企业文化与意识建设（精选11篇）
企业文化与意识建设 第1篇
意识是人脑的机能对客观事物的现实反映, 意识的存在会对事物发展进程起到巨大的促进或阻碍作用。所谓安全意识就是人多种意识当中的一种, 是人所特有的对安全生产实现的心理反应, 是人的大脑对安全的认识和理解而产生的各种思维, 是公司领导到每一位员工对企业信息安全方面的认识和理解, 它和安全认识紧密联系, 其核心是安全知识, 没有安全知识就谈不上安全意识。人的安全意识的实现既要通过思维来获得, 也要通过感知来获得。安全意识对生产活动、进行安全操作有调节作用;反过来, 生产活动也影响着人的安全意识的形成。
要解决公司存在的问题, 仅仅靠技术手段和制度约束是不够的, 必须发起一场声势浩大的思想上的变革, 才能奠定公司长远发展的文化基础。公司的价值观要能够深入人心, 使广大员工产生共鸣;注重个体成长, 营造轻松、关爱、严谨的工作和生活环境, 让员工从内心认可公司是自己的依靠。
实践证明, 企业文化既是文化创新的重要内容, 又是经济发展中最具活力的因素。加强企业文化建设, 就一头抓住了发展先进社会生产力这个基础, 另一头抓住了发展社会先进文化这个枢纽, 有利于促进社会生产力的快速发展, 有利于促进全社会思想道德水平和科学文化素质的提升, 从根本上说, 有利于服务社会、服务职工。一个企业如果没有灵魂, 就不会有活力, 更不会有竞争力和战斗力。
为了提高安全意识, 我们就要从安全知识着手。这些知识可以表现为法律法规、规章制度、体系程序、安全图例图画和技能教育等。我们在日常生产活动中利用这些知识来指导和约束生产行为, 并对生产活动中的偏差和事故案例产生感知, 从而反过来增加了员工们的纠偏知识和预防知识。我们在工作中只有有了安全意识, 才能决定我们的工作行为, 长期严格地利用正确的安全知识来指导行为, 并形成习惯, 这就是我们常说的安全行为习惯。因为我们知道意识决定行为、行为决定习惯、习惯决定的素质、素质决定了我们的命运, 用我们良好安全意识来掌控我们的命运。安全意识的培养是一个系统的工程, 其中安全知识或安全信息贯穿着安全管理的始终。以下我们系统地分析一下如何提高员工安全意识:
一是继承传统文化的精髓, 从思想层面上提升员工信息安全意识。马克思主义认为:“人们自己创造自己的历史, 但他们并不是随心所欲地创造, 而是在直接碰到的从过去继承下来的条件下创造。”中国企业文化建设也是这样, 它应该是在传统文化的基础上进行增值开发, 否则企业文化就会失去存在的基础, 也就没有生命力。增值开发就是对传统文化进行借鉴, 弃其糟粕, 取其精华。在增值开发的过程中, 要使员工产生强烈的主人翁意识, 促进其从思想上主动维护好企业的信息安全。
二是发展灵活多样的形式, 从工作层面上提升员工信息安全意识。与国外企业相比, 我国企业员工的信息安全意识相对薄弱, 对企业员工的信息安全培训形式相对单一, 更为严重的是部分管理者甚至认为这种培训一次就够了。仅仅是将枯燥的条条框框翻来覆去的宣传, 采取单一而又枯燥的填鸭式的课堂培训, 员工不但不会去理睬, 还会觉得非常反感。针对现实中存在的问题, 我们应该发展形式多样、内容丰富的培训方式。例如:信息安全意识Flash短片, 信息安全手册, 鼠标垫, 海报, 电子报等形式, 寓教于乐、潜移默化地提高员工的信息安全意识。只有提高了员工的信息安全意识水平, 才能真正地提升整个企业的信息安全水平。
三是构建全面立体的体系, 从体制层面上提升员工信息安全意识。“无规矩不成方圆”。目前, 中国企业中绝大多数缺少全面化、立体化、全过程的员工信息安全意识的体系建设, 对员工信息安全意识方面的培训具有随意性, 为此, 亟需建立这方面的体系。提升企业员工信息安全意识这项工作不是一朝一夕, 三分钟热度就能完成的, 要有体系的规范, 有制度的约束。企业要结合自身的发展特点, 构建符合自身需求的员工信息安全意识的体系建设, 从体制层面对提升员工信息安全意识提出客观要求。
企业文化是实现企业可持续发展目标的有力保证。企业文化建塑的根本目的, 就是用文化力激活生产力, 增强凝聚力、执行力和创造力, 进而提升企业核心竞争力。“人类因梦想而伟大, 企业因文化而繁荣。”一个成功的企业, 必须致力于企业文化的建塑, 必须千方百计地提升企业员工的信息安全意识, 如此才能在激烈的市场竞争中占有一席之地, 才能实现全面、快速、可持续的发展。
摘要：面对当今经济全球化的高速发展, 企业在经营过程中也遇到了一个新的课题——企业信息安全, 而这个课题中最重要的一个方面就是员工信息安全意识的培养, 本文从如何把企业员工信息安全意识的培养纳入到企业文化建设中这个角度指出保护企业信息安全的一条道路。
关键词：企业,文化建设,信息安全
参考文献
员工安全意识与企业安全文化建设 第2篇
作者：安全文化网文章来源：安全文化网点击数： 190更新时间：2008-11-28
“安全第一，预防为主”是我们党和国家搞好经济建设的一贯方针。为保证安全生产，公司制定了一系列规章、制度，但是“违章指挥、违规操作，违反劳动纪律”等现象，还是比较普遍，这种情况如不尽快扼制，必将给公司的发展造成损失。那么怎样才能从根本上改变这种情况呢?笔者认为，做好班组的安全文化建设，提高公司员工的安全生产意识和素质，是杜绝各类事玫发生，实现企业发生生产目标，提高企业经济效益的根本所在，也是企业文化价值朋的重要体观。
l 班组安全文化建设的理念
1．1 零事故原则
任何人都是不愿意受到伤害或发生事故的，如果把这种愿望作为一种精神财富，总结为“大家一起来向零事故挑战”的共同意志，这样，就会对公司员工的行为具有无形的约束力，再经过潜移默化就形成一种规范的行为准则。
1．2 危险预知原则
要实现零事故原则，必须把岗位主体与客体的一切潜在的危险因素和危险点事先辨识出来，加以控制和解决，从根本上防止事故的发生。
首先，要从整治思想上的危险点人手，克服思想上麻痹和行动上习惯性违章，同时做到五到位，即安全思想教育到位、岗位“安全职责”履行到位、实施措施到位、具体行动到位、事前预防到位。
其次，再从危险预知分析活动的主体—生产一线的员工人手，采取发动群众，自下而上、上下结合、专业把关的原则进行。
1．3 全员参加原则
全员参加，即大家共同参与，站在安全生产的立场与工作岗位角度，以无事故为目标，主动查找所在作业场所中可能发生的一切危险因素。
1．4 提高安全意识和素质的原则
以往教育员工，是把“要我安全”变为“我要安全”，这样要求还不够，应该再提高
一个层次，使之达到“我会安全”的程度。一个员工连自己都不会保护，怎么会保护好他人。企业文化以人为本是基础，人身安全问题，更是一个企业管理中的重中之重。因此，加强安全思想教育，做好“我会安全”的技能培训工作，提高公司员工安全意识和素质，是杜绝人身伤害和人为事故的重要一环。班组危险预知活动是企业安全文化建设的主要内容
危险预知活动，从心理学讲，是一种逆向思维，是从可能发生的后果去提醒人们注意。因为讲“危险”比拼“安全”更直观具体，更有针对性、刺激性，更易被职工接受，更易引起职工的注意，从而更能增强职工的责任感和安全意识。
危险预知活动分危险点分析和工前5min活动两步骤进行。前一阶段主要是发掘危险因素，制定预防措施，后一阶段是重点落实预防措施。而公司现行“作业安全措施票”管理制度，又是班组危险预知活动的一种具体表现形式。
2．1 班组危险预知活动的内容
通过危险预知活动，应明确几个问题：①作业地点、作业人员、作业时；②作业现场状况；③事故原因分析；④潜在事故模式；⑤填写“作业安全措施票”；⑥危险控制措施落实。
2．2 危险预知活动程序
危险预知活动可分为5个步骤：①发现问题；②研究重点；③提出措施；④制定对策；⑤监督落实。
2．3 组织班组危险预知分析须注意的问题
(1)做好宣传教育，注重激励作用。班组要根据危险点辨识的结果，即实施结果，开展好考评活动，及时推广危险点分析活动中好的典型。
(2)班组长要事先准备。活动前班组长要对所进行课题的主要内容进行初步准备，以便活动时心中有数，进行引导性发言，节约活动时间，提高活动质量。
(3)全员参加。要充分发挥集体智慧，调动群众积极性，使大家在活动中受到教育。危险预知活动应在活跃的气氛中进行，不能一言堂，应让所有组员有充分发表意见的机会。
(4)危险点分析形式要直观、多样化。班组长可结合岗位作业状况，画一些作业示意图，便于大家分析讨论，或在作业现场进行直观的、更有效的分折，也可随着作业现场环境，条件的变化，对危险点进行动态的分析。
(5)抓好危险预知分析结果(作业安全措施票)的审查和整理。“作业安全措施票”制度实施一段时间后，车间要组织有关人员对认为已形成典型的、标准化的“作业安全措
施票”进行系统审查、修改和完善，使其真正成为规范、标准的典型“措施票”，作为作业现场保证人身安全工作的依据。
2．4工前5min活动
工前5min活动，是危险预知活动结果(作业安全措施票)在实际工作中的应用，由作业负责人组织从事该项作业的人员在作业现场利用较短时间进行，要求根据危险预知训练提出的内容对“人员、工具、环境、对象”进行四确认，并将对作业危险点分析出的“作业安全措施票”中所列安全措施逐项落实到人。有重大危险的作业，要对作业安全和工序安全开展工前5min活动。结束语
企业文化与意识建设 第3篇
关键词：企业文化；建设；职工；安全意识
随着社会经济的发展和生活水平的提高，人們对安全性的要求也越来越高，政府也强烈呼吁加强生产与生活的安全性，努力构建社会主义和谐社会。企业作为我国国民经济的重要组成部分，在维护生产安全方面承担着重大的责任。加强企业安全文化建设，促进企业安全生产不仅是提高职工安全意识、保障职工安全的重要体现，也是构建社会主义和谐社会的内在要求。
一、加强企业文化建设，提高职工安全意识的重要性
目前，我国各大企业越来越重视企业生产的附加值、企业的间接经济效益等问题。坚持“以人为本”的经营理念就是重视企业文化的发展，重视企业间接经济效益的重要表现。例如，企业文化中的安全文化，可以加强职工的安全意识，提高生产的安全性，为企业减少不必要的意外损失。提高职工安全意识的最终目的就是实现企业安全生产，促进企业高产、高效率运转。
（一）、加强企业文化建设，提高职工安全意识是增加企业效益的重要体现
职工的安全意识提高了，有利于实现企业的安全生产。安全生产对企业的可持续发展非常重要，安全生产是企业获得长久经济效益的重要保障。有不少企业由于忽视对企业的安全文化建设，导致职工安全意识薄弱，进而引发生产安全事故。生产安全事故的发生，不仅会直接影响企业的利益，更是会危及人们的切身利益，严重者甚至会危害人们的生命安全。例如，三鹿奶粉事件。据有关消息报道，三鹿奶粉事件发生的大部分原因在于奶粉生产管理者对食品安全缺乏正确的认识，是典型的生产安全意识淡薄的表现。三鹿集团的破产告诉我们，一个企业要想获得更长远的经济效益、维持长久的发展，就必须加强企业安全文化建设，提高职工的安全文化意识，为企业的安全生产打好基础。
（二）、加强企业文化建设，提高职工安全意识，有利于构建社会主义和谐社会
构建社会主义和谐社会要求各行各业在发展过程中坚持以人为本；坚持科学发展观；坚持公平、公正、公开的原则，发扬民主法法治、公平正义、平等友爱等民族精神。在国家的重视和社会的呼吁下，企业的安全生产成为了构建社会主义和谐社会的重要组成部分。加强企业文化建设，提高职工的安全意识，就是倡导安全生产的重大体现，在构建社会主义和谐社会的发展历程中占着举足轻重的地位。
二、如何加强企业文化建设，提高职工的安全意识
从经济学角度来看，加强企业文化建设，提高职工安全意识，就是企业隐形的资产，可以帮助企业获得更多的经济效益；从政治学角度来看，加强企业文化建设，提高职工安全意识是企业生产、经营稳定性的基本保障；从社会科学的角度来看，加强企业文化建设，提高职工安全意识是一种“以人为本”的人性化管理的表现。无论从哪个角度出发，加强企业文化建设，提高职工安全意识的举措势在必行。
（一）、加大对企业文化建设的资金投入
所谓经济基础决定上层建筑，企业文化作为精神文明层面的一部分，是建立于物质基础之上的上层建筑。因此，要想加强企业文化建设，就必须加大对该工作的经济投入。有物质基础做保障，企业文化建设才能取得相应的效果。例如，企业出资改进落后的生产设备，或者引进先进的生产技术，为企业文化的发展、职工安全意识的形成提供良好的环境。
（二）、加大对企业安全文化的宣传力度
“近朱者赤，近墨者黑” 。企业职工能否提高安全意识主要取决于企业对安全文化的重视程度。企业的文化建设是一个日积月累的过程，职工们在长期的企业文化熏陶下，容易形成一种思维定势。例如，企业领导重视安全生产，在开会过程中反复强调，并要求下级人员传达给职工，让每一位员工都感受到企业对安全生产的重视程度，会使职工养成“生产最大、安全第一”的思维习惯，促使职工们在工作过程中自觉以安全生产为原则，职工们的安全意识于无形中就得到了提高。
（三）、建立健全企业管理体系，为企业文化建设提供制度保障
在市场经济不断发展的同时，施工安全、食品安全等问题也越来越突出。针对日益严重的安全问题，国家提出了加强各行各业安全作业的政策，并制定出了相关法律制度做保障。为贯彻落实国家推行的关于安全管理方面的方针政策，企业在长期的生产经营活动中，形成了具有企业特色的安全管理体系。然而，有不少企业在实行过程中还存在一定的缺陷，在落实政策上做的还不够。因此，必须建立健全企业管理体系，加强企业安全文化建设，提高职工安全意识，充分利用团体的力量来切实实现企业的安全生产与安全管理。？
三、结语
企业文化发展状况，在员工思想意识的形成过程中起着决定性作用。因此，要想满足日益高涨的生产安全需要，企业就必须采取措施来加强文化建设。在经济上加大对企业文化建设的资金投入；在意识上加强对企业文化建设的重视程度。通过各方面的努力来提高职工的安全意识。职工安全意识的提高，有利于企业获得更多的经济效益，是企业可持续发展的内在动力。加强企业文化建设，提高职工安全意识， 是健全企业相关管理体系的重要表现，也是构建社会主义和谐社会的内在要求。（作者单位：开滦（集团）有限责任公司人力资源部）
参考文献
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基于“人本”意识的企业文化建设 第4篇
从20世纪70年代末开始, 企业文化理论成为发源于美国, 风靡于世界的新的企业管理思潮。企业文化因其导向、凝聚、激励、约束、辐射特性和“独特性”成为企业持续竞争优势的重要源泉, 是企业发展的内在驱动, 是企业走向新的发展平台的重要支柱。知识经济的到来, 知识、技术、智力等无形资本构成了企业得以立足的根本, 而这些无形资本只有与人的创造性相结合才能得到更新和运用, 才能创造出现实的价值, 这决定了企业管理中最重要的因素是拥有知识的人。对知识进行管理本质上是对人进行管理。企业文化的三要素:企业精神、企业作风、企业形象, 无不需要人来创造和体现。那么新时期企业文化的建设就必须把“人本”意识作为重中之重。
2 企业文化中的“人本”意识
2.1 企业文化中“人本”意识解读误区
2.1.1 企业文化中的“人”仍未摆脱“经济人”假设
当前企业所称的“人本”意识中的人, 仍没有摆脱“经济人”的思想, “企业文化”还是作为企业获利的一种工具, 实质是以追求利润最大化为目标, 只是因为迫于社会压力, 未敢标榜自己为自私自利的“经济人”, 而是处处表征自己的善意行为, 高呼“以人为本”, 但其一切行为的真正目的都是追求自己企业的利润增长。
2.1.2 企业文化中的“人本”意识看作领导意识, 把领导文化看作企业文化
谈及企业文化, 人们往往把领导文化看作企业文化。企业文化建设首先是领导人的责任, 领导人是企业文化的主体, 并由其对企业文化提出、倡导和建设。以至于很多高级管理人员特别是最高主管, 不是忽视了文化对公司成功的影响力, 就是忽视了自己在塑造企业文化方面的主导作用。同时, 忽视员工应成为企业文化建设的主动参与者和积极的创造者。因此, 企业文化的理念都是先从上级形成, 采取自上而下的行动方式, 在公司内部进行传播、倡导、执行。由此导致了有些人试图通过企业文化控制员工的思想, 进而控制员工的行为, 提升管理控制的效果。这时候以人为本的企业文化建设就是披着企业文化的“外衣”, 行管理控制之实 (曾昊, 2006) 。还有一种情况是, 把关键领导人的价值观、信仰、行为方式等视为企业文化, 当然企业在某一特定时期会因为关键领导人的英明、睿智使企业发展壮大或者起死回生, 但随着关键领导人的离职或者决策失误, 企业就失去了往日的辉煌。所谓成也萧何, 败也萧何。
2.2 企业文化中“人本”意识实质
理论界对“人本”意识的企业文化中的人有各不相同的理解, 有人认为“以人为本”就是以“己”为本, 在企业管理中无论大小决策, 都是以自己的视觉为准, 站在自己的角度考虑问题, 实施领导者的绝对权威。有人认为“以人为本”就是以企业的标准员工为本, 标准员工是企业高层领导心目中希望找到的员工, 或企业高层领导赏识的员工。大多数人认为“以人为本” 中的“人”是指公司的全体员工, 通过尊重、理解和关心广大员工的物质利益和精神利益, 调动他们的积极性和创造性。还有人把“以人为本”理解为除了以本企业员工为本之外, 还应该包括以顾客为本, 因为人是企业最重要的资产。还有少数人把“以人为本”视为以企业的“利益相关者”为本, 这是对“以人为本”的最新理解。
笔者认为“人本”意识的企业文化建设中的人应该为公司的员工和顾客。企业文化的提出是在研究日本企业管理模式基础上产生的, 日本民族文化中最核心、最基本的文化单位是“家”, 企业就是拓展了的“家”。对于员工而言, 一旦进入某一企业, 就要像热爱自己的家庭一样珍爱自己参与的企业。对于管理者而言, 关心员工就等于是在关爱自己的家庭成员。日本的企业还普遍重视员工对企业的作用以及对用工进行教育。而“文化人”假设理论也是美国学者对日本企业管理之道的深入研究中提出来的, 以此来强调文化在管理方面的特殊功能。由此可见, 员工在企业文化中的主体作用。
目前的消费市场是由顾客主导的, 当今的顾客已经发展成为企业增强网络的关键组成部分, 同时扮演着企业新产品、新服务的共同开发者、企业的合作者与竞争者以及价值的共同创造者等多重角色 (王永贵, 2001) 。顾客权益的提出使人们对顾客又有了新的认识, 所谓顾客权益.就是企业全部顾客资产的有形价值与无形价值之和, 即企业所有顾客的终身价值的总和。按照这种观点, 顾客不仅是收入源泉, 更是企业资产, 那么在建设“人本”意识的企业文化时, 就应该把顾客作为企业文化中“人”的组成部分。
3 基于“人本”意识的企业文化定位
企业文化是指一定历史条件下, 企业在生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富及其物质形态 (郭咸纲) 。它有3个部分组成:企业精神、企业作风、企业形象。
3.1 企业精神
企业精神是企业文化的核心层, 是现代意识与企业个性相结合的一种群体意识, 企业精神不仅能动的反映与企业生产经营密切相关的本质特征, 而且鲜明的体现企业的经营哲学、 宗旨、方针、目标等方面。“人本”意识的企业文化, 反映在企业精神方面就是企业的经营哲学体现在员工和顾客上。例如, 日立的经营哲学:和、诚、开拓精神, “和”指在自由坦率讨论的基础上, 全体员工朝着一个目标迈进。“诚”, 是指向用户提供可靠性高的产品, 万一发生故障和问题, 即刻竭诚帮助解决。“开拓”就是勇于创新, 争取更大成果的旺盛的企业家精神。经营宗旨应以顾客为上, 经营的目标是能创造出一流的产品或服务, 如IBM的经营宗旨“顾客至上、服务第一”, 经营目标“尽善尽美”。
3.2 企业作风
企业作风是企业文化的中间层, 呈行为形态, 如员工工作方式、行为方式、应付事变的方式, 等等。“人本”意识的企业文化反映在企业作风方面体现在员工的对企业文化的执行力上, 表现在对顾客的态度上。即企业文化是在规范员工行为的基础上, 满足顾客的需求, 以达到“以人为本”的管理。如麦当劳的工作作风: (1) 注重整体利益; (2) 群策群力; (3) 确认团队贡献的同时肯定个人成绩; (4) 寻求并利用差异去争论, 去寻求整体和顾客的利益; (5) 通过相互信任和坦率的沟通去正视问题; (6) 积极听取他人的意见, 主动和每个人沟通, 保持言行一致; (7) 百分之百地支持决定。
3.3 企业形象
企业形象是企业内外对企业的整体感觉、印象和认知, 是企业状况的综合反映, 是企业文化的外围层, 呈物质形态。体现在产品设计、产品质量、厂容厂貌、员工服饰、企业在公共事务中扮演的角色等。“人本”意识的企业文化反映在企业形象方面表现为, 在产品设计方面更加人性化 (如方便顾客辨认、购买和携带对包装进行更改) ;在厂容厂貌方面注重员工工作、生活环境的改善, 同时也提高了企业的形象 (如可口可乐集团允许社会人士到可口可乐的厂房参观, 扩大了社会影响力) ;在员工服饰方面, 员工本身代表企业的形象, 无形中为企业形象作宣传, 员工服饰在融入企业风格的同时, 设计风格应考虑季节的更替, 不同性别、部门、工作环境的员工对服饰的要求。
企业文化的不同部分起着不同的作用, 价值观和行为准则对企业员工的思想和行为起到导向和约束作用;企业作风对顾客的企业认同感起到引导作用;企业形象对企业员工有激励作用和凝聚作用; 企业文化所在社区、企业产品所覆盖的地区具有辐射作用。
4 基于“人本”意识的企业文化建设重点
企业文化既是生发企业核心竞争力的沃土, 也是最根本、最难以复制的核心竞争力之一, 在当今经济全球化, 信息网络化, 知识经济的大背景下, 企业应清醒地认识到, 在激烈的市场竞争的条件下, 企业改革需要文化支持、生产经营需要文化推动, 市场战略需要文化开发, 企业管理需要文化调控, 企业形象需要文化塑造, 企业声誉需要文化传播。我国企业很重视企业文化建设, 但也出现了一些问题。例如, 对企业文化理解上出现了偏差;对经营好的企业的企业文化进行复制;建设企业文化动机不纯, 实质上为了进行管理控制;为了扭转经营不利局面所采取的投机行为等等。但企业文化的建设非一朝一夕之功, 而是一个渐进的过程。“人本”意识的企业文化建设具体应从如下几个方面努力:
4.1 产品和服务
最能代表企业形象的某过于企业生产的产品和提供的服务, 产品和服务是直接同“以人为本”中的顾客直接接触的, 包括产品和服务的质量, 产品的包装设计等等, 顾客可以从企业提供的产品和服务中感受到企业的文化。根据马斯洛的需求层次理论, 人的需求是有层次的, 人们对温饱、安全等基本需求满足后, 情感需求方面就会更多地显现出来, 个性化需求、小批量购买将成为潮流, 所以企业在设计产品时就必须充分考虑这方面。一个以顾客为本的企业将得到顾客的普遍认可, 顾客也会对企业保持忠诚, 拥有大量对企业保持忠诚度的顾客, 企业就可以把这些顾客作为企业的一项价值, 构成企业的顾客权益。
4.2 员工的培训、激励、考核
企业要为每个员工的今天、明天、后天着想, 企业除了着眼于如何用人之外更要注意培养人。把员工培训纳入制度, 形成文化, 能为员工提供培训机会的企业将吸引更多的人才效力于企业。必须更新一个观念, 即培训不仅是义务, 而且是员工的权利, 是一种福利。“人本”意识文化的建设, 能促进员工思想水平的提高和参与意识的增强, 有利于员工把个人利益与企业经营状况联系起来, 使员工产生归属感和主人翁的感觉, 进而对企业产生荣誉感、自豪感。一旦企业形成精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气, 将激发每一个员工的创造热情, 从而形成一种良好的人文环境及激励机制。最后, 要对员工执行企业文化情况进行考核, 任何工作如果偏离了事先的目标, 都需要考核、监督。指定专门的部门对一定期间内企业文化的建设目标进行量化, 以公平考核员工的执行情况, 使考核结果和员工的升迁、奖励、薪水挂钩。
4.3 对容易量化的企业文化建设项目投入专项资金
任何工作的进行都需要资金的支持, 企业文化的建设也不例外。会计部门应在管理费用下设企业文化投资二级科目, 以核算对企业文化建设的投入。企业文化的“独特性”决定了即使同一地区、同一行业、相同经营环境下的不同企业的企业文化也有所不同, 更何况还要考虑企业不同的发展阶段、不同性别年龄结构等等因素, 企业文化的建设是不同的。但因为企业文化的建设在短时间内是看不到效益的, 然而投入却要持续的进行, 于是有的企业急于求成照搬成功企业的企业文化的模式, 无视企业自身的发展规律, 忽视企业差别, 最终都将以失败告终。那么, 基于“人本”意识的企业文化建设在投入资金的同时, 有必要对培训的员工的投资进行量化, 确定价值, 进而确定员工的价值。
4.4 建立信息交流的平台
基于“人本”意识的企业文化建设要及时掌握员工和顾客的思想动态。为此有内部网络的企业有必要设立网上论坛, 使员工能及时对企业的决策、对工作环境等等方面的问题发表意见。企业也可以在官网上设立论坛, 以方便顾客对企业的产品和服务进行及时的反馈。管理人员也可以定期对员工进行个人谈话和咨询, 形成制度文化, 使员工感受到领导的关怀。同员工交谈还是消除员工带病上班的唯一方法, 因此, 欧洲新闻服务研究公司访问到的57%的健康管理员都定期进行个人谈话和咨询, 以评估其员工的讥笑和工作满意度。德国贝塔斯曼传媒公司通过这样的员工咨询发现, 坚持不断地给予员工自由会促进他们的健康。
最后, 企业文化的形成伴随着企业的发展, 同样会经历投入、成长、成熟、衰退等几个阶段, 一个优秀企业文化形成不是自发的, 是企业领导者积极倡导和推行, 全体员工共同努力形成的。企业文化的形成绝非短时间内形成, 它是一个循序渐进的有计划、有步骤的过程。但是, 文化不是神话, 由先进的管理思想理论指导的, 员工普遍接受和执行的, 经长期环境孕育的企业文化将推动企业的发展, 但是当企业的文化已不能适应企业的发展时, 对企业的消极作用也是致命的。日产公司在上世纪90年代的困境就是有代表性的例子, 日本的企业文化受世人推崇, 然而日本企业文化中对领导指令的绝对执行力也导致了日产的危机。所以企业文化的形成有其一定的自然和社会环境, 盲目照搬其他企业的文化的方式是不可取的。
参考文献
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企业文化与意识建设 第5篇
制度变迁与意识形态在企业文化中的管理功能
在分析新制度经济学关于意识形态制度功能理论合理思想的基础上，探讨意识形态降低交易成本的.一般功能，并结合中国企业制度变迁的实际，分析中国传统企业功能的基本特点，以及在企业制度变迁过程中由于意识形态管理弱化所导致的“道德风险”。
作 者：杨俊一 作者单位：上海大学 社会科学学院，上海 200436刊 名：上海大学学报(社会科学版) PKU CSSCI英文刊名：JOURNAL OF SHANGHAI UNIVERSITY (SOCIAL SCIENCE EDITION)年，卷(期)：7(3)分类号：B822关键词：制度变迁 意识形态 企业文化
企业文化与意识建设 第6篇
一、充分认识加强统一的企业文化建设与传播的重要意义
文化是企业的灵魂，是企业最重要的无形资产，是推动企业持续成长、高速运转的强大精神力量。当前，在国家电网公司又好又快发展的关键时期，加快实施“两个转变”，深入推进“三集五大”体系建设，迫切需要构建起统一优秀的企业文化架构体系，并通过有效的传播方式和传播渠道，将企业理念、核心价值观等有针对性、有计划性地呈现出来，为企业内、外部所认知、认同。
统一的企业文化只有通过多渠道、多途径传播出去，才能为企业发展创造的良好的环境，提升企业品牌附加值，才能增强客户对国家电网品牌的认知度和依赖感，才能将企业的理念和核心价值观真正融入企业的安全生产和经营管理中。
二、建章立制，强根固本，夯实统一的企业文化“落地”基础
一是夯实文化强企的思想根基。企业文化是企业软实力的集中反映，关系到企业的长远发展。要实现“一强三优”现代公司的战略目标，就必须坚持以人为本。将“五统一”的要求渗透到公司全体员工的意识行为中，贯穿于各层级、各单位，各项管理工作，使每一个单元个体都承担起建设和弘扬优秀企业文化的责任，真正实现企业文化内化于心、外塑于行。
二是建章立制推动文化落地。在建设和弘扬统一的企业文化过程中，没有制度的有效保障，贯彻落实很容易变成口号。这就需要持续完善统一的企业文化建设管理办法、品牌标志应用的管理规定，使统一的企业文化建设走向良性循环轨道。在当前“三集五大”体系建设中，要根据架构和人员思想变动的需求，按照贴近实际、贴近基层、贴近员工“三贴近”原则，统筹考虑企业文化的建设和管理，从制度措施上更加关心员工心理与生活、关爱员工健康与成长，使企业文化在改革改制中达到润物无声、稳定队伍的效果。
三是实践激活强企原动力。优秀企业文化源于实践，根植于基层一线。基层单位是落实“五统一”要求的执行主体、实践单元，要在文化实践中更加深入。作为县级供电企业要依照企业文化管理办法，在实践中落实好企业文化传播工程、落地工程、评价工程三大工程，把握重点项目建设，配套文化建设业绩考核和动态评估，努力打造传播公司统一的企业文化优秀产品，确保文化在改革发展中演绎精彩。
三、搭建载体，内外结合，以统一的企业文化凝聚企业向心力
一是抓宣贯实现企业文化内化于心。通过构建统一的企业文化传播平台，组织开展统一的企业文化宣传工作，广泛宣传建设和弘扬统一的企业文化的重要意义、基本内涵和“五统一”要求。深入开展企业文化主题实践活动，大力选树宣传先进典型，积极营造讲诚信、讲责任、讲创新、讲奉献的良好氛围，引导广大员工自觉实践统一的企业文化。充分运用电视、网络、简报等载体，大力开展企业文化进机关、进基层、进班组、进现场、进岗位活动。将《国家电网公司建设和弘扬统一的企业文化宣传手册》发放到每一名员工手中，将国家电网企业文化基本价值理念体系纳入到员工形势任务教育中，落实在员工行为准则里，在广大员工中强化“一个国家电网”观念，树立“我是国家电网人”的意识。
二是塑品牌实现企业文化外化于形。按照国家电网公司“品牌提升年”活动要求，认真制定活动实施方案，加强“国家电网”统一品牌的策划和传播，以规范、合理、有效的形式把国家电网公司核心价值观和“国家电网”品牌标识体现在办公、会议、营业、施工等场所，着力提升“国家电网”品牌形象和价值。结合“为民服务创先争优”活动，选树一批先进典型，通过先进典型的引领作用，积极营造“比、学、赶、帮、超”的良好氛围，实现“国家电网”品牌的社会美誉度和影响力的不断提高。
三是强机制实现企业文化固化于制。着眼于“三集五大”体系建设，不断提升统一企业文化建设的科学化水平。进一步建立健全党组统一领导、党政工团齐抓共管、所属各部门各负其责、依靠全体员工支持和参与的统一的企业文化建设领导体制和工作机制。结合安全生产、电网建设、体制改革、营销服务等中心工作，构建覆盖文化传播、文化落地、文化管理的全方位评价体系，并纳入企业负责人年度业绩考核。建立健全在统一企业文化引领下的员工岗位能力素质体系和员工培训体系，将国家电网公司核心价值观固化于员工使用、考核、提拔等各环节，使每一名员工自觉认同统一的企业文化理念，自觉维护公司形象。
企业文化与意识建设 第7篇
企业文化是社会文化体系中的一个有机的重要组成部分, 是历史文化和现代意识影响下形成的具有企业特点和群体意识以及在这种意识指导下所产生的行为规范。企业文化将是未来企业的第一竞争力。企业文化为企业的科学发展提供先进的理念, 也为企业的健康可持续发展提供强大的精神动力。因此, 企业文化是企业发展之魂, 企业的科学发展离不开企业文化的科学发展。一个健康且具有巨大发展潜力的企业如何塑造和创新企业文化, 如何对待和克服企业文化发展过程中的矛盾和困难, 如何凝聚文化成果推动企业可持续发展, 都是值得研究和探讨的课题。本文以徐州工程机械集团有限公司 (以下简称徐工集团) 为例, 对这一问题进行阐述。
二、徐工集团在企业文化建设中曾遇到的问题
在发展的过程中, 徐工集团在企业文化建设中也曾遇到以下问题:
(一) 形式口号化、文体化、表面化
此“三化”的本质就是形式主义严重。有些部门注重喊口号, 无论是办公室、走廊还是车间, 墙壁上都是各式各样的标语口号, 其中很多放之四海而皆准, 比如团结、求实、拼搏等, 既没有与各部门的实际紧密联系在一起, 无法利用企业的价值取向起到增强凝聚力和激励的作用, 也无法在员工心中产生共鸣。文体化的现象也比较普遍, 片面地以为企业文化就是开展文艺活动, 于是在节假日和周末都安排一系列的文艺活动, 而且把时间安排得非常紧凑, 甚至有的单位还把它作为企业文化建设的硬指标来完成。当然, 这些活动对企业来说是有益的, 可达到增进感情和促进和谐的目的, 但单以一些表面活动作为企业文化建设的重点甚至是全部, 则是进入了误区, 实际上也是对企业文化的肤浅认识。
(二) 目标狭隘化、孤立化、保守化
企业文化受企业的创建者和管理者的内在素质影响巨大。尤其是企业发展的初期, 企业领导人的爱好和素养直接决定了企业文化的层次和高度。同时, 出于自我保护和自身竞争力的考虑, 不可避免地存在狭隘化和保守化现象。即使有些企业已经形成较为优秀的企业文化, 能够较好地激励员工努力工作, 不断增强内部凝聚力、发展力, 但其目标也仅局限于通过企业文化推动自身发展及提升自身效率上, 在利用企业文化带动社会文化进步上远未尽如人意。企业文化是一种开放的文化体系, 必须与民族优秀文化甚至全世界优秀文化相结合才能持续拥有旺盛的生命力。在知识、经济全球化的今天, 保守、狭隘的企业文化是无法立足的。
(三) 模式大众化、普及化、格式化
虽然企业文化是在企业长期发展过程中, 企业全体职工的各种力量统一于企业的同一方向所形成的某种文化观念、价值标准、行为方式和道德规范, 是增强企业员工向心力的综合, 但是却不能忽视其中的个人价值。在徐工集团, 下属的分公司在发展初期所形成的企业文化模式几乎都是千篇一律的、格式化的, 只有“面”上的统一性, 却没有“点”上的实践性。表现较突出的是对员工个人价值认识不足和员工主观能动作用发挥得不够, 有些企业着重强调集体统一性, 重视企业文化的一致性, 而对员工个体的尊重却明显不够, 缺乏必要的激励机制, 不能最大限度地发挥员工潜力, 易挫伤员工的积极性。
三、提升企业文化建设质量水平的措施办法
(一) 突出“接地气”, 遵循两个规律
“接地气”就是要求企业脚踏实地, 审时度势, 根据本单位的实际情况和发展规律, 制定出符合政策规范与组织环境的企业文化。要遵循两个规律, 一个是以小带大, 就是要求企业管理者将自身创建和推崇的理想与信念和组织成员沟通, 激发他们内在的工作主动性和积极性, 最终形成组织内部统一的价值观, 从而推动企业文化的有效扩容。另一个是从小事做起, 既要求普通员工从每一件小事做起, 也要求企业的管理者深入现场掌握第一手信息, 不断改善和提高自身经营管理水平。
(二) 突出目标性, 倡导团队精神
马克思在《资本论》中曾经指出:“一切规模较大的直接社会劳动或共同劳动, 都或多或少地需要指挥, 以协调个人的活动, 并推动生产的总体运动—不同于这一总体的独立器官的运动—所产生的各种一般职能。一个乐队只需要一个乐队指挥”。就是说, 统一的目标性是企业文化发挥作用的终极目标, 企业文化必须为企业的最终目标服务。而最终目标的实现必须发挥团队精神, 依靠组织、指挥、协调和控制来完成, 同时各子系统要为优良的管理提供舆论支持、技术支持和信息支持, 要求发挥每个员工在团队中的积极作用。
(三) 突出“软包装”, 完善推广渠道
企业文化的建设与发展离不开企业自身建设的强大, 同时也离不开整个体系对外的宣传与推广, 包括宣传教育、沟通联络等。这种包装是全方位、多角度的, 比如在制度建设、产品设计、厂区规划、标志、商标广告等方面都要贯穿和体现企业精神, 这是企业文化建设的重要内容, 也是企业文化发挥作用的一个重要阵地。企业文化建设的结果, 就是要为企业、为员工, 同时也是为社会带来物质和精神利益, 这也是检验其经济绩效和社会绩效的最终标准。
(四) 突出创新性, 总结提炼企业文化建设成果
企业文化有没有生命力、生命力是否旺盛, 能否对企业的科学发展起到推动和促进作用, 既取决于产生这种文化的土壤是否健康营养这一先天性的条件, 更取决于这种文化的提练与凝聚是否科学创新。世界五百强为什么能够获得比较高的效益, 关键就是企业背后文化力创新的支撑。美国《福布斯杂志》曾指出:“公司出类拔萃的关键在于企业文化”。徐工集团在近30年的发展过程中, 担大任、行大道、成大器的核心价值理念, 就是企业实现跨越式发展的不竭动力。
敢“担大任”的理念, 帮助徐工实现了“中国装备、装备中国”的光荣与梦想。比如被称作“钢铁蜘蛛侠”的ET110步履式挖掘机2011年10月18日在北京亮相, 它是徐工集团潜心研发的新一代智能产品, 显示出徐工在挖掘机领域的科研和创新实力, 创造了中国工程机械品牌在世界前沿科技领域的又一座丰碑。恪“行大道”的担当, 从连续突破市场逆势, 到业绩增长持续提速, 帮助徐工实现了“强筋健骨、内生增长”的历史跨越。2011年6月, 我国工程机械行业史上最大海外订单开始发车。徐工一举拿下价值7.5亿美元的委内瑞拉项目, 震惊全球同行。必“成大器”的胸襟, 帮助徐工实现了“破茧化蝶、挺进世界”的产业抱负。徐工集团的管理层知道, 文化管理是企业管理的最高境界。徐工集团企业文化的核心, 是培育和创造了一种适合企业实际、催人向上的企业精神, 体现出一种特殊的精神力量。“担大任、行大道、成大器”的精神力量, 大幅提升了员工对企业的综合满意度和个人成就感;徐工也收获了最大的回报, 那就是企业的核心竞争力和持久凝聚力。
(五) 突出“干中学”, 延伸并拓展企业文化建设的有益经验
企业文化在企业的整体布局中都是从小到大的, 对员工的影响力都是从弱到强的, 对企业整体运作的推动作用都是从隐性到显性的, 因此, 任何一种有生命力的企业文化都是在坎坷中进步、在曲折中成长的, 每一步都是经验、教训和探索的总结。从江苏徐州国企“小个子”成长为世界级的“大块头”, 徐工集团正是认真吸取每一次成长壮大过程中的经验和教训, 化为企业的共同财富, 并延伸和拓展这种可贵的财富, 使其成为向上腾飞的基石。
1.组建高素质的管理队伍。
由于管理者在企业内部有极强的主导作用, 他们的思想认识和综合素质对企业员工的影响至关重要, 因此, 提高管理者的素质必然成为企业文化建设的关键。管理者要充分认识到好的企业文化是一种无形资本、是一种隐形生产力。管理者只有具备较高的素质, 企业文化建设才可能有一个较大的突破。由于企业文化建设面临的内外形势是不断变化的, 所以企业管理者的素质要求也必须要与时俱进, 并自觉执行企业文化, 以自己的身体力行去影响和带动企业员工, 提高企业文化的执行力, 努力增强企业对员工的吸引力和凝聚力, 保持一个相对稳定的员工队伍, 使企业文化有承载和延续的主体。
2.创建学习型企业是推进企业文化建设的重要手段。
现代企业的竞争归根到底是人才的竞争、员工素质的竞争和文化优势的竞争。而这些竞争因素归结为一点就是要提高员工素质, 而建设健康的企业文化则是其根本保障, 落实到操作层面就是要创建学习型企业。应从三方面入手, 一是营造有助于员工学习的氛围, 建立一种人人学习、共同进步的文化氛围;二是倡导“创建学习型企业、争做知识型员工”活动, 使学习成为企业的一种文化和机制;三是为员工搭建多元化的学习平台, 不断加强对员工的培训, 为员工创造良好的学习环境和机会。最终使企业与员工形成利益共同体和事业共同体, 调动员工参与企业文化建设的热情和积极性, 使其成为企业中最具活力的因素。
3.强化企业员工的主人翁意识。
企业文化建设的关键是不断强化员工 “我与企业共成长”“我与企业共命运” 的主人翁意识, 促进员工时刻关注企业前途命运。要使企业文化成为一条无形的纽带, 使每一个员工的名利、前途和命运与企业紧紧相连。徐工集团在这方面做了有益的探索。多年来, 他们通过打造“责任文化”着力于培育员工主人翁意识, 取得了积极的成效。他们通过党团活动等多种组织形式, 通过网络信息等多种手段, 通过开展“合理化建议评比”、征文比赛等多种途径, 营造人人关心企业发展的文化氛围。由于主人翁意识和责任意识的不断增强, 为企业多做贡献成为全体员工的一种内在需求和动力。
参考文献
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企业文化与意识建设 第8篇
文化作为一种意识形态的存在, 本身是非物质的, 但是客观的事物一旦沾染了意识便体现了人类的文化属性。意识, 作为一种主体文化的反应, 本身带有个体的主观性, 但个体意识一旦汇集在一起便具有了文化的特性而成为客观存在。文化和意识同样赋予了教育以特殊的内涵, 离开学生有意识的参与, 教育便失去了根基;离开文化环境的积极构建, 教育便失去了依托。教育是一种主体间在文化下的互动。主体意识是基于每个学生的动态呈现, 具有个体性;和谐班级文化是基于群体的稳定呈现, 文化一旦形成, 对于个体来说它具有客观性, 不以个体的意志为转移。
二、主体意识———学生自觉发挥主体作用的前提
主体, 是与客体相对应的存在, 哲学意义上指对客体有认识和实践能力的人、实践的对象, 为属性所依附的实体。在教育学意义上, 教育内容及其影响因素都是客体, 客体被教育者和受教育者两个主体共同作用的同时又将两者有机联系起来。所谓主体意识, 就是指主体的自我意识, 它是人对于自身的主体地位、主体能力和主体价值的一种自觉意识, 是人之所以具有主观能动性的重要根据, 自主意识和自由意识是主体意识的重要内容。主体意识是伴随着主体认知、主体意志、主体情感而存在的, 是主体处理主客体间关系、主体间关系的基础, 主体意识必然会在主体行为中得到体现。
行为心理学理论告诉我们, 长期有意识的随机行为容易形成习惯, 主体意识对于主体行为的决定作用明显。培植学生主体意识是提高学生元认知水平的有效方法, 高职学生自我意识强烈, 他们时刻试图摆脱周围形形色色的束缚, 展现自我个性。自我认知是行为的另一决定因素, 在学生的主体意识作用下, 才会有自我认知的行为发生, 很多时候高职学生是基于自我意识而对周围作出认知判断的。
三、集体意识———和谐班级建设下的学生主体意识
人对社会的依赖是无法否定的, 人的本质不是单个人所固有的抽象物, 在其现实性上, 是一切社会关系的总和, 人的本质在于其社会性。班级文化说到底是一种小群体文化, 最终来源于群体意识, 即集体意识。所谓集体意识, 就是指学生对集体的态度, 以及学生在集体中对个体与个体、个体与集体间关系的辨识, 是学生思考自我、看待他人的一种外围意识氛围。
培养学生的集体意识是和谐班级建设的核心内容。班级建设的另一种解释就是集体建设, 其根基就是集体意识的培育, 将学生聚集在一起只是建立了形式上的集体, 只有建立了人与人在心灵空间的共鸣, 这样的集体才能称为真正意义上的和谐班集体。培养学生集体意识的过程就是和谐班级的建设过程, 只有每个学生能从集体的视角来定位自我, 摆脱从自我出发看待集体的观念, 树立集体荣辱关系个人成败的集体意识, 秉持“我为人人, 人人为我”的相处原则, 这样的组织才是团队, 学生的个人能力最终才能得以自由发挥。
四、参与意识———班级文化构建下的学生主体意识
参与是人之社会性的本质要求, 同时也是其社会性的直接体现。人的社会性在学校的表现就是学生对班级事务的有效参与。学生的校园生活构成了班级的非物质形态, 只有存在学生的参与, 才有构建班级文化的依据和必要。参与意识就是个体积极参与各种事务的积极心理状态, 这是现代人, 尤其是青年学生的显著特点。
学生的参与激活了班级文化的时代元素。有人的地域就会有文化, 有学生参与的班级文化才是体现参与者主体的文化。班级文化早已摆脱依据教育实施者预先设定而成的时代了, 融入当代高职学生主体个性、理性认知的新时代班级文化, 已然步入我们的视线。和谐班级进程中, 学生参与意识渗透在班级活动的普遍经络中。参与意识能促使学生积极主动地参与各种班级事务, 从而有利于他们的健康成长。参与意识的呈现不是单个学生的单个行为, 而是班集体的“总动员”, 这种动员渗透到班级事务的每个环节, 渗透到学生的日常行为中。
五、以培植学生主体意识为基点, 构建和谐班级文化
班级文化始终是一个客观存在的现象, 无论你愿意不愿意、自觉不自觉, 一个班集体在它的变化发展过程中, 总会产生文化。班级文化又具有自构性, 任何一个群体总会有自己的文化构建, 差别仅仅在于这种文化是被动形成还是主动创造的。培植学生主体意识与和谐班级文化的构建又是相辅相成的两个方面, 培植学生主体意识能提高和谐班级文化构建的进程, 推动和谐班级建设。
(一) 以学生主体参与打造特色的物质文化
荀子曾经说过:“居楚而楚, 居越而越, 居夏而夏。是非天性也, 积靡使然也。”“习俗移志, 安久移质。”这都说明了物质环境对人的作用。物质文化作为一种具有熏陶作用的环境培育, 对班级成员具有感染、陶冶、提升的作用。整洁的教室环境, 优美的环境装饰, 合理的桌椅布局, 这一切都能给学生增添生活和学习的乐趣, 有助于培养学生正确的审美观, 具有“桃李不言, 下自成蹊”的教育作用。
以学生主体参与打造特色的物质文化, 首先就要让学生动手布置自己的教室环境。班级物质环境由学生自己打造是体现学生主体性的首要要求, 通过指导学生合理规划、小组交流、方案论证, 并最终安排学生亲自动手实施, 实现学生自己完成教室物质环境的布置。其次, 让学生布置合适的环境文化。苏霍姆林斯基曾经说:“无论是种植花草树木, 还是悬挂图片标语或是利用墙报, 我们都将从审美的高度深入规划, 以便挖掘其潜移默化的育人功能, 并最终连学校的墙壁也在说话。”最后, 让学生维护自己的环境文化。教室环境的布置是一时的, 但环境的维护是一个长期的过程, 让学生维护自己的物质环境文化就是培养学生养成关注环境的意识, 使学生时刻留意身边的环境变化, 从而发挥环境文化的长期效用。
(二) 以学生主体地位制定严肃的制度文化
“没有规矩, 不成方圆”, 班级制度文化是班级精神文化的现实反映, 是班级物质文化的保障。制度文化作为一种具有约束力的文化, 对班级成员具有约束、规范、导向的作用。制度文化又可以划分为“外加的制度”和“内生的制度”, 制度文化建设是一个由“外加制度”到“内生制度”的演化过程, 即由“他律”到“自律”的提升过程。文本制度必须被赋予主体属性才更有价值, 只有实现“外加制度”的“本土化”“内生化”, 才能显现制度文化本身强有力的约束力量。
以学生主体地位制定严肃的班级制度, 要做好以下几个环节:第一, 学生要参与制度的制定。通过赋予学生制度建设的参与权, 提高学生对校园制度的敬畏感。通过联系学生的实际生活制定制度, 可以提高校园制度的可行性和服务性, 提高学生对制度的认同感。第二, 制度体现学生承受度。外界强加的制度一般具有普适性, 也带来了抽象性, 只有将其具体化才具有可行性。单纯的“拿来主义”, 只会导致制度的“水土不服”。“恶法不如无法”, 只有体现学生主体地位的制度才是和谐的班级制度, 只有体现学生身心的制度才能为学生所拥护和接受。第三, 建立开放的制度。学生制度建设旨在提升学生素质, 而不是压制学生发展, 要以学生主体地位制定开放的制度, 重视制度的执行评价环节, 体现制度的“人性”, 在制度的制定和执行时多从“人之好奖不好罚”的角度出发, 充分发扬民主, 最终实现“内生制度”对学生行为习惯养成效果的扩张作用。
(三) 以学生主体表现培育规范的行为文化
任何团队都有集体行为, 行为传达着精神, 行为是文化的重要表现形式, 班级行为文化就是培养学生良好的行为习惯。班级行为文化作为一种具有传导力的文化, 对班级成员具有传导、模仿、认同的作用。班级行为文化同时又是一种行动文化, 叶圣陶在《习惯成自然》一文中写到:“要有观察能力, 必须真个用心去观察……要有做好公民的能力, 必须真个把公民应该做的一切认认真真去做。”因此, 在学生的日常行为中培养学生的行为习惯最为直接有效。
以学生主体表现培育规范的班级行为文化, 就是建立以学生日常表现为基础的班级交往礼仪, 协调学生之间的关系。首先, 明确礼仪行为。制度与礼仪的区别在于, 制度是靠约束发挥作用, 礼仪是靠提倡形成氛围。班级行为文化建设中, 按照“大学生文明规范”明确要求, 发挥礼仪的引导作用。其次, 内化礼仪内涵。将礼仪内化为学生的素养, 发挥正面引导的作用, 让学生明白礼仪的必要性, 认识礼仪的作用, 从而最终将礼仪内化为自己的行为。再次, 养成礼仪习惯。通过学生的主体表现, 发挥学生的自我监督、自我管理作用, 使学生不断矫正行为, 最终形成良好的行为习惯。
(四) 以学生主体个性推进和谐的精神文化
文化作为人的创造, 必须是人在精神上把握的东西, 就是说它首先是人们在观念上拥有的东西。因此, 这里认为文化有在观念上、精神上的存在, 这就是精神文化。班级精神文化作为一种具有提振力的存在, 对班级成员具有克制、提振、凝聚的作用。在班级文化系统中, 班级精神文化是核心, 处于绝对的“领袖”地位。同时, 班级精神文化建设又是深层次的建设, 不能简单地等同于物质文化、制度文化、行为文化的建设, 这就是为什么有些班级“文化”丰富了, 却不能起到良好效果的原因。
以学生主体个性推进和谐的精神文化。首先, 要充分挖掘校训精神。校训作为一个学校的精神凝练, 具有深厚的底蕴和巨大的内涵, 挖掘校训精神, 使学生熟悉、认知学校历史, 培养学生热爱母校、团结奋进的情感。其次, 要创作个性化的班徽、班歌。以学生的时代个性创作属于学生的班徽、班歌, 提高学生的自我认知能力, 满足学生张扬个性、融合团队的需要。最后, 要培植理想信仰, 提升价值追求。团队是建立在共同志向上的, 在中学时代培育学生积极上进的精神面貌十分重要, 基于学生个性, 培植个人理想信念, 提升班级价值追求, 能有效提振班级精神文化。
(五) 以学生主体体验营造温馨的情感文化
人是生命的精灵, 拥有意识、体验和情感。心灵是精神活动的场所, 心灵的本质就是精神, 没有心灵, 精神就失去了居所和意义。心灵的培育要比任何文化形式的设计都更重要。班级情感文化是一种最具有感染力的文化, 对班级成员具有感染、关怀、鼓舞的作用。当前, 社会情感文化逐年弱化, 加强高职学生情感文化建设, 有利于完善学生的价值体系。
以学生主体体验营造温馨的情感文化, 就是让学生充分体验和谐班级的自我构建过程。第一, 让学生体验帮助同学。和谐班级氛围的构建就是班级成员和谐关系的体验过程, 培养学生帮助同学的意识, 让学生在过程中体验、感受班级情感。第二, 让学生体验关怀他人。引导学生建立关怀他人的情感意识, 教育学生学会付出, 共同建立融洽、和睦的人际关系, 构建温暖的教室氛围。第三, 让学生体验差异, 从而理解他人。在班级交往中, 学生主体间必然存在差异, 存在差异就会有分歧, 和谐班级文化是一种承认个体差异并追求共同理想的文化, 班级情感文化也必然是在体验差异、学会理解的过程中达成的。
(六) 以学生主体观念架构积极的网络文化
当今, 网络对人们生活的影响越来越大, 学校作为社会的一部分, 学生也不可避免地受到网络的影响。网络环境具有其独特的优越性和不可替代性, 网络文化是班级文化在虚拟空间的延伸, 是班级隐性文化的重要组成部分。班级网络文化作为一种具有舆论影响的文化, 对班级成员有舆论、凝聚作用。以学生的主体观念构建网络空间就是充分发挥学生的主体观念, 用大众的、理性的、科学的文化架构虚拟空间, 建立积极的、有效的、互通的班级网络文化。
以学生的主体观念来架构自己的网络空间, 就是发挥学生主动性、激发学生的参与热情, 推动班级和谐、进步的功能。首先, 引导学生完成主体观念是前提。网络文化是一种虚拟文化, 具有任意性和抽离性, 很容易造成文化失控, 引导学生建立正确的网络主体观念就是培植积极向上的网络氛围, 这是实现有效班级网络文化的第一步。接着, 建立理性的主体自我意识, 帮助学生找到真实自我, 从而建立合乎学生真实环境的网络空间, 避免学生自我迷失, 导致网络意识与现实意识的脱节, 从而使学生丧失自我。最后, 班级网络文化应该包括物理网络、虚拟信息、互动平台、信息媒体等全方位文化, 以现实文化网络为依托, 构建有效互通的、积极的班级网络文化。
六、结语
“教室”是离教学、离学生生命最近的场所, “班级”是离教育、离学生心灵最近的空间。培植学生主体意识是“教室”和“班级”融合的钥匙, 这一融合便出现了和谐的班级文化, 它能使每个学生的呼吸与节律都变得柔和, 大家能够安心、轻松自如地在“教室”里构筑人与人之间的友善关系, 在“班级”里构筑心与心之间的真诚信赖。只有这样, 学生的心态才能是开放无拘的, 教育也因此变得异常轻松愉悦。
摘要：基于教师的传统班级建设理念明显落后于新时代的要求, 严重阻碍了高职院校的和谐班级创建。学习环境构建的教育理念促使我们以学生为主体创建班级文化, 即培植学生主体意识, 发挥学生主体作用, 以学生主体参与、学生主体地位、学生主体表现等基点构建和谐班级文化。
关键词：高职学生,主体意识,和谐班级,班级文化
参考文献
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企业文化与意识建设 第9篇
一、华为“以人为本”的战略思想,提升了企业的竞争力
第一,华为公司之所以能吸引员工的功能作用,关键在于它的利益驱动机制。多年来华为一直强调:“资源是会枯竭的,唯有文化才会生生不息。一切工业产品都是人类智慧创造的。华为没有可以依存的自然资源,唯有在人的头脑中挖掘出大油田、大森林、大煤矿……。"
1. 华为重视人力资源的挖掘。
不惜一切代价广揽高素质、开拓型、敬业型人才,并创造一种吸引人才、留住人才、用好人才的机制。目前,44000多名员工中,85%以上是大学本科学历,其中博士后、博士、硕士等高级研究人才占7O%。华为吸引人才的主要策略就是它的利益驱动机制。华为奉行决不让“雷锋”吃亏的原则。
在华为,本科毕业的一线技术人员,年薪起点在10万元,工作一两年后年薪即可达到20万元。在华为,年收入在50万元以上的以千人计;年收入在100万元以上的以百人计。华为正是以其丰厚的薪水吸引了成千上万名年青人加入到它的队伍。
2. 华为非常注重人才的培养。
由于中国还未建立起发育良好的外部劳动力市场,人才不能完全依赖在市场上解决。此外,中国的教育还未实现素质教育,毕业的学生实践动手能力还很弱,需要培训。更何况信息技术更替周期太快,老员工要不断的充电。为此专门建立了员工培训制度。通过对员工的不间断的培训,使企业的理念、规范和世界最前沿的技术成果都深深地印在员工的脑海里。
华为每年招聘大约3000人,专门有个新员工培训大队,新员工关起门来学半个月的企业文化。在培训的内容上,企业注重德与能的双重培育,华为从根上引导员工如何去做人、做事,造福于民。从爱父母到爱他人、爱公司、爱同事、爱事业、爱人民、爱祖国,爱生活。新员工还配备有导师,手把手地传授知识与技能。培训期间,公司会安排返聘的科研院所的老专家互动交流,并安排新老员工的沟通会,交流工作与学习中的心得感受,帮助新员工尽快熟悉工作与生活环境。华为,正是通过这样的点滴积累及流程制度的规范引导,将企业文化的内涵注入了每个员工的灵魂,塑造了具有独特魅力的华为团队。
3. 团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。
为了建设一个具有凝聚力并且高效的团队,华为要求员工必须具备协作意识,善于同别人合作。在合作中与人交流和沟通,在合作中学会尊重别人,在合作中学会被别人领导和领导别人。团队之间相互帮助,信息共享。比如当一个华为员工提出客户接待需求时,通过电子流提出相关申请时,会很通畅地得到各相关部门的配合。又如华为有个工时分析系统。供员工填写日志,公司会对员工日志进行抽查,同时还会通过回访等形式进行工作配合满意度调查。以增强员工间的团队协作和对合作伙伴的服务质量。团结协作、集体奋斗是华为企业文化之魂。
二、华为文化中人文关怀不足,影响企业发展
虽然华为公司以人为本、重视人才的企业文化建设是华为竞争取胜的关键所在,但是在实际的工作过程中激励方式重物质轻精神、员工心理问题严重、以人为本平面化等一直以来就是社会或评论家批评的重点。
华为近十几年,接连发生员工跳楼事件,其影响之恶劣已遮住了该企业应有的光华,也影响企业未来的发展。究其原因是华为的企业文化建设中,缺乏对员工的人文关怀,即对人的生命和健康的呵护;对人的精神状态和人性的深切关怀。华为激烈的竞争机制使得华为员工各个都感到忧心忡忡,常常不得不加班加点赶项目,工作到凌晨三点是常有的事,而早上九点又要接着上班。
华为新闻发言人傅军曾重申该公司的“加班政策”:晚上10点之后加班须经公司批准。这实质上是对华为普遍加班状况的一种承认。在华为的办公室,每位研发人员几乎都备有一个床垫,以备加班时的小憩。有人批评说,华为是变相的用超负荷工作进度和工作量,来迫使员工加班,并且很多考评制度都和加班挂钩,员工承受着巨大的压力。由于员工精神上长期处于紧张状态,没有及时疏导,因而很容易引起心理疾患,从而引发精神疾病或者员工的身体处在亚健康状态。其次,华为工号中论资排辈的现象,压抑了员工的积极性。内部激烈的竞争机制使得人与人之间的关系出现不和谐。此外,常驻海外的员工还时刻受着思乡之苦。随着华为海外事业的不断发展,许多员工不得不服从公司的安排选择国外远方长驻,而对于回来探亲又有严格的要求,有的外驻员工工作繁重,连续几年都回不了家。对于这些现象,华为公司却没有相应的措施来解决员工的实际困难。华为对员工缺乏人文关怀,导致事故频频发生。
三、人文关怀是企业文化之本
企业的文化建设离不开“人文关怀”,“人文关怀”是以尊重人的主体地位为原则。人文关怀的核心是以人为本。源于西方人文主义和中国传统文化的人文关怀所包含的内涵有:对人生存状况的关注,对人的生命和健康的呵护;对人的精神状态和人性的深切关怀,对人的情感、意志和价值的尊重;对人的尊严的肯定;对人的基本权利的尊重和保护,对人格的尊重与重视等。企业文化中应突出人本主义精神。所谓以人为本,就是突出人在管理中的地位,在以人为本的前提下,从人的动机和需求为出发点,实现以人为中心的管理原则,从而激发员工自我管理、自我控制的积极性,较好地发挥企业系统运行的协调作用。其主要特征是:以正强化为主,负强化为辅;以人为中心。
人文关怀是企业一种以情为主的管理方式。企业用情感纽带把全体员工团结起来,让他们感觉如同生活在一个和睦的大家庭里。企业与员工互相理解、互相沟通、互相支持,从尊重员工的主人翁地位和首创精神出发,切实维护员工的切身利益。如果员工及其家庭成员遇到紧急情况需要医疗救治,或日常家庭生活出现突发事件等困难,采取有效手段,及时提供帮助和服务。安全生产工作是人文关怀的保障。安全生产要以人为本,就是要以保障员工的生命为前提,在实际工作中,要时时处处本着为员工着想,尽量缩短工作时间,防止因较长时间里超时加班带来的过度疲劳对员工的身心健康的影响,合理分配工作时间,不使员工出现过劳死现象。总之,以人为本理念下的激励机制的实施对企业的发展、个人的进步能起到积极的促进和推动作用。
摘要：华为公司以人为本、重视人才的企业文化建设是华为竞争取胜的关键所在,但是华为公司在实际的工作过程中重物质轻精神、忽略了对员工的人文关怀,影响了企业的发展。因此作者认为企业文化中应突出人本主义精神,人文关怀是企业文化的核心。
关键词：企业文化,人文关怀,以人为本
参考文献
[1]谢鹏.变化中的华为企业文化.企业文化,2006年第六期
企业档案管理与企业文化建设 第10篇
一、企业档案的内涵
(一) 企业档案是企业活动整体的反映纪录。
企业档案是企业各种因素相互作用的产物, 是企业各项职能活动共同作用的结果, 是内容联系紧密的文件材料的有机整体, 它综合反映和说明企业的基本面貌和全部活动, 是各种内容和载体档案的总和。
(二) 企业档案是直接记录企业活动的一种信息材料。
企业档案主要功用在于它是直接记述和反映企业各项活动的工作过程和成果的信息材料, 是反映和记录企业实践活动的第一手材料。
(三) 企业档案是由企业活动中形成的企业文件材料有系统地转化而来。
企业档案主要是为企业本身的发展提供服务, 此外也为国家、社会的经济与文化发展提供服务, 只有对往后工作具有参考利用价值的企业文件材料, 才有必要经过整理组卷、归档手续转化为企业档案。归档象征着企业文件材料的形成过程结束或告一段落, 进入了系统化的档案信息阶段, 所以档案是经过选择并系统整理的文件材料。
二、企业档案对于企业文化建设的影响
(一) 企业档案是隐性文化显性化的载体。
文化可以说是水面上的冰山, 隐性文化则是隐藏在水中大部分的冰山。隐性文化是企业的核心文化资源, 对企业来说具有独占性的优势, 而且是其他企业难以模仿和获取的。一个具有优秀隐性文化的企业, 在激烈的市场竞争中具有很大的优势。但是顾名思义, 隐形文化是隐藏在企业的日常经营和每个企业员工的内心深处的, 如果没有相应的载体将其具体化, 隐性文化就无法充分发挥其对企业发展的重要引导作用。所以就需要寻找这样一个载体, 将隐性文化显现出来。也即将企业员工从事某一业务活动的经验, 有系统地将其编制成一份业务指南或工作手册。
(二) 企业档案是企业文化交流、传承的桥梁。
文化对于人具有教育、引导作用, 对于一个企业来说, 企业文化对企业的每一个员工都起着潜移默化的教育作用。企业文化的形成并不是一朝一夕的事情, 而是一个不断地传承与沉淀的漫长过程, 在这一过程中, 文化通过交流被企业员工所熟知, 并在继承中不断完善。当每个员工都参与到企业文化的建设中来, 在整个企业中才能形成一种良好的文化氛围。这一切都需要企业档案对企业文化进行记录, 使每一代企业员工都能吸收借鉴前辈的先进经验, 不断改进并发扬光大。
(三) 企业档案是员工进行文化素质提升的有效课程教材。
在企业人力资源管理当中, 必须重视对于员工的企业文化方面的培训。这种企业文化的培训内容涉及到内部与外部两个方面的内容。就员工外部企业文化的培训方面而言, 是指将新技术、新的管理理念与企业文化进行有效的结合, 并进一步将其作为员工的文化输入, 从而确保员工不仅能够对外部的环境进行很好的了解, 而且也能够将这种外部变化与企业文化的内涵相连接。就员工内部企业文化的培训方面而言, 其涉及到企业所拥有的各项规章制度, 而这也是企业文化的具体表现之一, 通过对员工进行各项规章制度的培训, 员工能够确保将自身的工作科学地进行, 并有效提升自身的工作能力。内部企业文化培养训练的内容, 都可在企业档案中寻及。由此可见, 企业档案是企业员工文化培养训练的必备教材。
三、强化企业档案管理在企业文化建设中作用的措施
(一) 强化全员档案意识, 丰富档案信息资源建设。
企业利用档案信息资源, 挖掘品牌价值, 树立外在社会形象和企业内部的先进人物形象, 提升企业社会地位, 增加企业的文化附加值, 不仅拓展了企业档案保管和提供利用职能, 丰富了企业档案工作的内容, 还在很大程度上推动了企业文化建设的进程, 促进企业全面经营管理的发展。而加强对企业档案管理工作的领导, 增强全员档案意识是做好此项工作的保证, 企业应分层建立相应的机构, 配备专门的档案专兼职管理人员, 形成档案管理网络, 做到层层有管理, 责任到个人, 定期考核, 确保不同时期的各类档案完整、准确、系统。
(二) 摒弃不合理的内容选取, 对企业档案的编制进行系统优化。
对于企业的可持续发展而言, 企业档案具有十分重要的价值, 并不是简单的文字描述与收集, 而必须通过一系列科学有效的手法进行企业文化整合、企业资料编制等, 从而展现出企业的发展成绩与需要完善之处。另外, 企业档案编制人员通过专业性的管理, 能够更好地发挥出企业档案的价值, 从而为企业的健康、长期发展提供有效的借鉴与参考。
(三) 创新形式, 多层次、多方位地为企业发展服务。
企业档案信息集中了文书、科技、产品、基建、会计、科研等诸多方面内容, 这些档案信息资源真实地记录了企业发展的整个过程。可用于企业对职工进行教育、提高企业的内在素质、开展广告宣传、帮助客户了解企业状况, 是宣传企业、振兴企业的最有力武器, 应不断创新档案利用形式, 为企业发展服务。
(四) 提升档案管理人员业务水平, 夯实企业文化建设的群众基础。
和谐美与企业文化建设 第11篇
1. 企业文化在企业管理中的重要性
1.1 企业文化可以增加企业的凝聚力。
企业文化是一个企业要经过长期的生产经营才能形成的, 在整个企业中占主导地位, 被企业的员工所认同, 并且愿意遵守的一套行为准则。可以说, 企业文化是企业里面所有员工共同认可的价值观。
从这一点上来看, 企业加强文化建设, 可以使得员工更加积极地投入到工作中去, 使得人的精神力量得到充分的发挥。
1.2 企业文化可以提高企业的竞争力。
建立起企业文化的企业, 其整体素质及竞争力也可以得到不断的提高, 整个企业将健康、高速、持续地发展。
1.3 可以树立企业良好的形象。
一个建立起优质企业文化的企业, 其企业精神也将是优良的, 经营理念也会是现代化的、适应社会发展的, 所以其企业形象也将是良好。
1.4 可以让企业的思想政治工作紧密结合经济工作。
党的优良传统是思想政治工作, 充分的思想政治工作是社会主义建设的基础。进行企业文化建设, 可以丰富思想政治工作的途径, 能够丰富该项工作的内涵, 使得效果更加明显。
2. 和谐美在企业文化中的体现
2.1 人际关系的和谐。
企业的员工在承担企业职务的同时还承担着社会责任, 是“社会人”。在企业时候, 员工之间也在进行着社会交往, 通过交往, 员工之间产生了友谊, 建立起十分密切的人际关系。可以说, 在企业工作的同时, 员工也满足了自己的社会需求。
对于和谐社会来说, 人际关系也必须是“和谐”的, 所以企业在进行协调与控制时要重视建立想融洽的多向的人际关系, 不允许任何人以任何形式来破坏这种融洽的人际关系。
在和谐的企业文化熏陶下的员工可以在一个良好融洽的氛围中工作和学习, 这样员工工作的满意度将会提高, 群体的凝聚力也能够增强, 全体职工的斗志将更加高昂。
2.2 诚实守信。
在企业文化里面, 诸如“诚信、团队合作、以人为本”这些词语是常常被用到的, 不管是什么样的企业, 都会将以上几条作为企业所要信守的基本准则。美国的安然公司曾经将“沟通、尊重、诚信、卓越”作为自己企业文化的核心, 并且到处炫耀。但是, 冠冕堂皇的口号背后, 安然公司在整个经营的过程中毫无诚信, 为了获得高额的利益, 他们不惜欺骗客户和员工。最终, 安然公司的信用体系完全倒塌, 公司以破产而收场。从安然公司的教训中我们可以知道, “诚实守信”绝对不能只是一个企业的宣传口号, 不然的话, 整个企业的员工的价值观都会被热情周到扭曲, 企业只会走向死路。
2.3 绩效导向。
企业强度和谐并不意味着竞争是没有意义的。竞争会产生两种结果, 良性竞争可以激励人才的成长, 激发企业的活动, 提高企业的经营效益;恶性竞争则会令竞争双方相互欺诈打击, 最终影响到企业的发展。
对于企业来说, 必须避免恶性竞争, 鼓励良性竞争, 因此, 企业的管理者应当通过业绩考核让员工证明自己的能力, 并且给员工更广阔的发展空间。
2.4 富有个性。
和谐的企业文化必须是多样的, 千篇一律的企业文化是不正常的。这样, 才能够适应不同企业在经营过程中的不同需要, 使得企业更好地发展。
2.5 以人为本。
以人为本是和谐思想的重要特点, 只有贯彻“以人为本”的思想, 才能够让企业文化更加广泛地渗透到员工的思想中去, 使得企业文化更有号召力和凝聚力, 让员工将企业的追求作为自己的追求。
2.6 团队合作。
企业应当是一个整体, 所以整个企业员工的价值观都应当是统一的, 这样才能更好地发挥团队的作用, 让企业更加有吸引力与号召力。
3. 如何构建和谐的企业文化
和谐的企业文化不会是一蹴而就的, 而是一个长期的构建过程, 和谐企业文化的建设将涉及到企业的所有方面, 要能够将各种利益关系妥善理顺, 让利益矛盾得以化解。
3.1 协调好企业各部门之间的关系。
企业内部的不同职能部门的分工是不同的, 其承担的责任也是不同的, 但是不同的职能部门的最终目标都是为了促进企业的发展。在这样最终目标的指引下, 企业的职能部门之间不应当是独立的、对立的, 而应当协调与配合, 让各个职能部门有机地结合起来, 最大限度地发挥整体的功能。
为达到以上的目的, 企业的管理层应当划分出各部门主管的工作范围, 让他们有发挥自主性的空间。并且还要为不同的部门制定出共同的目标, 这样, 各部门为了实际共同的目标便要发挥主观能动性, 积极合作。
3.2 处理好企业、员工相互之间的关系。
企业的工员创造着和谐的企业文化, 也执行着和谐的企业文化。企业所要构建的和谐文化, 可以减少员工的压力, 让员工与企业之间的对立情绪得以消除, 让员工对企业建立起认同感和归属感, 从而积极地为企业的发展做出自己的贡献。
要达到以上的目标, 管理者应当注意维护员工的利益, 保障员工的合法权益, 要关爱员工, 改善工作环境, 为员工排忧解难。
3.3 处理好企业与外部各方的关系。
企业的外部各方主要指的是顾客、地方政府、媒体、竞争对手、环境以及整个社会。要想与顾客建立良好的关系, 企业就应当将顾客的需要作为企业经营的着眼点, 不能只注重成本的节约, 还要关注顾客的满意度。并且一定要重视顾客的意见及建议, 积极处理顾客所反映的问题。而在与地方政府建立良好的关系时, 企业应当及时了解国家的政策的变化, 服从地方政府的管理, 依法纳税, 多与地方政府进行沟通与合作。媒体可以帮助企业在市场竞争中处于有利地方, 所以, 企业要重视与媒体的关系, 积极主动与媒体进行联系, 建立起友好的关系。要将企业的动态及时通知媒体, 以宣传企业, 扩大企业的影响力。同时, 在企业出现负面消息时, 企业也要积极地进行处理, 想尽办法消除这些不良影响。企业与竞争对手之间不应当只是简单的对立关系, 而应当不断地进行交流与合作, 各自发挥长处, 实际资源共享, 达到企业之间的共同发展。企业与社会与环境之间也应当是共同发展的, 企业的发展不应当以牺牲社会或者是环境的利益为前提的。
结语
建立和谐社会, 是我们每个人的责任, 也将使我们每个人都能够受到收益。建立和谐的企业文化, 将会促进和谐社会的建设, 实现人、社会、企业与自然的和谐发展。这是一项永无止境的工作, 是每个社会人和每位企业管理者及每位企业员工的责任。
摘要：对于一个企业来说, 企业文化是企业的灵魂与精神所在, 只有建立起属于自己的企业文化, 企业才能够各具竞争力, 才能够成长起来。而在构建和谐社会的主题之下, 认识到和谐美在企业文化建设中的重要性, 构建起和谐的企业文化, 则是在新的经济形式下企业生存与发展所必须面对的一个课题。本文主要讲的就是构建和谐的企业文化。
关键词：企业文化,和谐管理,企业管理,人际和谐
参考文献
[1]侯长林.技术创新文化:高职院校核心竞争力培植的生态基础[D].西南大学, 2011