机制构建措施范文（精选11篇）
机制构建措施 第1篇
营造有利于知识创新的企业文化
营造有利于知识创新的企业文化, 需要培育新的价值观和团队精神。在传统观念中, 一般认为知识共享是一种损己利人的事情, “教会徒弟, 饿死师傅”就是典型的说法。实际上, 知识在组织内的共享可以实现交流者的共赢。人具有创造知识的无穷能力, 而知识不同于传统的资产, 它只有在共享时才会不断地增长。知识被越多的人共享, 知识的拥有者就能获得越大的收益。在工业经济中, 企业机制崇尚个人成就, 漠视和逃避合作, 视个人对知识的掌握为个人资本。要求员工进行知识共享, 无异于让他们承认自己在某些领域逊色于人, 或将自己引以为傲的资本拱手让人, 抵触情绪的产生是很自然的。长期以来形成的观念不可能一下改变。文化的变革应该渐进, 突然的变化得到的结果可能是消极应付。因此, 在变革过程中要有高涨的积极性和坚韧的精神。
与此同时, 在制度层面, 应促使企业结构扁平化、简单化, 形成平等畅通的互动渠道。知识共享与创新过程要求弱化参与者的等级观念, 简单的层次结构可以使员工较平等地传播和反馈知识, 形成开放性的、学习性的、成长型的知识共享机制。实施弹性的组织方式, 鼓励员工建议和批评, 增加员工互动对象的流动性, 使知识共享保持活力。知识经济时代的企业组织应该是一种学习型的组织, 这种具有网状的、扁平的、富有弹性结构的组织, 将有利于员工相互影响、相互交流和沟通, 有利于增强企业的团队合作精神, 有利于企业知识创新。
挖掘组织内的隐性知识
在知识创新中, 隐性知识对知识创新过程极为重要。日本著名学者野中郁次郎根据组织知识的特点将其分为两种, 即显性知识和隐性知识, 两者各有自己的特点。野中郁次郎根据隐性知识和显性知识的相互作用和关系, 提出了知识转化的四种模式:一是从隐性知识到隐性知识的转化, 这被称之为社会化, 是将其他人的隐性知识转化为自己的隐性知识, 在观察、模仿、实践等亲身经历与体验的过程中转移和获取隐性知识;二是从隐性知识到显性知识的转化, 这被称之为外在化, 此过程是知识创新过程的关键, 往往是由对话和共同思考引起的, 团队成员运用隐喻、类比、假设等方法, 用语言或书面的形式把隐性知识外显为新的概念性知识, 使个人的隐性知识为组织中的所有人共享;三是从显性知识到显性知识的转化, 这被称之为组合化, 是指在组织层面上, 采用文件、数据库、知识库等方式, 对现有的概念性外显知识进行分类、重组、交换、重构, 产出新的系统性外显知识, 让成员能系统、快速的获取组织已有的显性知识;四是从显性知识到隐性知识的转化, 这被称之为内在化, 是组织成员在吸收组织显性知识的基础上, 结合自己在实际工作中的体会, 把组织原来的显性知识内化为有价值的个人隐性知识, 于是新的一轮知识创新又开始了。知识正是在隐性知识和显性知识的相互作用中推陈出新。
隐性知识与显在知识相对应, 是难以触摸的, 它被深深地融入到了组织的运作实践当中。显性知识是抽象的, 是从直接经验中抽取出来的, 可以被编码、被描述的, 也更易于被转化和分享。而隐性知识是一种行为知识, 它是从直接经验和行为当中衍发出来的, 是高度现实和情景化的, 在潜意识中被领会, 表现为潜意识行为, 它不可言传只可意会, 通常是在频繁的交流过程中被相互分享。在知识共享与创新过程中, 应从文化到制度各个层面促进隐性知识的转化。如在技术层面上, 可以针对还没有显性化的隐性知识, 配置专业人员和访谈专家。访谈专家往往有熟练的诱导技巧, 通过设问式专家不知不觉地将潜在知识清楚地表达出来。例如原来的安达信公司就针对每个项目雇佣一批编辑和记者, 而不是靠审计员和咨询师撰写内容, 因为前者更擅长根据二手资料研究和写作, 而且也有很强的访谈技巧, 从而将公司专家的技能转化成一系列让人信服的最佳实践案例。“讲故事”是挖掘隐性知识很好的办法。IBM就采用这种方式将成功揽到的新的跨国大客户的团队集中起来, 要求他们口头描述自己的经历。在描述过程中, 团队成员经常打断、纠正和对话, 整个过程被录像保留下来, 成为很好的学习资料。美国海军陆战队也采用“讲故事”方式训练新的海军上尉。讲述故事或者剧情也是影视编剧的一种形式, 它可以帮助缺乏经验的演员理解和感受做出生死抉择等复杂剧情。而构建新组织网络能促进各类知识的传递, 如 (1) 导师制度:虽然很多企业也建立导师制度, 但很多只是流于形式。如果把导师制度看成知识传递的形式, 可能会给人感觉更柔和一点。导师并不一定要是管理人员, 在很多方面设“忘年导师制”有时也会起到很好的作用, 例如让擅长电脑的青年员工帮助那些年长的人员熟悉计算机和网络给办公带来的变化。 (2) 交流项目和实习制度:突破保密的壁垒, 员工才能自由交流与其他团队协作。 (3) 临时项目组:把不同背景的人组织到一起解决问题或开展短期项目, 有利于在整个组织内扩展网络。 (4) 培训计划:面对面的培训课程、研讨会能将人们聚在一起, 这种关系为将来合作打下基础。 (5) 游戏式无议程会议:现在很多人感觉开会就是在受罪, 但是组织无议程的会议能促进人们的交流, 让大家在没有压力的情况下自由地交流。 (6) 空间开放的环境:例如设置休息区, 在这里可以舒适地自由闲谈, 可以提高知识共享的水平, 等等。
利用深度汇谈促进知识创新
在知识管理中, 利用好深度汇谈 (dialogue) 这种形式可以有效促进组织内的知识共享与知识创新。深度汇谈是通过在所有对话者参与的同时, 分享所有对话者的意义, 从而在群体和个体中获得新的理解和共识的交流活动过程。深度汇谈并不是去分析解剖事物, 也不是去盲目争论, 或者去交换意见, 而是一种集体参与和分享。深度汇谈在团队学习中的价值, 在于它作用于我们内在的精神思维过程, 通过隐性知识层次的交流来实现思维方式的改变。我们将自己的和他人的观念搁置, 审视这些观念产生的根源, 探究这些观念的真正意义所在。观念本身并不重要, 因为他们只不过是一些思维假定, 但是通过我们对所有人的观念的意义的识别和共享, 新的知识就会在不知不觉中诞生。
深度汇谈有三个必要的基本条件:首先, 所有参与者必须将他们的思维假定悬挂在面前, 也就是要说出自己对该问题的真实的内心深处的想法, 以便不断地接受询问和观察。我们的知识都是对现实的映射, 是一些主观的思维假定, 而不是事物的真实本质。悬挂假设可以让其他成员更清楚地看见自己的假设, 因此可以把自己的假设跟别人的假设对照, 从中看出不同人的思维方式和看问题的角度, 更加真实地向事物的本质靠近。
其次, 参与者必须视彼此为学习伙伴。就是说不管身份背景如何, 知识面前人人平等, 大家都是学习过程中的伙伴, 都将为完成某一个学习任务而共同努力。所有的参与者必须相互信任, 以平等的姿态进行平等、开放的交流, 没有任何压力 (比如职位、身份、权威、个人关系等) , 也不受任何其他人观点的影响。只有这样才能建立一种成员彼此间关系良好的气氛, 消除所谓学术权威带来的障碍, 共同深入思考问题和进行深度汇谈。
再次, 对话的早期阶段必须有一位“辅导者”来掌握深度汇谈的精义与架构。“辅导者”可以说是深度汇谈的“主持人”, 其作用是保持对话顺畅进行而有效率。
激发组织内的良性冲突
冲突按其性质可以分为两大类:一类为建设性冲突或称良性冲突, 一类为破坏性冲突或称恶性冲突。一般来说, 凡双方目的一致而手段或途径不同的冲突, 大多属于良性冲突, 这类冲突对于企业目标的实现是有利的。对知识创新过程而言, 适度的良性冲突有利于组织内的各种奇思妙想互相交流、碰撞, 从而产生新的知识。“日本的爱迪生”盛田昭夫从自己的管理实践中体会到, 通过一定的途径和方式激发良性冲突, 让员工表达自己的不满、发表批评意见, 对企业来说非但不是不幸, 反而有利于培养上下级一体的工作关系, 使组织少冒风险。盛田昭夫在公司里鼓励大家“公开提出意见”, 即使对自己的上司, 不要怕因公开提出意见而发生冲突。他认为, “不同的意见越多越好, 因为最后的结论必然更为高明”, “公司犯错的风险才会减少”。
机制构建措施 第2篇
四项措施构建密切联系群众长效机制
一、加强制度建设，建立健全为民服务机制。根据司法局实际情况，建立完善窗口部门和服务行业中为民服务的各项制度，加强内部管理，规范服务标准，简化群众办事程序。完善了岗位责任制、服务承诺制、限时办结制、首问负责制、一次性告知等系列制度，根据工作职能要求，对服务的内容、办事程序、办事时限等相关具体事项，通过公示栏等方式向社会和公众作出公开承诺，接受社会监督，承担违诺责任；首问接待人应妥善处理群众咨询，热情、耐心、细致地接待办事群众，做到一次性告知，严格按照规定的时间、程序和要求处理各项行政事项。
二、提高思想认识，加强与人民群众的联系。一是在思想政治教育上下功夫，增强为民服务的宗旨观念。以“争当人民好公仆”、“发扬传统、坚定信念、执法为民”和学习刘玉美工作法等活动为载体，定期组织开展“五有”群众观念教育活动，让广大干部职工树立“眼里有群众、嘴里有群众、手里有群众、兜里有群众、车里有群众”的思想。二是在联系服务群众上下功夫，发挥党员先锋模范作用。组织开展“三进三同”、“结穷亲”、“三下三清”等活动，2011年我局人均办好事3件，帮扶社区服刑以及刑释解教人员105户、回访222人次，局领导下基层60余次，科所队领导下基层400余次。让广大干部职工更贴近人民群众，深入群众，了解到群众的愿望，想群众所想，急群众所急，为广大老百姓排忧解难。
三、完善服务设施，加大便民服务力度。一是“148”法律服务专线开通，各乡镇（街道）司法所均设立了法律服务便民工作站和工作热线。为我县需要寻求法律帮助的服务对象提供了无偿咨询服务，尤其为处于社会弱势的贫困、残疾等受援人群提供极方便、快捷、热情的服务，使得他们足不出户，便能够获得法律帮助。二是大力开展了服务发展、服务社会、服务民生“五项工程”活动。每个律师事务所均与村居签订了免费法律服务协议，随时为村居提供法律帮助，化解矛盾纠纷，切实解决了广大农村村民的法律需求。三是窗口部门和各司法所均设置了政务公开栏、法制宣传栏、办事指南等，方便群众办事；在窗口部门和服务大厅等直接服务群众的场所，设置了群众休息等待区，提供座椅、饮水设备，配备应急药品等，满足办事群众的基本需求。
机制构建措施 第3篇
【关键词】激励机制；小学生班级管理；构建措施
小学阶段的学生对教师充满着尊敬与依赖，渴望得到教师的赞美与夸奖，希望得到教师的关注与鼓励。在小学班级管理中，教师起到至关重要的调和作用，既要帮助学生适应学校的生活与学习，也要帮助学生养成良好的学习习惯和生活习惯，要使得学生对学习充满着热情与积极。有的教师喜欢夸奖表扬平时表现乖巧的学生，而对调皮捣蛋的学生往往是严厉斥责。也有的教师比较注重学生学习方面的表现，对于生活方面并没有太多的关注。激励并不是一味的表扬，激励主要目的不仅仅是赞美学生，更重要的是能够培养学生自主学习、自我评价、明辨是非的能力。本篇文章将主要从两个方面：激励机制在小学班级管理中的积极意义以及如何构建小学班级的激励机制来谈一谈激励机制在小学班级管理中的构建措施。
1 激励机制在小学班级管理中的积极意义
在班级管理中，不仅要使得每一个学生各司其职，共同建设和谐的班集体，还要使学生意识到自己在班集体中重要的作用。构建班级管理中的激励机制，首先是有利于建设欢乐和谐的班集体。在小学的班集体中，教师所扮演的角色对学生、对整个班级的影响都很重要。例如很多学生尤其是低年级的学生，不愿意离开爸爸妈妈的怀抱，不知道该如何与其他的小朋友相处，而教师的鼓励与支持能够帮助学生快速融入班集体中，真正成为班级中的一员。其次是有利于增加学生的自信心，促进学生的成长。现在的小学生基本上都是被家长宠在手心里，很少自己动手做事情。进入校园里之后，学生要独自面对很多事情，例如第一次自己睡，第一次自己吃饭，第一次自己洗衣服等等。学生习惯性一遇到事情就寻求教师或者家长的帮助，这样只会使得学生更加依赖别人。教师在班级中应该适当鼓励学生学会独立解决问题，学会在没有他人的帮助之下独自完成学习任务。最后是有利于增加师生之间的沟通交流，促进师生关系的缓和。有的教师对学生的耐心不够，加上班级事情又琐碎繁多，总是会表现出愁眉苦脸的样子，而学生对教师产生了一些恐惧。相反教师多鼓励支持学生，能够增加彼此彼此之间的信任，能够缓和师生之间紧张的关系。
2 构建小学班级的激励机制的建议
2.1 在班级纪律卫生方面
一个班集体的纪律卫生的好坏影响着学生的学习生活情况。每一个班级活动都要强调重视纪律与卫生，一方面是要保障学生的安全，另一方面是要为学生提供良好的生活学习环境。在班级纪律卫生方面，一是班级里班委组织的建设。班委是班级管理的有力支柱，班委是连接学生与教师的纽带。教师管理班级先是要与班干部沟通调节好，有些学生是第一次做班干部，很多时候往往不知道该如何处理班级事情。教师在班干部遇到管理困难时，先要培养学生学会分析事情，辨别是非，然后再引导学生思考该如何合理解决，可以适当给学生提些建议，之后鼓励学生学会独立处理问题。二是班级里其他同学的参与。班级建设是每一个学生的责任与义务。教师应该先让学生做好自己的事情，不违反班级规定，打扫好自己的卫生区域，然后再鼓励学生积极参与到班集体的管理中，做一个负责任的监督者。班集体的管理需要每一个学生的参与和配合，需要对学生多加表扬，既可以增加学生的责任感，也能够增加学生的荣誉感，积极维护班集体的利益。
2.2 在班级文化建设方面
每一个班级都有自己独特的风格与氛围，要给学生提供良好的环境，不仅仅要保障纪律卫生方面，也要给学生建设快乐积极的学习氛围。一是班级的学风建设。教师应该帮助学生确立各个阶段的学习目标，以目标为动力，激发学习的积极性，每一次目标的完成，教师应该给予表扬与夸奖，增加学生学习的动力，促进学生的成长。若是没有达到目标，教师应该帮助学生合理分析学习情况，补足薄弱环节。教师也应该提倡学生之间形成良性的竞争模式。小学生还不能够完成控制调和自己的情绪，容易因为一次小小的挫折而大声哭闹，容易对自己丧失信心。教师应该教会学生正确对待每一次的竞争，正确面对每一次的竞争结果。二是班级学习文化环境的建设。每一个班级都要有班级特有的文化氛围。教师可以征求学生的意见与建议来确定班级的班训、班歌、班徽。组织学生参与班级文化的建设，比赛设计班级的班训、班歌、班徽，最后通过民主意见投票选择。教师可以根据每一周的班级活动为主题，引导学生办设班级板报，宣传班级的事迹，树立班级标兵。在榜样的引导与带领下，学生能够积极向上地面对学习和生活。对学生进行评比，要建立良好的评价机制，既要满足学生的要求，也要达到公平评价的目的。中高年级的小学生独立思考的能力不断增强，不再是完全依赖和信任教师，所以教师评价时应该让学生参与到其中来。
2.3 在学生思想道德方面
小学生的心智还没有完全成熟，不能够明确的分辨是非黑白，还需要教师的引导与督促。一方面教师应该在平时的点滴生活中鼓励支持学生，让学生意识到哪些是该做的，哪些是不能做的。例如前些时间网络上报导的事件，爷爷粗鲁的拍打公交车门，强行要上车，而身旁的小孙女却提醒爷爷这样做是错误的，要遵守交通规则。要充分发挥榜样的作用，帮助学生明确是非。另一方面教师应该监督并耐心指导学生改正不良的习惯与思想。小学生正处于习惯培养的初期，很多不好的习惯都可以慢慢改正过来，教师要富有耐心，鼓励学生一点点的改正错误，养成良好的学习生活习惯。
3 小结
激励机制在一个班集体的建设中起到重要的作用，不仅仅能够促进优秀班集体的建设，还能够增加学生的自信心，缓和师生之间的矛盾，增进相互之间的了解与理解。在小学的班级管理中，要构建班级的激励机制，首先在班级的纪律卫生方面，既要培养提高班干部的管理能力，充分发挥班干部的积极带头作用，也要提倡班级的每一个学生为班集体贡献自己的一份力量。其次在班级的文化建设方面，既要给学生创造一个良好的学习环境，也要注重培养班级的班风。最后在学生的思想道德方面，要强化榜样标兵的作用，鼓励引导学生正确辨别是非，改正自己的错误。
参考文献
[1]李江.小学班级管理[M].杭州：浙江大学出版社，2014.
[2]邓艳红.小学班级管理[M].上海：华东师范大学出版社，2010.
护理安全机制的构建 第4篇
1 临床资料
1.1 统计
2011年1月至12月大内科、大外科病房护理不良事件的发生率及相关情况，共计176例，其中一级护理不良事件4例，二级护理不良事件91例，三级护理不良事件61例，内、外科护士发生率21%，2012年1月至12月大内科、大外科病房护理不良事件123例，其中一级护理良事件1例，二级护理不良事件52例，三级护理不良事件70例，内、外科护士发生率16%。
1.2 2011年与2012年住院内外科患者发生例数的比较
见表1。
2011年与2012年住院患者不良事件的发生例数比较P<0.05，统计学有显著差异。本次结果显示，2011年（176例）例与2012年（123例）相比较有明显减少，说明在全院护士业务大课通告和分析每月护理不良事件，实行不通告科室和个人方法，消除了护士担心上报后被批评、被暴光的顾虑，消除了护士长担心上报后会丢面子、怕领导责怪的顾虑，使他们能及时地将科内发生的护理安全隐患及缺陷上报护理部，从而使护理部能够获得临床各科室工作管理动态的信息，也得到了发生案例的真实数据，有利于及时查找原因、整改，以杜绝类似或常见护理不良事件的发生，进一步提高护理安全。
2 构建护理安全措施
2.1 对护理不良事件进行根本原因分析
对2011年1月至12月住院患者中发生的护理不良事件原因进行回顾性分析，组织全院护士长进行讨论，找出问题原因，完善护理工作制度，改进工作流程，加强管理层人员监管，着重护士安全知识培训。2012年对预防护理安全事件措施进行改革，通过在全院每月业务大课进行护理不良事件经验的共享，让全院护理人员了解全院护理安全事件件情况，了解原因及改进措施，引起全院护士重视护理安全和工作中提高警惕性，防范安全事件的发生。
2.2 查找护理安全隐患
护理部、科、病区成立护理安全小组，对发生的护理不良事件进行了统一管理。每月召开护理护理质量分析会，分析护理管理难点和存在问题，查找护理安全工作隐患和重点，着重高风险科室、人员和患者的护理安全管理，清楚了解高风险因素的人员和患者安全因素，减少不良事件的发生。
2.3 加强管理薄弱时节和薄弱人员管理
本院工作3年以内的年轻护士占全院护士总数58.6%。统计2011年和2012年护理不良事件发生时段和人员，发生在节假日、中午和晚上的不良事件占62%，毕业一年内护士错误发生率占36%。护理部做好全院护理人员统筹，着重抓好科室高峰时间段、薄弱时间段和夜班人力资源，各科室根据本专科特点实行弹性排班，保证夜班人力资源调配合理，排班根据护理人员工作年限和工作能力搭配。加强对年轻护士工作督导和培训，督导科室每周执行三级护理查房，从而形成临床护士培训机制。
2.4 提高护理管理者护理安全管理水平
加强护理安全管理，分析护理安全事件，针对医院护理安全质量方面存在的隐患，结合医院实际工作，制定临床护理基础质量评价指标，《护理安全指引》、《护理质量评价标准》、护理应急预案并组织演练等，规范护理工作流程，从细节上建立安全的工作系统。病房内悬挂警示标志，如“防跌倒”、“防坠床”、“防压疮”及“勿随意调节输液速度”等标志。每台仪器、设备悬挂使用说明书，严格操作规程，要求护士熟练掌握各种仪器发生故障的应急处理能力，确保护理安全；加强对科室高危药物和抢救药品管理，实施标识管理，班班交接[3]；落实三级护理质控，激励全体护士参与质量控制，建立科室护理质量持续改进机制，设立科室每天护理质控登记表，发现问题及时纠正处理。加强夜间护士长查房工作，每天晚上有重点进行查房，系统地观察护士自律性。
3 讨论
在病房建立护理安全干预机制，可以使护士正确掌握护理安全事件的相关评估内容，并且能正确执行护理预警事件的上报，积极参与护理安全事件的整改，以最大限度地预防护理安全事件的发生。在临床上运用护理安全干预机制，在高危人群或使用高危药物患者床旁悬挂醒目的提示或警示标识，可使患者及家属明白患者目前安全隐患、危险度级别及需要家属配合的内容，以减少和避免意外事件发生所引起的纠纷，也让患者了解自身的身体状况。预知自己目前的危险性，提高自我管理能力及时寻找和接受帮助。
近年实行全民医保，医院业务飞速发展，同时各医院开展“优质护理服务活动”，床护比的要求高，以致护士扩招数量增多，年轻护士比例增多，她们理论护理知识缺乏、临床操作不熟练、应急应变能力差、工作缺乏条理性、环境角色适应不良、职业意识及法律意识淡薄、工作怕苦怕累等。所以提高年轻护士安全防范意识，可充通过三级护理查房，了解护士岗位职责落实、工作能力和业务水平，同时可指导其工作。其次加强年轻护士岗前培训、强化其法律意识及职业意识、尽快提高她们的综合素质，只有具备了良好的护理职业道德，才能在竞争激烈的市场中，用自己的实际行动赢得患者的信赖和社会的认可，在提高社会效益的同时，减少护患纠纷[4]。
4 小结
护理不良事件发生率是护理质量的客观数据之一，合理人员配置并建立组织安全文化，对护理人员进行相关培训，提高整体风险意识水平和素质，是降低不良事件发生率的根本途径。在病房建立护理安全干预机制，可以使护士正确掌握护理安全事件发生危险因素，同时鼓励积极参与护理安全事件的整改，以最大限度地预防护理安全事件的发生，提高自我管理能力，及时寻找和接受帮助。减少医疗纠纷，有效地维护医院的形象。
摘要：目的 通过对护理不良事件进行根本原因分析, 从而吸取验验教训, 完善制度和改进工作流程。方法 对2010年全院住院患者中发生的护理不良事件原因进行回顾性分析, 2011年实施在全科业务大课进行护理不良事件案例分析, 告知全体护士发生问题的根源, 从而引起警惕。对比2010年和2011年实施护理安全干预机制前后护理不良事件事件的发生率。结果 2011全年住院患者发生跌倒率显著低于2010年, P<0.05。结论 分析护理不良事件的干预机制可以提高护理人员预防护理良事件经验和技能, 可以减少住院患者不良事件的发生率。
关键词：护理,安全干预,病房,安全管理,效果
参考文献
[1]王佩瑶.护理安全管理隐患及对策[J].护理研究, 2008, 22 (2) :533-534.
[2]王香平, 赵国光, 尹长文, 等.以人为本细化服务构建和谐医院[J].中华护理管理杂志, 2007, 23 (9) :596-598.
[3]张秀英.加强护理安全管理, 防范护理差错[J].全科护理, 2010, 8 (1) :252.
构建阳光运行机制 第5篇
中国电信宣城分公司 赵燕霞
近年来，电信业经历了数次重大的转型、改制和重组的过程，目前已经进入完全市场化运作阶段。市场竞争在给企业带来生机与活力的同时，也为企业规范权力运行、构建惩防体系提出了众多全新的课题与挑战。在探索与实践中，我们始终坚持“以制度约束权力，以流程规范行为，以措施防范漏洞，以监督杜绝失足”的理念，按照“公开、分权、制约、监督”的要求，从规范权力运行入手，践行源头治腐工作逐步形成并推行了一整套行之有效的权力运行和监督机制，在保障企业良性运行、实现又好又快方面发挥了积极作用。
一、构建360度反腐倡廉责任体系。
中国电信作为国有企业，全面推行党风建设与反腐倡廉责任制，切实落实“一岗双责”。企业内部实现权力与责任一一对应全覆盖，不留死角。主要领导切实担负起一手抓经营管理、一手抓反腐倡廉的责任，坚持“四抓四严”要求，抓活动、严要求；抓制度，严落实；抓岗位，严考核；抓监督，严防范”，以身作则增强管理团队反腐倡廉责任意识和“四慎”品格修养。在工作中要摆正自身位置，合理安排日程，确保为反腐倡廉留出时间与空间，既要学廉洁、又要讲廉洁、更要行廉洁。
《党风建设与反腐倡廉责任书》不能停留在走形式、搞千篇一律、千人一面的层次上，必须要实现“一岗一模板，一年一更新”。我们对各单位、部门主要负责人根据其岗位特色和年度工作实际目标任务，分别确定其责任的具体内容。同时，《责任书》要与公开廉洁承诺、中层干部集体廉政谈话、新提任干部任前廉洁谈话制度等相合，实现4个100%。管理层在廉洁上树立良好样板。
构建反腐倡廉责任体系做到“五要”：
一要“规定动作不走样”，落实集团、省公司和地方政府工作部署不走样，从体系建设、目标制定、计划分解、宣传教育、专项活动、监督检查、考核奖惩等方面落到实处，起到实效。
二要“联系实际讲实效”，将党风廉政建设与经营发展、岗位创建、阶段活动、企业文化建设等有机结合，深入基层一线参与营销实践，开展针对性的调查研究，准确把握员工思想动态，求真务实开展党风建设，切实推进廉洁文化和作风建设。
三要“重点环节监控好”，通过精确化管理、效能监察和专项治理等工作，有机整合各方面的监督资源，加强对各级领导班子、人财物事关键部门、关键环节和关键岗位从业人员的监督。
四要“方式方法有创新”，坚持“抓经营、带队伍、促业绩、保大局”，开展有特色的主题活动；积极学习、借鉴和引进先进经验和有效手段，开拓思路，创新方法；拓展宣教载体，创新教育形式，提升教育效果。
五要“检查考核显力度”,加强对基层单位党风建设与反腐倡廉工作的帮扶、指导，落实一把手党风建设责任机制，严格执行党风建设与反腐倡廉建设的检查、考核与问责制度。
二、构建权力运行监督的“六大平台”
建设行之有效的权力运行和监督机制，还需要强有力的制度保证。2008年，中央制定出台了《建立健全惩治和预防腐败体系2008-2012年工作规划》，全国各级党政机关、企事业单位也相继制定出台了相应的实施办法、实施细则。落实到具体的电信企业内部，除了已经制定或正在拟定即将出台的相关“三重一大”工作要求和具体反腐倡廉制度外，笔者认为，应当建立如下的六大平台：
一是反腐倡廉制度平台。建立强有力的“制度链”，完善权力制约机制。首先是企业单位的反腐倡廉制度和重大问题决策、重要干部任免、重大项目投资决策、大额资金使用，以及其他关键部门、关键岗位的管理制度。其次是坚持执行年检制。年检制并不意味每年只检查一次，而是说到了年底检查考核必须严格按照年初制定的目标任务落实奖惩兑现。第三是领导干部离任的审计制。对中层以上的干部在调离现在所在的单位时，应当通过内部审计工作对其任期内的经济责任进行认真的审计，对发现的问题根据问题的大小、性质给予及时适当的处理。第四是追究制。对已离任的干部，在其任期内发生的经济问题乃至案件，在其离任后发现的，要进行有效的责任追究，决不放过一个贪污腐败分子。
二是内控管理平台。加强企业财务、审计、监察等专业部门的监督工作，充实专业人员，明确制度流程，落实岗位职责，开展定期检查通报，及时查找管理中的短板与漏洞，堵塞管理中的死角。同时，运用现代信息手段，加大OA办公网络、网上审批报帐系统、IT数据分析和支撑系统的建设，提高管理的数据化采集、分析、辅助决策的能力，加强管理工作的刚性。
三是企务信息公开平台。企业要避免形成“一言堂”、“领导一个人说了算”的痼疾，就必须发挥群众观点和加强观众意识，主动深入群众、联系群众，征集群众意见建议，发挥群众民主参政议政和实现民主监督的主动性和积极性。如果群众对企业的形势、工作任务、面临的困难大多不了解，就很难凝聚有效的共识。坚持职工代表大会、职工代表巡视、厂务公开等制度，同时，打通信息交流的双项通道，比如定期深入群众开展座谈，开辟企业公开信息专栏等。
四是廉洁宣教平台。反腐倡廉不是少数部门和几个领导的事，需要全体员工共同参与。因此，有必要将廉洁文化纳入企业文化之中，对全体员工进行潜移默化的宣传教育。宣传教育必须要有一定的量化指标来考核，既要保证宣教的频次，又要能反馈宣教后的实际效果。在领导班子中要坚持理论中心组学习制度。在中层管理者中要通过党员干部组织生活会、专题会议、定期开展专业讲座、时事报告等来加强学习。在普通党员群众中，要通过党员大会集中上党课、全员征集廉洁理念、开设反腐倡廉网络专栏、宣传橱窗、定期推送廉洁短信、组织家属开展廉政座谈，等等，筑牢廉洁宣教的各道防线。
五是主题活动平台。通过开展形式多样的廉洁活动，加强廉洁建设的实效性。在党员干部中，结合企业当前面临的营销服务难点，加强党风党性党纪建设和创先评优等活动，推出员工身边“思想坚定、作风过硬、业绩突出、群众公认”的先进典型人物与事例。同时组织开展“服务进社区”、社会公益服务、管理部门对口支援前端一线、以及开展红色旅游、组织红歌比赛以及各类群众性文体活动等，培养员工的服务意识、公益意识，加强革命传统教育、增进团队精神，培养陶冶员工健康的兴趣和高尚的情操。
六是员工信息交流平台。员工有了参政议政意识，还需要有良好畅通的交流载体和管道。有必要搭建一个民主、和谐、宽松、活泼的信息交流平台，让全体员工平等参与，畅所欲言，既能增进企业内部纵向、横向间的沟通了解，同时也能够在早期就发现和杜绝企业内部的一些管理瑕疵和不良风气。这方面需要领导一要开门纳谏，虚心听取群众意见和呼声；二要进行适当投入资源，为员工创造一定的必要条件，如建立网上交流论坛，建立员工意见公开接待日、设立内部监督举报电话和邮箱，等等。
企业要想健康发展，需要从规范权力运行入手，建立一套完整的责任体系，搭建对权力运行监督的六大平台，同时还需要对六大监督资源，就是“党内监督”、“民主监督”、“关键领域、关键环节监督”、“专项效能监察”、“合作方监督”、“社会监督”等监督资源加强整合。应当看到，这六大监督资源，既有组织的，又有群众的；既有业务的，又有专项的；既有利益关联方的，又有来自社会各界的。六大监督资源的视角不同，关注点也各异，其发挥监督制约的作用和力度也有大小之分，但每一个资源都有独特的切入点，“管中窥豹，只见一斑；多管齐下，可见全貌”。综合运用这六大监督资源，就能使权力运行在阳光下，腐败分子无所遁形，企业实现健康发展。
三、权力运行监督的六大关键步骤
一是开展“大清理”。组织全面清理企业内部各项重要的管理制度，编制各个管理和生产岗位的岗位说明书，界定各自的权力与责任。对经过修订完善的管理制度，汇编成册组织管理人员和涉及岗位员工进行学习。对岗位说明书，通过企业内部绩效管理、综合审批、财务管理、内控建设、内控评估等等进行界定和设置。
二是绘制“流程图”。按照“内容合法、程序规范、形式简明、操作方便”的要求，将权力运行的各个部位划分为若干个必经环节，绘制出各单位、部门职权运行流程图。明确规定每个环节由谁来办、怎么办、什么时间办结，使每名员工履行职责时有固定“路线”和“规矩”，实现权力运行的“单轨制”、“标准化”。
三是设置“硬杠杆”。严格实行“三重一大”集体讨论和民主决策制度，杜绝“一言堂”和暗箱操作。建立规范透明的审批程序，对审批标准、审批方式、审批程序、审批时限等作出明确规定，严格规范各个环节的运作，积极推行IT管理，防止随意性。
四是构筑“防火墙”。以教育引导干部员工牢固树立学习意识、效率意识、流程意识和服务意识，大力弘扬用心服务、服务至上，倡导“想干事、会干事、干成事，成就一番事业”，不断提高员工队伍整体素质。建立和完善廉洁从业、反腐倡廉制度体系，提高制度意识，用制度管权、管事、管人，实现关口前移、防范在先，从源头上防范廉政风险。
五是架设“高压线”。进一步完善责任追究制度等制度，将廉政风险防范工作与目标考核、干部年度考核、干部离任审计、干部任免挂钩。认真开展来信来访查办，对群众反映的服务质量、行风问题切实加以整改，对发现的违反廉洁制度和规定的严肃进行查处，切实绝不纵容和姑息。坚持日常检查与年度考评相结合，时刻不放松对反腐倡廉工作的要求，警钟长鸣、越界必究，既要架设“高压线”，又要保证“不断电”。
企业人才退出机制的构建 第6篇
一、企业人才退出机制的内涵
通常人们都把退出同解雇联系起来, 认为退出就是退出企业、同企业解除劳动雇佣关系。其实, 退出应该包含更多的含义, 解雇只是人才退出的一个环节。完整的退出机制应该是一个连续的过程, 它是为了在企业中持续地实现人岗匹配, 能力与绩效、绩效与薪酬的匹配, 以定期的绩效考核结果为依据, 对那些达不到要求的人员, 依据程度不同采取降职、调岗、离职培训、解雇、退休等措施。由此可以看出, 解雇只是人才退出的方式之一, 而非全部。退出也包括暂时退出岗位或组织接受教育和培训, 等到教育培训结束后如果能够达到企业的要求则可以继续在组织中工作。因此, 在退出与解雇之间是存在一个缓冲带的, 如内部待岗、试用期制、离岗培训等。而且因为解雇 (即裁员) 引起的成本和后遗症很多, 所以一般认为, 解雇是企业人才退出的“下策”。
同时, 跳槽也应视为企业人才的退出。大多数情况下, 跳槽的员工是较优秀的, 而且常常是出乎企业意料之外, 所以企业总是“很受伤”。但也不能否认, 跳槽的员工中有一部分不是企业所需要的, 所以他们的跳槽对企业是有益的, 而且免掉了企业主动裁员带来的一些系列负面效应。既然承认吸引其他企业优秀员工跳槽到本企业是引进人才的渠道, 那么我们又怎能否定员工跳槽不是企业人才的退出呢?
二、企业建立人才退出机制的理论依据
为实现企业人员队伍的整体优化, 不断改善人员结构和人员素质, 使人力资源管理更好地配合企业战略的执行, 设计并建设人才退出机制, 保持企业人力资源的吐故纳新, 在人才退出的同时为企业注入新鲜血液, 引入新的思想和理念, 不断提高企业的创新能力。关于员工退出必要性的理论分析, 在此主要借鉴卡兹的组织寿命学说和库克曲线。
1. 卡兹的组织寿命学说。
美国学者卡兹 (Katz) 从保持企业活力的角度建立了企业组织寿命学说。他发现, 组织寿命长短与组织内的信息沟通情况有关, 也与获得的成果有关。他通过大量调查统计出了一条组织寿命曲线, 即卡兹曲线, 该曲线告诉我们:组织的最佳年龄区为1.5年到5年, 超过五年就会出现沟通减少, 反应迟钝, 即组织老化, 解决的办法就是通过员工的退出机制达到组织的重组。卡兹的组织寿命学说从组织活力的角度证明了雇员流动和人才退出的必要性。
2. 库克曲线。
美国学者库克 (Kuck) 提出了另一条曲线, 从如何更好地发挥人的创造力的角度论证了雇员内部流动和退出的必要性。库克曲线是根据研究生参加工作后创造力的发挥情况绘出的曲线。该曲线告诉我们, 创造力的发挥有一个最佳期, 超过了一定年限, 雇员的创造力会进入衰减稳定期。为激发员工的创造力, 应及时将该岗位上的员工退出, 变换工作岗位和环境, 或流出企业。
三、建立人才退出机制对企业的贡献
人才退出机制的建立, 不仅能够使裁员管理选择面更大, 操作更灵活, 造成的负面效应更低, 而且还能提升企业的整体效率。除此之外, 人才退出机制的建设对企业的贡献还表现在以下四方面:
1. 持续地在企业内实现员工与岗位、岗位与能力的匹配, 提高工作满意度。
通常, 人才的退出机制是以定期的绩效考核为基础的, 通过定期的绩效考核, 对员工的近期工作表现进行审核和评价, 然后以考核的结果为依据做出相应的人事决策, 如降职、降薪、调岗、退休甚至解雇, 这样就可以定期检查企业中的适岗程度, 并及时进行调整, 持续地保持企业中人员与岗位、岗位与能力的匹配。
2. 为人才开辟宽阔的职业通道, 以更宽的职业发展道路留住真正需要的关键人才。
科学的人才退出机制可以有效地配合和支持企业员工职业生涯计划。有了人才退出机制, 一些能力和绩效低下的员工就会退出他占据的职位, 让那些能力较高的员工有发挥优势、施展才华的机会, 这必然会提高企业效率, 提高人力资源的利用率, 同时也激发后者的工作积极性。
3. 持续地在企业内部营造竞争气氛, 提高员工的工作士气。
笔者并不看好日本企业的终身雇用制, 员工进入企业就如入了保险, 企业一般不能解雇员工, 员工能进不能出, 没有压力也就没了动力。而人才退出机制使员工处于流动状态, 如果绩效不佳, 就面临着降职、降薪、调岗甚至解雇的危机, 这样员工就会不断地为实现高绩效而努力, 保持高昂的士气。
4. 为企业注入新的活力, 提高企业的创新能力。
众所周知, 企业为了改善企业活力, 激活企业老化的组织机构, 常常从外部招聘员工, 特别是高层管理人才, 这是从企业人才的流入机制来考虑。同样的道理, 通过人才的退出机制保持企业人力资源的吐故纳新, 在人才退出的同时为企业注入新鲜血液, 引入新的思想和理念, 可以不断提高企业的创新能力。
雇员流入、雇员在内部的流动和雇员流出组织的模式影响着每一个雇员的就业稳定性和他们的职业发展, 也影响着雇员的能力水平和综合才能, 影响着作为一个整体的社区和社会的福利。人力资源经理的责任是, 决定企业的流动模式, 设计将雇员、组织和社会都考虑进来的政策和体系。正是在这个意义上, 我们说人力资源流动是一个战略决策领域。
四、建立人才退出机制对企业的负面影响
为了让公司在人才退出机制设计与建设时更有战略性, 人力资源经理应充分考虑退出机制建设产生的战略后果, 这包括雇员忠诚度和能力、组织的适应性和组织文化的影响以及组织在其生存的社会关系中的影响。
1. 对雇员忠诚度和能力的影响。
动力来自于压力, 但是当这种压力让员工产生了不安全感, 就可能出现员工忠诚度的降低, 频繁的员工跳槽就会出现。期望自己直到退休都和公司在一起的雇员, 可能对组织有一种更长远的目光, 在其职业抱负中, 他们可能更愿意接受较少的调动。这时公司能够从较年轻的、正在寻求提升能力或职位的员工那里获得较高的忠诚度, 但是其高级雇员中可能会发生激励不足。同时, 如果雇员的雇佣和退出没有限制和值得注意的成本, 那么公司可能不会在员工开发上付出很大努力。反之, 雇员的雇佣和退出费力又费钱, 经理们就会在选择上很仔细, 并且在开发上进行更大的努力。这种开发既能增加员工的能力, 又能改变公司和组织的关系。退出机制本身并不必然创造员工对组织的高度忠诚。所以管理层必须在报酬、工作条件、员工能力提高和绩效评估等多方面开发有效的政策, 以提高雇员的忠诚度。
2. 对组织文化的影响。
每个组织都有自己的企业文化, 并影响着雇员的价值观念, 以至于能成为塑造雇员行为的强大力量。退出机制影响着企业文化, 因为它决定着雇员和组织在一起的时间, 从而决定着雇员能否在一起学习和传播一系列的公司信念。几年前联想集团“快速裁员”没有错, 它所提倡的“亲情文化”也挺好, 但当把两者联系起来看时, 其内在冲突便立即浮现, 而且直接导致了裁员的不良后果。论及当时联想裁员的冲突根源, 关键就在于当时联想集团没有重视人才退出机制的建设, 更没有将人才退出的观念在员工之中形成一种文化。
3. 对组织适应性的影响。
我们普遍认为, 定期与不定期地使落后员工退出岗位或者退出企业能使公司伐除那些朽木, 为录用新一代雇员、重塑组织提供了机会, 这是管理变化的一种方法。人才退出机制可能在雇员中有更大程度的多样性, 一般说来, 多样性有利于创新。但是与此同时, 会引起组织适用性差的问题, 因为从其它岗位调过来的员工或者企业外部空降兵, 缺乏发动根本性变革的权利和关系网, 或者是冒不起太大的风险。
4. 公司在社会中的角色。
人才退出机制会造成不稳定的就业环境 (至少在一些员工眼里是如此) , 不能不使员工和社会对公司社会责任的重新审视。人才退出机制与过去的终身雇用制度是不同的, 前者更倾向于假设公司存在的目的是帮助公司盈利, 后者假设公司存在的目的是提供稳定的雇佣和对雇员有意义的生活, 虽然这些假设都是隐性的。要使雇员用对待其他管理方法一样的心态来对待人才退出机制, 有一定的难度, 因为这可能会影响雇员的职业生涯计划, 也会影响顾客对公司使命的认同。
五、人才退出机制的支持系统建设
人才退出机制作为人力资源管理系统的一个环节, 与人力资源管理其他活动密切相关, 所以建立退出机制必须同时考虑各种相关支持机制的建设, 以及退出机制管理在整个人力资源管理系统中的地位。总的来说, 人才退出机制建设需要做好以下几方面的工作:
1. 人才流入机制建设。
雇员流入环节是企业人力资源管理的重要环节, 是由招聘、筛选、录用以及雇员的早期社会化过程所组成的。招聘是在正确的时间为正确的职位寻找正确的人选的过程。有效的人力资源的需求预测既能为公司找到真正需要的人才, 同时又能有效抑制雇员流动和退出带来的成本损耗。
2. 绩效考核机制和激励约束机制建设。
无论是奖惩、激活沉淀层、岗位调动、降职还是裁员, 绩效考核结果都是最重要的标准, 所以设计和建设科学的人才退出机制对绩效考核结果的公平、合理和有效性提出了很高的要求。目前, 许多公司都使用雇员末位淘汰制, 基本是以绩效考核机制为标准的。绩效考核总是应该和激励机制整合利用, 与激励和约束机制一起引导员工朝着企业既定的方向行进, 形成良性循环系统。同时, 两者良好的整合设计还可以有效地控制员工的自愿退出———“跳槽”, 因为很大一部分员工离开公司都是因为, 公司缺乏有效的激励机制。
3. 人才培训机制和储备计划建设。
通过分析累积考核结果的记录, 发现员工群体或个体与组织要求的差距, 分析问题的原因并采取相应的人力资源措施。对于能力上的不足, 可通过组织有针对性的培训活动, 开发员工潜力, 提高其工作能力。还要组织各种情景模拟形式的管理者培训, 不断开发和提升管理干部的管理能力。培训合格者可以在内部寻找工作职位, 但必须通过严格的考核。仍不能适应工作的员工, 才被置换到外部劳动力市场, 即解雇。所以, 企业的培训机制是保证退出机制有效运行的基础。同时, 为了避免关键岗位人才退出后, 企业找不到胜任者而遭受损失, 企业必须有持久发展的人才战略眼光, 设计企业的继任计划。企业应加强内部人才市场建设, 实施多元化的职业发展规划与管理, 规范关键岗位继任人才培育流程建设等。
4. 企业文化建设。
构建诚信机制打造诚信社会 第7篇
多年来, 党中央、国务院、各级政府部门以及社会各界人士都十分重视诚信建设, 采取各种措施, 开展各项活动, 构建诚信机制, 打造信用政府, 创造诚信环境。经过几年的努力, 政府的公信力, 企业的信用度, 个人的道德水平都有了明显提高, 整个社会的诚信环境有了明显的改善。但是仔细盘点起来, 虽然整个社会的诚信环境有了明显好转, 象牛肉注水, 鸡鸭灌砂一样手段低劣, 易被觉察的欺骗行为少了一些, 但在各个地区, 不少企业和个人中都还存在着手段更加高明, 欺骗金额更加巨大, 性质更为严重的失信行为, 诸如视合同为废纸, 价格欺诈, 坑蒙拐骗, 统计数字弄虚作假, 产品假冒伪劣, 恶意耍赖逃债等等有悖于中华民族优良道德的痼疾, 造成交易成本上升, 市场风险加大, 人际关系扭曲, 社会不稳定因素增多。
2 诚信缺失的结症所在
2.1 经济实力影响着一个企业的信用水平。
目前, 我国大部分国有、集体企业都已转制或破产, 大量私营企业应运而生, 在众多的新老企业中, 规模偏小, 不具备现代的经营理念和管理经验, 实力十分有限。在市场竞争日益激烈的情况下, 为了求生存谋发展, 一些企业揠苗助长, 少数企业甚至饮鸩止渴, 采取不讲信用, 不计后果的短期行为, 从而影响了整个企业的信用水平。
2.2 产权不明晰也是诚信缺失在体制上的一个原因。
在市场经济活动过程中, 明晰的产权是追求长远利益的动力, 只有追求长远利益的主体才会讲信用, 才会为维护自己的权益去惩罚对方的欺骗行为。
2.3 经营者的道德素质也决定其信用水平。
尤其是在一些私营企业和个体经营户中, 其道德素质更是信用水平的决定性因素。目前, 我县大多数的私营业主和个体户都没有经过严格规范的职业道德教育。诚实守信, 合法经营意识十分淡漠, 为了私利, 不讲职业道德, 欺诈、违约、赖债、造假无所不为。
2.4 相关法律不健全, 执法力度不足也为失信行为打开了绿灯。
目前, 我国在《民法通则》、《合同法》、《反不正当竞争法》等法律中都有对诚实守信相关的原则规定, 但在现有的法律法规中至今还没有一个独立完整系统规范信用方面的法律条文。再加上一些执法部门有法不依、执法不严, 让一些失信者和地方保护主义者可乘之机。
2.5 社会信用体系不完整, 客观上助长了失信行为的发生。
目前, 对企业和个人的信用评估基本上还是一项空白, 由于统一的社会信用体系没有建立:使得社会获取信用信息的成本增加, 最后导致信用信息的使用率和当事人逃债成本的下降, 客观上助长了失信行为的发生。
3 构建社会诚信机制的重要性和紧迫性
近几年来, 我国因诚信缺失而造成的损失已经到了触目惊心的地步。由于诚信的缺失, 假冒伪劣产品大行其道, 人们不敢放心消费, 造成了内需不足, 每年国家因此而损失上千亿元。由于诚信的缺失, 使得信贷风险增大, 在众多企业资金严重紧缺的同时, 几万亿居民存款都沉淀在银行的柜子里, 不敢贸然放出, 不仅制约了金融的信贷扩张能力, 还缩减了金融对企业的支持力度。由于诚信的缺失, 还使银行蒙受了巨大的损失。由于诚信的缺失, 还使得我国目前每年签订的四十多亿份合同, 履约率仅有一半, 在造成高达数千亿元损失的同时, 大大削弱了人们的投资信心。多年来, 党和国家领导人、全国各级“两会”代表、新闻媒体、人民群众都在不断地呼唤诚信回归, 呼唤诚信已成为经济生活和文明建设的主旋律。面对入世后的严峻挑战, 面对市场的激烈竞争, 面对提出的全面建设小康社会的宏伟蓝图, 我们无法漠视诚信危机的严重威胁, 要发展我国的经济, 要提早全面实现小康社会, 唯有推进诚信建设, 构建诚信机制, 打造诚信社会。这是摆在我国各级政府、各个部门、各个企业面前的一项十分紧迫的战略任务。
4 构建诚信机制, 打造诚信社会的几点建议
诚信体系的建设是一项全面系统、复杂的工程, 面广量大, 涉及到社会的方方面面, 不是单靠某些部门、某些措施就能完成的。笔者认为构建诚信机制, 打造诚信社会, 需要从以下几方面着手。
4.1 要深化和完善政府的信用建设
社会信用体系按照其组成可以划分为政府信用、企业信用和个人信用, 其中政府信用是整个信用体系的重心和基础, 是建立真正的企业信用和个人信用的前提条件。政府信用也是一种生产力, 对整个社会信用具有带动和推动作用。建立政府信用, 首先要改革政府的行政方式, 提高政府的透明度, 给企业一个良好的政策环境。其次, 要转变政府职能, 强化服务意识。第三, 政府公务人员也要把诚信原则贯穿到履行管理、监督和服务的职责中, 讲实话、办实事、讲信誉、重效率, 提高自身的公信力。
4.2 建立社会信用管理体系
社会信用管理体制包含三个层次, 一是以多个部门共同组成的政府综合信用管理体系, 二是以企业为单位的企业信用管理体制, 三是个人信用管理体制。三者相互协调、互为补充、共同构建社会信用管理体系。目前我国全国性的综合信用管理体系尚未建立, 企业信用管理也不多见, 个人信用管理除了上海外, 基本上还是一项空白。因此, 政府、企业、个人的信用管理建设必须同时推进。
4.2.1 建立政府信用管理方面。
应由政府出面协调组织、银行牵头、工商、税务、法院、技术监督、人事等多家部门共同参与, 成立一个专门的信用管理公司, 进行信息的征集、评估、管理、服务、查询、发布等, 信用管理对象应涵盖绝大部分的企、事业单位和个体经营户。
4.2.2 建立企业信用管理方面。
各个企业应与政府管理部门协调, 独立建立一套完整的信用管理机制, 该机制应包括信用管理阶段前期的资信调查和评估, 中期的债权保障, 以及后期的应收帐款管理和追收。在组织上大企业应有相应的人员和机构。在具体的业务上, 要建立完整的客户档案, 信用管理部门依靠完整的客户调查资料, 全程跟踪、评价客户的信用状况和确定客户的信用额度, 对逾期的应收帐款进行有效的动态管理。
4.2.3 建立个人信用管理方面。
建立个人信用档案, 进行个人信用管理, 不仅有利于促进信用消费, 推动经济增长, 而且还利于银行和社会团体了解和掌握个人的资信情况, 减少和降低个人信贷风险和商业赊销风险。
4.3 诚信建设必须坚持道德教育与法律约束同时并举
必须把职业道德教育作为诚信建设的一个重要内容。通过各种形式的道德教育引导以诚待人、以信立身。形成诚信为本, 操守为重的良好社会道德风尚。通过道德教育使每个劳动者都熟练掌握与本职工作相关的道德规范, 树立起敬业精神。通过道德教育, 在企业中推崇诚实经营的理念, 使诚信成为每个企业的自觉行动, 从而提高全社会的信用意识。
在市场经济的条件下, 道德的内在约束力固然重要, 但不是万能的。在金钱的冲击面前, 显得软弱乏力。外国的一些采购商, 在国外的信用表现都很不错, 但到我们中国进行采购时, 却对我国的供应商进行诚信歧视, 故意拖欠货款, 占用了国内企业的大量资金, 他们之所以这样内外有别, 正是利用了我们中国诚信法制建设的不健全, 为自己牟利。这也说明, 法律的外在约束力对于诚信建设有着十分重要的作用。因此, 行政和司法机关在强化道德教育的同时, 必须从立法和执法的角度加大法律的强制约束力, 并使之成为规范市场秩序, 打造诚信社会的基本手段。在国家有关诚信建设的法律出台之前, 我县必须利用现有的法律、法规, 建立一套惩恶扬信的机制, 把严重失信者列入黑名单, 在社会上曝光, 对恶意失信者, 请司法机关强行介入, 严格查处, 直至倾家荡产。在加大失信者成本的同时, 要让守信者上红榜, 在媒体上予以表彰, 享受信贷和纳税上的优惠政策, 在全社会形成一种。“诚实守信者光荣, 欺诈失信者可耻”的良好氛围。我们相信, 通过不懈的努力, 完善社会诚信机制一定能够建立起来, 诚信社会也一定能打造成功。
摘要：目前, 我国社会正由计划经济向市场经济转型过程中, 市场经济发育不完全, 诚信理念和社会经济信用关系较为淡薄, 导致诚信成了一种十分稀缺的资源。在我国诚信的缺失犹如市场经济的败血症, 渗透到了商业、金融、生产、政府部门等方方面面, 成为阻碍我国社会主义市场经济发展的不可忽视的因素。
创新管理机制构建和谐校园 第8篇
一、加强和谐管理的意识
只有科学的和谐的管理, 才能出优成绩, 高效益, 这是作为学校管理者必须意识到的管理核心内容。和谐的社会不再是“一言堂”, 不是家长制, 和谐的校园管理不是管理者包揽、武断、守旧;反之则会使学校的管理落入守旧的怪圈, 走进管理的死胡同。管理者有了科学、和谐的管理意识, 才有管理的创新思想和行为, 才有自己独到的管理方式和机制, 让校园永远洋溢和谐之声, 充满勃勃生机, 学校才能得以持续发展。
二、建立和谐发展的管理目标
作为学校的管理者, 要完成整个学校的管理工作, 就必须牢固树立和谐管理的意识, 把教育资源和谐利用, 让校园、教师、学生共同和谐发展, 以这作为学校的管理目标。学校管理者必须紧紧把这一目标融入到学校的整个管理过程中去, 根据这一目标, 制订各项管理计划, 各种实施方案, 各类奖罚措施及考评细则。并把这些落实到整个教学管理环节中去, 以此促进教学, 提高教学质量, 从而最终实现和谐管理目标。并以此促进学校各方面的工作, 同时进一步争取上级和社会的关心与支持, 共同引领学校的持续发展。
三、营造校内和谐的育人环境
学校的育人环境无非是两方面的内容:即硬环境和软环境。硬环境是指学校进行教育教学活动的各类硬件设施, 软环境是指学校进行教育教学活动的管理形式、方式, 校园文化等各项设施。作为学校的管理者, 首先对各类硬件设施的布局和建设应要有全盘的考虑, 其次只要硬件设施到位, 则更重要的是如何斟酌软环境的建设, 要着重考虑如何为师生提供一个优美、整洁、舒适的校园环境, 构建和谐的校园文化, 营造一个良好的育人环境: (1) 着重进行对师生的思想教育、养成教育。让学生在思想上认识到良好的校园环境是搞好学习的重要因素之一。在平时的教育工作中渗透养成教育, 让学生养成良好的劳动、卫生习惯, 以致养成良好的学习习惯, 这对学生来说将是终生受用的。 (2) 对学生的管理要实现人性化。管理要严字当头, 这是毫无异议的。但要在严字的基础上, 体现人性化, 放下“师道尊严” (但不是说不要) , 让学生有种在校就是在家的感觉, 从而营造一种和谐、宽松的学习气氛, 以提高学习效率。 (3) 加大校园文化建设, 浓厚校园的文化气息, 积淀校园文化底蕴。
课, 要认真分析老杨同志可亲可敬的原因, 认识到就是在这个普通的农民打扮, 甚至还带土气的农民身上却闪烁着人间最淳朴的最美好的思想火花。《背影》中所写的父亲的形象, 是何等的可亲可爱, 虽是家遭变故, 失业痛苦, 但在送子上学的过程中, 嘱茶房、买橘、铺座位, 做得是何等的细微周到, 自己的悲痛深深的藏在心中, 爱子情却溢满天地间, 作者写得是多么的动情、动人。教师要教育学生认识人物高尚的品质, 知道尊敬长辈、热爱家庭是中华民族的根据学校实际情况搞好校园文化建设, 实现学校特色, 使学生受到薰陶。 (4) 以学校对教师的人性化管理来带动教师对学生的人性化管理。 (5) 为教师营造一种民主、宽松、和谐而又积极进取的教学环境, 让教师在这样的一个环境下搞好教学、教科研工作, 从而提高教学效果。只要有了和谐和育人环境, 学校教育教学质量就有了提升的保障, 从而实现学校的和谐、持续发展。
四、落实以人为本的和谐管理机制
学校管理的核心是对人的管理。管理过程就是对人的主观能动性的组织, 主体意识与精神的弘扬, 这句话笔者完成赞同, 在教学过程中脱离了教师的主观能动性, 主体意识与精神, 即使有再优、再精的教材、教案, 也无法提高教学质量。而要落实好对教师的管理则务必在管理的过程中应重视以人为本的和谐管理。因为教育管理理论告诉我们:管理行为最终分为“抓组织”和“关心人”两大类。“抓组织”即为制度管理, “关心人”即为情感管理。而制度管理则为硬性管理, 可以通过一系列制度实行对教师的管理;情感管理则是以人际关系为中心, 建立相互信任的气氛, 尊重教师的意见, 注意教师的情感和问题等。而成功高效的管理应是这两种管理的有机结合。两者缺一不可, 否则就会走上管理的极端以至造成管理上的不当。因此这要求学校的管理者要以人为本, 管理也应富有浓郁的人文关怀气息, 应与教师同呼吸, 共命运、心连心, 参与并融入到教师当中去深入了解教师的思想、工作、生活, 虚心采纳教师的建议。在整个的管理过程中, 管理者对教师应多尊重、肯定、激励, 切不可吹毛求疵, 求全责备, 并以此营造一种和谐的管理机制, 从而激发教师的工作激情, 增强教师的责任感, 调动教师的积极性、主动性和创造性, 最大限度地发挥教师的潜能, 搞好教学、教研工作, 最终推动学校的发展。
五、争取学校发展的和谐的社会发展
现代教育理念就是要使人的各种因素真正得到和谐发展, 从而实现学校与社会的和谐, 而社会的发展, 当今的教育形势对教育的要求越来越高, 有的近于苛求, 从而导致了社会对学校和教师的工作增加了无限的困难和强大的压力, 如社会舆论对部分存在小问题的教师的过分苛责。这样乃至使个别心理不正常的家长有意刁难教师。这也让部分家长把教师看做是学生的保姆, 学生的一切就包在了老师身上, 也造成了学校对一些有益于学生身心健康发展的活动不敢去开展, 从而制约学生的全面发展。而作为学校的管理者, 应该具备与社会各个部门、家庭进行协调的能力, 为学校的发展争取一个和谐的社会环境, 让社会、家长对学校, 对教师多一分理解、多一份关心和支持, 这将更有利于教育的健康和谐发展。
唱好和谐校园这支歌, 应当是学校管理者责无旁贷之责任, 是学校管理者应具备的管理素养。
(大余县新城中学)
传统美德———心灵美的体现。
为了培养和提高学生的美感, 只要我们坚持不懈地在语文教学中进行美感教育, 一定会不断地提高教育教学质量。
通过语文课的学习, 让学生认识美丑、分清真伪、明辨是非、爱憎分明, 让学生将其转化为分析问题和研究问题的能力并运用于现实生活中, 做一个道德高尚的人, 有益于社会的人。
构建生态文明的机制研究 第9篇
生态文明的核心和准则
从本质上说, 生态文明的核心是“人与自然协调发展”。它以人与自然协调发展作为行为准则, 建立健康有序的生态机制, 实现经济、社会、自然环境的可持续发展。这种文明形态表现在物质、精神、政治等各个领域, 体现人类取得的物质、精神、制度成果的总和。从狭义角度来看, 生态文明是与物质文明、政治文明和精神文明相并列的现实文明形式之一, 着重强调人类在处理与自然的关系时所达到的文明程度。
生态文明意味着一次重大的伦理转折, 在转折过程中要完成的一个重要任务就是:站在“社会—人—自然”三者相互联结的基点上来制定相应的原则和规范, 以协调人与自然的关系。生态文明是各种学派的环境伦理思想的整合和提升。因此, 可持续发展环境伦理原则的制定并不是在完全抛弃各种学派伦理要求重新设立一套全新的原则规范体系, 而是要在已有的环境伦理学派要求的前提下作出调整或变革, 这种调整或变革一方面是要对已有的环境伦理规范在内涵上进行新的规定, 或者调整;另一方面, 更重要的是看到生态危机的社会根源, 也就是说实现人与自然之间关系的和谐还需要以社会矛盾的解决为前提, 基于这种情形, 那么可持续发展环境伦理在原则的制定上就必须充分运用人类已有的环境伦理资源, 在原有基础上进行拓展及延伸。
生态公平原则。生态公平指的是生态利益和负担的正当分配, 无论是当代人还是后代人都应拥有同等的生态权。生态权是公民享有的在不被污染和破坏的环境中长期生存及利用环境资源的权利。公民生态权不是一般的生存权, 它侧重于人类的持续发展和人与自然的和谐发展。确立保护生态权是社会正义的需要。生态环境和自然资源属于生活在地球上的每一个人。当然, 根据权利和义务相对应的原则, 人类也都应当义不容辞地承担保护和改善环境的义务。
生态效率原则。生态效率概念最近在OECD国家用得较多, 是当前OECD国家使用的一种全新的环境管理方式。生态效率是指“生态资源满足人类需求的效率, 它可看作是一种产出/投入的比值, 其中产出是指一个企业、行业或整个经济体提供的产品与服务的价值, ‘投入’指由企业、行业或经济体造成的环境压力”。在人的各种社会活动中都存在效率问题, 伦理效率最主要是伦理思想或伦理制度所产生的效率。如果整个社会的伦理思想及伦理制度表现出不能激发人类创造性及工作热情, 从而限制生产力发展, 对社会造成低效率甚至是负效率的一面, 那么这样的伦理思想及伦理制度具有较低的伦理效率, 需要改革。
互动和谐原则。可持续发展环境伦理既不是人类中心主义, 也不是非人类中心主义, 而是以人与自然和谐统一的整体为中心。和谐原则要求在人地和谐统一的系统价值观基础上, 人对自然的开发利用保持在自然生态系统限制之中, 实现人类的持续发展和自然环境有序进化, 实现人地良性互动、共同繁荣, 既“人地双赢”。因此和谐原则是可持续发展环境伦理的最高层次的原则。总之和谐原则体现出一种尊重万物自在本性的可持续发展环境伦理。可持续发展环境伦理的和谐原则表现为互动和谐原则, 具体体现为经济和谐、生态和谐和社会和谐相贯通的互动和谐原则。
构建生态文明的机制
构建生态文明, 应当坚持以人为本, 树立全面、协调、可持续的发展观, 在使经济和社会得到发展的同时, 又要促进环境的良性循环, 使环境得到保护, 生态平衡得到维护, 这不仅需要法律、政策和规章制度作为保障, 而且必须从伦理道德上关心生态平衡和环境保护问题。因此, 应按照科学发展观的要求, 积极探索实现生态伦理建设的途径和方法, 赋予经济发展的手段和制度以新的伦理价值的灵魂。
第一, 加强生态伦理的道德教育, 唤起人们对自然的“道德良知”和“生态良知”, 使人们全面认识人和自然的关系。中国古代就非常重视人与自然环境和谐相处, “天人合一论”就是古人的结论。庄子语:“天地与我并存, 而万物与我合一。”这些传统的环境伦理道德对当代经济可持续发展仍然有着重要的借鉴意义。构建生态文明, 要保证经济和社会的健康、有序、顺利的发展, 不仅取决于法律的建立与完善、法制的健全与有效实施, 而且也在于人的道德理性。正如美国著名伦理学家麦金太尔教授所言:“只有对于正义美德的人来说, 才可能了解如何去运用法则”。“法规”的健全固然重要, 但“德约”基础的配合作用, 对于“法规”的实施却是“有之未必然, 无之必不然”, 由此可见, 树立正确的生态文明观, 使环境得到保护, 促进环境的良性循环, 使经济、社会和环境发展协调一致, 求得互动平衡, 是非常重要的。
第二, 改变“人类中心论”的传统观念, 用尊重自然的态度取代无节制占有自然的欲念, 把生态伦理作为一种价值导向和评判标准。人一方面是从自然中分离出来的, 另一方面又与自然紧密相连, 人类需要从自然界获取自身赖以生存和发展的物质生活和生产资料。我们应当看到, “将人和自然联结起来的大量的系统和子系统都直接或间接地相互联系在一起, 构成了人类生活的一个复杂的网络系统, 它们中任何一个系统的故障或混乱都很容易地会扩展到其他系统, 引起连锁反应。”因此, 我们在强调人的尊严时, 也应维护其他生命形式的权利, 以尊重自然的态度来取代对自然的无限制的占有欲念。这就迫切需要改变我们过去那种认为人类是自然的主人和占有者, 自然界的一切都必须服从于人类的利益和需要的意识和观念。
第三, 以人与自然的和谐为核心, 建构可持续发展的生产力模式。可持续发展的生产力模式是一个“自然—社会—经济”三维结构复合的复杂系统。这个系统涵盖内容极为广泛和丰富, 主要包括可持续经济、可持续社会、可持续生态和可持续文化, 这四个方面相互作用、相互渗透, 以科学技术为基础, 形成可持续发展的生产力模式。可持续经济不但不反对经济增长, 而且要求强化经济持续增长, 但这里所说的增长不是传统意义上的增长, 是与生态环境和自然资源协调发展的增长, 是以提高效益、节约资源、减少废物为特征的集约性增长。可持续社会强调社会公平与公正, 促进社会稳定发展。可持续生态认为任何发展都不是无限的, 都要与有限的自然承受能力相协调, 正是由于发展的有限性, 才保证了生态的可持续性。可持续文化强调改变整个社会的文化观念, 调整人们的伦理价值观念, 树立生态意识, 改变传统的消费模式。
第四, 加强法制, 增强法律法规的约束与规范。“伦理规范与法律规范是维系人类社会生存与自然生存所不可或缺的两种手段。”生态伦理在发挥其认识、教育和调节功能的同时, 也在为生态立法和司法创造一定的条件。因为任何法律都需要基本的伦理理由, 以获得足够的社会支持, 保证它的有效实施。有关生态保护的法律和制度的制定就需要生态伦理作伦理论证;相关法令的实施和制度的推行也需要生态意识作为思想基础。为此, 要建立比较完善的生态环境管理体制, 从中央到地方建立强有力的环境管理机构, 监督环境政策和法律的贯彻执行。
第五, 政府应当担负生态伦理责任, 树立生态伦理意识。可持续发展是我国业已实施的一项国策。“培养人民热爱大自然的情感和保护环境的道德风尚, 树立新的环境道德、环境价值观”。众所周知, 伦理从来就是一种社会控制力量, 具有认识功能、调节功能、导向功能等, 而这些功能的实现是通过政府倡导的正确伦理观来实现的。从这个角度讲, 政府应肩负起生态伦理责任。政府必须实现向生态管理模式的转换, 必须在承认和尊重自然价值的基础上, 树立生态保护意识。
国库应急协同机制框架构建 第10篇
关键词：国库；应急管理；国库应急协同机制
中图分类号：F830.31 文献标识码：B 文章编号：1674—2265（2012）09—0055—04
一、国库业务系统应急机制建设历程
国库业务系统应急机制是随着国库信息化进程不断推进而逐步建立和发展的，大致分为两个阶段：
（一）国库应急管理起步阶段（2000—2005年）
国库应急管理以新系统上线切换可能出现各种故障和异常情况的应急操作为主要内容。进入二十一世纪，信息技术逐步融入到现代金融决策、管理和实施过程中，人民银行国库部门紧随时代步伐，于上世纪90年代中后期开始信息化建设并在随后十几年间快速发展。2000年，国库会计核算系统（TBS）1.0版开发完成并在全国逐步推广，建立了全国统一的国库会计核算体系，实现了国库会计核算电子化。2001年，为配合财政国库管理制度改革和中国现代化支付系统建设，开始了TBS2.0的建设；为防范系统切换和运行过程中可能出现的各种故障和异常情况，人民银行国库局于2002年下发了《国库会计核算系统切换及应急处理业务方案》和《国库会计核算系统切换及应急处理技术方案》，首次以文件的形式明确上线异常情况的应急操作流程。2005年，为确保国库会计核算系统与小额支付系统成功对接和顺利运行，国库局下发了《国库会计核算系统加入小额支付系统切换及应急处理方案（暂行）》，明确了与小额支付系统连接出现异常情况的紧急应对措施，系统上线切换应急操作构成这一阶段国库应急管理的主要内容。
（二）国库业务系统应急机制发展完善阶段（2006年至今）
这一时期以国库业务系统应急管理为主要内容，搭建了国库业务系统应急机制框架并逐步完善。为满足财税体制改革的要求，TBS开始多次进行版本升级和功能拓展，此间国库统计分析系统、国债管理系统等多项业务系统也纷纷建成投产，逐步实现了内外关联业务系统的功能对接和信息共享。为强化国库业务系统及关联业务系统安全管理，国库局于2006年制定下发了《国库业务系统突发事件处置预案（试行）》，首次明确了国库业务系统突发事件应急处置的组织机构、预防预警机制、报告决策程序及应急处置流程，国库业务系统应急机制框架基本形成。2007年，国库局编写了《国库业务系统应急预案培训手册》，对分库一级开展应急知识培训，并以总库和分库协同演练方式组织“国库业务系统突发事件应急演练”，国库业务系统应急管理逐步常态化、专门化。2006年，国库局提出了充分利用现代信息技术手段，建立以国库会计数据集中系统（TCBS）、财税库银横向联网系统（TIPS）和国库管理信息系统（TIMS）为核心的国库综合业务集中系统的国库信息化建设总体目标。2008年TCBS在重庆正式试点运行，为预防和处置上线和试运行面临的系统故障以及可能造成系统无法正常运行的突发事件，制定了《国库会计数据集中系统应急处置预案（试行）》，并于2011年加以修改完善，国库业务系统应急机制进一步完善。
全国各级国库也在《国库业务系统突发事件处置预案（试行）》框架基础上，制定了符合自身实际的国库业务系统应急预案，并因地制宜组织形式各异的应急演练和培训，国库业务系统应急机制建设全面提速，国库应急管理工作日益规范化。
二、新形势下国库应急机制建设存在的问题
（一）国库应急机制建设面临的新形势
1. 公共突发事件频发，国库救灾救援工作任务艰巨。相关数据显示，我国目前处于突发公共事件高发期，近几年每年突发事件高达120万起，2亿人（次）受到不同程度的影响，直接损失达3000亿元人民币以上，造成国家、社会、家庭、个人的大量损失和负担，政府应急管理工作形式异常严峻。国库是中央银行作为“政府的银行”职能的体现，国库资金是各级政府和相关部门行使公共管理与服务职能的物质保障，国库救灾救援资金能否安全及时拨付，直接影响政府及相关部门公共突发事件处置进程和效率，国库积极开展救灾救援工作责无旁贷；同时，随着服务范围的拓宽和信息化水平的提升，国库资金划拨对象由预算单位拓展到了千家万户，国库服务社会民生作用日益突出，也对国库灾害救援和应急协作能力提出了更高的要求。
2. 信息化进程不断加速，系统安全运维成为国库信息化建设须妥善处理的首要问题。信息化建设对于提高国库运行效率和质量意义重大，近年来国库信息化建设持续深入推进，TCBS近两年内在全国实现快速推广，国库业务处理模式全面革新，国库信息处理系统（TIPS）推广进度加快，实现了与财政、税务、银行等系统的无缝连接，与海关联网工作取得突破性进展，国库信息化建设迈入新时代，国库系统安全运维和应急管理重要性也进一步凸显。国库系统运行的过程，也是国库业务的处理过程，是数据传输和资金汇划的有机统一，伴随着国库业务量急剧攀升和联网单位覆盖面快速扩展，具有高度关联性的业务系统信息流和资金流的数据交互量日益庞大，对国库业务系统及其关联系统的安全性和稳定性提出了更高的要求，系统运维和灾备应急等配套工作亟需跟进。
（二）国库业务系统应急机制建设存在的问题
1. 突发公共事件国库应急救援工作的部门协作性需进一步加强。从抗震、抗洪救灾资金拨付到抗旱、惠民补贴发放，国库支付已经成为政府及职能部门突发公共事件应急救援工作不可或缺的环节。近年来针对我国部分地区地震灾害、局部性内涝、山体滑坡等各类突发事件，各级国库及时启动应急预案，在抓好自身安全生产同时，搭建国库资金清算业务应急平台，确保救灾资金及时拨付到位。同时，随着救灾救援工作经验积累，逐步规范应急救援资金划拨流程，保证国库资金清算渠道安全畅通，积极促进政府救灾救援工作顺利开展。然而在实际工作中，各类救灾资金拨付任务多为临时性指令，时间紧或正值节假日，国库多采取开辟绿色通道，优先拨付或被动的临时召集业务人员节假日加班处理的方式进行，但对应突如其来的风险和危机，单纯依靠临时性行政指令特事特办，而缺乏一套规范化的部门协同机制，无法保证每一次突发性公共事件及时成功处置，国库突发公共事件应急救援工作的部门协作性亟待加强。
2. 国库业务系统应急机制协同性需进一步提高。国库信息化建设的推进，尤其是“3T”系统在全国范围内推广上线，国库业务基本摆脱了传统的手工模式，通过计算机系统实现数据交互和资金汇划，实现了单位、部门、系统的数据对接，形成了紧密相连的系统链条，国库业务系统范畴进一步扩展，不仅仅局限于人民银行国库部门自身建设开发的系统，而是包括财政、税务、海关、商业银行等部门与国库业务处理相关联的各类系统的总称，属于广义的国库业务系统范畴。在国库信息化的大背景下，国库业务系统链条紧密联系着国库、政府职能部门、商业银行以及社会公众，系统故障等突发事件带来的经济社会负面影响将进一步扩大，可谓牵一发而动全身。而目前的国库业务系统应急机制仍局限于国库内部系统的运维保障和应急管理，部门间未形成有效的协同合作机制，缺乏面向纳税人和社会公众的协同信息发布平台，突发事件情况下部门沟通不畅、信息发布不及时，不利于在较短的时间内消除隐患，并将社会影响降至最低，国库应急协同机制建设迫在眉睫。
三、国库应急协同机制框架构建
（一）国库应急协同机制的相关概念
1. 国库。通常意义上的国库属于狭义国库的范畴，是国家金库的简称，是专门负责办理国家预算资金收纳和支出的机关。而国库信息化建设的推进以及国库救灾救援工作重要性的提升，使广义国库概念更契合新形势下国库应急管理的要求。按照国际货币基金组织（IMF）的定义，国库不单是指国家金库，更重要的是指代表政府控制预算的执行、保管政府资产和负债的一系列管理职能，是一个宽泛的概念，涉及一个国家大部分的财政活动，相当于狭义国库同其他部门、机构密切配合、相互监督并共同发挥作用的整体，是一个系统性的概念。由此可以看出，狭义国库职能是广义国库职能的核心，而广义国库职能是在狭义国库职能基础上的延伸。本文将采用广义国库概念，将其视为人民银行国库及关联部门相关职能的系统集成，这一系统以狭义国库为核心，系统内各部门相关职能构成一种共生关系（如图1）。
图1：国库各部门相关职能
2. 国库应急管理。相对于上述国库的概念，国库应急管理也应具有狭义和广义之分。狭义国库应急管理是我们通常所说的国库业务系统突发事件应急管理，是指人民银行国库业务及其系统应对突发事件处置机制的总称。这里所称突发事件主要指“三种情况：一是事故灾难或突发社会安全事件致使国库业务无法正常处理；二是自然灾害、公共卫生事件、社会安全事件等严重影响国库业务系统的操作运行；三是国库业务系统出现故障，恢复或重建业务系统超过可容忍时限。这是相对于狭义国库概念以及人民银行国库部门自身建设的业务系统进行定义的。广义国库应急管理对应于广义国库概念，是指为了高效处置国库各关联系统面临的突发事件以及协助政府开展公共突发事件救灾救援工作，人民银行国库及财政、税务、海关、商业银行等关联部门在突发事件应对过程中，统分结合，各司其职，开展应急管理活动和执行救灾救援任务的统称。广义国库应急管理是狭义国库应急管理的有机延伸，以狭义国库应急管理为核心，将国库救灾救援工作及关联部门的相关业务系统应急管理纳入其中，具有全面性和系统性的特点，本文将采用广义国库应急管理概念。
3. 国库应急协同机制。国库应急协同机制是指国库各关联部门共同协作，预防、处置突发事件的各种制度及其运行规范的总称，它构筑在国库整体危机治理能力的基础上，是在国库应急管理过程中，通过关联部门良好沟通与信息共享，整合应急资源，制定应对措施，协同处置突发事件和执行救灾救援任务的规范化运作模式。国库应急协同机制能够发挥协同效应是由国库各关联部门间的协同作用决定的，若系统内部的人、组织、系统平台等要素耦合度高，围绕目标协力运作，那么就能产生1+1>2的应急协同效应；反之，系统内部相互掣肘、离散、冲突等，就会造成整体内耗增加，国库应急协同机制将难以发挥应有的应急功能。
（二）国库应急协同机制框架构建
国库应急协同机制主要包括信息协同、组织协同、预案协同以及流程协同四方面内容，其强调的是应急处置过程中国库各关联部门的协同效应，协同效应的实现是基于信息协同平台基础上的组织机制协同、应急预案协同和处置流程协同的集约效应（见图2）。
图2：国库应急协同机制框架
1. 信息协同平台。由于国库关联职能部门众多，关联信息系统各异，数据库开发语言、技术规范等也是多种多样，需要统一的基础信息交换平台，将各部门信息系统和应用系统有效整合在一起，形成一个覆盖全面的应急指挥信息支撑网络和信息发布平台。国库应急信息协同平台是在现有相关信息系统基础上建立起来的协同交互式信息管理系统，以资源共享和信息共同发布为特征，利用信息技术对国库应急信息进行传递与共享，支持应急决策和处置。信息协同平台应具备三方面功能：一是提供国库应急知识积累和交流平台，在常态下将国库应急知识管理与各部门日常办公和业务过程结合起来；二是在应急状态下，能够为多部门协同应对决策提供有效信息支持，强调技术、人和信息资源的有机结合和互动；三是在应急过程中，统一对外发布应急信息和事件处置详情，搭建国库与外部沟通平台。
2. 组织机制协同。无论是国库救灾救援工作的开展，还是各关联业务系统突发事件的应急处置，都依赖于各关联部门的职能运转与良性互动，其中应急组织协同是关键，建立国库应急协同领导小组成为国库应急协同机制建设的首要问题。国库应急协同领导小组负责对突发事件的处置统一进行决策，启动应急预案，统一指挥国库应急处置工作，统一国库应急信息的发布，是国库应急管理的中枢；主要包含横向协同和纵向协同两方面，即横向看应包含人民银行国库、财政、税务、海关、商业银行等国库关联部门负责人，纵向看还应包含人民银行会计、营业、科技、支付结算等部门负责人，以实现组织机制协同的网状结构，确保应对突发事件过程中组织机制的整体联动性。
3. 应急预案协同。应急预案是围绕应急救灾领域和突发事件所属专业领域对知识和事件进行总结和描述。在应急预案建设中，虽然纵向方面人民银行国库、会计、支付结算、科技等部门建立了国库业务系统及支付系统、同城票据交换系统应急处置方案，横向方面财政、税务、海关、商业银行等也都具有自身专项预案，但其表述缺乏关联性和逻辑性考虑，这将会导致关联部门即使严格按照专业应急预案行动，也可能出现各自为战局面。国库应急协同预案，就是在分析国库各关联部门职能定位、业务流程、系统建设及预案表述的内在逻辑和形式基础上，重点通过相关、相似内容的关联性表述和对接弥补预案表述缺口，增强应急预案的协同性。主要包含两方面内容：一是公共突发事件救灾救援过程中的职能分工和业务处置表述，特别是非常态如非正常工作日的应急处置表述；二是国库各关联业务系统突发事件协同处置方案。
4. 处置流程协同。应急过程协同是指多个应急组织在一定时间和应急资源的约束下，通过交互、通讯、协作和协调，共同实施一个应急事件处置的过程。在应急事件处置过程中，国库应急任务之间存在高度的依赖关系，各关联部门应急任务相互影响，一个应急任务的实施需要其他任务提供其运行前置条件和后续衔接要件，同时为避免资源冲突需要合理、有序安排各类应急资源，因此国库突发事件处置过程中应急任务之间需要保持协同。国库应急处置流程协同，主要体现在各职能部门应急任务的协作运行、应急资源和职能部门之间为避免资源冲突而进行的协调行为，分为任务协作和资源协调两种协同方式。国库应急处置任务协作，是指在执行国库应急任务存在相关性的职能部门通过协商、协调，从而达到协同工作；资源协调是指各职能部门通过有效、合理调配各项应急资源，发挥资源最大效用，以提升国库应急处置协同效率。
总之，国库应急协同机制就是在突发事件处置过程中，相关职能部门能够在适当的时候知道自己的任务，并通过协同领导小组的协调管理和应急资源及应急信息的合理使用，成功处置突发事件，并使损失最小化以及社会影响降至最低的管理新模式。这一模式是以现代信息技术为平台，强调国库应急管理的最终效应不仅仅取决于某一职能部门的选择，而是关联部门多方应急行为相互作用的最终结果。
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浅谈会计信任机制构建 第11篇
第一, 提高企业会计信息识别能力。构建会计信任机制, 可以改善企业会计信息的识别能力。会计信息的准确性直接关系到企业管理者的决策, 一旦会计信息失真, 就会导致企业管理者的决策失误, 甚至给企业财务带来重大损失。所以, 要不断提高会计从业人员的职业素养与道德规范, 避免出现由于个人利益关系而提供虚假信息的情况;其次, 要加强会计人员的培训, 提高他们的会计核算水平。强化会计为企业管理提供信息职能是利用会计信息防范企业财务风险的当务之急。借贷记账法在经济活动的记录中只是扮演一个引导者的角色, 重点在于企业如何选择记录方式, 规避相应的风险, 企业在识别会计信息失真的过程中, 需要认真思考存在的风险, 根据具体内容进行识别和判定, 利用信任机制完善会计信息制度, 提高会计信息的可用性。
第二, 保证会计信息的客观公正性。构建会计信任机制, 提高每一位员工和企业整体的信任力, 客观公正的记录会计信息。企业需要一个有公信力的会计环境, 构建这样一种会计环境可以有效提升会计信息的识别能力, 改善企业对不同经济活动的会计记录能力。通过提高企业整体的会计信任力, 不断完善企业内部的整体结构。首先要完善公司治理结构, 提高风险控制能力, 实现科学决策、科学管理, 形成完整的决策机制、激励机制、制约机制。其次要建立监督控制机制, 特别要加强授权批准、会计监督、预算管理、内部审计。再次是财务和会计应该分设, 单位分管领导分开, 分别设置管理中心, 各行其责。最后要充分发挥内部审计机构和人员的作用, 搞好内部控制的评审和风险估计。
第三, 增强第三方对企业的信任。企业财务报告不仅能为企业管理者提供各项信息, 还能为国家经济管理部门了解现阶段的国民经济发展状况提供有力依据。国家有关部门在拿到企业财务报告后, 会对这些报告进行整理与分析, 这对他们了解不同地区、不同行业的经济发展状况有非常重要的作用。构建会计信任机制有利于企业的投资者、合作者以及债权人等相关方对企业的经营水平、财务状况以及现金流量等信息有清晰、直观的了解, 从而分析、判断出企业的未来发展潜力、偿债能力以及盈利水平等情况, 这样无论是投资者、还是债权人等企业相关方都可以为他们的决策找到有利依据, 避免盲目投资、合作以及贷款所带来的不必要损失。构建会计信任机制能够为政府的各项监督管理部门提供有效依据, 保证企业能够严格按照法律、法规进行经营管理, 并且避免偷税、漏税等不良现象的出现。
信任是企业间相互合作的一个基础, 在市场竞争日益加剧的现代社会中, 企业增强财务管理的信任度构建, 是企业发展与合作的重要推广方式。目前我国企业会计信任机制缺失的主要原因有以下几点:
其一, 财务信息管理体制不健全。财务信息自身的缺陷和体制不健全对财务部门的信息公开操作与经营活动个人行为的要求很低, 企业经常会以信任缺失或违背信任机制获得额外收益。正常来说其他企业或潜在参与者得知这种情况会选择拒绝合作, 但是目前企业的经济管理制度与财务管理机制并不健全, 导致企业合作经常以牺牲信任为条件, 企业纠纷也变得越来越多。如果在财务信用环境良好、财务信用监督机制较为健全的社会环境中, 一旦存在牺牲信任赚取额外利益的企业, 其他同行企业都会选择拒绝对他提供信用与合作, 让这些失信企业在市场中被孤立, 付出沉重代价。
其二, 财务会计失信缺乏针对性的法律制裁。财务会计的失信行为没有道德底线可言, 能够获益或解决问题, 达到预期目的, 一般都会选择财务造假。面对社会道德环境越来越差的情况, 通过口头训斥和警告根本无法控制财务会计的信用操作尺度。在国外法律是社会信誉与公平性表现的重要防线, 任何人触犯法律都要接受法律的制裁, 很多人因为惧怕法律制裁所以在行为上对自我进行约束和限制。但是当前我国的法律约束能力还不够, 主要表现为:首先, 立法内容不够完善, 我国目前并没有针对性的财务信用管理法律条例, 也没有相应的惩罚方法参考依据;其次, 在失信财务会计人员的个人惩罚上, 处罚标准没有清晰界定, 惩罚尺度较轻, 惩罚不能引起重视, 惩罚缺乏体系性, 从道德教育、经济处罚、行政处罚多个角度执法是未来的突破口;最后, 企业内部的信息泄露与信息造假行为缺少监督、管理、控制, 财务会计信息失真很容易发生, 导致企业失信成本增加、总收益降低。
其三, 道德建设缺失。在当前社会发展环境中, 传统的道德标准与文化教育早已经被人们所淡忘, 随着西方文明与企业管理经营方式的涌入, 大批企业财务管理的行为因为受到外来因素的干扰, 多数财务人员认为财务失信行为是一种正常行为, 这导致社会公正性的丧失, 道德沦丧的问题越来越严重, 欺诈行为的发生根本没有考虑道德伦理的标准与尺度。当前社会风气败坏, 道德建设工作亟待加强, 新的道德体系尚未建立起来, 相比快速发展的社会经济有明显的落后。
其四, 企业过分追求经济效益, 忽视了“软实力”经营。企业过分追求市场拓展效益, 过分追求经济发展速度, 在经济效益的追逐上忽视了对信用作用的认识。片面追求经济利益导致市场经济秩序变乱, 很多制度规范与市场体制不被遵守, 企业财务会计经营活动失信程度加强, 不负责任的行为越来越多。长期的影响下, 企业的长远发展意识变得越来越差, 社会公民的维权意识也略显不足, 投机心理严重, 为了一己私利, 信用只是一种手段。企业越重视经济收益, 就容易忽视对企业软实力的建设, 忽视企业本身文化氛围、企业经营方式、企业特性、管理策略的发展与构建, 对企业的长期发展不利。
通过上文对问题的原因分析, 可以得知会计信任机制的构建存在一些阻碍, 要解决好这些问题, 有针对性、人性化的提供可行的方案, 帮助企业合理的改善财务会计工作方法, 科学的构建会计信任机制。
一是企业内部要监控会计信息失真行为, 构建财务信息失真控制机制。从企业内部入手, 做好防范财务信息失真的工作, 在工作内容与经营活动上规避财务会计信任风险。第一, 严格把控会计信息的来源, 降低会计信息的负面影响性, 让会计信息的获取、记录、披露均符合真实性、公平性, 提高财务会计的有效性。会计信息生成过程要得到有效的控制, 保护财务会计的真实性不受到影响。第二, 会计信息的处理要符合操作规范, 鼓励财务会计员工, 不为了追求经济收益目标或数据达标而编造数据, 篡改内容。为了确保财务会计信息的高质量, 必须在企业内部建立信用调查平台, 让每一个财务会计人员都接受调查, 并在平台打分, 给予信用标兵的称号。第三, 通过企业文化的构建, 教育财务会计部门的每一个工作人员, 要科学、合理的处理每一项工作内容, 另外企业还要完善会计操作准则, 利用制定会计标准化作业的方法来限制财务会计人员的工作内容, 降低失信成本。第四, 加强会计人员的技术培训, 利用道德教育培训课程提高每一个员工的职业道德素养。财务会计人员培训中, 要反复强调会计信息的重要性, 会计信息是企业的重要数据, 具有较强的法律效力, 因此会计信息要具备准确性、真实性、可靠性、价值性的特点, 在企业中针对会计人员开展培训, 加强会计人员敬业、守法、诚信的道德品质为主, 防止会计信息人为失真的情况发生。
二是构建企业信用评价机制, 保证企业信用动力持续运行。在企业内部的财务会计操作中, 因为缺乏参照标准与监管动力, 所以无法保证企业财务会计操作信用动力的持续运行。因此, 在企业内部构建企业信用评价机制, 建立企业长期发展动力与企业财务会计信用额度之间的一种挂钩模式, 如果企业的财务会计操作信用额度降低则企业长期发展的动力就会下降, 这种下降会被明确的反应在企业的数据平台或企业的相关网站上, 以此来激励每一个员工的诚信行为, 尤其是对于财务会计部门员工的信用操作动力的激励。企业不仅要保证经济收益的最大化, 还要保证企业经营利益的均衡, 企业对长期发展路线稳定性的思考, 与企业财务会计的信用操作行为挂钩, 展现了财务会计信任机制构建的全面性。
三是构建企业财务信用管理系统, 建立信息披露机制。企业财务信息的公开, 是体现企业公平, 维护企业信用的明智之举。通过构建科学的财务信用管理制度, 建立健全信息披露, 帮助企业实现信用管理的转型和发展。在财务信息的披露过程中, 通过财务信息记录披露、财务信息备案披露、财务信息警示、查询数据库披露、信用状况披露、名称披露、记录时间披露、财务责任划分披露等方式进行, 并符合企业的发展需求, 为企业负责。另外树立正确的信用管理观念, 提高信用能力, 改善企业的信用发展环境管理制度, 树立信用管理意识, 提高员工与企业整体的信用担保能力, 设立专门的企业信用管理负责人, 成立职能部门, 该部门对财务会计的信息监管信息公开化, 进行共享, 组织协调企业内部的规范作业, 对财务会计人员的具体信用管理能力与信用管理方法进行引导, 为企业的长期信用发展提供充足的动力, 保证信用管理人才的长期培养与发展。