内部差距范文（精选5篇）
内部差距 第1篇
关键词：FDI,经济差距,协整,国内生产总值
1 数据说明、处理及差距度量
改革开放以来, 大量跨国投资进入中国。1979年至2007年间, 中国累计FDI达7602亿美元。但是, 中国FDI区域分布特征极为明显。1992年至2006年间, 东部沿海地区12个省市实际利用外资金额占全国比重都在80%以上, 2000年更是高达91.9%, 而中西部地区18个省市所占比例合计不到20%, 其中西藏自治区基本是空白, 云南、甘肃2005年所占比例仅为0.45%和0.35%, 贵州、宁夏和青海占全国的比例均在0.2%以下。这说明, 中国外商直接投资地区分布非常集中, 东部沿海地区吸收的FDI比重占绝对优势。中国FDI区位分布不仅呈“东高西低”的格局, 而且东部地区内部也是不平衡的。2004年中国东部12省、直辖市实际利用FDI情况来看, 东部12省、直辖市实际利用外资523.84亿美元, 占全国的比例达到86.4%;而FDI在东部地区的分布也极不均衡, FDI分布在东部地区的河北、广西、海南、天津的比例相对较少, 分别为1.3%、0.6%、0.2%和3.3%, 而分布在广东、江苏、山东、上海、浙江、辽宁、北京和福建等8省、市的比例相对较多, 比例依次为19.1%、17.1%、16.5%、12.1%、10.9%、10.3%、4.9%、3.7%, 这8省市实际利用外资总额占东部地区总额的94.6%、全国的81.9%。
以上数据只能大体反映FDI分布的不均衡, 无法识别其在东部地区的差距变动。在度量地区差距的方法中, 变异系数 (Coefficient of Variation, CV) 是比较常用的方法, 其计算公式为:
式中i表示地区, n表示地区的数目, 表示某类指标 (如本文中的GDP, FDI) 的数值, CV就是指标的变异系数。某类指标的变异系数越大表明该类指标在地区间差距越大。因此, 本文将采取变异系数方法来分析我国地区生产总值以及外商直接投资地区差距的变动。
为了考察FDI与东部地区内部经济差距的变动, 依据中国对外开放的渐进性, 本文选取了1985年至2007年东部地区北京、天津、河北、辽宁、上海、江苏、浙江、福建、山东、广东十个省、直辖市的人均国内生产总值、人均FDI数据进行分析。所用数据均取自于《中经网统计数据库》。对于FDI的数据本文采用当年人民币对美元中间汇率折算为人民币计价。为了消除物价影响, 采用样本期内各省、直辖市的国内生产总值指数将各省的人均国内生产总值和FDI折算为1994年不变价格。
研究显示以人均国内生产总值衡量的中国东部地区经济差距有逐年缓慢下降的趋势, 在1991年至1993年有上升趋势。从FDI的变异系数来看, 总体来看也有下降的趋势, 但其波动较其人均国内生产总值较大, 特别是1988年的变异系数异常大, 可以将其视为变异点, 1995年之后, 其波动有所降低, 变异系数维持在0.6~0.8之间。
从以上变异系数的度量仅能看出两者的独立趋势, 无法看出两者可能存在的关系。下面本文用协整和误差修正模型研究两者的长短期关系。
2 模型及分析
2.1 协整分析
括号里的t统计量表明变量显著。再将 (1) 式回归中得到的残差进行单位根检验, 得到以下结果:
2.2 误差修正模型及Granger因果检验
协整检验结果只是表明东部地区内部的FDI差异与其经济差距之间存在一个长期均衡关系, 但无法说明它们之间的相互因果性, 此外在短期中, 有可能会偏离均衡。最早由萨根提出并经恩格尔和格兰杰加以推广的误差纠正机制 (ECM) 对失衡状况进行纠正。下面分别通过误差修正模型和Granger因果检验来考察其短期调整的过程和两者是否构成因果关系。
首先用Granger因果检验来检验两者的因果关系, Granger因果检验实质上是检验一个变量的滞后变量是否可以引入到其他变量方程中。一个变量如果受到其他变量的滞后影响, 则称它们具有Granger因果关系。在表1中给出了相应的检验结果。
说明: (1) 统计量P值为检验的概率值, P值小于0.1表示因果关系在10%的显著性水平下成立; (2) *表示检验值大于在10%置信区间的临界值。
从表1的检验结果可以看出, 在10%的显著水平下存在着双向的Granger因果关系, 表明在一般情况下, 东部地区内部的FDI差异变化会引起其地区经济差距的变化, 而一个地区的经济发展状况也会对FDI造成影响。FDI流入的差异将通过资本形成、技术溢出以及扩大就业等途径对地区经济差距造成影响, 而地区经济差距的变化又将通过地区居民收入水平、市场容量等途径影响FDI的流入。地区间FDI流入差异的缩小将引致地区间差距的缩小, 地区间差距的缩小又会进一步缩小地区间FDI流入的差异, 因此在FDI与地区经济增长形成一种区域循环累计因果效应。
下面再利用误差修正模型来分析短期调整过程来作为对协整方程的补充, 基于 (1) 式可以建立如下形式的一般的的误差修正模型:
从 (4) 式中可以看出, 误差修正项的估计系数显著为负 (-0.39 63) , 符合反向误差修正机制, 表明上一期的均衡误差中, 有39.63%在本期得到修正。根据模型的短期参数估计量和t值, 当期和滞后一期的人均FDI变异系数对当期人均GDP变异系数都只有非常小的负影响, 且并不显著;而滞后一期的人均GDP变异系数的变化, 对当期的人均GDP变异系数有显著的正影响, 反映地区经济差距的自我加强性 (惯性的延续) 。
图1是在无约束向量自回 (Unrestricted VAR) 基础上给出的脉冲响应函数曲线图, 横轴表示冲击作用的滞后期间数 (单位:年) , 纵轴代表变量之间的相互冲击响应程度, 实线表示脉冲响应函数, 代表了人均GDP变异系数对相应的人均FDI变异系数冲击的反应, 虚线表示正负两倍标准差偏离带。
从图中的响应曲线中可以看出, 在短期内, 当在本期给人均FDI变异系数一单位正的冲击后, 并没有立即对人均GDP变异系数产生影响, 前2期基本上没有任何反应, 这与误差修正模型的结论保持一致, 反映了地区间的FDI差异对地区经济差距影响的滞后性。在第3期响应程度迅速增大 (0.0167) , 并在第四期达到最大值 (0.0204) , 此后缓慢下降, 在6期之后保持在一个相对稳定的水平。因此根据脉冲响应函数的分析结果, 东部地区内部的FDI差异对其经济差距有一个滞后的正影响并且具有较长的持续效应。
脉冲效应函数描述的是VAR模型中一个内生变量的冲击给其他内生变量所带来影响。基于VAR模型的方差分解可以进一步分析每一个结构冲击对内生变量变化 (通常用方差来度量) 的贡献度, 可以给出对VAR模型中的变量产生影响的每个随机扰动的相对重要的信息, 因此本文进一步使用方差分解分析地区FDI流入差异的变动对地区经济差距变动的贡献, 研究表明地区FDI流入差距对地区经济差距的贡献率在第3期后迅速增加, 之后保持在一个相对稳定的水平, 地区经济差距的波动大约有28.25%可以由地区FDI流入差距来解释, 因此地区FDI流入差距是影响我国地区经济差距变动的重要因素地区经济差距变动冲击对地区FDI流入差距变动的贡献率, 可以发现, 地区FDI流入差距的波动大约有18%可以由地区经济差距波动来解释。
3 结语
本文的研究结论启示要缩小地区间的经济差距, 政府可以通过促进FDI流向经济发展落后的地区, 缩小地区间FDI流入的差距, 从而使地区间FDI流入差异与地区间经济差距形成一种良性因果循环。
参考文献
[1]杨伟民.地区间收入差距变动实证分析[J].经济研究, 1992 (1) .
内部差距 第2篇
关键词：收入差距；消费需求；分配模式
中图分类号：F127 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2015）24-0124-02
改革开放以来，我国实行了“先让一部分人富起来”的政策，这种收入分配方式带动我国总体人均收入大幅度增长。但是，随着社会经济的发展，这种收入分配模式也出现了很多问题。仅以陕西省为例来看，农村内部收入分配差距一直在扩大。目前，收入分配的不均等程度已经严重影响到了陕西农村居民的消费需求。
1 陕西省农村内部收入差距现状
1.1 陕西省农村基尼系数的变化轨迹
基尼系数，或译坚尼系数，是20世纪初意大利经济学家基尼，根据劳伦茨曲线所定义的判断收入分配公平程度的指标。是比例数值，在0～1之间，是国际上用来综合考察居民内部收入分配差异状况的一个重要分析指标。基尼系数，按照联合国有关组织规定：若低于0.2表示收入绝对平均；0.2～0.3表示比较平均；0.3～0.4表示相对合理；0.4～0.5表示收入差距较大；0.5以上表示收入差距悬殊。经济学家们通常用基尼指数来表现一个国家和地区的财富分配状况。这个指数在零和一之间，数值越低，表明财富在社会成员之间的分配越均匀；反之亦然。陕西省农村居民基尼系数，见表1。数据是由《西安市年鉴》、《铜川市年鉴》、《宝鸡市年鉴》、《咸阳市年鉴》、《渭南市年鉴》、《延安市年鉴》、《汉中市年鉴》、《榆林市年鉴》、《安康市年鉴》、《商洛市年鉴》历年的农村居民纯收入数据整理计算而来；每年的数据都是当年的农村居民人均纯收入最高的县（市）与最低县（市）的农村居民人均纯收入的比。）
（4）
因为，Cg0，所以陕西农村居民的平均消费倾向C是关于陕西农村居民收入差距系数R的单调减函数。这表明陕西农村居民的平均消费倾向随着农村居民内部收入差距的扩大而减少，陕西农村居民内部收入差距的扩大将制约着农村居民的消费需求。
参考文献：
[1] 喻晓东.城乡收入差距持续扩大的原因和解决途径[J].农村经济，2006，（6）.
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内部差距 第3篇
从2005年到2012年上市公司内部的薪酬差距是逐步拉大的。公司内部普遍存在着这样的现象, 员工薪酬增加缓慢, 高管薪酬增长幅度很大, 高管与员工薪酬的差距更加明显。问题是过大的薪酬差距对企业经营绩效的影响如何呢?究竟是提高了内部员工的劳动积极性, 从而提高了公司的绩效, 抑或损害了广大员工的积极性, 给企业的经营绩效产生了负面效果呢。本文试图通过理论和实际对这样的问题作出解释。
一、锦标赛理论与行为理论
当前国内外对于内部薪酬差距对于经营绩效影响的研究得出了不同的结论, 学术界存在着两种相悖的观点学说:一种是锦标赛理论, 认为薪酬差距越大, 业绩就会越好;另一种是行为理论, 强调薪酬差距的均衡性, 过大的薪酬差距会破坏团结, 进而对企业造成负面影响。
锦标赛理论来源于锦标赛制度, 提倡的是薪酬差距对企业绩效的正面影响, 注重的是效率。在锦标赛理论的制度下, 采取重奖高效率的员工, 来刺激其他员工的劳动积极性, 提高其他个体的生产效率, 最终达到提高整个企业经营绩效的目标。国内学者林俊清、胡婉丽、邹源等通过研究得出, 薪酬差距与公司的绩效成正相关, 这些研究结果都能支持锦标赛理论。
行为理论是一种注重公平的观点。此理论主张降低薪酬差距, 加强团队成员之间的合作, 让每个员工得到重视, 从而提高企业经营绩效的目的。这种理论认为, 工资水平和薪酬差距共同作用于有效的工资, 所以薪酬差距较小的话更能够产生持续的凝聚力, 让员工的积极性得到更加充分的发挥, 进而提高企业的经营绩效。因为过大的薪酬差距容易让员工的不满情绪得到扩大, 从而对企业经营绩效产生不利影响。学者周蓓蓓等通过研究发现, 高端团队薪酬差距对企业的经营绩效的影响是负面的, 其结果更符合行为理论的假设。
二、内部薪酬差距对经营绩效的影响
从不同学者的研究来看, 内部薪酬差距会导致出现两种不同的观点。是否标志着内部薪酬差距对经营绩效的影响存在着一种不确定性呢?答案当然是否定的。笔者认为在不同的企业中, 内部薪酬差距对经营绩效的影响应该是不同的。在这里我们可以把行业分为垄断行业和竞争性行业。
1、垄断行业中内部薪酬差距对经营绩效的影响。当前我国的垄断行业主要为金融、保险、采掘业、交通运输仓储等行业, 这些行业的内部薪酬差距巨大。2005年-2012年, 这些行业中上市公司的高管层平均薪酬是内部员工平均薪酬的十多倍。通过研究发现, 高垄断行业中的内部薪酬差距越大, 也就是所谓的高管和员工之间的薪酬差距越大, 越不利于企业经营绩效的提高, 说明内部薪酬差距对经营绩效负相关。
之所以会出现这样的情况, 笔者认为是容易解释的。垄断行业集中度非常高, 竞争不激烈, 企业不需要有太多的付出或努力就能得到理想的利润, 直接参与垄断利润的分配。公司的高级管理层和员工层都能获得较高的工资和较好的待遇, 不需要付出太多, 没有失去工作的危机感。因此内部的竞争程度对激励员工的作用不是很大, 反而会由于薪酬差距过大让员工觉得不公平, 对公司的经营绩效差生负面影响, 此种现象符合行为理论。
2、竞争性行业中内部薪酬差距对经营绩效的影响。通过对农林牧渔业、批发和零售贸易业、社会服务业、制造业等行业进行研究, 发现这些行业中的内部薪酬差距越大, 越有利于企业经营绩效的提高, 说明高管和员工之间的差距与经营绩效正相关。我们会发现上述行业全是清一色的竞争性行业, 说明竞争性的行业的内部薪酬差距符合锦标赛理论。
众所周周竞争性行业集中程度很低, 竞争程度异常的激烈, 企业都有随时倒闭的风险, 公司无法获得超额利润, 获得利润较少, 高管和员工的薪酬相对较少。他们也有可能存在失业的危险, 所以可以通过扩大薪酬之间的差距, 刺激员工向更高的职位和更好的待遇上去冲刺, 进而提高企业的绩效, 符合锦标赛理论的观点。
所以我们可以得出公司内部高管和员工之间的薪酬差距在垄断性行业和竞争性行业中对绩效的影响不同, 薪酬差距的扩大对垄断行业来说有利于经营绩效的提高, 而对竞争性行业对经营绩效有负面影响。
三、完善内部薪酬差距的一些建议
1、抓好高管与员工薪酬差距的设计。通过行为理论的有关观点我们知道, 企业内部薪酬差距过小, 不能对员工形成激励机制, 认为干好干坏一个样, 容易形成“大锅饭”的现象;企业内部差距过大, 会让员工产生不公平和受剥削的感觉, 会让员工产生一些消极的举动, 还会影响团队的合作精神, 对企业的发展漠不关心。所以薪酬差距的设计对企业的经营绩效具有巨大的影响, 它是企业薪酬体系的重要组成部分, 如何设计出既能激励员工的积极性又能让员工感到公平的薪酬体系是所有企业都应该追求的目标。在实际中, 我们必须贵高管与员工之间的薪酬差距进行仔细考虑, 不能搞平均主义也不能过分拉大两者之间的差距, 必须有一个合理的薪酬差距。
2、根据行业特点制定适宜的薪酬差距。内部薪酬差距对企业经营绩效的影响存在着锦标赛理论与行为理论。以往的研究都是结合实例来验证上市公司内部薪酬差距符合哪一个理论, 没有考虑到不同行业之间的差距。因此在制定适宜的薪酬差距时必须考虑到行业之间的不同等多方面的因素, 最终让薪酬差距做到有利于公司经营绩效的提高。
摘要：上市公司内部薪酬的差距是一个敏感问题, 也是全球性的热点问题。内部薪酬差距究竟是遵从锦标赛理论还是行为理论也是学术界一直争论的一个问题。本文对内部薪酬差距对公司经营绩效的影响进行了分析研究, 认为薪酬差距对经营绩效的影响与所处的行业相关, 并为如何完善上市公司内部薪酬差距提出了建议。
关键词：内部薪酬,经营绩效,高管,员工
参考文献
[1]周兆生.中国上市总公司激励的实证研究[J].公司改革, 2003 (3) :50-57
[2]林俊清, 黄祖辉, 孙永祥.高管团队内薪酬差距、公司绩效和治理机构[J].经济研究, 2003 (4) :31-40
[3]吴联生, 林景艺, 王亚平.薪酬外部公平性、股权性质与公司业绩[J].管理世界, 2010 (3)
内部差距 第4篇
随着上市公司年报中对高管人员薪酬的披露,以及为探求两大理论在我国的适用性,越来越多的国内学者也开始研究我国上市公司薪酬问题。然而大多数学者都是以沪深主板上市公司为样本进行研究,而缺乏专门以深市中小企业板上市公司为对象的研究。我国在深圳证券交易所于2004年创立的中小企业板,是在现有的主板中开设的一个专门服务于中小型企业和科技型企业的板块。相对于现有的主板市场,中小企业板在运行交易、信息披露、指数设立等方面都保持一定的独立性。中小板上市公司大都为主业突出、高成长性和科技型的公司,其鲜明特点决定了该板块的公司要比沪深主板上市公司有更活跃的激励动机和市场表现,因此,研究中小企业板上市公司内部薪酬差距与公司绩效间的关系更有意义。
二、文献综述
(一)国外文献国外学者对于薪酬差距与公司绩效关系的研究开始较早,对该类问题运用经验数据做出了各种各样的检验,然而主要围绕竞赛理论和行为两大观点进行验证。同时,不同的学者对于绩效的衡量采取不同的指标,从而得出的结论也不尽一致。其中Main, Reilly and Wade(1993)的研究对象是美国企业中高层管理者之间的薪酬差距与对资产收益率的影响,得出的两者间相关系数为0.62。Carpenter and Gerard(2002)以及Balachandran(2006)是研究净资产收益率(ROE)同现金补偿和长期薪酬之间的关系,得出的相关系数也不一致,分别是0.41和0.13。
(二)国内文献高明华(2002)的研究发现高管团队内的薪酬差距有利于提升绩效,但核心高管与全体员工的薪酬差距没有带来业绩的显著提升。胡婉丽(2004)采用绝对薪酬差距和相对薪酬差距来对公司绩效(总资产收益率)予以分析,结果发现两个薪酬差距都对企业未来绩效(ROA)有负向的影响关系,不支持竞赛理论的预期;而技术复杂性、企业规模和薪酬差距的交互项对公司绩效有正向影响,团队协作需要的调节效应得到部分支持,又符合竞赛理论的预期。因而表明了在不同条件下各种理论的适应性。白锋、程德俊(2006)通过收集上市公司3年的财务数据,运用面板数据模型分析了上市公司高管薪酬差距对公司绩效的影响,得出二者呈现倒U型的曲线关系,分析原因可能是上市公司高管收入存在激励效应和背离效应。
三、研究设计
(一)研究假设近年来随着我国上市公司产权结构清晰,薪酬结构多样化,已经具备了竞赛理论的两个基本条件,因此,薪酬差距所带来的激励效应和推动力要大于其带来的负面效应,同时,内部人控制现象在我国上市公司较为突出,竞赛理论“弱监控、强激励”的特点能够有效的解决这一问题,因此,本文提出假设:
假设1:高管团队内的薪酬差距对公司次年净资产收益率有正相关性
高管团队与普通员工间的薪酬差距适用于行为理论,高管团队与普通员工不存在竞赛激励,当企业高层与普通员工之间存在较大的薪酬差距时,普通员工会认为自己是被剥削者,进而采取消极的态度去工作,因此,本文提出假设:
假设2:高管与普通员工间的薪酬差距对公司次年净资产收益率有负相关性
当董事会的独立性较低(即独立董事在董事会中所占比例较高)时,由于独立董事对高管的监督能力有限,导致CEO的权利较大,当CEO的控制权缺乏有效地监督和制衡时,CEO在很大程度上就能影响甚至决定自己的薪酬,CEO寻租空间增加。反之,当董事会独立性较高时,对管理人员的监督加大,从而会抑制手握权力的管理者们的寻租行为,长此以往下去形成良性循环从而降低了高管人员的监督成本,公司内部采取较大薪酬差距的激励效应便被弱化,公司会采用“有效监管”来代替“高薪激励”,因此,本文提出假设:
假设3:独立董事比对高管团队内薪酬差距与公司次年绩效之间的关系具有负向弱化作用
有效的股权制衡能够形成有效的内部监督和外部接管能力。如果缺少有效的股权制衡,管理者权力过大,会凭借手中的权力对薪酬制度的设定和薪酬的发放进行直接或间接的控制,次一级别的管理人员对于晋升到较高层次的岗位难度比较大,因而各层级之间较大的薪酬差距反而会影响企业的绩效。因此,本文提出假设:
假设4:股权制衡度高会削弱高管团队内薪酬差距对次年公司绩效的影响
注:*p<.05**p<.01***P<.001
注:N=237*p<0.1*p<0.05**P<0.01***P<0.001 双尾检验
注:N=237*p<0.1*p<0.05**P<0.01***P<0.001 双尾检验
(二)变量定义和模型建立本文选取变量及定义如表(1)所示。为验证假设1和假设2,本文构建回归方程(1):ROE=β0+β1X+rncontrolvariables。
ROE表示净资产收益率为因变量,X为自变量,包括高管团队内薪酬差距(GAP1)、高管团队与普通员工薪酬差距(GAP2),rncontrolvariables为控制变量,包括公司规模(SIZE)、资本负债率(Debt)、股权集中度(CR5)、地区(Area)。
为验证假设3和假设4,本文构建回归方程(2):ROE=β0+β1Gap1+Y+β2X+β3(Y×Gap1)+rncontrolvariables。。
ROE表示净资产收益率为因变量,GAP1表示高管团队内薪酬差距,Y表示调节变量,包括独立董事占比(inde),股权制衡度(Z),Y×Gap1表示调节变量与高管团队内薪酬差距(GAP1)的乘积项,用以比较调节变量的调节效果。
(三)样本选择和数据来源本文以深圳证券交易所中小企业板块2009年底前上市的公司为研究对象,考察薪酬差距的滞后影响,因此笔者选取样本公司2009年的薪酬情况和2010年的公司业绩相关信息。在研究中所使用的数据主要来自锐思金融研究数据库(RESSET),数据补漏则是从深圳证券交易所网站中小板块下载年度报告进行手工整理得到。本研究按照选取标准共获得符合要求的样本数237个。
四、实证检验分析
(一) 描述性分析本文研究所用全部变量描述性统计结果如表(2)所示。(1)公司内部薪酬差距特征分析。从描述性统计分析的结果可以看出,高管团队内薪酬差距的极端值相差非常大,但是极端值较少,说明多数上市公司的高管薪酬差距处于相对较低水平。高管与普通员工间的薪酬差距大。(2)资产负债率偏低。75%的上市公司资产负债率小于0.5,说明中小板上市公司的资产负债率还是偏低的。(3)股权集中度。样本中股权集中度在50%以内只有1/4,可见在中小企业公司中股权的集中度是较高的,主要集中在前五大股东中较多。(4)独立董事占比适度。研究样本中的公司中独立董事占比的极小值为0.2,最大值为0.7273,样本中50%的企业独立董事比例在0.365以内,说明中小板上市公司中独立董事的占比基本维持在1/3左右。(5)股权制衡度较低。Z指数的最大值为42.02,最小值为1,标准差为7.743,均值为6.26。Z指数越大说明第一大股东相对于第二至第十大股东的控制力越强,存在“一股独大”现象。
(二)相关性分析各个变量之间的相互关系如表(3)所示。高管团队薪酬差距(GAP1) 与代表公司绩效的净资产收益率的Pearson相关系数为0.34,在0.01的水平上显著,初步证实了高管团队之间的薪酬差距与公司绩效有着正向的相关性。高管与普通员工之间的薪酬差距(GAP2) 与代表公司绩效的净资产收益率的Pearson相关系数分别为0.345,在0.01的水平上显著,也初步表明高管与普通员工间的薪酬差距与公司绩效有正向的相关性。
(三)回归分析本文进行了如下回归分析:
(1)高管团队内薪酬差距对公司次年绩效的直接回归效应分析。结果如表(4)所示。可以看出,在排除了控制变量的影响后,自变量对因变量的回归系数β值为0.219***,P为0.000,小于0.001,通过了0.001水平上的显著检验,表明高管团队内薪酬差距与公司净资产收益率呈显著的正相关性。同时,高管团队之间的薪酬差距对公司净资产收益率的解释力度(AR2)为4.2%,结果较为理想。因此假设l通过了检验,得到了支持,即高管团队之间的薪酬差距对公司后一年度的净资产收益率有显著的正向影响。
(2)高管与普通员工薪酬差距对公司绩效的直接回归效应分析。结果如表(5)所示。可以看出,在排除了控制变量的影响后,自变量对因变量是正向相关性,且回归系数β值为0.277***,P为0.000,小于0.001,通过了0.001水平上的显著检验,表明高管与普通员工之间的薪酬差距对公司下一年度的净资产收益率有着显著的正向影响。同时,高管与普通员工之间的薪酬差距对公司净资产收益率的解释力度(AR2)为6.2%,结果较为理想。因此假设2没有得到支持,反而得到相反的结果,即高管与普通员工之间的薪酬差距对公司下一年度的净资产收益率有着显著的正向影响。
(3)独立董事占比对薪酬差距影响公司绩效的调节效应分析。结果如表(6)所示。结果显示,对于代表公司次年绩效的因变量所显示的DW统计量均小于2,表明残差间没有自相关,各个模型R2的F值的显著性水平表明了各个回归模型的总体效果是理想的。第一步加入控制变量,模型1说明控制变量解释了公司次年净资产收益率的9.9%,第二步加入自变量和调节变量,模型2的解释能力增加了4.2%,第三步在模型中引入高管间薪酬差距与独立董事占比的交互项,发现两者之间交互项对因变量系数为负,表明独立董事比例的提高会降低高管团队内的薪酬差距对公司绩效的正向影响。模型3对公司次年净资产收益率的方差解释率增加了5.4%,上述结果符合Baron和Kenny(1986)对调节效应验证条件的界定,说明独立董事占比情况对高管间薪酬差距与公司次年绩效的关系起到调节作用。因此假设3得到验证,独立董事所占比例调节了高管团队内薪酬差距与公司次年绩效率之间的关系,独立董事比对高管团队内薪酬差距与公司次年绩效之间的关系呈负相关性,假设成立。
注:N=237*p<0.1*p<0.05**P<0.01***P<0.001双尾检验
注:N=237*p<0.1*p<0.05**P<0.01***P<0.001双尾检验
(4)股权制衡度对薪酬差距影响公司绩效的调节效应分析。结果见表(7),结果显示,对于代表公司次年绩效的因变量所显示的DW统计量远偏离2,表明残差间没有自相关。第一步加入控制变量,模型1说明控制变量解释了公司次年净资产收益率的9.9%,第二步加入自变量和调节变量,模型2的解释能力增加了5.2%,第三步在模型中引入高管团队内薪酬差距与Z指数的交互项,发现两者之间交互项对净资产收益率的系数为正,表明股权制衡度对薪酬差距影响公司绩效起到了调节作用,模型3对公司次年净资产收益率的方差解释率增加了4.3%,说明独立董事的占比情况对高管团队内薪酬差距与公司次年绩效的关系起到调节作用。因此假设H4得到验证,股权制衡度调节了高管团队内薪酬差距对公司次年绩效之间的关系,也即弱化了与公司次年净资产收益率的关系,假设成立。
五、结论
内部差距 第5篇
高层管理人员的薪酬契约被视为解决公司内部代理问题的重要机制。作为一种制度安排, 它为激励的方式和程度提供了重要依据, 而激励的效果会直接影响到代理问题的缓解程度, 这是公司治理研究所重点关注的问题。本文所涉及的高管薪酬差距研究属于高管薪酬结构研究中的重要部分, 因此我们主要对这部分的理论及文献进行回顾。考虑到本文还试图从管理层权力视角来解释薪酬差距产生的原因, 对于这部分文献, 本文也一并进行简要概述。
1 高管薪酬差距理论及文献回顾
关于高管薪酬差距的研究, 源于人们难以对高管在晋升前后的巨大薪酬差异做出令人信服的解释。但是, 如果将代理人晋升前后的薪酬差距被视为竞争者赢得竞赛所获得的奖金, 该现象就得到了一个较为合理的解释。这个假说源于Rosen (1986) 提出的锦标赛理论 (Tournament Theory) , 该理论认为当委托人对代理人的监控成本较高且不可信时, 将代理人边际产出作为其薪酬决定的要素就变得不太可行。这个问题的存在会导致委托人设计出一套随着员工职位升高, 薪酬差距逐渐增大的薪酬结构, 这样可以有效地降低监控成本及监控的必要性, 使得员工在组织内能进行有效率的竞争。这就为委托人和代理人的利益一致提供了强激励, 因此加大薪酬差距可以提高公司绩效。与该理论相对立的一种理论是行为理论。行为理论主要强调合作创造绩效, 认为跨层级的薪酬差距是影响企业社会心理和政治环境的一种重要部分。行为理论认为较小的薪酬差距会提高合作, 因此较小的薪酬差距会提高公司绩效。
与以上两种理论相关的经验研究主要包括三个方面。其一, 对影响薪酬差距的因素进行分析。其二, 检验组织内部薪酬差距与组织业绩之间的关系。其三, 对组织薪酬差距与组织业绩之间相关关系敏感性的研究。
对于第一个方面的研究, 国内外学者主要以锦标赛理论作为基础, 考察了晋升可能性、参与竞赛的竞争者人数以及公司销售规模等因素对于薪酬差距的影响。Leonard (1990) 研究发现, 当晋升的可能性变小时, 报酬差距就会加大。Bognanno (2001) 研究得出, CEO与副职报酬之差的对数与副职人数、副职受教育年限、公司销售规模、公司员工人数之间呈显著的正相关关系。林浚清、黄祖辉和孙永祥 (2003) 从国有股比例、监事会规模、股权集中度等几个方面探索了我国上市公司CEO薪酬差距的决定因素。陈震和张鸣 (2004) 发现竞争者人数、公司规模、地区发达程度和公司成长性都是影响公司报酬差距的相关因素。
对于第二个问题, 即报酬差距与组织业绩的相关关系, 已有研究并没有给出一个一致的结论。虽然绝大部分学者都得出了报酬分配问题会对公司的业绩产生显著影响的结论。但是, 对报酬分配是如何影响公司业绩的问题有两种不同的观点, 即分别支持锦标赛理论和行为理论的两种观点。Milkovich和Newman (1996) 研究认为, 过小的报酬差距会产生不利效果, 它使得高水平工作、高能力人才和较高的业绩得不到恰当的补偿。Pfeffer (1994) 认为, 较小的报酬差距可以给予人以公平感和共同目标感, 有利于公司内部的团队合作和公司业绩的提高。林浚清、黄祖辉和孙永祥发现大薪酬差距可以提升公司绩效。该结果支持薪酬激励的锦标赛理论而不是行为理论。张正堂 (2007) 研究发现, 高管团队薪酬差距对于企业绩效的影响是负向的, 不支持锦标赛理论的预期。
对于薪酬差距与业绩之间相关关系敏感性的研究, 主要是考虑到组织所面临的内外部环境会对组织与个人的行为产生影响, 继而这种相关关系也会存在不同。Cowherd (1992) 研究发现, 对企业而言, 其平均薪酬在行业中的位置可能会影响员工对薪酬差距的敏感程度。刘春和孙亮 (2010) 的研究表明, 内部薪酬差距的激励强度随地区及公司间差异而不同, 并随年度和地区呈现出显著的边际递减效应。
2 管理层权力理论概述
Bebchuk、Fried和Walker (2002) 首次提出了“管理层权力理论” (Managerial Power Approach) , 他们认为, 高管薪酬不仅是解决代理问题的工具, 其本身就是代理问题的一部分, 或者说是代理产生的结果。部分代理问题就是管理者利用激励补偿为自身谋取租金。管理者行使权力而获得的超过最有契约下他应该获得的那部分薪酬构成了租金。
当前, 管理层权力理论更多的被用来解释单个高管薪酬契约。Newman and Mozes (1997) 、Hartzell and Starks (2003) 、Cheng (2005) 等都发现, 公司治理差的企业, 高管的管理层权力较大, 进而导致其薪酬水平较高。Lambert、Larcher 和 Weigelt (1993) 研究表明管理者权力水平与薪酬水平正相关。吕长江和赵宇恒 (2008) 认为权力强大的的管理者可以自己设计激励组合, 在获取权力收益的同时实现高货币性补偿。权小锋、吴世农和文芳 (2010) 研究发现国有企业高管的权力越大, 其获取的私有收益越高。
3 基于管理层权力理论视角的可能解释
综上所述, 无论是以锦标赛理论还是行为理论为出发点来考虑薪酬差距所带来的激励效应, 都是认为委托人在设计薪酬契约时具有完全的权力。但如果我们将权力作为一种制度安排考虑到薪酬设计的过程中, 对于高管薪酬差距的现象, 就可能会得到一些不同的解释。权力是一种制度安排, 是公司治理结构的组成部分, 而契约安排保证了权力的执行。激励本身也是一种制度安排, 而如何激励则属于契约安排。由于我们要明确的是激励的具体方式和程度, 所以通常称之为激励契约。既然权力是制度产物, 激励是契约内容, 那么, 管理层权力就完全有可能而且一定会影响薪酬的制定。因为管理者都是理性的经济人, 他们总会追求自身利益。
因此, 在考虑这个问题的时候, 我们不仅要关注契约制度本身对激励效率的影响, 还要重视契约制定的决定因素以及公司治理结构中其他制度安排的作用, 因为契约制定与执行机制反而使其成为代理问题的一部分。我们从这个角度来考察契约制度和激励效果, 研究高管层内部薪酬差距及其经济后果问题, 可以从一个全新的视角解释薪酬差距产生的原因及合理性。
参考文献
[1]吕长江, 赵宇恒.国有企业管理者激励效应研究-基于管理者权力的解释[J].管理世界, 2008, (11) .
[2]权小锋, 吴世农, 文芳.管理层权力、私有收益与薪酬操纵——来自中国国有上市企业的实证证据[J].经济研究, 2010, (11) .