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公务员情绪管理分析论文 篇1：
我国政府公务员之心理资本研究
摘要：人力资源管理和开发已经把人的价值提升到一个高度，如何进一步把人的竞争优势挖掘出来，心理资本的投资和开发给我们开创了一个新的研究方向。公务员作为一个重要的群体，对心理资本的需求又有哪些呢？本研究从职业动机、职业倦怠、职业沉默、情绪方面分析了公务员对心理资本开发的呼唤以及如何在组织层次和个人层次对公务员进行心理资本的开发。
关键词：公务员；心理资本；价值开发
公务员在我国一直是一个热门的职业，每年报考公务员的人数不断上升，公务员考试已经成为我国的“第一考”。据国家公务员局统计，2012年底我国公务员已经达到708.9万人。政府的管理能力和服务绩效，不仅受所掌握的社会资源和政治体制限制，也受制于公职人员的管理素养和治理技巧。我国政府从选拔、培训、绩效考核、薪酬福利等方面不断对公务员的管理进行改革，其目的就是为了提高公务员的效率和效能，提升政府公信力和服务形象。在激烈的国际竞争环境和政治民主化的浪潮中，对公务员的管理和开发已成为对公职人员研究的主流。怎样才能让公务员达到最佳工作状态，发挥潜能，提高绩效，一直是人们所关注的。在人力资本理论提出之后，管理学界积极对人力资源管理进行研究和实践，心理学界也提出了“心理资本”概念，把心理学思想进一步延伸到人力资源管理与组织行为学领域，对公务员的心理开发已然成为了一大核心任务。
一、心理资本理论的概念
心理资本（psychological capital），简称PsyCap，最早见于经济学家Goldmith和Darity关于个体实际工资受心理资本和人力资本影响的研究［1］。以原美国心理学会主席Martin Seligman为首掀起了积极组织行为学（POB），提出了以人的潜力和美德等积极因素研究心理学的新视角［2］，其后美国著名学者Luthans于2004年提出心理资本理论。
心理资本是指个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和绩效提升的心理资源。它建立在人力资本（也就是“你知道什么”）和社会资本（也就是“你认识谁”）的理论基础之上，并超越了人力资本与社会资本。具体来说，心理资本关注的是“你是什么样的人”，或者从发展的角度看，是“你在成为什么样的人”。
心理资本已经成为继财力、人力、社会三大资本之后的第四大资本。按照积极组织行为学的标准，心理资本包含四项能力：自我效能、乐观、希望、韧性［3］。 它为一个组织和个人的开发开辟了一个全新的研究角度，挖掘人的无限潜能，就像北京师范大学心理学教授许燕说的，心理资本是贮藏在我们心灵深处的一股永不衰竭的力量，是实现人可持续发展的原动力。
二、我国公务员对心理资本的价值需求
目前，我国对心理资本方面的研究还相对不足，主要关注对企业员工的心理资本探究，对公务员心理资本方面的研究还没有得到足够重视，其概念、要素、测量、管理以及干预相关理论和实践甚少。在党的十七大报告中指出：“加强和改进思想政治工作，注重人文关怀和心理疏导，用正确方式处理人际关系。”可以看出我国政府已经开始注意到心理问题的重要性。公务员工作压力增大、职业倦怠多发、情绪低落、工作积极性下降等问题已成为政府绩效提高的瓶颈。为了解决这些问题，加大对公务员的心理资本开发和管理，让心理资本产生涟漪效果，使其积极性和创造性传播到政府各部门已成为一个重要课题。
（一）心理资本开发增强公务员服务动机
动机，至今学术界还没有一个可以普遍接受的定义。基于对动机的研究有Abraham Maslow的需求层次论，Murray的成就、权利和管理动机理论，Vroom的期望理论，Huseman的公平理论，Locke等人的目标设置理论。这些理论都有一个共性，即个人动机都有明确的目标，并为目标努力去奋斗。作为政府组织的重要成员，公务员服务公众不仅是基于工作职责的非自利动机，其动机也会随着时间迁移和部门变化而不同［4］。公务员的工作自信心、乐观情绪、自我恢复能力、韧性这些心理资本因素对工作影响非常大，积极的心态能提高公务员的工作效率和服务态度，反之，消极的心态则致使工作低效。公共服务动机有理性、规范、情感三个层面，理性动机是基于个体效用最大化的行为动力，规范动机是努力符合规范而产生的行为动力，情感动机是对各种社会情境作出情绪反应的行为动力［5］。对我国公务员心理资本的开发可有效增加其工作的理性，使其工作程序更规范，投入更多情感去处理工作问题。
（二）心理资本开发为职业倦怠提供解决途径
“人力资源开发网”在2004年12月和2008年4月进行中国职场人士工作倦怠现状调查的结果显示，公务员的职业倦怠率均高于其他行业；2013中国社科院政治学研究所郑建君博士主持的一项调查也显示，基层公务员79.89%存有轻度工作倦怠现象，6.40%有重度工作倦怠。由于公务员的工作压力大、工作单调、工作超负荷、工作的重复性、工作无自主性、工作责任不明确等原因，致使公务员在工作中表现为情绪低落、行为拖沓、工作只为福利、不愿承担责任［6］。可以看出，公务员的职业倦怠不仅带来其自身身心健康问题，更带来政府部门服务效能降低和公众形象的破坏。职业倦怠已经成为追求美好工作生活的严重障碍［7］。如何有效预防公务员职业倦怠问题，不仅需要政府组织作出适当的调整，改善公务员工作的环境和氛围，也需要从公务员自身进行调整。心理资本建设是避免公务员倦怠心理的重要途径。通过对公务员心理资本开发，可以提升公务员的自信，增强职业信念；增加其工作积极性，获取对工作的满足感；增强其面对解决困难的韧性，提升对工作环境和工作任务的适应性；树立职业发展希望，培养高绩效的政府组织文化。
（三）心理资本开发避免公务员职业沉默
员工沉默（employee silence）是一种集体现象，即员工对组织潜在的问题保留个人观点的行为［8］。 Milliken等人研究发现，在组织中的员工由于害怕被归类或被消极看待，危及自己在组织中的关系，害怕自己被惩罚，甚至感觉自己在组织中无益以及害怕消极影响别人等原因，往往在组织中选择沉默。在等级制的组织里更容易产生沉默效应（mum effect），即个体在组织里更倾向于传递好消息［9］。我国公务员在政府组织内存在明确的等级和分工，公务员从自身考虑往往喜欢向领导和同事传递他们喜欢的信息，对与自己无关或自身不能受益的工作，会选择无为或不为，最终导致领导和同事不能得到全面的信息，对领导的决策和组织氛围都有不良的影响。进行心理资本开发，对全面挖掘和提升公务员潜在的能力和素养，增强政府组织的效能，打破公务员职业沉默具有重要意义。
（四）心理资本开发提高工作情绪，增强主观幸福感
公务员的情绪影响着自身的身心健康，也影响着工作的态度和耐心。情绪高涨的公务员在工作中必定会全心地投入工作，处理问题；反之，情绪低落的公务员很难在工作中表现优秀。企业在员工管理中越来越重视员工的情绪管理。面对经济转型、政治改革、社会矛盾突发的社会坏境，加大对我国公务员的职业情绪管理尤为重要。情绪管理提倡把积极情绪带入生活工作中，排除消极情绪对自身的伤害。公务员心理资本开发能帮助公务员有效地进行情绪管理，让公务员以积极乐观的情绪在岗位上工作，使其精神饱满，感受到工作给予的主观幸福感（subjective well-being），在重大困难或危险情境中能积极适应。这一方面可以避免公务员在单位对工作环境、工作压力、薪酬福利不满的消极怠工情绪，另一方面也可以避免公务员因工作不适应而提出离退职现象的发生，保障我国政府对公务员人才的需求。
三、探讨我国公务员心理资本开发
心理资本已成为公务员心理开发的重要方向。心理资本影响着公务员的职业发展和工作效率、服务水平，影响政府创新动力。公务员的心理资本受政府组织的工作环境和管理体制以及公务员自身性别、年龄、学历、职位级别、工作年限等因素影响［10］，所以其开发相当困难，以下主要从组织层次和公务员自身层次进行探讨。
（一）组织层次
1.提升政府组织文化氛围
目前，我国政府仍比较偏向集权化和松散低效的组织文化氛围，很多事情都是单位或部门一把手决定，缺少多方位的参与决策，再加上公务员一般安于职位，不愿多做事，承担责任，造成人浮于事、效能不高的通病，形式主义、弄虚作假等不良风气严重。对公务员的心理资本开发首先要做的就是打造一个优质的组织文化，提升公务员的服务和效益理念，改革管理体制，让集权化行政文化向参与式行政文化转变，管制行政文化向服务型行政文化转变，人治型行政文化向法治型行政文化转化，松散低效型行政文化向高效型行政文化转变［11］。要营造学习型组织氛围，提升公务员的素质和能力；实施目标管理，让公务员更加认清自己的职责，按时按质按量地完成任务；同时建立科学合理的绩效考核体系，增加公务员对政府组织的认同感和归属感。这种政府组织文化氛围更有益于公务员心理资本的开发以及自我效能和集体效能的提升。
2.从心理资本角度加大对公务员人力资源的管理
在公共人力资源管理和开发方面提升公务员的心理资本，要做的就是建立一个统一的管理和测评体系。公务员的招聘，不仅要注重职业能力和素养的选拔，也要注重心理测试在选拔方面的应用，了解报考或晋升公务员的心理倾向和潜能，准确地选择与职位相匹配的人才。同时，要定期组织公务员学习和培训，弥补专业和工作技巧的欠缺，全面提升公务员的工作水平。要改进公务员绩效考核方法，完善薪酬福利体制，减少公务员对组织的不适应和不满意，让其安心稳定地工作。
3.对公务员进行积极有效的心理资本干预
心理资本的开发可以通过心理干预进行。Luthans在《心理资本》一书的最后提出了心理干预模型（PCI），通过制定合适的目标和方法影响心理资本的自我效能、希望、乐观、韧性。我国可以采取压力管理、预防干预、心理咨询、心理治疗等方式对公务员心理进行疏导，让公务员树立积极、乐观、坚韧的良好品质。心理资本干预的目的是影响心理资本中的每一个状态变量以及整体的心理资本水平，并最终影响绩效［12］。政府组织应该用心理资本问卷（PCQ）对公务员进行心理资本测量，及时发现问题，及早对公务员进行心理资本干预，让公务员明确自己的目标，宣泄自己的情绪，愉快地生活和工作。
（二）个人层次
1.提高公务员自信，增强幸福感
我国公务员的工作繁琐，工作量大，给公务员工作带了极大的困扰。现代信息化时代对专业性和技术性要求越来越高，要求公务员不断更新自己的文化和技能，满足职位需求。但对于很多公务员来说，面对复杂工作与学习培训都是苦恼和有压力的事情。因此，开发公务员心理资本要求公务员自身树立自信，发挥自身优势，扬长避短，在工作和生活中积极主动，信心十足地面对一切事情。
2.树立乐观态度，避免沉默
态度影响行为。拥有正确的人生观和世界观，个体就能对社会、对人生、对世界上的万事万物持正确的认识，能采取适当的态度和行为反应，就能站得高，看得远，冷静而稳妥地处理各种问题。公务员的工作内容、薪酬、工作环境、人际关系等都会影响公务员的态度，进而影响其工作满意度和工作绩效［13］。因此，公务员要多参加活动，培养兴趣，扩展人际关系，在组织中拥有乐观向上的心态，积极处理生活和工作问题，这样才会明确组织目标，有效实现组织目标。
3.学会控制情绪，面对复杂工作
情绪是可以控制的。要对自己进行情绪管理，就需要对自己的情绪特点、自身的性格等做一个全面的了解，只有了解自己，在遇到情绪波动的时候才能进行正确的处
理［14］。公务员作为一个特殊的群体，要学会与组织达成心理契约，积极为目标而努力，学会用适当的方式宣泄情绪和表达情绪，如同领导交流想法、逛街、听音乐等。
四、总结与展望
我国正在加大服务型政府的建设，对公务员的要求在逐渐地提高，一方面向公务员队伍注入新鲜的血液，另一方面则增加了对公务员的教育与培训。心理资本作为影响公务员的一个重要因素，如何去管理和提升，是我们必须要研究的课题。想要丰富我国公务员心理资本的理论和实践研究，还有很多问题需要解决，如何设计我国公务员心理资本测量的有效问卷，如何把心理资本加入到公务员的培训当中，如何把心理资本的潜在价值发挥到最大，等等，这些都需要更多的学者加入到研究行列中。
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栏目编辑 / 丁 尧.终校 / 王晶晶
作者：薛张伟 兰瑶
公务员情绪管理分析论文 篇2：
公务员压力与心理健康现状调查
当前，社会的急剧变革和经济体制的渐进转轨，一方面带来了经济、社会的发展，另一方面也给社会各个群体带来了巨大的冲击和心理压力。特别是公务员群体，复杂的国际国内形势、繁重的改革发展任务以及多元的价值取向，对他们提出了更高的要求，部分公务员存在着心理压力大、焦虑困惑多、适应环境和缓解压力的能力弱等问题。
为深入了解公务员群体心理健康的现状，探索建立正确认识压力、管理压力和管理心理健康的机制，国务院发展研究中心人力资源研究培训中心组织实施了“公务员工作压力与心理健康专题调查”。调查共回收有效问卷2015份，样本覆盖全国30个省市、自治区，包括从中央到县乡的各个级别。
工作压力大，
半数以上职业倦怠
调查显示，关于“对自己心理健康的总体评价”，表示“很满意”或“基本满意”的公务员占48.7%，认为“一般”的占36.8%，表示“不满意”或“很不满意”的占12.3%，总体评价值为3.43，高于中值3。其中，东北地区的公务员心理健康水平显著高于其他地区；中央部属单位和省级单位的公务员，对心理健康“满意”的比重分别为44.7%和53.2%。其中，省级单位的公务员总体心理健康水平，显著高于中央、地市、县和乡镇公务员的心理健康水平。此外，家庭美满幸福的公务员，心理健康水平较高。
公务员的工种和岗位多种多样，职务和职位千差万别，工作性质和工作方式也各有不同。公务员的主要工作特点就是工作压力大、工作时间长、工作应酬多、人际关系复杂，因而，容易产生身心疲惫感。本次调查就工作特点，了解了公务员的工作压力感。
调查发现，在公务员看来，他们工作时间和精力主要用于日常办公（73.0%）、写材料（34.9%）和开会（21.7%）。在参与调查的公务员中，四分之一的人每天工作时间在“8小时以内”，约半数的人每天工作“8-10小时”，每天工作“10小时以上”的人占17.6%。
对于“总体而言，您感觉自己的工作压力”这一问题，48.8%的公务员认为工作压力大，43.6%的认为压力一般。其中，东部地区的总体压力感，显著高于其他地区；任职16-25年、年龄在40岁左右的中青年队伍，是压力最大的。受教育水平越高，压力越大。局级以上的公务员压力水平最高，显著高于其他级别的公务员群体。省级单位的公务员总体压力感，显著低于其他级别的单位。
调查显示，性别、年龄、任职年限以及家庭成长环境，对职业倦怠水平影响不明显，但是婚姻状态、职位、工作单位级别，以及地区存在显著差异。其中，县级单位和乡镇单位的公务员职业倦怠水平，显著高于地市级、省属和中央部属单位的公务员，且在情绪耗竭、去人性化和低成就感三个维度上都具有显著差异；家庭幸福美满的公务员，职业倦怠水平相对也低，对工作更热诚。
东部地区经济发达，工作压力大，但是职业倦怠水平反而低于中部和西部地区，这可能与人们对于自己工作意义的认知有关。此外，工作负荷过度也容易引起职业倦怠。调查显示，有70%的公务员存在加班现象，平均每天工作时间超过了8小时，特别是工作应酬往往成为公务员工作中的负担，这一点在职位高的公务员中尤其突出。
职位越低，越容易产生职业倦怠。据统计，我国公务员队伍中科级以下人员占90％以上。这个群体工作任务繁重，在基层工作时间长、升迁难度大，因而容易出现职业倦怠；国家对中高层公务员的培训多，对一般公务员的心理教育相对少，从而导致其工作上的倦怠。
压力主要源于家庭、
经济收入和人际关系
除了工作以外，家庭也是公务员压力的重要来源。调查显示，“家庭中讨论最多的话题”，公务员认为比重最高的三项依次是“工作方面”（31.3%）、“子女成长”（21.7%）和“经济方面”（14.9%）。
调查还发现，76.5%的被调查者认为公务员的经济地位居于中等以下水平。同时，公务员对于经济收入以及住房的满意度还较高：80.1%的公务员对经济收入“很满意”或“比较满意”，66.6%对住房“很满意”或“比较满意”。
人际关系也是公务员社会压力的重要原因之一。关于“公务员最需要具备的能力”这一问题，被调查者普遍认为“协调能力”是公务员最需要具备的能力。
调查显示，心理健康评估与工作压力相关不显著，但是与职业倦怠、压力承受力和应对方式相关显著。也就是说，工作压力本身并不是引起心理健康问题的重要因素，但是对待压力的态度以及压力管理方式，会对心理健康有重要影响。高职业倦怠水平会出现更多的心理健康问题，对工作压力的承受力差，也是出现心理健康问题重要因素。在工作情境中遇到困难时，采用消极的拒绝方式更容易产生心理健康问题，而积极应对方式对心理健康也有积极的作用。
公务员的工作压力较大，但是公务员的工作压力感与心理健康相关并不显著，反而职业应对方式、情绪管理和压力承受力与心理健康高度相关。这就表明，关注的重点，不在于减轻工作压力，而在于提升对压力的认知，加强压力管理和情绪管理能力，以及完善公务员心理健康相关的制度建设和社会支持系统。
心理健康教育是提升公务员心理健康的重要途径。调查显示，公务员特别关注的心理健康教育，内容包括人际沟通、情绪管理、子女教育、压力管理、挫折应对、事业生活平衡。但调查同时发现，消极、悲观情绪的公务员不在少数，主要表现为烦躁、心累、厌倦、抑郁、孤独、失眠。调查显示，30.3%的公务员经常“失眠”，31.9%经常“心情烦躁”，25.5%经常“情绪低落”，23.7%经常“闷闷不乐”。
调查发现，性别、年龄和工作经历，并不会影响公务员的情绪管理与压力应对能力，但是，受教育程度和单位级别，会影响其情绪管理与压力应对能力。大学本科及以上学历的公务员，情绪管理能力更强，在遇到困难时也更愿意寻求积极的应对方式。在应对方式上，当工作和生活遇到困难时，女性比男性更容易采取拒绝或者逃避这种消极方式来应对。而在应对方式的积极态度上，性别没有显著差异。受教育程度越高，应对挫折或者困难时态度越积极。这也表明，挫折应对方式与心理健康密切相关。
调查显示，在工作中遇到困难时，50%以上的公务员会寻求社会支持，例如寻求建议和帮助，与人沟通和讨论；在情绪管理方面，约60%以上的公务员善于体察他人情绪，以及控制自我情绪。
公务员的社会支持系统，对自我心理健康具有重要的意义。当面对高强度的压力时，主动寻求心理援助，可以通过朋友或者家人沟通倾诉来缓解压力，也可以通过专业的心理咨询来解决。良好的社会支持系统，有助于促进身心健康，化解不良情绪。
调查显示，关于“当您工作中遇到麻烦，心情不佳时，您最愿意跟谁交流”这一问题，公务员选择比重最高的是“家人”（70.6%），其次是“单位以外的朋友”（19.3%），2.7%选择了“独自忍受”，只有0.2%选择了“心理咨询专家”。
关于“公务员如何培养积极心态”这一问题，调查显示，公务员认为排第一位的是自我调节，其次是良好的工作环境，第三是家庭和睦，此外，领导的信任也是积极心态的重要因素。
提升心理健康
要超越传统观念
当前中国研究心理健康的文献非常多，然而关注公务员心理健康问题的专题研究还很缺乏。应该看到，公务员在为经济发展和社会进步作出巨大贡献的同时，部分公务员存在着心理压力大、焦虑困惑多、适应环境和缓解压力的能力弱等问题。
近年来，各地发生了一连串官员自杀事件，涉及到不同级别的官员，逐渐凸显出公务员群体潜在的心理健康问题，也凸显了社会转型时期的社会心理问题。在这些自杀身亡的公务员中，级别从省部级、厅局级到县处级、科级，从党委政府到金融、教育、税务、公安等，几乎涵盖了各个层级以及多个行业类别。既有突如其来的行为，也有深思熟虑的行动。
这些自杀的公务员中，很大部分没有被证明与贪污腐败案件有关。这些现象进一步说明，公务员群体的心理健康已成为一个社会性问题，应该引起广泛关注和重视。我们有必要建立公务员心理健康长期追踪调查研究的机制。
由于受传统文化的影响，以及制度环境的约束，公务员大多不愿意真实地表达自己的心理及感受。在遇到心理问题时，愿意接受专业咨询的人士更是寥寥无几。公务员特别是担任领导职务的官员，对自我的要求往往高于一般人，面对竞争激烈的社会环境，一旦遭遇挫折，就更容易出现严重的负面情绪。
对此，我们有必要超越传统观念，正确认识和对待心理问题及心理疾病，建立健康的生活心态。特别是平衡“期望值”与“现实值”的关系，对自身的生活环境、工作环境，进行正确的认识和评估，对自身价值正确定位，这是保持心理健康的前提条件。
基于人们对心理健康问题的认识有限性，我们有必要利用各种媒体，广泛开展心理健康知识讲座或宣传等活动，使全社会对心理问题、心理疾病有一个正确的看法，树立起正确的心理健康理念。
在各级相关部门增设心理健康知识讲座，将心理健康知识和心理科学知识辐射到整个政府机关，让公务员了解心理健康问题对工作、身体和生活的影响，增强公务员心理承受能力和自我调适能力，正确应对各种心理问题。
有针对性地为领导干部开设“领导心理学”讲座或者培训，引导领导干部将心理领导科学艺术运用到行政工作中，提高领导干部的管理水平和工作效率；引导领导干部客观对待名誉、地位、权力和金钱，正确行使手中的权力，妥善处理上下左右关系，促进身心健康，工作顺利，家庭和睦，社会进步。
在各级政府机关设立心理健康顾问；介绍一些简单的心理调适方法，使公务员能主动关注和掌握自己的心理状况；建立运动、娱乐等健康的心理疏导渠道；建立心理咨询专线或咨询网站。让公务员不论何时遇到心理问题，都能及时予以化解。对于已经存在心理问题的公务员，要给予足够的理解、关心和爱护，积极治疗，使他们走出心理困境。
同时，与专业机构共建公务员心理危机干预合作，建立公务员心理支持服务（GEAP）。EAP原是用于解决企业员工个人问题的途径，主要包括压力、情绪和心理问题，以及法律纠纷等其他个人问题。国外的EAP其应用范围不仅包括各种企业，而且包括政府部门和军队。在我国，企业EAP发展刚刚起步，政府部门的EAP更处于萌芽阶段。基于本次调查的分析，我们认为，把为公务员提供心理支持计划制度化，是公务员心理健康的保障。
（国务院发展研究中心人力资源研究培训中心课题组）
作者：王佩亨 李兰
公务员情绪管理分析论文 篇3：
提升基层干部心理韧性的策略研究
摘要：十九大报告指出“要加强基层组织建设”。党的基层组织是确保党的路线方针政策和决策部署贯彻落实的基础。基层干部恰恰是推进工作落实、服务群众的基本力量。心理韧性是面对压力，个体的适应与发展仍然良好。本文依据基层干部的心理韧性现状和特点，拟从以下三个方面提升策略：一是提升基层干部的情绪管理能力;二是加强墓层干部的良性沟通能力;三是增强基层干部的团队合作支持能力。
关键词：基层干部;心理韧性;提升策略
心理韧性是面对压力，个体的适应与发展仍然良好。2018年3月10日，习近平总书记在审议十三届全国人大一次会议重庆代表团中强调，党中央是顶梁柱，基层党组织是基础。基础不牢，地动山摇，我们的工作必须夯实基层。俗话说：“上面千条线，下面一根针”，也说明了基层干部工作的重要性和复杂性。也从另一面体现了基层干部不容易，压力大。但是遇到压力事件后，不同的人会有不同的心理和行为反应，这就取决于基层干部心理韧性的发展状况。
1.基层干部的心理韧性现状特点
1.1基层干部的压力源
家庭方面：一是工作繁重无序状态下，子女抚养教育、父母赡养无暇顾及，引起家人的抱怨和误解;二是家庭各项开销较多，福利待遇低，得不到家人的支持。工作方面：一是基层的工作层层靠落实，传导压力，处置不当，造成不良影响和局面;二是组织活动得不到群众支持，实施困难，领导不信任你;三是基层干部的理论水平和思想素质不高，独立分析解决问题的能力不强。社会方面：基层领导干部在社会上易受其他群体关注，随着民主化进程的推进和中央反腐力度的加大，一些基层领导干部的负面形象被无形放大，出现晕轮效应，社会误解增多，认同度下降。
1.2基层干部心理韧性现状特点
一是情绪管理水平低。基层干部面对老大难的问题，解决能力有限，经常带着情绪工作，或愤怒，或委屈、或抑郁、或压抑。很多基层干部表示其情绪的控制能力差，自我调整情绪的方法少，所以遇到不良情绪后常常会困扰较长一段时间，对工作的影响较大;二是应对方式消极。基层干部遇到压力情境倾向于逃避、责任推诱，不能主动担当和以解决问题为目的。很多基层干部坦然地谈到自己面对这种情况的无能为力，他们谈到“最初，我们都以解决问题为目的，但通常我们面临的问题仅仅依靠我们的能力是无法克服的，或者我们想方设法解决了也没有得到任何好处，慢慢就只能逃避了”;三是工作缺乏目标，遇到问题时主动调整目标的意识差，总是被动地等待领导安排任务。因此，当遇到困难时表现出得过且过，消极怠工、缺乏责任感等现象。四是认知呈现消极僵化特点。部分基层干部由于其受教育程度低，其认知的灵活性差，喜欢钻牛角尖，且倾向于采取消极悲观态度面对工作中的困难和问题。
2.基层干部心理韧性的影响因素
一是低自我价值感。基层干部大都以事业人员较多，公务员占比较少，目前公务员执行职级并行制度，而事业人员没有相应的办法出台，致使很多干部有观望心理。致使部分基层干部表现低自我价值感。因此，压力情境下常采用逃避的应对方式，表现在基層干部身上则以辞职、消极怠工等方式自暴自弃。
二是低自我控制感。基层干部的工作来自社会稳定和经济发展需求，这些工作任务往往具有随机性、突发性和临时性。因此，干部常常处于应激状态，特别是他们可能面临一些具有一定危险的工作任务。长期处于应激状态，也是导致他们表现为低心理韧性的原因之一。
三是消极悲观心态 。遇到压力事件，往往进行消极解释。如，在日常工作中，如果被群众误解了，往往会做出消极推理和解释，“对方分明是故意找麻烦”等。从这些消极解释中，我们可以看出基层干部的自卑心理，不能积极地寻找自己独特的存在价值，容易与服务对象与管理之间形成对立态度。
四是低社会支持。工作中遭遇压力只能个人默默忍受。在访谈中了解到，他们都不好意思与领导提及自己面临的日常烦心事。因此，他们往往选择自我独自承受，寻求社会支持的主动性差。
3.基层干部心理韧性的提升策略
3.1提升基层干部的情绪管理能力
一方面基层干部在工作中想到取得良好的情绪状态，首先要得益于基层公务员对自己情绪察觉认知，“情绪”本身没有对错，它只是人们对外界环境产生的一种自然、真实的反应，善于识别自己和他人的情绪状态，才能有效的进行情绪调控。基层干部在平时工作生活中，要重视提升知识储备，培养感知情绪的能力，学会正确地认识情绪而后接纳它。另一方面情绪的有效定位并合理表达是情绪管理关键。基层干部在基层岗位工作中，要准确地定位自己或他人的情绪之后还能予以适当方式表达情绪，并非易事。因此要善于转变思维方式，理性认识到合理表达情绪将有助于身心健康和工作的顺利开展。树立培养情绪表达的意识，利用语言、面部表情、肢体动作的形式来提升情绪表达能力，通过反思、自省等方式查找情绪表达中存在的问题。
3.2加强基层干部的良性沟通能力
一是与上级沟通。与上级沟通协调时，要以大局为重小计个人得失，做好本职工作而不越位，在上级之间保持中立。同时，尊重并不意味着一味附和，而是要摸清情况，结介实际，创造性地执行。二是与同事沟通。要相互尊重，坦诚相待，互帮互助，团结友爱，以大局为重，建立和谐的人际关系。三是与群众沟通。基层干部要走出办公室，深入到群众之中。要学会多使用群众语言，多用通俗易懂、生动活泼的语言，将党和政府的路线方针政策用朴实、简单、大众的语言浅显地表达出来，让群众听得懂、愿意听，更易为群众所接受。
3.3增强基层干部的团队合作支持能力
增强合作意识，这是提高合作能力的前提。要强化基层干部的合作能力，首先要从抓好意识到位入手。没有合作意识，没有相融思想，就没有生活的快乐和工作的成就感。当然有了先进的合作意识并不等于有了较强的合作能力，但是缺乏合作的意识理念，就会缺少抓落实的思想、动力和勇气，增强合作能力最后只能是一纸空文、一句空话，工作不会有任何的改变和气色，只有意识到位了，认可了，实施增强合作能力的意图才能变为理直气壮、风生水起的行动，才具备可行性。
参考文献：
[1]陈彦艳，王平.高校后勤基层员工的心理韧性现状及提升策略[J].高校后勤研究研究，2014，02.
[2]王羽，史占彪，周启帆.公务员工作投入与心理幸福感的关系：有中介的调节模型[J].中国临床心理学杂志，2017，25（6）.
[3]李海垒，张文新.心理韧性研究综述[J].山东师范大学学报（人文社会科学版），2006，51（3）.
作者：夏燕