第一篇：绩效考核目标设定范例
绩效考核目标设定时要注意的问题
1、公司、部门、个人三者要一致。
2、目标应明确具体。
3、目标设定项不宜过多，3-5项为宜。
4、目标分解要数据化。
5、目标指标忌过高过低。
6、目标分解应协商确定，忌强制摊派。
7、目标指标应与本人职责相称。
8、除长期目标外，目标考核的设定以年内完成为宜。
第二篇：财务总监绩效考核指标(范例)
财务总监目标责任书(范例)/ 财务总监绩效考核指标
下面是某公司财务总监的目标责任书，宏智瑞达企业管理咨询参阅：
本公司现聘请---担任公司财务总监，根据公司年度经营目标，经双方协商，特制定本目标责任书以确保工作木目标的按期完成。
一、责任期限
**年*月*日 至 **年*月*日
二、工作目标
1、健全公司有关财务管理的各种规章制度;
2、按时、按质完成公司预决算方案、财务报告、审计报告的编制工作;
3、保证本公子正常运转和扩大再生产的资金需要，实现企业融资达到—万元;
4、确保公司无重大财务违规事件发生。
三、工作权限
1、有权参与公司与财务有关的重大决策活动，行驶经营管理和决策过程的参与权。
2、有权查阅公司财务会计资料和其他有关文档资料，社查公司重大财务收支项目，行驶财务会计活动的监督权。
3、对公司财务会计岗位的设置、会计人员的配备和总会计师、财务会计机构负责人的任免、调动、奖惩有建议权。
4、有权制止、纠正企业违反国家财经法律、法规的行为。
5、有权制止、纠正企业违反财务会计制度和可能造成国有资产损失的行为。
四、工作绩效与考核标准
财务总监的工作主要体现在财务制度、财务决策、财务计划、财务控制等方面，其主要指标的绩效考核指标如下：
(一)公司无重大财务违规事件发生
1、由于财务总监渎职造成财务重大违规事件发生，造成公司形象受到影响，则财务总监自动辞职，扣发年度效益工资。
2、发生重大财务违规事件，未给公司带来严重损失和影响，则扣发财务总监年度效益工资的50%，并给予记过以上处分。
(二)重要财务报表和财务报告的编写。
重要财务报表包括现金流量表、利润表、资产负债表等，财务报告包括季度、半年度和年度公司财务报告。
经外部审计机构后审查，每发生一次三大报表数据错误的情况，扣发--%的绩效年薪，每发生一次财务报告失真的情况或不合法的情况，扣发--%的绩效年薪，累计达到三次以上，酌情给予行政警告以上处分。
(三)财务预算达成率
1、公示：
财务预算达成率=公司实际年度财务支出/公司预算年度财务支出*100%
2、考核标准。公司财务预算的达成率控制在100%以内，在100%-120%，每增加1%，扣其绩效年薪的--%，超过120%，扣除绩效年薪的20%，该项考核得分为0.
(四)资金利用率。
1、公式：资金利用率=年利润总额/资本总额*100%
2、考核标准。目标值为--%，每减少--%，扣除—分，低于--%，此项得分为0
五、附则
1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他情况时，有权修改本责任书。
2、本责任书的签订之日为生效日期，责任书一式两份，企业与被考核者双方各执一份。
公司代表签字：财务总监签字： 签字日期：签字日期：
第三篇：目标管理与绩效考核
这次培训让我印象最深刻的是：结合自己的岗位职责，制定计划、执行、检查、改进，遵照这样的流程，可以让我们在工作和生活中做事情变得井井有条，同时能发现问题，解决问题，从而提高在工作中、生活中做事情的主动性、积极性以及工作的效率，使我们的工作能力和个人素质都得到有效地提升。
绩效管理强调的是员工与主管的共同参与。员工与主管是绩效伙伴关系，是一个双向的沟通，只有持续这个沟通功能，才能提高考核工作的有效性，解决绩效存在的问题，解决态度的问题…….通过绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证公司长远战略目标的实现。
通过绩效管理，可以了解员工长期的绩效表现，同时可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力，并且作为员工职业发展过程中，选拔、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的发展趋势。
同时，绩效考核也是公司评价员工表现的基础，公司可以根据绩效考核来确定员工的薪资、奖金以及员工的晋升等问题。
第四篇：目标管理绩效考核办法
东平县社会保险事业局 目标管理绩效考核办法
为了客观、公正、准确地评价各项业务和履行职责情况，切实加强对工作实绩的考核，强化对干部的管理与监督，激励与约束，形成合理的竞争机制，调动全局干部的积极性、主动性与创造性，确保2015年我局各项目标任务的顺利完成，根据《2015年东平县人力资源和社会保障局目标责任绩效管理考评办法》的有关规定，结合我局实际情况，特制订本办法。
一、考核范围
本办法适用于局属单位及各科室。
二、考核原则
坚持定量分析与定性分析、日常考核与考核、分级管理与层层负责、因岗定责与目标量化相结合以及科学合理、客观公正、注重实绩的原则。
三、考核目标体系的构成
各目标责任部门2015年的目标管理考核框架体系由指标考核(职能工作目标、共性工作目标)、社会公认目标(民主评议)和领导考评三个部分组成。
1、指标考核。主要考核各目标责任部门的职能工作目标和共性工作目标的完成情况。
(1)职能工作目标具体包括：基点工作目标、重点工作目标、难点工作目标三方面指标。基点工作目标由各部门根据职能职责提出，制定的目标须体现每条基本职能职责，对无法量化的指标必须定性准确、界定清楚，便于考核认定;重点工作目标由各部门根据 “十二五”规划、上级专业会议以及县委、政府各类会议涉及本单位、本部门的工作提出;难点工作目标由各部门结合往年工作经验，找准制约本部门发展的瓶颈和关键点，由部门提出，分管领导审定或直接由分管领导提出，每个部门限1—2项;亮点工作目标年初可初步确定1-2项，年底根据工作实际完成情况可调整申报项目，调整项目由各科室自行申报，科室分管领导审核后，提交局目标管理考核领导小组审定，但原则上不鼓励调整。亮点工作与难点工作原则上不重复设置。
(2)共性工作目标具体包括：配合局行政办公室完成局机关下达的2015年全年信息、调研、督查及经验交流材料等信息任务;配合局行政办公室完成党建、纠风、党风廉政建设、档案、保密工作、维护社会稳定、综合治理、信访、精神文明、社会事业、普法、扶贫和目标管理等方面的指标。
2、社会公认目标(民主评议)。群众公认目标从外部社会公认与内部公认两个角度测评，总体评价各目标责任部门服务态度和工作效率、办事公正和廉洁自律、工作实效和社会影响方面的情况。
3、领导考评。综合评定各目标责任单位的总体工作实绩(主要考评部门工作目标和局领导交办任务的完成情况)。
4、日常督查和加(扣)分项(表彰奖励、亮点工作加分、干部违纪扣分)作为百分外加(扣)分项，扣分无下限，加分不封顶。
四、考核评分标准与考核评分汇总方法
(一)百分制考核
各目标责任部门工作目标实行百分制考核，其中：指标考核占65%，社会公认目标占30%(服务对象民主测评占20%，内部民主测评占10%)，领导考评占5%。
1、指标考核(65分)：考核测评以相关数据和相关业务职能主管部门考核认定结果为准。
2、社会公认目标(民主评议)(30分)：参照《东平县目标管理社会公认目标(民主评议)工作细则(试行)》及2015年县直机关单位“满意不满意单位评选(评议)活动”实施方案，一是由局目标考核办向各责任科室分发一定比例或相同数量的服务对象测评表进行外部社会公认测评;二是由局目标考核办向各科室发放科室工作内部测评表进行内部公认测评，最后综合评价。
3、领导考评(5分)：由局领导根据各部门工作目标完成情况和领导交办工作任务完成情况进行评价。
(二)百分外的加(扣)分标准
1、百分外加分标准
(1)凡获得县委、县政府表彰(以表彰文件和表彰通报为准)的每项加3分、2分、1分。
(2)在市人社局组织的各类评比中，按等次评比的，获得一等奖的分别加2分、1分，二等奖的分别加1分、0.5分，三等奖的分别加0.5分、0.3分;按名次评比的，获得第一名的分别加2分、1分，第二名的分别加1分、0.5分，第三名的分别加0.5分、0.3分。综合性的工作被表彰的，牵头部门按相应加分标准的60%进行加分，配合部门按剩余的40%平均分摊加分。
(3)撰写的论文和有关文章被县级以上刊物发表的，加1分。
(4)凡年内完成局机关或上级部门追加目标任务的每承担1项加1分。
(5)信息、督查、调研文稿、外宣稿件(省级、省级以上报刊刊登的)被国家、省、市级采纳并完成年初制定的信息基本任务的，超额部分分别加3分、2分、1分、0.5分。年初规定的信息基本任务有一项没有完成的，则不予加分。
(6)表彰以奖状、奖牌、证书及正式表彰决定文件为准(各类函、证明、非普发性表彰决定、内设处室文件均不作为表彰奖励加分依据)。
(7)对我局某方面综合或单项重点工作(包括亮点工作
目标)受到上级表彰或确认的，牵头实施部门按相应加分标准的60%进行加分，配合部门按剩余的40%平均分摊加分。。
(8)县委、县政府督查督办件和人大代表议案或建议、政协提案办理答复件领导有肯定批示的加2分;在县委办公室编发的督查情况上刊登的加2分。两项不重复加分。
2、百分外扣分标准
各部门除未完成目标任务被扣分外有下列情况之一的，分别予以扣分。
(1)被市、县和局机关通报批评的，分别扣
3、
2、1分，考核位次在机关中居末位的，取消部门领导及工作人员的评优资格。
(2)违反县委、县政府、局机关关于廉政建设、工作纪律有关规定，造成不良影响的视情节扣2分。
(3)未按规定的时间和期限完成县委县政府督查督办件、县领导批示、人大代表议案或建议、政协提案的，一次扣2分。重复督办的事项仍未按要求完成的，一次扣3分。
(4)凡不执行或未在规定时间内完成上级部门或局领导交办的临时性任务和布置的重点工作的，每次扣2分。
(5)未按县委县政府要求完成各项业务进度的，每次扣0.5分。
(6)自6月起，每月5日前(节假日顺延)未按时向局目标考核办报送各部门目标自查报告的每次扣1分。
(7)每星期向局行政办报送信息少于1篇的，每次扣0.2分。
(8)部门在工作中被服务对象投诉，造成不良影响的视情节扣0.5—1分。9)中各部门工作人员在外派参加县级活动、会议，无故不参加、迟到、早退;在参加单位组织的集体活动、政治理论学习，无故迟到、早退;在考勤中迟到、早退、脱岗、旷工;凡牵涉以上情况者，每发生一次扣0.2分(以考勤登记为准)。
(三)一票否决项目
未完成县委、县政府下达的局工作目标任务，违反党风廉政建设和党纪政纪，受到县委、县政府批评通报的，社会治安综合治理、计划生育未达标，一票否决。
(四)考核评分汇总方法
考核综合评价得分由指标考核得分、社会公认目标(民主评议)得分、领导考评得分和百分外加(扣)分组成。其各项得分汇总公式如下：
部门考核综合评价得分=指标考核+社会公认目标(民主评议)+领导考评±百分外加(扣)分。
五、考核办法
1、局目标考核工作实行集体领导分工负责的原则，目标考核工作领导小组办公室全面负责各部门考核目标的督查落实工作，各部门负责人是考核目标落实第一责任人，负
责所在部门工作目标的制定和组织实施工作。
2、建立健全工作目标进展落实情况报告制度。分管领导每年4次(季度)在党组、局长办公会议上通报各项工作进展落实情况，各部门负责人每月30日前要向分管局领导书面汇报目标考核工作的进展和落实情况，并经分管领导审定后报送局目标考核办，以备年终考核。
3、落实岗位目标考核责任制。局属各部门要建立健全目标责任考核体制，要将目标任务硬化、量化、细化、分解到每一个工作人员，定岗定责，严格考核。
六、考核程序
(一)目标分解。各部门要结合部门工作职责将工作目标逐项分解到部门每个成员。
(二)逐级申报。每月30日前，各部门要将各项工作目标完成的情况形成真实、准确书面材料，由分管领导审定后交局目标考核办。
(三)季度督查。局目标考核办对工作目标每季度以抽查形式进行一次督查，抽查面不少于三分之一，督查后形成的文字材料归档，以备年终考核。
(四)年终考核
1、自我考核。各部门和每个工作人员先对本部门目标完成情况，岗位主要职责履行情况和目标管理工作情况进行自测和评价。
2、复议与审定。由局目标考核办按照考核标准对各部门申报情况进行逐项审核确认，并征求主管领导、分管领导的意见后，由考核办提出评价意见与奖惩方案报局目标考核领导小组审定。考核优胜单位在年终干部大会上进行表彰。
七、激励与约束
(一)综合奖。
1、奖项设优秀、优良、合格、不合格四个等次。
2、等次标准。综合评价得分在85分以上(含85分)，且未发生否决事项的为合格部门;按照得分高低排序，分别评选20%的优秀科室和30%的优良科室，综合评价得分在85分以下的为不合格单位。
3、奖惩。一是根据局内部管理规定，科室当月内迟到、早退、无故脱岗不得高于3人次，2个月累计高于5人次的科长评优下降一档次，科室目标考核下降一档次;二是局机关年终考核后对排名最后的科室负责人，局领导进行诫勉谈话，并取消评优资格;三是根据年终目标考核打分结果和机关考勤纪律规定，并经局目标考核领导小组研究确定的优秀和优良部门，在年终干部总结大会上予以表彰，并给予适当的精神奖励和物质奖励。
(二)单项奖。
根据我局实际情况设立，如：机关效能、民族团结等方
面，奖励项目与奖励方式由局长办公会议研究确定。
(三)信息奖。
科室发表的信息、调研文稿、外宣稿件(省级、省级以上报刊刊登的)被国家级、省级、市级、县级采用的，超额部分分别奖励500元、200元、100元、50元。
九、本办法自2015年3月起执行。
第五篇：绩效考核--人力资源部目标(范本)目标概述
一、目标概述：
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
二、具体实施方案：
1、 2003年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、 2003年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、 2003年5月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。
三、实施目标注意事项：
1、 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。
2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。
4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;
2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司董事会审阅通过。
2003人力资源部工作目标之三：
人力资源招聘与配置
一、目标概述：
2003年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至**工业区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数据各部门尚未提供)
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人力资源的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。
二、具体实施方案：
1、 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：**地区(含**、**)人才市场、**人才市场。必要时可以考虑广州、南京等。还可以在
2、3月份考虑个别大型人才招聘会，
6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等;网络招聘主要以本地**人才网、**人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等(具体视情况另定);报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报等;猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。
2、 具体招聘时间安排：
1— 3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会;
6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会(含学校供求见面会)。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需;
根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。
长期保持**人才网、**人才网的网上招聘，以储备可能需要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
3、 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月31日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。
4、 计划发生招聘费用：1万2千元。
三、实施目标注意事项：
1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。
2、 安排面试应注意：面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理(人事专员)
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、 各部门应在2002年目标制定时将2003年本部门人力需求预测报人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。
2、 行政部应根据公司2003年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
2003人力资源部工作目标之四：
薪酬管理
一、目标概述：
根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的
薪资是由公司高层决定，人力资源部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的解释;二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态(不论事实是否如此，但许多人这样认为)，造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2003的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将在2003度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。
二：具体实施方案：
1、 2003年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级(目前建议为五等20级)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。
2、 2003年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《**公司薪资等级表》，报请各部门经理审议修改后，呈报公司董事会审核通过;
3、 2003年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。
三、实施目标注意事项：
1、 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估;确定技能工资，需要对个人资历进行评估;确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50%由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理(或人事专员)
五：目标实施需支持与配合的事项和部门：
《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司董事会确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需请董事会确定。
2003人力资源部工作目标之五：
员工福利与激励
一、目标概述：
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，
薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。人力资源部根据公司目前状况，在2003年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在2003全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。
二、具体实施方案：
1、 计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴(上述两项进行改革与完善)、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金(服务满三年以上职员方可享受此项福利)、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终(春节)礼金等。
2、 计划制订激励政策：月(季度)优秀员工评选与表彰、优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。
3、 2003年第一季度内(3月31日前)完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司董事会审批，通过后进行有组织地宣贯。
4、 自4月份起，人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(6月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。
三、实施目标注意事项：
员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。
四、目标责任人：
第一责任人：人力资源部经理
协同责任人：人力资源部经理助理(人事专员)
五、目标实施需支持和配合的事项与部门：
1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司董事会最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务。
2、 福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合人力资源部共同做好此项工作后勤保障;
3、 各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。
2003人力资源部工作目标之六：
绩效评价体系的完善与运行