海外员工队伍范文

海外员工队伍范文（精选8篇）

海外员工队伍 第1篇

从企业自身发展需要的角度来看, 人才建设是企业发展的第一要素, 是企业发展的根本保障。人才建设工作是一项如何培育人、引导人、教育人、塑造人的工作, 是企业保持战斗力和生命力的关键所在。人才在企业的发展中越来越具有决定性作用, 谁拥有了一批高素质、高技能的人才队伍, 谁就占领了国际竞争的制高点, 谁就能在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。而企业只有通过自身的发展, 在市场中提升企业地位, 扩大企业影响, 才能吸引人才、留住人才, 使企业保持健康稳定的发展。由此可见, 建设一支优秀的人才队伍是企业的精华和核心, 是企业发展的原动力。

东方地球物理公司研究院作为中石油旗下一家主要从事处理解释研究的国际化企业, 10多年来, 国际业务不断发展, 市场、产值持续增长。目前, 已在海外15个国家建立了17个海外站点, 形成了以中亚、南美、非洲3个规模市场为中心的多元化海外市场布局。海外业务已成为研究院重要的收入和利润来源。可以说, 海外人才队伍的成长史, 就是东方地球物理公司研究院走向国际、打造“处理解释”品牌的发展史。

近年来, 随着国际业务规模不断扩大, 海外市场对技术人员的分类越来越细, 对国际化人才的需求越来越大, 尤其高端市场对处理解释人员要求越来越高。东方地球物理公司研究院迫切需要建立一支技术能力强、外语水平高、具有市场开发能力、精干高效的海外员工队伍。这就要求研究院全力开展海外人才建设, 不断提高海外员工的技术能力和综合素质。这既是海外人才队伍发展的要求, 也是研究院提高海外市场核心竞争力的需要。它关乎着海外“处理解释”成果的质量和效益, 也直接关系到研究院“十二五”发展规划的顺利实现。

当前, 随着国际物探行业步入“寒冬”, 海外石油市场竞争日益加剧, 对物探企业提出了新的挑战, 也对海外员工的素质提出了更高的要求。在严峻的形势下, 笔者对东方地球物理公司研究院的海外员工队伍现状及培训情况作了实证调查研究。

东方地球物理公司研究院海外员工队伍现状

目前, 东方地球物理公司研究院在各海外站点主要从事处理解释工作的101人中, 30—39岁的占50%;中级以上职称占85%, 本科以上学历占92% (其中硕士研究生达到了46%) ;有86%的员工通过了集团公司托福成绩考试;一级处理解释员将近30%。

通过调研可以看出, 东方地球物理公司研究院海外员工队伍现状存在以下几个问题:

1. 语言能力急待强化

尽管海外员工普遍学历较高, 也有很好的托福成绩, 但是在实际工作中, 一些年轻员工的书面翻译能力还不强, 专业英语水平也不高;一些年龄大的员工阅读能力较强, 而听说能力则较差;有的员工专业水平很好, 但外语水平不行;有的年轻研究生, 外语和专业水平还需要进一步强化提高。

2.技术水平有待提升

海外的实际工作需要具有扎实的专业知识, 要熟悉处理解释工作流程, 能很好地应用处理解释软件和独立解决地质研究任务, 既能解决疑难问题, 又能领导项目开展技术创新。东方地球物理公司研究院“十二五”海外人才培养战略提出, 一级处理解释员要达到40%以上的目标。根据实际调查统计, 90%的人对处理解释流程都很熟练, 但有20%的人员却说不清其中的物探地质含义。部分年轻员工虽然有理论知识, 但是缺乏实际工作经验。而一些“老海外”在工作上是把好手, 但对新技术、新方法知之甚少。

3.综合素质亟待提高

由于海外站点分布广, 可用人员少, 这就对海外员工提出了全面的能力要求。其工作不是“单打一”, 每个人都要成为多面手, 既懂技术又懂项目管理, 甚至还要懂市场开发。这就要求改变过去清一色的技术培训局面, 有效增加其他方面内容的学习。特别是对站点负责人、技术骨干在经营管理、市场营销方面的培训。只有全面提升海外员工队伍的综合实力, 才能成为能够适应海外业务发展和要求的复合型人才。

4.思想教育须要增强

由于大部分海外站点所在的国家比较落后, 其艰苦程度超出了人们的想象, 如物资匮乏、条件艰苦、疾病威胁、环境恶劣, 很容易使员工产生畏难、思乡的情绪。这时候, 思想觉悟、职业道德, 甚至心理辅导就显得格外重要。其目的就是及时了解和掌握员工的思想情况, 及早发现和解决各种不稳定因素, 保持队伍的稳定。

5.文化建设需要加强

说起企业文化, 一些员工总是一脸的茫然。在他们的头脑里, 企业文化既看不见又摸不着, 完全是管理层的事, 而与自己无关。他们很难把企业文化的使命、理念等内容与自己联系起来, 对企业文化内涵缺乏必要的理解和认识。而研究院在企业文化的实际宣传中, 普遍缺少与员工自身利益相关的实例, 这势必影响部分海外员工的归属感和工作动力。

东方地球物理公司研究院海外员工队伍培训的调研分析

1.调研方式

此次调研采取问卷调查法;问卷采用封闭式答题的方式;调研对象为站点经理、总工、骨干和普通员工。被调查者年龄在30—45岁, 硕士学历占近一半。其中, 站点经理9名、总工12名、业务骨干25名、一般员工33名。因此, 调查对象具有相当的代表性。

笔者总共在14个海外站点发放培训状况调查问卷92份, 实际回收问卷79份, 问卷回收率为85.8%。笔者设计了4个问题, 并对反馈信息进行了数据统计分析。

2. 调研结果

通过调研发现, 东方地球物理公司研究院海外员工队伍培训的突出问题是:

(1) 培训满意程度。从图1可看到, 有60%的员工选择“很满意”和“满意”。从总体上看, 培训还是取得一定的效果。但不能忽视的是, 认为“一般”和“不满意”的员工分别占32.5%和7.8%, 表明单位安排的培训还有一定的不足之处, 有待改进提高。

(2) 培训内容需求。从图2可看到, 有一定比例的员工认为, 培训内容不能满足自己的需要。通过对培训内容需求的调查分析可知, 内容需求远大于实际安排的培训内容, 表明培训内容有待进一步补充、完善。

(3) 参加培训次数。通过对近四年员工培训人数的统计, 参加培训的员工达461人次, 但其中58%的员工只有1—4次培训经历。表明员工接受培训的次数还是太少, 参加培训的机会有待进一步增加。

(4) 培训其他方面。通过统计分析, 发现有30%的员工对培训方式表达了“撮合”的态度, 表明单位提供的培训方式还有欠缺之处, 有待改善补充。另外, 有30%的员工表示, 参加培训完全是海外站点的安排, 说明有相当一部分员工是被动参加培训的。

3. 海外员工队伍培训存在的主要问题

(1) 管理约束力度不够。一部分员工认为, 单位的培训是走形式, 对工作、晋级没什么作用。再加上培训内容与员工培训所需存在脱节现象, 进而使员工对培训工作缺乏兴趣。常常是有培训无考核, 培训断断续续。在这种既没有约束机制、又没有奖励的情况下, 员工参加培训的积极性很难保障, 培训的效果也就可想而知。

(2) 培训方式单一。在培训方式上, 根据对近4年78个培训项目的统计分析, 有95%的培训是采取国内集中学习的形式, 基本上还是“老师讲, 学生听”的老套子, 缺乏多样的培训方式, 培训渠道少而单一。这就造成海外员工无法选择适合自己的培训方式, 这很容易使员工对培训产生厌倦、甚至反感, 而影响员工参加培训的积极性, 培训效果无形之中大打折扣。

(3) 培训针对性不强。具体表现在:培训前, 缺乏科学、细致的培训需求调查, 使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性, 培训变成一种偶然、随意的工作, 缺乏培训的系统性和条理性;培训部门和培训人员大多是在应付差事;培训对象不分层次和岗位情况, 只要有培训, 就要求全部参加, 有多少人算多少人。这种培训由于缺乏一定的针对性, 只能是流于形式、走过场。在培训计划的制定上, 培训管理者往往根据自己的喜好、判断和经验安排培训内容, 看到流行什么技术就组织什么培训内容, 致使员工被动学习或重复培训, 既浪费员工的休假时间, 又浪费宝贵的培训资源。在培训内容上, 有近70%的培训属于理论学习。老师费劲的大段公式推导和纯理论教学, 既枯燥无味, 又影响员工对培训的兴趣, 完全缺少联系实际的应用效果和生产例子。这样华而不实的培训内容只能是与实际相脱节, 很难取得良好的培训效果。

强化海外人才队伍建设的措施

1.从提高领导重视度上着手

领导重视是加强海外员工队伍建设的前提和关键。如果把海外业务比做一列飞驰的火车, 那么, 领导班子就是火车头, 人才队伍建设就是推动列车的强劲动力。

队伍建设不能一蹴而就, 核心是领导重视;重点是抓制度建设为中心的培训管理;最根本的目的是提升员工队伍的思想政治素质和业务水平。为此, 需要领导班子以技术创新、提升技能为切入点, 抓管理、抓培训, 不断加大培训投入, 最大限度地支持海外人才队伍建设。只有各级领导监督要求到位了, 才能扎实地搞好管理、做好培训, 实现强化海外人才队伍建设的目标。

2.在完善管理制度上下工夫

(1) 针对国际业务多、工作点分散的特点, 积极调整组织机构, 建立海外站点岗位责任制度。成立党政分工的海外站点学习领导小组, 明确海外各级管理职责、权限及履行职责的工作标准、程序。形成“纵横到底、到边”的海外工作组织体系。每年初, 应制定具体的工作目标和切实可行的措施, 落实海外站点责任部门、责任人, 健全、细化和实施海外站点岗化责任制度, 强化对站点经理的管理、监督和考核。海外站点经理在年度述职中要有明确的培训方面的汇报内容, 并按市场份额给予一定的经济奖励, 以此激发干部的责任心和培养其成为多面手的能力。

(2) 针对站点经理多为搞业务出身的特点, 加强对站点经理的特定教育培训。通过集中学习、网络培训等形式, 着力增强他们贯彻上级决策部署的坚定性和执行力, 提高其经营管理、组织协调、开拓创新、做群众工作的能力, 努力打造一支强有力的、由经理领衔的海外员工队伍。

(3) 建立培训激励机制, 把培训效果与员工的奖酬、岗位、竞职等挂钩。对培训对象的选派, 应充分考虑技能、年龄、语言和对单位的贡献, 以调动员工参加培训的积极性, 使培训成为吸引人才、使用人才、留住人才的重要手段。在全院范围内, 搭建各海外站点交流互通的培训网络。一个好的站点培训经验和做法, 马上能通过总结、提炼、放大, 迅速地推向各海外站点。

3. 在强化员工培训上求突破

(1) 丰富培训方式和手段。第一, 要做好员工休假前的培训需求分析, 完成与培训部门的信息交流与反馈。让事实证明, 用数据说话。力争学以致用, 既避免“重复培训、不必培训”, 又做到“应该培训, 必须培训”, 防止员工为培训而培训。第二, 根据单位的需要, 结合海外人员的岗位分工、技术等级和员工的自身需求, 确定培训和学习内容。如站点经理学习的重点应放在市场开发、经营管理上;站点骨干主要以新技术、新方法培训为主;一般人员则把基础理论、常规软件的培训作为练习的重点。第三, 针对目前理论培训过多的问题, 可邀请软件厂家结合自己的软件和生产实例进行针对性培训, 使海外员工尽快掌握实用技术和技巧, 提高培训的效果和效率。同时, 充分利用海外现场、岗位轮换、网络学习、交叉学习、师带徒、外送式等多层次、多渠道的培训方式, 尽可能给海外员工创造更多更好的学习培训机会。

(2) 推行”模块化”培训模式。“模块化”培训模式的内容, 是根据不同国家、地区的地质情况, 采用一个完整的海外处理解释流程, 或其中的部分过程作为授课内容。邀请表达能力强、对某一地区具有很强解决能力, 并意愿进行技术分享的技术专家或骨干作为授课老师。使用工作方案或流程的文件、报告、参数、视频等资料, 进行“模块化”分类、处理, 并作为授课教材。明确具体的时间、计划, 采用海外现场实际操作的方式进行“模块化”培训, 并保证有明确的培训目标和任务。在培训后的工作中, 应进行成果性评估和实际效果分析, 以便改进“模块化”培训的内容。“模块化”培训模式的作用:一是提升能力。此模式使用实际地区的资料, 采用成熟有效的处理解释方案、流程, 其针对性强。二是节约成本。此模式采用现场授课, 计划性强、内容具体有效。三是提高效率。此模式只是针对某一地区地质情况, 流程化又不失系统性, 实效性强、效率高。四是知识沉淀。此模式把前人成功的经验作为一种宝贵的培训资源和知识沉淀, 分享经验、共享信息。五是降低人为因素。此培训模式根据不同国家地区, 建立“模块化”的学习方式, 不因岗位人员的离职或离开而影响该地区工作成效, 是“人为风险因素”最小的高效培训模式。

4. 在抓好思想教育工作上想办法

(1) 根据海外站点的实际情况, 要不断激发海外员工强烈的民族自豪感和爱国主义情愫, 树立正确的荣辱观, 发扬艰苦奋斗的传统, 做好国格、人格、职业道德教育, 以及先进典型事迹的宣传工作, 激发站点员工的工作热情。

(2) 在站点中, 领导就是带头人;在生活中, 领导就是主心骨;在工作中, 领导就是责任人。每逢遇到困难和难题, 领导干部应挺身而出, 勇于担当。

(3) 面对海外站点条件艰苦的情况, 要搭建领导与员工的思想沟通交流平台, 建立员工思想分析和思想汇报网络, 关注员工思想动态和行为反应。一切以人为本, 耐心做好员工的思想工作。从员工自身发展的角度看待暂时遇到的困难, 使他认识到自身发展和企业发展的密切关系。

(4) 针对海外员工中出现的异常心理或情绪波动, 需要进行科学的心理调适、慰藉、沟通和说服。积极开展人文关怀和心理疏导, 用正确方式处理人际关系, 解除部分员工产生的不健康心理, 使他们尽快以饱满的热情投入到工作和学习中。

(5) 思想工作一定要两手抓:一方面, 要做好海外员工的教育工作, 稳定队伍;另一方面, 要坚持举办家政服务、节日慰问、座谈联谊等活动, 实实在在地关心员工家属, 给员工家属提供最大的服务, 解除海外员工的后顾之忧。

5. 在加强企业文化建设上做文章

优秀的企业文化会让员工产生使命感、责任感, 会激励员工不断地提升自我, 从而发挥企业人才的高增值作用。员工也因为自己所在的企业经济实力雄厚、品牌价值高而骄傲。只有企业的利益与员工的人生价值有机地结合, 企业的目标与员工的理想完美融合, 才能使企业的“文化内涵”得以充分体现。

(1) 加强海外员工队伍建设, 要充分发挥企业文化的作用, 让企业文化成为人才队伍建设的推动力。

(2) 针对目前企业文化宣传实际中缺乏具体的项目运作作为支撑的问题, 可通过搭建企业文化项目运作平台, 以项目运作的形式, 体现企业文化具体内涵, 形成一种固定的平台载体, 推动企业人才队伍建设。

(3) 通过借助现代传媒手段, 进行企业理念、员工规范、技术宣传、思想教育等多种形式的企业文化宣传教育活动, 把企业的核心价值观、卓越的产品、雄厚的实力、完善的服务等信息传递给海外员工, 将企业文化渗透到他们的头脑里, 体现在他们的行为中, 使企业文化的影响得到全方位的提高, 以此增强海外员工的归属感、企业的凝聚力和团队精神, 使海外员工队伍保持强大的战斗力。

调研结论

经过多年的奋斗、磨砺、积淀, 东方地球物理公司研究院在传承优良传统文化的同时, 与时俱进, 不断进取, 凸显物探企业的个性文化, 造就了“创新、奋斗、学习、包容、奉献”的企业核心理念, 已成为海外员工“服务海外”、“锐意创新”、“无私奉献”的精神动力和力量源泉。

企业的竞争是市场的竞争, 更是人才的竞争。对一个志在开拓海外市场的企业来说, 要想在激烈竞争的海外市场中脱颖而出、有所作为, 就必须在制度管理、文化教育、职业培训上花力气、下工夫。真抓实干, 充分调动员工的积极性和创造性, 全面提升员工队伍的整体素质, 培养和造就一支适应企业发展, 善钻研、懂经营、能攻关的国际化人才队伍。

摘要：员工的素质决定企业的素质, 国际化的企业要拥有国际化的人才队伍。中石油东方地球物理公司研究院的实践说明:重视海外员工培训, 不断改进和完善管理制度, 提高海外员工队伍的素质和能力, 是建设高水平海外人才队伍的有效措施。

关键词：人才队伍培训,海外员工队伍,问题,措施

参考文献

[1]宗蕴璋.人力资源管理[M].北京:电子工业出版社, 2005.

海外员工安全 第2篇

■ 本刊记者 高娃

对于海外员工外派前的事先安全培训，派到目标国后的事中安全隐患防范，以及事故发生以后的处理措施，中国不少企业表现出一种消极的态度，认为很多事故 “不能预料不能控制，企业无能为力”。

2005年10月8广西水电工程局工程师黄炳坤在巴基斯坦地震中遇难，地震当时，他正带领４名巴基斯坦工作人员进行测量工作。地震引起的滚石将黄炳坤大腿砸成重伤，因流血过多８日当晚停止呼吸。

随着中国企业的经营行为也不断向世界延伸，越来越多的中国员工奔赴海外。近两年频繁有中国企业外派员工在自然灾害、战乱、恐怖袭击中丧生，使得中国企业海外员工安全问题凸显。

驻外员工安全保障机制缺失

“中国对外经济已经逐渐由国家行为转变为企业行为。由于企业应对安全风险的能力与意识都较弱，以及出于对经济利润和成本的考虑，中国在驻外员工安全保障机制上还相当欠缺。”中国现代国际关系研究院反恐研究中心主任李伟说。

就应对安全风险的能力和意识比较弱这点来说，主要体现在中国企业欠缺海外项目的安全风险评估。中国企业对所从事经营的国家和地区欠缺详细的风险评估机制和指数，有很多企业仍抱着“中国人不会遭遇袭击”的传统观念，对经营目标国家和地区的安全环境考虑不充分。

中国人民大学国际关系学院金灿荣教授建议，安全风险评估应在企业投资实施前、中、后不同阶段都要做。工程实施前应对当地政局稳定程度、地区投资环境甚至物资运输通道安全状况进行风险评估；工程实施中与中国驻当地使领馆和驻在国治安机构保持密切沟通与合作；工程实施后对工程中的安全保障情况做出详细评价和总结，消除潜在的安全隐患。国有企业和大型企业在进入国外市场投资、接揽工程之前会做一定程度的评估，而很多私营企业则依据业务开展需要，即使对安全有所考虑也完全由各人的了解程度来定夺，不会聘请专业评估机构做一份完整的风险评估报告。这一环节其实为后来员工的安全埋下了伏笔。

安全管理投入不足也是中国企业普遍特征。为了经济利润，企业会尽可能压缩成本，而海外员工安全管理投入就是多数中国企业认为可以省略的开支。

“承接海外工程的企业首先要考虑的不应是利润问题，而应该是安全问题。如果在一个地方进行经济活动时失去安全保障的话，经济利益也就无从谈起，”李伟强调说。很多私营企业对海外员工安全管理几乎为零，而他们的理由是没有钱去投入。李伟强调中国企业有必要提高参与国际经济活动的安全成本投入，否则由于安全事故导致的损失将不只是对出事员工的赔偿，将影响到企业国外业务的存续。

曾有一家国内企业的海外员工深夜出差，开车押货途中遭遇车祸，本人受伤，当地司机逃之夭夭。雪上加霜的是一些土著人围上来，乘机索要钱财，否则要留下车与货。为了避免公司损失，这位员工将身上所有的现金交出。回到驻地后，公司虽然将他的现金损失赔偿，但并未对员工的安全做进一步的防范和保护措施。后来这位员在忐忑不安中工作了几个月后辞职回国。而其部门的其他员工也受到心理影响，不愿单独执行工作任务，甚至为了个人安全，拒绝老板的指令。一年后此公司退出该国。

对于海外员工外派前的事先安全培训、派到目标国后的事中安全隐患防范，以及事故发生以后的处理措施，中国不少企业表现出一种消极的态度。

事先：无系统安全培训

国内企业外派员工大多没有进行安全培训。中石油集团驻印尼的一名工作人员说，在出国之前自己去图书馆买了很多本关于印尼的自然地理环境、风俗习惯、城市地图，甚至还学习了关于海啸的知识。这些都是自己主动去做的，公司没有相关的培训。北方国际的员工则与去过那些国家的同事了解情况，如果是公司没有开展过任何业务的国家，就跟当地的中国大使馆了解情况。

有些企业在员工被派往海外之前会发放安全手册，华为的员工需要进行简单的培训。天狮集团的销售员因为工作场所分布广泛，且接触的人也多，所以采用老人带新人的方式进行培训和掌握，而大部分公司只是提供一下注意事项而已。

此次巴基斯坦地震中，中国东方电气公司在巴北部地区的贝沙姆水电站项目一隧道中施工的４名工人受伤。印度和巴基斯坦属地震活跃地带，不论是当地的居民还是前往这里工作生活的外国人都应该针对这一特点进行防震演习或学习应对经验。中国员工也表现出缺乏地震常识，缺乏自我防护和救护能力，使伤亡情况加重。而一些生产工人在前往阿富汗、伊拉克等高危地区前，还不知道什么是“人体炸弹”，也不知道怎样应对绑架劫持等突发事件。我们在采访企业的过程中发现，国内企业对于员工安全管理最强调的是“我们给他们买了意外伤害保险”，这种强调事后赔偿的态度与国外企业强调事前防范而不愿谈赔偿问题的态度截然相反。

事中：无隐患防范

多数中国企业海外员工的办公和生活区都是他们的骄傲。华为在中东地区的办事处和宿舍都是当地治安、环境相对好的富人区；天狮在海外的办公和住房一般都是三星级以上的标准；北方国际在非洲国家的办公和居住点都靠近当地军队驻扎的区域。

但那些施工工人就没有这种骄傲。巴基斯坦地震发生后，中国记者在阿莱瓦工程项目施工现场发现，工人的生活状况令人担忧。广西水电工程局参与的阿莱瓦工程今年８月６日刚刚开工，工期是48个月(包括设计7个月)，将一直持续到2007年2月。工地搭起的临时建筑、未封顶的临时宿舍全部在地震中毁于一旦，已封顶的厨房坍塌，好在当时里面没有人。看着摇摇欲坠的宿舍，当晚约20多个工人不敢在里面过夜，纷纷心有余悸地挤在户外的汽车里。

阿莱瓦项目中的另一参与方中国东方电气集团公司巴基斯坦办事处总代表黎洪对于工地目前的生活状况非常担忧，他表示，将通过使馆与巴方业主商谈，争取尽快把工人从工地撤到条件较好的地方。

在薪酬方面，工程企业海外员工都有着比国内同事高出好几倍的经济补助，在卫生和治安情况不好的国家和地区补助会更高。北方国际公司会给每个出国员工比国内工资高三到四倍的经济补贴；中石油集团给那些工作在俄罗斯、哈萨克斯坦等寒冷地区的员工数额不小的冬季饱暖费。

像TCL、海尔、华为等市场化运作的中国企业，外派到欧洲国家的员工薪酬福利一般比较高而且有保障。但在东南亚、俄罗斯、拉美、非洲等地，外派员工的薪酬福利更多是参照中国本土，虽普遍高于当地平均水平，但相比那些派往欧美国家的员工还很低。

企业自己的合同员工都有人身意外伤害险，投保价值20万到100万不等。据悉，广西水电工程公司的黄炳坤遇难后，太平洋保险公司赔付其家人60万元的赔偿。

“心理咨询和服务应该是必要的福利”，《劳动法世界》总经理兼首席顾问魏浩征认为。外派员工需要经历工作生活环境、文化、饮食、语言和习惯上的巨大改变，难免出现不适应的症状，进而影响其精神状态。那些在国外工作多年的员工，长期没有家人的陪伴，也会影响其情绪。员工的精神状态将直接影响其工作效率和效果。

张先生是国内某大型电信公司业务员，由于讲得一口流利的外语，遂被公司派到哥伦比亚任业务主管。然而，他追求事业成功的美梦很快就被现实生活打得粉碎。张先生根本吃不

惯哥国的饭菜，哥国白天上班时间较短的现实，也使他很不适应。最遭糕的是，哥国动荡的政局使他担惊受怕，时常感到人身安全得不到保障。不到四个月，情结十分低落的张先生感到没法开展工作，无法适应哥国的环境，只好仓促归国。

魏建议，公司应安排心理咨询师做心理督导，让员工有迎接新环境的承受能力。而在国外遇到突发恐怖事件、战争、抢劫以及自然灾害的员工更应该进行心理咨询服务，安慰其受到打击刺激的心灵。在员工心理咨询方面欧美国家以及香港有充分的经验，国内企业可以借鉴。

“心理咨询？太奢侈了”中石油驻哈萨克斯坦的员工说。

事后：并不安全的补偿

并非所有员工都能享受保险、经济补助待遇，那些通过劳务中介公司雇佣来的工人就不会享受用人企业任何安全福利。对于派往阿富汗、伊拉克等高危地区的企业，中国对外承包工程商会要求企业与派出人员及派驻地签署的合同中强调安全保证的内容，在尽可能的条件下强调安全保护措施。但相关企业对此并不重视。

但企业实际使用的海外项目生产工人几乎都是通过劳务中介公司招过来的，这些工人的安全管理成为实际用人企业和中介公司之间互相推委扯皮的因素。

北方国际分包商管辖的员工意外遭遇工伤事故，为了不承担赔偿责任，分包商躲起来不肯负责，伤者和家属只好找到北方国际，要求负责。北方国际与分包商订有合同，工人的安全与北方国际无关，但工人找不到分包商的情况下必然要求北方国际承担责任。

多数中介公司资金实力差，信用低，对招聘的工人很少投入成本进行安全培训，而发生事故以后因无法赔偿而破产或者逃匿消失，躲避责任。“这种现象在用人企业和中介中比较普遍，而且也是最难解决的。”魏浩征说。

魏浩征曾经遇到过这样的案例，上海一家企业拖欠海外员工200万加班费，与员工签有劳动合同的中介已倒闭，这时所有工人将实际用人单位告上法庭，但从中院到高院，法院均没有受理此诉讼，因为没有法律支持。

用人企业、中介公司和工人三方之间有以下的关系：一为中介和工人之间，他们之间具有法律上的劳动关系，签有劳动合同，并包含了工人的社保、工资、安全、赔偿等，合同受《劳动法》保护。

二为中介和实际用人单位之间，他们之间会有一个派遣合同，派遣合同只在用人单位和中介公司之间签订，不涉及工人的社保、安全等内容。

三为用人单位和工人之间，这个环节也是目前争议最大的一环。用人单位和工人之间不签订劳动合同，法律上不承认具有劳动关系，但实际用人单位和工人之间本质上存在劳动关系，工人提供劳务，企业对工人进行管理，已经构成了事实上的劳动关系。目前国内学者和法律界倾向于认为，只要建立了劳动关系就应互相承担责任和义务。但要真正解决纷争，最终还得靠立法来完成。

企业的两种态度

“家丑不可外扬”

在11月8日以及之后的几天，黄炳坤的遇难消息在广西水电工程局甚至南宁都是一个特大新闻，水电工程局党委副书记亲自前往巴基斯坦处理善后，局其他领导到黄炳坤家中安慰家属，但在广西水电工程局网站的“企业新闻”中从未出现关于黄炳坤遇难这一消息。记者致电工程局，总机电话接通后频频被挂断。广西水电工程局似乎并不想直面自己一名工程师遇难于海外的事实。

魏浩征说，有些企业对员工在海外发生的事故抱有“家丑不可外扬”的态度，且不愿对外公布，其实这是一种心虚的表现，企业有可能认识到自己在事故中有相应的责任，例如员工没有安全培训，或者没有重视员工的安全等等，对于企业来说这种想通过沉默来脱身的做

法非常不可取，不论从法律上还是人道上企业对于员工的伤亡都有不可推卸的责任。

很多安全事故不是企业能够预防和控制的，但只有直面事故，并总结企业在员工安全管理方面的欠缺和漏洞，才能最大限度避免安全事故的再次发生。相比于广西水电工程局，中石油天然气集团将去年发生的“9名员工在哈萨克斯坦泥石流中遇难”的消息至今挂在企业日志中。

“多一事不如少一事”

海外员工队伍 第3篇

关键词：海外员工；思想政治工作；特殊性；强化路径

一、海外员工队伍思想政治工作开展现状

现阶段，集团公司正在逐渐，并不断加大了海外市场的开拓力度，随着海外项目的逐步实施，海外的员工队伍的不断壮大，海外员工已经成为一个十分重要的特殊群体。与在国内工作的员工不同，海外员工由于环境的特殊性，需要组织更多的关注和关心。面对着复杂的环境，海外员工队伍的思想也遇到了新的挑战，因此加强群体的思想政治工作是必不可少的，必须持续加强海外员工思想工作的跟进，才能够在新形势下做好海外员工的思想政治工作。

二、海外员工队伍思想政治工作的特殊性

在海外员工队伍建设的过程中，有很多问题都是不容忽视的。首先出现的问题就是人员不集中，由于较大的流动性和分散性，很难通过传统的集中学习的模式来进行思想政治工作，加之海外的交通问题、安全问题等，还有较高的保密要求，使得这一矛盾更加凸显。其次，员工的思想本身就是多样化的，同时又在不同的国外文化环境当中，使得员工队伍的思想政治工作存在了更多的不稳定因素。

三、影响海外员工队伍思想政治工作开展的因素

（一）组织因素

在海外，在对海外员工进行思想政治教育时，不能与国内员工采用相同的方法。海外的生活环境以及员工的思想价值观念等多方面都与国内不同，因此很多传统的思想政治教育方式在新环境下并不适用。首先，在思想政治教育上不能够从国内党政的角度出发。同时，在管理人员方面也是十分缺乏的，由于没有思想政治的工作经验，使得在管理过程中无法将思想教育与员工的思想情况相结合。所以，对于海外的思想政治工作来说，要想做到有效的落实是十分困难的。

（二）个人因素

由于大部分海外施工地点比较恶劣，海外员工的生活状态比较简单枯燥，生活单调。在这样的工作环境下，海外员工不仅要承受思乡思亲之苦，又有施工任务的压力，使得海外工作的员工思想压力较大。在这种情况下来对海外员工进行思想教育工作，海外员工无法全身心的投入到思想政治学习中，也很难与企业具有相同的价值观。所以说，员工的个人因素以及较大的思想压力都会影响到海外员工思想政治工作的开展。

（三）文化因素

由于海外员工远离祖国，与当地文化存在着各方面的差异，包括语言不通、习俗各异方面等差异，使得海外员工很难融入到当地的生活当中，由于海外施工，员工活动范围基本局限在项目部和施工现场，集中居住，这样除了工作之外，海外员工的生活与当地居民还是有较大的距离。因此作为海外员工，以一种外来者的身份在当地进行工作，而且大部分人还是以管理者的身份来指导当地人工作，这样很容易与当地人产生矛盾，如果没有恰当的处理，矛盾就会激化，引起不良后果。

四、强化海外员工队伍思想政治工作的路径

（一）组织上的制度完善

在进行海外员工的思想政治教育工作，必须要做好党员队伍的建设工作，才能够在海外进行员工思想政治工作的开展。要抓好党员队伍的建设，首先就要用理论来武装思想，通过积极的引导以来鼓励海外员工对时事政治进行学习与了解，包括公司的制度、语言、文化等等，使海外员工的能力水平得到整体提升。此外，还要积极开展党性活动，通过海外员工大会、员工检查活动、党员行为作风大会等多种会议形式来进行党性分析学习。还要与企业的需求相结合进行员工培训，包括专业知识、素质教育、思想引导等多方面内容，使海外员工的能力和水平得到全面提升，可以更好的为企业服务。

（二）注重人文关怀

在海外市场中，由于海外的员工压力较大，面对艰苦不适的工作环境，海外员工往往身心疲惫。因此除了工作情况之外，还要多多对海外员工进行关心，使海外员工能够感受到企业的温暖，这样在企业开展思想政治教育时也更能够深入人心。在进行实际工作中，要及时的了解员工的状态，从而能够做出切合实际的安排，通过服务型党组织活动的建立来进行思想政治教育工作，使员工的各种情绪都能够得到有效调节。与此同时，企业也可以进一步了解员工的各种状况和需求，在员工需要帮助时能够及时施以援手。

（三）营造思想政治工作开展的氛围

营造思想工作的气氛有多种方式。首先可以在项目部范围内通过组织娱乐活动来丰富员工的生活，激发热情。可以在一些重要的节日通过联欢会的形式来进行诗歌朗诵比赛等文艺活动或者是体育活动。同时也要做好企业文化的建立和宣传，使员工能够具有较高的素质和业务能力。

五、小结

要想使企业在海外依然能够较好发展，海外项目能够高效的完成，为企业产生更多的经济效益，就要做好企业海外员工的各方面工作，尤其是党建工作 。由于海外员工工作环境的特殊性，他们承受了更多的工作压力和更大思想压力，因此要通过科学的党建工作来落实海外员工的思想政治教育工作，使他们能够深切感受到企业的关怀，从而发自内心愿意接受思想政治教育，使整个队伍的思想政治工作都能有效进行。

参考文献：

[1]罗文.跨文化管理下企业外派员工的思想政治工作研究[D].西南石油大学，2012.

[2]曹志峰.海外施工项目党建与思想政治工作探索[J].前进， 2012（09）.

企业如何管理海外员工的健康风险 第4篇

胡庭顺:随着国家对企业“走出去”的政策推动力度加大, 许多企业无论是受到政策激励或基于商业战略考虑, 都积极增加资金和人员在海外的投入, 特别是开发较晚且资源丰富的非洲大陆, 凭借市场潜能吸引许多国内企业前往。然而, 许多企业发现他们在海外运营时必须面对的健康和社会安全风险挑战与国内经验截然不同。

国际SOS根据其自行研发的旅行者追踪系统 (Travel Tracker) 分析, 在过去3年, 超过870万名前往220多个国家的旅行者中, 前往非洲疟疾流行国家的旅行人数出现61%的大幅增长。资源丰富的非洲大陆是许多中资企业投资的地区, 当地的健康风险极高, 医疗条件较为缺乏, 医疗服务的文化和习惯与中国大为不同, 再加上语言沟通的隔阂等种种挑战, 增添了中资企业在非洲运营的风险。

记者:您刚才谈到非洲地区的健康风险极高, 能否结合您的工作经历, 具体介绍下这方面的健康威胁?

胡庭顺:这里先跟你分享一个案例:2012年, 某著名中资企业通过国际投标拿到位于乌干达南部的油气田勘探业务。前期初步调查发现, 当地面临着严重的医疗和安全风险。在合作方一个约400人的营地, 每月平均就有近16例员工感染疟疾, 还有水源安全问题导致一位当地雇员因霍乱失去生命。世界卫生组织2012年10月22日发布公报, 非洲乌干达西南部卡巴莱 (Kabale) 地区的基图姆巴 (Kitumba) 县出现恶性传染病马尔堡出血热 (Marburg) 疫情。而疫情地区仅距离中资企业的作业区不到80km。企业管理层从企业和员工的安全考虑, 聘请了国际SOS医疗专家到作业现场进行了详尽的健康安全调研, 我们对营地环境、水源食品的管理、疟疾预防措施, 以及当地有限的医疗资源进行考察, 并提出积极改进建议, 为企业员工普及预防疾病知识, 并为企业制定了健康管理计划和紧急响应方案。

图为胡庭顺医生在苏丹项目现场为中资石油公司当地雇员提供急救培训

据多年经验, 我们发现在非洲运营的中资企业, 在健康方面挑战威胁大致可分为两类。首先是非洲常见传染病的威胁, 例如疟疾、黄热病、霍乱、肺结核和艾滋病等, 这些疾病给在现场工作的员工及周边社区所带来的致病率乃至致死率威胁最为严峻。其次, 还有一些非洲特有而中国人并不熟悉的恶性传染病, 例如在非洲热带地区出现的埃博拉病毒等, 给许多随队的中国医生增添了挑战。

目前, 非洲地区绝大多数国家处于疟疾的发病范围, 世界卫生组织也仍将疟疾列为差旅者和外派人员的健康威胁之一。根据统计, 每年约有3万名外来旅行者在疟疾发病地区感染疟疾。而在国际SOS为客户提供与疟疾相关的医疗服务数据显示, 仅2012年国际SOS就为客户就处理了超过740件疟疾案例, 其中包含提供电话咨询、管理感染疟疾住院病例以及紧急医疗转运的案例。在这些数据中, 有82%的疟疾案例发生在非洲, 其中47%的案例需要通过医疗转运来获得更佳的治疗效果, 这些昂贵的疟疾转运案例其实本是可以避免的。

记者:中资企业如何将类似健康风险降到最低呢?

胡庭顺:如果企业能为外派员工提供针对疟疾的行前建议与有效防控疟疾的意识培训, 落实服用预防性抗疟药物来减少感染的发病率, 在项目现场制定病媒控制计划并完善相关治疗计划等, 都是企业协助员工有效管理疟疾风险的方式。对于在疟疾频发地区运营的企业, 应当为员工制定并落实有效的疟疾防控制度, 最大程度降低员工感染疟疾的风险。在项目启动前的可行性分析阶段, 企业就应该评估项目现场的各项健康及医疗风险是否符合在当地运营的需求, 包含疟疾管理计划等, 而这个计划应至少包含4项:防控意识的培训、有效防控蚊虫叮咬的手段、药物治疗的实施和帮助员工及早发现及早治疗的方案。在意识培训方面, 可以培训员工如何在蚊虫活跃的高峰时间段, 有效穿戴合适的衣物来防止叮咬, 使用经过防蚊液处理过的蚊帐, 了解预防性药物的正确服用方式, 以及认识感染疟疾出现的早期症状和告诉员工及早治疗的重要性等。在防控蚊虫叮咬方面, 除了培训员工利用穿戴合适的衣物和使用有效的防蚊液等个人自我防范手段之外, 还包含虫媒的控制工作, 例如将重点放在管理项目现场容易滋生病媒蚊虫的地点, 进一步了解当地病媒蚊的生态学以及当地对抗疟药物的抗药性问题等。企业应当培训员工正确服用预防性抗疟疾药物的意识。为确保受感染者能及时有效救助, 还须确保在现场提供相关疟疾诊断和治疗的资源。假设现场没有配备医疗人员, 则应准备紧急治疗药品以提供感染疟疾的员工作为紧急治疗的使用。

图为国际SOS派驻在项目现场的医疗人员为企业伤员提供紧急医疗救治

图为国际SOS为某石油钻井平台的伤员提供紧急医疗转运

记者:除了上面的健康威胁外, 还有其他方面的风险吗?

胡庭顺:除了传染病风险外, 我们发现企业在海外项目现场还缺乏适当的医疗服务能力, 以及不具备紧急事件发生时的紧急响应计划等。很多企业在未充分了解当地医疗体系之前, 即贸然投资这些国家, 这可能会给员工带来极大的健康风险。特别是非洲许多国家当地的基础设施不到位, 严重缺乏合适的医疗资源, 如道路条件不充分而导致车祸至重大伤亡事件频发, 这些重大医疗事故就必须依赖例如电脑断层扫描 (CT) 以及磁共振成像 (MRI) 等先进诊断仪器, 如遇到出血情况时则需要干净可靠的血液来源和具备专业知识的医疗专家等。虽然有越来越多的资金投入到非洲来发展其医疗服务能力, 但目前能提供符合国际标准的医疗院所仍然非常有限, 且大多集中在较大城市。在非洲如果患者必须长期住院治疗, 或是任何较为复杂的疾病、受伤, 通常都需要利用医疗转运的方式将病人或伤者转运到最近医疗条件优越的治疗中心。因此, 位于边远地区的项目现场, 或是医疗条件不足的国家等, 项目现场配备相关医疗人员以提供保障第一现场的医疗救助能力, 以及事前制定紧急响应计划等工作就显得至关重要。

记者:最后, 请为中国企业去海外开展业务提供一些您觉得必要的建议?

胡庭顺:企业进入海外开展业务之前, 要对预计投入的项目周边整体健康环境, 以及医疗服务提供能力, 由具备医疗专业知识的医生或是专家前去做完善的踩点调研。首先充分了解被投资国对员工医疗健康方面法律法规上的要求, 以避免出现不合规情形而给投资项目带来重大经济损失。其次, 还必须了解当地常见的传染疾病;必须对临近项目周边的医疗机构进行考察, 评估当地医院的服务能力是否符合项目的需求, 有没有合适的诊断及治疗专业能力等;倘若项目周边的医院非常遥远, 无法在紧急重大医疗事故中提供及时帮助, 或者当地医院不能符合项目的医疗需求, 则应该考虑配置一名或数名 (依照项目人数而定) 具备医疗专业资质的医生, 以提供“第一现场”医疗救治的工作, 即在项目现场环境, 为重大紧急医疗问题提供第一时间稳定病情的救治工作, 然后通过医疗转运将患者送往具备更高能力的医院, 为患者和伤员提供进一步的专业治疗。

此外, 为了有效防止风险的发生, 企业必须明确划分责成相关部门, 事先制定一个健康与安全紧急事件发生时的响应预案流程, 并安排合理的预算以确保当事件发生时, 应急响应方案能够第一时间启动。

海外员工家属慰问信 第5篇

你们好!在20XX年新春佳节即将来临之际，公司党政工团谨向你们致以亲切的问候和诚挚的祝福!

每逢佳节倍思亲。在这万家团聚的时刻，我们深情的把你们遥望，深深的想念你们!你们远离祖国，远离亲人，满怀舍小家为国家的赤子情怀，奋战在海外工程项目，为所在国的经济建设付出辛勤劳动，为公司的持续发展做出积极贡献。员工家属承担着家庭重担，孝敬老人哺育子女，一切为了员工安心在海外工作。在此，我们真诚地道一声“你们辛苦了!”公司党政工团向你们致以崇高的敬礼!

回望20XX年，在集团公司和公司党政的正确领导下，公司发展蒸蒸日上，这其中有你们的不懈努力。20XX年也是公司海外项目发展的重要一年，你们锐意进取，勇于成为公司开拓海外事业的先驱者，用自己的实际行动为公司的发展添砖加瓦，取得的成绩凝聚着你们辛勤的汗水和智慧的火花，也凝聚着你们无私奉献的爱企情结，公司以你们为荣。

新的一年点燃新的希望，新的任务赋予新的使命，新的起点力争新的跨越!20XX年是公司全面深化企业改革，加快推进工程项目精细化管理的关键之年，也是公司海外项目面临严峻考验的一年，公司殷切期望你们坚定必胜信念，采取有效措施，确保安全质量和工期;希望你们善于总结国外工程的管理经验，不断提高项目管控水平，实现经济效益社会效益双丰收;更希望你们在异国他乡调剂好物质与精神生活，注意安全，保重身体。同时，祝愿员工家属诸事如意、平安吉祥，并希望一如既往地理解和支持员工。虽然我们相距遥远，但我们无时不刻挂念着你们，支持着你们。让我们齐心协力开拓进取，共同谱写公司发展新篇章。

海外员工队伍 第6篇

关键词：海外；石油勘探；安全教育；安全培训

中图分类号：F407.22 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）20-0037-03

随着我国经济的高速发展和对石油的高度依懒性，越来越多的石油企业加入了开拓海外市场的浪潮中。高度复杂的海外石油勘探工作环境，对我国海外石油勘探企业形成了新的挑战。安全生产是石油石化企业永恒的主题，对生产一线员工进行全面且必要的安全生产教育和培训是保证生产正常进行、强化员工的安全素质和安全意识的重要措施，也是石油勘探企业安全管理的重要组成部分。

然而，企业安全教育和培训存在的诸多不足、问题，严重阻碍着我国海外石油勘探企业安全管理水平的提升。

如何改善海外教育和培训，将海外石油勘探过程中的风险水平降至最低，确保海外石油开发项目的安全及效益最大化，这是目前我国海外石油勘探企业安全管理工作的核心之一。

1 我国海外石油勘探简介

目前，我国石油海外油气业务发展20多年来，始终将自主油气勘探作为核心业务，不断发展、扩大风险勘探和滚动勘探，积极探索海洋和非常规领域。

中国石化在海外27个国家拥有139个勘探及勘探评价区块，分布在非洲、俄罗斯中亚、中东、美洲和亚太五大油气合作区，形成了海陆兼顾、油气并举、常规和非常规油气并存的局面。

由于石油勘察难度的不断增大、条件日益复杂，石油勘探安全生产所涉及的行业和职业范围广，生产环境条件苛刻，过程连续性强，原料及产品多为易燃易爆、有毒有害物质，生产技术复杂，设备种类繁多，稍有不慎，就容易导致事故的发生，造成重大损失。面对复杂多变的海外石油勘探作业环境，安全教育与培训至关重要。

2 海外安全教育培训现状分析

安全教育和安全培训也可以统称为安全教育。安全教育主要培养员工的安全意识，而安全培训主要提高员工的操作技能，两者相辅相成，共同提高员工安全素质，促进企业的安全生产。

提高海外石油勘探员工的安全意识和安全技能水平，就要从提高企业的安全教育培训质量上入手，这需要从企业现行的安全教育培训中发现不足，并做出改变。

由于海外诸多因素的限制，使得海外石油勘探安全教育培训设备设施、师资力量及培训手段、方式等方面还没有达成一定的规模，单一死板的课堂灌输仍然是我国石油勘探企业海外安全教育培训的主要形式，其不足的具体表现如图1所示。

3 海外安全教育培训的策略

在石油勘探作业中，为防范人的不安全行为和管理不善等主要危险因素，可以从以下几个方面提升安全教育培训水平，实现员工行为的安全化、勘探作业的标准化以及经营管理的规范化。

3.1 优化现有教育培训资源

在勘探企业集团培训主管和相关部门的指导下，逐级、逐步建立起以企业海外勘探项目部为主体，海外生产单位培训、单项培训为支撑的立体培训机制；建立覆盖勘探项目所在国家和地区企业、外聘师资资源共享的培训体系。此外，海外教育培训基地的建设要与勘探公司所在区域发展的规模、前景以及该地区的政治局势和投资风险程度相适应。针对“工学”矛盾较突出的岗位，可采取流动课堂、送教上门培训的办法，辐射公司海外业务的生产现场。

3.2 增强师资支撑

在选择安全教育培训师资力量时，首先要以专职培训的安全培训师为骨干，具有相关专业资质的兼职培训师为主体，最大程度的利用现有安全教育培训资源。此外，由于海外石油勘探项目远离我国，受到安全教育培训资源的限制，这就要求企业积极开发并利用海外项目现场所有资源进行员工培训，比如，现场工作的中方人员和外籍人员、现场设施等，逐步形成所在区域专兼职师资库，以满足海外员工的培训需要。此外，还要建立健全培训师资效率考核制度，以确保高素质、高质量的培训师资力量。

3.3 创新教育培训手段方式

在传统的安全教育培训方式基础上创新，可以吸引员工的好奇心与重视。在改进安全教育培训方式和手段上可以从以下几点出发。

3.3.1 大型公开课培训和专业型安全教育培训相结合

大型公开安全教育培训课是我国目前常见的一种培训方式。它主要是针对全体员工进行企业的安全文化、安全战略与安全管理等方面进行的学习培训，主要以现场讲授或者视频讲授形式为主，还经过一些室外互动活动为辅来开拓员工的眼界，增强员工间的互动和交流，增加企业的认同感和归属感。但该活动在海外尚未达到一定规模，主要在国内进行。在进行大型公开教育培训的同时，应该以工种、角色等进行细化，进行专业型的安全培训。

3.3.2 因果式安全教育培训

因果式培训是结合海外石油勘探企业具体岗位的实际情况，根据生产作业中员工可能出现的误操作、机械设备故障、恶劣的作业环境等突发情况，可能导致的事故或造成的后果进行由因到果的分析，并制定相应的防范措施，打断事故形成链条。在这种安全教育培训中，培训教师需要与培训员工之间进行大量的互动交流，以突发情况作为导向，通过案例分析和体验式教学等方式，把石油勘探生产一线可能出现的突发事件应急防范措施传授给学员，提高海外石油勘探企业员工的危险处理和应急能力。

3.3.3 “沙龙”式安全教育培训

我国安全教育培训多是以培训师对员工、管理者对员工的形式进行的。生产一线员工作为安全生产的第一接触者，具有丰富的一线安全生产经验，但是员工对员工之间的安全教育培训尚未达到令人满意的程度。因此，通过“沙龙”式安全教育培训，建立全员积极分享安全生产经验或事故经验的理念，在员工之间形成相互学习、相互提高的安全文化氛围。

3.3.4 加强现场培训和“师带徒”安全教育培训

海外石油勘探专业性强、作业技术含量高、作业环节复杂，要保障企业的长期安全生产，海外石油勘探企业必须加强生产后备人员建设。新进员工通常要进行三级安全教育培训。然而，真正的安全是在实践操作中得以实现的，在针对新员工和矛盾比较突出的技术、操作岗位的安全教育培训方面，应该注重加强现场培训和“师带徒”安全教育培训。例如，在石油勘探过程中，硫化氢是一种常见的伴随生产产生的剧毒气体，在防范因硫化氢气体而导致的中毒事故中，可以由具有丰富工作经验、勘探业务水平高的资深勘探员工对新员工进行技术、装备、行为上的安全教育和指导培训。

3.3.5 重视应对恐怖袭击等公共安全突发事件的教育培训

由于我国海外石油勘探项目大多集中于国内局势不稳定、基础设施落后和自然环境恶劣的中东、东非、拉美等高风险地区，这使得我国海外石油勘探员工在承担着石油勘探行业本身的高风险的同时，还时刻面临着可能的恐怖袭击、骚乱、抢劫和流行病等突发事件的威胁，为了保障员工的生命财产安全，企业需要根据所在国实际制定相应的公共安全规章制度，建立突发事件应急机制，对员工进行适应当地具体环境的安保应急技能教育培训。

3.4 员工心理健康干预

我国海外石油勘探项目多处于社会治安混乱、生活环境恶劣的偏远地区，而且海外石油勘探是一项长期的工程，员工不得不长时间远离祖国和亲人，这给生产一线员工造成了巨大的心理压力。为缓解勘探员工的焦虑、抑郁等不良情绪，海外员工安全教育培训应该将员工心理健康干预纳入重要培训内容。应当对管理者和操作员工进行赞美和激励技术方面的培训，通过这种温馨良好的安全心理激励培训，形成乐观积极向上的海外生活工作氛围，打破原有的不良循环，逐步提高海外石油勘探项目管理者和员工的心理健康水平，从而保障生产的安全顺利进行。

4 结 语

海外石油勘探员工的安全意识、思想状态和技术水平决定了企业生产能否顺利进行。海外石油勘探企业在进行安全教育培训时，应以人为本，因势施教，使员工能够保障自身安全，不侵害他人安全，不被他人伤害，并保护身边的同事不受他人伤害，企业的安全发展才能得以保障。从事石油勘探企业海外教育培训资源的开发与应用者们只有真正居安思危，未雨绸缪，通过深层次地审视海外石油企业的安全工作现状，仍可或多或少地发现一些薄弱环节。高效的安全教育培训工作可以使海外石油勘探员工在思想和行动上自觉地遵守石油勘探工艺操作规程、事故应急预案以及相关HSE要求，减少三违行为、克服侥幸心理，使安全管理工作迈上一个更高的台阶，保障我国海外油气勘探开发事业的安全、健康和可持续发展。

参考文献：

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[2] 唐洪发，汪代红，植军，等.石油钻探企业海外教育培训资源的开发与应用[J].科技与企业，2013，（2）.

[3] 丁志云.提升企业员工安全教育培训质量的有效途径[J].现代企业教育，2013，（20）.

[4] 崔喜群.HSE管理体系在国际石油物探领域的应用研究[D].天津：天津大学，2006.

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[6] 刘晖.基层安全教育培训工作探讨[J].安全、健康和环境，2013，（4）.

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[8] 何仲秋.钻探班组安全培训标准化管理探讨[J].安全，2011，（8）.

[9] 金晓林，薛华.海外石油工程项目员工心理健康问题应对[J].中国石油企业，2012，（12）.

[10] Wilson J.and Koehn，E.（2000）.Safety Management：Problems Encoun-

海外员工队伍 第7篇

1 对象与方法

1.1 对象

选择2010～2012年某国企参加年度健康体检的海外员工,其中,2010年参检2 117人,男1 722名,女395名;2011年参检1 648人,男1 365名,女283名;2012年参检2 175人,男1 725名,女450名。

1.2 方法

体检内容包括询问病史,内科、外科、妇科查体及实验室检查(血常规、尿常规、肝功能、肾功能、血糖、血脂、血尿酸),X线及B超(肝、胆、脾、胰、双肾、前列腺、子宫及双附件)检查等。以上体检均在中国石油中心医院体检中心进行。

1.3 诊断标准

高尿酸血症:男性或绝经后妇女血尿酸>420μmol/L,绝经前女性血尿酸>350μmol/L;高血糖:空腹血糖≥6.1 mol/L和(或)糖负荷后血糖≥7.8 mol/L和(或)已确诊糖尿病且服用降糖药者;高血压:收缩压(SBP)≥140 mm Hg(1 mm Hg=0.133 kPa)和(或)舒张压(DBP)≥90 mm Hg和(或)已确诊为高血压服用降压药者;高脂血症:空腹三酰甘油≥1.7 mol/L及(或)HDL-C<0.9 mol/L(男性),<1.0 mol/L(女性)。

1.4 统计学方法

应用SPSS 17.0统计学软件进行数据分析,计数资料用率表示,组间比较采用χ2检验,以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 常见病检出情况

2010年检出各种疾病患者1 757例,检出率为82.99%。2011年检出各种疾病患者1 402例,检出率为85.07%。2012年检出各种疾病患者1 740例,检出率为80.00%。检出率较高的疾病依次为高脂血症、脂肪肝、转氨酶升高、甲状腺结节、高尿酸血症、空腹血糖升高、高血压、前列腺肥大、乳腺增生及结节、胆囊息肉、肝囊肿、血白细胞偏低、肾囊肿、肾结石、类风湿因子阳性、甲胎球蛋白升高。其中,前列腺肥大、甲状腺结节、空腹血糖升高、高血压、胆囊息肉、肝囊肿、肾囊肿、血白细胞偏低、类风湿因子阳性、甲胎球蛋白升高、乳腺增生及结节检出率逐年升高,而高脂血症、脂肪肝、转氨酶升高、高尿酸血症、肾结石检出率在2011年升高后2012年下降或持平。见表1。

2.2 男、女员工常见病检出率比较

高血压、高脂血症、高尿酸血症、转氨酶升高、空腹血糖受损的检出率男性明显高于女性,差异有统计学意义(P<0.05)。外周血白细胞偏低和甲状腺结节检出率,女性显著高于男性(P<0.05)。肝囊肿、肾囊肿、胆囊息肉、肾结石和类风湿因子的检出率男女差异无统计学意义(P>0.05)。见表2。

3 讨论

随着经济的发展和生活方式的改变,慢性病以潜移默化的方式迅速侵害着人们的健康,我国居民因慢性病引起的死亡构成已经高达80%[1]。由慢性病造成的疾病负担从1990年的47.4%上升为2003年的68.7%。本调查表明,2010～2012年某国企海外人员一项或多项慢性病检出率达82.99%、85.07%、80.00%,高于清华大学石莹等[2]的报道;其中,前列腺肥大、甲状腺结节、空腹血糖升高、高血压、胆囊息肉、肝囊肿、肾囊肿、血白细胞偏低、类风湿因子阳性、甲胎球蛋白升高检出率逐年升高,说明该国企海外职工的健康状况堪忧[3]。本研究3年体检结果均显示,乳腺增生及结节检出率在女性中居首位,患病率高达41.27%～68.90%,与女性员工内分泌调节紊乱、食物等含雌激素成分,导致体内雌激素反常增高有关[4]。高脂血症检出率为25.93%～34.77%,与高脂血症相关的脂肪肝检出率为25.32%～33.98%。高脂血症除与脂肪肝关系密切外,还与空腹血糖受损、转氨酶升高、高尿酸血症患病例数增加较一致[1]。血脂异常是中国人群缺血性心血管病发病的独立危险因素,胆固醇水平增高不仅增加冠心病发病危险,也增加缺血性脑卒中发病危险[5]。膳食高能量、高脂肪和体力活动减少与超重、肥胖、糖尿病关系密切。而以上诸多因素又是心脑血管疾病的主要危险因素[6]。长期患高尿酸血症易伴发高血压、糖尿病和心脑血管疾病等[7]。本研究空腹血糖升高的患病率高于全国调查4.8%的结果,并接近Yang等[8]报道的15.8%。而高血压的患病人数较少,患病率明显低于全国第4次调查18.8%的结果[9],可能为体检人员漏报高血压病史有关。本次调查发现高脂血症、高血压、高尿酸血症、转氨酶升高、空腹血糖升高是国企海外员工的高发病,呈逐年增加的趋势。这可能与国企海外员工工作、家庭、社会等压力较大[10]、生活节奏快和缺乏运动有关,特别是员工长途飞行倒班和异国饮食习惯,容易引发高血压、高尿酸血症、高血糖及血脂异常等疾病。

注:妇科(子宫及附件、TCT)检查及其他常见病,如眼耳鼻喉和口腔科患病率近100%,对比分析意义不大,故未列入统计中

注:与女性比较,*P<0.05

本次调查结果还表明,男性职工慢性病检出率普遍高于女性,与有关文献报道一致[11]。可能与男性有较多工作应酬、吸烟饮酒、进食高脂饮食多且不注意身体保健有关,而女性则保健意识强,不良嗜好少,比较注重节制饮食。研究表明,控制体重、控烟限酒、多食新鲜果蔬、保持适量有氧运动等可有效预防和控制高血脂、高血压、高血糖等疾病的发生[12]。前列腺肥大检出率迅速增高,可能与男性饮酒、吸烟等不良生活方式因素有关。外周血白细胞偏低和甲状腺结节,女性检出率显著高于男性,可能与女性易患免疫功能紊乱和内分泌失调有关。

针对调查结果笔者建议:(1)各级领导特别是卫生主管应高度重视健康教育工作,积极组织宣传健康知识,普及新的健康理念,让职工增强自我保健意识,提高健康水平;(2)培养职工良好的工作和生活方式,控烟限酒,劳逸结合,规律起居;参加体育锻炼,增强体质;加强心理行为修养,保持心理平衡;有条件的集体食堂应配备营养师,指导并优化饮食结构,减少或避免高胆固醇、高脂肪、高能量、高盐、高糖饮食;(3)坚持每年健康体检1次,对疾病做到早发现、早治疗。

海外员工队伍 第8篇

随着“走出去”战略的不断深入,我国在境外投资项目和作业人员数量不断增加,涉及中国公民和企业的领事保护案件已呈全球、多点同时爆发的趋势。2012年1月28日,中水电集团29名中国工人在苏丹遭武装劫持的突发社会安全事件,再次引起了各界对我驻海外机构和人员安全的高度关注。

1 “1.28”事件概要回顾

2012年1月28日,苏丹反政府组织“苏丹人民解放运动”(北方局)在苏丹南科尔多凡州袭击了中水电集团乌姆路瓦巴—阿布弓背哈(Um Rawaba -Abu Gubeiha)公路项目营地,现场47名中方人员中29人遭遇武装劫持,另外18人临时分散躲藏到营地附近树林中。1月29日,除1人因营救过程中头部中弹身亡外,其他17人被前往营救的苏丹政府军发现并安全转移至苏丹首都喀土穆。在各方的通力斡旋下,2月7日,遭劫持的29名中方人员被释放,并安全转移至肯尼亚首都内罗毕。2月8日,在肯尼亚内罗毕国际机场搭乘航班返回北京。至此,这起历时11天举国关注的中方人员被劫持事件,最终得以圆满解决。

2 “1.28”事件教训剖析

“1.28”事件得到了较为圆满的解决,但通过对事件全过程的深入剖析,发现中水电遇袭营地的选址、“三防”(物防、人防、技防)建设、信息预警、突发事件应对和应急准备等环节存在诸多问题,造成的惨痛教训值得我们深刻反思。

2.1 营地选址严重不当

“1.28”事件中,遇袭营地位于反政府武装盘踞的南科尔多凡州努巴山脉边缘,营地位于山坳中,四周有小山环绕,营地附近一侧有河流经过,地形非常不利于防守。事件中反政府武装占领其四周高地后居高临下对营地发动攻击,尽管保护营地的政府军士兵有30人之众,但由于营地守军地势不利,在反政府武装围攻下,仅40分钟左右,营地就被反政府武装攻占。

营地选址时未充分考虑安保因素,现场营地地势处于劣势,不利于先敌预警,难守易攻。在遭遇反政府武装袭击时,营地全部暴露在敌方火力覆盖范围内,且易进难出,极易被围困。

2.2 营地“三防”措施简陋

2.2.1 物防措施不足

海外高风险项目营地布置从外到里应设置外侧挡土墙、壕沟、内侧挡土墙、铁蒺藜、瞭望塔、围栏网、红外警戒系统、防弹墙等物防设施(如图1所示),但从现场情况来看,营地四周仅有简单的围栏;营地大门未设置X形路障等防冲撞设施和“S”型或“T”型通道(如图2、图3所示)强制车辆减速;营地生活区并未使用集装箱等进行单独隔离,且未设置紧急避险、坚守场所。

营地“三防”建设不到位加快了反政府武装攻占营地的速度,如事前强化营地的物防措施,即便营地遭遇袭击被反政府武装控制,仍可在一定程度上迟滞敌对武装分子进入营地,延长营地员工报警和紧急躲避的宝贵时间。

2.2.2 人防基础薄弱

在营地突遭不明身份武装攻击时,营地内员工并未有效组织紧急避险和逃生,而是四处逃散、不知所措,据事后脱险员工讲“当时大脑一片空白……”。反政府武装攻入营地时,营地内当时全是中方员工(甚至还有2名女性员工),部分员工甚至误把其当成政府军,主动露面当即被劫持。

员工缺乏社会安全专业知识,遭遇枪击等紧急突发事件不能冷静处置和正确应对;加上本土化和国际化进程严重滞后,未雇佣当地雇员和国际雇员,致使大量中方人员(甚至女性员工)在高风险区域从事一线作业。

2.2.2 技防设施缺失

营地未设置CCTV监控系统和紧急警报系统,未能有效监控营地内外的即时动态,且不能及早在营地内发布警报信号。

营地技防设施的缺失使得营地中方人员未能及时躲避突发的武装袭击风险,而直接暴露在极度危险之中。

2.3 安保信息管理问题突出

项目现场在1月27日晚11点已从政府军处得到反政府武装可能袭击营地的安全预警,政府军要求中方员工撤离到距营地18公里的阿巴希亚镇,撤离后当晚项目营地并未发生任何异常。28日早上,中水电再次接到政府军通知(据说),安全警报已解除可返回营地,但在抵达营地后仅半小时左右,便遭到反政府武装猛烈袭击。

事件中,项目现场与当地部落、军警等相关方信息沟通不畅,安保信息获取渠道单一,致使安保信息不准确、不及时,加上中方员工未对安保信息进行有效的分析,对可能造成的严重性认识不足,造成应急行动带有盲目性和随意性,员工刚返回营地就遭遇武装袭击。

2.4 突发事件应对能力极其低下

事发当日,反政府武装与政府军交火持续40分钟左右,期间营地内中方员工并未采取有组织的统一避险行动;并未立即向当地政府和中方大使馆紧急电话求救;多数员工在未充分了解情况前盲目露面,甚至把反政府武装当成政府军;部分员工处于求生本能侥幸逃脱躲避在附近树林内,其中3名员工甚至逃出反政府控制区域,在随后政府军组织营救与反政府武装交火过程中,1人因不注意隐蔽,盲目逃窜,被流弹击中头部死亡。

当营地遭到袭击时,现场营地内应急组织极为混乱,员工四处逃散,靠本能逃生,无组织无纪律,应急预案基本失效。员工个人安全意识不足,应急水平低下,防恐技能严重欠缺,这也无形中增大了员工伤亡和被挟持的概率。

2.5 社会安全应急准备明显不足

反政府武装控制营地后,对营地内的设备和物资进行了大肆破坏和抢劫,洗劫了现金、车辆、电器等资产,同时抢走了大量的食品、水等生活物资,破坏了其他剩下的设备。

侥幸逃脱的员工未携带任何应急食品,事发当晚部分员工不堪忍受饥渴,偷偷潜回尚在反政府武装控制下的营地寻找食物和饮用水。事后发现反政府武装在营地设立了暗哨,所幸未被发现,否则后果不堪设想。

在高风险地区作业,未对现金、重要资料、营地关键设备设施和日常生活物资分散存放和进行防盗处理,甚至不落实个人应急包,使侥幸脱险的员工因应急工具和食物匮乏再次陷入危险中,充分暴露了日常应急准备不足。

3 对加强海外石油工程项目社会安全管理的思考

“1.28”事件性质恶劣、影响重大、教训深刻。同样,中国石油海外项目所在国家中有20 多个国家的社会安全风险级别为较高,在这些国家的石油项目同样面临着诸如社区滋扰、绑架劫持、武装袭击、国内战争等巨大的安保风险。通过对“1.28”事件深入针对的剖析,从海外高风险地区石油工程项目社会安全管理的角度,就如何提高社会安全应急管理水平,确保海外中方员工生命得到最大保障,财产损失影响降到最低,提出了6项管理重点。

3.1 严格市场准入机制,提高安保标准门槛

安保评估层面。在进驻海外新市场或新开发区域前,依托国际机构和当地政府最大限度的搜集多方安保信息和相关资源,对该地区社会安全风险进行全面评估,对项目执行区域的社会安全风险提出切实可行的防范措施。

营地规划层面。永久性和临时性营地选址都应按照中国石油集团公司《海外临时营地建设标准》择地选址,标准营地位置应处于开阔地域的制高点,且远离主干道。

分包商和员工层面。进驻前,分包商应具备相应安保资质,并签订安保责任书;进驻高风险国家或地区的中方员工,应把参加防恐安全培训并成绩合格,通过国家检验检疫机构健康检查并接种地区易发疾病疫苗,签订员工安保承诺书等作为动迁的首要条件。

3.2 重视信息沟通交流,提高信息预警能力

近年来,发生在北南苏丹的“2008.10.18”武装绑架劫持害人事件、“2011.09.28”入室武装抢劫杀害中方员工事件和“2012.01.28”武装绑架挟持中方员工事件等重大社会安全突发事件表明,在事发之前,大使馆、当地政府、军方、业主安保和当地部落等都有相关情报透漏或相关舆论传播。

因此,建立通畅的应急信息沟通体系,与大使馆等相关单位保持良好的沟通,增强安保信息共享,重视上级发布的预警信息,加强本单位的信息收集、分析、评估和预警能力,确保安保信息的准确性、可靠性,最大程度上提前采取防范措施,规避社会安全风险。

3.3 构建多元安保保障,推进“大安保”体系

一方面,依托中国大使馆和本单位自有的社会安全管理体系实行内部体系化管理;另一方面,对外依托国际组织和当地政府机构,拓宽硬件支持和相关保障渠道,建立与相关方(当地政府、军队、当地部落、有合作关系的国际公司)的多元社会安全管理保障体系。

推动将社会安全管理纳入业主大安保体系。在与业主签订工程承包合同时增加业主提供安保力量等相关条款,以法律形式明确业主安保责任,增强业主对安保管理的约束力。(例如,中国石油集团公司伊拉克阿哈代布项目实行的“大安保、大后勤”管理体系,由业主负责实施统一领导、统一安保、统一后勤、统一协调。)

3.4 重视“三防”建设投入,做好应急物资储备

3.4.1 人防

加强现场员工社会安全专项培训,提高员工社会安全素质和突发事件应对能力,加强现场武装保安力量。

3.4.2 物防

优化营地设计布局;加强营地壕沟、路障、铁蒺藜等设施建设;住宿区统一隔离围挡、营地设置紧急避弹室,提高防流弹袭击能力;营地财务室、油库、发电机房等要害部位加强防盗、防破坏措施落实。

3.4.3 技防

完善升级CCTV监控系统,加强对营地主门、围栏、宿舍区等关键区域监控;安装紧急警报系统。

应急物资储备。营地内储备足够的基础生活物资和供全体员工紧急撤离的应急生活物资;做好应急车辆、备用司机和油料的安排准备;储备营地应急生活用水;必要时营地内开辟应急“菜篮子”工程。配备个人应急包(内装通讯工具、通讯录、应急食品、饮用水、证件等必需品)。

3.5 重视预案加强演练,提高安保应对能力

重视应急管理,编制、动态更新社会安全突发事件专项应急处置方案,组织全员应急预案培训,对应急组织机构及职责,突发事件预警发布,处理程序,应急行动与预警解除等环节进行重点宣贯,提高全员突发事件应急能力。同时将雇员纳入项目部社会安全管理应急体系中,实施单独宣贯、单独培训。

制定社会安全突发事件应急演练计划,通过演练检验预案的有效性和实用性。根据油区社会安全局势,有针对性的组织桌面推演和实战演练。通过不断演练,查找不足,提高应对社会安全突发事件的能力,实现社会安全应急管理的常态化和规范化。

3.6 搞好当地社区关系,加快本土化、国际化进程

当地部落在海外项目执行地仍占主导地位,加强与当地部落的沟通与联系,加大情感投入,适当增加公益事业投入,建立油区周边良好关系网,营造和谐作业环境。员工要了解和遵守当地习俗,掌握简单的当地语言,以方便日常工作和不时之需。

从高风险地区野外流动作业项目入手,加快本土和国际分包商的引进和培养,提高项目执行过程中国际雇员和当地雇员的比例;进一步减少高风险地区中方人员数量,提升海外石油工程项目国际化管理水平,同时也是保证中方人员人身安全的最有效途径。

4 结束语

“1.28”事件表明,社会安全问题正逐渐成为我国企业与员工在海外生存发展的主要威胁,同样在中国石油集团公司“走出去”战略实施的背景下,海外石油工程项目也面对复杂严峻的国际安全形势,在项目执行过程中应严格按照中国石油集团公司海外社会安全管理体系要求,高度重视,敢于探索,利用各种手段,通过多重措施,切实保障海外员工的生命安全和国家财产安全,实现社会安全管理统一化、规范化和常态化。

摘要：发生在2012年1月28日的中水电集团苏丹项目29名中方员工被劫持事件,极大地牵动了国人的心弦,其影响范围之广,关注度之高前所未有。与之相比,中国石油集团公司海外项目所在国家有20多个属于较高风险国家,在这些国家的石油项目同样面临着诸如社区滋扰、绑架劫持、武装袭击、战争等巨大安保风险。如何有效保障海外石油工程项目中方员工人身和资产安全,不得不再次引起我们的思考。本文通过对“1.28”事件这一典型非传统领域社会安全事件的分析,结合海外社会安全管理特点,提出了加强海外石油工程项目社会安全管理的几点思考,以供参考。

关键词：劫持事件,反思,石油工程项目,社会安全管理

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