第一篇：人力资源管理执行力
如何提升行政和人力资源管理制度的执行力
一、 建设优秀的执行文化：优秀的企业执行文化能够最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性，使企业发展的内部动力最大化。执行文化是企业文化的重要组成部分，它的精髓就是管理的人性化，每一位员工都得到最充分的尊重和关怀，尊重员工，重视员工，创建和谐的工作气氛，企业能够建立得到员工广泛认同的企业精神和价值观，能够为员工建立符合员工利益并能够实现的价值远景，使员工能够发自内心地全身心地投入到工作中去，使企业的团队力最大化，整体执行力最大化。
二、人力资源管理是关键。企业必须以人为本，人是战略的执行者，人的整体素质是决定执行力强弱的关键。提升员工的整体素质，必须由一套完整、高效的人力资源管理体系支持。东风总公司建立了包括人才的引进与培养体系、岗位责任制、业绩考核与评估体系、薪酬分配体系、岗位升迁体系等的人力资源管理体系。通过完善健全的人力资源管理体系使员工整体素质得到最大的提升，人才资源得到最合理的配置和利用，员工的才能和潜能得到最好的发挥，个人执行力最大提升。建立了“能者上，平者让，庸者下”的用人机制，建立人才贮备库，每年从优秀员工中采取自愿报名和公司推荐相结合的方式公开选拔优秀人才进入人才贮备库并挂职锻练。我们重视人才再教育工作，每个分公司每周集中学习一次，总公司每月集中学习一次。
三、开展执行力教育，提高全员执行力意识。我到东风辅导的时候,都会携带一些如《自动自发》、《没有任何借口》、《绝对不能失败》、《你在为谁工作》等书籍组织学习，并人人每本书都要写出感想和工作打算，开展广泛深入的讨论，再跟员工进行讲学，通过学习和培训提升所有员工的团队意识、责任意识、目标意识、效率意识、自我管理意识、细节管理意识。
四、提高组织执行力。许多企业家都非常重视和强调个人的执行力对于组织的作用，却忽视组织的执行力。个人的执行力再强，还是在组织中执行他的任务，如果整个组织的执行力低下，那么个人的执行力再高又有什么用呢?企业组织的执行力来源于企业战略目标的分解，其中对于组织的执行力的要求包含了：完善企业组织结构的设计、制定流程与标准、运用流程的执行工具、建立组织执行的对话平台及使用的语言、提
高领导者的领导力与执行力等等。因此，建立起高效的执行力，加强组织执行力是很必要的保障。提升企业组织执行力，管理者首先要具备超强执行力。高层管理者不但要有强烈的执行力意识，还要参与战略执行流程与标准的制定，又要成为流程与标准首要推动者与执行者，而其他管理层则是流程与标准的具体实施者，必须明确执行流程和标准，必须明确执行的资源和目标。其次要提升基层人员的执行力，再好的企业战略是依靠一线人员去实施的，基层人员执行力的强弱直接决定了执行的成败。因此基层人员对执行流程和标准的认同度，基层人员的执行能力的不断提高关键。
五、沟通是执行力提升的基础。执行的过程也是沟通的过程，建立一套良好的沟通体制，可以保证所有的战略方针得到切实的执行，通过沟通确保执行团队能找到工作中存在的问题，并且赋予执行团队切实有效的方法来找到问题的答案，从而真正做到对事不对人。如果能够建立起一套良好的沟通体制，加上符合战略发展需要的执行工具，就可以打造一个统一的管理对话平台，让它的员工按统一的方式来处理工作中出现的执行问题，用统一的语言来进行沟通，做到“知行统一”。需要建立零距离沟通机制，我们要求工作按程序进行，不越级指挥，不越级请示，不越权行事，但沟通任何人之间沟通无障碍，一线人员、各层员工可以随时向高层管理者提供信息、反映问题、交流思想。中、高层管理人员深入一线人员进行交流和沟通，及时发现和解决。
六、建立高效的绩效考核系统。高效的绩效考核系统通过高效的约束和激励机制，能够使每一位员工有明确的执行目标、流程和标准，通过公平、公开的考核机制能够使每一位员工的每一点成绩都能够完全真实地衡量，让每一位努力和付出得到承认和回报，真正体现多劳多得，不劳不得的分配原则，既有压力又有动力，充分调动人员的积极主和主动性。一方面我们建立高效的监督体系。对人员的日常工作由下属的管理处进行日常监督和随机抽查，如人员出勤率、计划完成率、满意度检查、终端生动化管理检查、政策传达和结算到位检查、效果检查、管理检查等;另一方面我们建立完善科学的考评体系，不仅对人员的指标进行考核，我们对考核指标细化。除当月对优秀人员进行公开表彰发荣誉证书和奖金外，还对年终综合考评优秀的人员在职务升迁、年终奖金、旅游度假、公派学习等方面给予奖励,极大地提高全体员工干事创业的积极性和主
动性。
第二篇：人力资源构建的企业文化执行力
我们需要重新思考我们的人力资源管理。为什么设置一道道招聘的关口仍然难以选对人?为什么重金培训却总免不了“为人作嫁衣”?为什么绩效考核考不起来?为什么具备竞争力的薪酬福利留不住优秀员工的心，“舍得了孩子却套不着狼”?为什么该下的人不下，该上的人上不了?是什么让优秀员工留下来?什么是真正贯穿人力资源管理流程的内核„„
中国人力资源三大误区
1、 模块化：“人”的工作支离破碎
我们已经习惯于将人力资源管理拆分成几大部分进行操作，比如六大模块、七大模块、几步走或者几个环节等等，专业化分工协作。模块化有利于管理的整体把控以及细化分解，将“人”的工作做细做精。但目前很多企业面临的困境在于无法将各个模块整合起来发挥协同效应，“人”的工作在实操中往往支离破碎，缺乏主线的牵引。单纯依靠企业家的掌控能力或者人力资源部经理的协调能力都是难以解决问题的。
2、 程式化：HR们成为人力资源“技术蓝领”
我们已经习惯于不断地分解分解再分解，已经习惯了除了表格表格还是表格，已经习惯于像财务工作一样地统计统计再统计。人力资源管理程式化是克服企业“人治”的制度基础，是克服人们天生惰性的手段，也是提高人力资本投入产出比的工具。但指标、表格和数字让HR们却成了人力资源的“技术蓝领”，过度地埋头于微观实务中，却忘却了人力资源的根本价值并不在于为了流程而流程，而在于以人为本和开发潜能。
3、 数据化：寄希望于人力资源测评技术来解决问题
我们已经习惯于借助人力资源测评方法来判断人、甄选人、评价人和提拔人。管理心理学、组织行为学以及其它相关社会学科的发展使人类更充分地认识人性，更有能力地捕捉自身发展规律，这对于企业管理来说是不可或缺的工具。很多企业如获至宝般地希望通过测评技术的引进提升人力资源管理水平。但环境变量和自身变量的永远变化性使测评并不足以支撑对人的全面评价，也无法真正通过设置测量来控制用人的风险，它只是手段，但不是目的。基于战略和文化的人力资源管理
战略人力资源管理的提出赋予了人力资源明确的战略导向，使各个模块围绕战略统一规划，然而，其更多地只是给人力资源各模块灌输功利性战略指引。从预测实现战略阶段性目标的人才需求到晋升通道的设计，绩效至上的战略人力资源管理能够短时间内满足企业的发展，但单纯的绩效导向无法支持企业持续经营，走向卓越。
基于素质的人力资源管理是战略人力资源管理的进一步深化与延伸，并且希望通过素质模型整合人力资源各个模块及流程，从而为人力资源管理提供导向。然而目前国内的研究尚处于初步开发的阶段，整个素质模型的框架未能跳越战略人力资源管理理论的价值导向，同时其直接的软肋在于缺乏本土自主技术的研发，也缺乏真正能够围绕素质模型为核心而设计的企业自主测量工具，更无法解决企业文化与员工素质建设之间的关系。
让我们重新思考我们的人力资源管理，功利性的价值导向使现代人力资源管理更多地成为了利益分配的有效工具，企业管理者们习惯于通过构建人力资源体系以实现物质激励。以如是价值导向贯穿起来的充塞着模块、程式和表格的人力资源管理能够帮助仅仅中国企业走向强大而优秀吗?回答是否定的。
让我们重新思考我们的员工真正的需求和期望是什么。当一个员工在早晨闹钟响起时激灵起床，扫去懒散，挤着让人透不过气来的公车上班的时候，他仅仅是为了赚这份工钱吗?当他全身心投入于工作之中，主动加班加点追求最好的时候，他仅仅是为了完成任务后能得到升迁吗?马斯洛需求理论很容易让人产生这样的错觉：一个人的需要是阶段性发展的，从生理需求、安全需求、社会交往需求、爱的需求到自我实现需求，是不同阶段的体现。这仅仅是错觉，人的需求是一个系统，是立体式的，就如一个员工，事业与赚钱是其需求和期望
的两端。这就告诫我们物质激励与精神激励是人力资源管理的一把秤，只有我们加重精神激励的砝码，才能使企业与员工的搏弈保持平衡。
这就让我们将话题更为直接地引向解决精神激励的企业文化。人力资源管理的最高境界乃为文化管理。企业文化与人力资源密不可分的特性使得对企业文化难以落地生根摸不着头脑的实践者们应当清醒过来，企业文化建设者必须更为务实地通过人力资源流程贯彻企业精神文化，而人力资源管理者则必须站在更高的高度上认识到文化对于人力资源的牵引作用。基于战略和文化的人力资源管理强调的是在企业战略与企业哲学的高度统一下的人力资源管理体系。没有目标与方向，就无法激发员工斗志;没有哲学的指引，就无法明晰企业和员工存在的理由;没有核心价值观的制度化，就无法形成共同统一的行为模式。广汇天下良才以成大事，战略与文化不可或缺。这就是基于战略和文化的人力资源管理的根本出发点。战略的背后是基于文化的假设，人力资源的背后同样如此。企业文化让我们重新思考人力资源管理的得与失，也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源，更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量，以文化之道御人力资源之术。
当我们尝试着跳出文化而论文化时，每每都会有新鲜的发现和更为高瞻远瞩的视野。企业文化本质上是一种企业哲学，企业哲学就必然建基于对于人性的最为透彻的感悟与符合此种入木三分认识的制度建设。
当我们纠缠于文化与战略，文化与人力资源，文化与激励制度、沟通机制等等具体的论题的时候，何妨暂时抛开一切，心境平静地考察人性的需要。它是如此之亲近及贴切，哲学的魅力如斯!所有关于企业文化的争辩噶然而止，“启发员工认识生活的意义，认识生活和工作对他们的期望”“这些认识到人生意义的人们，是有信仰的人，是幸福的人。”企业无非是一群追求共同人生目标体现活着意义的价值趋同者的集合体。
——2013北大资源研修学院
第三篇：人力资源视角下金融机构的制度执行力
从人类社会组织诞生的那天起制度建设就一直被视为实现组织目标的重要法宝，然而有章不循、有规不矩，违反既有制度的现象时有发生，这种无视制度的举动给组织带来的杀伤力是巨大，这种负面效应在金融行业表现的尤为突出，特别是近年来农村金融机构发生的一些大案无一不是和制度的执行有关的。当然影响金融机构制度执行的因素是复杂的，摈弃其他变量单独从人力资源的视角审视，可以发现以下环节在影响着金融机构制度的执行力度。
第一，人岗匹配度。把适当的人配置在适当的岗位，因岗择人历来被视为人力资源管理的经典法则，也是我们金融系统所推崇的，现实中却因多种主客观因素的制约，在柜员岗、信贷内勤岗、客户经理岗等岗位的调度上，并未能严格完全按照调度人员的专业、性格、技能进行甄选，致使选调人员不能较好适应所从事岗位的要求，更不能彻底领会岗位制度的深刻用意，自然也就无法较好执行金融行业的各项规章制度。
第二，权责清晰度。相互扯皮、互相推诿是组织资源内耗的主要顽疾，而权责对等、权责分明是有效克服这一诟病的重要举措，由于金融行业制度一般具有过多的宏观性和指导性，当具体到某一金融机构的内部管理制度时，常常会
因为微观层面的分布不清而带来现行制度的执行不力，众多金融机构的信贷部门与核算部门的推诿现象则能很好的佐证这一观点。
第三，人力充足度。人是最为宝贵的资源，是生产力的关键要素，制度的制定需要靠人，制度的执行更要靠人。由于金融机构工作量较大，人员配备相对不足，严重影响制度的贯彻落实，特别是近年来金融行业新系统更新较快，新业务不断拓展，再加之员工退休的数量大于新聘员工的数量，必然造成各项业务量明显上升，人力资源充足度相对减少的局面，在人力资源禀赋不足与金融业快捷高效的服务要求下，带来的不良后果通常是人治大于法制的窘迫，以及陷入制度被束之高阁的困境。
从以上人力资源的视角审视金融机构制度的执行力，可以概括性的得出人岗匹配度、权责清晰度、人力充足度是影响金融机构制度贯彻落实的主要变量，而以这三大变量作为提升制度执行力的突破口，将是金融机构解决此类问题的重要途径。
第四篇：人力资源部门是企业人才战略的执行者
人力资源部门是企业人才战略的执行者。这就要求人力资源部门经理，首先必须从企业发展战略对人力资源管理者及其素质能力要求的高度来考虑以下问题：
1、我是谁?
2、我有什么能耐?
3、我了解企业的现状和发展战略吗?
4、我了解企业在人力资源管理方面面临的问题和挑战吗?
5、我如何有效解决企业目前存在的人力资源管理问题?进而有效开展各项人力资源管理工作?
现从以上5个方面谈一谈个人的想法。
1、我是谁?
首先要明确的，“我”是某企业的人力资源部门经理。既然是“部门经理”，肯定知道“人力资源部门”的组织设置和经理的职责，同时各项职责落实到实际行动之中。清晰的组织机构后明确的职责要求，是各项管理工作的基础。人力资源部门经理的职责例如：
(1)根据事业发展，规划公司的人力资源战略，最大限度地开发人力资源，提升公司人力资源价值;
(2)建立健全公司的人力资源管理体系和管理制度，并推动人力资源管理体系和管理制度的落实执行;
(3)建立或完善公司人力资源管理流程，指导部署按各项制度和流程开展相关工作;
(4)建立人力资源信息系统和人才信息库，提升人力资源工作效率;
(5)建立内外部工作的沟通协调机制，确保各项人力资源工作的顺利开展。
作为人力资源部门经理，在明确自身的职责的同时，还应该勇于承担应担负的责任。
2、我有什么能耐?
“我”作为“人力资源部门经理”够格吗?自己是不是人力资源管理方面的“职业经理人”?是否具备胜任“经理”职位的人力资源专业知识(Knowledge)、态度(Attitude)、技能(Skill)?是否培养为具有人力资源管理者的特殊个性和行为习惯(Habit)?这四个方面构成为个人成功的基础KASH=CASH现金——即具备这四个方面的能耐，就可以让“钱追人”，而不必“人追钱”。
为此，要对自己进行SWOT分析，深刻了解自己的优势和不足，认清企业内外环境的机会和威胁。把自己的优势发挥到及致，把自己的不足克服掉或降到最少。
3、我了解企业的现状和发展战略吗?
“我”是否了解公司的组织结构、业务流程和发展战略?是否了解公司产品、市场状况和内部环境?了解公司人力资源状况，特别是核心人才的数量、质量和结构?是否了解公司各部门对人才的需求?本部门人员的优势和能耐如何?
4、我了解企业在人力资源管理方面面临的问题和挑战吗?
“我”所在的企业人力资源管理方面存在哪些问题?公司领导重视和支持人力资源管理工作吗?具体事例?如果领导不太重视或者还没有意识到人力资源工作的重要性，如何寻求问题的突破点来开展工作?企业未来人力资源面临的挑战有哪些?这些挑战目前能否解决?如果不解决对企业未来的影响程度如何?
5、我如何有效解决企业目前存在的人力资源管理问题?进而有效开展各项人力资源管理工作?
(1)首先界定企业存在的主要问题。可以通过专业的“人力资源管理诊断”办法，对人力资源管理的各个职能模块问题进行一一鉴别，如公司人力资源需求和人才规划方面的问题，招聘工作中的问题，培训管理方面的问题，绩效管理方面的问题，薪酬福利方面的问题，员工关系方面的问题，职业安全与健康发展方面的问题等，找出主要问题和领导感兴趣的问题。
(2)区分问题的重要性和急迫性。其实解决问题就象平时吃饭一样。饭要一口一口的吃，问题要一个一个的解决。最常用的方法是把问题按照轻重缓急的分析法，分为四大类，即：重要又紧急的;紧急不重要的;重要不紧急的，不重要也不紧急的。然后分门别类的予以一一解决。
(3)以“热情服务”的心态做一个好的人力资源工作者。所谓“好的人力资源工作者”，就是要扮演好四个角色：工程师、销售员、吹鼓手和客户经理。
做一个好的“工程师”，就是要懂得按照“项目管理”法，对人力资源某一个项目，按照“5W2H”要素，开展项目管理，以达成预期效果。
Who ——谁来负责这个项目?责任者
Why ——为何要开展这个项目?目的、意义
What ——这个项目包括哪些内容和范围?应该达到的标准要求是什么?
When ——何时开展这个项目?有何时间或期限要求?
Where ——在哪里开展这个项目?有什么空间方面的限制?
How ——如何开展这个项目?需要动员哪些资源前来支持这个项目的开展?
How many ——开展这个项目的预算费用怎样?投入产出效果如何?能否达到预期效果?
做一个好的“销售员”，就是要懂得按照市场营销的理念和“8P”做法来开展人力资源工作，即所谓的“人力资源营销”。要以负责的态度——既要对公司负责，也要对各级员工负责，做好人力资源营销，把人力资源各个产品和服务销售给公司各级员工：
Product ——产品，人力资源产品
Price ——价格，人力资源投资成本
Place ——地点，通路、网络、途径
Promotion ——促销，人力资源服务手段
People ——人员，人力资源部门人员，公司人才梯队
Policy ——政策，人力资源管理政策和制度
Public relations ——公共关系，人力资源关系管理
Position ——定位，公司人力资源管理要做到何种程度
做一个好的“吹鼓手”，就是善于理顺公司的沟通协调渠道，营造和谐、融洽的工作氛围，并清楚的把公司企业文化、公司领导有关人力资源方面的理念和要求，传达到各个部门和各级员工，让上上下下各个方面共同意识到人力资源的重要性，并积极支持人力资源工作的开展。
做一个好的“客户经理”，就是要成为人力资源管理专家和顾问，向各级员工提供一些能够量身定做的一揽子人力资源解决方案。并且按照“PDCA”良性循环的做法，保证所推行的方案有效进行，并有始有终。
Plan ——计划，制订可以实施的计划和方案
Do ——执行，有效的落实和实施计划
Check ——检查，在计划执行中随时进行检核(从质量、数量、成本、效率等方面)，发现问题，及时分析原因，寻求对策
Action ——对计划根据实际进行调整和改善，确保行动获得成功。
第五篇：国土资源政务信息网上公开执行情
况自查报告
国土资源政务信息网上公开执行情况自查报告
县国土资源信息化及政务信息建设的自查报告
根据省厅《__国土资办发[]号》，市局《商政国土发[]号》文件精神，将对我局两年来的信息化建设及国土资源政务信息网上公开情况进行检查。为迎接上级部门检查，搞好国土资源政务信息网的建设，在局领导班子的高度重视下，成立了信息化领导小组，对两年来我们的信息化建设及网上政务信息公开情况进行了自查，查漏补缺。为了提高网上国土资源调查评价、网上政务公开和社会服务全面的信息化管理水平，依靠先进
的网络推进依法行政，建好网上服务窗口，经过自查汇报如下：
一、领导重视，在经营、人才、制度等方面给予强有力的保障。
1、加强领导，统一部署。 通过这次自查，局领导已认识到信息化建设是提高国土资源管理服务水平的必然趋势，立即召开会议，成立了以局长谢成早为组长，副局长屈仁义为副组长，成员为各股室负责人的信息化建设领导小组，编制另外《县国土资源信息化建设总体规划》、《信息化建设实施方案》和《推行信息化建设及网上政务公开的考核办法》。制定了我县国土资源信息化及政务信息网建设的基本思路，具体目标、任务和具体的措施。
2、广开渠道，筹措资金。
我局在经费十分紧张的情况下，多方筹措了资金50余万元，压缩其他开支，优先安排信息化建设经费。购置了计算机30多台，配备了服务器、防火墙、路由器、交换机、扫描仪、打印机等一批硬
件设备，添置了全站仪、经纬仪、绘图仪、定位仪、数字化成图仪等一批测绘仪器，购买了mapgis地理信息系统等一批先进的软件。虽然我们目前的软硬件配备情况在全市走在前列，但通过这次自查，发现我们的信息网站有许多不足之处，[找文章还是到那一世范文网，更多原创!]为了使群众访问我们的网站速度快、更稳定，使更多的人了解我们的国土资源政务情况，近期又投资申请了一个ip地址，增加了一个交换机，并将原来服务器100m的服务器专用网卡，使我们的信息网站的浏览速度和稳定性都得到了提高。
3、加强交流、培养人才。
国土资源信息化建设在我县还处于起步阶段，应充分重视人才的培养，县局通过考察，调进了两名专业技术人员，除派职工学习外，还鼓励职工自学。局里还组织职工每年集中学习两、三次，每次7-10天，利用节假日或晚上集中学习，努力提高职工电脑的应用水平。我
们在国土资源网站提交各类文章、新闻稿件、新闻图片等，是使全局形成了人人参与国土资源信息化建设及网上公开工作的氛围。
二、网络建设及政务信息公开等信息化基础工作得到加强，有力地保障了信息化建设及政务信息公开的质量。
1、建立县国土资源信息网站，利用网络推进依法行政，实现网上阳光政务， 县局成立了国土资源信息中心，接入光纤，建立了县国土资源信息网站，将国土资源出让供应情况、国土资源出让程序、矿权和土地使用权登记程序、建立用地申报程序、收费依据和项目行政许可事项及行政许可承接股室对照表等内容在机关网站向社会公开发布，方便群众浏览查阅，及时了解国土资源信息。 为更好的实现国土资源网上政务信息公开，为了使网站内容更加丰富多彩和新颖有特色，我们网站在内容方面开辟了多个栏目，内容有：单位简介、机构职能、领导介绍、办事指南、党风廉政、
工会组织、文学园地、软件下载、意见薄、国土影院、国土论坛、新闻中心、工作动态、政策法规、土地资源、矿产资源、执法监察、耕地保护、土地收储、地质灾害、专题图片、信息化建设、热点新闻、国内国土资讯、政务公开、土地市场、矿产市场等多个栏目，为了吸引更多的群众来访问我们的网站，让更多的群众接触国土资源网站，了解国土资源知识，掌握最新国土动态，专门开设了国土在线影院、国土文学轩地、国土论坛(乾佑论坛、软件下载区、风光图片区等有特色的栏目。开辟了政务公开专栏，建立了举报专栏、意见薄，还专门设立了信访举报信箱、局长信箱及单位意见信箱，促进依法行政和行政为民，听取群众意见，搞好网上窗口服务，树立网上国土新形象，在这建站的一年多时间，我们的网站访问量已达到了18万多人次。
2、以单位内部网络办公系统为突破口，加强网络信息化基础工作，实现网络化
无纸办公环境。
依靠机关局域网建成了机关网上办公系统，各股、室、队、所，将土地审批、地籍管理、矿产管理、地灾防治、土地监察、国土资源信息发布等实行网上管理与服务，做到信息资源共享;机关政务已基本实现网络化管理，日常工作的考勤、文件处理、公文处理、工作总结、工作汇报和工作安排等主要业务已实现了网上办公。
3、采用以计算面网络为主进行集中管理、分层结构的新型管理体系。
为提高网络的运行效率及网络的统一管理，由电信的10m光纤接入internet，局域网内30多个办公室的客户机。web服务器采用了hpml150专业服务器。为了节约资金，自己装了一款经济型的局域网服务器，采用了4部100m交换机，内外部信息网站由专人负责管理，定期维护。
三、目前存在问题与解决方案
我们目前的软硬件及网络运行环境尚
属先进，信息网站已建立了近两年，但通过自查，我们发现了许多不足和缺点，信息化建设领导小组即时召开会议，找到产生问题的原因，制定了解决方案。
1、网站公开内容不够充实，宣传不到们，不能让群众了解更多的国土资源工作情况。
为了使网站的内容丰富多彩，让群众了解更多的国土资源工作情况，我们制定了《推行信息化建设及网上政务公开的考核办法》，让全局职工自己为网站提交文章和图片，充实网站信息，在单位资金非常紧张的情况下，对向网站投稿、新闻图片及其它数据的人员进行奖励。激发大家对网上政务信息公开工作的热情，只人网站的信息丰富了，才能吸引更多的人来浏览网站，让更多的群众了解我们国土资源工作情况，监督我们的政务工作。
2、网站信息更新速度慢，不能让群众及时了解最新的国土资源动态。
网站内容更新速度的快慢是网站建设
的关键所在，根据我们制定的《推行信息化建设及网上政务公开的考核办法》，使全体职工及时将最新的文章提交到网站，保证网站上的内容是最新最快的第一手资料，使群众及时了解到最新的国土资源动态。
3、经费不足。虽然已配备了计算机等硬件设备，但一些先进的硬件设备和应用软件的价格严重制约着国土资源信息化和电子政务建设的深入发展。 网站的运行速度、运行效率以及稳定性是相当重要的，我们县的供电情况极不好，经常停电，现有的ups供电时间太短，一停电，网络就处于瘫痪状态，购买供电时间较长的ups价格太高。服务器想扩充空间，scsi硬盘价格也较高。想要建立一些基于web的信息查询系统，但软件价格相当高。为解决这些问题，信息化建设领导小组决定从多方筹集奖金，搞好信息化建设的基础工作。
4、人员不足。网上政务信息公开，需要定期采集文章稿件，充实网站公开内
容，但因国土资源信息具有种类繁多、数量巨大、信息更新极快的特点，现有维护有员数量远不能满足工作的需要。 要使我们的信处网站内容丰富多彩，更新速度快，就需要专人维护网站，为网站录入资料、添加图片。要使网站办的新颖、有特色，吸引更多的用户来浏览我们的信息，就需要专业的网页制作、动画制作及网络管理人员。使网站内容具有最新最全的第一手资料，有最新的专题图片，就需要设立网站记者，专门从事新闻稿件的写作、摄影怀新闻采集。经信息化领导小组研究决定，在全县的国土资源系统内，招贤纳士，将写作能力较高的人聘为网站特约记者，为网站采集新闻稿件，把我们的网站建成有自己特色的一流网站，让更多的群众来监督我们的工作，了解我们的工作，支持我们的工作，依靠信息网站推进依法行政，推进网上阳光政务，使信息化建设和政务信息网更好的服务于我们的国土工作。