第一篇：如何建立干部激励机制
浅谈如何建立健全机关干部的激励机制
所谓激励，是指对人或物施加外力影响，使之有所反应，从而达到某种目的。当前，全国上下正在开展以“八荣八耻”和“三个代表”重要思想为主要内容的保持共产党员先进性教育活动。政府机关如何建立健全一套良好的干部激励机制，使广大共产党员的先进性得到充分发挥，切实履行执法为民的原则，以人为本、立党为公，真正实现好、维护好、发展好最广大人民群众的根本利益。就此谈谈我的几点看法：
一、明确责任制，实现目标激励。结合工作的实际因人而异建立和实现目标责任制，明确不同层次的达标要求，使每个人都能从目标价值中看到单位、个人的希望，迸发出为实现目标而奋斗的驱动力。作为政府机关应根据政府的职能要求和工作要点或主要工作任务，逐项分解到各职能科室，然后结合每个干部的文化程度、职务的高低、业务水平差别的特点，分层次，明确每一层次的目标责任制，使每个工作人员朝着自己的目标奋斗。在明确机关各办事机构职责的基础上，可采取办事机构负责同志、一般工作人员分别同常委会主任、办委负责人签订《工作目标责任书》的办法，对工作目标、纪律要求、完成任务情况、奖惩措施等提出具体要求，实行质化量化管理，按百分制考核，年终奖惩兑现。这样做，既能大大激发每个工作人员的工作热情，又提高了工作效率，使机关工作真正充满活力。
二、开展良性循环，实行分配激励。在政府机关各项工作中，正确地倡导人与人之间比德、比才、比勤奋、比实绩，开展评比竞赛活动，并对竞赛中做出成绩和贡献的，给予思想政治工作的激励、精神激励和物质奖励，打破那种干多干少一个样、干好干坏先进轮流当的“平均主义”作法。用按劳分配的政策激励大家的工作积极性和创造性。
三、树立先进典型，实行榜样激励。在机关工作中要始终注意培养、树立具有时代特色的身边的先进典型，采取多种形式，宣扬他们的先进事迹和工作精神，用典型导向，先进引路，使大家学有榜样，赶有标兵，激励大家的工作进取心和荣誉意识。如结合当前正在开展的保持共产党员先进性教育活动，针对机关中极少数年轻人存在的纪律观念不强，吃苦精神差，办事效率低，不求进取等问题和在有些中老年人中存在的“人到中年万事休”的消极思想，用身边的先进典型，在机关或社会上，采取作专场事迹报告、举办学先进专刊、收集展览先进事迹图片、交流经验等多种形式，开展学先进、争创先进机关枪工作者等活动，激发大家的荣誉意识和事业心。形成一个学先进、赶先进、当先进、超先进的浓厚气氛，使机关全体工作人员以满腔的热情投身于机关工作之中。
四、利用反面典型，实行惩戒激励。在进行正面激励的同时，还必须注意抓反面典型，实行惩戒激励。即对只安于现状、不求上进、无所事事以及违法乱纪的工作人员必须进行惩戒。惩戒包括给予党纪、政纪、降职降薪处分和末位淘汰，下岗等措施。此外，对不适合做机关工作的人员，还可以进行合理地交流，作适当地调整，更好地发挥其特长。这样就触及到每个机关工作人员的切身利益，使他们在心理上产生压力，觉得如果工作不认真，效率不高、纪律松驰、自由散漫、不求进取，就面临着经济、行政、职务、下岗等方面受到惩戒。由此，就可以鞭策、推动、激发机关工作人员不甘落后，奋发向上，高效率、高效益、创造性地开展工作，才能更好地适应社会的发展要求，才能更好地做好服务和保障工作。
第二篇：如何建立如何建立“两个至上”长效机制
浅谈如何建立“两个至上”长效机制
烟草行业当前正处于改革和发展的重要阶段，是否能切实践行“两个至上”行业共同价值观，就成了保证行业能否朝着正确方向发展的前题。烟草行业的职责和主要任务概括起来就是两条：维护消费者利益，保证国家财政收入。这是党和国家实行烟草专卖制度的根本目的;也是烟草专卖法的立法宗旨;更是全体烟草员工报效国家、服务人民的集中体现;还是整个行业的责任所在、使命所然、立业之基。所以在新时期面对新任务、新课题如何建立“两个至上”长效机制就成了整个行业健康、有序、平稳发展的关键。
一、建立“两个至上”长效机制的重要性和必要性
国家局党组提出“树立国家利益至上、消费者利益至上的共同价值观，切实维护国家利益、消费者利益”具有十分重大的现实意义和极其深远的历史意义，这不仅是关系到行业的持续稳定协调健康发展的问题，更是关系到行业专卖体制巩固与完善、生存与发展的重要问题。近几年来企业效益不断增长，而一些新问题、新情况、新矛盾也在不断突显，在正确面对成绩的同时还要清醒地看到潜藏的危机。而建立“两个至上”长效机制则是正视成绩、看清危机的一剂“良方”。
(一)、建立“两个至上”长效机制是落实科学发展观
1 的前提条件
科学发展观，第一要义是发展，核心是以人为本，基本要求是全面协调可持续发展，根本方法是统筹兼顾。“两个至上”行业共同价值观决定了烟草行业的发展必须走以人为本、全面协调可持续发展的道路。
中国烟草作为横跨农、工、商三个产业，具有生产、经营、专卖管理职能的行业。多年来，烟草行业一直是国家的纳税大户。烟草行业今天的重要地位，是建立在专卖专营的基础上的，其目的就是为了维护消费者利益，保证国家财政收入，而不同于其他一般性的行政垄断。这一特殊地位，要求烟草行业必须承担起国家赋予的特殊使命和责任，为国家多作贡献。而实现“两个至上”的首要前提就是发展。行业如果没有发展，就不可能保证国有资产保值增值，如果没有发展，企业就不能生存，就更谈不上维护国家利益和消费者利益了。因此，发展是烟草行业“两个至上”的前提条件。
(二)、建立“两个至上”长效机制是《烟草专卖法》的立法要求
国家利益和消费者利益至上是国家赋予烟草行业的神圣使命，《烟草专卖法》开篇即指出了其立法宗旨“实行烟草专卖管理，有计划地组织烟草专卖品的生产经营，提高烟草制品质量，维护消费者利益，保证国家财政收入”。同时，作为国有企业的烟草公司，如果不能把国家利益和消费者利
2 益放在首位就违背了国家设立烟草专卖的初衷，专卖制度也就失去了其存在的意义。因此，烟草企业应从行业大局出发，自觉以维护国家利益和消费者利益为己任，正确履行国家赋予的职责和义务。
二、建立“两个至上”长效机制的措施及办法
(一)、正确认识国家利益和消费者利益之间的关系
国家利益和消费者利益不是矛盾的关系，而是辩证统
一、相辅相成、缺一不可的有机整体，国家利益只有通过维护消费者的利益才能实现，消费者的利益必然要在保证国家利益的前提下才能得到真正的落实和维护。烟草企业是政府实现国家利益的工具，不存在自身的特殊利益。烟草企业只有找对自己的位置才能真正把树立大局意识落实到思想上。只有正确认识国家、集体和个人三者之间的利益关系，树立起大局意识，用“两个至上”的思想统领行业改革发展的大局，才能使我们县级烟草公司在新的改革形势中重新定位自身职能，发挥自身优势，把“两个至上”落实到实际工作中去。
(二)、要牢固树立“两个至上”共同价值观
1、恪守诚信原则，树立服务意识。离开了诚信，“两个至上”无从谈起。因此，要把诚信作为企业发展的生命线，把诚信经营贯穿于一切营销活动中。烟草商业企业应当围绕“创商业品牌”战略，讲诚信，负责任，促和谐，用制度来规范各
3 项服务措施，不断提升服务水平。
2、自觉维护和提升专卖形象，真正实现从管理型向服务型的转变。广大消费者、零售户是网络建设的基础，是“两个至上”重心之一。从当前烟草执法方面存在的薄弱环节入手，认真贯彻执行《烟草专卖法》、《行政许可法》等法律法规，健全执法制度，规范执法程序，强化执法监督，堵塞执法漏洞，确保严格、公正、文明执法。使专卖管理实现从“服务管理型”到“管理服务型”的转变，把精细化服务落到实处，让零售户满意，让消费者满意。
3、严格做到从我做起，持之以恒。结合质量管理体系和职业健康安全管理体系“贯标”工作，全面规范职工的岗位职责和日常行为，将“两个至上”共同价值观内化为道德准则，固化为行为规范，外化为行为举止。如何认真贯彻落实“两个至上”，需要靠我们每一个员工的一言一行来塑造，靠我们每一个员工的一举一动来体现。首先要热爱本职工作，把自己所从事的工作当作最神圣的事业，把零售户当作亲密朋友和合作伙伴。二要努力提高自身素质，加强政治理论、专业知识、法律知识、电脑知识等方面的学习，增强驾驭市场的能力和破解难题的能力。三要明确自己的职责，摆正位置，牢固树立服务至上的理念，积极帮助零售户获取合理的利益，使其积极、主动配合，支持烟草工作。
(三)、求真务实，切实转变工作作风
认清规律、把握规律、遵循和运用规律是求真务实的根本要求。求真务实，最重要的是付诸实践、取得实效。倘若仅仅写在纸上、讲在嘴上、挂在墙上，就会与科学精神和求实作风背道而驰，更不能很好的践行“两个至上”共同价值观。因此，克服形式主义，坚持求真务实，既是各项工作取得实效的重要保证，也是践行“两个至上”的重要保证。
(四)、全面推进企业文化建设
企业文化是企业在生产经营管理中的具体体现，企业文化建设的核心是价值观。人与文化是企业竞争力的源泉，是企业可持续发展的基本驱动力，文化管理是现代企业管理的最高境界。牢固树立国家利益、消费者利益至上的行业共同价值观是烟草行业的共同价值追求。烟草企业文化共同追求的价值取向，核心是牢固树立国家利益、消费者利益至上的共同价值观。我们必须把国家利益、消费者利益至上的行业共同价值观，作为我们整个烟草行业思想道德建设的行为准则，作为烟草行业先进文化建设的根本要求，并在实际工作中真正把“两个至上”的建设落到实处。
总之，“两个至上”长效机制建设是一项长期的任务，不是一朝一夕的，不可能毕其功于一役，要弄通概念，明确任务，立足现实，着眼长远，科学规划，系统推进，勇于创新，不断完善。
第三篇：试析建立党政干部激励与约束机制
摘要：建立一套有效的千部激励与约束机制，是培养一支勤政、廉洁、高效、充满活力的党政千部队伍的需要。党政干部的激励机制包括利益机制、竞争机制;党政千部的约束机制包括民主机制、法律机制、目标管理机制、典论机制、监察机制等。
关键词：党政千部 激励机制 约束机制 必要性 主要内容
为政之要在于用人，一个高效廉洁的政府主要源于干部的精明强干和积极主动。基于此，如何使党政干部克己奉公、清正廉洁，一直是党和政府十分重视的一个大问题。为了实现这一目标，近年来我们在完善干部考核和加强对党政干部监督方面不断加大了力度，一定程度上提高了党政干部办事效率，促进了廉政建设。但是同时我们也看到，当前党政干部普遍缺乏敬业精神的现象仍没有得到根本扭转，以权谋私的腐败行为还在蔓延。究其原因就在于我国一直未建立起有效的制约党政干部的激励与约束机制，在一定程度上导致了党政干部私人目标与社会目标的偏离，党政干部对个人利益的追求干扰了社会公共利益的增进。所以，只有建立起一套有效的激励与约束机制，才能培养出一支勤政、廉洁、高效、充满活力的党政干部队伍。本文将对党政干部激励与约束机制做几点探讨。
一、党政干部激励与约束机制建立的必要性
1.党政干部“经济人”的社会角色。一段时期，我们对党政干部社会角色的制度规定暗含了“道德人”的假设，即认为他们在公务活动中会无条件地全心全意为人民服务，认真遵循人民整体利益原则，而不带有个人私利。在这一前提之下，道德规范和思想教育就成为个人行为动力的惟一机制。事实上，如果人人都是大公无私，也就不存在激励与约束的问题了，现实中一些党政干部的谋私行为和腐败现象也就无法得到合理的解释了。西方经济学中的公共选择理论从个人主义方法论出发，用“经济人”的行为模式分析政府的政治行为给了我们以启示。该理论认为政府官员也是以理性经济人的身份出现，他们也是以自身效用最大化作为自身行为的原则。这一假设更符合现实，即现实生活中，党政干部的目标函数不是社会公共利益最大化，至少不是单纯的社会公共利益最大化，而是包括了更高的薪金、职务晋升、更多的闲暇等经济利益和自利性动机。在无约束的情况下党政干部可能会把个人利益列人公务行为中加以考虑。基于党政干部“经济人”角色，对于党政干部行为存在的问题，就不应单纯地从官员的个人品质上去找原因，而是应该转向激励与约束的制度安排，转向能否提供一种良性的压力，引导个人的理性行为做出有利于社会的选择，并有效地发挥党政干部主观能动性。
2.委托代理制与“内部人控制”间题。在现代企业理论中，所谓的“内部人控制”问题就是指由于缔约各方的目标不一致，代理人有可能利用其控制权来谋取个人利益，损害所有者利益。在政府中也存在着类似的“内部人控制问题”。在现代社会，人民把权力委托给国家行使，国家又把权力层层委托给各级党政干部执行。这样就在广大民众和各级党政干部之间形成了多层委托代理链，使广大民众与政府之间的委托代理关系复杂化了。如果信息是完全的、对称的，那么无论在民众与官员之间的代理链有多长，他们双方对各自的行为特征及其公共权力执行结果都完全了解，也就不会产生“内部人控制问题”了。但是，实际上，政府一旦取得民众授权代理行使公共权力后，便会由于其行政上的权威性而处于一种独立、超然的地位，民众作为委托者必然在信息掌握上处于不利位置，不论在公共权力委托代理的隐含契约形成前还是以后信息都是不完备的。由此在民众与官员之间的公共权力多层委托代理关系中，委托人对执行者的选拔任命很难在充分了解党政干部全面情况的基础上做出，导致公共权力代理人作为内部人为追求私人目标对公共权力委托人目标的偏离，主要就是权力寻
租、滥用权力和效率低下等问题。要克服这些问题，关键在于形成有效的委托人对代理人的激励与约束机制，整合党政干部个人利益目标与公共利益目标，从而使个人利益的追求在一定的约束条件下做出有利于社会公共利益的选择。
二、党政干部激励与约束机制的主要内容
所谓党政干部的激励机制，是指激励主体(民众)通过激励因素与激励客体(党政干部)相互作用的形式;党政干部的约束机制则是约束主体(民众)通过约束因素与约束客体(党政干部)相互作用的形式。在党政机关中，这些相互作用的形式即表现为一系列相互配合的激励和约束党政干部行为的制度的集合，又表现为对党政干部有激励和制约作用的价值观念、文化传统、道德标准和行为准则以及激励或约束党政干部行为的目标、诱导或约束党政干部行为的因素及这些因素作用的时间、条件和程度等，这就构成了一套党政干部激励约束的完整机制。根据管理学的激励约束理论，以及我国的现实状况，我们认为应该从如下几个方面建立激励和约束机制:
1.党政干部激励机制的建立
(1)利益机制。首先，要适当提高公务人员工资收人，实现“以薪养廉”。我国公务人员大都是通过严格的选拔程序才得以进人工作岗位的，受教育程度和基本素质都较高，所以，他们的工资收人应当与这些因素成正比。只有充分满足公务人员的基本需要，充分认可和尊重公务人员的社会地位，公务人员才能够集中精力进行公务活动。基于公平理论，公务人员报酬数量绝对值高低对其积极性的影响并不大，其报酬的社会比较或历史比较的相对值往往与其满意程度和积极性更为相关，即公务人员的满意程度和积极性主要取决于他们的报酬与社会同等学历、能力人群的报酬相比或与自己以前获得的报酬相比是否公平。同时，在确定公务人员的报酬水平时，还要充分考虑各种工作的责任轻重、难易程度、劳动强度、工作环境及所要求的知识技能和经验水平等因素，要适当拉开距离。其次，要优化报酬结构，充分实现工资的激励约束功能。“高薪”是建立一个高素质政府的前提，但仅仅实行“高薪”却只能是形成一个养懒人的政府，因为工资的高低并不是决定个人的工作积极性和效率的主要因素。赫兹伯格的“双因素”理论认为基本的工资报酬只是属于保健因素，不会引发被激励者内心的积极性。这意味着领取报酬者为了这份在其他地方得不到满足其生存需要的工资报酬，不得不约束自己的机会主义行为，而按照所有者的要求去工作。因而基本的工资报酬只能算是一种约束因素，约束公务人员工作中不出现会导致结束其职业生涯的读职行为和失误。而如果报酬的结构是多元化的，即除了包括固定报酬还包括风险收入，那么激励作用就会随着风险收人的增多而逐渐增加，直至报酬全部变为风险收入，激励作用也就达到最大化。
(2)竞争机制。可在党政干部的录用、晋升与降职、职务任免以及辞退等方面全面引人竞争机制。现阶段完善我国党政干部竞争机制，要把握三个方向:首先，竞争范围要拓展。竞争范围也就是竞争机制适用的领域，以及在这一领域中得以应用的广度。目前我国党政干部竞争的适用范围有一定限制，无法推行竞争机制。只有摆脱旧体制的历史惯性，消除竞争运行中的形式化，确保竞争到位，实现范围上的拓展，才能使竞争深入到党政干部队伍管理的每个角落。其次，竞争形式要创新。竞争就是要实现党政干部职业的市场化，加大职业的挑战性。我国目前的公务员任用实行考试、委任、聘任等形式，公务员使用实行职务常任，这些制度有一定的合理性，但相应地也存在一些弊端。目前巫待解决的问题是用竞争精神改革常任制，实现一定的形式创新。最后，竞争环境要完善。我国目前巫须发展市场经济，提高经济领域的竞争实力，从而培育党政干部竞争机制作用发挥的良好外部环境。要求加强行政立法工作，在法律规则的制定上确保竞争意识的充分体现，形成有效竞争的机制。同时要求党政干部更新观念，只有实现了新的竞争观念在公务员系统中的主导地位，才能以观念为指导，规范公务员的行为，使他们自觉接受竞争，积极地面对竞争。
2.党政干部约束机制的建立
(1)民主机制。实现民主机制的途径包括:第一，实现党内民主。如果党内民主严重不足，全民民主也就无法实现。发扬党内民主，应该使党章明文规定的各项权利和民主措施真正贯彻实行;要特别重视发扬广大党员的积极性、自觉性和创造性，要特别重视发挥党代会作为党的最高权力机关的作用，使党代会和党员大会成为党的权力中心。第二，完善人大制度。要使人大及其常委会成为名副其实的国家权力机关，成为人民监督系统的真正中枢;要落实人民代表大会的权力和责任，使其具备应有的权力和责任。
(2)法律机制。主要是进一步完善行政法、行政诉讼法、行政程序法等法律。当前，我国行政法方面要解决的问题主要有:第一，明确国家权力界限，转换政府职能，完善行政立法。在我国，行政立法常被拿来为部门利益、地方利益服务。要真正根除这种现象，惟有从明确国家权力界限，转换政府职能开始，明确哪些领域应由国家直接宏观调控，哪些领域应通过间接调控管理，哪些间题应由市场和个人决定，哪些问题应由私法规则解决。在此基础上，形成一种国家与社会分离，政治与经济二元化，小政府、大社会的良性社会结构。第二，制定行政程序法，保证公众的了解权和参与权。行政程序法之于现代社会的重要性，在于行政机关集行政与立法职能于一身之事实无可避免，而人大和法院对于行政立法的监督受到相当的限制，无法完全保证行政立法充分反映社会的公共利益。在此情况下，只能通过加强行政机关的程序要求来保证结果的公正性。第三，必须保证司法独立。没有司法的独立，无论多么完善的行政法也都只是一纸空文。
(3)目标管理机制。目标管理是保证行政效率的基本措施。目标管理在我国的具体形式是目标责任制。目标责任制实施的关键在于考核机制的完善。目前，我国党政干部考核机制存在的主要功能障碍，一是考核结果的误差问题，二是考核方法的问题。这就要求:第一，选择高素质的考核人员从事考核工作;对考核者进行必要的工作作风和考核方法、考核技术训练;明确考核标准，选择好考核要素。第二，党政干部的考核应建立在对考核对象量的分析与质的确定上，并把二者有机地结合起来。第三，具体考核方法可采取先分项评分，再综合评语，然后评等的方式进行。分项评分可以提高考核结果的准确性，综合评语可以体现党政干部考核的综合性与考核对象的个性特点，评等则可使考核结果简洁明了，可感性强，从而增强党政干部考核制度的激励功能。
(4)舆论机制。舆论监督是社会的预警系统。它在整个监督体系中具有独特的优势，可以在权力的运行过程中保持探照灯式的监督，对用权者形成强大的舆论压力，对腐败分子产生震慑。舆论对于完善监督制度和执行监督程序，有着强大的影响力，因而能起到专门监督机构所起不到的作用。现阶段，我国应出台《新闻法》等专门法规，充分发挥舆论监督的作用，用以弥补法制和道德规范方面的缺失。
(5)监察机制。这是一种事后监督补救的机制，是通过纪检、监察、审计等部门的工作实现对党政干部不良或违法行为的监督。当前，我国的监察系统由于受党政部门的干扰，往往不能很好地发挥监督作用。当前需要解决的问题是:第一，提高监察部门的政治地位，防止行政权对监察权的干涉，保证监察部门能独立行使权力。这也正是监察机制有效运作的基本条件。第二，国家在制定反腐反贪等法规时，要充分考虑到它们的实际操作性和威慑性。在这方面，香港的反腐倡廉法规是借鉴。在香港政府制定的《舞弊及非法行为条件》、《防止贿赂要例》等法律中，对所涉及的法律用语均有准确无误的界定，对其要打击的各种违法行为均有详细的列举，对规定的罚则均确切肯定。同时，香港的法律还赋予执法者特别调查、额外搜查、检取和扣留旅行证件等权力。监察人员甚至还可以根据一个公务员的财产状况，即可判定其是否犯有贪污受贿罪。
第四篇：如何建立基层员工的激励机制
作为基层区级局，如何贯彻落实上级工作部署，切实完成各项工作目标任务，员工队伍建设是根本。如何满足员工多层次、多元化的发展需求，最大限度地激发员工队伍的积极性和创造性，为加快企业发展提供有力的人才支撑，是摆在区级局领导班子面前的一道重要课题。
一、激励机制及其作用分析
“激励”一词是心理学上的术语,是指为满足人们生理的、心理的愿望、兴趣、情感等方面的需要,通过有效地启迪和引导,激发人的动机,挖掘人的潜能,引发和增强人的行为的内在驱动力,即内驱力,使人达到一种兴奋的状态,从而把外部的刺激转化为个人的自觉的行动,朝着所期望(或规定)的目标前进的一种目的性十分明确的管理活动。
激励机制就是通过诱导因素、产权和约、组织设计以及各种报酬与补偿等一套理性化的制度把各种激励方法与其他措施相配合，实现现代企业良性运行、快速发展的激励体系。具体来说，是指激发经营者及其员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动经营者与员工的积极性和创造性， 使经营者及员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标， 并使他们的积极性和创造性继续保持和发展下去。管理大师彼 得.德鲁克曾经说过：经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处，以增强组织的工作效果，因此有效的激励机制的建立和运作便是一个企业成长的关键。
激励机制一旦形成，它就会内在的作用于组织系统本身，使组织机能处于一定的状态，并进一步影响着组织的生存和发展。激励机制对组织的作用具有两种性质，即助长性和致弱性，也就是说，激励机制对组织具有助长作用和致弱作用。
1、激励机制的助长作用
激励机制的助长作用是之一定的激励机制对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。激励机制对员工行为的助长作用给管理者的启示是：管理者应能找准员工的真正需要，并将满足员工需要的措施与组织目标的实现有效的结合起来。
2、激励机制的致弱作用
激励机制的致弱作用表现在：由于激励机制中存在去激励因素，组织对员工所期望的行为并没有表现出来。尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。
二、烟草行业基层员工激励机制现状
当前，区级烟草局为增强员工的工作积极性而采取的激励方式包括物质激励、精神激励、过程激励和综合激励四种。
物质激励主要表现为薪酬分配。包括：工资，即企业员工劳动报酬;奖金，即超额劳动的报酬;津贴，为了补偿和鼓励员工在特殊岗位和特殊环境下从事特殊劳动或额外劳动而给予员工的一种补偿性的劳动报酬;罚款，即对员工工作过失或过错的一种惩罚性的补偿;工资、奖金、津贴、罚款都属于摸得着的“硬通货”，无论采取哪种激励模式都必不可少。
精神激励的形式多种多样，包括目标激励、榜样激励、机会激励、考核激励等。目标激励体现为推行目标责任制，将各项指标、重点任务分解落实到每个部门及每个员工，并对目标落实情况优秀的部门级个人给予奖励;榜样激励体现在以竞赛、评选等形式，挖掘各条工作战线上表现突出的员工，并给予荣誉奖励;机会激励体现在将培训、考察学习的机会发放给合适的员工，使其更加主动地学习知识并灵活运用;考核激励体现在开展全员绩效考核，工作效果直接与其收入挂钩，并作为年终评选的重要依据。
过程激励指在员工成长过程中采取不同的培养形式，使其在企业管理、业务领域上成为中坚骨干力量;对一般员工进行关心爱护、帮扶救助，解决他们的生活和身心上的困难。
综合激励指在物质激励、精神激励、过程激励的同时，以强制约束手段限制其违法违规行为，牢固树立员工正确的价值取向、良好的职业道德。如烟草行业行为规范、党风廉政建设腐败风险防范等系列规章制度的健全，为基层员工提供了行为指南，有效地维护和提升了烟草企业的社会形象。
三、烟草行业基层员工激励机制存在的主要问题
(一)把激励等同于奖励
由于实行国家垄断经营的专卖制度和分级垂直管理，烟草行业用人制度的特点是“能进不能出，能上不能下”， 在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义，奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，它也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。在每个企业中，员工都有不同的行为方式，但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为，公司可以采用奖励进行强化;对不希望出现的行为，按照激励中的强化理论，可采用约束措施和惩罚措施，即利用带有强制性、威胁性的控制技术，如批评、罚款、淘汰等，来创造一种令人不快或带有压力的条件，将员工行为引导到特定的方向上。
(二)平均主义盛行
烟草行业一些岗位存在职责划分模糊的情况，导致考核体系设计不够科学，主要表现在：
考核指标设置无导向性、各岗位人员对效绩考核体系、考核指标、考核标准的认识与理解不到位;考核无具体操作流程，容易形式化等。由于没有辅以系统科学的评估标准，最终导致实施过程中的“平均主义”，例如评优中的“轮庄法”、“抓阉法”等等，打击了贡献大的员工工作的积极性。建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了
(三)忽视精神激励
事实上人不但有物质上的需要，更有精神方面的需要。美国的一项有关激励因素的研究
表明，企业员工把经理对其某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的。只重视物质激励而忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。而且空洞的精神激励难以调动员工的积极性，因此在建立激励机制的过程中要增加精神激励的手段和方法。
四、完善烟草行业基层员工激励机制的设想
(一)奖惩并用，建立能进能出、能上能下的选拔用人机制
建立科学合理的人才配置体系，关键是要彻底打破依靠指令性配置员工的单一模式，建立开放的、与市场接轨的能进能出、能上能下的用人机制。通过有效的业绩能力考核，实现优秀外聘职工向人事代理人员、人事代理人员向正式职工的身份转换，进而提高他们的各项待遇，逐步实现同工同酬，为外聘人员的成长开辟通道，促进关键岗位人才队伍建设，给新调入的人员增加压力和工作动力，同时有效地控制企业的人工成本。
(二)建立科学公正的考核体系
激励的目的是为了提高员工的积极性，影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等，这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较，通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。
(三)精神激励与物质激励并重
精神激励与物质激励应有机结合，互相补充，二者缺一不可。只有在不断满足员工物质需要的基础上，加强精神鼓励，使员工在工作中能获得成就感和满足感，才能更好地激励他们为企业的发展多做贡献。对于一些工作表现比较突出的优秀员工，我们完全可以采用精神激励的方法，给予必要的荣誉奖励。对于渴
望社会赞同的员工，管理者可以公开对他们的成绩表示认可，满足他们的成就感。也可以设计一定的级别和头衔并创造出足够的层次，以便让员工一次又一次地提升。为了加强团队的凝聚力和激励，管理者还可以召开会议来表扬那些有成效的团队。
总之，建立基层员工的激励机制，应在全面了解基层员工的真实需求上，结合自身实际，科学合理地使用多种激励方法。只有这样才能使每一个员工都能发挥最大的主观能动性，施展出最大的潜能，保质保量完成上级的工作部署，推动企业不断向前发展。
第五篇：如何建立企业的激励机制论文
文章标题：如何建立企业的激励机制论文
人力资源管理的目的是激发人的潜能，最大限度地发挥人的主观能动性和创造力，促进组织目标和个人目标的实现，推动社会进步。而开发、利用好人才资源，就必须坚持以人为本，建立良好的人才激励机制。激励是指管理者以认识和理解员工、下属的内在心理动力系统的内容和特性为基础，采取积极的、有针对性的措施
激发其潜能和工作热情，并将其行为目标与组织目标进行协调的过程。建立良好的人才激励机制，必须遵循组织目标和个人目标相结合、物质激励与精神激励相结合、正激励与负激励相结合、激励与约束相结合，以及按需适时激励等基本原则，必须想方设法了解并满足员工多元化的个人心理需求，采取多种形式的激励手段，充分激发员工潜能，确保激励机制的合理性和实效性。人才激励机制的方式多种多样，物质激励和精神激励是人才激励机制中最为常用的两种激励手段。建立良好的人才激励机制，满足员工多样化的需求，是企事业单位发展的动力。一要加大物质激励力度，形成良好的动力，激发员工的潜能和创造力。要打破薪酬分配和奖励中的平均主义，建立以绩效为依据的分配制度，员工凭能力竞争上岗，靠贡献领取报酬，形成一个向能力倾斜、向贡献倾斜的分配机制，提高奖励占员工收入的比重，更好地体现“收入靠贡献”和“多劳多得”的原则，调动员工工作的主动性和创造性。二要注重长期激励机制和短期激励机制的结合。在员工超额完成目标的前提下，企业出资人或董事会既要考虑给予提高基本薪金和奖金的短期激励，有条件的企业同时也可考虑给予股票期权、建立企业年金制度等完善员工保障机制的长期激励，可以增强员工的责任感和荣誉感，树立与企业荣辱与共的意识。三要注重精神激励机制作用，以精神因素鼓励员工。建立精神激励机制要尊重员工的人格、尊重员工的意见、尊重员工的个人利益和发展需要，为员工营造良好的事业发展机会，创造舒心的工作氛围、平等竞争的工作环境、良好沟通的工作风气，并善于发现和激发员工的创新热情，使员工随着企业的成长而成长，增强员工实现自身价值的自豪感、贡献社会的成就感、得到社会承认和尊重的荣誉感。四是要注重激励机制与约束机制相结合。约束与激励是有机结合、缺一不可的，约束机制包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过合理的激励与约束机制，实行优胜劣汰，提倡竞争上岗，建立能进能出、能上能下的人事管理制度，促进人才的有序流动，做到人尽其才，才尽其用，形成职业竞争压力。
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