员工终生学习的理念。本着“干什么、学什么，缺什么、补什么，持续改进和提高”的原则，通过分析三方培训需求调查，掌握人员动态情况，由人事部门牵头，专业部门参与，提出企业员工年度培训计划。计划要明确培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、预算经费、时间以及达到的目的等。培训课程的设置要力求科学、合理、实用，增强培训工作的针对性和有用性。

二、创新培训模式、优化培训内容是提高员工培训实效的关键

遵循现代培训理念和成人教育培训规律，不断创新培训内容，改进培训方式方法，是提高员工培训实效性的关键。在继承传统培训方法和手段的基础上，企业应积极探索现代教育培训模式，选择案例教学、拓展训练、网络教育等灵活多样的培训方法，增强培训的吸引力和感染力。

对中层管理人才培训通过建立校企合作，开辟高层次人才培养的新途径，通过对中层管理人员观念、思路、意识、领导艺术能力的培养，帮助他们提高自身综合素质，加速提升团队管理绩效，从而为企业创造更大的价值。2006年以来，我们中国石化集团济南分公司先后与北京石化干部管理学院等3所院校建立了培训合作关系，举办培训班17期，培训人数达3100人次，培训皆达到了预期目的。

对从事技术管理、经营管理人才以"学习、培训、创新"为活动主线，开展创新性培训，一是通过安排他们到同类企业进修、考察, 选派参加国际化经营管理人才的培训，提高他们的管理水平和创新能力;二是开展专家现场授课、现场指导，进行专项技术能力的培训，使其分析和解决技术难题的能力不断提高;三是抓好对消化吸收先进技术的培训。大力推行“师带徒”制度，围绕人才强企战略需要，建立导师和培养对象日常的“传、帮、带”活动，通过遴选部分具有良好职业道德、较高理论水平和丰富技术实践经验的高层次优秀科研和技术专家，分层次制定培养计划和目标，签订培养协议，指导具备一定专业基础知识和学术技术水平、发展潜力较大的专业技术人员，提高专业技术人才综合素质。

对技能操作人才以职业技能鉴定为重点，以提高岗位操作技能与创新水平、事故防范与处理能力为目标，广泛开展岗位培训，全面推行职业资格证书制度。培训方式采取职业技能鉴定培训、岗位练兵、技术比武、轮岗培训、案例讲解、名师带徒、每日一题、每月一考等。通过岗位轮换和岗位现场教学的方式，发挥高技能人才传帮带作用;通过专项技术攻关、现场言传身教，使高技能人才的实践经验和绝招绝技得以传承。加速员工快速成长，为公司发展做好人才储备工作。

做好购买图书和自编教材的培训工作，购买图书主要是为拓宽员工知识面，加强对新理论、新知识、新工艺的学习，为实现岗位技能升级，生产的优化奠定基础。自编教材目的是为提高专业技术人员的业务水平，及时总结工作中的成果与先进做法，通过编制、修订单位工艺、设备、安全手册等，加强自身对岗位流程、先进技术和创新成果的学习，也为技能操作人才开展特色、实用培训提供必要的教材。

为提高员工实际操作能力，改变员工由岗位教材培训转向岗位所必需的职业素质、专项技能和工作能力的培养，突出实际动手能力。一是把仿真培训作为岗位练兵的重要内容之一，把仿真培训与技术比武和技能鉴定结合起来，使仿真培训成为生产装置中不可缺少的重要培训手段。二是加强内部实训基地的建设，将实训基地变成员工提高技能的训练场所。机泵维修工、仪表维护工、电气维护工、油品分析工是我公司典型的四个实训重点，以提高全员素质为目标是质量中心建立实训基地的出发点，该中心面对人多岗多的实际，他们利用岗位练兵、技能鉴定的时机，加大技能操作培训，先后建立和完善“容量分析”培训基地、“油品分析”培训基地、“仪器分析”培训基地，通过短时集中讲课、现场操作演示、现场提问口答、小试卷答题等多种形式，活跃了学习气氛，职工普遍反映此种培训形式实用、扎实、印象深，收效显著。近两年来，质量中心职工在“化工分析工”职业技能鉴定考核中，创下了一次性通过率公司最高水平，理论考试通过率为89%、技能考核通过率为100%。实训基地的建立不仅使化验员在实际技能方面得到了全面的提高，而且在理论方面也取得了明显的进步。

良好的学习环境必将产生良好的学习效果，而有效的培训，也才是真正有希望的培训。充分发挥企业电视和网络视频的宣传效应，围绕企业生产经营、产品优化、降本增效、技术创新、节能减排、清洁生产等方面，以快速有效及安全节约的方式，让员工及时学到工作所需的知识技能，积极鼓励员工自主性开展计划外培训，培养员工实现自主管理，营建学习型组织和学习型团队。2008年，公司通过试行《应急预案卡》和《岗位练兵卡》岗位培训活动，最大限度地满足员工培训工作的需求。《岗位练兵卡》侧重于技能的“练、学、记”，贯穿应知、应会内容;《应急预案卡》侧重于突发事件下关键步骤处置的方案，类似于锦囊妙计，这两种卡片均可以随身携带，便于复习和巩固，从而提高了员工岗位技能以及应急事故处理的能力，达到学以致用的目的。“小课堂”培训是自主培训的另一种形式，分公司电工二班的做法是，培训课题依据班组人员特点、文化水平、个人爱好等内容设置，倡导大家个个参与，人人“上讲台”，让员工在平常的生活与工作中不断积累知识，养成自觉学习的良好习惯，提高综合素质;另一方面，通过讨论阐述不同观点、提高授课者语言表达及文字组织能力。二催化车间“每日一题”培训要求从小题目做起，把作业过程分解、放大，每天一小步，每年一大步，最终达到培训的目的。该车间通过岗位轮换和岗位现场教学的方式，发挥高技能人才传帮带作用，使集体内成员成为多面手。经过培训，该车间同时具备内操、外操水平的员工达到70%以上，拥有了一支既具备专业技术能力，又有技能操作品质的高效团队。

三、完善培训制度，做好培训质量效果评估是提高员工培训实效的保证

坚持“以人为本、终身教育”的理念，视“培训”为员工最大福利，将培训工作纳入“PDCA”进行系统管理。首先加强领导，完善制度，分管副经理亲自挂帅抓培训，人力资源处具体落实，组织、工会、安全等部门密切配合，建立“三位一体”的培训服务体系，保证培训工作的统一规划、通力合作。其次根据公司五年培训规划，建立行之有效的激励约束机制。定期组织高技能人才进行轮训或技术交流;开展“岗位培训与技术比武竞赛”活动、“优秀青年知识分子评选”活动;“扎根一线，岗位成才”报告会、“有技能才更有力量”大讨论活动、“创新能手竞赛”活动等，有效激发员工的学习积极性和主动性。加强培训考核制度，本着“谁用人谁培训，谁主管谁负责”的原则，把考核结果同责任者的经济利益挂钩，实行择优使用和奖惩制度，对学习成绩优异、学有所成的员工，除给予一定的物质或精神奖励，推荐参加更高层次的培训外，还要记录在案，实现“培训—考核—使用—待遇”相互联动的运行机制，从而引导和激励全体职工自觉更新学习观念，从“要我学”向“我要学”转变。实行培训质量评估制度，加强对培训工作的定期检查和日常督导，并保存必要的检查记录。将培训组织形式、培训员工的学习态度和表现、培训计划与培训实施过程的完整性与真实性、培训方式方法的实效性、培训上报数据的准确性以及培训计划的落实情况进行监督考核。每年对基层单位的培训工作进行一次全面考核，通过召开座谈会、年度总结会对培训工作先进单位及个人进行表彰与奖励，以达到促后进、争先进的良好局面。

总之，员工培训作为一项长期、系统工程，不仅要从认识角度、实施过程、评价方式等方面加以重视，还要通过建立切实可行的运行机制，引导广大员工立足岗位，成才成功，以实现人力资本的保值与增值。

摘要：培训作为提高员工素质的重要途径之一, 不仅要从认识和实施方面引起重视, 更重要的是从评价和考核方面予以关注。企业只有坚持以提高员工队伍素质和服务于企业发展需要为出发点, 不断完善培训机制, 做好人力资源开发, 才能实现培训资源效益最大化, 为企业发展提供必要的人才保障。

强化过程管理提升督查实效 第5篇

过程管理是指在企业管理中的每个节点进行质量控制，通过对每个过程细节进行控制管理，从而实现全面质量管理，提升企业管理质效。把过程管理应用到督查工作中，对督查准备、督查实施和督查结果运用等3个阶段9个环节进行控制，有助于实现具体督查活动开展的程序化和规范化，减少工作的随意性和不确定性，提升督查工作实效。

一、认真谋划，抓好督查准备

在督查准备阶段，要抓好制定督查方案、开展督查培训、强化督查保障等3个环节工作，为督查活动顺利推进打好基础。

（一）制定督查方案。督查方案是督查工作开展的总指南。一次督查活动的顺利开展，离不开一个内容具体、要求明确、指导性和操作性强的督查方案。制定督查方案具体要做到督查时间、督查内容、督查方式、督查人员和督查要求等“五个明确”。以州政府开展的全州“绿满荆楚”行动专项督查为例，在督查时间上，为确保4月底前全面完成省定工作任务，督促各级各部门抓好春季植树造林的有利时机，州政府将督查时间确定为2月下旬；在督查内容上，为避免重复督查、多次督查，将各县市2016新一轮

培训，州长刘芳震同志对大督查工作提要求。

（三）强化督查保障。要强化督查资料、督查人员及车辆、舆论宣传等“三个保障”，做实做细相关准备工作。一是要抓好督查资料保障。把督查通知、相关政策文件、督查任务清单或问题清单、表格及其他相关资料等分类搜集整理到位，并按照要求分别提供给各督查组和被督查单位。二是要抓好督查人员保障。根据督查任务情况，从州政府相关部门抽调主要领导或分管领导任督查组组长，抽调相关部门业务骨干为督查组成员，并要求督查人员一经确定，不得更换，确保督查工作的严肃性和连续性。督查车辆实行组长单位负责制，由组长单位落实车辆。三是要抓好舆论宣传保障。对重大督查活动或群众关注的督查活动，要求报社、电视台安排记者全程参与，营造浓厚氛围。

二、精心组织，抓好督查实施

在督查实施阶段，要抓好实地督查、督查反馈和督查情况报告等三个环节工作，确保督查活动顺利开展。

（一）开展实地督查。实地督查，是整个督查活动的关键环节。督查组在实地督查中要处理好突出重点和兼顾全局的关系，综合运用好随机抽查、暗访督查和重点督查等督查方式进行督查，了解掌握被督查单位的真实工作情况，着力发现工作中存在的突出困难和问题。一是随机抽查。督查组根据督查部门提供的督查对象名单，按照一定比例采取随机抽样的方法随机抽取督查对象

位提高认识、加强领导，解决工作落实“最后一公里”的问题。

（三）及时报告督查情况。督查活动结束后，要求各督查组及时将督查情况向州政府报告，做到“三个坚持”。一是坚持限时报告制度，各督查组要在督查结束后3个工作日内将督查组长审签的督查报告报送州政府；二是坚持问题导向，各督查组要如实报告督查中发现的问题，讲问题不能蜻蜓点水、浮在表面，要明确具体、见人见事。三是坚持推动工作的目标要求，各督查组要针对督查中发现的问题，研究提出针对性和操作性强的对策措施，为政府领导决策提供参考。

三、跟踪问效，抓好督查结果运用

在督查结果运用阶段，要抓好情况通报、问题整改和成果运用等3个环节工作，确保督查活动取得实效。

（一）强化督查情况通报。政务督查通报是反映政府重点工作推进情况的重要载体，要用好这个载体，将督查工作开展情况及时准确地向各级各部门进行通报，发挥好推介工作经验、促进问题解决和推动工作开展的重要作用。一是要客观反映工作成效。对各级各部门的工作成效和典型经验做法进行宣传推介，营造激励先进、鞭策后进、狠抓落实的工作氛围。二是要如实通报具体问题。通报问题要一针见血，不留情面，对领导责任不落实、工作推进不力和不作为、慢作为、乱作为等问题进行点名道姓通报曝光，形成威慑作用，促进问题解决。三是明确提出工作要求。

关注师生交流提升探究实效 第6篇

一、保障交流时间

交流在探究活动的重要环节，探究过程的时间把控不好，往往会造成同伴之间交流的缺乏。因此，教师要合理分配探究活动的时间，保障学生有充分的时间用于探究后期的交流。在实际教学中，教师应多管齐下，采用有效手段保障交流时间。

1.明确探究任务。小学生注意力容易受环境等因素的干扰而产生注意偏移，为确保探究活动有序进行，明确探究任务非常必要。对于每一个探究活动，教师首先都要明确探究的目标、方法、步骤，并通过多元化的手段清晰地告知学生，让每一个学生明确“我要研究什么”“我要用什么材料研究”“我该怎么研究”。

2.发挥合作优势。对于大多数探究活动而言，由于小学生受能力限制，让其独自完成整个探究活动还是比较困难的。因此，可以采用小组合作的方式，充分发挥小组成员的个体特长，通过优势互补，提高探究活动效率。教师可根据小组的特点，在充分尊重小组成员意愿的情况下，帮助其选好小组长、观察员、记录员、测试员、发言员等，确保小组内每一个成员都有任务和岗位。

3.提供结构材料。材料是探究活动的对象，材料的好坏将直接影响探究的结果。因此，在探究材料的选择上，教师一定要精挑细选，选择学生常见的、有结构的材料，并根据学生探究进程，及时对材料进行适度调整，确保提供的探究材料能够最佳服务于探究活动。

4.及时干预调控。教师要时刻关注学生探究活动的进程，当探究中心发生偏离时，要及时干预扶正；当探究遇到困难时，要及时提供必要的帮助；当探究中有新奇的发现时，要及时鼓励继续深入探究。教师的调控要做到张弛有度，尽可能地让学生在有限的时间内围绕探究任务从事更多的有效探究，并能够有更多新奇的发现。

二、教会交流方法

科学课程的专业性要求学生在探究活动的后期交流中具有更强的概括能力及对科学术语的表达能力，以便能够更加精确地得出相关的结论。然而学生交流表达的能力并不是与生俱来的，需要经过长期不断的锤炼才能够逐步提高。为此，在实际的教学中，教师必须教给学生交流的方法，让其能够在潜移默化中逐步提高交流能力。

1.做好科学示范。教师是学习的主导者，语言运用得得当与否将直接影响学生科学语言素养的形成及发展。因此，教师要时刻注意自己的课堂语言，准确、规范地使用专业术语。例如，“质量”不能等同于“重量”，“物体”和“物质”不能画等号，“力”有压力、重力、弹力、拉力等之分，不能“眉毛胡子一把抓”。

2.规范学生用语。小学生由于受认知发展的限制，思维缺乏一定的判断力，容易受主观意识的影响而妄下结论。因此，在学生交流的过程中，教师要规范学生的用语，以求语言表述更具科学性。例如，在学生预测或概括实验结论，没有足够的证据时，可要求学生使用“估计”“也许”“可能”等推测性语言。

3.形成表述定式。小学生受认知水平限制，表述的语言往往是零碎而跳跃的，造成“词不达意”的结果，引起听者不必要的误解。为了让学生能够清晰顺畅地表达，教师可教给学生固定的汇报句式，例如，“我是这样做实验的……”“在实验中我发现……”“这些现象说明了……”“在实验中还发现……”等。

三、丰富交流形式

科学课堂上，常用的交流方式是组内交流和全班交流，由于人员固定，交流的时候往往是几个爱表现的学生在“夸夸其谈”，而一些“不善言辞”的学生则缩在一旁。为了改变这一现状，教师可以从多方面入手，让更多的学生乐于交流。

1.教会不同的记录方法。针对不同年级的学生，教师可以引导他们采用该年级段适合的记录方式，方便探究后的交流。例如，三、四年级的学生，可以多采用画图、文字的记录方式；五、六年级的学生，可以多采用表格、统计图的记录方式。根据不同的探究内容，教师可以引导学生采用不同的记录形式，记录时总的原则是简单清晰，怎么容易怎么记。

2.尝试不同的交流方式。为提高学生的交流表达能力，教师可以采用多种方式让学生爱上交流。例如，组内成员轮流当“发言人”，“强迫”学生人人参与交流；加强组间交流，对同一探究内容形成初步共识，减少全班交流用时；多用图画、表格的交流方式，直观展示探究方法和探究结果，便于学生比较数据，达成探究共识。

3.抓住不同的探究结果。学生在交流中同质化现象比较普遍，因为同质化的结果是大家都能够观测到的，也是相对比较正确的，学生更乐意分享。因此，在交流过程中，教师应该有“追问”精神，如“你还有什么不同的发现？”“你认为可能是什么原因造成的？”“你有什么办法来证明吗？”等这些可以成为科学教师的习惯用语。同时，对学生的不同发现，教师应给予充分的肯定和鼓励，这样学生才愿意将自己的不同发现拿出来和别人分享。

四、培养倾听习惯

美国学者丹尼斯认为：“从小学到大学，大多数人的学习主要是通过课堂倾听来进行的。”倾听是影响其学习成长的重要因素之一，特别是对课堂学习效果影响极大。受年龄特点的影响，小学生有着极强的自我表现欲，喜欢发表自己的见解而缺乏耐心倾听别人的见解。因此，当有学生在交流的时候，其他同学为急于表达自己的发现，往往情不自禁地打断其他同学的发言，或者不停地举手低语示意“我来，我来”，其他同学在交流什么，并不是他们所关心和关注的。因此，改变学生的倾听习惯，让学生学会倾听、乐意倾听、专注倾听十分重要。在教学中，我们可以从以下几方面尝试培养学生的倾听习惯。

1.约定倾听规则。“没有规矩，不成方圆”，为确保学生能够静下心来倾听其他同学的回答，教师应和学生“约法三章”，当其他同学在交流的时候，停下手中的任何活动，专注听别人的交流，有什么意见或者想法先保留，等同学交流结束再举手示意发表自己的见解。

2.教给倾听方法。学生对交流中获取的信息往往不会做出选择，习惯全盘接受。由于接受的信息量大，学生在交流自己的探究结果时，往往不会进行筛选，时常把别人已经交流过的内容再重复一下，这就导致交流的时间漫长，交流的内容却同质化严重，对听者而言，内容失去了新鲜感，听者耐心倾听的意愿也随之降低。因此，教给学生倾听的方法非常必要，教师在指导学生倾听的过程中，不仅要让学生学会倾听同伴的见解，也要学会倾听自己的回答。

教会学生倾听同伴的见解，教师要引导学生在倾听的过程中，抓住交流者要表达的主要意思或者关键数据，尤其是关注与自己探究结果相似或相悖的情况，在交流的过程中，尽可能少地重复其他同学的观点，尽可能多地表达自己的不同见解。

教会学生倾听自己的回答，教师可引导学生在交流时放慢语速，边讲边倾听自己所讲的是否与自己所想的一致，当出现偏差时及时进行调整，确保交流语言有条理、有逻辑，避免想到哪里说到哪里。

有效的探究活动后期交流是激活课堂、活跃思维、发展合作沟通能力的有力保障，更是提升探究活动实效必不可少的重要举措。教师只有重视给予学生足够的交流时间，教给正确的交流方法，让学生敢于交流、爱上交流、习惯交流，才能让探究活动的后期交流成为提升探究活动实效的有力砝码。

加强精细化管理提升教师培训实效 第7篇

一、培训前管理

培训前管理包括当次培训的课程管理和本专业拟聘培训师资的管理。我们的教师培训的指导思想和努力目标是“精品师训”, “精品”包括四个方面的含义:精心策划、精细准备、精致管理、精彩展示。我们在每次培训之前, 都下足了工夫, 做足了文章, 力求使教师培训达到学员满意、学校满意、社会满意的效果。

(一) 培训课程管理

培训课程是培训取得良好效果的基础, 我们的培训课程设置原则是一层次一设置、一批次一设置, 紧跟教育教学发展的步伐, 结合学科教育中带普遍性的热点难点, 力求立足现实, 突出重点, 注重实用, 又带有前瞻性和引领性。

⒈培训层次划分

根据教育行政部门授予的培训权限, 我们将培训对象进行了细分, 根据不同层次确定不同的培训内容。即使是同一类型的教师培训, 我们也注意不同区域教师培训内容的细分, 在举办培训班时, 我们一般将城区教师与县 (市) 农村学校教师安排在不同的培训批次, 因为客观存在的区域差别决定了受训者关注点的差异。比如校本研训骨干的培训, 城区学校开展校本研训的条件相对较好, 研训形式相对灵活, 更多学校关注的是如何上层次、出成果、打造研究型学校文化的问题;而农村学校更多是整章建制, 寻找好的校本研训的方法与途径。

关于培训对象分层的问题, 我们有比较深入的思考。我们认为国家级培训、省级培训、市级培训、区县培训和学校培训应各负其责。国家级培训首要目的是培养教育家型的专家, 偏重于教育规律的研究、探索, 教育理念实现的行为模式的建构与实验;省级培训主要培养能将先进的教育理念成功地运用于教育教学实践, 并能对这些行为进行规律归纳和提炼的名师;市级培训主要为教育教学一线培养能在一定区域内起带动、辐射作用的骨干;区县面向全员;学校立足校本。

教师培训不是一种临时性的任务, 而是服务于区域内教师队伍建设, 促进教师专业成长的系统工程中非常重要的一个环节。只有将培训对象进行准确的分层和定位, 才能有针对性地确定培训目标, 从而合理地设置培训课程, 选择培训方法和培训形式。

⒉培训内容调研

每一期培训班开班前, 我们都要对培训内容的选择进行认真的调研。教师培训不是手工场, 不能停留于纯粹的操作方法传授;但它也不是学术研讨活动。它应该介于二者之间, 是一个基于教育教学实践的方法优化和理论提升过程, 通过培训, 要达到既能解答教师实际工作过程中的疑难、困惑, 又能对教师专业发展有牵引、促进的功效。

我们的调研方法是内询外搜、点面结合。所谓内询, 就是师训学科负责人通过座谈、电话咨询、网络交流的形式, 将培训班的层级、对象、预设培训目标等告知咨询对象, 征询他们对培训课程内容、培训方式方法的意见和建议。咨询的对象一般分为四类:一是本学科一线名师, 通过他们了解学科教育教学的最新动态、热点难点以及成功的案例。二是基层学校教学和教研负责人, 通过他们了解将要培训学科教育教学和科研的现状, 了解学校对这些学科教师教育教学能力发展与提升的期望, 从而确定能促进学科教师专业发展的培训专题。第三是普通教师, 通过他们了解本学科教育教学过程中迫切需要解决的疑难或困惑。在咨询对象选择时, 注意对象的代表性, 一般既有名校, 也有发展中学校和薄弱学校。通过咨询, 提炼出为大多数学校和教师共同关注的问题。四是高校学科教学法研究专家。通过他们了解本学科最新的研究动态和理论, 从而有效选择培训课程中的理论专题。

所谓外搜就是通过专业学会、网络、教师培训机构, 广泛收集相关学科教育教学研究的信息, 追踪和收集本学科国内著名专家的信息和动态, 结合本批次培训目标, 选择国家级专家和课题。我们根据教师队伍不同时期专业发展的需要, 聘请过李镇西、傅东缨、王洁、韩立福、刘京海、赵谦翔等几十位国家级的顶级专家为我们的参培教师开设过针对性极强的专题。

⒊培训课题设置研讨

培训课题设置研讨是我们进行教师培训准备工作时的一种常规工作机制。每次培训方案出台之前, 我们组织师训学科负责人、相关师训骨干、外聘的学科特级教师或名师工作室成员共同参与, 对本次学科培训课程设置的思路、内容、方法和形式进行逐一研讨论证。学科责任人和院内的师训骨干首先介绍培训课程设置前咨询和搜索的情况、专题设置的依据和思路、专题内容以及专题培训的预期目标, 专题培训过程中拟采用的方法和形式, 其次是各专题之间的内在联系, 从学科教师专业能力提升的角度, 各专题的集合是否构成一个有机的整体。针对学科责任人的介绍, 与会人员根据各自收集到的信息及自己的思考, 对每一个问题、每一个环节进行论证、讨论、补充完善或提出其它更优化的替代方案。通过充分的讨论、论证, 形成学科本批次培训专题。

⒋培训课程的反馈与修正

培训专题形成之后, 师训学科负责人再与拟讲授该专题的专家进行联系, 介绍研讨结果, 征求专家意见, 从内容组织和培训形式与方法等方面, 进一步锤炼、优化。同时, 学科责任人将重要专题的内容征询部分参训学员的意见, 听取他们的要求和建议, 力求在专家和学员之间, 找到更多的契合点。

师训学科负责人根据与授课专家沟通的情况以及学员的要求和建议, 和授课专家一起, 对课题内容进行调整, 对培训形式、方法进行优化, 然后通过再一次课题设置研讨, 最后确定学科本批次培训专题。

⒌培训资源准备

培训课程确定之后, 师训处制订出完整、详细的培训实施方案, 师训学科负责人负责与专题讲座配套的资源收集和准备。培训资源不仅仅是专题讲授者的PPT和文字材料, 更重要的是与专题相关的其它资料和信息。如果说培训专题是相关学科中的一个点, 那么, 与专题有关的其它资料和信息则可以构成一个立体的知识体系, 它不仅可以帮助参训学员加深对专题讨论内容的理解, 而且可以帮助学员多角度审视讲座知识, 打开一个更宽广的知识视野, 激活更多的思考。

例如:2010年上半年举办的长沙市农村初中高级研修班, 学习的第一阶段是组织学员参加教育部在南京举办的“全国农村中学弱变强教育思想研讨会”。出发前, 我们广泛收集了有关杜郎口、洋思中学教学改革的相关材料, 以及对这种改革正、反两方面的评价观点, 经过精心筛选后编辑成册, 参训学员人手一本。这样, 学员还没有进入正式培训, 就对将要接触到的东西产生了浓厚的兴趣。期盼、疑虑、猜想带来深度的碰撞和思考, 培训的效果非常理想。

(二) 培训师资管理

拥有一支优秀的培训师资队伍, 是教师培训取得良好效果的重要保障。在培训师资管理上, 我们主要采取了以下措施。

⒈培训者信息收集与跟踪

在教师培训师资队伍建设上, 我们首先狠抓了自身队伍建设。初、高中的每个学科, 我们都设了一个师训学科负责人, 这些人都是具有丰富教育教学经验, 并且研有专长的副教授、特级教师或高级教师, 每一学科都有数名从事教师培训工作的师训骨干。学院每年都创造条件让他们外出参加各种形式的培训者培训以及学科的各种学术活动。学院要求每位师训学科负责人建立一个本学科的专家信息库, 内容包括专家职称、专长、主要研究方向等。比如语文学科, 师训学科责任人就要收集省内语文学科教学法的著名专家有哪些;一线教师中, 哪些人在写作教学上、哪些人在阅读教学上有研究且成绩突出、特色鲜明, 研究成果或教学模式是否具有推广价值, 等等方面的信息, 并和他们建立密切联系, 及时了解他们的教学、教研动态。当培训需要时, 即聘请他们作为我们的培训教师。通过这样的方式, 保证了我们培训师资结构的合理性, 使我们的培训内容既有来自一线的参培学员普遍关注的问题, 同时又有来自高校的前沿性的内容和信息。

⒉培训者研讨与交流

在长期的师训工作中, 我们发现, 一位优秀的一线教师并不一定能成为一位好培训老师, 因为一线教师关注的是如何将知识传授给学生, 而培训老师关注的是教师的专业成长。关注的方向不同, 知识的选择和方法的应用自然千差万别。为了提高教师培训的针对性、实用性、打造一支有丰富的教育教学经验的优秀的教师培训队伍, 我们要求各学科师训负责人不定期组织外聘专家, 就学科教育教学的热点、难点问题、学科教学现状以及近期可以达到的理想状态等方面的问题, 进行座谈和研讨, 并结合学科教师培训需求进行务虚。这种研讨与交流对提升教师培训质量有三个好处:一是通过研讨与交流, 我们的师训学科负责人对本学科教育教学信息有了清楚的了解;二是通过研讨与交流, 拉近了外聘专家与教师培训在心理上的距离, 使他们能自觉地将自己的研究成果和教育教学心得转化为教师培训资源, 顺利跨越从中学教师到中学教师培训者的思维障碍;三是通过研讨与交流, 不断激发出教师培训的新的思想火花。

⒊培训效果统计与反馈

在培训过程中, 我们给每位学员发放课堂教学效果评价表, 要求他们按表格要求, 如实对每一堂课作出评价, 师训处对学员评价表进行统计、分析, 并将统计结果反馈给任课教师。这样激励每一位授课教师认真对待每一个学员, 精心锤炼专题内容, 追求方式、方法的实效性, 努力将每一堂课打造得尽善尽美。

二、培训中管理

培训中的管理分为培训前班会、体验与反思、纪律要求、总结与提升四部分。

⒈培训前班会

学员报到时都会领到一本学员手册, 内容包括学员报到须知、培训实施方案、培训课程表、培训具体要求、学籍管理办法、班主任工作规范等。培训前班会主要是班主任组织学员学习《学员手册》, 使学员了解培训安排、培训内容和专家、培训过程中的学习要求和纪律要求, 为取得良好培训效果作好心理准备。

班主任的职责不只是学员培训的日常管理, 更重要的是学员学习过程中专题讨论的组织和专业的引导。“亲其师, 信其道”, 培训前班会除了一些常规要求的强调外, 另一个重要任务就是对本次培训专题设置思路、培训形式与方法选择、培训目标确定的专业解读, 使学员明确自己的学习目标和任务, 提前进入培训的状态中。由于我们在下发培训通知的同时, 就根据本批次培训目标向学员布置了培训前作业, 所以, 从班会开始, 学员就已经开始了学习、思考、探究。

⒉体验与反思

与学员手册同时发放的还有学员“体验与反思手册”、“课堂教学效果评价表”、“我的期望收获和建议”三种表册。

体验与反思册要求学员就每一堂课完成以下内容的填写:本专题的内容概要、本专题的重点是什么、我最感兴趣的内容、我的学习感悟、我的建议。培训结束后, 班主任检查学员的体验与反思册, 并作为评选优秀学员的依据。体验与反思册的应用是教师培训过程中的一种任务驱动形式, 它促使每一位参训老师认真听取专家讲座, 并融入其中, 积极思考。这种任务驱动法在一定程度上保障了学习效果。

每一期“我的期望、收获与建议”表的页尾, 我们都根据当次培训目标写上一句教师专业成长警句。如:“教师专业成长的公式:成长=经验+反思。成功的有效率的教师总是倾向于主动地创造性地反思他们事业中的重要事件。”

“我的期望、收获与建议”的作用有四个方面:一是引导教师确立自己本次参训的具体目标;二是督促教师在培训期间积极投入到学习、交流、反思、探究的行动之中;三是促使教师对本次培训的收获与不足做一个全面的总结, 既巩固了学习的成果, 又以建议和疑惑的方式, 为自己以后的专业成长确定了一个努力的方向;四是为我们下次培训课程的设置提供了非常有益的参考。

⒊纪律要求

在《学员手册》的“学籍管理办法”中, 我们从请假制度、学籍管理、成绩评定、优秀学员评选四个方面, 对学员在学习期间应该遵守的纪律做了明确要求。学员请假首先必须由单位或医院出具有效证明, 请假一天的要市教育局教师工作处批准, 累计请假不得超过一天。请假者须下次补修完相应课时才能发证, 累计缺课8学时取消培训资格。满勤作为成绩优秀和优秀学员评选的必备条件之一。

教师培训组织过程中, 谈论最多的是工学矛盾问题, 其实, 学校一旦决定派教师出外培训, 就早已想好工学矛盾的解决办法。成人教育必须保证学习的过程, 然后才能保障学习的效果。实际上, 自从我们严格执行学籍管理办法以来, 教师的参培和满意率都非常高, 培训的反响也越来越好。

⒋总结与提升

我们把“总结与提升”作为培训中管理的重要一环, 提出了明确具体的要求。

每次培训结束之后, 班主任必须对本次培训作一个全面总结。总结不能只是对培训过程的简单回顾或归纳, 而是要对本次培训的内容进行精要的分析, 对培训效果进行归纳、点评, 并通过话题讨论或活动呈现的形式, 为参培学员专业能力的提升或培训效果的拓展、深化提供有效的引领。如2010年长沙市农村初中骨干教师高级研修班“总结与提升”的内容是, 以教师队伍素质提升为话题, 结合学校实际, 由学员设计自己学校校本研训的行动方案, 通过小组交流、班级展示的方式优化方案设计。2010年高中语文骨干教师北师大研修班“总结提升”环节的内容是, 结合语文首席名师工作室的研究课题, 就高中学生写作能力训练与提升打磨一堂课, 然后再在这堂公开课的基础上进行研讨。点评与研讨将学员的关注点引向学习型教师、研究型教师的方向。

这种“总结与提升”不仅强化了参培学员对所学知识的内化力度, 而且在此基础上, 为学员们今后的发展提供了一个更广阔的空间。

三、培训后管理

曾经一段时期内, 教师培训受人诟病的一个重要原因就是培训效果的短暂性。教师在接受培训的当时, 心潮澎湃、雄心勃勃, 觉得回去之后大有作为, 但真正回到学校后, 由于缺乏环境和条件, 往往无所作为。培训效果的短暂性导致培训的无效性。为了加强教师培训效果, 提升教师培训质量, 我们提出了教师培训后管理的概念, 并进行了初步尝试。

⒈健全反馈机制

每次教师培训结束之后, 我们都要将教师参培率、优秀学员名单、学员考勤情况等, 及时反馈给参培教师所在区县教育局。这种反馈, 对区县教育局督促教师积极参培, 促使教师培训期间自觉出满勤, 积极完成相应学习任务等很有好处。

⒉建立班级的QQ空间

培训期间, 班主任和班委会一起, 建立班级QQ空间, 培训后, 要求班主任组织一批骨干力量, 定期在班级QQ空间中发起话题, 班主任及时引领。通过这种同行交流的方式, 为学员将培训过程中的心得应用于教育教学实践提供一种支持, 为同行交流、切磋、提升搭建一个平台。

⒊提供教师专业发展支持

培训之后, 学科责任人主动跟踪培训学员, 提供专业指导和支持。一些学员在工作过程中碰到一些带普遍性的问题, 仍然向班主任求援, 如如何提高校本研训的针对性、实效性问题, 如何打造高效课堂的问题等, 我们的师训负责人、师训骨干已多次深入学员学校, 为他们提供理论和技术的支持。

我们的培训后管理还处于一个起步阶段, 如何建立一个有效的管理机制正是我们要探索的课题。

提升员工培训实效 第8篇

勘察设计是工程的灵魂, 是采用先进的科学技术手段, 结合科研成果转变为现实的生产力的枢纽。随着国民经济的快速发展, 勘察设计行业面临着激烈的市场竞争, 需要不断的提高行业企业自身的综合能力, 才能够符合时代发展的需要, 实现企业自身的长期发展。提高勘察设计行业的培训实效在企业的经营管理过程中发挥着举足轻重的作用, 是企业适应时代而采取的有效措施。

一、提高勘察设计行业培训实效的重要性

勘察设计行业的培训工作是进行人力资源管理的重要手段, 不仅能够提高企业内部员工的整体综合素质, 还能够促进企业在日益激烈的市场竞争中具有较高的综合能力。因此, 如何提高培训实效是勘察设计行业经营管理中重要的内容之一, 成为勘察设计行业关注的热点话题。

勘察设计行业的培训工作的组织进行要以行业的特点为出发点, 制定适宜的培训方案, 才能够发挥培训的作用, 提高培训实效, 实现勘察设计企业的不断成长, 满足企业追求永续发展的需要。一方面, 由于勘察设计行业具有不同于其他行业的显著特点, 对技术和智力要素依赖远远超过其他生产要素的依赖, 是知识密集型产业, 人员组成趋于知识化和高端化, 并且随着现代科学技术的迅猛发展, 对专业技术的要求越来越高, 勘察设计企业要进行工程设计及相关服务, 要保证产品的高质量。近年来, 设计市场的逐步开放, 也使得勘察设计行业的竞争愈演愈烈, 加强企业培训实效是提高企业实力的重要手段。另一方面, 勘察设计行业的特点决定了该行业企业职工要具有较高的专业技能, 受教育程度普遍较高, 才能够保证企业发展的技术要求, 行业设计的专业繁多, 高新技术人员是企业生存发展的基础。提高勘察设计行业的培训实效是企业不可或缺的管理环节, 能够提高员工的综合素质, 是实现企业长期发展的基础环节。

二、提高勘察设计行业培训实效的措施

1. 做好勘察设计行业的培训需求分析

现代勘察设计行业虽然认识到了培训的重要性, 但是却没有很好地将培训贯穿于企业发展中, 企业的培训要在进行行业培训需求分析的前提下, 才能够取得良好的培训效果, 提高培训实效。做好勘察设计行业的培训需求分析, 首先要分析培训的需求层次, 培训工作要做到有的放矢, 通常可分为:工作性质层次、专业类型层次、组织机构层次、职称等级层次, 有利于明确进行培训需求分析的角度及方向。然后, 勘察设计企业要进行培训需求调查, 采用问卷调查法或座谈法, 收集企业员工的意见和建议, 为培训方案的制定提供有效的信息, 有利于培训方案制定的科学性和合理性。最后, 将调查过程中收集的信息进行整理汇总, 设计培训项目的具体实施方案, 包括培训的内容、时间、方法、经费等, 确保培训方案能够取得预期的实效。

2. 制定详细的勘察设计培训计划

详细的勘察设计培训计划的制定, 有利于对培训过程进行控制。勘察设计行业企业要明确培训目标, 由于行业的性质决定了企业中技术人员比重很大, 培训计划的制定要以技术人员为核心, 根据企业和员工的具体情况, 充分考虑企业的战略发展目标, 明确培训的目标。要合理安排勘察设计培训的相关内容, 依据企业发展的需要, 仔细调整培训的具体内容, 以应对市场竞争, 并且选择适当的培训方法, 激发员工的学习热情, 充分发挥员工的主体地位, 提高培训的影响力, 制定灵活的培训计划, 增加勘察设计行业的培训实效。

3. 增加员工参与勘察设计培训的积极性

勘察设计行业企业员工是培训的对象, 提高员工参与培训的积极性, 不仅能够提升培训的整体效果, 还能够加强企业员工的整体素质。现代勘察设计培训普遍存在培训课程单一、培训内容古板的问题, 制定的培训方案都是根据员工专业为基准, 从工作出发, 培训内容简单且容易重复, 长此以往会影响员工的积极性, 降低了培训实效。所以, 企业要在充分考虑并尊重员工的个体差异的条件下, 参照遵循员工的职业生涯发展规划, 开展“阶梯式”的培训课程, 根据员工的从业时间和工作角色的变化, 调整培训课程内容, 符合员工的工作要求使学工通过培训能够提高自身的专业技能, 这样才能够取得较好的培训效果。

4. 重视培训成果的转化

培训的目的是为了提高员工的能力, 从而提高工作效率和企业效益。很多企业在培训结束后, 并没有达到预期的效果, 原因就是对培训成果的转化不够重视。在实际勘察设计培训过程中, 要将培训内容与工作的需要相结合, 为员工提供真正的学习知识技能的平台, 做到学以致用, 企业管理者要发挥监督和指导的作用, 在培训的各个环节加强与员工的交流, 及时发现培训实践过程中存在的问题, 有助于提高培训实效。

5. 建立并完善培训评估及反馈体系

勘察设计行业培训结束后, 企业可以通过培训评估及反馈, 总结培训的结果, 得出培训的效率, 为下次培训内容的制定提供改进的依据。目前, 企业的评估通常是获得员工对培训方法及内容的反映, 这样只是短浅的进行了培训评估, 实际上是远远不够的。在实际勘察设计行业培训评估及反馈体系中, 要采取逐层评估, 同时进行员工互相评价、管理者对员工评价及客户对员工的评价, 全面的衡量培训的效果。另外, 要将培训效果及时的总结, 汇报给各部门的负责人及工作人员, 使负责人和员工良好的沟通, 能够为下次培训打下良好的基础。

三、结语

综上所述, 提高培训实效对于勘察设计行业的发展具有重要的作用, 在企业的发展过程中, 要结合市场和企业的自身特点, 做好勘察设计行业的培训需求分析, 制定详细的勘察设计培训计划, 增加员工参与勘察设计培训的积极性, 重视培训成果的转化, 建立并完善培训评估及反馈体系, 从而提高勘察设计行业的培训实效, 为企业创造更好的经济效益和发展前景。

参考文献

[1]李晨.勘察设计行业企业培训体系构建研究[D].首都经济贸易大学, 2009.

提升员工培训实效 第9篇

上海社区教育在全国起步较早, 并积极开展了社区教育专职教师队伍建设实践探索。2001年, 上海市闸北区从全区各学校中选调40余名教师组成社区教育专职教师队伍 (又称“社区教育辅导员”) , 派往全区八街一镇, 开展全民终身学习宣传和服务工作。此后, 其他区县均陆续组建相关师资队伍, 积极开展市民终身教育工作。十余年来, 上海市区通过不同形式的社区教育专职教师培训活动, 着力加强社区教育专职教师队伍建设, 有效提升了社区教育专职教师队伍整体水平。

(一) 上海社区教育专职教师培训基本特征

1.培训种类多样

全市各区县社区教育专职教师培训种类繁多, 呈多样化趋势。宝山区有集中培训、项目培训、分层培训;崇明县有干部培训和教师培训、综合培训和专题培训、教师职务培训和业务条线培训;嘉定区有师德师风建设专项教育活动, 一年一度的“三个一”教学展示活动, 以及成人学校校长、教导主任、高级教师、通讯员、统计员、新进教师培训六大类专项培训;普陀区有理论知识培训、教学技能培训、实践课程培训和职业道德培训;青浦区有基础知识与基本技能培训、专题培训和科研骨干教师培训等[1]。

在理论上, 培训可从任务来源、实施层次、员工资历和岗位等多种角度分类[2]。社区教育专职教师培训在目的、性质上, 有转岗前的上岗培训和转岗后的岗位培训;在内容上, 有理论知识培训、教学技能培训、实践课程培训、职业道德培训等;在形式上, 有面授、网授、观摩、讲座、交流、讨论等;在对象、职务和岗位上, 有全体社区教育专职教师的集中培训、社区学校校长和普通教师的分层培训等;在业务分工上, 有社区教育通讯员、统计员、信息员、档案员等培训。

可见, 上海各区县基于自身实际对社区教育专职教师培训进行了有效探索, 培训种类繁多, 这为深入开展社区教育专职教师培训积累了一定经验。

2.培训内容丰富

上海社区教育专职教师培训内容几乎涵盖了社区教育工作的所有领域, 主要有以下六类: (1) 社区教育机构办学, 主要是街 (镇) 社区 (成人) 学校和居 (村) 委教学点建设, 包括社区教育课程与资源建设、教材编写、居民学习需求调研、社区团队活动的策划与组织等; (2) 社区教育师德建设, 包括时事政策、形势报告、人文素养、形象礼仪等; (3) 社区教育理论科研, 包括实验项目、调研报告、论文课题等; (4) 社区教育常规业务, 包括教学研究、信息通讯、档案统计等; (5) 延伸拓展, 包括社会交际、心理咨询、艺术修养、职业生涯规划等; (6) 时政专题, 包括市区发展规划、教育改革和发展规划纲要、政策文件的解读等。

上述培训内容主要以主题为单元, 以共性培训为主。经过十余年发展, 社区教育专职教师培训内容日趋丰富完善。社区教育课程与资源、信息化等培训内容, 已形成一定研究成果, 可反哺社区教育专职教师培训课程。

3.培训方式多样

社区教育专职教师培训方式方法多种多样。长宁区有例会、专题、辅导讲座、交流观摩;奉贤区以专题讲座为主, 以观摩交流、网上培训和课题参与研究为辅;黄浦区有课堂授课、参观学习和总结交流;静安区有专题讲座、学习班;普陀区有讲座、讲授、网络、研讨交流;徐汇区有专题报告、大会交流、小组讨论、技能辅导、参观考察;浦东新区有专家报告、专题讨论、交流学习、参观考察等。

社区教育专职教师培训方式方法的多样, 充分证明了社区教育的地域性、草根性特征。教师培训方式方法没有绝对统一路径。在这种情况下, 各区实事求是、因地制宜, 积极探索符合社区教育发展实际的培训方式方法, 开创了外出考察、参观学习、交流观摩、会议讨论、技能竞赛等培训方式。教师普遍对上述培训方式方法较认可, 培训效果较明显。

4.培训师资多元

目前, 上海社区教育专职教师培训师资具有来源广、结构杂、专业多的特点。来源上, 有国家、市、区层面人员;结构上, 有专家、教授、领导、专业技术人员、工作者;专业上, 有教育学、社会学、管理学、艺术学、计算机科学技术等。

就各区县培训师资而言, 崇明县由市、县社区教育专家和行政领导、高校和科研院所教授等组成;金山区由专家、教授、区领导、区管理者、区名人名家等组成;闵行区由专家和区培训师资等组成;松江区由市社区教育专家, 市、区主管部门领导, 区终身教育讲师团和社区学院教师等组成;闸北区由国家、市社区教育专家、教授, 科研院所研究人员, 区县社区教育管理干部等组成;徐汇区则有市区领导、高校学者、教授等组成的“徐汇区社区教育专家团”。

多元化的培训师资队伍, 年龄结构较合理、知识结构互补、从业背景多元, 这为社区教育专职教师培训做出重要贡献, 有效推动了社区教育发展。

(二) 社区教育专职教师培训存在的问题

尽管社区教育专职教师培训经过不断实践探索, 取得一定经验, 但受制于社区教育体制、机制等客观因素, 社区教育专职教师培训依然存在不少问题。

1.培训制度不够完善

目前, 基础教育教师培训, 国家层面有《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》 (教师[2011]1号) , 市层面有《上海市“十二五”中小学、幼儿园教师培训工作实施意见 (试行) 》 (沪教委人[2011]35号) , 从指导思想、工作目标、重点工作、培训内容、培训方式到保障机制, 保障了中小幼教师专业发展和教师培训体系的完善。而社区教育专职教师培训, 国家和市层面均未有相应制度规定。

此外, 在社区教育专职教师培训管理方面, 尚存在机制不顺现象。社区教育专职教师编制多在其转岗前的中小幼学校, 其培训多依托所属区县教师进修学院或成人教师进修学校进行, 并与基础教育教师职务培训相衔接。教师职务培训由其原所在学校的分管校长直接领导, 而社区教育培训则由现任区县的教育局、学习 (社教) 办、社区学院共同进行。其中, 社区学院作为培训的实施操作机构, 多建立专门的师训部或社区教育培训中心, 进行规划设计、培训实施活动。教师参加职务培训, 由原所在学校记录培训情况并向区县教师进修学校上报学分;参加社区教育培训, 由社区学院负责记录培训情况并向区县教师进修学校上报学分。

可见, 缺乏统一专门的社区教育专职教师培训制度, 培训管理机制不顺, 是目前社区教育专职教师培训存在的基本问题。

2.培训体系不够健全

当前, 社区教育专职教师培训还处于探索阶段, 且培训制度缺失, 培训体系不健全, 具体表现在培训课程体系、培训教师管理制度、培训效果评估等方面。

就培训课程体系而言, 社区教育专职教师参加的“社区教育培训”虽然内容繁多, 但系统性不强, 且有任务布置、参观考察、例行会议等非正规培训充斥其间。此外, 基于转岗经历, 社区教育专职教师仍需参加普通中小幼教师培训。其中, “师德与素养课程”对社区教育工作有所裨益;而“知识与技能课程”, 由于是中小幼学科教育培训, 与社区教育工作关联不强, 社区教育专职教师参加此类课程的培训实为不妥。因此, 急需设计开发社区教育专职教师培训课程体系。

从培训教师管理制度来说, 市区尚未形成正式的管理制度。社区教育专职教师培训的实际情况是, 先有培训主题, 再量体裁衣, 选择培训教师。同时, 培训师资分布于全市, 由市区根据各自的培训任务临时聘请, 虽然机动灵活, 但缺乏系统规划和有机整合。可见, 对培训师资的管理处于分散、随机、不稳固状态。

培训效果评估是整个培训体系中的一个重要环节[3]。培训效果评估最主要的是学员培训效果评价, 即检测学员是否达到了预期的培训目标, 调查学员对培训的满意和投入程度, 衡量培训的学习迁移结果[2]。由于社区教育仍处于实验探索阶段, 往往是培训实施过后即结束, 缺乏培训效果评估, 不能有效提升培训效果。

3.缺乏培训动力

通过调研发现, 社区教育专职教师“缺乏培训动力, 参加培训的积极性和主动性不太高”, 这在培训实践中亦有相应体现。“动力不足”已成为影响社区教育专职教师培训有效开展的一个现实问题。究其原因, 除了上述培训制度缺失和培训体系不健全, 还与社区教育管理体制存在弊端和缺乏培训激励机制有关。

在社区教育专职教师管理中, 在一定程度上存在缺乏奖励、淘汰机制, 导致教师队伍整体缺乏责任感, 师德素养不足, 能力不高。此外, 《上海市社区教育专职教师专业职务系列定职、晋职规定》还未真正实施, 社区教育专职教师无法进行社区教育教师职称评定, 进而影响其职业生涯发展, 也是造成教师培训动力低下的重要原因。

二、深入开展社区教育专职教师培训的对策

面对社区教育良好发展形势和社区居民积极参与社区教育的迫切需求, 开展社区教育专职教师培训, 提高教师素养和能力, 提升队伍专业化水平, 刻不容缓。为此, 必须认真总结经验, 及时发现问题, 积极寻求对策, 努力提高培训质量, 不断推动社区教育事业健康发展。

(一) 完善培训制度

建立社区教育专职教师培训制度, 从制度层面推进社区教育专职教师专业化进程, 要着重考虑以下三点:一是加强调查研究, 充分了解社区教育专职教师培训的历史、现状与区域差异, 这是完善培训制度的必要前提;二是在完善培训制度的过程中, 充分考虑到社区教育专职教师培训与中小幼教师培训的差异性, 在充分借鉴中小幼教师培训课程基础上, 更要考虑社区教育的特殊性和复杂性, 有效针对社区教育实践需求进行培训课程开发;三是在完善培训制度时, 注重整合市区培训优势, 智慧共享, 共同完善社区教育专职教师培训制度。

上海市已制定了《上海市社区教育专职教师专业职务系列定职、晋职规定》, 将社区教育专职教师的职称专列, 与中小幼学校教育教师并列, 但需尽快予以实施, 以打通社区教育专职教师职业生涯通道, 这是调动社区教育专职教师参加培训、实现专业化发展的主要制度保证。

(二) 健全培训系统

完整的培训系统, 离不开培训需求分析、明确培训目标、设计与开发培训课程、培训实施和培训效果评估等五个环节[3]。具体措施如下:第一, 社区教育管理指导机构应重视加强对社区教育专职教师培训系统的建设, 尽快弥补培训环节的不足, 充分认识到提升社区教育专职教师培训质量, 需以健全培训环节为基础;第二, 社区教育专职教师培训实施机构, 应加强对教师培训专业知识和技能的学习, 弥补仅凭工作经验开展社区教育专职教师培训的不足;第三, 总结社区教育专职教师培训实践经验, 对其进行梳理、筛选、归纳、提炼, 为健全培训系统提供有益帮助;第四, 进一步完善由专家、管理指导机构人员和基层一线教师等组成的培训团队建设, 为健全社区教育专职教师培训系统提供充分、充足的人力资源保障。

(三) 激发培训动力

首先, 要提高专职教师对社区教育的认识。社区教育是人本性、人文性最显著的一类教育, 是帮助居民提升生命价值、建设精神家园的崇高事业。社区教育专职教师只有转变教育观念, 爱岗敬业, 忠于职守, 钻研业务, 才能真正激发其参与培训的内在动力。其次, 建立培训激励机制。将教师参加培训情况纳入日常、年度考核, 并作为职称评聘的必要条件, 注重过程管理, 将培训的短期效果与长期效益相结合, 有效提高教师参加培训的积极性。最后, 要不断创新培训的内容形式和方式方法, 从根本上使培训扎根于社区教育专职教师专业化发展需求, 这是提升社区教育专职教师培训动力的有效途径。

(四) 重视培训实效

判断培训活动的优劣, 最终要看其实际效果。评价社区教育专职教师培训效果, “针对性”和“科学性”是重要衡量标准。即培训是否针对社区教育实际工作中出现的问题和社区教育专职教师的培训需求, 由此设计的培训内容和培训形式是否科学, 是决定培训效果的关键。

在社区教育专职教师培训实践中, 必须根据专职教师的专业需求, 依据组织、任务的现实需求, 制订针对性强的培训计划;要重视选择业务水平高、培训效果好的培训教师, 建立师生双向测评的激励机制, 不断提高培训效果;要采取学员乐于接受、参与度高的培训形式, 充分发挥学员经验, 将此作为培训的宝贵资源;要重视培训效果评价, 按照培训的不同目标实行不同考核, 特别要重视学员能力的考核与提高。

摘要：社区教育专职教师培训是社区教育专职教师队伍建设和职业发展的关键, 也是有效提升社区教育工作质量的重要保障。系统概括当前上海市社区教育专职教师培训的基本特征, 对上海市社区教育专职教师培训中存在的问题进行梳理、分析, 并尝试提出有效提升培训质量、提高培训实效的对策建议。

关键词：社区教育专职教师,培训,对策

参考文献

[1]上海市学习型社会建设指导服务中心办公室.上海市2008-2011年社区学院师资培训工作情况调研[R].2012.

[2][4]张军征.培训设计与实施[M].北京:清华大学出版社, 2011:15, 338.

提升员工培训实效 第10篇

一、重庆新生代农民工培训实效性面临的现实困境

新生代农民工培训实效性主要考察的是培训活动的实践效果——预期目的是否实现及其实现程度。笔者综合运用文献研究、参与观察、实地访谈等分析方法, 选择典型政策性职业培训机构对统筹城乡发展中的新生代农民工培训实效性进行了调查分析, 发现存在如下问题:

(一) 农民工职业教育培训机构准入门槛低, 培训项目招投标不规范

一方面, 目前, 随着统筹城乡改革的不断深入, 新生代农民工培训市场空间比较大, 而职业教育培训机构对办学条件、基础设施、师资力量、管理制度要求比较宽松, 准入门槛比较低。结果, 很多职业教育培训机构为降低成本, 大量使用兼职教师, 造成专兼职教师比例严重失衡、培训质量得不到保证;不少职业教育培训机构教学内容体系不完整、缺乏必要的教学实践场地, 无法有效提高新生代农民工的综合素质和实践能力;由于管理制度不完善, 职业培训机构存在虚报学生实际数量套取国家培训补贴现象。另一方面, 在职业教育培训机构招投标过程中, 形式主义、走关系等不正之风时有发生。往往那些有实力、声誉较好的职业培训机构被拒之门外, 而资质条件较差的职业培训机构可能通过权力寻租、权钱交易等方式纳入进来, 一旦他们获得市场准入, 就会为了减少寻租成本不按规定开展教育教学培训活动, 进而以赚取超额利润进行寻租, 形成新生代农民工培训职业培训机构招投标恶性循环。

(二) 忽视新生代农民工不同诉求, 参与职业培训的积极性不高

新生代农民工在职业培训实际执行过程中, 存在一个亟待破解的难题, 那就是虽然政府免费为新生代农民工提供培训, 但他们参与职业培训的积极性不高。针对出现的问题, 永川区人力资源和社会保障局组织专门人员进行了深入调研, 发现“将原有的城镇下岗失业人员免费培训政策移植到在岗农民工身上, 确实存在诸多问题:一是农民工参加技能培训一般是1-3月, 这段时间用人单位的工作将无人承担, 直接影响到企业的工程进度和效益。二是农民工进城务工的直接目的就是为了挣工资, 参加培训1-3月收入将大为减少, 甚至会造成工作丢失”[3]。 结果, 政府买单的新生代农民工培训, 用人单位、新生代农民工都不买账。究其原因, 笔者认为, 新生代农民工培训忽视了培训需求, 不注重对老一代农民工和新生代农民工的不同特征、在岗培训和职前培训的不同要求、本地新生代农民工和外出务工农民工培训需求等问题的深入分析, 新生代农民工培训往往采取“一刀切”、“一锅粥”的方式。

(三) 职业培训资源分散, 培训机构竞争同质化

近年来, 国家对职业教育的投入不断加大, 中等职业教育和高等职业教育飞速发展, 职教院校的实习场地已初具规模、功能不断完善, 基本可以满足职教人才培养和农民工技能培训的需求。但笔者的调查发现, 首先, 影响新生代农民工培训实效性的一个突出的问题是职业培训资源比较分散。重庆市很多职业教育培训资源大都处于单打独斗的局面, 譬如永川区拥有各类职业教育院校和职业培训机构五十余所, 但对于新生代农民工的培训“各自为政”, 每个培训单位只负责各自的培训事务, 缺乏与其他职教资源的有效合作和有机整合;观察发现, 很多职业院校的师资经验丰富、技能水平高, 想利用寒暑假进行相关职业培训, 但找不到合适的机会。为了提高农民工专业技能, 不少培训机构希望企业提高实践基地以供实训, 但企业总是以怕农民工损坏设备为由拒绝, 同时职业院校的实习场地在周末往往处于闲置状态。其次, 影响新生代农民工培训实效性的另一个突出的问题是培训机构竞争同质化。随着人们认识的不断深入, 科学发展观中的可持续概念已经“触及到社会和制度结构的所有方面, 成为阐明所有社会工程和发展目标的共同价值标准”[4], 而培训机构的同质化竞争极大地影响了新生代农民工培训的可持续。调查发现, 几乎所有的职业培训机构都设置有电工、钳工、缝纫工、焊工、车工、建筑工等培训种类, 但这些培训机构的教学条件、师资水平和基础设施却参差不齐。为了获得更多的培训补助, 各个培训机构疯狂争夺生源, 结果, 在参训对象人数有限的情况下, 职业培训机构招生人数都比较少, 使得他们不得不压缩培训投入, 培训质量就难以保障, 这就陷入了同质化的恶性竞争循环。

二、职业教育校企联合新生代农民工培训模式

实现城乡统筹发展, 建设社会主义新农村, 需要职业教育造就大批有文化、懂技术、会经营的新型农村劳动力, 加强新生代农民工培训是培育新型劳动力的题中应有之义。面对新生代农民工培训实效性的现实困境, 永川区政府以及人力资源和社会保障局等相关部门坚持科学发展观, 利用30所职业院校和28所各类职业培训机构的职业教育优势, 不断推动职业院校主动对接新生代农民工培训, 创新职业教育校企联合新生代农民工培训模式, 有力提高了新生代农民工培训的实效性和长效性。其具体操作思路如下:

(一) 坚持发展创新, 实施职业教育培训机构公开招标制度

为了进一步强化职业技能培训工作, 切实提高新生代农民工培训的实效性, 重庆市永川区人力资源和社会保障局委托该区公共资源招投标交易中心对新生代农民工培训机构和培训项目进行公开招标。首先, 永川区人社局规范了申报新生代农民工定点培训机构在办学资质、基础设施、师资力量、管理制度等基本投标条件, 详细制定了新生代农民工培训机构海选细则, 合理确定了培训工种与培训人数。然后, 公共资源交易中心根据招标要求, 按照“政府引导市场、市场公开交易、交易规范运作、运作统一监管”的原则采用政府采购公开招标的方式负责组织专家对各新生代农民工培训项目主管部门提出的职业教育培训机构和申报项目进行严格评审, 择优中标, 然后对中标的职业培训机构经公示三天无异议后给予职业教育培训机构资格认定, 并由各培训项目主管部门报市级主管部门备案。这种新生代农民工职业教育培训机构和培训项目由公共资源交易中心公开招标的方式, “规范了永川区各类职业技能培训机构的办学行为, 创新了职业技能培训机制, 杜绝了办学条件不足、基础教育设施差、师资力量薄弱、专业培训水平低的培训学校掺杂其中, 真正把培训工作落到实处, 为做实培训任务、确保培训质量、用好惠民资金打下良好的基础”[5], 对提高新生代农民工培训实效性起到了积极的助推作用。

(二) 坚持以人为本, 创新职业教育校企联合新生代农民工培训模式

科学发展观的核心就是以人为本, 提升新生代农民工培训针对性和实效性就是要充分尊重不同新生代农民工的不同培训需求, 创新职业教育校企联合新生代农民工培训模式。重庆市永川区人力资源和社会保障局在引导职业教育培训机构和企业合作培训新生代农民工的过程中, 第一, 推进“分众化”培训模式。即充分利用永川职教城优势, 根据职业院校的职教特色和专业品牌, 针对新生代农民工不同诉求, 进而开展就业前培训、在职培训、再就业培训、预备制培训、创业培训以及农村实用技术培训类型, 提高新生代农民工的就业能力。第二, 开办新生代农民工夜校。针对在岗技能生培训过程中, 新生代农民工积极性不高、用人单位不支持等问题, 永川区人力资源和社会保障局科学分析问题原因, 组织职业教育培训机构利用夜晚和周末等新生代农民工休息时间开办新生代农民工夜校, 根据用人单位产业发展和技术升级的需要, 有针对性地设置培训内容, 注重专业技能培训与提高新生代农民工综合素质相结合, 切实提高新生代农民工基本技能。2008年, 永川区开办农民工夜校4所, 设置了缝纫工、电工焊工、车工、建筑工程等12个专业, 全年共培训农民工18414人, 占全年目标计划10000人的184%;全区城镇新增就业13794人, 完成全年目标计划6000人的230%, 比2007年同期增长65%;新转移农村富余劳动力14977人, 完成年度目标任务11000人的150%, 成功解决了农民工参加职业技能难的问题, 极大推进了全区统筹城乡就业工作[3]。第三, 开展对新生代农民工的上门培训。永川区人力资源和社会保障局针对外出民工无法返乡参加技能培训的问题, 积极创新培训方式, 组织职业教育培训机构在外省劳务输出基地上门开展在外民工技能培训工作, 切实破解外出民工培训难的问题。

(三) 统筹职业教育资源, 共享实习基地

近年来, 中共中央、国务院先后出台了《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》、《关于进一步加强职业教育工作的若干意见》等政策, 中共中央政治局在2010年6月21日召开会议审议并通过《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) 》, 提出:“要大力发展职业教育, 指出发展职业教育是推动经济发展、促进就业、改善民生、解决‘三农问题’的重要途径, 是缓解劳动力供求结构矛盾的关键环节, 必须摆在更加突出的位置。”[7]在永川职业教育校企联合对新生代农民工培训过程中, 该区人力资源和社会保障局创新培训模式, 一方面, 统筹职教资源, 利用寒暑假时间, 实现职业院校和用人单位对接, 根据行业特点和新生代农民工的现实需求, 组织实践丰富的职教师资, 筹办新生代农民工业余培训班, 深得企业和新生代农民工的欢迎。另一方面, 共享实习基地, 利用某些职业院校周末闲置的实习场地向新生代农民工免费开放, 在专业实践指导教师的引导下, 供其实践学习、操作锻炼, 提高新生代农民工的专业操作技能, 拉近与工作岗位的距离。

(四) 坚持全面协调可持续原则, 打造新生代农民工培训品牌和劳务品牌

新生代农民工培训是一个系统的工程, 需要政府、企业、职业院校、新生代农民工等多个利益相关者的共同努力。政府作为新生代农民工培训工程的主导力量, 可以在建立职业培训基地、信息服务、经费支持、培训考核等方面发挥更多的协调作用。一方面, 永川区人民政府支持市供销合作总社由重庆市经贸中等专业学校牵头组建重庆市春晖农民工培训集团, 打造新生代农民工培训品牌。该品牌“充分发挥职业学校的资源优势, 坚持职业学历教育与职业培训并重的办学思路, 大胆探索职业学校资源整合、重组和资源共享的方式, 积极开展校企合作, 发挥示范和核心带动作用, 主动吸纳其他职业学校参与, 联合行业、企业、事业单位以及其他机构组建农民工培训综合体”[8], 这有利于整合职教资源, 提高新生代农民工培训质量和就业能力。另一方面, 永川区人力资源和社会保障局结合职业教育培训资源优势和行业输出基础, 打造永川劳务品牌。该区重点打造以美容、美发、摄影为一体的“永川美容师”, 以护理、保洁为主的“汇能家政”, 以新疆摘棉为主的“永川拾花工”, 以机械制造加工为主的“永川数控”等“永川技工”特色劳务品牌, 通过劳务品牌打造, 提高了永川农民工培训的影响力, 推动新生代农民工就业工作水平。

摘要：新生代农民工培训实效性问题是统筹城乡发展中新生代农民工培训的根本所在。面对新生代农民工培训实效性面临的现实困境, 永川区政府人力资源和社会保障局坚持科学发展观, 利用本区职业教育优势, 创新职业教育校企联合新生代农民工培训模式, 有力提高了新生代农民工培训的实效性和长效性。这种职业教育校企联合新生代农民工培训模式为各级政府及相关部门制定新生代农民工人力资源开发政策提供科学的决策依据和现实参考。

关键词：统筹城乡发展,新生代农民工培训实效性,职业教育校企联合

参考文献

[1]汪洋.建设“一圈两翼”渝东北片区专题会议总结讲话[N].重庆日报, 2007-06-23.

[2]国家统计局住户调查办公室.新生代农民工数量、结构和特点[EB/OL].http://www.stats.gov.cn/tjfx/fxbg/t20110310_402710032.htm, 2011-03-10.

[3][6]永川创办“农民工夜校”, 实现民工挣钱与提升技能两不误[EB/OL].中国就业网, http://www.chinajob.gov.cn/TrainingSkillAccrenitaTion/content, 2009-03-12.

[4]柏永全.可持续发展观的哲学意义[J].大连民族学院学报, 2003, (2) :24-25.

[5]赖锐.重庆永川:政策性培训机构首度公开招标[EB/OL].http://www.chinajob.gov.cn/TrainingSkillAc-crenitaTion/content/2011-06/10/content_651288.htm:2011-06-10.

[7]国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010-2020年) [N].新华社, 2010-07-29.

实施“互动”教学,提升课堂实效 第11篇

关键词：中职；“互动”教学；课堂

中职教育“以能力为本位”的教学，要求我们在教学过程中，要进行生生互动、师生互动，要注重发挥教师的主导性作用和学生的主体性作用。学前教育专业的课堂教学过程，是教师的“教”和学生的“学”的辩证统一，通过“互动” 教学模式能够实现这种 “教”和 “学”的统一。

一、“互动”教学模式的内涵

所谓“互动” 教学模式，就是把教育活动看作师生进行的一种生命与生命的交往、沟通，把教学过程看作是一个动态发展着的教与学统一的相互影响和相互活动过程。在这个过程中，通过优化“教学互动的方式，即通过调节师生关系及其作用，形成和谐的师生互动，生生互动，学习个体与教学中介的互动，强化人与环境的相互影响，以产生教学共振达到提高教学效果的一种教学结构模式。

总而言之，“互动”教学模式以主体教学为指导思想，以最大限度地提高课堂教学实效为目的，由师生之间、生生之间“互动”、探索和反省的教学实践。这种教学，使教师与学生在教学中实现了双向互动，既充分发挥学生的主体地位，又不忽视教师的主导作用，使教师的“教”与学生的“学”达到和谐的统一。

二、“互动”教学模式的基本特征

1. “互动”的相互依存性。

互动教学模式体现为相互作用，其相互作用的各要素组合就成为一个系统。系统内诸要素之间是整体关联、相互作用。教师是引导者、组织者、学习策略指导者，学生的主体活动依存于教师的主导作用。教师的主体活动尤其是教学反思利于诊断依存于学生主导作用的能动性。师生在生活中已形成了自己的背景知识经验，学生在反动式教学中就是不断地从自己的背景知识经验出发建构自己的逻辑假设和意义的。他们建构的新认识与背景知识经验密切联系、相互依存。

2. “互动”时空的开放性。

互动教学模式改变了传统固定不变的秧田结构，让学生根据内容的需要，自主组合各门需要的空间结构形态，以利于学生的交流、研讨等互动。同时将课堂延伸到课外，并在时间上将课下“自我累积充实的自主学习”与课堂的“师生、生生对话建构学习”相联结，两者互为条件，相互影响，实现学习时空的系统化。

3. “互动”的能动性和自主性。

在教学方法方面，教师应变“灌注”为“启发引导”，把课堂教学变成一个不断提供信息、分析信息、及时调节的、带有意向性的、连续的认识过程，让学生在思想、知识、智力、能力等方面得到一定的发展。

在教学内容方面，要注意科学性和实效性。教学内容的确定，既要照顾学生的实际知识水平，又不能降低大纲、教材的要求。其教学目标除教师在思想上明确外，还要有可靠的教学措施与之对应。

从教学手段来看，教师必须充分运用现代教育技术。运用现代教育理论和现代科技成果，通过对教与学过程和教与学资源的设计、开发、利用、评价和管理，以实现教学优化的理论与实践。

三、“互动”教学模式实施的必要性

在教学实践中，教师的“教”方面已得到充分的重视，而学生的“学”方面却常常被忽略了。正由于在教学中割裂了两者的关系，造成教与学的脱节，学生成为被动的接受器，失去了创造的动力和源泉。学生的学习兴趣被冷却，求知欲被压抑，主观能动性得不到发挥，为此实施“互动”教学，提升课堂实效成为当务之急，只有实施“互动”教学模式，才能更后更好地培养学生的创新精神和实践能力。

四、“互动”教学模式实施的过程

根据互动教学模式的内涵、基本特征，在建构主义和认知学习理论的指导下以学生为中心，着眼于师生、生生之间的互动作用，将交往互动视为教与学关系的基本呈现方式和存在状态。根据互动的相互依存性、互动时空的开放性以及互动能动性和自主性等本体特征，运用“设问” “提问” “探讨协商” “点拨深化迁移”等策略，实施“互动”教学模式。

1. 以学生为主体，理论联系实际，激发学生的求知欲。

托尔斯泰曾说：成功的教学所需要的不是强制，而是激发学生的学习兴趣。只要学生对学习产生兴趣，其潜在能力的发挥便是显而易见的。兴趣是最好的老师。兴趣是调动学生积极参与教学过程，深入探求真理的内在动力。教师在教学过程中应与学生积极互动、共同发展，要处理好传授知识与培养能力的关系，注重培养学生的独立性和自主性，引导学生质疑、调查、探究，在实践中学习，促进学生在教师指导下主动富有个性地学习。如何增强学生的参与意识、激发学生的学习兴趣呢？这主要取决于教学内容的选择是否能满足学生的需要。如果教师照本宣科、不分主次、不加选择地“读”教材，即使讲得天花乱坠，效果也未必理想。在教学之前，教师要向学生了解：对教学内容已经掌握了多少？还有哪些内容不了解？最感兴趣的内容是什么？最关心的教学手段有哪些？等等。通过了解，确定教学的内容和重点。这是学生自己想学和感兴趣的，满足了学生的需要，于是，学生就会在教学中积极参与教学过程，全身心投入到教学中去，教学实效就会自然而然地提高。

“互动”教学模式，在一定意义上是寻求师生之间的共同兴趣点，寻求教材要求与学生学习需要的最佳结合点，从而激发学生的求知欲望，形成教与学的双向互动，提高课堂教学实效。通过了解确定教学内容，然后教师把精力放在学生最需要解决的问题上，既突出重点又突破难点，还提高了学生的学习能力，可谓一箭双雕。

2. 通过师生双边活动有机结合，运用恰当的教学方法，吸引学生参与教学。

实践证明，任何的教学过程，都离不开学生的积极参与。如何吸引学生参与教学过程呢？可以通过“互动”教学模式来实现。科学的教学方法，能把学生的注意力吸引到课堂教学中来，调动学生的学习主动性，激发学生的求知欲望，引导学生深入思考。经过“互动”，学生明确了最适合自己的学习方法和教学方法，学习过程不再是盲目回答教师的问题，这样，学生的学习能力也会得到锻炼和提高。

笔者在课堂教学中，根据教学内容的特点，结合学生的实际情况，选择适合学生的特点、能激发学生学习兴趣、充分发挥学生主观能动性。比如，在幼儿活动设计课堂教学中，第一步，先引导学生讨论幼儿的特点，包括生理、心理、行动特点。学生立刻进行热烈的讨论，并且对不同年龄段的幼儿特征进行绘制表格总结。第二步，是讨论一些适合幼儿的游戏、各种限制。第三步，是选择某一主题（如端午节），要求学生设计合适的活动主题，包括整个活动的方案策划。最后将这些内容整合，形成学生设计的教案。在这个训练的过程中，教师适当的进行引导。

3. 创新训练内容，充分发挥学生主观能动性，提高训练的质量和能力。

学生素质的提高，必须靠课堂上扎扎实实的思考题的训练。如何训练才能提高学生的素质呢？在教学中，有些教师在训练方面想以“量”取胜，以“重复”为法宝，搞理论灌输题，以此来提高教学质量和能力。实践证明，满堂灌的教学方法是不可取的，一方面是浪费学生学习时间，枯燥、乏味；另一方面是使学生产生厌倦情绪，导致学习效率下降。那么，如何激发学生的训练兴趣、提高训练质量和能力呢？笔者认为可以通过“互动”的方法来实现。

首先，需要教师深入理解和把握教材的教学目的与要求，找准训练的切入点；其次，需要教师了解学生对教材或知识点的掌握情况；第三，充分发挥学生在设计课堂的参与意识。在此基础上，师生共同商定教学内容和方法这种训练方法，一方面，引导学生运用教材观点观察分析解决问题；另一方面，通过训练引导学生加深对教材内容的理解，提高学习能力。这种方法，概括起来就是：师生共同学习教材内容——根据教材观点结合要求设计训练题——分析讨论思考题——归纳出思考题答案——加深对教材内容的理解。这种训练，充分体现了因材施教的弹性化和培养兴趣的人文化的基本原则，唤醒学生内在的学习激情，使学生的潜能得到充分的挖掘，使学生分析问题、解决问题的能力得到极大提高。既体现了学生的主体地位，又发挥了教师的主导作用，还通过训练有效地检验教师的教学情况和学生的学习成果，从而提高学生训练的质量和能力。

由此可见，在中职教育课教学中，实施“互动”教学模式，充分地尊重了学生的主体地位，尊重了学生的意见，满足学生的合理要求，发挥学生的主观能动性，与学生一起“互动”、探讨、反省，使教学过程成为师生的双向交流，使学生成为教学中的小主人，这是提高课堂教学效率的一种有效手段。教无定法，关键在于教学得法。在教学中教师应树立“以人为本”的思想，引导学生积极探索求知，精心构建师生学习合作共同体，努力实现师生双向互动，做学生的促进者和引路人。

（作者单位：广东省民政职业技术学校）

责任编辑 赖俊辰

推进备课“八改”提升课堂实效 第12篇

每一课时的教学内容都不是孤立存在的，它融入在教材体系当中。就某一单元或章节而言，前面的内容是迁移和导入本节新知的背景和铺垫，后面的内容则是对本节内容的拓展和加深;就某册教材而言，本册内容既是前册相关内容的延伸，又是后册相关知识的基础。如果仅备“本案”，就“课”备“课”，上课时又不导直入，势必造成前后知识断层或不连贯，学生难以顺利跟进或形成知识构架。前不久的一节三年级数学公开课上，教学《有进位的两位数乘两位数》，老师直入“本案”新知教学，结果造成多数学生在列竖式计算时出毛病。在课后讨论时，大家一致认为其在备课时，忽略了复习导入环节，《进位的两位数乘一位数》《两位数乘整十数》《不进位的两位数乘两位数》等前知复习均要考虑在“本案”备课之列，这样方可顺利过渡，水到渠成。再说，就算你本课时“备案”完善，内容有导入，也有拓展，但你对“本案”的预设也仅局限在本章节或本单元范围之内，无法将本节内容放入更广和更深层次的知识体系之中去构思与解决。从这个角度看，备透教材，甚至是整个小学教材体系，关注整套教材的知识脉络和基本结构，理请教学内容在各学段、各册的分布情况，并以此为背景研读课时教学内容，融会“本案”，就一定能在执教过程中最大限度地提高课堂教学的效率。

如此说来，在开学前的课程教材培训中，应首先让教师备透所授学科本册及整套教材，拓宽视角，形成知识线索，高屋建瓴，这样在以后的每课时备课时方能信手拈来，“节节”生辉。

二改只备“教”案为兼备“学”案

很多教师喜欢从自身的角度来考虑如何利用课堂教给学生更多的知识。备课中过分强调“导”的因素，依据教参的要求以及自己的喜好确定重难点、选择教学模式和方法、安排教学流程。备课中只有“教”案而没有“学”案，他们忘记了学生是学习主体的角色。提倡兼备“学”案，就是要让教者在课前了解学生、备“透”学生，掌握他们的知识储备、智力差异、兴趣爱好、个性特征等状况，以便个别引导，因材施教;同时备透“学”案有助于教者适时调整“教”案，使备课更具目的性、针对性和可行性;再者，细致的“学”案可以让教者更多地预测课堂的“偶然”，以便灵活处理，机智解决，所谓“知己知彼，百战不殆”

鉴于“学”案的重要性，学校管理者要鼓励教师平时多与学生交流，创造条件让教师通过家访、师生座谈、说悄悄话等形式了解他们的家庭背景、智力状况、性格特长，并根据他们作业完成状况及提问情况等做好持久的详细记录，以此作为教师第一手“学案”数据库，日积月累，学生情况就能了如指掌。

三改“超前”备案为“及时”备案

有些学校为应付各级业务检查和评比，要求教师备课要尽量超前;也有些教师在较闲或“心血来潮”时备课节次超前过多……这些都不利于后期的上课。备课是吃透教材、了解学生、明确目标、钻研教法、预设流程的一连串过程，其中浸透着执教人积极的情感体验和丰富的智力投入，是一种心智的内化与梳理，而这些都适合于在最短的时间内得到外化与释放，投射到一个同生和共长的“园地”，以期获得最好的收成。

四改“抄写”他案为“研读”他案

对大部分教师而言，“抄写”他案一方面是为了省心省时完成管理者布置的任务，另一方面或多或少能让自己感知一下授课的环节和内容，学到点技巧和方法，这是为了备课而“抄”。而对于少部分人而言，“抄案”则成了负担，甚至连个“练字”的效果都谈不上，他们能少则少，厌烦“抄写”，更别指望所抄的“他案”能给随后的课堂增添些什么。凡此种种，均未起到备课本身应有的作用。

面对如此尴尬，管理者要让教师放下“抄写”他案的笔，留出时间让教师研读他案，认真揣摩，领略其中的“真味”;或提供教学设计样本，让教师细读他人经典的教学设计与课堂实录，提炼出独特的设计理念和精巧的设计构思为我所用;或组织学习讨论，打开电视与网络，从名师名家精彩的备课案例、备课技法指导和课堂教学实况中发现他们所具备的学识与修养，教学思想与教学智慧，从而激励他们用心去思考“教案”，放弃“抄写”他案的念头，备出属于自己的“心案”。当然，管理者要以真诚的导引、务实的方法，开放的胸襟、科学的检视来悦纳教师们形式多样的“心案”，让教案在“研读”中开花，在心田里结果。

五改“个人”备案为“集体”研案

限于个人思想与方法的局限，所备的教案难免带有个人的缺陷与不足：或顾此失彼，或面面俱到，或模式单一，或花里胡哨。以至于在平时的“家常课”中每每出现因此而产生不同教学效果的现象。“家常课”最能反映个人的备课水平，也直接导致个人教学水平的发挥和教学效果的显现。为了让课堂呈现更多的精彩，生成更好的效果，就要鼓励教师走出个人狭小的备课圈子，按照学科组、年级组、教研组等形式组成集体备课组，实现“个人”备案向“集体”备案的转变。“集体”备课可作为校本教研的一种具体形式，是教师谋求“专业发展共同体”的有效途径。

江苏海安县教师进修学校附属小学的老师们尝试并总结了一套在“磨”课中成长的机制，其中很重要的一方面是同伴互助、共同研究、与新课程一起成长。该校集体备课组采用“各人构思→集中交流→每人写出个案→交流讨论→达成共识→形成教案(学案)”的备课方式，然后由一人主教，备课组集体听课，听完课之后针对教学中存在问题和不足进行再次修改，反复磨合，直至满意为止。

六改“有案无神”为“形散神聚”

《人民教育》2009年第1期刊出李成良老师的《聊聊“懒”课》一文，读后让人大受启发。他管着一所近2000名学生的大学校，仍坚持教一个班的数学课，上课不带课本，也没有书面教案，很少甚至不给学生布置作业，学生成绩还特别好。如此之“懒”，又为何有如此之效果?

细心比较，认真考量，我们不难发现：李老师虽无书面教案，但此之前，已有丰富的教材与学情储备———背熟每一册教材;熟做每一道习题;熟记每一位学生。这种通透的备课底气足以让其摆脱教材与有形教案的束缚，洋洋洒洒于课堂之上，运筹帷幄，游刃有余，虽“形”散却“神”聚。

这里，我们要劝慰那些只要“有形”而无视“有神”教案的教学管理者：要创设宽松愉悦的环境和氛围，让更多的教师把更多的时间留在“有神”教案的孕育与冥思之中，从有效备课的角度思考备课的有效形式，使备课人免于因管理者要求他们把自己的“心案”规规矩矩抄到备课本上，而不能圈点、写画在书上，或搜集、储存在其他书本、媒体上等缘故，白白浪费了自己很多宝贵的时间。当然，对于刚刚走上讲坛的年轻教师，有形的备课、规范的程序仍然是他们走向成熟的必要修炼。

七改“依案完成”为“围案生成”

多数教师在执行教案、组织课堂教学过程中，觉得所预设的环节和细节在课堂的现实境况中难以生效，预设程序与实际流程难以吻合。面对此种情况，如果不能随机调控，合理调整，而仍旧“依案完成”，势必造成牵强附会、影响课堂效果的生成。课前预案理应吃透教材、了解学生，最大限度地提高预设的针对性和丰富性，但主体潜在的多元智慧使得课堂充满了难以预料的神秘色彩，如果教者能机智把握这些“亮点”，紧扣目标，黄金剪裁，为我所用，“围案生成”，则可以使课堂焕发生机与活力，实现课堂教学的增值与添彩。

八改“补写教案”为“书写反思”