以下是小编精心整理的《评审职称论文范文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!2015年11月24日，人力资源社会保障部和国家卫生计生委联合印发了《关于进一步改革完善基层卫生专业技术人员职称评审工作的指导意见》(以下简称《意见》)，明确提出基层卫生专业技术人员职称评审可以不将职称外语成绩作为申报条件，在论文、科研要求方面也不做硬性规定，只作为评审的参考条件，引来业界一片欢呼之声。
第一篇：评审职称论文范文
职称评审的模式
关键词：职称评审;职称制度;模式
摘 要：文章论述了职称评审制度的特性和职称评审的流程，论述了指标化职称评审模式与评议式职称评审模式的优缺点，对这两种模式进行了对比，并提出指标化模式严重脱离实际，而评议式模式是职称评审制度的必然选择。
笔者在《拔高指标是职称评审中的毒瘤》(以下简称《毒瘤》)一文中提出，职称评审标准(以下简称“评审标准”)分为指标化评审标准与评议式评审标准。评审标准中的要求可以分为定性型要求与定量型要求，定量型要求又可以分为基础指标和拔高指标。
只有认清职称评审制度的特性以及职称评审的流程，才能认清职称评审制度的全貌。
1 职称评审制度的特性
职称是因为职称申报人(以下简称“申报人”)完成本单位相应岗位的工作，做出相应的业绩和贡献而授予的，这就是职称评审制度的基本特性。这一特性有以下三层含义。
1.1 职称评审主要应以用人单位为主
职称评审是人才评价的重要方式之一。中共中央办公厅、国务院办公厅于2018年2月26日发布的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》第一条第二款提出人才评价的基本要求是“突出品德、能力和业绩评价导向”。而人才的品德、能力、业绩等只能通过工作表现来评价。
用人单位最了解本单位职工的工作表现，因此用人单位就是人才评价的主导组织，这符合了解原则，也贯彻了“谁用人谁负责”的原则。
更具体地说，用人组织(用人单位或其下属用人部门的统称。用人单位的职工特别多的，如高校，应由其下属的各院系等用人部门承担基础评价申报人的职责)最了解本组织内的职工，其是职称评审的第一责任人，主要责任如下。
1.1.1 严格考核本组织内的职工。这是用人组织的基本职责，需要用人组织长期公正、公平、公开地严格考核本组织内的职工。考核结果是职称评审或聘任的主要基础之一。
1.1.2 用人组织是职称推荐材料的第一填写人。职称推荐材料(以下简称“推荐材料”)是用人组织对申报人贡献的记录，因此应由用人组织填写，而不能由申报人自己填写。推荐材料是职称评审的最基础文件，其填写的流程一定要规范。评审材料填写流程的不规范，是导致职称评审不规范、不严谨、不公正的主要原因之一。
1.1.3 用人组织是推荐材料的第一审核人。对于推荐材料，用人组织是第一审核人，其只有确保推荐材料的真实性，才能保证职称评审的公正性。
1.1.4 用人组织是申报人品德、能力、业绩的第一责任人和证明人。了解本组织内每个职工品德的高下、完成工作量的多少、质量的高低，全面查实申报人的工作表现并进行证明，是用人组织义不容辞、无可推卸的职责。
1.1.5 用人组织是职称推荐的第一责任人。推薦品德好、能力强、业绩优的职工晋升职称，也是用人组织无可推卸的责任。申报人是否做好了本职工作，要由用人单位首先做出评判。这种评判，是任何指标都无法解决的，也是其他任何组织也代替不了。用人组织的职称推荐工作是整个职称评审工作的基础，用人组织只有做好职称推荐工作，才能打牢、夯实职称评审的事实基础。要规范职称评审，首先就要规范用人组织的职称推荐工作。
1.1.6 用人组织是职称评审中出现的矛盾的第一解决人。职称评审或聘任过程中出现矛盾是正常的，用人组织要本着公正、公平、公开的原则，积极解决矛盾，把矛盾化解在基层。如果申报人认为用人组织对矛盾处理不当，可以向上级组织继续申诉。
以上职责都是用人组织固有的职责，其他任何组织都行使不了、代替不了，也无法代替。
1.2 给予每个做出相应贡献的职工以应有的待遇，是用人单位的固有职责
职称评审，不仅是职工个人的责任，更主要的是用人单位的责任。给予每个做出相应贡献的职工以应有的待遇，即按照贡献大小给予待遇是用人单位必须履行的职责。每个职工只要在专业岗位上工作一定年限，做出了相应的贡献，专业能力达到相应的程度，就自然可以评上并被聘任为相应的职称，这是职称制度应有的功能。
1.3 职称评审主要考察申报人的品德、能力和业绩
对于品德，用人组织主要进行综合考评，只要申报人符合所在工作岗位的要求就可以达标。对于业绩、代表作等，用人组织主要看申报人是否达到基础指标。基础指标达到后，用人组织可以主要考核、评价申报人完成工作的质量的高低，也就是能力的高低。
2 职称评审的流程
2.1 用人组织严格考核本组织内的职工
用人组织应做好日常、年终考核，这是用人组织的基本职责。人才的能力不是一个或几个指标就能考察出来的，而要从人才在本单位所做出的业绩、贡献中进行综合考核、考察、评价和概括，这是完全可以做到的。
2.2 代表作送审
代表作提前送审，可以留出提出异议的时间。
以上步骤，也可以视为职称评审的前期准备。
2.3 提交个人申报材料
申报人向用人组织提交申报材料。申报材料包括申报表和三年来的工作总结等。用人组织进行公示。这是职称评审的正式开始阶段。
2.4 用人组织推荐
这一环节以前是非常薄弱的，一方面是因为拔高指标阻碍了职称推荐组织(以下简称“推荐组织”)评议职责的发挥，另一方面也是因为用人组织没有认识到推荐工作的重要性而轻视推荐工作，此外就是用人组织的责任心不强。由于以上原因，直接造成用人组织要么不成立推荐组织，忽略推荐评议环节，要么不书面对照申报人的实绩，在推荐会议上空说话、说空话，不能真实、深入地评议申报人。
笔者认为今后要下功夫督促、监督用人组织做好职称推荐工作，具体要求如下。
2.4.1 规范推荐组织。用人组织要规范推荐组织，制定推荐组织成立办法，使推荐组织的成立有规可依，走向规范化。
2.4.2 制定评议细则。用人组织可以在上级组织的监督下，制订详细、可操作性强的评审细则。这种评审细则也要确保用人组织评议职责的履行，不能把原来评审标准中的拔高指标搬到评审细则中，导致最终适用的仍然是指标化模式的现象。
2.4.3 扎实进行评议。推荐组织进行推荐活动，要做好以下工作：①把好基础要求关。用人组织要从品德、业绩、代表作等基础要求方面认真进行把关。②重点评议申报人的能力。满足基础要求后，用人组织要重点评议申报人的能力：在推荐会议召开前，要将申报人的申报材料(特别是工作总结)准备充足，保证参会人员人手一份;在推荐会议上，参会人员要对照申报材料，认真、全面、细致、深入地评议每个申报人，挤出申报材料中的水分，要杜绝空说话、说空话的现象;可以从责任心、工作完成质量的高低、工作完成的技术含量、从事工作所需的知识储备等方面对申报人进行评议，完全根据申报人的能力进行推荐;在评议过程中，参会人员可以随时听取申报人的陈述、申述及答辩，参会人员对于关键问题甚至可以进行质证。经过这种充分评议，能够夯实职称评审的事实基础，能够评价每个申报人的能力高低。这种评议方式也能够促使申报人认真、负责地填写申报材料。
2.5 用人组织制作推荐材料
推荐组织对所有申报人的评议、表决结束后，用人组织要根据推荐组织的决议做出推荐报告，并根据评议过的申报材料对每个向上推荐的申报人填写全面记录申报人在工作岗位上所做贡献的推荐材料，严格审核并进行公示，在公示期间相关人员可以提出异议。
经过用人组织的充分评议，能够对申报人提交的申报材料的虚实、真伪辨识清楚，也能够补充出完整的推荐材料，从而可以制作出真实、可靠的推荐材料，也可以使申报人从繁杂的职称评审程序中解脱出来。
申报材料、推荐材料构成了梯级的评审事实基础，它们与代表作、代表作专家意见等共同构成评审材料。
2.6 评审委员会评审
评审委员会以推荐材料为基础评审职称。
評审委员会经过充分评价，用一人一议决的方式确定符合评审条件的申报人的名单;对于没有通过评审的，评审委员会要明确说明理由和事实，所有结果都要公示。
对于基层的推荐，评审委员会要充分尊重。没有明确的理由和事实，不能否定基层的推荐结论，投票表决方式也不科学、合理。因为评审委员会一般不了解申报人，在没有明确的理由和事实的情况下，如果用投票表决方式改变基层的推荐结论，就是不尊重事实，极易出现不公正现象，也容易滋生腐败。评审委员会要认真对待针对基层推荐结论提出的异议。如果异议成立，评审委员会可以改变基层推荐的结论。
3 职称评审模式的分类
依照《毒瘤》一文给出的评审标准的分类属性，职称评审模式可以分为指标化职称评审模式(以下简称“指标化模式”)和评议式职称评审模式(以下简称“评议式模式”)两种。
3.1 指标化模式
指标化模式是指评审标准中含有拔高指标的职称评审模式，其主要标志就是评审标准中制定有一个或多个拔高指标。该模式强调指标的作用。这种模式在实际操作过程中必然形成以拔高指标为职称评审的主要决定性因素的局面。我国当前使用的就是指标化模式。
3.2 评议式模式
评议式模式是指评审标准中没有拔高指标，涉及申报人的品德、能力、业绩等方面的一切问题都要经过评议才能做出决定的职称评审模式。其主要标志是评审标准中只制定一些基础指标，没有拔高指标，一切问题都可以评议。该模式强调评议的作用。该模式可以形成职称资格的授予以评议结论为主要决定性因素的良性局面。
评议式模式可以严肃、完整地实施职称评审的全部流程，除了上面所列的流程，评议式模式还有以下特点：用人组织成为职称评审的焦点，其上级组织、申报人等各方可以紧盯用人组织，督促其认真履行自己的职责。
3.3 两种模式的区别
两种模式的本质区别是涉及申报人的所有问题是否都能够进行评议。由于拔高指标不能评议，所以这两种模式的另一种根本区别标志是所适用的评审标准中是否含有拔高指标。凡是适用含有拔高指标的评审标准，都属于指标化评审标准，适用这种标准的职称评审都属于指标化模式，否则就是评议式模式。
因此，决定职称评审模式的是评审标准。评审标准是引导职称评审向公正、公平、严肃、科学、规范等方向发展的指向标。
有无拔高指标，决定了评审标准的属性;评审标准的属性，决定了职称评审模式的属性到底是恶性还是良性。
4 指标化模式的优缺点
4.1 指标化模式的优点
指标化模式的优势是用人组织省事、省心，评审流程快。但是，一个人的能力不是短期内以及简单的指标就能够辨识清楚的，不能图快、图省事。制度设计只能求公正、求稳，因此，指标化模式的这种优势对于职称评审制度来说反而是其劣势。
4.2 指标化模式的缺点
4.2.1 指标化模式不符合职称评审的特性。《毒瘤》一文论述了拔高指标的十三个弊端以及所造成的六种严重后果，这实际上就是指标化模式的弊端和消极影响。《毒瘤》一文还证明了拔高指标根本不适合直接证明人才的业务水平和能力。甚至可以说，指标化模式在很多方面考查的只是申报人的钻营能力，而不是工作能力。因此，指标化模式不符合职称评审的特性。现实中，指标化模式还使上面列举的职称评审流程中的考核、评审材料的填写与审核、基层推荐、正式评审等环节基本上都流于形式，无法严肃、公正地进行。指标化模式还忽视了各个申报人之间个体的差异，更忽视了申报人所从事岗位的实践性要求，挫伤了实干型人才的工作积极性。
4.2.2 在指标化模式下评议职能无从发挥功效。拔高指标实质上就是设定了一个评议的禁区。这种禁区使用人组织在基层推荐环节想以工作表现为主要考察要素，公正、公平地评价申报人的能力并推荐申报人，变得难以实现，因为评审标准中拔高指标的存在，导致基层推荐组织只能看申报人评审材料中的拔高指标证明材料是否全面，有拔高指标证明材料就推荐，否则就不推荐。同理，在职称评审现场也存在同样的无法评价申报人的现象，而组成评审委员会的各位专家的专业知识根本无从发挥。也就是说，在指标化模式下，评价申报人的职能根本得不到充分发挥，用人单位不可能以能力为基础做好职称评审工作。
4.2.3 指标化模式是审批制的延续。指标化模式的决定性因素是拔高指标，其证明材料的获得过程实际上都存在着起决定性作用的审批环节，造成指标化模式就是审批制的变向延续的事实。
5 评议式模式的优缺点
5.1 评议式模式的优点
评议式模式强化了用人组织的考核，强化了基层推荐，特别是强化了基层推荐中评议的效力(用人组织评价)，强化了代表作的功效，更符合职称评审的特性，是接地气的模式，能够最大限度地减少非能力因素对职称评审的干扰，能够促使职称评审向公正、公平的良性方向发展。
在评议式模式下，充分评议加上代表作制度，可以形成完整的能力证明链条，因此这种模式是完全可行的。目前出现的各用人组织评价、推荐申报人难的问题，是他们的日常考核工作做得粗糙，甚至严重不到位，对推荐工作不尽责，想懒省事和逃避责任，并不能证明评议式模式不可行。
5.2 评议式模式的缺点
在很多人看来，评议式模式是有缺陷的，主要观点有以下几个方面。
5.2.1 硬条件问题。有人提出，职称评审要用硬条件卡着[1]，不然就不公平。这种思路没有区分各种硬条件的不同性质，是不科学的。硬条件中的基础指标是必要的，但硬条件中的拔高指标已经被《毒瘤》一文证明是不科学的。
5.2.2 得罪人问题。评议式模式的缺点是用人组织要做的工作很多，用时也较长，并且可能得罪人。但这是职称评审的特点决定的，这是必须承受的，只要结果公正，所谓的得罪人问题也是能够消解的，甚至是不存在的。如果用人组织不能公正地考核职工、评议申报人和评审职称，那得罪的就是实干型人才，损害的是实干型人才的利益，影响的是用人组织内所有职工的进取精神、工作态度和组织的凝聚力，影响的是各用人组织的发展，进而影响国家的发展。
5.2.3 学术高度问题。在某些人看来，评议式模式不能保证职称评审的学术高度。但笔者认为这种担心是不必要的，原因在于：①大部分工作岗位首先要保证的是工作质量。大部分工作岗位都是实践性的，都要以工作表現为基础评审职称，同时需要强调的是没有工作质量，就不能奢谈学术高度。②即使申报人主要从事科学研究的岗位，也不宜由拔高指标决定职称评审。即使申报人主要从事科研岗位，也不宜由能够造假的拔高指标决定职称评审，仍然需要依靠用人组织对申报人品德、能力、业绩的考核和评议进行职称评审。③学术水平要以坚实的工作实践为基础。绝大部分工作岗位的学术水平首先要与工作相关联，要在坚实的工作实践、经验基础上进行总结和研究。不需要工作实践和经验的纯学术几乎是不存在的。④用代表作就可以证明学术水平。笔者在《毒瘤》一文已经证明，在职称评审中不能用拔高指标直接证明学术水平。拔高指标与代表作的作用是相同的、重叠的，用代表作就完全可以证明申报人的学术水平。总之，所谓的评议式模式的缺陷是不存在的。
6 两种模式的对比
除了上面论述的两种模式的优缺点外，把指标化模式与评议式模式直接放在一起进行对比，更能看出二者的其他优缺点。
6.1 思维模式不同
指标化模式使用的是旗帜式思维模式，期待用鲜亮的拔高指标这一旗帜来保证职称评审的高度与质量，遇到问题就以加粗、加高旗杆的思路加以解决。
评议式模式的思维模式是实事求是。在这种思路下，申报人的各种申报材料都要客观、扎实。如果申报材料不客观、不扎实，那么基层推荐、正式评审、监督机制等任何环节都可以发挥作用，都可以把不合格的申报人淘汰下来。
6.2 基础不同
6.2.1 指标化模式的基础。指标化模式的主要基础是拔高指标，而申报人的品德、能力、业绩等与申报人的岗位职责、工作表现紧密关联的内容统统被忽视甚至造假，扭曲了职称评审的本来面目，完全背离了建立职称制度的初衷。此外，申报人一旦评上职称就会被一直聘用，不论工作表现好坏都能终生受益，这就使获得职称资格的人失去了工作动力。个别地方甚至出现专任教师抢着做门卫[2]的极端滑稽事件。指标化模式只相信指标的作用，加上不实的评审材料，事实基础不扎实、不深厚，甚至大量出现事实失真、脱节的现象。与之对应的现实是只重资格认定而轻聘任(聘任只是走过场，履行一下手续)，其过程可以概括为：拔高指标→职称资格认定(职称评审)→聘任。这种模式的重心是拔高指标(只要有拔高指标，其肯定就会成为重心，这已经被多年的实践所证明)，这就造成评审过程重心太高、客观性极差的局面。这恰恰使职称资格认定、职称聘任等环节都与工作表现失去了关联，而与工作表现失去关联的职称评审是没有事实基础的，是无的放矢。指标化模式最大的缺陷就是严重的脱离实际。
6.2.2 评议式模式的基础。评议式模式的基础是工作表现，其过程可以概括为：工作表现→职称资格认定(职称评审)→聘任。评议式模式是以坚实的工作表现为深厚根基，能够真正形成突出品德、能力和业绩的风气，能够形成以工作表现为重心的局面，能够充分夯实职称评审的事实基础，能够符合实际地评审职称，解决了职称评审的事实基础问题，客观性较好。这种模式甚至可以将职称聘任放到与职称资格认定同等重要的地位，强化职称聘任，或者不再进行职称资格认定，直接实行聘任制，其过程可以简化为：工作表现→聘任，也解决了职称聘任过程中存在的问题。在这种模式下，人才只要努力地、高水平地工作，就可以自然而然地享受职称待遇，这才是职称制度本身的应有之意。因此可以说，指标化模式与评议式模式最大的不同就是事实基础不同。
6.3 两种模式中评议对象的态式不同
指标化模式使用的直接证明能力的拔高指标材料是静态、固化、冰冷的，是不容评议的，申报人也没有陈述、申辩的机会，使职称评审变得非常僵化。在评议式模式中，所有的问题都可以进行评议，也都要经过集体评议才能做出决定。
特别是在推荐阶段的评议过程中，推荐组织可以对照申报人的书面材料进行深入分析、比对，申报人可以随时补充工作实绩信息，也可以申辩甚至辩论。因此，评议对象只有是动态的，才能全面查实申报人的所有工作业绩。这一动态过程看似不稳定，容易出现不公正现象，但由于其发挥的是集体的智慧，所给出的推荐意见总体上是稳定的，能够达到职称评审制度的公正要求。
6.4 职称评审流程的执行状况截然不同
指标化模式不能严肃、客观、全面地执行评审标准、职称评审流程，职称评审制度中的评审材料填写与审核机制、基层推荐机制、评审机制、异议处理机制等到目前为止都极不规范，以后也不可能规范起来。而评议式模式可以客观、全面、严肃、认真地执行评审标准、职称评审流程，也可以把职称评审制度中的各种机制规范起来。
6.5 责任体系问题
指标化模式的责任体系不明确，出现问题无法查明真正的客观原因，更无法追究责任。这种模式只是掩盖了部分矛盾，并不能真正解决矛盾，甚至可能激化矛盾。评议式模式分工明确，责任体系完整，可靠性强，出现问题后可以追查相关人员的责任。
6.6 监督机制问题
指标化模式的监督机制不可能健全，问题也无法得到解决，整个职称评审制度没有自我净化的能力，监督机制完全失去了作用。而在评议式模式下，如果有能力的人才没有评上职称，本人就能够以工作表现、个人能力等理由直接向有关组织询问，甚至是质问，促进职称评审制度的完善，使很多问题可以得到妥善解决。评议式模式这种自我净化、自我改善的能力，最终能够促进监督机制的完善。
6.7 问题波及的范围
在评议式模式下，如果某个单位执行得不好，也只是这个单位的内部问题，是个别现象，不会牵连到其他单位，更不会牵连到其他领域。这些个别现象在多数情况下容易找出问题的症结所在，用人单位自身就可以解决问题，并进一步总结经验，完善制度，杜绝类似问题再次出现。但在指标化模式下，对于不公正现象，单靠用人单位是解决不了的，也不容易找出问题的症结所在。
6.8 对职称评审生态环境的影响
指标化模式不仅恶化了推荐、评审等职称评审生态环境，加重了非能力因素对人才职级、待遇的影响，还助长了职称评审中的不良风气。而评议式模式符合职称评审的特性，可以形成求真、务实的评审风气，还可以构建完善的监督机制，使职称评审的生态环境逐渐得以恢复。
6.9 对职称聘任的影响
由于指标化模式是根据拔高指标而不是根据申报人平时的工作表现进行职称评审的，因此职称的聘任也就与工作表现无关，造成一评定终身的局面，这种局面不能起到激励人才成长的作用。而评议式模式是根据申报人的工作表现进行职称评审的，与职称聘任的要求完全同轨，能够充分发挥其激励人才成长的作用。
6.10 对职业道德的影响
指标化模式严重削弱了人才对工作的认同感，使用人单位人心涣散。而评议式模式与职业道德体系价值的取向是相协调的，能够提高人才的工作积极性，提升工作岗位的亲和力，增强人才对工作的认同感和职业归属意识，促进爱岗敬业精神的养成，提高用人单位和社会的凝聚力。
6.11 两种模式的发展趋势
由于沒有扎实的事实基础，指标化模式已经将职称评审引入死胡同，严重影响了用人单位的正常发展。而在评议式模式下，由于事实基础扎实，可以使职称评审走向健康的发展方向，能够促进用人单位的良性发展。
有人可能担心评议式模式会引发职称评审的混乱，笔者认为这种担心是不必要的。评议式模式可以构建全面的纠错机制，用人单位内部的各种监督机制也会全面发挥作用。评议式模式也许会引发用人组织内部的争论甚至争吵，这是正常现象，反而能够促使问题得到全面、彻底的解决，最终化解用人组织内部矛盾。
7 结语
通过对比指标化模式与评议式模式的优缺点，可以看出评议式模式才是职称评审制度的必然选择，是大势所趋。
参考文献：
[1]评职称，怎一个累字了得![EB/OL].[2018-11-19].https：//wenku.baidu.com/view/325 52fba04a1b0717fd5ddfb.html.
[2]专任教师为何抢着做门卫?“不务正业”的背后尽是沧桑![EB/OL].[2018-11-15].http：//www.sohu.com/a/274572871_498167.
作者：张礼清
第二篇：斩断基层职称评审“枷锁”
2015年11月24日，人力资源社会保障部和国家卫生计生委联合印发了《关于进一步改革完善基层卫生专业技术人员职称评审工作的指导意见》(以下简称《意见》)，明确提出基层卫生专业技术人员职称评审可以不将职称外语成绩作为申报条件，在论文、科研要求方面也不做硬性规定，只作为评审的参考条件，引来业界一片欢呼之声。
论文这一硬杠杆多年来始终是我国科学技术领域的门槛标签。而此次文件的发布无疑将基层医生从“临床和科研，二者难以兼顾”的水深火热中拯救了出来。但也有人提出质疑，规则改变后，新的秩序该何时形成。一位不愿透露姓名的社区卫生服务中心主任向《中国医院院长》表示，每名主任医师都应该是响当当的优秀医生，又何必需要降低要求。
为此，《中国医院院长》特邀陕西省山阳县卫生局副局长徐毓才、浙江省苍南县人民医院院长郭廷建、北京市延庆县医院院长张莉、北京大学人民医院原呼吸科主任何权瀛分享真知灼见。
徐毓才：为外语、论文不做“硬性”规定点赞
长期以来，我国的卫生专业技术人员职称晋升都把外语、论文和科研能力作为硬性规定，这在一定程度上促进了科研能力的提升。实际上，一篇具有创新性的科技成果或学术论文确实可以体现一个人的专业学术水平，而对于及时掌握国外的新技术进展，外语水平同样很有必要。
然而，“聪明”的中国人总是比较喜欢把好的政策引入“邪”道。在职称外语考试中，替考、枪手诞生了;在职称论文撰写、发表方面，也构建起了一整套代写、代发的产业链条。如此这般，愣是把一个好端端的制度糟蹋得面目全非。
在基层，除了这些怪现象之外，还有一件更加令人难堪的事情，就是对于基层医务人员，外语、论文等的实践意义不大。一方面指实际用处不大，另一方面则是指，相比能够体现实际工作能力、临床业务水平的工作数量、质量和服务对象满意度来讲，这些能力确实就显得不太必要或重要。由此，这些硬性规定一直遭到基层医务人员的反感与抵触。同时，它们极大地制约了基层医务人员的职称晋升，也将基层医疗服务的重点导向不注重医疗服务而偏爱写论文、考外语的“邪路”上去。因此，李克强总理曾直言，医生职称晋升不要搞“花架子”。
如今，《意见》提出，基层医护人员的职称晋升不再将外语和论文、科研要求做硬性规定，很显然这是一个顺应“民”意的好政策，对于引导医生回归临床意义重大。更令人高兴的是，《意见》所讲的“基层”不但包括乡镇卫生院、社区卫生服务中心(站)、村卫生室等传统意义上的“基层”范围，还将县级医院、县级专业公共卫生机构囊括在内，其中既包括了公立医疗卫生机构，还圈入了民营医疗机构。
在普天欢呼雀跃的同时，《意见》也难免显露出几点遗憾。其一，也许是出于稳定基层医务人员队伍的考虑，提出“对取得基层卫生专业高级职称的基层卫生专业技术人员，原则上应限定在基层医疗卫生机构聘任，由基层医疗卫生机构向上级医疗卫生机构流动时，应取得全省(区、市)统一的卫生高级职称”。其二，仍然没有放开倍受业内诟病的继续教育学分。
郭廷建：理想丰满而现实骨感
有关近日国家卫生计生委出台的基层评审文件，业界是一片叫好之声。然而，从基层实际出发，此次文件的发布仍然是各有利弊。
诚然，随着医改的稳步推进，尤其是分级诊疗的实施，基层医疗机构在未来将会面临着越来越艰巨的诊疗任务。在这种情况下，将业务量作为主要的评判标准还是具有积极意义的，注重基层医生的实绩、让基层医生回归临床，有助于增强群众对于基层医疗服务的信任感。
但是，无论是二级、三级医院还是县级医疗机构，只有医教研三方面并重共进，才能提升医院的综合素质能力。因此，从医院发展角度来看，科研是其中相当重要的一个方面。基层医院发展不平衡，此时放宽职称晋升门槛反而不利于基层医院的全面协调发展。就另一方面而言，此次政策的出台或显操之过急，应当设定一个过渡期，稳步推进。再者，基层医院的信息化建设相对滞后，导致业绩信息采集不全，难以保证通过合理的方式实现公正、透明评审。
在国家颁布《意见》的同时，浙江省卫生计生委同步出台了《关于深化卫生高级专业技术职务评聘制度改革的意见》，提出从2015年起，将县(市、区)及以下医疗卫生单位的卫生正、副高级专业技术职务任职资格评审权下放至各设区市。评审权限下放后，实行“哪里评审哪里发证”的流程，这意味着卫生高级专业人员的技术职务评聘工作，由单位在核定的岗位结构比例内根据高级岗位空缺数，实行人员申报竞聘，经单位全面考核后按一定比例差额，择优推荐评审;对于通过评审并取得任职资格证书的人员，由单位按照有关规定在空缺岗位内择优聘任，并享受相应待遇，实现评价与使用统一。如此一来，基层医疗机构的压力无疑就更重了。
而就在这一系列政策出台之前，为了打破实际存在的专业技术职务终身制和评聘不分的现象，苍南县人民医院已经采用了评聘分离的方式。简单地说，对于经过省或市级统一筛选后的人员，医院会再次在技术、科研等方面设置相应条件，按照岗位对照指标进行面试，并打出分数;在此之后，由有关专业委员会人员进行投票，其中约1/10人员会落选;对于这部分落选人员，医院会在下一年度根据工作改进情况对未聘人员实行重新考试、投票再聘任。当然，院内职称评定对于论文必然有着相应的要求。此次国家卫生计生委文件的出台，将会给院内职称评审带来怎样的变化，或许还有待考量。
张莉：探索基层评审“新路子”
《意见》提出，不再将职称外语作为申报的硬性指标;对论文、科研要求不做硬性规定，评审标准更侧重于基层医生诊治常见病、多发病的能力，引导医生回归临床。它明确了基层卫生职称评审工作的方向并探索了基层卫生技术人员职称制度改革的“新路子”，对于深化医药卫生体制改革、加强基层卫生人才队伍建设具有重要意义。
近年来，职称评定对论文、外语要求的硬性规定，迫使不少基层医务人员忙着写论文、考外语，本欲以科研促进临床创新，实际情况却是产出的研究成果与临床工作严重脱节，同时造成医务人员整体临床能力的停滞不前。第四军医大学教授吴昌归就曾指出，根据多年参与卫生专业技术人员职称评审工作的经验，县级及县级以下医务人员的主要责任应在于临床服务，并非所有医生都要掌握外语，取消外语考试可以让基层医疗机构中许多技术水平高、服务态度好的医务人员有机会评上职称，激发他们的工作积极性，提高基层的卫生服务水平。《意见》一出，各地已经根据实际情况相应作出职称评审的改革方案，对于广大基层医务人员来说，可谓迎来了职称评审改革的曙光。
首先，《意见》与深化医改密切相关。《意见》强调，要为强基层、保基本、建机制和建立分级诊疗制度提供人才支持。根据医疗卫生机构的功能定位和国家分级诊疗的要求，三级医院主要承担疑难、复杂、危重疾病的诊疗;二级医院承担一般疑难、复杂疾病和常见多发病的诊疗;一级医院承担一般常见病、诊断明确的慢性病诊疗和患者管理服务。《意见》强调对县级医疗卫生机构、乡镇卫生院、社区卫生服务中心的卫生专业技术人员的评审标准有所区别，重点加强对常见病、多发病的诊疗、护理和康复等任务，以及公共卫生服务等任务的考核评价，实现“干什么评什么”，避免职称评审与实际工作出现“两张皮”的现象。这有利于明确各级各类医务人员的工作范围和主要职责，有利于深化分级诊疗。
其次，《意见》引导基层医生回归临床。事实上，很多临床一线医务人员的医疗技术水平很高，论文却成了阻碍职称晋升的一项难题，严重挫伤了他们的工作积极性。如果县级以下医院的医生手术没做好，患者的问题没解决，只是论文写得不错，职称便成了“花架子”。医务人员，尤其是基层医务人员能力水平的提高除了理论知识不断充实外，更多的是需要临床实践经验的多年积累。因此，取消英语、论文作为申报职称的硬杠杠，将常见病、多发病诊治的专题报告、病案分析资料、工作总结、医疗卫生新技术推广使用报告等作为评审标准的重要内容，同时加强医德医风考核，引导卫生专业技术人员在强化服务意识、提高服务质量、突出工作业绩上多下功夫，才能使基层医务人员真正回归临床，切实服务临床。
此外，考虑到地区差异，各地在落实《意见》的过程中，必须充分结合实际情况因地制宜、稳步推行，逐步完善评审标准，合理制定科学的评价方法，保证评审结果的公平性、客观性。
何权瀛：尽快回归基层医生晋升本位
《意见》指出，不再将发表医学论文和外语考试成绩列为基层医生晋升的必备考核项目。应当说，这是卫生行政管理部门深入了解国情和广大基层医生意愿后作出的一项十分重要的明智决策。
目前，我国约有100万基层医生。他们主要工作在农村县乡以及城市社区医疗单位，是我国医疗卫生保健领域的重要方面军。他们担负着光荣艰巨的医疗任务，具体包括以下几项：第一，身处医疗工作的第一线，承担群众的常见病、多发病诊断治疗工作。第二，作为各种疑难病、危重病诊治的初筛者和转诊者，绝大多数患者初诊都在基层医疗单位，基层医生是群众健康的“守门人”，他们起着重要的初筛作用。第三，基层医生承担高血压、冠心病、糖尿病、脑卒中、慢性阻塞性肺疾病等大量慢性病的康复、教育、管理工作。第四，基层医生身兼预防、保健工作重担，包括接种各种疫苗、开展爱国卫生运动、宣传普及医学科学知识等。第五，基层医生还肩负众多应急医疗工作，例如地震、水灾等灾难急救。因此，要求基层医生是身兼数职的多面手，甚至是优秀的全科医生。
大概从20年前开始，中国基层医生的晋级要求中除考核医疗工作外不仅增加了一些原本不应该被纳入的项目，包括在所谓的“核心期刊”上发表一定数量的学术论文，参与编写、出版医学专著，外语(英文)考试成绩等，并将它们作为必备的硬性指标纳入晋升考核项目，即不达标者不能晋升。上述规定在执行过程中不能说一无是处，但总体而言是“弊大于利”，起到了恶劣的负面作用。
具体说来，首先，在中国医生的晋升对于医生本人具有举足轻重的作用，因此常被认为是人生事业成功与否的重要标志，同时会影响到经济收入、社会地位、家庭幸福等切身利益，因而深受普遍重视。为了能够按时晋升，基层医生往往不遗余力，千方百计地开展科研工作，即使本医疗机构不具有相应科研条件，也要硬着头皮搞科研，成文后再想方设法在学术期刊发表。这样势必会耗费医生的大量精力，无形中侵占大量的宝贵时间，从而影响日常医疗工作，甚至出现喧宾夺主、本末倒置，培养出一批整天热衷于撰写论文而轻视临床的医生。众所周知，我国基层医生的主要任务是努力做好各项医疗工作，如果这样不顾客观条件而硬性规定基层医生晋级必须发表论文，势必会冲击并干扰正常的医疗工作。
另一方面，由于绝大多数基层医疗单位并不具备正规的科研条件，基层医生通常也缺乏规范的专业科研训练，只是为了晋级而硬着头皮东抄西摘、拼凑文章，即使勉强完成了一些医学研究工作、发表了几篇论文，多半也属于重复性且毫无新意的工作。论文发表了，但无人问津，无疑造成大量的人力、财力浪费。更为恶劣的是，少数人采取剽窃、抄袭、假造数据，严重败坏了医学研究的风气，毒害了基层医生的灵魂。
正因为医疗领域内有这样的需求，还引发国内出现了一系列不良现象，诸如杂志越办越多，甚至出现不少山寨版的中华牌杂志。只要作者愿意支付发表费，杂志就会发表论文，无人顾及发表后的文章是否有人看、是否具备科学价值，进而诞生出一批名存实亡的传播媒体。更有甚者，雇用职业论文枪手替他们“撰写”论文和发表论文，在社会上形成了论文的生产线和产业链，影响十分恶劣。
《意见》发布后，有一部分人虽然承认现行的基层医生晋升办法中确实存在许多弊端，但他们仍对现有晋升指标取消后该如何来实现公平公正的考核存有疑虑。其实，解放以后在一个相当长的时期内，基层医生的晋级条件中并没有包括发表论文和外语考试两项，依旧有条不紊地推进。现在看来，只要能抓住临床医疗工作这一根本环节，全面客观考核医生并不困难。
具体可以从以下几个方面对基层医生进行全面、科学、公开、公正考核。第一，单位时间内(如1年)完成的各项医疗工作数量，例如门诊工作量、病房收治患者数量;第二，医疗工作中诊治的疑难患者数量，抢救危重患者的成功率;第三，医学理论水平考试和实际操作考试;第四，是否发生重大医疗差错事故;第五，患者的投诉和表扬;第六，背对背的同行评议等。
有些人担心取消基层医生晋级标准中的外语考试和论文指标后会助长拉关系、走后门等不正之风，但这并不是问题的根本所在。问题的关键不在于晋升标准中是否应当包括这两项客观指标，而是各级医疗卫生管理部门如何以国家和群众的利益为重，端正党风党纪，严肃晋级工作纪律，彻底杜绝各种不正之风，使得晋升工作继续发挥应有的指挥棒作用，使得大多数医生对于晋级工作心悦口服。
第三篇：我国高校教师职称评审改革评析
摘要： 教师职称评审权下放至高校，是我国高等教育的重大改革，也符合历史和世界发展潮流。但任何改革都无法实现尽善尽美，这次改革仍存在可能受行政干预、在实际操作中遭遇客观困难、无法解决教师晋职后动力不足等问题。从治理的视域考察，今后我国高校教师职称评审应实现完全的自治;解决现阶段评审中代表作不具代表性，科研业绩评价只重课题立项数而轻结题数，社会服务标准难确定或被忽视等问题;改变现行监管中重结果监管而轻过程监管、重操作监管而轻规则监管的状况，并在监管办法中规定司法救济的途径。这些改革将进一步激发高校的内生动力和活力。
关键词：高校教师;职称评审;改革;大学治理;监管
文献标识码：A
收稿日期：2018-10-25
基金项目：湖南省教育科学“十三五”规划课题“依法治国背景下大学生创业法制教育研究”(XJK18BGD050)。
作者简介：屈振辉(1977-)，男，河南信阳人，湖南女子学院教育与法学系副教授，主要从事教育法学、教育治理研究;长沙，410004。
扩大学校办学的自主权，增强高校活力，是高等教育改革的主要方向之一。在学界反复讨论和部分高校试行的基础上，2017年教育部等五部委联合下发《关于深化高等教育领域简政放权 放管结合优化服务改革的若干意见》(教政法〔2017〕7号)，文中明确规定“将高校教师职称评审权直接下放至高校，由高校自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用”。至此，我国高校教师职称评审完全进入校评阶段。同年，教育部、人力资源社会保障部又联合印发了《高校教师职称评审监管暂行办法》(教师〔2017〕12号)，对高校的教师职称评审工作进行监管。这“一放一管”恰是我国高校教师职称评审迈向治理时代的鲜明体现。
一、历史回眸与域外检视
我国现代意义的大学始于清末，至今不过百余年的时间。严格说来，清末虽已出现了我国最早的高校教师职称，但无需评审而是直接聘任之。民国政府1924年颁定的《国立大学校条例》规定：“国立大学校设立正教授、教授，由校长延聘之。国立大学校得延聘讲师。”1929年颁定的《大学组织法》规定：“大学各学院教员，分教授、副教授、讲师、助教四种，由院长商请校长聘任之。”它基本上确立了该时期我国高校职称“校聘”的体制。其优势是“不拘一格降人才”：如沈从文等没有大学文凭的学者，却能被西南联大等名校聘为教授，若在今天他们恐怕连评讲师的资格都没有。但其弊端也很明显：“各校聘任细则的制定与实施有较多差异，各高校并没有完全按照政府的法律法规去行使，各自都在执行不同的教师聘任制度，大学教员尤其是教授一职，除少数学校以外，资格漫无标准。”[1]建国初期，这项工作基本沿袭旧制。1960年，国务院颁布《关于高等学校教师职务名称及其确定与提升办法的暂行规定》，规定我国高校教师职称实行分级审批，即助教职称的审批权在学校，讲师和副教授职称的审批权虽在学校但须报省教委备案，教授职称的审批权最终在教育部。文革期间，这项工作全部停止。文革后不久，我国高校恢复了教师职称评审工作，其间教授职称审批权曾下放到省，但很快又被教育部收回。1986年，国家颁定《高等学校教师职务试行条例》，对高校教师职称评审做出了具体规定，并开始将教师高级职称评审权下放给少数国家重点高校，后逐步扩大到省属重点高校。截至2012年底，全国具有教授、副教授职称评审权的高校分别为175所和123所[2]，其余高校的教师高级职称评审权仍在省级教育行政主管部门。因此，我国之前职称评审制度实际上是“双轨制”。
国外高校教师职称制度与我国有很多不同。美国高校教师职称由各高校自行聘任，聘任方式分为非终身制和终身制两种;聘期一般与所聘职称成正比，在聘期内若未晋升更高职称将被解聘(目前国内某些高校的“非升即走”制即效仿它);高级职称晋升过程中无名额限制，即使是终身教授也有后评审制督促其不断进取。英国是最早设立高校教师职称的国家;教师职称由高校自行聘任而且较严格，连讲师都要经过较长试用和全面考核后才能被长期聘用;晋升教授要求更高且涉及多方面;与副教授平级的还有高级讲师，区别在于前者重学术后者重教学(类似国内高校科研型与教学型职称的划分)。日本高校教师职称则采取逐级任命制：教授、副教授经公开招聘、教授会审议和评选、学校评议会审核通过后，按国立、公立和私立高校等不同类型，分别由文部省、地方教育委员会和学校主办人审批;讲师和助教由教授提名，校长任命或者公开招聘。法国高校教师由国家统一招聘;教授实行终身制并且由总统任命，讲师则由教育部长任命;设立全国性专门组织审定讲师和教授资格。前苏联高校学衔和教师职务聘任并存，实行评聘分离，更重评审;续聘时需要重新选拔和再次评审;对评审结果不服者还可上诉[3]。其中有些做法对我国的影响较大。
二、现行改革存在的问题
教师职称评审权下放至高校，这一改革目前已是大势所趋。在高校教师职称评审问题上，不改革难以促进高等教育发展;但是改革又会遇到很多问题，这些如果不解决甚至将影响改革。其中的问题主要有：
(一)“去行政化”与大学治理至今未完成，使教师职称评审权下放改革充满风险
高校教师职称评审无疑属于学术范畴。现在我国教师职称评审权下放至高校，意味着职称评审摆脱以往的行政审批方式，政府对此今后更多将是监管而非“直管”。职称评审改革虽排除了外部行政介入，但在我国高校“去行政化”进展缓慢、大学治理结构至今未完全建立的今天，却难以排除内部行政干预而充满风险。“在高校内部现有的行政权力远大于学术权力的治理结构下，盲目急躁地全面推行取消省评、只进行校评(也就是所谓的只聘不评)制度，只会给高校内部官僚以空前大的权力寻租机会。”[4]职称现已成为高校内部行政权力追逐的对象。课题和核心论文等是职称评审的要件。目前，在我国高校只要掌握了行政权力，想在校内外获得这些资源并非难事，官僚们这方面“竞争力”往往还很强;他们在职称评审中还可向评委打招呼。在校评体制下评委都应是本校的教授，他们在校内很多方面仍受制于官僚们，职称与权力由此更容易形成寻租。通常而言，“去行政化”进度和治理完善的程度，在我国高校基本与学校的层次成正比，因此職称评审权才首先下放给了重点高校。这次改革主要是面向二本和高职院校。这些学校在职称评审中能否坚守学术标准，排除行政权力干预，很多人都对此存有疑虑。因此，“高校职称评审先要去行政化”[5]。
(二)高校自主评审职称存在很多现实障碍，使教师职称评审权下放改革困难重重
我国现有各级各类高校两千九百多所，改革前获高级职称评审权仅十分之一;改革后所有高校都将获得职称评审权，包括教授、副教授等高级职称评审权。这次改革主要是面向二本和高职院校，但它们自主评审职称却存在很多障碍，特别在高级职称评审上更是困难重重。例如，高级职称评委都要具备教授职称，而这些高校教授职称教师的人数极少，某些民办高职院校甚至一个教授都没有，组成评委会都很难更不用说评委库。高校教师职称评审必须坚持学术标准，而学术也是分学科的且有不同的标准。以往省级教育主管部门组织职称评审，各学科都能组织起符合要求的评委库，且参评的评委至少都是省内知名学者。现在高校教师职称评审权下放至高校，有些高校即使能凑足符合要求的评委，也因评委人数比较少难以分学科评审。任何教授都只是本专业领域的教授，由他们评审其他专业领域的教师职称特别是高级职称，只能是“白天不懂夜的黑”，并且还很容易出现学科上的“近亲远疏”，影响职称评审整体上的公平公正。此外，高校自主评审职称还存在成本大，容易滋生徇私舞弊、腐败等不少问题，使教师职称评审权下放改革更加困难。
(三)改革未解决教师晋职后动力不足问题，也难以遏制高校教师不正常流动现象
很多国家都实行高校教师职称聘任制，我国少数重点高校也实行了职称聘任制，但大多数高校一直都实行职称评审制。职称聘任制与现行职称评审制的差别，就在于前者为任期制而后者为终身制，前者仅是校内认可而后者是全国通用。教师在聘任制之下，如果想下个聘期续聘现职或更高职称，必须本聘期内倾尽全力做好教学科研。而在评审制下，教师被评上某级别职称后若不想继续晋职，就可凭以往的业绩保持该职称至退休，甚至有些教师在评上更高级别职称后，首先考虑的就是流向条件更好的高校。即使此次教师职称评审权下放的改革，仍无法彻底地革除評审制存在的弊端。当前，国家提出了“双一流”战略，要建设世界一流的大学和一流的学科。以人为本的高等教育除以学生为本外，还必须以教师为本。如果不能从根本上调动起教师积极性，特别是已评上高级职称教师的积极性，“双一流”建设目标的实现将更加困难。实行职称聘任制，固然将增大教师压力，但从顺应世界高等教育发展的趋势以及实现科教兴国的战略来看，却是势在必行。我国高等教育也面临深化改革的问题，但这次改革似乎并没有一步到位。
三、继续深化改革的思路
习近平同志指出，要坚持把“推进国家治理体系和治理能力现代化作为全面深化改革的总目标”[6]。我国高等教育领域中的全面深化改革，也应以实现治理现代化为目标而展开。关于治理这个概念，国内权威学者俞可平教授的解释是：“治理一词的基本含义是指官方的或民间的公共管理组织在一个既定的范围内运用公共权威维持秩序，满足公众的需要。治理的目的是在各种不同的制度关系中运用权力去引导、控制和规范公民的各种活动，以最大限度地增进公共利益……它包括必要的公共权威、管理规则、治理机制和治理方式。”[7]它是传统管理的超越与扬弃：其在主体上不仅包括政府或其它公共机构，还包括被治理者自身即自治;其在方向上不仅能自上而下，而且也能自下而上;其在方式上并非靠强制性权力与命令，而以平等性的认同与共识为基础……此次职称评审权下放高校后，随即又出台监管办法的改革，恰恰是国家治理深入高等教育改革的结果。此次改革如前所述并未完全到位，还需要沿着治理的思路继续深化。
(一)推进职称评聘从政府管制到高校自治，通过过渡最终实现教师职称的聘任制
从当代世界高等教育发展的普遍趋势来看，教师职称本应属于学校的自主性事务。但在我国，国家以往对此控制干预较多，政府主管部门统管下的职称评审体制，实际上妨碍了高校这项事务的自主权。这种职称评审体制虽有不少优势，如成本低、含金量高、有利于反腐等，但其存在的弊端目前也日益显露出来，甚至加剧了高等教育的某些深层矛盾。例如，现任教育部长陈宝生曾大声疾呼：“东部各高校，请对中西部高校的人才‘手下留情’!挖走这些人才，就是在掘人家的命根!”[8]而这种现象就与现行职称评审制有关：东部高校师资实力整体上高于中西部，前者职称评审的难度也普遍高于后者，因此有可能前者中一个副教授的水平，和后者中同一学科专业的教授差不多。但为什么后者还要来挖前者的教授呢?原因非常简单，现行体制下评出的教授到哪都是教授，人社部门颁发的教授职称证通行全国。于是后者评一个教授前者就挖走一个，看中的也许只是这教授头衔非其水平，毕竟现在很多评价指标都要教授支撑。职称评审改革则有可能缓和这种状况——东部高校对拟引进的中西部高校教授，在自评体制下，可能要重新评定是否给予其教授职称，这时其教授光环褪去水平就很重要了：其水平达不到最低标准有可能不引进，达不到应有标准就只能低聘为副教授。这在某种程度上能缓解“掘命根”的现象，对于东部高校原有的教师也相对公平。
这次改革“政府由以前直接参与高校职称评审，转变为对高校职称评审事中、事后的监管上。由以前微观管理转变为现在的宏观指导”[9]，其中就体现出了强烈的“治理”精神。当然，任何改革都要有一个逐步推进的过程。鉴于很多高校内部管理和治理的实情，国家在此次改革中仍保留一定控制权，如各级职称的职数。这可谓目前国家管控高校职称的良方，既因为其与政府拨款等有关理应严格管控，也能防止某些高校有意放低评审标准，“突击提拔”很多教授“打肿脸充胖子”。湖南等省的教育主管部门还出台文件，本着“宏观控权、微观放权”的原则，指导高校在改革过渡期开展自评工作。但无论职数控制还是指导都是暂时的，从当代世界高等教育发展的趋势上看，我国高校职称管理最终将走向自治(当然即使自治也不意味政府放弃监管)。我国要建设世界一流大学和一流学科，在教师职称方面上也必须与世界接轨。我们相信，评审权下放不是改革的终点。为激发我国高校教师的积极性和活力，高校教师职称将最终实行完全聘任制。
(二)改革过去教师职称评审中不合理之处，使改革朝更客观、科学评价人才迈进
以往我国高校教师职称评审问题不少，有些制度设计并不能客观科学地评价人才。这次评审权下放是改革这些问题的一次良好契机。因为评审权下放后高校将有更大的自主权，更能摆脱以往评审制设计上的不合理。
首先是代表作问题。2017年国家有关职称改革文件指出，要“推行代表作制度，重点考察研究成果和创作作品质量，淡化论文数量要求”。过去职称评审时也有代表作审读环节，但评委们往往更看重作品的外部特征，即其刊发载体的学术荣誉和专业性，作品引证和被引证、被转摘和收录、获奖等情况等。“通常的情况是，在需要就聘任和提升做决定时，评审委员往往更关注刊登论文的杂志名称而非论文内容”[10]，却忽略了真正代表其价值的内部特征，即其选题、研究的视角和架构，及方法、理论水平、学术价值和学术伦理等。此外，现在核心期刊论文发表的要求都很高，某些刊物坚持要求作者按其意见修改，否则不予刊发。经过反复后修改刊发出的论文甚至在主旨上，体现的都非作者本意而是编辑的想法，并不能反映参评者的真正水平。但凡真正有良知和实力的高校教师，也羞于将这些作品作为自己的代表作;但迫于现行职称评审中存在上述问题，他们又不得不将这些作品作为代表作。“代表作不具有代表性”的现象，在改革后的“校评”中就可避免或减少——本校教授对参评者学术水平比较了解，能更加不受其代表作外部特征的限制，而更多从其代表作内部特征做出评价，重点高校的“校评”大多都是这样的。然而如前所述，高校如果在“校评”中不分学科评审，由非本专业领域的评委们审读代表作，那评委也只能依惯例从外部特征评价，从而又重蹈以前评审方式的覆辙。
其次是课题的认定问题。科研业绩是高校教师职称评聘的要件，除论文和著作以外还包括课题和项目。过去的职称评聘在科研业绩的认定上，只要参评者的课题和项目立项就算数。但这种评审制度设计并不科学、合理：其一，科研真正重要的是研究的过程和结果，立项仅表明研究者设计的合理及具备相应的能力，但不代表他就一定能很好地完成研究工作。职称评聘中评价参评教师的科研水平，不应以立项为标准而应以结题为标准，从而真正体现出以结果为导向的原则。其二，过去课题项目以立项为准的评价方式，使不少教师在科研中拼命写标书立项。其结果是，由于其手上立项的课题和项目太多，而时间和精力有限，以致课题和项目完成质量很低，有些甚至多次延期仍无法完成，最后只能撤项。有些课题项目，教师明知就其研究能力而言是“不可能完成的任务”，但为了评高级职称还是想尽办法也要立项。特别是高校有些行政官僚，凭借手中的内部权力和外部资源，挤占了很多本应属于专任教师的资源，为评高级职称博取了不少课题和项目，而它们到最后鲜有被高质量完成的。以立项为准的不合理的评审制度设计，也正是科研经费被浪费、绩效低的原因所在。改革后，高校职称评审将有更大自主权，应以参评者课题和项目的结题数为准。即使仍然要以立项数作为评价的指标，也要有前者应为后者一半以上的要求。
最后是社会服务的问题。高等教育法规定了我国高校三大职能，即人才培养、科学研究以及社会服务。这可以说是我国高校各项工作的指针，也应当成为教师职称评聘的重要指标。社会服务是我国法定的高校职能之一，理应成为评价高校教师的标准之一。过去高校教师职称评聘重视教学科研，很少涉及甚至根本未涉及社会服务，从而严重影响教师服务社会的积极性。诚然，高校教师醉心教学科研并没有错，但也不能够总是“两耳不闻窗外事”。社会服务本身与教学科研也是相长的：教师通过服务社会能使教学贴近实际，使科学研究更能解决实际问题。在此次改革中，湖南等省实施高校教师职称分类评审，特别设立了“双师双能”型就是个好信号。但教师社会服务的贡献往往难以衡量，因而在指标上也不如教学科研好规定，现在不少高校仅将其作为参考性指标。如何衡量教师的社会服务能力及业绩，是改革需要深入研究的课题。
(三)从操作和规则两个层面入手加强监管，建立可诉性的高校教师职称监管制度
职称评审权下放仅是治理的一个方面，而加强监管则是治理的另外一个方面。治理之道就在于放管结合、一张一弛，职称评审监管办法的出台就体现了这一点。现行监管办法对保障职称评审的公平，防范违规、舞弊行为无疑将起到重要作用。但它系首次制定还有很多需完善之处。现行监管办法更多体现的是结果监管，对职称评审结果的监管规定较多较细，而对评审过程的监管规定则语焉不详。它主要以应对举报、投诉的被动监管居多，而积极介入评审过程的主动监管较少。职称评审本就是件严肃而秘密的事情，当事人和相关者对评审过程知之甚少，唯有加强过程监管才能够保障参评者权益——在评审结果出来后往往已是木已成舟，遭不公待遇者大多都选择了忍气吞声，深怕得罪官方和评委日后会为难自己。教育部、人社部修订监管办法时，建议细化评审操作过程监管规定，使职称评审监管能真正落实到位。与前两种监管相比，更重要是规则监管。规则对人类社会竞争胜败的影响较大，有时甚至直接就已决定了竞争的结果。现在很少有人铤而走险染指评审过程，于是有些人就开始打评审规则的主意，通過影响或干预制定不公平的规则，使自己或关系户能“赢在起跑线上”。此次改革将职称评审权完全下放高校，也就将评审规则制定权完全下放高校。但由于我国高校治理结构还不很完善，因此规则决定权仍然掌握在少数领导手中。现行监管办法重操作监管轻规则监管，对评审规则监管的规定较原则、粗糙，难以规制规则制定过程中的不公行为，今后应完善。现代大学治理重视“共同治理”，“强调大学内外利益相关者的决策参与”，特别强调学术人员对行政治理的参与[11]。职称评聘在大学中无疑应属学术事务，最理想的做法就是交由学术人员自治，而这首先就要从评审规则的制定开始，真正实现由学术人员来制定评审规则。
“可诉性是行政行为的本质属性”[12]。这次改革前原有职称评审带有行政性，因此曾出现教师因认为职称评审不公，状告学校、省教育厅乃至教育部之事，他们运用的正是行政复议和行政诉讼。①这些案件最后均以高校职称评审行为属于内部管理活动以及自主权的范畴，而被法院裁定不予受理或者驳回起诉。目前对职称评审是否可提起行政之诉，学界仍众说纷纭，而本文也无意去深究。但必须要指出的是，诉讼不仅是维护正义的最后一道防线，也是很重要的监督手段。现行监管办法采用的仍是内部申诉制，除违纪外没为司法监督介入留出空间。目前我国高校教师维权意识显著提高，可以预见此次职称评审权下放改革后，因不满评审结果而起诉现象将会增多。中华传统文化讲无讼、轻易不打官司，这些认为职称评审不公而起诉的教师，定是因内部矛盾无法解决才诉诸公堂。但若总被裁定不予受理或者驳回起诉，会使其深感连国家司法监督都没办法，因而有可能采取极端手段来发泄私愤。前些年就曾出现过武大法学院副教授，因未评上教授而泄愤殴打评委的事件[13]。知法犯法、当众打人固然应受到谴责，但如果问题能有通过法律解决的途径，想必该副教授、法学博士也不至如此。也许是他看到前几年此类诉讼的结果，深感就连法律对此类问题都束手无策，才做出如此不顾体面、斯文扫地之举。“可诉”，既指内部可申诉也指外部可诉讼。教育治理是国家治理的重要组成部分，而“提高《教育法》的可诉性，用法治明确教育治理方式”，正是教育治理中依法治教精神的体现[14]。教师职称评聘规范应属教育法律范畴，就此而言也应当具有可诉性。然而要实现这点，首先就要使高校教师职称评审权“作为学术自治权的本质并被纳入公法规制的视野”[15]。
十九大报告提出我国高等教育的目标是“加快一流大学和一流学科建设，实现高等教育内涵式发展”。习近平同志在深化高等教育改革的会议上指出要“通过体制机制改革激发高校内生动力和活力”，教师职称评审权下放改革正是其体现。此次改革对于高校既是机遇也是挑战。改革后高校在教师职称评审如不适当，不仅有可能将影响其人才储备与引进，还将影响其学科建设甚至整体的发展，可谓是“牵一发而动全身”。高校应以此为契机优化职称评聘机制，探索如何客观、科学地自主评价人才，为今后在这方面实现完全自治积累经验。
参考文献
[1] 祁占勇.高等学校法人内部治理结构研究[M].北京：教育科学出版社，2012：69.
[2] 教育部.具有教授或者副教授评审权的高等学校名单(截至2012年12月)[EB/OL].[2018-03-04].http：//old.moe.gov.cn//publicfiles/business/htmlfiles/moe/moe_686/201012/113172.html
[3] 孙福兵.国外高校教师职称制度的特点及启示[J].吉林工程技术师范学院学报，2010(09)：32-33.
[4] 王凌峰.大学治理结构视角下的高校职称评审模式选择[J].社科纵横，2013(04)：144.
[5] 前溪.高校职称评审先要去行政化[J].教育与职业，2015(04)：86.
[6] 习近平.切实把思想统一到党的十八届三中全会精神上来[J].求是，2014(01)：3.
[7] 俞可平.论国家治理现代化[M].北京：社会科学文献出版社，2014：21.
[8] 王庆环.挖人才，请对中西部高校“手下留情”[N].光明日报， 2017-02-25(06).
[9] 张卫军.政府放管服视域下高校职称“三自”评审制度探析[J].黑龙江高教研究，2017(07)：79.
[10] 牛风蕊.地方高校教師职称制度改革中的多元权力及其博弈[J].淮海工学院学报(人文社会科学版)，2016(09)：119.
[11] 张红峰.大学共同治理的博弈机制研究[J].大学教育科学，2018(01)：76.
[12] 郝明金.行政行为的可诉性研究[M].北京：中国人民公安大学出版社，2005：82.
[13] 占才强，吴雪峰.武汉大学法学院副教授疑因未评上职称殴打评委[EB/OL].[2018-03-28].http：//news.sina.com.cn/s/2012-04-30/163724351427.shtml
[14] 陈亮.法治思维引领下的国家教育治理体系创新[J].河北师范大学学报(教育科学版)，2016(01)：113.
[15] 姚荣.论我国公立高校教师职称评审权的公法规制[J].高校教育管理，2017(04)：47.
作者：屈振辉