下面是小编为大家整理的《医院人才管理论文(精选3篇)》，仅供参考，希望能够帮助到大家。随着社会竞争的不断加强，人才成为各个企业和单位实现快速发展的源动力，而人才管理则是保证人才能力发挥的重要前提。本文对我国医院人力资源管理现状进行说明，并分析了人力资源管理理念在医院人才管理中的应用，以帮助我国医院改变传统人才管理带来的弊端。
医院人才管理论文 篇1：
浅议新医改下的医院人才管理
摘要：新医改是中共中央、国务院向社会公布了关于深化医药卫生体制改革的意见。《意见》提出了“有效减轻居民就医费用负担，切实缓解‘看病难、看病贵’[1]”的近期目标，以及“建立健全覆盖城乡居民的基本医疗卫生制度，为人民群众提供方便、有效、安全、价廉的医疗服务”的长远目标。新医改方案的出台对医务人员提出了更高的要求，对医务工作者来说，既是机遇，也是挑战，人才管理对医院管理工作显得愈益重要。医院要在人才管理上要采取安全强化、有效留住、方便引进，价廉储备人才的战略思想。
关键词：安全；有效；方便；价廉
当前新医改方案出台，也提出了覆盖城乡的医疗制度，这位广大人民群众提供了方便、有效、安全、价廉的医疗目标，并要求在2020年时全面开始实施。这个方案的实施，对于医院和人民来说都是一个双赢的体制，这样既能解决看病贵、难的问题，又能为今后医院发展中的人才管理提供方向一、医院人才在新医改环境下发生的变化。
最近几年以来，多数医院都在人才选拔的体制和管理上都做出了重大的改革和革新，进一步改善了人事制度的体制，一系列的人才激励体制也相继出台。这样的目的是为了在人才的竞争当中站在一个有利的位置上。新方案出台以后，政府也正进一步加大对公立医院的投入力度，以往的管理模式、人才方面的使用机制和薪酬机制在短时间内是难以改进到位的。新一轮的改革往往意味着新一轮的“大锅饭”。怎样调动人才的积极主动性，解放思想，树立科学发展观，在医学领域内创新创优，打破新一轮的大锅饭局面，如何处理好引进人才和现有人才的关系，处理好物质环境和组织文化的关系迫在眉睫，人才管理面临巨大挑战。在新医改中第一次提出了“药事服务费”，这样让医疗工作者通过自身技术服务来实现自我价值，这样不仅能够提高科研水平和人员业务素质，而且还能更好的为患者提供更加专业、安全的服务。所以，建立一个方便、有效、安全和价廉的新体制对调动高层次人才积极主动性有着非常重要的作用。
新医改环境下医院对于人才管理的对策
面对着当下不断变化的环境因素，抓好人才战略才是医院发展的必经之路。要尽快转变医院管理模式、改变陈旧的观念。积极实施有效的人才战略方针做好招人、用人、留人、育人的具体工作，建立起一支有专业、有素质、有技术的人才团队，建设并不断巩固人才团队。积极引进人才、培养人才、留住人才并加以储备人才。
（一）人才强化重安全
“安全”两字是新医改方案的首要目标，安全同时也是我们广大老百姓的追求的首要前提，这也是医疗人员所追求的目标，人只有保障了安全这一要素才能从事其他生产要素。安全是人对物质上和精神上的追求和满足。比如：人饿了，就需要食物，渴了就需要水。冷了就需要穿衣服。所有的需要都是以安全为前提和保障，医疗事业的管理和医疗都是以安全为首要核心，医疗安全同时也是医院得以不断发展和前进的基础和稳定社会的重要因素。同时也是反应医疗水平的一个重要标志。医疗安全管理的意义有以下几个方面：1.没有医疗安全就不会有更加高质量的医疗：医疗的结果只有两个方向的转化，也就是向好的方向转化或者向坏的方向转化。无论是以上的哪种结果，造成如此结果的毫无疑问都是医疗活动所产生的。所以医疗活动中不安全的因素也是显而易见的，可以说医疗的水平、效果和医疗安全是是一种必然的因果关系，如果在没有好的医疗安全管理是不可能会有良好的医疗效果的；2有良好的医疗安全就可以更好提高经济效果：医疗的不安全会导致病人的病情复杂化和对医疗手段的复杂化，这样会对物资消费的量和成本的消费有所提高，也对病人的经济负担产生影响，让病人付出额外本不需要的开支，3.只有不断完善了医疗方面的安全管理才能使医院的正常功能得到更好的发挥：医院本是治病、保障人民身心健康为基本任务的。如果医院的正常功能不能得到发挥，这样就会对病人的人身安全产生威胁，对社会造成不必要的负担，这样也对医院的本质产生违背的现象。（1）因此，增强广大医务人员医疗安全意识，保障患者就医安全既是新医改方案的首要目标，也是医务人员提高医疗质量，规划医疗行为的必要条件和追求目标。新形势下的医院就应该与时俱进、因地制宜地开展全员医疗安全教育，提高医疗安全意识。要组织医务人员认真学习《执业医师法》、《医疗事故处理条例》、《医院感染管理规范》、《临床输血管理规范》、《医疗机构管理条例》等法律、法规，通过学习与教育，促使医护人员严格依法执业，遵守有关法律法规和诊疗护理常规，认真按医院规章制度、临床诊疗规范和技术操作常规开展各类诊疗服务。同时应落实医疗安全监督、分析、评价和改进工作，不定期抽查医疗核心制度落实执行情况。不断完善医院医疗纠纷防范和处置机制，及时妥善处理医疗纠纷。
（二）留住人才重效益
马斯洛的需要层次论认为，一个明智的人，他在实现自我价值方面是由层次之分的，要让他实现自我最高层次的需要，这也是医院需要的最高层次，作为管理者，应该抓住这一特点，充分尊重他们的个性对他们急于实现自我价值的行为更加理解。以科学建设为目标，挑选出学科的带头人并加强带头人的队伍建设，增加各类管理人才的选拔、加强人才素质的培养。通过一个公平和公正的优秀配置环境来选拔人才。积极开展医学创新技术。建立科学合理的绩效考评制度，开展有序竞争。重视人才的实际能力，淡化其学历门槛。医院既要把他们作为一名医生来看待，更重要的还要把它们作为独立人格的社会人来对待。用“以人为本”的管理方法，激发调动各类人才工作积极性，打破现有分配机制，按贡献大小拉开分配档次，提高优秀人才的收入水平[2]。要善于发现、利用有潜质的人才，把人才安排在最适合自己的岗位上，立足本职岗位，各展优势，做到人尽其才，才尽其用，同时要做到优势互补，取长补短。医院内部管理体制改革的目标之一就是要实现医务工作者的“主体性”地位，营造成就高层次人才的氛围。
（三）引进人才行方便
“为政之道，在于得人”、“千军易得、一将难求”。古往今来，人才对于社会的进步与发展，对于国家的兴盛与繁荣，对于事业的巩固与创新，始终起到关键的作用。我国医疗改革正在深入发展，医疗技术也不断推陈出新，与此同时，人才的引进则成为了医疗事业发展的一个重要任务。在如今这样的新形势下，要不断畅通人才引进的渠道；一定要做到到以感情留人、事业留人、待遇留人。有用之才就应该在医疗事业中发挥到他才干，这样才能在竞争当中拥有主动权。如打破传统观念，通过传统和新兴媒体宣传，广招急需人才，不限地域、年龄、性别，海纳百川。管理者对难求急需人才必要时应与时俱进、因地制宜，从公立、私立医院里找，从在职、退休的医务人员中找，同时要让急需人才没有后顾之忧，物资、精神双管齐下。特别应该强调的是这一切的关键之处在于不要看走眼。对于引进人才，既要创造良好的工作空间，又要在实际工作中丰富其工作经验，促进人才成长。同时，也应努力发掘每个成员的潜能，为其提供展示才能的广阔发展空间。
（四）、储备人才显价廉
十年树木 ，百年树人。坚持人才储备是医院教学、科研的宝贵人力资源的观念。医院要把人才的内部挖潜放在重要位置，在年轻医务工作者当中，要有的放矢的营造学有目标，赶有榜样的积极向上氛围，帮助年轻人树立正确的人生观、价值观。利用门户网站、院报等宣传媒介做好宣传，同时制定各项激励措施，如建立后备干部制度，建立后备干部人才库。医院通过各种方式，去努力建造出一个能够自主创新、尊重个性和特点的优秀环境，为人才的发展培养创造必要的条件和环境。增加医院高层次中的年轻人的主体意识和责任感，让他们认清自己当下所处的位置以及所应当承担的责任，最后才能形成一个统一的价值观，最终达到为医院做出贡献的目的。针对年轻人的培养，应该从以下几个方面为基础来进行：第一，身体健康，精力旺盛，敏捷；第二，智力理解和学习的能力、判断力、精力充沛，头脑灵活；第三，有道德，有毅力，坚强、勇于负责任，有首创精神，忠诚，有自知之明，自觉；第四，具有从事职能范围以外的各方面文化知识；第五，专业知识技术，或商业、或财务，或管理等专业职能知识；第六，从经验业务实践中获得的知识，这是人们自己从行动中吸收的教训的记忆。（作者单位：淮阴医院南陈集分院）
参考文献
[1]陈建平，于广军，王英杰，等。上海市级医院临床信息共享项目的系统架构[J].中华医院管理杂志，2010，26（8）：590-592
[2]摘自《现代医院人力资源管理制度实务全书》黑龙江教育音像出版社 2004.2
[3]摘自《医院管理学》（北京大学出版社 2003年）
作者：姚士祥
医院人才管理论文 篇2：
探究人力资源管理理念在医院人才管理中的应用
随着社会竞争的不断加强，人才成为各个企业和单位实现快速发展的源动力，而人才管理则是保证人才能力发挥的重要前提。本文对我国医院人力资源管理现状进行说明，并分析了人力资源管理理念在医院人才管理中的应用，以帮助我国医院改变传统人才管理带来的弊端。
自上个世纪80年代以来，市场经济得到快速发展，我国医疗领域也迎来了大的发展契机，截止到2018年，我国共有医院20000余家，并且这一数字还在不断上涨，相对于我国有限的医疗市场来说，医院之间的竞争异常激烈。人才是每个企业和单位发展的源动力，那么对人才管理就显得异常重要了。面对竞争激烈的医疗市场，医院应该将人力资源管理理念纳入到人才管理中，建立有效的人才管理机制，才能够提高竞争力，占领市场，从而实现可持续发展。
一、我国医院人力资源管理发展现状
（一）人才管理模式落后
我国自1994年开始进行医疗体制改革，虽然取得了一定的成果，但是改革进程较为缓慢，远远落后于市场发展的脚步，当前很多医院还在实施着传统的管理模式，人才管理也是如此。比如员工招聘、薪资管理、考勤考核都是由人力资源部门统一负责，这样的人才管理模式限制了人才能力的发挥，不利于内部人员发展。随着医疗市场竞争程度不断加强，传统的人才管理模式已经不能够在满足市场发展的需要，注定会被淘汰。
（二）人才管理制度不灵活
医院作为公共部门，其性质决定人才管理行政化的特点，虽然经过几十年的发展，行政化的管理模式已经形成了完备的体系，但是社会、市场一直在进步，行政化的人才管理阻碍了医院与市场、人才的交流，不利于医院在市场中的发展，也不利于医院对高级人才的吸收。并且行政化的特点，也决定了医院没有权利决定人员的去留，只能够听从上级部门，导致医院的人才管理僵化，严重的影响了人员的流动。
（三）薪酬制度不合理
我国大部分医院是按照《国家事业单位员工薪酬发放标准》来决定员工薪酬，这就决定了员工薪酬需要与职称、学历、工作年限相挂钩，虽然也实施效绩考核，但是效绩考核与实际工资的关系不密切，占实际工资比例较小。这样的薪酬制度让员工认为工作的好与坏无关紧要，产生懈意的心理，从而降低员工的积极性，最终导致医院整体的工作氛围和工作质量的下降。
（四）管理人才匮乏
人才的短缺是我国公立医院实施人才管理的一大阻碍，大多数医院现在实施的是内部招聘或者高校直招，虽然这样能够节省成本提高效率，但是并不能保证被招聘人是否拥有专业的管理知识和实践能力，这就难以让他们发挥自己的能力，对人才管理的发展来说是一大隐患。
二、人力资源管理理念在医院人才管理中的应用
（一）传统管理模式的改变
传统管理模式存在着种种的弊病，已经难以满足医院发展的需要，而现代入力资源管理理念则倡导建立正确的、科学的人才管理模式。鉴于此，医院应该创新人才管理模式，制定符合医院、员工各自利益的管理模式，还要正确认识人才管理对医院发展的推动作用，在此基础上，进行放权管理，给予人事部门更大权力，从而正确的分配、招聘人才，使得每个人才充分发挥自己的作用，实现医院、员工的可持续发展。
（二）员〔专业素养的提升
除了人才的利用，人才的培养也是人力资源管理理念的内容，每个人都需要经过后天的学习培养才能够成为人才，对人才进行培养能够增加入才对医院的归属感和集体感，从而提升人才的工作积极性，所以说医院要进行培养，大力提升员工素质。在对员工素质进行提升时，要实施有目的、有针对性培养方案，这样能够确保员工牢靠的掌握专业技能；还要实施二次培训，以加强员工技能的掌握程度，也有利于学习程度慢的员工实现掌握；培训完之后定期进行考核，确保培养的效果。只有员工职业素养提升了，医院的综合实力才会得到够提升，才能够提高医院的竞争力。
（三）完善岗位招聘制度
进行人才管理的前提是拥有人才，这也就离不开招聘，招聘是吸收人才的第一步，只有先进行吸收，才能够进行管理。招聘人才需要一套完整的招聘制度，这是人才质量的制度保证。医院在进行招聘时，首先要根据公开公正的原则进行招聘，再依据医院中各个科室的实际情况进行员工招聘，选拔过程中确保人才质量，根据专业、学历进行划分，要坚持宁缺毋滥的原则，还要保证招聘人才数量。
（四）建设合理的激励制度
员工工作的积极性与激励制度密不可分。考核制度的建立能够在一定程度增加员工的工作压力和动力，能够提升员工的工作热情，但是在制定考核制度时，要全方位考虑，比如道德水平、管理水平、工作风险水平等，将这些进行结合来决定员工的考核成绩，以考核成绩来评定员工未来的薪资、升值等事项。创新薪酬体系，提升效绩考核在薪酬体系中的占比，这样能够极大的提升员工积极性，还要建立奖惩体系，对效绩、考核不及格的员工进行处罚，从而端正员工们的工作态度，这样就能够促进医院员工的良性发展，实现医院综合实力的上升。
医疗市场竞争激烈，这为医院的发展带来了巨大的压力，但同时也带来进行改革的动力。通过对我国医院现阶段人才管理现状进行分析，发现我国医院人才管理还存在着很多的问题，这些问题严重阻碍着医院的快速发展，而人力资源管理理念的应用，能夠极大地改善传统人才管理带来的弊端，为医院人才发展、制度创新、提升竞争力提供了极大地帮助。
作者：王梓仪
医院人才管理论文 篇3：
三级医院人才管理问题研究
医学人才是医院可持续发展的核心力量,人才工作在医院建设中具有举足轻重的地位。如果一所医院有了一支高科技、高水平、高素质的人才队伍，那么，它就有了竞争之本，也就有了质量效益和财富。三级医院的人才管理，将是本文要探讨的问题。
人才密集是三级综合性医院的显著特点
以菏泽市立医院为例，该院现有在职在岗职工1632人，正高职称56人，副高职称184人，中级职称552人，博士、硕士研究生220人。享受国务院特殊津贴者2人，省专业委员会委员46人，硕士生导师8人，市级专业技术拔尖人才13人。
人才兴院是三级综合性医院的发展战略
做好人才工作，具体来说要做好选人、育人、用人和留人这四个重要环节。
选人——广纳贤士
做好这项工作，取决于班子的重视程度和组织工作的力度。
一是提高认识，完善组织。菏泽市立医院党政一班人能够把思想认识统一到中央、省、市关于人才工作的重大决策部署上来，充分认识到实施人才强院战略和新时期加强人才工作的重要性和紧迫性。今年初，为了进一步提高全院人才工作的组织力度，加强对硕士以上学历人才的培养和服务，医院成立了研究生管理办公室，主要职责是为硕士以上研究生提供职称、培训、经费、科研、新技术新项目、学科建设、个人发展方向等方面的咨询和政策性服务，在全院形成 “横向到边，纵向到底”的人才工作网络。二是健全制度，夯实基础。医院制定了 “十二五”人才发展规划，以争创三级甲等医院为目标，本着院有重点（省级专业学科至少3个）、科有特色（各专业学科全市一流）、人有专长（人人有专长绝技）的目标，力争5年内引进临床各专业博士30人，临床各专业及药、护、技、检等专业硕士300人。并制定了《菏泽市立医院关于加强人才队伍建设和引进高层次人才的若干暂行规定》、《菏泽市立医院关于离退休专业技术人员返聘的规定》等一系列关于人才管理方面的规章制度。三是引进人才、优化人才结构。医院要发挥技术特色优势，必须建立院有专科，科有专病，病有专药，人有专长，学科有带头人。医院积极采取优惠措施，大胆引进高层次技术人才，优化科室人才结构，近两年先后引进74名博士、硕士研究生。
育人——因材施教
一是坚持终身教育原则，抓好继续教育。医院定期举办各种科技知识和学术讲座，举办各种技能操作演练，以达到不断更新知识和科技创新。二是坚持举办新职工岗前培训班，提高新职工素质。新职工是走出校门的学生，走进医院的新职工，他们对医院的各项规章制度、岗位职责、医院改革、医德医风、医院文化和优良传统等情况不甚了解。因此，当新职工一开始走进医院大门，就要通过培训班对他们进行严格的教育和培养，提高他们的素质。三是请进来与送出去相结合。医院奉行“不能为我所有，也要为我所用”的理念，与省内外多家大医院建立合作关系，经常邀请北京安贞等上级医院的专家教授定期来院讲学、坐诊和手术指导，培训医生千余人次，不仅提高了本院医务人员的技能，也使广大患者在家门口就能享受到全国知名专家的优质服务。同时，医院还相继选派 39名有潜力的中青年技术骨干，分别到北京301医院、协和医院、上海华山医院、复旦大学附属医院等大医院和科研院所，进修小儿ICU、胸外、关节置换、心外等专业；选派近百名医生参加各类研讨会、交流会和业务培训，使本院业务技术与国内先进水平接轨，医疗技术创新项目、重大危重抢救成功经典病例大量涌现。四是培养选拔学科带头人。把确有较高学术水平和真才实学的中青年技术骨干送出去进修学习;同时把著名专家请进来传授新知识新技能并开展新技术和新手术，积极创建专科、专病，让学科带头人和中青年技术骨干，在临床实践中大胆工作，增长知识技能和才干。五是培养人才不唯学历要看能力。如张洪佑是我院原骨外科主任，他虽然只是中专学历，但他凭借着对各种新知识、新技术的刻苦学习，不断改进医疗技术，积极求实探索，善于刻苦钻研，主持参与科研项目11项，发明专利7项，其中治疗小儿先髋的”蛙式裤”得到广泛应用，获国际匹兹堡医学博览会金奖，治愈了我市和周边地市的数以万计的先天性髋关节脱位儿童，受到社会高度赞誉。
用人——知人善任
我院通过公开招聘，引进的众多博士、硕士人才，经过临床一线磨练，逐步显示出较强的专业素养，有的成了科室的中坚力量，有的挑起了技术大梁。如引进的眼科武海军博士，能熟练掌握眼表疾病、白内障、青光眼等常见病和多发病的诊断和治疗，并擅长相应的眼科显微手术。他到眼科主持工作后，首先团结同志，振奋精神，制定科室五年计划，申请医院配置相关设备和技术人员，计划五年之内逐步发展成设备齐全的具有一定规模和影响力的眼科中心。引进的闵伟琪博士，毕业于第二军医大学和北京解放军总医院，组建了我市第一个以治疗风湿性疾病为主的专业科室，填补了菏泽市医疗界的空白。
留人——良好氛围
氛围吸引人才，氛围造就人才。要加强人才队伍建设，必须创造一个适合人才发展，人人争先向上的良好氛围。
一是营造尊重知识、尊重人才的舆论氛围。较高层次人才收入相对较好，生活需要和安全需要已得到基本满足，更多关注的是发展和被尊重的需要。因此，医院党政工团要一齐努力，教育引导职工尊重人才，关心、信任、理解人才，努力创造一个和睦、友爱、温馨的环境。二是营造人尽其用、人尽其才的工作氛围。医院必须紧跟时代步伐，加强长期发展规划，明确战略目标，让人才看到希望，感受到医院的未来。在具体使用中帮助人才最大限度实现自我价值，多压担子，鼓励创新。在科研立项、学术交流、进修培训方面对人才给予优惠政策，在推荐先进、晋升职称、奖励成果方面优先考虑有贡献人员，为人才实现自我价值创造条件，激发优秀人才的事业成就感和工作责任感。三是营造积极健康的竞争氛围。医院在分配过程中，要营造相互竞争、相互促进的良好氛围，着力体现知识、信息、技术等生产要素的价值，使突出贡献人员的收入能够反映其市场价值。四是待遇留人。医院依据市委市政府及市卫生局关于引进高层次卫生专业技术人才的暂行办法，凡调入医院工作的高层次人才，与医院签订5年以上聘用合同后，享有安家住房补助、人才津贴、科研经费、学术交流、职称晋升与聘任等方面的优厚待遇。五是积极倡导科技创新及新技术应用。医院采取多种措施，近几年投巨资购置了64排螺旋CT、瓦里安Clinac23EX15兆电子直线加速器等大型医疗设备，为科研人员搭建平台，鼓励各科室开展新技术项目，促使大量科研新成果不断问世。2010年，我院有13 项科研成果获市科技进步奖，其中一等奖 1项，二等奖 9项，三等奖3 项，获奖数量占全市卫生系统的70 %以上，充分体现了医院在全市卫生系统的科研优势。
人才队伍建设面临的困惑与期待
这些年来，在各级领导和主管部门的大力支持下，医院人才建设工作虽取得了一定成绩，缓解了人员紧张的局面，但与又好、又快发展的要求还相差甚远。虽然各级主管部门在政策范围内都给予了最大帮助和照顾，用足了政策，但仍不能满足需要。受职能和编制限制，在数量、时间等方面，医院引进人才的灵活性还不够。从这几年医院新进人员的构成来看，优秀人才较少，一般人员较多，还有部分指令性的退伍军人安置任务。在硕士研究生层次中，虽说都是硕士，但起点不一，有的是专科起点，有的是本科起点，本硕连读7年制毕业生就很少。因为每年开展这项工作的时间较晚，个别专业还不甚理想。不引进担心浪费来之不易的编制计划，引进来造成质量不过硬，技术水平参差不齐的现状。
随着医疗卫生事业的高速发展，现行的医院管理体制已经不能适应工作需要。公立医院改革试点已在全国各地启动。改革意见中明确提出，改革公立医院管理体制，探索政事分开、管办分开的有效形式，建立协调、统一、高效的公立医院管理体制，科学界定公立医院所有者和管理者的责权，探索建立医院法人治理结构，推进医院院长职业化、专业化建设。完善编制管理、岗位设置、人员聘用和工资保障等人事保障机制和其他相关政策。其中建立医院法人治理结构，推进医院院长职业化、专业化建设，实质上就是取消医院和管理者的行政级别，实行全员聘任制度，打破目前公立医院事业编制，医院自主地设定人员的配置，自主决定医院的重大事项。这一重要改革内容，必将对医院人才建设产生深远影响。
（作者单位：山东省菏泽市立医院）
作者：杨国强