研究型团队建设

研究型团队建设（精选12篇）

研究型团队建设 第1篇

一、什么是教学团队

1993年, 美国学者乔恩·卡曾巴赫和史密斯提出了教学团队的概念, 他们认为, “团队就是由少数有互补技能, 愿意为了共同的远景目标、业绩目标和方法而相互承担责任的个体所组成的群体”。

教学团队是指在高等院校中, 由一定数量业务能力互补、教龄年龄梯次和职称结构合理的教师组成。他们认同于专业建设和课程建设等方面的共同目标, 并能够积极配合、密切协作、分担责任, 其行为和谐统一, 共同为打造品牌专业和精品课程而努力的集体。

二、本科院校教学团队建设的策略

1. 完善制度政策

在应用性职业型本科教育模式下, 教学团队的有机结合与有序运行, 离不开一套有利于建材教学团队发展的政策和制度环境。因为从教师自身的特点来看, 大多数教师是从高校走进高校, 其固有的思维模式和求学经历, 使得团队成员结构不合理, 容易导致在学习环境、知识构成、思维方式等方面的异质性, 并且容易形成小团体、小圈子现象, 难以形成一股力量。

基于对教学团队的不利因素考虑, 我们应该通过完善的制度加以规避。通过制定有效的有利于建材教学团队发展的激励政策。首先, 建立激励机制。按照科学、公平、公正、有效的原则, 以业绩考核为重点, 与教学改革和人才培养效果的优劣相挂钩。制定有利于教学团队建设的激励政策。在物质方面、精神方面通过外出培训、人才选拔、津贴奖金、职称晋升、科研立项、年度绩效考核等方面的目标激励和竞争激励方法激活教学团队, 发挥团队成员的智慧、创造力、凝聚力、向心力。其次, 建立约束机制。通过采用学生评价、学校评价与团队内部自我评价相结合的评价方式, 建立健全教学团队的工作考核与评价体系, 在团队内部实行竞聘上岗与末位淘汰制, 确保教学团队活力十足。

2. 优化人员配置

一方面是带头人的遴选。建材团队带头人应熟悉本学科的发展前沿和趋势, 年富力强, 具有强烈的事业心、高度的责任感、良好的组织能力和先进的创新意识, 这样才能调动建材教学团队中成员的积极性、主动性, 调解团队内部中的各类矛盾, 基于共同的目标营造出融洽的工作氛围。

另一方面是要合理配置教学团队中的成员。这些成员在教学经验、教学技能以及教研能力方面要有一定的差别, 在学历结构、学科结构、年龄结构、性别结构、职位结构、职称结构、研究方向等也有一定的差别。从而形成以中青年骨干教师为主, 由副教授、讲师、助教及教辅人员组成的教学团队, 同时包括系主任、书记等职能部门的参与。这样, 富有经验的教师可以传递优秀的教学经验, 同时, 年轻教师在新型建筑材料领域的新发现、新想法, 才能得到重视, 为团队科研注入活力, 二者的有机结合使得本科建材教学团队在知识、经验、创新各方面能够互补并实现团队所有成员在教学技能以及科研能力方面的共同提高。

3. 营造团队文化

教学团队建设的过程, 是一个行动自律、价值认同、目标达成、超越自我、协同一致的心理融合过程和团队精神形成的过程, 包括凝聚力、追求卓越和不断创新。

和谐的工作环境是团队成员团结协作的基础。团队成员资源共享、优势互补, 当团队成员合作过程中有认识和意见不一致的时候, 强调以实践作为检验标准, 并从全局观念出发, 建立一种和谐向上、恪尽职守的工作环境。

团队追求的目标是团队整体的教学能力和社会服务能力的提高。不论是带头人还是团队成员, 始终都要围绕提高教学质量这一目标, 始终都需要团队成员之间相互关怀, 相互宽容, 相互尊重, 共同发展。彼此之间通过充分的相互交流, 促进整个教师队伍的知识、经验呈几何级数快速增长。在团队文化的激励下, 主体精神得到有效的发挥, 团结协作与自律自强的良好品行也能得到充分的提升。并且, 学校要努力营造一个资源共享、个性自由表达、精神相遇、身心愉悦的生存空间, 使教师在团队合作过程中达到实现自己、超越自己、提升自己的目标。

三、教学团队开展实训教学

建材教学团体成立以来, 积极开展实训教学, 以实训教学联系工程实际, 对应“试验员”工作岗位, 进行高校和企业间的无缝对接教育。开展了实验教学:砂石材料试验、水泥石灰试验、水泥混凝土试验、沥青材料试验、沥青混合料试验、建筑钢材试验等, 提高全建筑系学生对建筑材料的直观认识, 侧重于使学生在职业群共性的知识与技能学习阶段习得从事岗位所需的通用专业知识, 为学生今后转岗和继续学习奠定必备的知识与技能基础, 增强学生就业弹性和岗位适应性。

团队成员一直处于教学和企业实践一线, 创立了实践教学和“案例+目标+实景, 知识+能力+成果”的情景教学法, 创立了分层分组教学, 通过课程小组对抗对学生竞争性考核, 并成功应用于《建筑材料》课程教学中, 成为学院精品课程。

并且, 积极以技能大赛作为以赛促学的载体。比如说“建材检测技能大赛”, 其比赛过程首先是在试验室按给定C30水泥混凝土试验室配合比, 完成水泥混凝土的拌和、坍落度试验和试件制作。然后试块在规定条件下养生, 达到规定龄期后测定试块的抗压强度。大赛为学生设定了四组配合比方案, 每两组同学采用同一配合比方案, 使试验具有了可比性。最后, 大赛总成绩等于操作规范成绩+试块外观成绩+抗压强度成绩, 并对优秀小组给予奖励。

通过教学团队通力合作, 各个专业 (土木工程、工程造价、工程管理、建筑工程技术、道路桥梁工程技术、工程测量) 的学生在同一平台下竞争, 学生能力充分挖掘和体现, 达到以赛促学的效果。因此, 教学团队的每位成员都必须熟悉所授课程在整个支持层课程体系中的地位和作用, 了解不同课程间相融、互补、渗透的特点, 以便开展集体教学, 向学生系统地阐明各门课程中专业知识的内在联系, 帮助学生对前后所学知识融会贯通。

建材教学团队的成员有学校骨干教师、建筑工程师和企业专家等, 通过校企合作平台, 学校与企业的紧密结合, 开展专题讲座、现场教学、工学互动等课程教学, 将工程任务与教学内容相结合, 保持课程讲授动态性和先进性。

摘要：本文在分析建材教学团队的内涵和特点的基础上, 就当前的现状阐述了本科院校构建建材教学团队的策略和实施方法, 根据高校自身的特点提出了如何构架建设高素质的教学团队。

关键词：教学团队,建筑,本科,建设

参考文献

[1]陈建才.高职院校教学团队建设的思考[J].闽西职业技术学院学报, 2012, 12 (1) :43-46.

[2]李琛.关于高校体育教学团队建设研究[J].南昌教育学院学报, 2011, 26 (7) :182-183.

[3]李昌新, 刘国瑜.基于教师教育专业发展的高校教学团队建设探讨[J].中国高教研究, 2008, (6) .

高绩效团队的班组建设模式研究 第2篇

一个优秀的班组，不仅仅是因为有一个优秀的班组长，更是因为有一个优秀的团队，如同足球队由前锋、后卫、中卫、门将等人员组成一样，高效的团队需要由具有不同技能和性格相异的人组成，并根据组织需要及成员特点分别安排至合适的岗位，通过整个团队成员的协作努力，才能保证整个团队的高效运作。假如你认为由一流的聪明人组成的团队，一定能出色地完成任务，带给组织高绩效，那么结果必将令你大失所望：95%的聪明型组织是以失败告终的，成功的只有5%。如何才能打造高绩效的精英团队呢?我们做为班组长，就要从以下几个方面着手：

一、了解您的员工组成，构建合理的人才结构班组要想高效团队运作，应具备3种不同的技能人才组成，以培养起正确的技能组合。主要有以下3种类型：

1.决策型成员，能够发现问题，提出解决方案，并能够加以权衡做出理智选

择;

2.技术型成员，具备完成团队任务所必需的专业知识和技能;

3.公关型成员，善于聆听、反馈、解决冲突以及具备处理人际关系的技能。

只有具备了以上3种技能的一个团队才有将组织绩效实现最大化。当然，在团队形成之初，并不需要以上三方面的成员全部具备，也是不现实的。在必要时，我们可安排一个或多个成员去学习团队所缺乏的某种技能，来提升班组绩效。

二、识别认知员工的团队角色对于高绩效的团队而言，应识别团队成员的优势和劣势，并把他们安排到最能发挥其潜能的位置上。

在团队中一般有6种角色：

1.组织者：设定目标、制定计划、组织人力、建立起种种制度，以保证按时完

成任务。

2.生产者：按作业标准指导进行生产，并坚持到底。

3.检查者：检查具体生产环节和质量控制点，避免工作上出现差错。

4.创造者：有创新意识，喜欢拥有更多的自主权。

5.评价者：对决策方案、计划进行分析。

6.协调者：处理外部冲突和矛盾，增强团队的稳定性。

班组要塑造高绩效的团队，应对多元化的团队成员逐一进行个体优势分析，将

人格特质、个人偏好和角色要求适当选定匹配。比如在一群喋喋不休的人中间

混入一些不善言语的人。

三、因势利导，明确分工。

要建设高效团队，将一个传统的企业班组打造成一个成功的团队，这并不是一件轻松的事情，但也不是一件非常困难的事情。其实，只要我们的班组长善于借助一些常见的管理工具，就可将团队建设的工作大大简化。

班组长可以通过深入分析团队成员的自我认识和基本的价值观，明确团队成员具有的优势和劣势、对工作的喜好以及处理问题的解决方式等，最后设法让团队成员之间形成共同的信念和一致的团队价值观，并建立起团队运行的各项规则。

我们知道，任何事物都会有其两面性，因此从团队所处的环境来说，威胁与机会在其建设过程中并存。班组长应通过分析团队所处环境来对团队的综合能力进行评估，以找出差距，明确团队如何发挥优势和回避威胁，从而提高迎接挑战的能力。

班组长应该以团队的任务为导向，帮助每个团队成员明确团队的目标以及行动计划，并树立阶段性里程碑，以便于团队成员清楚地看到任务目标，从而产生建设团队的无限激情。

因势利导是团队成功的关键之所在。从团队任务的启动到团队遇到困难或障碍时，班组长都应带领团队把握时机来进行分析与解决;当团队面对内、外部冲突时，或者应在什么时机什么地点取得什么资源支持等，班组长都必须因势利导。此外，团队内部应该如何进行分工、不同的团队角色应承担什么样的职责、履行什么样的权力、以及怎样进行协调与沟通等问题都直接制约着团队运行，所以，团队应该有关于内部各个成员之间的明确的岗位职责描述与说明，只有这样才能建立出有效的团队成员工作标准。

以上这些，都是目前在很多企业团队建设中容易被忽视的问题，而它们也是导致团队运行效率低下的原因所在。一个团队要高效运作，班组长就必须让团队成员清楚地知道他们为什么要加入这个团队，以及团队成功与失败会给他们带来什么样的影响?只有这样，才能有效地增强团队成员的责任感与使命感。

四、懂得灵活授权给团队成员。

要保证团队灵活高效运作，班组长应随着团队的建设和发展，通过授权让

团队成员更多地参与团队的决策过程，允许员工个人或小组用自己的方法更灵活地开展工作，并承担相应的责任。

班组长灵活授权团队成员是团队精神的一种体现。其不仅能显示班组长对团队成员的信任，也能给予团队成员以学习和成长的空间，更可以奠定团队信任的基础。

我们知道，是人就都有自我实现的愿望。班组长授权给团队成员，有利于充分发挥团队成员的积极性与创造性。因为富于挑战性的任务，不仅能使他们不断地拓展和开发自己的知识技能与创造的潜力，而且每一项任务的成功，都能使他们由衷地感受到实现自我价值的快感，从而更积极参与团队建设工作。

此外，班组长灵活授权给团队成员，有利于团队的及时决策。具体表现为，团队成员能在自己的授权范围内进行及时决策来应对内外环境的变化，班组长也可以将工作重点由内逐步转向关键点控制、目标控制和过程监控等外部控制，从而保障团队的成功运作。

五、做好团队实际工作。

我们并不需要每个团队成员都非常聪明，因为过度聪明往往会滋生自我意识膨胀，好大喜功等副产品。

这就需要团队的每位成员都必须具有强烈的责任心与事业心，将团队精心制定的战略理解、把握、吃透，不折不扣、坚定不移地贯彻和执行下去，才能将过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都落到实处。

此外，要保证团队的执行力，还需在执行过程中明确实现目标的阶段以及确定具体的工作指标。

六、增强自身的领导才能。

作为一个领导者，班组长就必须增强和发挥领导的指导作用，这就要求其必须以身作则，对团队成员起榜样和示范作用;此外，还应明确团队具体的工作质量、范围、工期、成本等目标约束、明确各团队成员的角色以及责任分工，这样才能充分发挥班组团队成员各自的作用。

七、做好员工培训教育工作。

不断地创新，是企业保持竞争优势的关键所在。可是，创新能力究竟从何而来呢?

培训教育是提高团队成员知识水平和综合素质的重要途径，而团队成员的知识和技能又是激发创新能力的前提条件。创新能力是一个综合性概念，其体现在企业管理的各个方面，真正有竞争优势的，是综合性的创新能力。

团队的人才培养不应只重视知识技能方面，品德、情感、志趣等精神层面的东西也需要考虑，这是决定团队凝聚力和团队精神强弱的重要因素。但是这些，只有企业综合性的培训教育才能做到。

班组长能把握好、做好这方面的工作，就能让团队保持长久的整体创新优势，从而健康平稳地发展。

八、做好团队沟通和协调工作。

1、沟通和协调好团队成员之间的关系。

由于团队成员之间会在价值观、性格、以及处世方法等方面存在差异，于是团队成员之间难免就会产生各种冲突，人际关系陷入紧张局面，甚至会出现敌视、对抗领导者等各种情形。

作为领导者，班组长就必须发挥领导者的作用，积极做好团队沟通与协调工作，引导团队成员调整心态以及准确定位角色，并将其个人目标与工作目标结合起来，这样他们才能明确知道自己要做的事，以及如何去做，团队才能建设出高效。

2、沟通和协调团队成员与工作环境之间的关系。

团队成员也会因为对团队所采用的信息技术系统不熟悉而与技术系统之间产生不协调。这就要求班组长必须帮助团队成员熟悉工作环境，学习并掌握相关的技术，才能利于团队目标的及时完成。

3、沟通和协调团队与其他部门之间的关系。

团队在工作过程中与其他部门各关系人之间也可能会产生各种各样的矛盾与冲突，班组长也应做好这方面的沟通协调工作，为团队争取更充足的资源、争取更好的环境，并与相关部门不断达成共识，才能更好地促进团队工作目标的实现。

九、做好员工激励工作。

严格的团队规范以及目标的约束、复杂多变的外部环境，都会激发员工的消沉和颓废，作为领导者，班组长必须对团队成员运用各种激励理论进行适时的激

励，才能调动团队成员的积极性、主动性，从而充分发挥团队成员的创造力。

十、为团队成员提供学习深造的机会。

“学习是进步的阶梯”，一个高效团队，懂得不断充实自我，才能不断创造“奇迹”。

传统企业班组往往不具备很强的学习意识，其班组成员大多都满足于固有的知识和经验，不能自觉地去吸取新知识，也没有积极开展横向学习的意识。但是在高效班组团队里，其内部无论是从机制上还是从员工观念上，都充满了强烈的再学习意识，善于发现他人优点，加以吸收，善于将理论和实际在实践中相结合。面对这样的员工，班组长需要擅于创造团队学习的机会和组织员工学习。西方管理界有人将高效团队形容为一个三条腿的凳子，理论、工具和方法就是对团队核心能力的支持，三者缺一不可。

高效团队的一条腿叫做热情、欲望，一条腿叫做心智模式、团队学习，还有一条腿就是系统思考。这三条腿都非常重要，都是团队的核心能力。我们知道，团体的智慧远远高于个人的智慧。当一个团队真正开始在学习的时候，就能产生高绩效，团队成员的成长发展速度也会大大加快。

此外，班组长为班组成员提供学习深造的机会，也有益于培养起班组成员的忠诚，增加凝聚力。

十一、有两件事不能做

1、指责犯错的班组成员。

因为在工作的过程中发生错误是在所难免的，说一个人在工作中一点小错都不犯那是不可能的。同样，团队在建设和发展过程中也会发生差错，如果没有错误，就不可能有创新。错误应当被作为学到经验教训的途径，以及克服困难的突破口。

当发现错误的时候，班组长不应该对班组成员大加指责，因为对其进行指责除了会增加班组成员个人的压力外无事于补。因此，班组长正确的做法应该是全力鼓励犯错的班组成员从错误中吸取经验教训，避免再次发生同样的错误。班组长需要明白的是，成功和失败不是个人的事情，而是整个团队的事情。

2、害怕承担而推卸责任。

作为一个领导者，班组长不仅只是对班组的成功负责，而且也必须为班组的失败承担相应的责任。

试想想，如果一个班组的班组长没有承担责任的勇气甚至推卸责任，他带来的班组成员会有牢固的工作意识和高度的忠诚吗?

因此，面对班组失误，班组长应该勇于承担责任，积极寻找解决问题的建设性的方法，这样才能鼓励每个班组成员自由地、积极地、尽情地工作，为班组贡献他们的每一份力量。

总之，班组长要建设出高效团队，就应依照以上几点，做好工作，才能使所有成员都感到自己是在为一个统一体在共同工作，并且也培养了他们的忠诚和信心，从而大大增强班组团队的凝聚力，将传统班组打造为成功团队。

军队院校教学团队建设研究 第3篇

【摘要】第十六次全军院校会议提出，军队院校要培养一批教学创新团队和科研创新研究团体。对军队院校来说，教学团队建设是一个新的课题，应加强教学团队建设，全面提高人才培养质量。本文在研究了军队院校教学团队特征的基础上，对军队院校教学团队建设提出了一些思路和看法。

【关键词】军队院校 教学团队 建设

第十六次全军院校会议提出，军队院校要培养一批教学创新团队和科研创新研究团体。对军队院校来说，教学团队建设是一个新的课题，应在借鉴军地各院校教学团队建设经验的基础上，加强教学团队建设，全面推进教学模式、教学内容、教学方法的改革，全面提高人才培养质量。

一、军队院校教学团队的基本特征

不同的教学团队由于课程特点和学科专业方向的不同，教学团队在教学内容、方法手段上都各具特色，军队院校教学团队一般应具有以下特征：

一是目标明确。确立明确的目标是军队院校教学团队健康发展的重要前提。军队院校教学团队应以学科专业建设、课程建设、教材建设、教学专题建设、教学战例、想定、案例建设等教学基本建设项目为目标，进行教学研究和教学改革，在特色学科专业建设、精品课程建设、优秀教材建设、精品专题建设、优秀战例、想定、案例建设、教学模式和教学方法改革等方面发挥团队作用。

二是成员结构合理。军队院校教学团队一般由学科带头人、教学骨干、青年教学梯队、管理服务人员组成，是一种“双师”型结构的教员队伍。因此，军队院校教学团队应由军队院校专职教员和部队、机关兼职教员组成，有合理的知识结构与年龄结构，以更好地满足岗位任职培训需要，适应新型高素质人才培养要求。

三是分工协作。团队工作模式强调，在对其团队成员工作职责予以明确划分的同时，还要求其成员在工作上要注重相互配合协调，在知识、技能和个性上要注重互补长短。教学团队强调其每个成员对团队任务的完成都负有责任，注重畅所欲言、积极参与，以充分发挥团队的所有资源和整体才智，从而在培养高素质军事人才上创造更多价值，产生更大效益。教学团队需要出色的学术带头人作为领军人物，其人品学品皆高，治学严谨，军政素质过硬，具有团结协作精神和较好的组织管理能力，能够协调团队成员的行动，统领团队成员朝着既定的目标和方向努力。

四是绩效显著。一个优秀的教学团队应在教学建设方面取得良好的实效，教学研究和教学改革成果突出，在特色学科专业建设、精品课程建设、教学专题建设、优秀案例（战例、想定）建设、人才培养模式改革、教学内容和教学方法改革、教员队伍建设等方面成绩显著，能将学科最新成果引入一线教学，以及时促进教学质量的提高。

二、军队院校教学团队的建设思路

军队院校教学团队的建设是一项系统性工作。目前，军队院校教学团队的建设要紧贴实战化训练和院校教育改革发展方向，根据部队实际情况、院校教学改革发展方向和教学任务需要，由教学水平高、学术造诣深的教授领衔担任学科带头人，由教学骨干、青年教学梯队及管理服务人员组成教学团队，从科学设定建设目标，完善内部建设，优化考核评价等方面加强团队建设。

一是要明确构建原则与目标。目标牵引工作，原则确保效果。原则与目标是建设教学团队，指导团队建设发展的纲领，既能保证教学团队建设发展的科学性、可行性，又能通过目标增强团队的创造力和凝聚力。就院校而言，在现阶段，建设军队院校教学团队，首先要通过完善管理制度，构建竞争激励机制，创造宽松而严谨的学术环境，建设创新意识强、教学水平高、协作精神好的高水平教员队伍。在此基础上，以某一学科为依托，用2～5年的时间，选拔、培养、造就一支能够发挥骨干示范作用的军队院校教学团队。通过军队院校团队建设，改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和教学经验交流，推进教学工作的传帮带和老中青相结合，全面提高军队院校教员队伍整体素质。

二是坚持以教学研究为重点，构建合理组织架构。教学团队是以教学为中心，围绕培养复合型人才的目标，开展教学研究和科研学术工作的一个群体组织。为此，教学团队的构建必须由教学效果好、教学能力强、实践经验足的一批优秀教员组成，且能形成稳定的组织架构。就某一学科而言，教学单位应结合课程或专业系列课程教学，采用“带头人负责制”的方式，构建由1名学科带头人、2～3名教学骨干和3～4名左右青年教员构成。其中，学科带头人对课程或专业系列课程的课堂教学和实践教学全面负责，并对提高课程教学质量采取有力可行的措施；教学骨干全面负责团队课程的教学运行管理；梯队青年教员协助学科带头人或教学骨干工作；学科带头人和教学骨干同时承担对梯队青年教员的指导培养，形成良性互动发展。

三是依托课程或学科专业建设，确定团队建设课程或系列课程。按照教学团队建设的一般方法，军队院校教学团队的建设应基于课程或专业系列课程进行。课程或系列课程应由院校教学主管单位会同教学单位确定同时，从有利于课程和学科专业建设的角度出发，应尽量覆盖整个学科，尽可能保证军队院校教学团队成为起示范作用的教学团队。对于军队院校教学团队究竟以单一课程为基础还是以系列课程为基础，应根据课程的性质、教员队伍的规模及课程之间的内在联系确定。专业理论课及专业实践（训练）课则应考虑以系列课程为基础进行军队院校教学团隊的建设，以便有效实现资源整合，保证课程之间教学内容的连贯性和相关性。

四是以标志性教学成果为重点，建立完善的团队评价制度。军队院校教学团队的着力点在于人才培养，因而教学水平和教学研究水平就成为衡量其是否有效的一项重要指标。以往相关教学团队评选指标中对于授课质量和教学研究论文发表、教学成果等都有明确的量化评价指标，且作为“一票否决项”指标予以了重点突出，也充分说明了教学水平和教学研究水平在教学团队建设中的重要性。教学水平和教学研究水平主要以课程建设、教学质量、教学研究成果奖等一系列标志性成果为载体。因此，在军队院校教学团队建设过程中，应强化开展教学研究和提升教学水平的评建导向。

参考文献：

[1]刘宝存.建设高水平教学团队，捉进本科教学水平提高[J].中国高等教育，2007（5）：29-31.

高水平专业团队建设研究 第4篇

首先我们要看看什么是团队。团队不仅仅是简单的一群在一起工作的人。例如, 美国篮球大赛结束后, 每年会从各个优胜队中挑出最优秀的队员, 组成一支“梦之队”, 但其结果并不尽如人意——胜少负多。原因何在?这批优秀的高水平的专业篮球队员的组合并不是真正意义上的团队, 虽然他们都是最顶尖的种子选手, 但是由于他们平时分属不同球队, 没有团队精神, 自然不能形成有效的团队, 所以说, 团队并不是一群人的机械组合。

一个真正的团队应该有一个共同的目标, 其成员之间的行为相互依存, 相互影响, 并且能很好合作, 追求团队的成功。一个优秀的团队必须是拥有创新能力的学习型组织, 每个成员都要具备自我改变以适应环境不断发展变化的能力。

由此我们得出这样的前提, 只所以成为团队, 是因为这样一群人有共同的目标、有组织、有配合, 他们是一个利益共同体。而在这些基本要素中共同的目标是最核心的。

一、统一认识

1、建设高水平专业团队, 首要的是将这样一个理念作为团队的战略目标, 这也就要求团队的每个成员在思想意识上达成这样一个共识

有这样一则寓言:一天, 梭子鱼、虾和天鹅一起, 想把一辆小车从大路上拖下来, 三个家伙一齐负起沉重的担子。它们用足狠劲, 身上青筋根根暴露;可是无论它们怎样地拖呀, 拉呀, 推呀, 小车还是在老地方, 一码也没有移动。其实并不是小车重得动不了, 实在是另有缘故:天鹅使劲儿往上向天空直提, 虾一步步向后倒拖, 梭子鱼又朝着池塘拉去。究竟哪个对, 哪个错, 不知道, 也不必寻根究底, 结果是小车还是停在老地方。

这再次说明了一个道理:一个优秀的团队, 必然是建立在相同的利益立场、相同的利益兴趣、相同的奋斗目标之上。而管理者是企业和团队的核心和灵魂。唯有拥有了一批在战略目标上能达成一致, 且具备良好的职业道德和职业素养的高层次管理者, 组织的竞争战略才具备了实实在在的支撑, 才有了敦实的基础。这就要求公司的高层管理者把建设高水平专业团队的战略思想时刻作为自己的工作目标, 贯彻到日常经营管理工作的各个方面, 真正成为企业文化的布道者。企业中的其他成员也要在高层的倡导下, 迅速统一到建设高水平专业团队的战略大旗下, 尽快调整适应, 使自己由个体转变为团队成员, 同时为实现团队目标这个大的前提, 结合自身实际、分析解剖, 提炼出为实现团队目标而自身必须达到的目标, 使团队的大目标和自身的小目标两者结合起来, 因为员工只有在完成团队目标的过程中才能实现其个人目标。

2、目标达成、必须坚持, 在执行中坚持, 在坚持中与时俱进, 不断对目标进行调整和完善

有这么一句话:“资源的百分之九十是整合, 管理的百分之九十是坚持, 教育的百分之九十是内省, 矛盾的百分之九十是误会。”我们暂且抛开其他, 就看其中这句“管理的百分之九十是坚持”。没错, 成功都是长期积累而成的。目标确立后, 关键就在于你能坚持多久。百分之九十九的人失败, 因为九十九是快要临门一脚踢进去的时候, 他放弃了。这就是他们没有办法成功的最重要原因, 这也就是成功者可以实现梦想最重要的业绩法则——永不放弃, 绝对坚持到底。

具体到公司的各层级管理中, 我认为坚持的核心就是对目标的执行。很多时候当我们一看到结果不理想的时候, 首先想到的是自己定的目标是不是出了问题, 而往往会忽视我们在坚持的过程中, 在目标执行的过程中是不是出了偏差。

有这样一道数学题:90%×90%×90%×90%×90%=?答案是59%。如果抛开简单的数学意义, 这个等式说明了什么问题呢?大家都知道60分是及格线, 100分似乎比较困难, 而90分是一个可以引以为豪的分数了。现在工作中也是如此, 很多人认为把工作做到60%太危险, 会被公司炒鱿鱼;做到100%太辛苦, 也不太现实;把工作做到90%就很不错了。这种说法似乎很有道理, 但工作的过程是由一个一个细微的环节串联而成的, 每个环节都以上一个环节为基础, 各个环节之间相互影响的关系是以乘法为基准最终产生的结果, 而不是百分比的简单相加。环环相扣的一系列过程结束后, 很不错的90分最终带来的结果可能是59分——一个不及格的分数, 这就是过程控制效应。一个集约化的现代经营管理过程需要经过构思、策划、设计、讨论、修改、实施、反馈、再修正等诸多环节。如果你不能在每一个环节认真对待, 对每一个环节及时反馈和修正, 不致力于每一个环节的完美, 而是想当然地认为“结果很不错, 不会有太大的问题”, 那么, 最终的结局可能就是你做到了第五个90%的环节之后, 你的工作成绩就不是平均值90%而是59%——一个会被激烈竞争环境淘汰的分数。在有些情况下可能还会低于这个分数, 甚至变成0!到了这个时候, 要不是去检修, 要不就是重头再来, 这意味着时间和资源的浪费, 意味着效率低下和错失时机, 意味着先前的努力付诸东流。

因此, 公司在团队建设问题上在达成一直目标后, 更重要的是努力营造好的有利于目标实现的氛围, 并且无论遇到何种艰难险阻都要坚定不移按照这个既定的目标走下去, 同时, 在对目标的实现过程中要严格认真, 无论做什么事情, 执行的过程不能打折。

当我们能够按照既定目标严格执行下去的时候, 其实在过程中或对结果的分析中是很容易找到问题的所在的, 这时我们就可以对既定的战略目标进行修正、细化和完善, 以使我们的目标更加切合公司的发展实际、更加具体、更有可操作性。

具体就光谷联合公司而言, 2008年是光谷联合的元年, 这个团队的人员有的来自于公司的前身软件园公司, 有的来自于各股东方, 总而言之这是一个正在经历磨合阶段的充满活力的新团队, 因此认知的统一、并形成一整套良好的企业文化, 使这个团队中的每一个成员都能感受到这股力量, 并能被这股力量所感召, 迅速团结到这个统一的企业文化下来是至关重要的。因为只有统一了步调, 团队才真正成为团队, 在以后的经营中团队中每个个体的力量才能够形成合力集中爆发。

二、什么是专业

管理学大师汤姆·彼得斯说过:“一切价值都是由专业服务创造的。”一个组织要想在市场上取得竞争优势, 需要一大批职业化的员工, 提供专业化的服务。唯有拥有了一批立志于所从事的行业, 具备良好的职业道德和职业技能的员工时, 一个组织的竞争战略才会找到实实在在的支撑。如果每一位员工都能树立岗位的专业品牌, 每一个部门都能树立部门的专业品牌, 就能缔造一个组织的专业形象。那什么是专业?公司董事长曾推荐公司高管阅读了“日本战略之父”大前研一先生的《专业主义》。在没有受到先生醍醐灌顶之前, 一直存在着这样一个认识误区——在说到职业经理人这个称谓时, 更多联想到的是其在诸如管理、沟通、执行等专业技能方面的强势, 而一直没有在意它应该有的另一个重要内涵, 即职业经理人应该有一种对于其所事职业的信仰。公司作为一个专业组织, 如果仅仅将专业落脚于技能, 相信吧, 辉煌只是暂时的。因为我们根本不懂什么才是真正的专业, 它应该是一种无比强大的信仰。它不一定是与生俱来的, 但是它一定会让你终生恪守并且不断鞭策自己以臻完美。

爱因斯坦说过:“专家必须真切地感受到美丽与道德的善良;否则, 他的专业知识只是使他更像一只受过良好训练的狗, 而不是一个和谐发展的人。”在通用电气, 无论你取得怎样辉煌的业绩, 违背通用电气价值观的人都不会获得较高评价, 如果员工不能信守企业价值观, 便只能离开。基于此我们就不难发现这样一个道理“能够保证责任心和奉献精神的只有纪律, 比外在的规章制度更重要的纪律就是企业与个人的价值观, 它比规章制度、报酬福利更能培养出专家。”值得庆幸的是光谷联合的决策者们已经真正领悟了“专业”的含义, 并且在公司成立之初就将言简意明的四句话“坦荡为人、用心做事、诚信守法、志存高远”作为光谷联合人所共识并恪守的核心价值观。从这种意义上讲, 光谷联合已经初具一个专业化团队的雏形了。

三、如何打造专业化的团队

1、通过磨合、沟通、制度保证企业的价值观和团队中每一个成员的价值观和谐统一

专业主义激情是精神层面的东西, 意味着你即便只是一个保安或者清洁工, 也要做世界上最好的门卫或清洁工。“扫地也能扫出名堂”、“小庙里也能成就大事”, 就是这个道理。

故此, 团队成员能否成长为一个高水平专业人员, 核心在于——提高认识, 统一认识。中国有句古语:“志不同则不相为谋”, 团队的目标, 团队文化就是一个团队所有成员工作的“志”, 只有每个成员把团队的“志”视为自己工作的“理想”, 对团队有一种认同感, 整个团队才有凝聚力和竞争力。但是这种“志”不是与生俱来的, 这需要公司的核心管理团队不断地运用各种手段和措施去强化这种“志”, 使团队中的每个成员一旦拥有就会终生恪守并且以此不断激励、鞭策自己。

2、招募高素质的专业化的团队成员

专业、高效团队的重要部分就是团队中的每一个成员。团队要想成功, 就需要各种各样的人才。一方面管理者在选拔人才的时候, 必须出于公心, 扬长避短, 用人所长, 将完成全体的目标放在个人一时利益的需求之上。同时, 要做到团队人员的素质互补性, 使之产生协同效应, 实现真正的优化组合。另一方面作为团队的成员们也应该学着适应团队的环境和人际关系, 各自进入自己的岗位角色。

高水平的专业人才应具备敏锐的观察能力和预见能力, 能够实事求是、因地制宜地开展工作, 而不是纯粹依靠书本中所谓的专业理论开展工作, 他能够独立思考, 善于发现和总结经验, 提出解决方案;有好的构思能力, 能把所有搜集到的信息碎片, 拼接出完整的思维地图, 并重新整理出新的信息和需求;有自我约束的能力, 有一套行之有效的工作方法。当更多的人在一起的时候, 会做出基于团队优势的选择;同时他能够理解如何妥协, 知道为何、何时、何地, 了解资源和限制, 任何问题, 对于他们来说, 没有唯一答案, 只有合理的答案。

这些都对团队的管理者在对团队成员的招募、管理、培训和开发上提出了更高的要求, 虽然我们可以通过编辑职位说明书, 制定职位所有者的职责和责任, 物色适合该职位硬件条件的人员, 并根据个人简历了解其个人信息, 初步选择适合的理想团队成员。但这些都是最低层面的要求。因为对企业来说, 真正有益的人才是能够将个人目标诉求与公司的企业文化、管理要求相适应的个体。

3、管理培训和开发团队

由于团队的成员来自不同的群体, 他们的专业类别、生活习惯、工作方式与交际习惯都不尽相同。为了使他们的行为和意识都符合团队的评价标准和行为准则, 就必须加大培训力度, 对团队成员进行定期或不定期的培训, 为团队成员建立团队归属感;将团队目标的概念作为一项重要的培训内容传授给团队成员, 对成员进行技术技能、处理人际关系技能、解决实际问题技能的培训。尤其是要不断地加大对重要员工的培训力度, 聘请专业培训公司为全公司的员工进行业务培训, 使得企业员工能够熟悉和掌握目前流行的新业务内容, 更好地为企业发展提供支持。

具体到光谷联合而言, 我们认为首先核心管理者应以身作则, 向专业化、职业化方向努力, 由上而下推动光谷联合的“专业化年”的专业化建设。从企业文化、激励机制、学习和员工共识四个方面着手打造公司专业化基石。其次是以中心为单位, 分工完成各中心的专业化建设, 达到全员专业化目的。

对公司的中层管理人员要根据岗位责任书要求, 尽快提高自身专业化水平, 并且通过职业综合素质培训, 使其完成从对公司制度的被动执行到成为自觉行为的有效转变。

4、激发团队

(1) 识别团队成员的需要。作为管理者, 有必要和团队中的每一位成员进行谈话以确定他们的特殊需求, 甚至包括那些已被很好激励的人员, 然后综合所有的信息加以识别, 在识别的基础上选择合适的激励手段对团队成员加以激励。

(2) 满足需求。团队成员个人情况相差很大, 每个人可能都有不同的需求。团队需求是团队个体需求的总提炼, 只有将团队需求分解成不同的需求, 来加以激励, 才能直接作用于团队。尊重每个团队成员的工作以及他们的人格、鼓励并聆听团队成员的思想和建议, 让团队成员参与决策的制定, 这些人格上的平等与尊重会增强团队成员的荣誉感, 从而激发团队的战斗力与凝聚力。最后应当给予团队成员工作及工作成绩上的充分认可, 这是最重要的一种激励手段。事实证明精神上的激励往往胜过金钱的作用。

(3) 提供激励。第一, 激励团队成员应认清个体差异。第二, 激励团队成员应使团队成员的个人能力与特性和他的职务所匹配。第三, 运用目标管理法。管理者应给每一个团队成员制定有一定难度的具体工作奋斗目标, 并对他们工作完成的程度进行反馈, 但必须确保团队成员认为该目标是可以实现的。第四, 激励团队成员应当有计划地运行一种激励方案, 确保每个团队成员都能因为自己所从事的工作而得到奖励。

根据公司原推行绩效考核的后期经验及现阶段绩效考核的推行过程中出现的问题, 我们发现激励与绩效并不仅仅只是公司某个职能中心或部门的工作, 激励机制是否有效, 公司各个层面对制度的理解、把握和过程中的认真执行将起着决定作用。公司应成立专业化督导小组, 从职业素质、综合管理能力、工作目标执行、团队建设等方面对其进行专业化考核, 帮助中层管理人员加快专业化步伐。

四、结束语

浅谈研究生学习型团队建设 第5篇

学习型组织兴起的社会历史背景

自管理学大师彼得·圣吉博士的被誉为“21世纪管理圣经”的名著《第五项修炼》在世界范围产生广泛影响后，学习型组织的概念开始受到广泛的关注，对学习型组织的研究也逐步深入。学习型组织在世界范围的兴起有其必然的原因，推究起来主要有以下几个方面。

(一)社会竞争日趋激烈，创新成为组织发展的关键

近年来，企业所处的环境日益动荡和复杂，未来的不可预知性、环境的不确定性、技术的日新月异、竞争的加剧，所有这—切使得企业难以建立固定的目标和计划、设计固定不变的改革进程。以不变应万变已不可能。正如VISA国防的创始人狄伊·哈克先生在《浑序》一书中所言：往者日益不可恃，来者日益不可测。在一个处处需要“变革之舞”的时代，组织要想生存，必须具备不断寻求新的战略对策以及迅速变革和创新的能力。

(二)人类的价值观的变化

随着工业社会的不断演进，社会物质财富的日益丰富，现代人工作不再仅仅是为了维持生计，正如巴金的名言所指：吃米是为了活着，活着为了吃米。工作更多的是为充分展现自己的个性、体现个人的价值、追求工作本身的意义。从人本主义理论来看，这种从追求物质层 面的价值观向追求精神层面的价值观的转变，使人类工作和学习的融合真正成为可能。

(三)学习化社会与终身教育思想的认识理念

终身学习与学习化社会是未来不可逆转的趋势，其理由不言而喻。而越来越多的现代组织领导人，尤其是企业领导开始意识到，为了维系好一个社会组织，工作集体应该成为实现终身教育理念的团体，为员工提供各种学习机会，使他们自始至终地完善自己。可以说，当代终身教育思想为学习型企业的孕育提供了丰富的养分，也是学习型组织的又—理论源头。

(四)传统管理理念亟待变革

有资料表明：自20世纪70年代以来，在世界范围内企业的平均寿命缩短了。在美国，平均有62％的公司存活不到5年，寿命超过20年的公司只占总数的10%只有2％的公司能存活50年；美国的高新技术企业只有10％能活过5年。许多名噪一时的大企业在风光过后纷纷退出历史舞台，其中的原因虽然与激烈竞争有关，但更重要的是传统组织和管理观念已经不适应新时代的要求。

(五)人力资本概念的提出

1961年诺贝尔经济学奖获得者，人力资本理论的提出者舒尔茨指出：人力资本是“体现于劳动者身上，通过投资形式并由劳动者的知识、技能和体力所构成的资本”。他雄辩地论证了投资于人力资本可以取得比投资于物质资本高若干倍的效益和回报。“人是企业最大的资产”的观念现在正不断地得到广泛的认同。在全球经济一体化的新形势下，资金、技术、专利、先进设备已能在全球范围内流转，唯一不能转让的是一个国家的人民尤其是企业员工的文化技术素质。

在学习型组织中，“大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负”。因此学习型组织正是对以上问题和挑战的回应。

研究生为什么要建设学习型团队

通过对学习型组织的理论研究，我们发现研究生培养模式中如果能汲取当代学习型组织的理论，努力建设一种新型的群体型态，对研究生培养模式的创新具有重要意义。因为这种组织形态有别于企业意义上的学习型组织，我们称之为学习型团队。具体地说，研究生建设学习型团队的意义有两个方面。一是对于本组织的贡献。对研究生所在的组织单元而言，在文化上促成一种整体文化氛围，如价值观、研究方法、习惯及实践取向等的形成。在组织结构上形成一种内部沟通良好的扁平化结构。在知识管理上实现网络化，即管理有序的内部与外部知识，组织内成员可以经由这个网络方便地获取有关知识。经过长期的积累，最终形成一个独具特色的学习型组织。二是对个体的意义。对于个体而言，其意义首先在于培养合作的精神及其能力。近年来人们对诺贝尔获奖者的分析明显看到这样一种趋势是当代的科学研究正从个人研究走向合作性研究。研究生合作精神的培养其意义不言而喻，而通过团队建设，正是克服研究生“埋头苦干、单兵作战”的学习方式和习惯的有效方法。再者，学会向同伴学习。哈佛大学校长陆登庭先生说：哈佛的学生从老师身上学的远没有从同学身上学的多。因此学习化团队拓宽了学习的对象空间，由从书本和导师转向一个更广泛的空间。再次，激活和开阔研究视野。小组式的学习与研讨通常是富有创造性的，往往能从别人处得到启发和激活思路。

建设研究生学习型团队的条件

要想创建和维系一个学习的组织，一般说来，要由4个要素构成。第一是学习子系统，这个系统是学习型组织的核心，研究生学习型团队中，其学习子系统主要与学习方式有关。在过去，一个好的学习者—般是一个好的自主学习者(他们能自觉确定学习目标、选择学习方法、监控学习过程、评价学习结果)，但未必是一个好的协作学习者。实验心理学家赤瑞特拉(Treicher)通过实验研究后证实学生会吸收所读的10％，所听的20％，所看的30％，看与听结合的50％，听与说结合的70％，说与做结合的90％，教别人时的95％。那么在学习者之间建立指导互助的关系，让他们互相学习，传递经验时学习效果应该是最好的。在美国，协作学习与掌握学习(Mastery Learning)一起，被人们誉为当代最受欢迎的两种学与教策略。研究生团队学习的目的之—就是完成学习方式由自主转向自主+协作的方式。第二是人员系统，毫无疑问，这个人员系统是由导师、伙伴组成的，彼此之间均是互动关系，不用为维持这种关系做出额外的努力。第三是知识管理 系统，一个研究机构内的知识无疑是丰富的，但知识管理更具实质性。这里的管理主要是指对组织自身知识的存储、获取、分享、应用、创造等机制方面。第四是技术子系统，它是指为了促进学习而采用的一系列技术。按照美国著名经济学家加尔布雷思在《新经济学》中的界定：“技术是指科学的或其它有组织的知识在实际任务中的系统应用。”在研究生学习型团队子系统中技术则是明确指向了以计算机网络为中心的知识管理技术和为了促进学生学习而开发的多种学习工具与资源。即技术提供一个良好的学习支撑环境。

通过对要素的分析我们可以看到，研究生学习型团队的建设并不存在大的软硬件障碍，实际建设的难度主要在于我们对学习型团队的认识和态度。

研究生学习型团队的个案

我国某院教育研究中心是国内较早系统研究学习科学与技术的，在导师桑新民教授(全国首届高校名师奖获得者)的指导下，取得了一系列的理论与实践上的成果。在对学习型组织进行研究中，我们进行丁一系列的学术交流活动，通过对话和探讨，我们认为这种新理论完全可以在研究生教育中进行实践探索。具体说来，我们的团队建设

做了如下几点：

一是整个组织的价值观的树立。以教育哲学和教育学的研究为依据，桑教授将学习的本质定义为人的自我意识与自我超越。如果用圣吉博士的话语，这是组织的一个“愿景”，他引导组织成员为之努力。其二是团队的构成，我中心研究生团队一般由同—方向同——级研究生构成，人数3～5个(这个数量既符合于当前的研究理论同样也符合现实中各方向研究生的实际人数)，这些人往往面临共同的任务，在研究的步调上基本一致，且具备较强的互相学习的动机和愿望。再次，个体相互关系上不是一个强竞争环境，协作是可能和可行的。第三是环境的支持，教育技术学科具备充足的软硬件条件支持团队学习，但我们更注意的是知识管理，我们创建了专业教学的网站群(网址为http：／／www．ferc．net)管理我们的知识，整合自身资源，如来访专家讲座材料、中心研究论文、中心网志(博客)、导师重点讲座资料等。这种网络化的知识管理使得组织内部的知识处于充分利用和有效管理的状态。第四是管理导向的问题，重点是导师的管理风格，导师要将注意力放在整体和团队的提高上，要培育团体意识，不搞重点培养，提倡向伙伴、向导师、向书本、向实践多维度的学习，突破“师傅带徒弟”的单向传播模式。

在此基础上团队建设促进了一种个性化的学习与研究生自我管理的提高。其特点归结为自主+协作、个性化十组织。这种团队建设在实践中是很受研究生欢迎的，也符合研究生教育的新形势的需要。

专业教学团队建设相关问题研究 第6篇

关键词：教学团队;核心要素;团队精神;团队文化;团队能力

中图分类号：G712   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）17-0140-02

专业教学团队是围绕某一专业的改革与建设而组建的，具有共同目标而紧密协作的教师群体。专业教学团队的成员通常拥有共同或相近的专业背景，他们虽然层次不同、权力和责任各异，但他们拥有共同的目标，并通过合理的分工协作，为推进专业改革和建设而共同工作。高职院校专业教学团队建设是专业建设的基础性工作，团队的工作成效与专业的教学质量直接相联系，对专业改革与建设的效果具有决定性作用。

一、关于专业教学团队的核心要素问题

一个成功的专业教学团队必须具备四大核心要素：一是共同的团队目标，二是高素质的团队成员，三是高水平的团队领导，四是团队成员的充分互信和通力协作。

1.共同的团队目标

共同的团队目标是产生凝聚力和战斗力的根本原因。没有一致目标的人们聚集在一起，由于缺乏共同努力的方向，就不可能产生凝聚力，因而不能构成团队。专业教学团队是围绕专业的改革与建设而设置的，成员对专业建设有着共同或相近认识或期望，由于专业背景的原因，他们很容易就改革与建设的有关问题达成共识，并为实现建设目标设定路径和方案。

2.高素质的成员

人员素质是任何组织都需要的最重要的要素，专业教学团队更是如此，没有高素质的教师个体，就不可能有成功的团队。这种素质不是单一的文化背景，也不是单一的教学能力或科研能力，而是一个综合性的概念，它包含了知识素养、师德修养、能力素养和合作意识等教师岗位要求的全部内容。

专业的改革与建设需要研究探索，教学过程中出现的新问题需要妥善的解决方案，完成提高人才培养质量这一复杂而艰巨的任务，单纯依靠个人能力是难以实现的。教学团队聚集了一批特长各异的人才，他们各有其长，分别胜任工作过程中需要的不同角色，承担不同的具体任务，为了共同的目标，通过合理的分工协作，个人能力和角色相互补充，相互促进，这样，团队的力量就远大于个人能力的总和。

3.高水平的团队领导

火车跑得快，全靠车头带。一个成功的专业教学团队首先要有一个具有全面素质和能力的领导者。领导是团队的核心，领导的水平直接关系到团队的凝聚力和战斗力，这与团队的成功息息相关。所以作为专业教学团队的领导，必须具备高度的责任感、敏锐的眼光、开阔的心胸、乐观向上的工作态度，身先士卒的工作作风、较高的专业水平以及组织协调能力。

4.充分的互信和通力的协作

相互信任是团队成员之间合作的心理基础，没有信任就不可能有合作。专业教学团队开展工作的过程，实际上就是团队成员之间分工与合作过程，在这个意义上说，互信也是合作的起点。

分工合作是教学团队的根本活动方式，团队成员从事不同的分工，但却有着共同的目标，通过合作过程中信息和情感的交流，相互影响，相互促进，从而达到团队的成功;而合作的成功将反过来进一步增强成员之间的互信，从而推动进一步合作，形成良性循环。当然，教学团队的合作需要每位成员高度的自觉性，表现在工作上就是自告奋勇，勇挑重担。因此团队领导要营造良好的合作氛围，想方设法让每个团队成员认同团队的目标、价值和文化，充分调动成员的积极性和创造性，让团队成员在合作过程中体验到成功和满足;同时，通过参与团队活动，成员个人的能力与团队实力都得到提升和发展。

二、教学团队精神

1.专业教学团队精神主要表现

笔者认为，专业教学团队精神主要表现在三个方面：一是团队成员对团队目标和团队核心价值观的认同;二是团队成员为团队做贡献的意识;三是团队成员之间密切合作的自觉性。团队精神是团队开展工作的内在动力源，也是团队成功的根本保证。所以，专业教学团队必须花大力气培育团队精神、塑造团队精神，并使之发扬光大，唯有如此，团队精神这一灵魂才能深入人心，成为团队成员合作的内在动力。

2.如何培育专业教学团队精神

心理学告诉我们，人对某一事物的态度是在认识事物价值的基础上形成的。因此，要培育團队精神，首先要让每个成员正确认识团队的价值和团队的精神价值。从这个意义上看，对成员进行团队精神价值的认知教育必不可少，可以通过各种传播活动来实现，比如专题演讲、小组讨论、沙龙或者进行短期培训、拓展训练等活动，在团队成员中宣传团队精神价值和进行团队精神教育，培养团队精神。

此外，团队精神是团队凝聚力的源泉，团队的凝聚力来源于团队的吸引力和成员的向心力，以及团队成员之间的相互依存和相互协作。这种凝聚力集中表现在成员对团队的荣誉感、个人在团队中的地位，以及团队成员之间的融合度和团队的士气等方面，而荣誉感主要来源于团队目标，因此，成功的团队必须具有较高的奋斗目标，这是引领团队前进的方向和动力。同时，对不同阶段加入的新成员，也要采取有效措施，增强成员之间的融合度和亲和力，使新老成员对目标形成统一和强烈的共识，形成对团队的认同感和归属感，增大成员对团队的向心力。值得指出的是，专业教学团队精神对成员的集体意识具有强化作用。一个具有团队精神的团队，往往显示出高涨的士气，成员对团队具有强烈的归属感，把自己的前途与团队的命运紧密联系在一起，自觉地为团队的利益与目标尽心竭力，这样的团队是无往而不胜的。

三、教学团队文化

团队文化是指团队成员在相互合作的过程中，为实现自身价值，并为完成团队目标努力工作而形成的一种潜意识文化，其核心内容是价值观、最高目标、行为准则、管理制度和道德风尚。健康向上的团队文化有助于在团队内部形成正能量，营造积极进取的良好氛围，让每位成员都自觉将个人行为与团队荣誉紧密联系在一起，共同为实现团队目标努力奋斗。在团队建设过程中，团队文化建设具有重要意义。

首先，团队文化有助于团队的管理系统化、合法化。在中国传统中，文化有助于澄清权力关系，让每个成员明确各自在团队中的角色地位，明确各自的权利义务。不仅如此，文化还有助于人们协调理想与行动之间的差异，并促进成员为实现理想而努力。

其次，团队文化有助于建立行为标准。团队文化确立了团队成员的行为标准，包括语言、态度、游戏规则等，让每个成员明确哪些行为是提倡的，哪些行为是禁止的，无论从工作的细节问题还是项目的宏观决策乃至成员之间的分工协作、团队做事的一般原则，都可由这些标准来规范。

再次，团队文化有助于在团队内建立秩序。团队文化所体现的规范及理念有利于团队成员行为的稳定性与可预见性，这就使得团队成员的行为不会“越界”，让按规范办事成为每个成员的自觉行动，从而保证团队内部秩序正常稳定。

最后，团队文化有助于树立团队的外部形象。除了上述行为标准，团队文化还包括处理团队和其利益相关者的关系时所应该信奉的意识形态;团队成员在与外部人员接触过程中所传达的风气和情感;团队成员在完成任务时的特殊能力等，所有这些都与团队的外部形象息息相关，对团队的成功来说，这种外部形象也是至关重要的。

需要强调的是，教学团队文化事关教师队伍的形象，所以也是校园文化的重要组成部分。培育和建设团队文化是一项长期而又复杂的工作，不可能一蹴而就，但我们可以从以下几个方面着手，做到润物细无声。

1.团队领导率先垂范

培育和建设团队文化是团队领导义不容辞的职责，领导要运用战略眼光看待团队文化的培育和建设工作，率先垂范，严格要求自己的言行;用高尚的人格魅力影响团队成员，率先成为项目文化的忠实体现者和执行者。

2.尊重团队成员，以人为本

团队文化建设的主体仍然是人，所以要发挥成员的积极性、主动性、创造性，让成员自觉地把自己的行为与团队目标、工作质量、团队命运联系在一起。团队领导要以人为本，尊重团队成员，把团队成员视为合作的伙伴和服务对象，带领他们在实现团队目标的过程中共同进步和发展，而不是自己达标的阶梯和工具，只有这样，才能真正体现尊重生命、尊重人格、实现全面发展的以人为本理念。

3.建立健全科学的管理制度

科学的管理制度是团队工作顺利进行的基本保证，它对于规范团队成员行为具有重要意义。建立完整的工作规范和管理规范，并且不断动态完善，确保其充分性、适用性和有效性，是团队文化建设的重要内容。同时要加大对规章制度执行的监督检查，实施正确的行为制约和管理导向，建立有序、公正的绩效考核和激励机制。

4.将团队文化建设与人的培养结合起来

团队文化建设与人的培养相结合，能够将抽象的核心价值观通过具体的管理行为得以彰显，真正得到团队成员的认同，并通过成员的行为传达到外界，形成在获得广泛认同的团队文化，同时树立团队外部形象。将核心价值观与团队培养人的标准结合起来，让团队成员认同团队文化，特别是团队的核心价值观，在制定员工发展政策时，要明确与团队文化契合的具体要求，这无疑会推动团队文化的发扬光大。

5.将团队文化的要求融入员工的绩效考核与激励中

在团队的绩效考核与激励机制内，要将团队的价值观作为考评与激励的一部分，也就是将团队核心价值观用各种职业化行为标准来具体描述，通过鼓励或者反对来诠释团队的核心价值观。

四、教学团队能力

如何提高团队能力，笔者认为，重点需要做好以下几个方面的工作。

1.搞好团队学习

团队学习的目的是提高成员之间的配合能力，为实现共同目标打好基础。团队学习可以通过讨论、培训、参观考察等多种方法来实现。通过学习，提高成员业务水平，从而提升团隊整体能力;同时，可以在团队中培养民主气氛，使成员之间的关系更加融洽，还能在讨论中互通有无，信息共享，从而提高整体工作效率。

2.重视团队成员个人的能力发展

理想团队成员的能力应该是互补的，在确保能够完成任务，达成目标的前提下，团队应让每个成员都有充分发挥自己特长的空间和机会，真正做到人尽其才，最大限度地发挥和发展个人能力;同时，让每个人都获得充分的信任，在承担有难度的任务中得到锻炼成长。

3.创造条件，让每个成员都有合适的机会参与培训，不断吸收新的知识和技术，不断提高个人能力水平

团队建设中让每个成员都有更多发挥才能的空间，必须注重跟企业零距离接轨，参与企业职业培训，提升学习能力;通过培训真正吸收行业新知识、新技术、新设备，服务于课堂，让学生满意。

4.鼓励个人和团队创新，在不断解决新问题的过程中发展能力

创新是创造力的体现，虽然有一定的风险，但能在教学团队教风、教学手段、业务能力等方面起到惊人的作用，因此可以说每个能够发现问题、解决问题的人，都赋予了创新的能力。

参考文献：

[1]姚裕群.团队建设与管理[M].北京：首都经济贸易大学出版社，2013.

高校学生创业团队建设问题研究 第7篇

大学生创业活动中绝大多数学生都是以组成创业团队的形式开展创业活动。大学生创业失败的一个主要原因就出在团队建设上, 特别是随着90后大学生成为主流, 这一代人往往以自我为中心, 形成一支具有凝聚力、战斗力的创业团队就显得特别困难, 对成功创业也具有决定性。

一、高校学生创业团队的优劣势

创业团队是由两个以上具有一定利益关系、共同承担创建新企业责任的人组建形成的工作团队。创业团队是团队而不是群体, 团队中成员所作的贡献是互补的。创办一个新企业, 很重要的一点是要有一支强有力的核心团队。合理组合的创业团队, 其成员除了具有目标的一致性之外, 还应该具有能力的互补和整体的稳定性。一流的创业团队必须坚定一致地朝着企业目标努力和有效工作。

1. 高校学生创业团队的优势

(1) 素质较高。大学生团队均由具有一定思想、文化、专业素质的大学生组成, 具有共同的意愿和追求, 综合素质较高, 入校时其水准基本相当。

(2) 创新欲强。大学生有着年轻的血液、蓬勃的朝气, 有对传统观念和传统行业挑战的信心和欲望, 而这种创新精神也往往造就了大学生创业的动力源泉, 成为成功创业的精神基础。

(3) 合作性强。大学生崇尚团队精神、合作精神, 团队参与热情较高, 能彼此在合作中寻求共同发展。

(4) 专业面广。目前高校专业设置较为灵活且涉及面广, 既有文科专业, 也有工科专业, 文工交融, 共生发展。

2. 高校学生创业团队的劣势

以学生为主体的创业团队, 主要人员的组合结构往往不够科学, 相互之间在专业领域、个

黑龙江仲爽高明远

人特长以及经验背景等方面缺乏互补性。统计显示, 相当比例的学生创业伙伴都是来自于相同的专业促使他们走到一起的原因, 也许就是因为彼此“很聊得来”, 而较少考虑到共同经营公司时对能力的要求。学生创业者的不同动机和相似背景, 使得他们在以后的企业经营过程中, 容易发生分歧。

学生创业往往是以技术见长而团队管理较弱, 不具备现代企业管理的能力和资本运作的常识。在经营过程中, 由于没有在规范管理的公司里工作的感受, 学生创业者常常不自觉地把过去的习惯带到公司里来, 使得整个创业公司的管理过于随意, 对创业艰巨性缺乏足够心理准备。往往内部管理空有制度而不能贯彻执行, 外部合作举步维艰;团队人数众多, 效率不高;主要负责人好高鹜远, 刚愎自用等等。由于大学生社会经验不足, 常常盲目乐观, 没有充足的心理准备。对于创业中的挫折和失败, 许多创业者感到十分痛苦茫然, 甚至沮丧消沉。大家以前创业, 看到的都是成功的例子, 心态自然都较为理想主义。其实, 成功的背后还有更多的失败。

二、高校学生创业团队的建设

大学生自主创业是社会发展的内在要求, 也是改善就业结构和缓解社会就业压力的重要途径。对于学生创业团队而言, 要将他们纳入到真正意义上的创业中来, 走自主创业之路, 为将来走向社会打下创业基础, 需要社会各方面的努力。

1. 完善在校大学生创业教育体系

近几年来, 随着我国高等教育改革的深入发展, 国家非常重视大学生创业教育和综合素质能力的培养。实施创业教育不仅是缓解目前毕业生就业压力的权宜之计, 重要的是通过创业教育培养大学生的综合素质水平及适应社会发展的创新意识与能力。

创业教育是一种先进的教育理念, 注重学生实际能力的培养和教育制度创新, 是一项素质教育。它不仅强调转变学生的就业和择业观念, 更要求能提高学生的创业意识和创业能力。大学生创业教育是一个新型课程, 创业教育又是一门交叉学科, 在课程内容的选择上要理论知识与实务知识兼顾, 在课程内容的组织上, 要将创业活动的实际与创业学学科体系内在的逻辑兼顾, 在课程的评价上要过程评价与结果评价兼顾。高校应当恰当的建设创业教育课程体系, 要面向全校大学生开设创业常识、创业指导、创业心理、市场经济、法律和税收等各类创业教育课程, 由学生自主选择。必须把创业教育当作一项工程, 长期坚持不懈地抓。需要在学生刚进大学校园时就开始在思想上对学生进行创业意识的灌输, 在课程上进行创业知识的教授, 在实践中进行创业能力的锻炼和提高。

2. 打造学习型创业团队

所谓学习型组织, 是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力, 具有高于个人绩效总和的综合绩效。大学生创业团队由于团队成员知识实践水平不够、社交面也不够广, 在整个创业过程中非常需要不断学习。构建学习型创业组织可以增加团队的压力与动力, 可以促进分工与协作, 可以保持创业团队的良好的创造力和学习力。

3. 提升创业团队成员的创业技能

创业团队要定期开展业务学习, 以提升团队的创业能力。创业团队相当于一个小型的公司, 要保证其自身有效的运转, 需要有各方面的知识和能力。每个成员不光要学好自身的专业课程, 要积极主动的学习与自身承担的工作相关的业务知识, 要不断提高整个团队的创业能力, 这也是保证创业成功的一个重要因素。对创业团队成员进行行之有效的创业技能教育和培养是必须的, 在对成员之间的协同能力的培养上也需要引导者用合理的方法和教育进行疏导, 从而实现创业团队的协同共振的效果。

总之, 创业活动是一件面临严峻挑战和压力的创造性事件, 需要具备良好的心理素质。大学生在组建创业团队的时候, 要充分了解如何进行组建与管理, 同时还要意识到作为大学生这个特殊群体的优势与不足, 如何利用自己的优势和改正自己的不足, 形成良好的创业团队, 使自己和创业伙伴在创业过程中取得满意的成绩。

参考文献

[1]周可可.浅析大学生创业团队的建设与管理[J].知识经济, 2010 (3) :158159.

[2]陈亚东, 沈晓.鼓励大学生创业的问题及对策[J].大学 (研究与评价) , 2009 (6) :5053.

[3]于占水, 李莲英.对我国高校大学生创业教育的思考[J].高教研究与实践, 2011 (1) :2628.

[4]王红军.我国大学生创业团队建设问题研究[J].浙江工商职业技术学院学报, 2008 (1) :5153.

高绩效团队建设与管理研究 第8篇

1 团队建设误区

在实际的管理实践中, 由于管理观念和文化上的偏差, 很多企业的团队建设进入了误区, 主要表现如下:

1.1 过于强调团队利益

过于强调团队利益, 要求成员无原则地“牺牲小我、成就大我”, 一方面很容易让员工对团队合作的最终受益者产生疑虑, 进而产生不信任的心理, 另一方面, 可能导致成员对于自我利益的高度敏感。最终结果不但不能提高团队绩效, 甚至会因为团队内部诚信的严重缺失, 把团队引向消极、解体的边缘。

1.2 团队合作能够超过个人绩效之和

经验与事实表明, 团队的规模越大, 成员个人的表现越差。究其原因主要有两点:其一是公平理论的作祟, 如果有不公平的情况发生, 成员往往采取消极的办法改变它。其二是对于责任分摊的心理预期, 一旦成员认为自己的努力无法衡量时, 往往会不自觉地降低自己的效能, 并对别人的效能产生过高心理预期。其结果将是团队整体绩效的下降。

1.3 优秀团队要求所有的员工都是精英

团队建设并不是要求入选团队的所有成员都是精英。一个充斥精英的团队往往不是一流的团队, 精英的强烈个性和对实现团队目标的次要环节的轻视完全可能使团队成为一盘散沙, 这就是“阿波罗现象”。

1.4 团队内部必须保持无条件的和谐

很多人认为团队合作就是要保证内部和谐, 任何争吵或者与团队意志不和谐的声音都有害于团队团结, 不利于提高团队凝聚力。在管理实践中, 很多在外人看来机制不良、总是争论不休的团队, 往往总是能够不折不扣地执行决策的团队。缺少良性冲突、无原则地回避矛盾的团队, 做出的决策也许是不可能完成的任务。

1.5 忽视建议的抑制效果

许多企业为了鼓励成员为团队的建设出谋划策, 往往会设置“建议箱”, 以广开言论, 并对提出有效建议的成员给予物质鼓励。这种做法看似合理, 实际上对团队的建议会起相反的效果。当某个人提供建议而得了奖金时, 其他团队成员就没有多大的热情来共同努力, 他们会更倾向于把好的建议留作个人表现, 而忽视团队的存在。

2 高绩效团队的特征

比对上面提及的团队建设误区, 一个成功的高绩效团队具有如下特征:

2.1 团队目标清晰明确可实现

团队的目标十分明确, 并且能很好的分解成个人目标, 团队成员能够描述, 并且献身于这个目标;同时团队实现目标的策略非常明确。

2.2 在不同的领域, 不同队员可做团队领导

团队面临的环境瞬息万变, 在不同的时刻需要不同的领导特质, 一个高绩效的团队在面临这种变换的环境时可以有不同的成员站出来, 以他适合该环境要求的领导特质带领团队取得满意的成绩。

2.3 相互信任

每个人对团队内其他人的品行和能力都确信不疑, 成员在实际工作中这种信任会转化为大家对共同事业的高昂的士气, 从而确保团队目标的实现。

2.4 在团队内要求同存异

在高绩效的团队中, 对不同的声音不是完全否定, 也不是不理不睬, 而是本着求同存异的原则, 对不同的看法是包容, 作为既定方案中的一种有益的补充, 使团队保持足够的清醒, 以随时应对实际中出现的问题。

2.5 畅通的团队沟通

保持畅通的团队沟通是团队成功的必要条件, 团队成员间拥有畅通的信息交流, 可以让团队对外界环境和团队内部保持清醒和全面的认识, 从而保证团队的活动顺利进行。

3 高绩效团队建设与管理

要建设与管理好一支高绩效的团队需要做好以下工作:

3.1 为团队选取合适的将兵

高绩效团队成员必须技能互补, 团队建设并不是要求入选团队的所有成员都是精英。合适的团队包括三类人员:首先是具有技术专长的成员, 并且彼此的技术专长能够互补;其次是具有解决问题和快速决策的成员, 他们能够就解决问题的众多建议进行权衡并迅速做出有效的决策;另外, 善于倾听、能够及时反馈并具备解决冲突和协调团队人际关系的人员也必不可少。

3.2 领导者扮演好自己的角色

团队领导者要处事公正, 团结下属, 讲求领导艺术, 并极具人格魅力。领导者要比团队成员看得更远, 他们的见识也比其他人更敏锐。领导者管理风格民主, 鼓励和支持团队成员参与决策, 根据成员的行为表现和工作绩效等客观性事实激励团队成员, 努力使成员依靠协作力量和自身能力开展工作, 而在与成员关系上, 努力成为团队心理上的真实一员。

3.3 合理授权

团队工作成效取决于团队的积极性与主动性, 在工作中, 权责利的配置影响人们工作的积极性, 调动团队的积极性需要适当的、科学的、艺术的授权。首先, 一位能够授予权力的领导者必须具备的首要品质是尊重和信任, 能充分认识其他团队成员的能力与素养。授予的权力也需要确定明确的界限, 以使每个人———员工和管理人员都能明确知道哪些领域被真正授予了权力, 让团队自主决定做事的方式, 不要干涉团队的行动方式, 只需要他们提供预期的成效。

3.4 采用简单有效的激励方法

激励方法一定要简单有效, 言传不如身教, 以具体的实践巧妙刺激成员, 使他们深刻认识团队精神的重要性, 从而自觉树立团队意识。激励方法应很容易为团队成员理解, 这样团队成员比较容易衡量自己的工作给团队带来的利益, 有助于团队成员更好的开展工作;还有能体现公平原则, 以及稳定基础上适度竞争原则。

3.5 构建学习型团队

过去的知识与经验是我们走向成功的财富, 但是也会成为我们进步的障碍, 而学习可以让团队永远充满活力。实现团队成员的知识共享, 加强对团队的知识收集、知识分析、知识整合和创新。

3.6 培养团队精神

团队精神即团队成员为了团队的利益与目标而相互协作, 尽心尽力的意愿与作风。建立共同愿望必须与团队目标、使命与核心价值观融汇在一起。团队有其特定的任务和目标, 鼓励成员把个人目标溶入和升华为集体目标, 同时团队的工作形式也要求成员只有默契的配合才能很好地完成工作, 鼓励所有的成员都能开诚布公地表达自己的想法, 都能充分发挥创新和冒险精神, 并敢于提出难题。

3.7 在团队管理时应视不同的阶段采取不同的沟通方式和技巧

在团队建设的磨合阶段, 沟通不能太坦诚, 因此人与人之间的关系尚未稳定, 领导风格要采取控制型, 不能放任, 可直接命令团队其他成员, 并积极召开团体会议解决问题。在团队稳定阶段, 通过情感沟通来增强团队的凝聚力, 建设好共同愿景, 充分利用好非正式沟通的好处, 建立开放的氛围, 允许成员提出不同的看法与意见, 甚至鼓励建设性的冲突, 将原来的外在规范变为内在的承诺。在团队成熟阶段, 团队会形成对新观点和革新思想的保守、封闭态度, 从而影响团队的绩效;做好团队思想认识上的沟通, 使他们做好对付成熟问题的准备, 进行团队沟通方面的新型培训, 使团队成员保持自信, 维持彼此间的信任。

3.8 灵活处理冲突

传统的观点认为冲突对提高组织的绩效是有害的, 倾向于强调冲突破坏性的一面, 主张“和气生财”等。因此团队的管理者往往把冲突视为“洪水猛兽”, 并采取种种措施来避免冲突的发生。其实冲突对团队的影响可能是积极性的, 也可能是消极性的。有时冲突的产生和解决常会导致问题的有效解决, 当冲突被有效解决后, 它能引进竞争机制, 增强创新意识。

参考文献

[1]霍彬.从西天取经四人行谈高绩效团队的构建.经济论坛.2006/03.

[2]甘爱民.浅谈团队建设.商场现代化.2005/29.

高校思政课教学团队建设研究 第9篇

一、高校思政课教学团队建设的必要性

(一)整合与优化思政课教学资源的需要

“思政课”是综合性很强的课程,其涉及到的教学资源是极丰富的,这也为教学团队的建设创造了必要的条件。在信息渠道发达的今天,思政课的教学理念、模式已经在改变,教学资源的整合利用更加重要,通过团队建设,成员之间的分工、合作和共享,可以进一步优化课程教学资源,使其真正有效地运用于教学之中,激发学生的学习兴趣,增强思政课教学信息传递的说服力和吸引力。

(二)思政课教师创新素质培养的需要

作为思政课教师需要具备创新素质,否则课程的教学创新与实践就是一句空话。而教师创新素质的培养除了自身的心理素质外,更与良好的“集体氛围”密切相关。通过思政课教师团队建设,成员在教研工作中相互配合、协调,共同成长,在凝聚个人和集体智慧的过程中,逐步展现团队“优势互补”的力量,从而形成有利于个体主动性和创造性发挥的氛围,为教师创新素质的培养提供重要条件。

(三)提高思政课教学效率的需要

由于现代化多媒体技术的运用,思政课教学容量明显增大,课件、微课等的制作也需要更多地运用技能,使得教师在备课、教学设计、辅导答疑等方面的任务增多增重,在这样的条件下,教师个人的力量就不足以去应对和解决问题,因此需要进行团队建设,来实现教师相互之间的学习借鉴、提高技能,通过互相引领来实现共同发展和进步,显然,这一切都有利于提高思政课教学效率。

二、高校思政课教学团队建设的内涵、基本内容和目标

(一)高校思政课教学团队建设的内涵

由于近年来高校不同层次、不同专业的教学团队建设既会有共性,也会有个性,因此笔者从高校思想政治理论课程本身的特点出发认为,思政课教学团队建设,应该是思政课专兼职教师在自愿合作的基础上,以思政课课程建设或教学改革为载体,有制度保障、有科学的建设规划,以提高教师教研水平和教学质量为共同目标,形成的知识技能互补、能有效分工协作的教学正式群体。

(二)高校思政课教学团队建设的基本内容

高校思政课教学团队建设,其基本内容主要包括:师资建设、制度建设、课程建设、教研能力建设等。一般来说,较好的教学团队需要有相对高的学历、职称比例和学缘背景,但在实际的教学团队建设中,经验、能力和素质才更直接决定着团队的发展潜力。因此,高校思政课教学团队建设,不仅要做好师资队伍建设,做到梯队有序、结构合理,更要关注教师的经验、能力和素质。此外要以制度建设为基础和保证,以课程建设和教研能力建设为重点,加强对教学团队建设的科学管理及规划,保证思政课教学团队建设的科学化、规范化和全面化发展。

(三)高校思政课教学团队建设的目标

高校思政课教学团队建设,做好整体规划则必须先确立目标,有近期目标更要有远景目标,有总体目标更要形成具体目标,从而能分周期、分阶段、抓重点的去完成。总体目标的确立,要围绕高校人才培养工作以及思政课教学要求,使思政课教学团队建设能从总体上划分出重点建设的目标和任务。具体目标则可以在总目标的指导下进行近期或远期内的计划,以工作周期内一个阶段的重点任务去确立并细化,以此推进课程建设和教学改革,培育教研成果,锻炼和提高团队师资整体素质,打造优秀团队建设。

三、高校思政课教学团队建设存在的主要问题

(一)不合理的师资队伍结构

高校思政课教学团队建设面临的最突出的问题,一是师资梯队建设方面的结构性问题,比如学历结构,大多数学院盲目引入高学历人才,导致硕士及以上学历比重大,以及在职称结构上中级职称多而高级职称少等导致的失衡,断层;二是在师资专业教学能力方面,思政课整体队伍缺乏“双师型”教师,外聘兼职教师队伍也缺乏稳定性。这些不仅影响教学团队形成合力和可持续发展,也使思政课教学团队内部容易形成相对单一和封闭性的教学思想,教学改革和科研缺乏动力和创新。

(二)缺乏对科研问题的重视度

高校重视科研是必然的,但由于思政课的特殊性,在教学团队建设中,教师往往会忽视科研的重要性,甚至单纯认为思政课团队建设的核心就是“教学”,人为地去割裂科研与教学的联系,而这是不利于教学团队建设的。从长远看,好的教学团队必然是“教研一体化”的,对教师个体而言,“教研相长”,在教学的同时进行科研,不仅可以促进教师的专业化方向发展,也可以更好地服务于教学,提升教学的深度和广度;而对团队建设而言,如果教师都具有科研的意识和能力,才可以建成为一个真正专业化的优秀教学团队。

(三)独立自主性弱

今天,我国高校内部仍然是以行政为主导的科层管理的模式,使得教学和学术工作有时不得不“听命行事”,教学团队强调民主、平等、沟通,与高校的这种垂直化的行政管理体制客观上有冲突,会损害和削弱团队的积极性、自主性和独立性。而思政课由于其政治性和思想性强等原因,更容易受到行政管理权力的限制和影响,因此,高校思政课教学团队的独立自主性会相对较弱,应该尝试扩大思政课教学团队的自主权,在教学资源,课程建设、师资管理、以及内部经费使用等方面行使自主权。

四、对高校思政课教学团队建设的建议

(一)加强高校思政课教学团队的内部建设

1.提高标准,选好团队带头人

高校思政课教学团队建设,需要提高标准,认真选好团队带头人。团队带头人作为团队的主要组织者、建设者和引导者,在某种程度上不仅仅是团队建设的核心,也是团队建设的凝聚剂,对于团队建设有着极其重要的意义和作用。在选择团队带头人的过程中,要保证团队带头人有着相对较高的理论知识水平,娴熟的教学经验和教学技巧,能够准确把握学科以及教学发展的前沿;学术视野宽广深厚,能“以身作则”引领团队教学科研工作;要有着强的组织协调能力,能够及时在团队建设过程中出现问题时进行了解沟通,打造和谐团队。

2.保证师资队伍结构的合理性和科学性

要保证思政课教学团队师资队伍结构的合理性和科学性,就要从知识、经验、能力、学历、职称、年龄等全方位完善基础建设,逐步优化团队师资队伍结构,使师资队伍结构更加合理,能够在工作中职责明确,分工合作顺畅紧密,各尽其责,各施其能,能够通过传、帮、带尽快使青年教师成长起来,能够使团队的教学科研骨干脱颖而出,将团队优势充分发挥出来。

3.健全有效的团队运行机制

首先思政课教学团队要遵循“以人为本”的原则,即要尊重教师个人利益和需要,给予教师一定的自主权,让其有相对自由的学习和成长的空间;其次是思政课教学团队内部管理中,实行团队带头人和小组带头人基本责任制,要将教师个人成绩与团队成绩相结合,实行更为科学、合理的激励和评价机制。最后要发挥思政课教学团队精神的力量,逐渐形成一定的团队精神和行为模式,凝聚团队成员,为团队建设提供无形却有力的支持。

(二)加强高校思政课教学团队的外部建设

加强高校思政课教学团队外部建设,主要是做好物质支持和制度支持的基础工作。

一方面在思政课教学团队建设过程中,要做好物质的支持。教育主管部门、学校不仅要为思政课教学团队建设提供良好的办公环境、条件等硬件支持,也要为团队建设要提供一定的经费支持。针对团队建设要设立专项经费,并保证常规化和科学化的管理,落实经费保障,健全经费管理体制,进而全面加强将督导检查,从根本上支持思政课教学团队建设。

另一方面要做好高思政课教学团队建设的外部政策支持。教育主管部门、学校要为思政课团队建设营造相关政策环境,适当引进竞争机制,保证政策实施有着一定的竞争性,避免教学团队建设的急功近利。建立健全对教学团队的过程管理和结果考核,运用激励、奖惩政策推动队伍整体进步,建立科学的团队评价机制以保证思政课教学团队健康可持续发展。

摘要：本文主要从以下四个方面对高校思政课教学团队建设问题进行分析,首先是高校思政课教学团队建设的必要性;其次是高校思政课教学团队建设的内涵、基本内容和目标;再次是高校思政课教学团队建设中存在的主要问题;最后提出高校思政课教学团队建设的具体建议。

关键词：高校,思政课,教学团队建设

参考文献

[1]张玉奇.浅析高等学校教学团队的建设.中国科教创新导刊,2013(10).

[2]刘建凤,武宝林.高校教学团队建设与管理探析.中国大学教学,2013(4).

当前高职学生干部团队建设策略研究 第10篇

一、当前高职学生干部的特征

笔者在此所讲的特征, 仅指当前高职学生干部身上所呈现出的不利于其成长、成才的消极特征。众所周知, 高职学生干部究其本质仍是学生, 因此, 他们身上就必然或多或少的存有高职学生所共有的某些特征。另外, 事物是变化发展的, 高职学生干部在不同的阶段也有不同的特征。从总体上来看当前高职学生干部主要有以下两大方面的特征:

1. 人格不够健全。

从总体上来看, 当前高职学生智商并不存在什么大的问题, 而他们身上表现出的学习兴趣不浓、人际交往障碍、环境适应能力差、人生目标模糊、组织纪律观念淡薄、自我意识过强等现象在很大程度上都根源于其人格障碍。人格障碍是制约和影响当前高职学生成长、成才的最大问题。而高职学生干部作为学生的一员, 他们身上也必然或多或少的存有这些较为明显的人格障碍。

2. 知识基础不够扎实。

在现有的教育模式下, 高职学生是经过高考选拔以后成绩较差的一部分学生。成绩虽然不是衡量学生优劣的唯一标准, 但它却在很大程度上体现着学生对基础知识的掌握程度。从总体情况来看, 高职学生的知识面都相对较为狭窄, 知识基础不够扎实, 而这又直接影响着学生干部的思维习惯、思维方式和思维深度, 进而影响解决问题的水平。

受以上两大因素的影响, 高职学生干部还容易出现责任心不强、工作主动性差、创新思维缺乏、抗压能力不强、管理水平不高、全局观念缺乏、应变能力差等方面。

二、高职学生干部团队的内涵

1. 学生干部团队的定义。

根据管理学中有关团队的定义, 笔者将高职学生干部团队作如下定义:“在老师的指导下为了达成特定目标而由多个高职学生干部所组成的管理科学、分工有序、团结协作、运转协调的学生组织。”根据管理学的有关理论我们不难发现它与一般的学生干部这一概念有着本质的区别。从管理学的角度进行审视, 它应该是一个独立的主体, 所强调的是组织本身而不是构成组织的各个个体。毋庸置疑, 一个优秀的团队其功能是组成该团队的各个个体的功能之和所无法企及的。具体而言, 各高职院校可以根据自身实际情况分别组建班级干部团队、年级干部团队、学生会团队、社团团队等。

2. 学生干部团队与一般学生组织的区别。

本文所探讨的学生干部团队是管理学意义上的概念。它包含着目标、人、定位、权限、计划等要素, 有着科学而严格的建设步骤。而目前高职院校中的各级各类学生组织却带有较强的行政色彩和历史沿袭色彩, 往往是处于行政建制的需要而设置的, 它们虽然也具备团队的某些要素, 但是从实际运行情况来看, 它们往往是为了完成一些具体性、事务性任务而存在的, 与之相反, 团队则将具体性、事务性任务仅仅作为自身职责的一方面的内容, 除此之外还需要注重自身的建设, 以及长远性的发展战略。另外, 从内部架构来看, 团队在构建组织架构时更多的考虑到科学性、协调性、严密性。

三、高职学生干部团队建设的意义

正是因为团队的特有机能, 所以加强高职学生干部团队建设对于做好高职院校的学生工作来说可谓意义重大。一个管理科学的学生干部团队比一个一般的学生组织更有战斗力和影响力。

1. 有利于高职学生健全人格的培养。

如前所述, 当前高职学生干部自身也存有不同程度的人格障碍, 但是, 相对而言, 他们身上所存有的积极进取的意志和追求成功的愿望也是不容否定的, 这也就是他们的可塑性之所在。加强高职学生干部团队建设不仅可以使得团队的中学生干部在培训和实践中逐渐发现自身人格方面所存在的障碍并逐步加以清除。而且, 还可以通过团队成员这样直观的示范带动作用, 对周围的同学产生潜移默化的影响, 对他们健全人格的塑造起到积极的促进作用。据调查, 70%左右的学生认为这种教育效果比教师的单纯理论说教更容易接受、更有说服力。

2. 有利于优良校风、学风的创建。

加强学生干部团队的建设, 对于提高各级各类学生组织的战斗力和管理水平将起到积极地推动作用, 进而促进优良校风、学风的建设。

3. 有利于优秀校园文化的创建和繁荣。

加强学生干部团队建设还能够提升学生组织的向心力, 促进学生自我管理、自我发展能力、创新能力的提高, 从而进一步为优秀校园文化的创建和繁荣奠定良好的基础。

四、当前高职学生干部团队建设的策略

笔者认为高职学生干部团队建设涉及的环节众多, 除了遵循管理学和组织行为学的有关理论以外, 还应对高职学生干部的特点和实际情况加以充分的考虑。

1. 当前高职学生干部团队建设的基础性工作。

凡事预则立, 不预则废。作为工作量大、工作难度高的学生干部团队建设来说, 做好充分的各项基础性的准备工作, 显得更为重要, 否则很可能会导致基础不好, 团队不牢的后果。

(1) 做好以专职辅导员为主的团学队伍建设。受人格障碍的影响, 高职学生干部团队的建设相比本科学生对于教师主导和关心的需要程度要大得多。尤其是在团队初创时期, 团队的运行对教师的依赖程度则更大。在一定意义上可以说, 团学教师的素养和能力的高低决定着他所带团队的战斗力的高低。作为一项复杂的的工作, 学生干部团队建设要求指导教师不仅仅具有良好的品行修养、敬业的态度以及良好的工作能力, 更需要掌握管理学、组织行为学、心理学等相关知识, 具备良好的创新精神和开拓精神、饱满的激情、开阔的视野和胸怀。

(2) 明确团队定位和目标。团队建设的首要问题便是要解决建设一个什么性质的团队, 即明确所要建设团队的定位和目标。另外, 在明确定位和目标时还应该注重团队的中长期的发展规划以及未来的发展方向, 而不能将其局限于日常常规具体任务的解决方面, 惟其如此, 才不违背团队的内涵。

(3) 科学合理的选拔成员, 组建团队。虽然团队建设强调的是整个组织的建设, 但是, 在这一过程之中个体因素也是不容忽视的。团队虽高于个体, 但它毕竟来源于个体。构成团队的个体存有重大缺陷势必会造成团队整体功能的发挥, 甚至导致团队的散架。因此, 在组建团队时对于成员的选拔就应该本着知人善任、宁缺毋滥的原则做到科学、合理、谨慎。既要积极鼓励有才能的同学要热情参与, 又要适当借助人力资源领域的最新研究成果和测量方法, 通过笔试、面试、暗访等形式加以严格的选拔, 最大限度的提高选人质量。

2. 团队管理和发展。

在做好前期基础工作之后, 接下来便进入学生干部团队建设的关键环节。本阶段的重点工作主要有:构建组织架构、明确岗位职责、科学分工、健全和完善人员管理、考核、奖励制度、成员培养等工作。

(1) 组织架构是团队的骨架, 是设定岗位职责和人员分工的基础。在构建组织架构时应当根据团队的定位和发展目标的需要来构建, 避免照搬照抄的构建模式。

(2) 岗位职责和工作分工是团队有效运行的前提。在设置岗位职责和人员分工时应遵循因事设岗、因岗设人、权责相当的原则同时兼顾成员的个性特长以及工作量。另外, 在此环节要让团队成员明确自己在团队中的角色、团队的运行机制。

(3) 健全的制度是团队有效运行的重要保证。在制度制定时应该遵循严格、严肃、审慎、客观、公正的原则进行, 同时又要充分考虑可操作性。需要特别注意的是在制定考核制度时不妨强调团队整体绩效情况, 而不是单一考核团队各职能部门的绩效, 这样可以在很大程度上避免为了争功而出现的恶性竞争现象, 形成分工不分家的良好局面。

(4) 成员培养是高职学生干部团队建设的核心工作, 事关团队建设的成败。帮助团队成员克服自身人格障碍, 塑造健全人格。在这一过程中除了使用传统的教育方式以外可以运用和开发部分经典的或者具有感染力、说服力的素材有针对性的、持续的开展励志教育和情境教育, 逐步让学生干部培养起责任意识、大局意识、奉献意识、协作意识等良好素养以及良好的思维方式。帮助团队成员不断强化勇往直前、积极向上的开拓精神和进取精神。惟其如此才能确保学生干部团队始终富有激情、动力充足。在这一过程中可以选取经典成功案例来不断激发学生干部对于成就感的需要, 同时结合团队成员的工作职责、工作业绩及时予以公正、公开的考核, 并根据考核结果对其工作做出肯定或否定的评价, 力求达到以先进带动后进的效果。帮助团队成员不断培养管理能力。在这一过程中可以通过先培训后实战, 培训与实战相结合的方式来进行。在实施团队领导能力、管理能力培训过程中可以充分借鉴企业的培训模式。除了单纯培训以外, 还需要通过工作实践来对其加以培养, 在实战中帮助团队成员找出他们在问题解决方面的不足之处, 并给予相应的指导, 逐步提高学生干部的策划、沟通、组织协调、团队建设等方面的管理能力, 最终达到独当一面的工作水平。

3. 学生干部团队间的衔接问题。

如前所述, 根据高职学生干部团队的含义, 我们可以按照细化的工作目标根据工作需要分别组建班级、年级、学生会、各个社团等团队。这样一来又难免形成团队之间的有效衔接问题。对此, 笔者认为, 不论是什么性质的学生干部团队, 虽然具体工作目标有所区分, 但其根本宗旨却具有一致性即:贯彻落实学校的各项管理政策, 为同学服务。因此, 可以在不影响各学生团队建制和运行的同时, 以辅导员为单位将属于同一位辅导员班级、年级的不同层次、不同类型的学生干部团队再根据班级或者年级班风、学风建设的统一目标组建学生干部团队体系, 这样一来就可以解决学生干部团队数量众多, 令出多门, 推诿扯皮的问题。

高职学生干部团队建设工作是一项长期、持久的工作。不同的阶段有不同的特征, 因此, 在工作过程之中, 需要根据形势的变化因势利导及时作出相应的策略调整。例如在团队初创之时, 教师需要发挥领导作用, 而当团队运行稳定以后, 为了培养团队的独立工作能力, 教师的角色也应当由领导变为指导。另外, 针对团队运行中出现的问题要做到及时、公开、公正的处理, 确保团队的团结协作。当然, 它还需要相关院校从宏观上给予积极的鼓励政策。

摘要：学生干部团队是在教师的指导和支持下由多名学生干部围绕着特定的工作目标所组成的职责明确、分工合理、团结协作的组织。一个管理科学、运转协调的学生干部团队在大学生健全人格培养、和谐校园文化建设、优良学风校风创建等方面所发挥的功能是优秀学生干部个体所无法比拟的, 基于此, 文章在借鉴现有的学生干部团队研究成果的基础之上, 结合当前高职学生的特点和高职的教育现状, 着重运用管理学和组织行为学等科学理论, 对当前高职学生干部团队建设进行更加专业、更加深入地探索研究。

关键词：高职学生干部团队,建设,策略

参考文献

[1].谭力文, 徐珊, 李燕萍.管理学[M].武汉:武汉大学出版社, 2006

大学英语教学团队建设的策略研究 第11篇

【关键词】大学英语教学团队建设；大学英语教学质量；策略

随着社会对大学生英语应用能力要求的不断提高和考试制度的不断改革，大学英语教学面临着更大的挑战。大学英语是一门公共基础课程，它是为全院各个专业所有在校生在基础阶段设置的一门必修课。它的覆盖面广，影响大。因此，开展大学英语教学改革，提高大学英语的教学质量，是提高学院整体办学水平的需要，是学院生存和发展的需要。要想使教学工作跟上时代的步伐，使学生在社会上更具竞争力，就要首先培养一支既具有较高业务水平，又具有较强的团队协作精神的高素质的教师队伍。

一、团队的定义

团队是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人们组成的群体。共同目标、人数不多、工作方法、相互负责是这个定义的中心词，是构成团队的基本要素。团队不仅强调个人的工作成绩，更强调团队的整体业绩。团队的作用在于最大限度的提高组织的绩效，使团队的工作业绩不只是各个成员个人业绩的简单之和，而要超过成员个体业绩的简单之和。团队的目标是形成团队向心力和凝聚力的源泉，团队精神是发挥团队作用的根本途径。

二、大学英语教学团队建设策略

1.充分激活教学团队的合作意识

随着大学英语教学改革的日益贯彻，教学过程中广泛引入现代信息技术，网络的飞速发展，学生获取知识的渠道的多元化，使得教学过程变得日益复杂，仅凭个人的力量很难驾驭。因此，必须依靠“团队作业”，通过团队合作，教师可以获得更多的新想法，汲取更多的力量。而大学英语教学团队成员之间的合作若要产生有效的、令人满意的结果，团队成员必须处于平等的地位，必须相互了解并真诚的交流与沟通，具有和谐的人际关系和较强的合作意识。

2.选好团队带头人

选择水平高能力强的团队带头人是构建大学英语教学团队的第一步。对团队带头人的选择学校应实行选聘制，由教师自愿报名，群众民主推荐，专家组考评确定后，由大外部聘任，聘期为两年。在团队带头人的选聘上学校既应注重聘任者的师德修养，又注重聘任者的工作能力；既强调应聘者的教学能力，又强调应聘者的管理领导能力，尤其是应聘者的团结协作能力，并具有较强的奉献精神，愿意以身作则，带领全体团员互帮互学，朝着团队共同的目标努力。

3.设定明确又凝聚人心的团队目标

只有合理的并能集中体现团队成员共同价值观的目标，才能使团队成员具有归属感，愿意为这个目标竭尽全力，贡献自己的力量。设定团队目标后，学院要按期对各个团队进行考核，而不是对教师进行个别考核；团队的发展、未来与每一个成员息息相关。这样使团队更具有向心力、凝聚力。

4.合理配置团队成员

合理的团队结构要求团队成员知识技能、年龄、职称上要有较强的互补性，这将直接决定团队的绩效。大学英语教学团队应该以中青年骨干教师为主，由教授、副教授、讲师、助教等人员组成。在这样的教学团队中，既可以发挥中老年教师的传、帮、带作用，又可以提高青年教师的教育教学业务水平。

5.建立分工明确的团队管理与运行机制

大学英语教学团队的顺利運转，必须建立完善的内部管理与运行机制。团队内部要建立明确的活动规则，每个环节有专人负责、有规章可循，团队成员各司其职、各尽其能，团队的运行做到有法可依、有法必依。这样有利于团队内部形成凝聚力和向心力，对大学英语教学团队长期健康发展意义重大。

6.以人为本的师资素质培训

以人为本的师资素质培训强调通过优秀教师开展示范课等形式，新老教师之间相互学习、取长补短；开展教学研讨会、集体备课等措施提高整个教学团队的教学水平和综合能力，使团队的整体业绩超过个体业绩的简单之和。同时，以人为本的师资培训也十分强调教师工作中团结协作能力的培养。此外，以人为本的师资培训也鼓励教师进行各种形式的业务进修，不断从理论上吸取各种新鲜的营养，充实自己的课堂教学，提高自己的教学质量。

7.完善考核评价体系

合理的考核评价体系是大学英语教学团队得以有效运作的保证，为此，要改变传统的只关注教师个人课堂评价的评价方式，鼓励教学骨干组建教学团队，协同多人的才智提高教学质量。在考核机制方面，要由注重个人业绩的绩效考核向更加注重团队长期价值的绩效考核转变，促使教师在关注自己所任课堂教学效果的基础上更加关注大学英语课程建设和专业发展，更加在意本单位人才培养工作的整体质量，更好的促进大学英语教师自身专业发展以及教学团队的可持续发展。

参考文献：

[1]李昌新，刘国瑜.基于教师教育专业发展的高校教学团队建设探讨[J].中国高等教育，2008（6）.

[2]陈世平，彭瑶，谭伟.高校教学团队的建设与管理[J].重庆工学院学报，2008，22（6）.

[3]李慧波.团队精神[M].新华出版社，2004.

基于目标管理的团队建设研究 第12篇

组织行为学对团队的定义是:为了实现一个共同目标而工作的一群人[1], 从这个定义中不难看出, 团队与目标是相互依存, 密不可分的。如今, 大量的组织以团队为基础来展开它们的日常工作[2], 于是乎组织中的很多员工通常也属于团队的一份子, 而且, 越来越多的组织开始采用团队这一形式来处理其业务[3]。那么组织在团队建设的过程中是否会遭遇到困难和挑战呢?本文回归组织行为学对团队的定义, 以目标管理为切入点, 介绍了目标管理理论和团队建设相关理论之后, 将目标管理理论和团队建设理论结合起来, 研究目标管理理论在团队建设中所发挥的作用, 为组织进行团队建设提供了几点可以遵循的原则。

1 目标管理理论

目标管理一直以来都是一个有争议的管理概念, 尽管, 有证据显示其对企业绩效有负面影响[4], 但是, 近期的研究显示, 目标管理能够对组织团队的绩效产生有益影响[5]。

为了更好地了解目标管理, 我们有必要去探讨一下目标管理的起源, 目标管理即MBO (Management by objectives) , 1954年, 彼得·德鲁克在《管理的实践》一书中, 首先提出了“目标管理和自我控制”的主张, 即强调通过目标来进行管理, 目标管理应置于管理的中心地位, 成为经营管理事项中的一项强有力的中心原则。之后, 他又在此基础上发展了这一主张, 他认为, 团队的目的和任务, 必须化为目标;团队的各级主管必须通过这些目标对下级进行领导, 以此来达到团队的总目标, 目标管理既适用于高层管理者管理其下属, 也适用于一线管理者对员工进行直接管理 (Drucker, 1954) 。其后他又提出目标管理和自我控制的主张。

彼得·德鲁克认为, 并不是有了工作才有目标。而是有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务, 必须转化为目标”。如果一个领域没有目标, 这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理。当组织最高层管理者确定了组织目标后, 必须对其进行有效分解。转变成各个部门以及各人的分目标, 管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。

目标管理的具体形式各种各样, 但其基本内容是一样的。所谓目标管理乃是一种程序或过程, 它使组织中的上级和下级一起协商, 根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标, 由此决定上、下级的责任和分目标, 并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。目标管理的关键在于员工对实施过程的参与程度, 这能够加强员工对组织目标的认同感。

目标管理指导思想上是以Y理论为基础的。即认为在目标明确的条件下, 人们能够对自己负责。其具体方法是对泰勒科学管理的进一步发展。它与传统管理方式相比有鲜明的特点, 可概括为:重视人的因素;建立目标锁链与目标体系, 同时重视成果。

2 团队建设理论

大量的实证和理论研究都认为团队建设和发展是遵循一个生命周期的[6], 为了更好地理解目标管理如何运用于团队建设, 我们需要了解团队建设和发展的阶段理论。

在塔克曼和詹森的模型中, 团队的建设分为五个阶段, 它们分别是:形成阶段、震荡阶段、规范阶段、执行阶段以及终止阶段。[7]

2.1 形成阶段

也是团队建设的第一个阶段, 在这一阶段, 团队成员组合到一起, 着手准备团队未来将要进行的工作, 团队成员第一次接触到他们将共同实现的目标, 此时团队的成员总是积极热情地对待工作以达到他们想要的结果[7], 同时, 在这个阶段也存在一些影响团队成员互动的障碍, 像是团队成员对团队的目标感到迷茫和不确定, 团队成员感到焦虑不安, 相互之间不信任, 以及不愿意分享自己的观点和看法, 除了这些不确定性以外, 这一阶段的团队成员之间还不会存在太多冲突。

2.2 震荡阶段

作为团队建设的第二个阶段, 这也是团队成员冲突产生的时期, 在这个阶段, 成员之间在观点、想法和工作方式上会出现明显的分歧, 团队会遭遇到来自于内部和外部的冲突, 比起一致统一, 团队成员在这个阶段更希望自己的观点对团队的方向产生影响, 团队成员本能地抗拒共同发展。但是, 这些冲突有助于团队成员了解他们的角色, 也会使组织形成一些督促成员互动的规则的产生。

2.3 规范阶段

在这个阶段, 团队达成了共识[8], 团队不再只是一味迁就他人观点, 而开始依照团队目标进行决策, 考虑如何实现团队目标, 尝试解决分歧, 与他人协商沟通, 避免任务冲突, 同时关注团队成员的共同目标, 先前成员对角色的模糊感被明确的角色定位和工作责任所代替, 团队成员体会到了强烈的团队归属感, 并不断寻找更多的方式来加强它。

2.4 执行阶段

由于具有了相互依存的成员, 团队在执行阶段能够有效地解决问题。在这一阶段, 团队成员对如何共同工作已经达成了一致, 并且大家都积极地为实现共同目标贡献自己的力量, 尽管冲突有时候也会发生, 但是大家已掌握了解决冲突的有效方法, 整个团队团结一致地完成工作, 团队成员的满意度在这个阶段也是最高的。

2.5 终止阶段

这是团队建设的最后一个阶段, 这个阶段也就意味着整个团队的终结, 团队开始将主要的精力用于收尾工作上, 此时, 团队成员既为他们实现了团队目标感到高兴, 又为他们即将面临的分别感到沮丧。

3 团队建设中目标管理的运用

目标管理能够和团队建设的各个阶段有机结合起来, 而且管理者通过引入目标导向能够提升团队的绩效, 这也就是所谓的团队目标管理 (team management by objectives) 。下面, 对目标管理在团队建设中的应用进行阐释 (见图1) 。

3.1 形成阶段:选择合适的人组成团队

在形成阶段, 管理者的目标责任就是确保合适的人员被分配到相应的团队当中。那么, 什么样的人是合适的呢?近期的文献认为, 无论是传统的团队还是虚拟团队都需要专业的人员来构成[9], 比如, 销售团队需要专业的销售人员。同时, 团队成员还需要具备除了专业能力以外的通用能力, 如冲突调解能力、问题解决能力、沟通能力、决断能力、目标设定能力、计划能力以及合作能力。另外, 团队成员构成成分的多元化对团队绩效也是有好处的。

3.2 震荡阶段:通过预测减少突发事件导致的冲突

管理者通过预测, 减少突发事件导致的冲突能够帮助团队成功渡过震荡阶段, 正如前文所提到的, 团队成员在权益、观点和工作方式上产生的分歧是冲突产生的根源, 在这些分歧中, 有些会导致有益的冲突, 为团队带来创新, 而有些则会导致有害的冲突, 使团队不和, 突发事件的发生会使这些冲突暴发出来, 管理者必须小心辨别这些突发事件, 鼓励有益的冲突, 避免有害的冲突。

3.3 规范阶段:与团队成员共同工作, 明确团队目标

管理者在这个阶段可以通过目标的重申和明确来巩固团队建设, 清晰的目标能够提升团队绩效, 清晰的目标有助于团队成员更加努力地工作, 那些富有挑战性的目标往往会提高团队的绩效, 团队成员希望通过参与团队工作来获得快速提高, 明确的目标还可增加团队凝聚力。因此, 在这个阶段, 管理者的首要任务就是, 和团队成员一起, 明确地写下团队目标, 并努力实现它。

3.4 执行阶段:跟进团队目标并提供反馈

在执行阶段, 管理者可通过对目标的实时跟进以及即时反馈来提高团队的效率, 为了团队的绩效, 提供给团队成员的反馈要尽量精确, 以确保团队的目标能够被及时地落实。反馈环节十分关键, 因为它关系到团队成员的自我控制, 这种自我控制有助于团队实现最终目标。

3.5 终止阶段:团队的成功

在这个阶段, 由管理者带领的团队正在对工作进行收尾, 正如前面所说, 团队成员会因为目标的达成感到喜悦, 同时也会为即将到来的团队关系的终结感到沮丧, 这时候, 作为一名管理者需要做的就是将他一手培养起来的团队解散。

4 结论与启示

高效团队的建设离不开目标管理, 团队建设的每一个阶段都需要结合目标管理来进行, 在团队建设的形成阶段, 要挑选合适的团队成员来组建团队;在团队建设的震荡阶段, 要通过事先预测来减少团队中的有害冲突;在团队建设的规范阶段, 一定要明确团队的共同目标;在团队建设的执行阶段, 要实时跟进及反馈;在团队建设的终止阶段, 要处理好团队的解散工作。管理者在团队建设和发展的过程中, 应该以目标管理为导向, 将目标管理贯穿于团队建设的始终, 这样有助于高绩效团队的形成。

摘要：越来越多的组织正在用团队的形式进行生产运营活动, 如何建设高效优秀的团队已经被越来越多的企业关注, 本文在团队定义的基础上, 以目标管理为切入点, 详述了组织如何将目标管理运用于团队建设中, 讨论了组织在打造高效团队需要遵循的几点原则。

关键词：目标管理,团队建设,团队目标管理

参考文献

[1]黄培伦, 组织行为学[M].华南理工大学出版社, 2005:124.

[2]Kozlowski S.W.J., Bell B.S., Work Groups and Teams in Organizations[J].Handbook of Psychology:Industrial and Organizational Psychology, 2003, 12:333-375.

[3]Miller D.L.The Stages of Group Development:A Retrospective Study of Dynamic Team Processes[J].Canadian Journal of Administrative Sciences, 2003, 20 (2) :121-134.

[4]Roth W.F.Is Management by Objectives Obsolete?[J].Global Business and Organizational Excellence, 2009, 28 (4) :36-43.

[5]Antoni C.Management by Objectives:An Effective Tool for Teamwork?[J].International Journal of Human Resource Management, 2005, 16 (2) :174-184.

[6]Chang, A., Bordia, P., &Duck, J.Punctuated equilibrium and linear progression:Toward a new understanding of group development[J].Academy of Management Journal, 2003, 46 (1) :106-117.

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[8]Bonebright, D.A.40 years of storming:A historical review of Tuckman’s model of small group development[J].Human Resource Development International, 2010, 13:111-120.