信息化职称范文

信息化职称范文（精选9篇）

信息化职称 第1篇

职称档案是指在开展职称评审、职称考试、职称聘任等工作中形成的具有保存价值的各种文字、图表、音像等不同形式的记录资料, 内容涉及面广, 主要包括《评审表》、论文论著、科研和教学、学习培训和进修、学术会议和任职情况、工作业绩、继续再教育、获奖情况、专家审议推荐级职称聘任等材料。

二、医院高级职称档案的现状

1. 人员类别多, 专业性强。

人员类别有卫生专业技术人员、临床教学人员、研究人员、实验人员、工程人员等。分别从不同的职称系列申报获得相应的职称, 如卫生系列、高校教育系列、自然研究系列、实验系列及工程系列等系列。

2. 职称档案管理形式以纸质文件为主。2008年之前的高级人员职称档案, 普遍以纸质文件材料归档, 采用计算机进行辅助管理, 纸质文件仍是主要的保存方式。

3. 运用《职称评定系统》进行管理。

广西医科大学附属肿瘤医院现有高级职称209人, 2008年以前采用传统方法管理职称档案9人, 2009-2014年运用《职称评定系统》管理职称档案116人, 55.5%的高级人员职称档案运用了《职称评定系统》管理, 运用该系统管理的人员逐年增多。

目前, 档案管理软件较多, 各有利弊, 在管理部门没有统一、规范使用某个管理系统之前, 利用现有资源, 运用《职称评定系统》管理高级人员职称档案。

三、高级职称申报评审信息化

2009年起广西南宁运用《职称评定系统》实行高级职称申报评审全程信息化, 将历年高级职称评审纸质材料转变为数字信息建立职称信息数据库, 不需要复印大量的论文、科研资料等辅助证明材料, 方便对各类专业技术人员的信息查询、检索、统计、分析, 同时将申报人员、工作人员及专家评委从传统的、堆积如山的材料中解脱出来, 整个申报评审过程实现了无纸化。通过该系统申报职称的人员, 在人事职改部门职称信息数据库里形成了电子信息职称档案, 且档案材料经过相关部门的审核, 具有真实性和准确性。

四、《职称评定系统》的结构及特点

《职称评定系统》服务于整个职称工作流程, 涉及申报者到各级职称评审工作者。系统版本有个人版 (个人信息采集工具) 、市属单位版、区职改办版以及评委版等11个, 每个系统版本分别实现不同的功能。广西医科大学附属肿瘤医院使用的系统是个人版 (个人信息采集工具) 及市属单位版。个人版 (个人信息采集工具) 需录入:基本信息、奖励、学术团体及社会兼职、继续教育情况、主要经历、学习培训进修经历、业绩登记及发表论文情况等18类信息。

三个电子模块, 分别为学历证书电子模块:包含学历、学位证书、专业技术资格、执业证书等13类证明材料;论文电子模块:包含论文著作内容、完整病案或技术工作报告等内容获奖证书电子模块:包含获奖证书、相关证明材料、科研课题等内容。

上述三个电子模块的材料都是将原件扫描, 以图片的形式插入Word模块, 然后将Word模块转为PDF形式载入个人信息采集工具, 生成数据包RPU, 由市属单位版系统接收数据。

医院以《职称评定系统》市属单位版系统接收个人提交的数据包RPU, 并对数据包的材料进行审核, 单位将此时的数据作为职称档案, 同时将个人提交的数据包RPU及三个电子模块Word板存档。该系统可以全屏浏览专业技术资格评审表、电子模块、查看各类报表等, 可以快速查询、检索或打印个人完整的职称档案, 可选择性从系统中导出职称档案相关信息。

该系统对应用环境及软、硬条件有一定的要求, 为保证计算机能满足系统的需要, 需专机专用, 确保能接收职称档案材料及安全。《职称评定系统》市属单位版系统需使用加密狗, 由管理人员输入密码才能进入数据库, 有利于职称档案的管理。

五、运用《职称评定系统》进行职称档案管理的优点

职称申报评审信息化, 是信息技术在职称工作领域的新举措, 面对新的工作流程、新的管理模式, 传统意义的档案管理方式必然需要改变。

结合医院的实际情况, 充分利用现有资源, 发挥《职称评定系统》的管理优势, 它的优势集中体现在对大量零星数据的横向汇总及统计分析, 按不同需求进行检索、查询、打印, 使职称档案管理工作从繁琐和枯燥的传统模式中解脱出来, 使工作人员能够迅速、完整、准确地提供个人材料, 较好地实现了职称档案工作管理信息化。

传统方法管理的职称档案基本上是纸质材料, 日积月累, 材料堆积如山, 不仅档案资料难以保管, 更无法满足需求信息大、提供数据快捷、准确等多方面的要求, 很大程度上受到限制, 难以形成综合性的信息材料。通过职称工作信息化建设, 引入现代科学技术改进职称工作, 将纸质材料转化为数字信息, 不仅妥善解决或大大缓解传统方式申报职称产生的矛盾和问题, 还推动了职称档案管理工作走上科学化、现代化、规范化的发展轨道。

《职称评定系统》对各项流程作了统一要求, 填写格式规范化, 且采用了大量的国际代码, 极大缩短了填写环节的时间, 压缩了人工成本, 避免了同一内容填写格式多样化。

六、加强医院高级职称档案的管理

建立建全职称档案数据库, 以传统职称档案为基础, 整合和优化现有的纸质档案, 建立三个电子模块保护档案实体, 对档案事务实行电子化。

职称档案信息化管理后, 对材料归档管理提出了新的要求, 因为归档的对象变成电子文件, 文件材料信息的载体变成硬盘、U盘或光盘等存储设备, 因此制定合理的职称档案工作管理流程和工作制度, 使档案材料的收集、整理、归档和移交工作都有章可循, 步入制度化、科学化的管理轨道。

加强档案的更新, 每年定期收集职称档案, 更新《个人信息采集工具》内容及相应的电子模块Word板, 然后生成新的数据包RPU, 由《职称评定系统》市属单位版系统接收新数据。如只更新电子模块的内容, 则在电子模块Word板上更新, 转化为PDF形式后直接在《职称评定系统》市属单位版系统更换电子模块。

指定专人管理。档案管理人员需具备较高的综合素质, 不断提高认识, 更新观念, 强化档案意识, 不仅具有档案管理的专业知识, 还需熟悉和掌握计算机技术及《职称评定系统》的使用技能。如档案管理人员具有一定医疗背景知识, 对计算机数据系统又有所了解, 那么将更有利于开展职称档案的管理和服务工作。

确保职称档案信息存储安全, 定期制作数据光盘或专用U盘备份储存, 防止受到病毒或黑客的攻击。

七、医院高级职称档案管理存在不足

在更新职称档案工作中, 不能直接从《职称评定系统》市属单位版系统中更新数据, 必须在《个人信息采集工具》中才能进行, 这有些费时、烦琐, 有待改进, 以利于更好地运用该系统进行职称档案管理。

八、结语

运用《职称评定系统》管理职称档案, 是一项新生事物, 要不断掌握新情况, 研究新问题, 解决新矛盾, 总结推广职称档案管理工作的先进经验和做法, 提高职称档案的管理水平, 充分发挥职称档案对培养人才的导向激励作用。

摘要：职称是衡量专业技术人员学术、技术水平和工作能力的尺度和标准, 而职称档案是在申报评审职称过程中形成的材料, 其内容全面、真实、可靠, 为人事管理、规划、预测提供依据。在医院, 尤其是高级人员的职称档案, 使用率高, 是医院的无价之宝, 对提升医疗质量和确保病人安全起到了积极的保障作用。结合医院的实际情况, 分析借助职称工作信息化建设, 进行高级人员职称档案管理, 以信息智能方式取代传统的人工方式, 建立一个高质量的专业技术人才数据库, 提高工作效率。

关键词：信息化管理模式,职称档案,管理

参考文献

[1]许壮苗.医科院校直属医院职称档案的特点与管理[J].陕西档案, 2010 (4) .

[2]黄莉雯.信息化背景下高校教师职称材料归档问题探析[J].沿海企业与科技, 2013 (2) :73-74.

探讨职称档案信息化建设 第2篇

关键词：职称档案 信息化 广西 途径

1、引言

我国的职称改革已经迈入了第二十六个年头，近三十年来，这项政策在专业技术人才的选拔、激励、使用等方面发挥了举足轻重的作用。，经过柳州市中小学教师系列的成功“试点”，20开始，广西在全区范围内实行职称信息化评审的改革。这是广西在创新人才选拔制度方面进行的一次有意义尝试。从两年的实践来看，这项改革得到了广大专业技术人员的认可和支持。作为信息化改革的一个重要内容，职称档案的信息化建设也因此被提上了议程。

2、职称档案信息化的含义

2.1职称档案的内容

职称档案是指各单位在开展职称评审、职称考试、职称聘任等工作中形成的具有保存价值的各种文字、图标、音像等不同形式的记录资料。1主要内容包括各级人事职改部门的文件及通知、参评对象的各类表格(如评审表、认定表、重新确认表)、各类佐证材料、职称证书等。

2.2档案信息化建设的含义

档案信息化建设是指利用数据库技术、数据压缩技术、高速扫描技术等技术手段，将纸质文件、音像文件等传统介质文件和已归档保存的电子档案，系统组织成具有有序结构的档案数据库。2职称档案的信息化建设是指在职称信息化改革的背景下，利用各种技术手段，将各类纸质的职称文件或其它传统的佐证材料转化成电子档案数据，并通过一定的数据库技术实现对档案信息的管理和利用。

3、职称档案信息化建设的必然性

3.1 传统职称档案管理存在的问题

3.1.1 费时、费力、费钱

以广西高校教师系列为例，申报高级职称的纸质材料往往包括一式四份的评审表(16K纸双面打印)、一式二十五份的推荐大表(A3纸打印)、论文的代表作原件一份、各类证书或证明材料复印件一式一份等。为了能够提供齐全的材料，参评对象往往需求提前半年收集材料并分类汇总;此外，由于高校教师的教育科研业绩相对突出，一个参评对象完整的纸质申报材料往往重达2～3斤，一个高校一年的职称材料的搬运很有可能会需要使用到微型的面包车，光凭职改工作人员来搬运是不现实的;再次，由于绝大部分申报材料提供的是复印件，使用到的复印纸多达几百张，这无形中也会给参评对象带来不小的经济负担。

3.1.2 档案材料真实性无保证

近年来，职称工作的社会关注度越来越高，一方面是因为职称事关专业技术人员的切身利益，另一方面是因为在职称评审中出现了不少材料造假的案件，破坏了职称评审原本的公平性。极少数申报对象利用纸质复印件材料不容易让人察觉的缺陷，在职称评审中“获利”，使人们对职称评审的公平、公开和公正，产生了怀疑。

3.1.3 档案材料利用率不高

档案的最终目的是利用。一份参评对象的职称材料，既是该同志基本情况的概述，也是该同志几年甚至是几十年来业绩成果的一个总结，具有较大的利用价值。然而，长期以来，很多人存在一种落后和错误的观点：职称材料只是在申报评审时才有用，如果通过评审了，则职称材料的存档或利用就显得可有可无。这种观念导致人们将职称档案把其佐证材料功能与日后的使用功能分离开来，再加上相关单位职改办部门保存的材料中主要是以评审表为主，其它申报材料一般如数退还给申报者本人。因此，大部分参评对象的职称档案实际上利用的程度非常低，形成了所谓的“信息孤岛”。

3.2 职称档案信息化建设的必然性

3.2.1 省时、省力、省钱

随着北部湾经济开发区的建设及中国―东盟自由贸易区的建成，广西正处在历史上最佳的发展时期，为广西专业技术人员的发展壮大提供了千载难逢的大好机遇。以教师系列为例，全区申报高级职称的教师人数只有900多人，而的申报人数超过了6000人，申报人数增长了6倍。假设每份纸质申报材料的重量平均在2～3斤，则其总重量将高达几顿，这将给档案的使用和保管带来极大的困难。而采用无纸化申报后，将大大简化职称档案材料的制作时间和成本。一般情况下，某个单位或个人只需要具备一台电脑、一个扫描仪或数码照相机、一个移动硬盘就能够满足大部分职称信息化佐证材料的制作、上报、保管和利用的要求。

3.2.2 人才的流动性增强，对职称档案的使用提出了更高的要求

随着国家事业单位岗位设置改革政策的实施，很多专业技术人员逐渐摆脱了原来“铁饭碗”、“大锅饭”的思想束缚，人才的流动日益频繁，这就要求职称评审的任务不单单是选拔人才，更要利用好人才。而利用好人才的一个基本前提，就是要掌握人才的各项基本情况，而职称档案正好具备了这样的`功能。再加上信息化评审后，档案的信息更加便于检索、利用、传递、保管，相比传统的职称档案而言，具有更大的利用价值。

3.2.3 电子设备的普及和信息化技术的进步为档案信息化建设提供了物质保障

几年前，当计算机、数码相机、移动硬盘等电子设备对于国内绝大多数的消费者、甚至是单位来说都是一种奢侈品时，信息化建设因缺乏基本的载体而只能是一种奢望。而今，笔记本电脑、数码相机、移动硬盘、复印机、扫描仪等电子设备早已进入了“寻常百姓家”，即便是在一些条件比较艰苦的山区或者乡镇，也具备了制作信息化职称档案的基本设备;其次，信息化技术的进步为职称档案的使用变得更加的便利。如网络技术的发展解决了多人同步电子档案上传或下载的“带宽问题”，加密码认证技术解决了档案材料的安全性问题等。

4、职称档案信息化建设的探讨

4.1 转变观念，加大投入

作为一个“新生事物”，职称档案信息化建设的发展之路不可能一帆风顺。与传统纸质档案管理相比，信息化建设面临设备的使用和维护更加复杂、前期投入的经费更大、技术的学习和掌握更难等现实问题，再加上人们接受一个“新生的事物”普遍需要一个较长的过程，致使在实践当中出现档案信息化建设跟不上职称信息化改革步伐的征兆。究其原因，主要由于很多单位的领导或职改工作人员不重视导致的。片面追求职称评审的通过率，“突击性”的阶段性工作，无固定的工作人员等方面的原因使得职改工作在很多单位得不到应有的重视，职称档案的管理更加容易被人忽视。只有相关单位加大对职称信息化建设的投入，转变人们的观念，把“要我建”变为“我要建”，才能为职称档案信息化的建设争取到更为有利的发展条件。

4.2 提高从业人员素质

职称档案的利用率大小，关键在于职改工作人员业务素质的提高。以往纸质材料阶段，职改工作人员只需在评审会结束后将相关的评审文件和纸质的评审表归档保管即可。而信息化以后，职改工作人员既要指导申报对象如何制作信息化的档案材料，又要负责信息材料的整理、汇总、上报和保管，工作量明显增加了;其次，信息化后职改工作人员的工作难度也增加了，要求他们不仅懂得基本的电子设备使用和维护的方法，且需要学习掌握网络传输、数据库、绘图软件等计算机软件的技能。可见，只有不断提高职改工作人员的业务素质，才能为职改档案信息化建设提供必要的智力支持。而要提高职改工作人员信息化管理能力，可以考虑以下两种方法：

(1)加强岗位技能培训。采取集中学习和自学相结合的方式，对所有职改工作人员特别是缺乏相关信息化管理知识的人员进行培训;(2)参加各种计算机或信息化方面继续教育的培训。必要的继续教育能够防止职改工作人员知识的老化，开拓他们的视野，调整他们的知识结构，提高他们的素质。

4.3 制定标准、安全第一

信息化标准的制定和信息的安全性保障是信息化建设的两个核心问题。如果没有相对统一的制作标准作为指导，那么不同单位的信息化档案之间的就有可能出现较大的差异性，不利于档案信息的相互传递或者使用;其次，安全性问题是职称档案信息化建设的另一核心问题，由于档案中大量涉及单位或个人的信息，假如保管不当，极有可能给当事人带来物质上或经济上的损失。因此，制定统一的标准，确保信息的安全就显得十分的迫切。标准的制定可以掌握以下两个原则：(1)不违反规定的原则。即根据现有的相关档案管理的法律法规制作档案信息化的要求;(2)普遍性与特殊性相结合。即各单位、各部门既要在服从上级人事职改部门有关职称档案信息化建设指导意见的基础上，根据本单位的实际制定切实可行的方案和措施。其次，档案信息化的安全性问题可以通过限制访问策略(如网络防火墙设置、网络访问权限设置、加密狗设置等)及物理安全设置等方法解决。

总之，信息化是当今社会发展的一大趋势，职称档案信息化建设必将随着职称信息化改革的深入而显得更加的迫切。广大职改工作人员需要克服前进道路上面临的各种困难，才能使职称工作在经济社会发展中发挥更大的作用。

参考文献：

[1]许壮苗.医科院校直属医院职称档案的特点与管理[J].陕西档案，(4)

信息化职称 第3篇

1参评人员基本情况分析

1. 1 参评人员所属机构数量稳步增加, 企业专业技术人员是申报的主体

2009年, 南京共有106家机构的专业技术人员参评, 其中企业74家, 科研院所等事业单位32家; 2013年, 南京共有238家机构的专业技术人员参评, 其中企业188家, 科研院所等事业单位50家。图1给出了2009—2013年南京市电子信息专业职称参评人员所属机构情况, 可以看出, 参评人员所属机构数量稳步增长, 企业数量的增长要明显高于事业单位数量的增长幅度。

1. 2 参评人员数量快速增长, 中级人员参评数量要明显高于高级人员参评数量

2009年, 申报南京市电子信息工程专业技术资格评审342人, 其中申报中级职称272人, 申报高级职称70人。2013年, 申报南京市电子信息工程专业技术资格评审共747人, 其中申报中级职称529人, 申报高级职称218人。图2给出了2009—2013年南京市电子信息专业职称参评人员数量变化情况, 可以看出, 参评人员数量快速增长, 中级职称参评人员数量增长率明显高于高级职称参评人员数量增长率。

1. 3 参评人员学历结构稳定, 本科以上学历人员为主

从参评人员学历结构来看, 本科以上学历人员一直是申报的主力。在申报高级职称人员中, 本科以上学历的人员申报比例更高。2009年, 申报南京市电子信息工程专业技术资格评审人员共342名, 其中博士学历2人, 硕士学历32人, 本科学历222人, 大专学历86人, 本科以上学历人员占总申报人数的74.86%。2013年, 申报南京市电子信息工程专业技术资格评审人员共749名, 其中博士学历10人, 硕士学历68人, 本科学历469人, 大专学历197人, 中专或职高学历3人, 本科以上学历人员占总申报人数的73. 03% 。图3给出了2009—2013年申报人员学历结构情况, 可以看出, 高学历人员的申报比例稳步增加。

1. 4 参评人员工作年限普遍偏长, 企业人员申报积极性不足

2009年, 南京市共有13名硕士学历的专业技术人员申报电子信息工程专业中级职称, 平均工作年限达到7.2年, 远超于职称评审要求的3年工作年限; 193名本科学历专业技术人员申报电子信息工程专业中级职称的平均工作年限达到7.9年, 也长于职称评审资格要求的5年工作年限; 66名专科学历专业技术人员申报电子信息工程专业中级职称的平均工作年限达到9.9年, 长于评审要求的7年工作年限。图4给出了2009—2013年主要学历层次申报中级职称人员的工作年限情况, 可以看出, 2009—2013年各级学历层次的专业技术人员申报中级职称的工作年限变化不大, 但都远超过评审职称的基本要求。这一方面有可能是因为企业专业技术人员申报职称积极性不高; 另一方面可能是专业技术人员在任职期间, 论文、业绩或者继续教育实践达到职称评审要求的时间偏长。

而申报高级职称人员这一现象同样存在, 2013年南京市共有57名硕士学历的专业技术人员申报电子信息工程专业高级职称, 取得工程师职称后平均工作年限达到7. 1年, 而评审要求的工作年限为4年; 共有115名本科学历专业技术人员申报电子信息工程专业高级职称, 取得工程师职称后平均工作年限为8.4年, 也长于评审资格要求的5年要求; 36名大专学历专业技术人员申报电子信息工程专业高级职称, 取得工程师职称后平均工作年限则达到了11.6年。从图5可以看出, 2009—2013年, 各级学历层次的专业技术人员申报高级职称的工作年限变化不大, 尤其是本科学历人员取得工程师资格后的平均工作年限都在8年左右。

2 存在的问题

( 1) 企业专业技术人员社会化职称评审率低。从南京市人社局反馈的信息, 目前南京市企业大中专毕业生参加职称评审初评的比例仅25% 左右, 大多数企业专业技术人员游离于职称评审范围之外。2012年, 南京市高新技术企业中, 89.3%的博士学历人员都没有取得中高级技术职称。

( 2) 对专业技术人员继续教育培训缺乏足够重视。从职称评审情况来看, 企业专业技术人员的平均工作年限都远远长于职称评审要求, 其中很多人员是因为在规定时间继续教育时间不够。这可能是因为: 第一, 不少高新技术企业的管理者认为投入在员工培训方面的费用是企业的一项成本, 从节约成本的角度考虑, 应该尽量减少培训费用, 造成企业在培训方面的投入经费严重不足; 第二, 也有管理者担心, 一旦员工经过培训后, 离开本企业跳槽到其他企业, 甚至是竞争对手的企业, 企业前期投入的培训费用将付之东流, 因此很多企业因噎废食, 尽可能减少对员工的培训。第三, 有的管理者认为, 企业效益好时无须培训, 效益不好时没钱培训, 因此, 企业在任何时候都没有必要对员工进行培训。很多优秀的员工由于很长时间都没有培训的机会, 技能始终得不到提高, 对企业十分不满, 导致工作积极性下降。

3 对策与建议

3. 1 搭建信息平台, 建立政策沟通桥梁

我们曾对1007名企业专业技术人员发放了问卷, 问卷反馈的结果表明33.01%的企业专业技术人员由于不了解相关政策, 而未评定社会职称。虽然, 目前南京市各级政府部门都出台了相关的人才激励政策, 但由于大部分企业规模不大, 没有专人负责, 造成企业对政府相关政策不了解。建议相关部门搭建统一的政策信息平台, 将人社局、科委、经信委等政府部门的人才政策统一集成在此平台上。每当有涉及与企业专业技术人员相关的人才政策申报时, 可以通过短信或邮件的形式推送给相关企业, 这样企业就可以及时了解相关政策, 及时发布给相关专业技术人员。

3. 2 加大财税支持, 提高企业专业技术人员继续教育经费的比例

现阶段, 我国政府已认识到了企业专业技术人员继续教育的重要性, 但要保证企业专业技术人员继续教育的发展及其质量, 除了制定相关企业专业技术人员继续教育政策、法规之外, 还要切实增加对继续教育的投入, 从财力、物力上充分保证继续教育的正常发展。2002年, 国务院下发了《关于大力推进职业教育改革与发展的决定》 ( 国发〔2002〕16号) , 要求各类企业按《中华人民共和国职业教育法》的规定实施职业教育和职工培训, 承担相应的费用。一般企业按照职工工资总额的1.5%足额提取教育经费, 从业人员技术素质要求高、培训任务重、经济效益较好的企业可按2.5%提取, 列入成本开支。2006年中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于进一步加强高技能人才工作的意见》 ( 中办发〔2006〕15号) 规定, 企业应按规定提取职工教育经费 ( 职工工资总额的1.5% ~2.5%) , 加大高技能人才培养投入。可以说, 这1.5%的教育经费不仅绝对数量不多, 而且就这1.5%的比例都难以得到落实, 因此政府应进一步制定规定, 将继续教育经费提高到2.0% ~ 3.0%, 并应该进一步落实。[2]可以将这些继续教育经费直接计入企业的成本, 并按照计税工资总额和税法规定提取比例的标准在企业所得税税前扣除。

3. 3 提高要求, 激励企业专业技术人员参与社会评审

目前我市对高新技术企业评审、复审及项目申报等都没有对企业专业技术人员的职称情况进行要求, 造成企业专业技术人员游离于社会职称之外, 职称评审率远远低于国有企业。建议进一步加大职称评审政策宣传力度, 将高新技术企业、软件企业等享受的优惠政策和人员职称资质相挂钩。比如, 江苏省科技厅发布组织推荐第一批“江苏省重点企业研发机构”通知时, 明确企业研发机构人员必须在80人以上, 其中高级职称和硕士以上学历20人以上。因此, 建议高新技术企业评审、复审及项目申报等方面, 均对企业的高级职称人数有所要求, 这样的要求使得企业必须重视专业技术人员职称水平, 从而激励企业专业技术人员参与社会评审的积极性和主动性。

参考文献

[1]万军, 邹树梁.中小企业知识型员工激励面临的困境及解决思路[J].商场现代化, 2013 (8) :135-136.

职称工作信息文字 第4篇

2008年8月参加工作，主要从事内业和测量方面的工作。负责地测科所有档案的管理工作，能迅速查找到所需要的资料。掌握晒图机的操作技巧，晒出的图纸清晰、美观。学习了平煤龙软系统，独立完成了七矿400多个地质钻孔资料的录入工作，熟练掌握了Auto CAD在煤矿矿图中的基本应用，制作贯通测量业务保安通知单和回采、掘进说明书。

见习期工作情况：

熟练掌握了Auto CAD在煤矿矿图中的基本应用，并能运用此软件及时、准确的将在井下及地面上收集的地质、测量资料展绘在采掘工程平面图上，熟练掌握了出平面图和透明图的技巧，共制作贯通测量业务保安通知单200余份，制作回采及掘进说明书20多份，为煤矿安全生产提供了有力保障。还学习了平煤龙软系统，独立完成了七矿400多个地质钻孔资料的录入工作，为地质上分析构造，找煤提供了有力可靠的资料。掌握晒图机的操作技巧，晒出的图纸清晰、美观。负责地测科所有档案的管理工作，能迅速查找到所需要的资料。

主要工作成绩及奖惩：

1、2008年10月-2009年4月独立完成平煤龙软系统七矿400个地质钻孔的录入工作。2、2008年12月协助提供庚20-22110采面底板物探成果报告图纸的制作工作。

3、2008年8月至今，共制作发放贯通测量业务保安通知单200余份，回采说明书及掘进说明书20多份。

4、2010年12月科技论文《浅谈地测档案管理与煤矿安全生产的关系》获公司二等奖

5、参加丁戊六新风井、七矿配煤中心贯通测量的外业测量工作。

6、参与庚20-22130采面采动对地面建筑物的影响的外业测量工作及后期成图工作。

记得刚参加工作，来到这个新的环境，对这里的一切都是陌生的，但我没有退缩，没有任何畏缩情绪，而是知难而进，秉着一个负责的态度认真面对工作。

见习期工作小结：

记得刚参加工作，来到这个新的环境，对这里的一切都是陌生的，但我没有退缩，没有任何畏缩情绪，而是知难而进，秉着一个负责的态度认真面对工作。

回顾我的见习期生活，感触很深，收获颇丰。在领导和同事们的悉心关怀和指导下，积极参与公司日常技术相关工作，用理论知识加深对实际工作的认识，用实际验证所学的理论知识，努力快速积累现场工作中的经验，让自己更快更好的融入到工作中去。通过我自身的不懈努力学习和钻研，熟练掌握了Auto CAD在煤矿矿图中的基本应用，并能运用此软件及时、准确的将在井下及地面上收集的地质、测量资料展绘在采掘工程平面图上，熟练掌握了出平面图和透明图的技巧，共制作贯通测量业务保安通知单200余份，制作回采及掘进说明书20多份，为煤矿安全生产提供了有力保障。还学习了平煤龙软系统，独立完成了七矿400多个地质钻孔资料的录入工作，为地质上分析构造，找煤提供了有力可靠的资料。掌握晒图机的操作技巧，晒出的图纸清晰、美观。

信息化职称 第5篇

据悉, 截至今年7月底, 设在四川通信行业职鉴中心的省高级专业技术职务任职资格评委会办公室, 共接收合格的申报高级职称材料22份, 其中电信2人, 移动7人, 通服3人, 联通3人, 事业单位1人, 社会各界6人。本届评审会严格按照《四川省信息与通信工程高级专业技术职务任职资格条件》文件要求, 坚持客观、公平、公正的原则, 实事求是地评价申报人员专业水平。

评审会上, 高评办介绍了我省今年信息与通信工程高级专业技术职务任职资格评审会前期工作开展情况, 组织评委学习相关文件明确评审标准;评委审阅参评人员材料;专业评审组组长介绍每位参评人员情况, 再由评委会进行充分酝酿, 最后经无记名投票表决, 得票超过2/3以上的申报人员通过本届高评委的评审。评审结果经在管局门户网站上公示后上报省人事厅、省职改办审批。

邢海英局长在总结讲话上对此次评审工作给予了高度评价, 认为此次评审工作严谨程序规范, 各单位高度重视, 高评委各位专家工作认真仔细, 履行了专家委员应尽的义务。他代表高评委对各位专家表示感谢, 希望在今后的工作中继续支持高评委工作。

职称评聘工作与职称制度改革 第6篇

一、现行职称制度存在的缺陷分析

1.职称评审标准落后

我国市场经济发展迅速, 企业对人才提出了更高的要求, 然而目前关于职称评审条件仍然应用的是传统的审核标准, 其与企业对人才的评价理念完全不相符, 进而抑制了复合型人才的培养。关于学历、工作经历与年限、学术成果等方面的内容, 职称评聘标准比较生硬刻板, 而对于计算机应用能力及外语水平等方面的要求, 大都不能贴合专业发展状况, 针对年纪较大的专业人员, 职称评聘要求更加严苛。评审条件可操作性较低, 尤其是职称评聘分开制度实施以后, 严格限制了职称申报人员的范围, 部分专业技术人员被拒之门外。而且评价方式也过于片面, 可谓是一评定终身, 在一定程度上削弱了职称作用。而企业中职称评聘工作没有与待遇挂钩, 所以打击了技术人员的工作积极性。

2.评价机制过时

我国现行的职称评价机制完全不能满足激励人才的需求, 主要表现在以下几个方面: (1) 评价方法单一:当前能力测试仍然采用的是笔试, 笔试不能很好地考察专业技术人员的综合情况, 通常都是考试成绩逐步上升, 但是专业能力却没有提升。 (2) 评价内容落后:根据现行的政策, 只有计算机、外语和专业能力都合格之后才能进行评审, 虽然这个规定是必要的, 但是其中也存在一定的问题, 比如在外语测试中, 只有极少数的人具有免试资格, 其他的都必须要经过考试才能进行评审, 即外语测试不合格, 就不能晋升高一级的职位, 部分能力较高的人才由于各种因素难以通过测试, 晋升机会白白错失, 进而对工作失去热情。 (3) 评价标准过时:从晋升资格条件来看, 要求晋升职务必须要要具备相应的任职年限以及学历等, 这些条件导致许多优秀的技术人才失去了晋升机会。

3.聘后管理与现代管理制度不适应

从实质上来看, 评、聘这两项是难以分开的, 所以基本上不会与技术人员的经济利益相冲突。然而聘后管理仍然局限在收发考核表等低端层面上, 现代以业绩、能力为主的评价体系基本上就流于形式。

二、针对职称制度改革的几点建议

1.大力推行职称评聘分开制度

事业单位必须要对人事制度进行深化改革, 推行职称评聘分开制度, 全面调动技术人员的工作热情, 在评审过程中施行激励机制, 而在聘任管理中心采用竞争上岗的制度, 择优聘任。通过将评与聘分开, 保证符合条件的技术人员能够获得专业技术职务任职资格。全面推行评聘分开制度, 不但能够促进职称工作规范化发展, 而且还能促进事业单位人事制度改革, 保证人才合理流动。

2.采用合理的评审方法

职称评审工作应该将考试和评审有机结合在一起, 针对晋升中、高级职称的人员, 需要对其进行全市统一的业务考试, 将考试成绩作为中高级评审的依据。全面实施考评结合的方法, 不仅能够将技术人员的业务水平真实的反映出来, 而且还能在一定程度上对申报材料的真实性进行印证。

3.更新人才评价机制

在新形势下, 应该尽快创建以业绩和能力为主的评价机制, 为复合型人才成长奠定基础。结合各专业的性质和特点, 有针对性地对技术人员提出侧重要求, 尤其是能力方面的要求。进一步扩大职称覆盖面和申报人员的范围, 只要是在当地与用人单位确定了人事关系, 那么该技术人员不论户籍、身份、档案都可以参加职称评审。关于计算机应用能力和外语水平等方面的要求, 应该根据工作性质、年龄等区别对待, 切勿采用一刀切的审核方式。每个专业技术人员都能够申报2个及以上的职称, 为培养复合型人才奠定基础。

4.增加对职称工作的投入

通过利用现代化先进的管理手段, 对手续进行精简, 进一步缩短工作周期, 提升职称工作的服务质量。固定每年中、高级职称申报、评审时间, 并将实践公开, 保证广大技术人员能够明确评审时间。确定评审时间时, 必须要联系基层工作实际, 合理安排时间。此外, 针对职称评审工作, 还应该加大投入力度, 购买先进的办公设备, 聘请专业的工作人员, 对办公条件进行改善, 提升工作效率。省人事厅应该将各个地区的优势力量记住起来, 结合实际情况, 共同开发职称评审管理软件, 确保职称评审各个环节能够独立运行, 同时借助互联网技术创建相互联系, 通过网络填报、传阅、评审材料等。

5.加强职称后续管理力度

当前, 职称后续管理工作中, 仍然存在聘约管理不规范, 竞争聘任不合理等问题。针对这些问题, 可以赋予人事管理部门行政监督权限, 使人事部门能够积极参与到管理工作中。在职称评聘工作中, 深入落实公开、公正、公平的原则, 创建职称评聘人人事争议仲裁制度, 为技术人员合法权益的维护提供保障。

6.重点宣传职称改革

针对职称改革工作中发布的政策和规定, 应该利用多种聚到, 采用多种方式, 扩大宣传力度, 以免组织原因影响到技术人员的个人利益, 为维护技术人员的切身利益作出一点贡献。

7.向社会化评价过渡

为了彻底解决职称评审不平衡的现象, 国家相关部门应该监会出台职称评审社会化评价的政策和规定, 进一步推动职称改革工作的深化, 逐步向社会化评审过渡, 使我国职称评聘工作迈入一个新的台阶。

三、总结

总而言之, 我国当前职称评聘工作仍然存在较多的不足, 相关部门必须要结合实际, 对职称制度进行深入改革, 才能使我国评审工作逐步走上社会化评审的舞台, 才能培养更多的复合型人才。

摘要：文章首先从评审标准、评审机制、聘后管理三个方面, 对我国现行的职称制度中存在的缺陷进行了分析, 并针对不足提出了改革职称制度的几点建议, 以期能够给同行带来一点启发。

关键词：职称评聘工作,职称制度,改革

参考文献

[1]肖鸿雁.论高校教师职称评聘工作的改革[J].黑龙江教育 (高教研究与评估版) , 2015, (8) :56-58.

[2]王瑛, 李庆芹.高职院校职称评聘中先评后聘模式的几点思考[J].昆明冶金高等专科学校学报, 2015, (2) :21-25.

[3]张泽芳.中小学教师职称制度改革探究[J].教学月刊 (中学版) , 2014, (14) :26-28, 29.

信息化职称 第7篇

关键词：职称评定,教师职称,体制改革

一、基于职称评定现状分析教师职称改革的紧迫性

职称评定方式关系着众多教育工作者的切身利益, 随着社会的发展, 原有的职称评定方式已经成为制约教育机构发展的瓶颈, 在这样的大背景下, 不少学校及教育单位已经开始了职称改革, 也取得了一些成绩, 但是, 就普遍性来看, 职称评定方式改革并没有在实质上进行革新, 只是在技术上做出改进, 职称评定过程中仍然存在诸多问题。

1.利益驱使衍生腐败。现实生活中, 由于职称与工作者的工资待遇直接挂钩, 加之名额有限, 导致职称评定的竞争异常激烈。在利益驱使下, 通过走后门、跑关系等获取职称的恶劣行为时有发生, 甚至出现买卖交易职称的违法现象。据《京华时报》报道, 安徽省某小学花钱买职称名额已经成为学校心照不宣的秘密, 按照“惯例”, 职称名额价格由校长标定, 特殊情况还可以“打折”, 由此可见, 职称评定中不规范操作相当严重。近年来, 教师职称改革的呼声一波高过一波, 之所以呼声如此强烈, 就是因为当前职称评定中存在不少不正常、不公平现象, 职称评定虽然在形式上是公开、公正的, 但实际上领导及行政部门还是把持了评审全过程, 绝对的权力容易滋生腐败。

2.职称与职务之间概念模糊。就职称与职务的概念已经引发过多次探讨, 但直到现在很多人还是对职称与职务之间的概念模糊不清, 有的管理者也认为职称与职务相当。就我国高校职称来说, 现阶段高校职称分为助教、讲师、副教授与教授四级, 教师职位也按照职称名称进行划分, 分为四等, 这容易给人造成错觉, 极易导致职称与职务之间的概念混淆。严格来说, 职称与职务的概念差异极大, 职称是对人才技术范围的划分, 标志着人才的技术水平及工作成就, 是一种社会认可, 不与工资、福利直接相关, 只可以作为应聘的条件。而职务是对人才使用范围的划分, 担任某一具体职务, 其工资及福利就应该按照相应岗位的薪资标准发放, 并行使一定职权, 担负一定职责。当前, 教师职称使用过程中, 一般教师能够获取职称, 就可以获得相应的福利及待遇, 这导致职称评定中教育管理者只抓职称, 而不管职务的问题, 获取职称之后, 职务便是自然的事, 聘任程序流于形式, 也导致人才流动中, 教师职位只能往上, 论资排辈等问题严重。

3.职称评定针对性不足。以高职高专与本科高校为例, 评定的差异主要体现在两个方面。首先, 在教学量与论文总数上, 高职高专与本科高校存在差异, 工作中, 高职高专的教师工作量通常较大, 但基本条件的科研论文总数略低, 在这种条件下, 即便专业学校已经开展了职称评价改革, 但区别仍旧不明显。由于培养目标、 培养模式不同, 高职院校的评审针对性、具体性明显不足, 无法突出高职高专院校工作中的特点, 评价体系也无法构建完善, 职业教育特色难以凸显。

4.评定权重不合理。以高职高专为例, 高职高专学校教师评审过程中, 科研论文总数的要求较低, 而考核过程中却以量化考核为主。一方面, 评审权在不断下放, 各高职高专的评审细则却依然以论文、课题为核心。另一方面, 高职高专评审权重中科研指标占很大一部分, 而科研指标的量化难度较低, 所占比重也随之偏高。在这样的情况下, 教师评审中, 一旦达到相应的基础条件, 那么不论教学水平、教学效果如何, 评审基本没有大问题, 偏研究、轻教学的现象较为突出, 体现出一定的不合理性。

5.评聘制度不灵活, 制约人才流通。一方面, 在人才引进的过程中, 职称制度存在许多条件, 且引进后的配套设施、制度建设不全, 导致人才“引不进”“留不住”的问题, 制约教育机构的人才聘用。另一方面, 由于政策不完善, 有的教育单位中在开展进修、交流活动时, 无法实现人才的外部流动, 直接影响单位内部的人才结构状况, 高级人才缺失, 中初级人才偏多, 影响人才整体素质水平的提升。

二、基于当前职称评定问题的改进建议

1.按教学绩效分配工资及福利。不论职称如何, 最终工资及福利的发放应当按照教师的工作量、岗位职责划定。工作过程中, 可适当调整工资比重。当前, 事业单位已经普遍开展绩效工资, 工资待遇方面的差距, 完全可以通过工作量、绩效考核划定, 不必将职称等级绑在一起, 要从教学能力出发考核教师。工作过程中, 一是要强调简洁, 使教师能够以最快的速度教学生学会知识, 并以此作为评定标准之一。二是要强调育人, 通过评判学生综合素质的提升程度来判断教师教学能力。三是要强调发展, 促进学生自主学习能力的提升, 在教学过程中尽可能实现教师与学生的共同成长。教学能力不仅包括钻研组织教材的能力, 也包括了解学生、组织教育活动、科研等多方面能力, 只有这些能力形成合力才能称为教学能力, 才符合教学规律。而教育的发展, 依赖于对教学规律的把握及应用, 以教学能力为主导, 构建教学绩效分配工资及福利的考核方案, 也是尊重教学规律的具体体现, 只有这样, 才能避免职称成为紧俏“货物”, 避免腐败滋生。

2.充分考虑教师定位多样化需求。教师的定位是多样化的, 在高等教育体系中体现尤为明显。教师定位一般可分为研究型、教学型、 教研结合型三种。研究型教师, 是从事高创造型学术研究的主体, 是教育机构学术成就及风向的领头人, 他们本身就是教育中思想与精神的领导。教学型教师就是要在工作中充分吸收先进研究成果, 将工作成果简洁、高效地传递给学生, 扮演了接力棒的作用。教研结合型教师综合性较强, 在落实教学工作的过程中, 还能坚持创造, 通过理论与实践的结合提升教育质量。从人才培养需求与需要来看, 不同教育机构的教师定位应有不同, 教师职称评定的侧重点也应有所偏移。以高职高专院校为例, 职业教育中更需要传授学生技能, 因此, 教研结合与教学型更适合高职高专院校, 设置定位分离的职称评价标准, 有利于教师才华的发挥, 也更适合教育实情。

3.强化评聘分离, 提高人才流动灵活性。按照市场规律, 经济组织会通过选拔聘用最适合自身利益需求的人才来适配岗位。例如, 高级教师依然是高级教师, 而高级教师应当将职称与岗位分离开来, 应当作为一种岗位, 而不是资历, 在达到职称要求后, 教师也不一定要留在考核学校中等待职称评定结果, 而是要将自主权下放, 通过选择实现教师岗位的转移, 这有利于人才流动, 也能让职称转变为能力证明, 避免职称成为核定劳动者待遇的绝对条件, 也能避开职称买卖等腐败行为的发生。

4.平稳过渡, 强化宣传。职称评定改革不是一蹴而就的, 其涉及面广、难度大, 应当得到广大教职工的理解与支持, 为避免改革带来的“过敏”症状, 应当积极做好政策宣传和思想工作, 让广大教职工在思想上从职务终身制向竞争岗位转变, 为深化改革创造良好氛围。工作中, 可以强化专业技术职务聘任与技术人员职业资格制度的宣传, 促进教育机构各项改革制度的落实, 调整利益范围, 将连续性与稳定性结合起来, 推动职称评定改革的稳步前进。

参考文献

[1]董宁.我国高校教师职称评审现状调查与制度设计研究[D].扬州:扬州大学, 2013.

[2]余兴龙.以公平为导向的职称评审制度构建研究[J].中国行政管理, 2011 (11) .

信息化职称 第8篇

根据 (天津) 市教委近日下发的《2012年教育人事工作要点》, 天津市今年将启动推进中小学教师职称制度改革试点, 小学教师也可评正高职称。这将建立符合中小学教师职业特点、与事业单位岗位聘用制度和岗位管理制度相衔接的中小学教师统一职称 (职务) 制度, 形成以能力和业绩为导向、以社会和业内认可为核心、覆盖各类中小学教师的评价机制。

新的职称制度适用于普通中小学、职业中学、特殊教育学校等。改革内容包括设置正高级职称, 按照注重师德素养、教育教学工作实绩和一线实践经历的要求, 完善教师专业技术

水平评价标准条件, 对特别优秀的教师制定相应的破格评审条件。建立以同行专家评审为基础的业内评价机制, 健全工作程序和评审规则, 建立评审专家责任制, 全面推行评价结果公示制度。实现与事业单位岗位聘用制度有效衔接。中小学教师职称评审在核定的岗位内进行, 岗位出现空缺时教师可以跨校评聘。同时力争每年全市有400名中小学教师攻读硕士学位, 新增中小学教师要全部达到本科及其以上学历。

河北:小学教师将可参评高级职称

记者从河北省人力资源和社会保障厅获悉, 目前, 河北唐山、邢台两市正在试点中小学教师职称制度改革, 探索建立统一的中小学教师职称制度。在职称等级上, 改变原来中学教师最高等级为副高级, 小学教师最高等级为中级的规定, 小学教师将可参评高级职称。

据介绍, 现行的中小学教师职称制度建立于1986年, 分中学和小学两个系列, 实行中学教师和小学教师专业技术职务聘任制度。中学教师职称最高等级为副高级, 小学教师职称最高等级为中级。

河北此次试点改革内容主要包括:一是建立统一的中小学教师职称制度, 原中学教师职务系列与小学教师职务系列统一并入新设置的中小学教师职称 (职务) 系列, 并设置正高级职称;二是完善教师专业技术水平评价标准条件, 把教书育人的工作实际作为评价的重要依据;三是建立以同行专家评审为基础的业内评价机制, 对中小学教师的业绩、能力进行全面综合评价, 增强评审工作的透明度;四是实现与事业单位岗位聘用制度有效衔接。试点市中小学教师职称申报评审按照核定的岗位结构比例进行, 按照规定及时兑现受聘教师的工资待遇, 最大限度地调动中小学教师工作的积极性。

据了解, 唐山、邢台两个试点市的中小学教师职称评审工作将于2012年10月至11月最终完成。

北京三区职称改革试点中小学教师层级统一

前不久, 北京市人力社保局在接受代表委员政务咨询时透露, 今年本市将在西城、朝阳、通州区开展职称改革试点, 将中小学教师层级统一。

市人力社保局相关负责人介绍, 在1986年我国实行职称改革以后, 教师虽然岗位相同, 但在职称等级上却大相径庭:小学教师分为初、高级职称;中学教师则分为初、中、高三级职称。但中学高级教师相当于副高职称, 没有正高;小学高级教师相当于中级职称, 没有正高和副高。

2010年国家在职称制度改革时, 已对山东、吉林等三个省市进行中小学职称改革试点, 今年将继续扩大试点范围。本市将从今年起对西城、朝阳、通州区中小学开展职称改革试点, 建立统一的中小学教师职称制度。不再细分为中小学, 职称层级也会统一, 即为正高、高级和一级、二级、三级教师五个等级, 弥补了以前中学没有正高级职称, 小学没有副高和正高职称的缺陷, 进一步拓宽了中小学教师职称提升空间。此举预计将涉及全市三四万名教师, 职称改革后, 在符合评审条件以及学校岗位比例允许的情况下, 中小学教师都可以参评高级职称, 直接与收入挂钩。

渝中小学教师能评正高了幼幼教教老老师师也也可可当当“教授”

今年起, 重庆市中小学甚至幼儿园也将有“教授”级的教师了。昨天, 记者从市教委召开的全市教育人事工作会上了解到, 中小学教师职称不再是副高封顶, 也可以参评与教授级别一样的正高级职称。这意味着实行了20多年的中小学教师职称制度将发生改变。

市教委主任周旭介绍, 全市目前有教师37万余人, 其中, 普通中小学24.8万人。据介绍, 与2010年相比, 幼儿园、小学、初中、高中专任教师的学历达标率上升幅度很大, 高校专任教师中级及以上专业技术职务专任教师从25465人增加到27250人, 其中, 正高级职称从3269人增加到3564人, 副高级职称从9189人增加到9639人, 比例保持稳定。

据了解, 该市现行的中小学教师职务聘任制是1986年建立的, 中学教师职称最高等级为副高级, 小学教师职称最高等级仅为中级。

周旭表示, 今年开始, 在职称等级上, 将原来中学教师最高等级为副高级、小学最高等级为中级, 统一设置从正高级职称到员级5个等级, 依次为正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师, 与职称的正高、副高、中级、助理、员级相对应, 并完善了与之相配套的评价标准和办法。

教师职称改革重在落实 第9篇

此次全面推开的中小学教师职称制度改革将改变现行中学、小学教师相互独立的职称制度体系,建立与事业单位聘用制度和岗位管理制度相衔接、 符合教师职业特点、统一的中小学教师职务(职称)系列,并促进城镇与农村、中学与小学教师的职称结构比例平衡。 尤其是在中小学设置相当于教授级的正高级教师职务, 捅破了中小学教师职称晋升的 “天花板 ”,这意味着 中小学教 师地位和 待遇的显著提高,体现了国家对基础教育的重视,必将极大地调动广大中小学教师投身教学改革的积极性和创造性。

“公则四通八达 ,私则一偏而隅 。 ”一项事关 教师切身利益的制度的实施,最终能否取得良好的成效,关键在于制度实施操作过程中的公平性如何。 近年来,在各地开展的中小学教师职称改革试点中, 获评的正高级教师绝大多数都是中小学校长、教研员、城市教师这些教师队伍中的“贵族”。 2013年,山东省第一批通过正高级教师职称评审的148名中小学 教师 ,无一人是 属于 “平民 ”的农村教 师。 而笔者所在地区获评的4名中小学“教授级”教师,也分别是市级重点中学校长、市级教研员和区直中学教师。 清一色的“贵族化”正高级教师再一次折射出职称评审这种好事被少数人“霸占”,农村教师 当 “教授 ”是可望而 不可及。 这种情况着实激发不起广大中小学教师关注职称改革的兴致,更使中小学教 师评审 “教授 ”的公平性 大打折扣。

由于“教授”职称是教师职务晋升“金字塔”顶尖的殊荣,加之教师工资水平和职 称挂钩 ,人人都想 吃这块 “唐僧肉”。 可是僧多粥少,“贵族”教师们自然会“八仙过海, 各显神通”,挤破头“抢占先机”。 所谓“近水楼台先得月”, 评先树优的名额总是被 “上级 ”截留 ,无形之中 形成了资 源垄断,教师“贵族”们始终处于职称评审的强势地位,处在农村教学第一线的“平民”教师们只能“傻傻等待”,最后是等到花儿都谢了,也只有空悲切。

近年来,国家相继出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要》《关于加强教师队伍建设的意见》《乡村教师支持计划》等文件,都特别强调教师职称评聘要向乡村学校倾斜。而如何倾斜,在各地一直是一个模糊空洞的概念, 缺乏一个可操作性的标准。很多地方设置评审的必备条件是中小学教师评高级至少要有在农村任教一年的经历。这种“低门槛”的一线“倾斜”自然阻挡不了没有农村一线任教经历的“贵族”教师们向上公关的步伐。“明修栈道,暗度陈仓”,盖个章,签个字,又有何难? 其背后的权力寻租“易如反掌”。 而那些默默在农村教学第一线坚守的乡村教师们只能是望洋兴叹。

教育大计,教师为本。 教师职称评定如何在公平和效率上寻 求一个最 佳平衡点 ,切实走出 “贵族 ”评选游戏 的 “怪圈 ”,考量着地方教育行 政部门的智慧 和水平 。 笔者认为,地方教育主管部门要根据国务院会议强调的“修订评价标准,注重师德、实绩和实践经历,改变过分强调论文、 学历倾向,并对农村和边远地区教师倾斜”,要因地制宜制定有利于一线教师和乡村教师职称晋升的条件和标准,并明确农村教师所占高级、正高级职称的比例。尤其要单独把农村任教年限纳入评价体系并提高评分权重, 确保广大普通教师在职称评定上与“精英”教师平起平坐、公平竞争。

“千里之堤 ,溃于蚁穴 。 ”有悖公平的职称 评聘势必 引起广大一线教师的“深恶痛绝”,极大地降低他们投身教学改革的积极性和创造性。如果教育主管部门“睁一只眼,闭一只眼”,任由评选天平向一方倾斜,必然会阻碍教育的健康及和谐发展,得不偿失,这是教育公平发展所“伤不起” 的。