第一篇：高素质党政领导型人才
培养造就高素质党政人才队伍心得
最近，中共中央办公厅颁布了《2011-2020年干部教育培训改革纲要》。《纲要》的核心问题是希望通过构建具有中国特色的干部教育培训体系，为中国特色社会主义事业培养和造就更多的高素质党政人才队伍，为我国全面发展提供强大的党政人才支撑。
国内外的发展实践证明，人才是经济社会发展的第一资源，人才竞争是最具全局影响力的竞争，人才工作是党和国家至关重要的工作。党的十七大确立了人才强国的战略，省委第十一次党代会把人力资源开发列为三大支撑条件而纳入总体工作布局。根据现行的人才评价标准和统计指标，干部实际上就是人才结构中的党政人才，加强干部队伍建设和教育培训机制创新，也就是要加强党政人才的教育培训机制创新。近年来，我省党政人才队伍建设进展较快。目前，在省、市、县、乡四级党政管理部门中，已经培养和形成了一支政治立场坚定、数量比较充足、结构相对合理、业务能力比较强的党政人才队伍。
但是，也必须清醒地认识到，我省干部教育培训和党政人才开发仍然有不协调的地方。一是个别地方和部门对党政人才的重要性认识不足，工作力度不大，资金投入不足;二是在14个市州和87个县区之间存在党政人才配置和分布不合理的问题，“两州两市”的人才分布明显要比发展快的地区少;三是在一些地方存在人才的专业、特长与实际工作岗位不协调的问题;四是在人才的教育、培训、使用、流动、评价和激励方面的机制创新不够完善。针对我省在干部教育培训，即党政人才开发方面存在的这些问题，建议采取如下对策和政策措施。
一、制定中长期党政人才发展规划
按照加强党的执政能力建设要求，以提高领导水平和执政能力为核心，以建立新型办学体制、创新教育培训运行机制和改革教育培训内容为目标，制定我省的区域干部人才教育和培训规划，努力建设一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍，充分发挥人才在区域发展中的战略性、基础性、决定性作用。争取到2020年，使我省具有大学本科及以上学历的干部占到党政人才队伍的85%，使我省党政人才队伍达到整体素质明显提高，结构更加合理，总量从严控制，保持适量增长的目的。制定好这个规划必须注意：一是规划要以中长期为主，注重长效发展;二是规划要明确发展目标和重点，解决干部教育培训方面存在的客观瓶颈;三是规划要与国家教育培训规划紧密衔接，细化教育培训内容;四是规划要紧密结合甘肃实际，突出甘肃的地方特色和优势。
二、选准党政人才的发展重点
从我省发展需要出发，党政人才的教育培训重点应该突出三个方面。一是县区处级领导干部。县区干部是工作量最大、下连接乡镇、上对接市州的中间环节，县区工作在一定意义上是影响全省大局的关键。二是中青年干部。中青年干部是我省后备干部的主体，是甘肃未来发展的主力军，是党政人才的骨干。三是党政人才相对比较薄弱领域，主要是女干部、少数民族干部和非中共党员干部的培养选拔使用。具体来说，充分利用各级党校、行政学院、社会主义学院的教学力量，特别是要充分发挥全省各级党校在干部培养轮训方面的主渠道、主阵地作用，充分发挥好现有教学和科研力量。要分批分类地对以上三方面的干部进行连续性的培训提高。
三、创新党政人才的教育培训机制
在这方面建议：一是进一步明确教育培训机制创新的原则，全面落实理论教育、知识教育、党性教育和实践锻炼“四位一体”的干部教育培训机制。二是优化整合部门和行业的干部教育培训机构，整合教育培训资源，对于教学力量相对较弱的基层党校等要向上级同类单位合并或者集中配置教育资源。三是要加快建设干部教育培训网络平台，利用好现代化的教育培训手段，努力提升信息化教学水平。四是要创造能够激发干部教育培训办学积极性的竞争择优机制，推行培训项目管理制度，推广委托培训方式。五是要完善干部学习培训的考核评价机制，建立和健全学习成果的反馈管理和教育培训信息跟踪管理制度。六是要加大干部异地交流、挂职锻炼力度，推进党政机关重要岗位干部轮岗交流，鼓励中青年干部到基层工作锻炼。
四、改革干部教育培训的方式和内容
针对当前干部教育培训中存在的学用不对称、重复比较多、针对性比较差的实际情况，制定分类培训大纲，对不同类型的干部实施有一定差异的教学培训方案，提高培训的实效;继续完善教学培训内容，要着力提高干部的基本素质和实际操作能力，建立供需对接的培训内容机制，特别是课程设置、教材设计、专题安排、授课人员等要做新的调整，不同类型和不同层次的培训单位和教学人员可以交错式开展工作;积极推广和运用新型的教学方式和方法，创新办班方法，采取灵活多样的形式把培训工作做活做到家。
五、调动党政人才工作积极性
一是要坚持德才兼备、以德为先的用人标准，不断建立和完善干部人才的教育培训和选拔使用机制。二是要教育全体干部牢固树立世界观、权力观、任期观、金钱观、政绩观等，用各种方式教育全体干部牢固树立坚定信念，注重品行、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的正确用人导向。三是实施促进科学发展的干部综合考核评价办法，对于党委和政府的工作业绩的考核，既要考核领导干部的个人业绩，又要考核领导班子的整体业绩，还要考核任期业绩。四是要认真落实好党政人才的各项政策，包括培养政策、选拔政策、待遇政策等。五是要坚持和完善从基层一线选拔干部制度，促进各类党政人才脱颖而出。
第二篇：开发领导人才品德素质促进党的执政能力建设
刘荣华
( 中国人民大学马克思主义学院北京100872)
[摘要]我国的党政领导人才是社会的骨干和中坚，党政领导人才的品德是领导人才素质的重要组成部分，处于整个社会道德体系中的核心地位。党政领导人才不仅要有良好的政治素质和业务能力，而且必须具备高尚的品德素质。党政领导人才的品德素质的开发直接影响到党的执政能力建设。
[关键词]党政领导人才品德素质执政能力建设
我国的党政领导人才是社会的骨干和中坚，肩负着“治国”的历史使命，不同程度地掌握着国家的一部分权力，处于社会领导者、组织者和示范者的地位。他们在社会政治生活中的特殊地位决定了其品德素质开发在中国特色社会主义精神文明建设和政治文明建设中具有不同于其他领域职业道德建设的特殊意义，决定了其品德素质对于党和国家经济政治以及社会文化生活的特殊重要影响和作用。从微观上看，领导人才的品德是一个人、一个单位的问题，是局部性和阶段性的问题。但我们党是执政党，领导人才的品德水平对整个社会的道德风貌起着示范、引导和带动作用。这方面如果存在问题并且积累下来、扩展开来，就会向全局性、全程性转化，这就会导致影响到党和国家前途、命运的问题。这时的品德就不是工作好坏、成绩大小的问题，而是影响到党的执政能力建设的问题。
党政领导人才的品德处于整个社会道德体系中的核心地位，关系到整个社会道德风尚和社会风气的好坏。党政领导人才不仅要有良好的政治素质和业务能力，而且必须具备高尚的品德——即在法律、规章制度不完善时，用其高尚的品德约束和判断自己的言行;在法律、规章制度管不了的地方也能正确抉择行为。所以说，党政领导人才的品德是一种强大的精神力量，而这种力量来自于每个党政领导人才的高度觉悟和品德修养。因此，我们必须从关系到全社会反腐败斗争的成败、关系到经济改革和经济建设的成败、关系到党和国家的前途和命运、关系到中华民族的伟大复兴的高度，来认识党政领导人才的品德在中国社会主义物质文明、精神文明和政治文明建设中的特殊性。
一、品德是领导人才素质的重要组成部分
品德(moral character or virtnes)，是一个人用来调节与处理对己对人对事的稳定行为特征与倾向，在外表现为行为态度与行为特征，在内表现为个人信念与行为准则。对象上、包括对待上级与下属、对待左右与同级、对待国家与组织以及对待工作、对待自己的行为特征与倾向;内容上，包括在思想、政治、道德、法律与个性方面所表现出的稳定行为与倾向之总和，包括德性与德能两个方面。[1]
春秋战国时，军事家吴起与魏武侯一同泛舟于西河。途中，正在观赏景色的魏武侯回头对吴大起悦：“河山险要，这是魏国的国宝啊!”吴起马上回答道：“不!国家的国宝，在于执政者的德行，而不在于地形的险要。”
三国时，刘备在临终前说：“惟贤惟德，能服于人。”历代多为人引用，以戒恶扬善倡导德行。
西尼尔说：“即使在我们目前的文明程度下，大不列颠的智力的与道德的资本，不仅在重要性上而且在生产能力上，已远远超过了他所拥有的全部物质资本”
这里所反复强调的德，就是人的品德、德行.
古今中外的实践表明，品德是领导人才素质结构非常重要的组成部分，品德开发在领导人才能力建设中有着重要作用。完备而充分的领导人才素质，无论是个体的还是群体的，都 1
是一个系统结构，即应该是德、智、体三者的有机结合。人的体力是劳动的生理基础和载体，人的智力是劳动的能力，而品德则是劳动的动力与精神基础。从一定意义上来说，体力与智力决定劳动者能做什么与会做什么，而品德决定劳动者愿做什么与想做什么。品德是一种精神力量，具有经济功用。我国早在春秋战国时期，管仲就提出了德、能、功与位、官、禄的管理思想。他认为，一个人的品德水平决定他可以在什么职位上工作;一个人的能力大小决定他在同一职位中可以承担什么样的官职，做什么样的事情。汉代王符提出了德祸能殃的思想。他认为，当一个人的品德与职责任务不相符时，其结果是给国家给组织带来残酷的祸害;当一个人的能力与水平要求不相符时，其后果是完不成相关的工作，给组织带来很大的损失。显然品德不良造成的危害比能力低下造成的危害要大得多，严重得多。A·C·庇古在《社会主义对资本主义》一书中更为明确地指出，在所有投资中，最重要的是对人的健康、智力和品德的投资。总之，在领导人才能力建设中，能力是其中的核心。然而，我们绝不能惟能力范围而进行能力建设。能力虽然是胜任某项任务的主观条件，但发挥个体与群体主观能动性的关键因素还是品德。
品德在领导人才能力建设中的作用主要表现在以下几方面：
第一，统领协调作用。马克思曾有过明确的定义：“我们把劳动力或劳动能力理解为人的身体即活的人体存在的，每当人生产某种使用价值时所运用的体力和智力的总和。”[2] 从这个定义可以看出，劳动者的体力与智力，是劳动能力中的两个基本要素，然而在这两个基本要素中又有许多更为基本的子要素。这些子要素在劳动者身上能否发展，以及发展到什么程度，则有赖于劳动者既成的品德素质对它们的协调与促发。这里的“总和”并不是对智力与体力的机械相加，而是对它们的一种有机组合。这些散在和独立的诸子要素靠什么东西在劳动者身上得到统一组合与协调呢?显然是品德素质。品德素质实际就像一种有机胶合剂，把诸子要素凝聚在一起，形成整体的与实在的劳动能力，相同的体力与智力诸要素，因为劳动者品德素质不同，因而其“协调”与“合成”的方式就不相同，最后形成的实际劳动能力就有别。
第二，动力作用。品德的动力作用体现在多个方面，既体现在对自己行为的修养上又体现在对社会和他人的影响上，既体现在精神方面又体现在物质方面。如果一个人品德低下，对待工作就可能缺乏主动性与积极性，固有的智力与体力的发挥就会受到很大影响，在工作岗位上表现出来的劳动能力就很差。从国外科学家就目前社会对什么东西能给人以力量的评价中，也说明了品德在现代人才能力结构及其开发中的作用。过去人们崇尚培根说的一句话，知识就是力量，后来人们又崇尚托费勒说过的一句话，知识的知识就是力量，即善于获得知识与理解知识的智商就是力量，而目前人们崇尚的一句话是善于为人处事的情商才是力量。现代管理学研究也表明，随着高科技高文化的发展，劳动者的品德素质在社会发展中的推动作用将日趋重要，21世纪以后，有人预测，人才开发的重点与关键，将是开拓进取、协作竞争、敬业尽职、务实求效等品德素质。
第三，核心作用。品德在领导人才开发中的核心作用在古今中外的人才选拔与人事考核中，都有很好的体现。春秋初期管仲在《立政》篇中说，君子所审者三：一曰德不当其位，二曰功不当其禄，三曰能不当其官。察举、九品中正与科举开初，对人才选拔，无不是以德为主，以德为先。清朝的康熙皇帝在24位王子中物色接班人时，也是以德为先，以德为主，他说，观人必先心术，次才学。因此他最后选定的接班人是四王子雍正，而不是才能出众的八王子与十四王子。在人事考核中，先秦时期的大计考课，秦汉时期的“刺察”考课、“五善五失”考课，魏晋南北时期的“五条郡县法”，隋唐时期的“四善二十七最”考课，宋、元、明、清时期的磨堪考课，考察与京察考课，无不是以德为先，以德为主。诸葛亮的“七观法”与唐太宗的谋臣魏征提出的“六观法”，也是以德为主，以德为先。
由此可见，“品德是人力资源结构中的核心部分，在现代人力资源开发与管理中具有关
键地位，发挥导向功能、驱动功能和协调整合功能。”[3]
二、党政领导人才的品德直接影响到党的执政能力建设
在国际形势深刻变化、国内改革发展处在关键时期的条件下，我们党要带领全国各族人民全面建设小康社会，实现推进现代化建设、完成祖国统
一、维护世界和平与促进共同发展这三大历史任务，必须大力加强执政能力建设。在变化了的执政条件和社会环境中，我们党自身建设上存在的一些问题不容回避。思想领域、组织领域中的一些深层次矛盾有待彻底解决，党员干部特别是一些领导干部思想品德问题依旧突出。
党政领导干部的品德，一般包括政治品德、道德品德和领导品德三个方面。所渭“政治品德”是指世界观和政治立场。无产阶级领导者应具有的政治品德是必须全心全意为人民服务，必须坚持四项基本原则。所谓“道德品德’堤指对社会伦理道德规范的遵守。无产阶级领导者应具有的道德品德是必须遵守共产主义伦理道德规范。“领导品德”是领导者必须具备而非领导者不一定必须具备的品德，“主要包括无私忘我、恢宏大度、以礼待人和同甘共苦等范畴。”
品德既是领导人才能力结构中的重要部分，而领导人才是党的执政能力建设的主体，因此，党证领导干部的品德就成为加强党的执政能力建设的主导与关键所在。其在党的执政能力建设中的影响与作用主要表现在以下几方面：
首先，党政领导干部的品德具有定向效应，它会影响领导者的决策方向，从这点来说，其对党的执政能力建设的影响是根本性的和长远性的。领导者作为社会的人，总是处于一定的社会政治关系中，总是站在一定的政治立场上观察问题，思考问题，处理问题，并按照自己的政治倾向参与社会活动。党员干部作为贯彻执行党的政治路线的“决定因素”，在人民群众中享有较高的权威。当广大领导干部真心实意地为建设中国特色社会主义而奋斗的时候，他们就为整个社会的运动指明和确定了方向，当领导干部尤其是党的高级干都在政治方向上发生分歧、争论以致斗争的时候，社会运动就会出现混乱和无序的状态，当领导干部受错误路线的制约而走偏方向的时候，社会运动就会迷失正确方向。因此，对于每个领导干部来说，要贯彻执行好党的路线、方针、政策，除了需要较高的知识水平和工作能力去科学决策组织群众外，还必须具备良好的品德去带领群众全面建设小康社会，实现中华民族的伟大复兴。
其次，党政领导干部的品德具有推动效应。领导干部高尚品德对于做好思想工作的意义是容易理解的，但是，高尚品德对经济建设、经济体制改革、民主法制建设、政治体制改革等各项实际工作的推动作用依然不可低估。人类实践的真正本质在于超越现存条件而创造出能够满足主体需要的新局面、新世界，在于追求并获得主体所需的客观效果。领导工作作为实践的指挥环节，其目标在于从现状的“实有”前进到目标的“应有”，在这个过程中，领导干部的品德起着重要的作用。领导干部的品德是在这样的实践过程中逐步形成和发展的，又是在这样的实践过程中发挥作用的。例如，我们讲到思想品德方面实事求是的科学态度与为大多致人谋利益的价值方针的结合，有了这样一个结合，决策就会科学，工作就会能动，事业就会发展。领导干部的实际工作有决策问题，有克服困难、坚持不懈的问题，有各种力量间的协调问题，有遇到分歧及时加以调解的问题，所有这些问题的解决，都离不开高尚品德的推动作用。
再次，领导干部的品德具有示范效应。品德高尚、业绩卓然的领导干部，他们既有为老百姓鞠躬尽瘁的精神，又有给老百姓带来福利的实效。老百姓在感谢他、拥护他的同时，就会自觉地学习他、跟随他，进而带动一方土地上的精神风貌和工作进步。思想道德品质高尚的领导者，象磁石一样吸引着人们，以自身的品德在组织内部甚至外部产生强烈的影响力，使自己成为群众学习的榜样，仿效的楷模。这种影响力来自于领导者自身，是职位权力无法比拟的一种强大的影响力。即使这位领导者的职位权力消失了，这种影响力也不会随之消失，
而是会演变成为一种无形的影响力，在人们心灵上留下深刻的烙印，常驻人们心中。毛泽东、周恩来、朱德等老一辈无产阶级革命家，都是卓越的领导者，他们卓越的领导才能和超凡的人格魅力不仅在他们执掌权力时给人们以深刻的影响和感染，即使在今天，依然对人们有巨大的影响，为人们所敬仰。反之，品德低下、作风恶劣、道德败坏的领导干部所造成的负效应也特别突出。其结果势必导致社会风气就会日趋恶化。
最后，领导干部的品德具有凝聚效应，能够加强党政领导班子的团结，密切党群关系，从而增进党内团结和中华民族的凝聚力。许多的经验告诉我们，领导干部品德状况如何首先影响到的是领导班子的建设，尤其是领导班子的团结与合作。由一群品德优良的人组成领导群体，他们在政治思想方面有着根本上的统一，在工作目标方面有着团结一致的指向，而在发生矛盾的时候，他们能够克服各种反向因素而较好地解决矛盾。其中担任领导核心的人的品德状况如何，更具有举足轻重的意义。我们常说德高望重、能力超群的人具有最大的凝聚力，实际情况正是如此。由此形成的强有力的领导班子，将保障实践群体的建设得到不断的加强。领导干部的品德如何还影响到执政党同人民群众的血肉关系。在实践群体中，领导与群众是一对矛盾。一方面，领导者常立足全局，把握长远，集中群众意见，实行正确决策，而一般群众则容易从个人的、局都的、眼前的利益看问题，他们的意见是分散的、无系统的和偏于感觉经验的。另一方面，领导者掌握权力;存在着滑向官僚主义的自发趋势。领导要建立同人民群众的正确-关系，把人民群众吸引和团结到自己的身边，就必须正确处理上述矛盾，克服领导和群众之间的隔阂和离心力。在这点上，领导品德具有特别重要的意义。
总之，加强党的执政能力建设，必须重视一支良好的领导人才队伍，因为政治路线确立之后，干部就是决定因素。而领导人才的品德素质对党的事业具有定向效应、推动效应、示范效应和凝聚效应，因此，我们必须把开发党政领导人才的品德素质提高到党的执政能力建设的高度来进行。
三、开发领导人才品德素质，促进党的执政能力建设
江泽民指出：“当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性的意义。人类有着无限的智慧和创造力，这是文明进步不竭的动力源泉。开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今各国发展的重大问题。”[4]
邓小平同志曾经指出：“党和政府愈是实行各项经济改革和对外开放的政策，党员尤其是党的高级负责干部，就愈要高度重视、愈要身体力行共产主义思想和共产主义道德。”[5]
品德在整个人才能力系统中，起着主导作用与关键作用，是人才能力系统中最难开发的对象。品德开发属于最深层的开发，主要是指通过品德的开发达到能力开发的目的。在当前的新形势下，进行领导人才品德素质开发，加强党的执政能力建设，必须从以下几个方面入手：
第一，在干部选拔任用中高度重视品德素质的测评，严格把好党政领导干部的入口关。“品德素质在人力资源及其开发中的关键作用，从古至今一直为企业家、政治家与人力资源管理专家所关注。在人才选拔与人事考核中，品德往往被视为关键因素与标准。汉代王符在《潜夫论·忠贵》中指出：‘德不称其位，其殃必大。’汉代董仲舒认为，选贤取士要量才授
[6]官，录德而定位。” 重视领导干部的品德素质是我国在干部选拔任用中的优良传统，但一
直以来，所谓的干部品德，往往就是对其政治表现和道德水平的比较笼统描述，缺乏细化的易于操作的具体考察标准。因此，对干部选拔任用的品德要求进行分项的详细考察，就显得十分重要。在具体工作中，我们可以分以下一个方面进行考察：(1)在政治品德育理想方面，考察能否认真执行党的路线、方针和政策，是否和中央保持一致;(2)在纪律和廉洁方面，考察是否遵守政治纪律、工作纪律、廉洁纪律，有无违法违纪违反机关工作制度的行为;(3)在精神与作风方面，考察是否具有献身精神，为事业负责的精神、开拓进去精神、为群众服
务的精神、团结协作的精神，作风是否扎实、是否民主、是否坚持实事求是;(4)在情操与道德方面，考察是否平易近人、公道正派、谦虚谨慎、严于律己，是否守诚信，是否遵守社会公德和家庭伦理道德，是否真正履行工作、社会和家庭义务，是否能抵御各种不良思想和风气的腐蚀。通过对这几方面的详细考察，使每一位新任用的领导干部都具备良好的品德素质，这是对党政领导干部品德素质开发的最基本的要求。
第二，加强对党政领导干部的品德教育，使他们长久保持良好的品德素质。目前，在党政干部中有些人对从政道德往往是一知半解，不求甚解，有的甚至根本不知道什么是从政品德。因此，在党校、行政学院系统地组织党政干部进行从政品德培训开发，通过有计划、有目的地举办“从政品德培训班”，使党政干部接受正确的从政品德知识，就成为党政领导干部品德素质开发的重要途径。一是要加强理论教育。理论素质是品德认知力的基础，只有用先进的科学理论武装头脑，才能具有崇高的品德和党性觉悟。要经常对领导干部进行马克思列宁主义、毛泽东思想，邓小平理论和“三个代表”重要思想的教育。并鼓励他们学习党章和党的建设的理论，学习伦理学知识，了解中华民族优秀传统道德和人类优秀品德精华。通过教育和学习，使他们树立正确的世界观、人生观、价值观，要把共产主义思想的要求和党性原则变成自己的内心信念，并进一步转变为自觉的意志行动。二是要强化社会主义道德教育。要大力加强全心全意为人民服务的宗旨教育，加强以集体主义为核心的社会主义道德教育，教育党员干部在工作实践中要正确处理个人利益与集体利益的关系，永远把个人利益放在国家利益和集体利益之后，反对片面强调个人利益、贬低社会整体利益。三是加强党性教育。要发挥典型的示范激励作用，大力宣传像孔繁森、李润五这样具有深厚群众基础、富有时代特色的尤其是具有正确的权力价值观和优秀的权力道德的党的好干部，以之引导和教育党员干部权力道德行为。
第三，完善领导干部品德素质的法制建设和监督机制，使领导干部的品德素质开发走上法制化和规范化轨道。要加强法制建设，规范党员干部的权力行为。品德与法制均为社会规范的组成部分，都具有约束权力行为的功能。法律规范贯串着社会的品德精神，体现着公众的品德要求，法律实施意味着品德原则的实现。党政领导干部品德素质的提高，依赖于法制的完善。有的党员干部品德败坏，主要是因为钻了法制的空子。为此，一方面要根据新情况制定相应的制度和措施，不断建立有关法律制度，做到在党员干部活动的一切领域，什么事可以做，什么事不可以做，都要有法可依、有章可循。另一方面要逐步实行道德法制化。对那些群众反应强烈、负面影响较大但又属于道德问题的权力行为要用法制来规范。比如，有的党员干部“不给钱不办事”、“行贿受贿”等问题，可以制定一个制度来解决。
要建立有效的干部品德监督体系，形成强有力的权力道德监督约束力量。权力道德水准的提高，除了培训教育和干部主观自觉外，还需要有外界力量的制约。尽管道德规范不带有强制性的特点，但它仍然具有强烈的道德约束力量。(1)是可以通过上级组织、人事部门的考评、民意测验、基层工作调查来了解和掌握党员干部的品德状况，然后根据各自情况采取相应措施促其改进。(2)二是群众监督。人民群众的道德评价能形成一种强大的心理压力，这种压力可以使党员干部行使职权时提高警觉性，洁身自好。要开辟群众监督渠道，让人民群众积极参与党员干部权力道德规范执行情况的监督。(3)是舆论监督。这是一种很有社会性约束力的监督。要充分发挥新闻媒体激浊扬清和对社会道德的舆论导向作用，形成一种规范、制约干部权力道德的强大力量。(4)是监督职能部门的监督。不仅要监督违法违纪的行为，而且要规范干部的道德行为。[7]
第四，重视党政领导干部自身的品德修养，形成领导干部品德素质的自主开发。品德修养是指人们在思想意识、道德品质方面的自我锻炼和自我改造，其中包括按照一定的道德原则和规范所进行的自我反省、批评和解剖，也包括在实践中所形成的道德情操和所达到的道德境界，它是一种较高尚的自律活动。从根本上来说，加强党员干部的品德素质建设要依靠
党员干部主观世界的努力。领导干部自身的品德修养，主要应从以下几方面入手：一是要注意私德。古人认为，个人无私德便“无以立”，无公德则“不能群”。这是有道理的。领导干部要遵守包括家庭伦理道德在内的私人生活领域里的行为准则，决不能放纵自己。二是要遵守公德。领导干部公务繁忙，经常出现在公共场合，一言一行都为群众所关注，都从一个侧面反映着党和政府的形象，因此，社会公德也就成为他们道德修养不容忽视的一个重要方面。作为一名领导干部，如果连最基本的社会公德都不能遵守，在道德的其它方面特别是在更高层次上也很难有好的表现。三是要讲究职业道德。领导工作是一种特殊的职业，具有很强的政治性。领导干部由于身份的特殊性，其职业道德具有双重要求：一方面要模范遵守各自所在行业的职业道德，另一方面，由于手中掌握着人民赋予的一定权力，所以尤其要严格遵守从政道德即“官德”。领导干部加强职业道德修养，后者更为重要。四是要加强慎独修养。慎独，既是一种思想道德修养的方法，也是一种经过长期修养才能达到的崇高精神境界。古往今来，凡为官清正、有所作为、为人民所爱戴的为官者，都非常注意慎独修养，表现出高尚的情操和崇高的品德，为世代所称颂。五是要在改革开放和社会主义现代化建设的伟大实践中积极进行品德修养。社会实践，是领导干部进行品德修养的根本途径。建设有中国特色社会主义事业，是前无古人的极其壮丽和艰难的创造性实践，领导干部要在积极投身和带领群众从事这一伟大实践中，经受苦与乐、公与私、是与非、荣与辱等各种考验，培养自己高尚的品德，切实提高自己的领导能力，从而实现自己的政治理想和道德理想。
[参考文献]
[1]肖鸣政.品德是人力资源能力建设中的重要部分.中国人力资源开发， 2002.6
[2]马克思.资本论(第l卷)(中共中央马恩列斯著作编译局译)[M].北京：人民出版社，
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[4]江泽民：《加强人力资源能力建设 共促亚太地区发展繁荣》，2001年5月15日在APEC
会议上的讲话。
[5]《邓小平文选》第二卷，人民出版社，1994年版，第367页
[6] 萧鸣政.人力资源开发学——开发组织内人力资源的理论与方法.高等教育出版社，2002
年版，第106 页
[7]任俊华.党政干部道德监督新论.中国共产党，1994.2
On the Moral Quality Exploiting of the Leading Talent and the
Building of CPC’s Ruling Ability
WANG MingjieLIU Ronghua
(School of Labor and Human Resources, Renming University of China, Beijing 100872 China)
(School of Marxism Studies, Renming University of China, Beijing 100872 China)
Abstract: The leading talent of CPC is the mainstay and backbone of our society. The moral character of theirs is the important component part of their quality and the core of the social moral system as well. The leading talent of CPC must have not only good political quality and vocational ability, but also noble moral quality. The moral quality of CPC’ leading talent has direct influence on the building of CPC’s ruling ability.
Key Words: the leading talent of CPCmoral qualitythe building of CPC’s ruling ability
第三篇：企业如何培养实战型人才
企业如何培养实战型员工
作者：闫明(专业讲师)
俗话说得好：“一个人要生存靠自己，要发展靠别人”，我们可以延伸一下说“一个企业要生存靠老板，一个企业要发展靠团队”，那么在这里我们又会提出一连串的问题。如团队如何建设?人才如何甄选?如何发现有潜力的员工?人才如何培养?等问题，在此，我们就企业如何培养实战型员工来谈一下自己的看法。(其他问题也很重要以后会陆续谈到)
团队是由人组成的，而且大多是普通人(现成的人才毕竟是少数的)，我们所做的管理就是要激发一个平凡人做成不平凡的事情来，从而产生高绩效，这才是我们管理的重要目的。
一个普通人才，企业如何培养成企业需求的实用型人才，首先需要具备以下三个条件：
一、需要企业拥有系统的人才培养体系
那么企业为什么要建立自己的人才培养体系，有以下三个因素：
1、市场环境变化的因素：
21世纪的今天，中国企业面临最大的挑战就是：不断加剧的市场竞争!随着中国加入WTO国际世贸组织之后，中国的企业还没有来得及的发展、壮大，西方世界级的国际企业(世界500强)集团，就进入了中国，中国的企业不得不被迫的进入残酷的市场竞争。
中国没有进入世贸组织之前，我们竞争的对象基本是中国内地的企业在竞争。进入世贸之后，整个环境完全改变了，这种改变，对中国企业来说，是机遇也是挑战。机遇是中国企业有机会站在国际市场的大舞台上来发展和壮大自己的企业：挑战就是我们面临着狼来了，接下怎么办?是生!还是死!
企业竞争的根本是什么?是市场的竞争，是产品的竞争，归根结蒂就是是人才的竞争，而人才又从哪里来?在人才市场有一个很奇特的现象，很多大学生找不到工作，人才市场人头攒动，而企业的管理者，却天天为企业找不到合适的人才而担忧。为什么会出现这种奇怪现象，前一段，还听到一个朋友说‘人才市场，没有人才’的感慨之言，说到这里，我想起了世界第一CEO杰克韦尔奇说的一句话，意思就是在这个世界上是没有废人的，只不过是放错了地方。一个是‘人才市场，没有人才’，一个是‘人人都是人才’， 从这两句话中就很值得我们去思考，其实，这两句话都没有错，‘人才市场，没有人才’是站在一个需求的层面，而‘人人都是人才’是站在一个人才(供给)的层面，只有两者(需求和供给)达到统一的人才标准，才会给企业创造价值。
因此，我们就需要根据市场竞争环境的变化，而培养自己企业需求的实用型人才。
2、满足企业本身对人才个性化的需求：
说起人才的标准，我就想到一个小故事，在一个山村里，有一位智者，村子里的人遇到什么难事都去请教他。一天，村子里一个顽皮的小孩，每只手里都拿着一只麻雀，跑过来找到了这位智者，问这位智者，你猜我两个手里的麻雀哪一只是活那一只是死的?智者沉思了
片刻说到，我说是死的吧，你一放手，麻雀就飞了，我说是活的吧，你的双手一用力麻雀就会被你捏死，因此，正确的答案就在你的手里。从这么一个简单的故事中，我们就可以感悟到，对于企业来说，没有最好的，只有适合不适合;适合自己企业的人才，就是最好的人才 ;适合的人才，也是我们企业所需要的人才。
从人才的标准，我们可以看出，市场上不是没有人才，只是很少有适合自己企业的人才。因此，由于企业的发展阶段、行业背景、竞争环境、发展前景、国家政策等因素的不同，也会影响到企业对人才的要求标准也将不同。市场上只有潜在的人才，唯有通过企业的再次教育(价值观等)，根据自己企业对人才的特殊要求，有针对性的培养出适合本企业的真正人才，从而满足企业对人才的个性化需求。
3、动态人才的因素：
以上我们谈了很多关于人才的话题，那么‘人才’到底是什么?其实人才是一个动态的概念，是有时间性。随着时间的推移今天企业的人才可能会成为明天企业发展的‘包袱’，所谓学习如逆水行舟，不进则退，知识老化的速度和环境变化的速度同样是很快的，所以，不管是一个人还是一个企业都需要时刻保持学习的热情，需要不断地发展，不断地进步，在动荡的竞争环境中，我们才能够适应市场经济的快速发展。对于企业来说，只有企业的每一个员工和管理者能够跟上环境的变化，适应新的竞争环境，我们企业才能够生存和发展，所以构建人才培养体系是一个企业成熟和壮大的一个很重要的标志。只有企业拥有了自己的人才造血功能，企业才不会因为发展太快、竞争加剧、环境变化等因素，而造成企业人才匮乏、人才过期等现象的发生，如：2004年1月，TCL并购法国汤姆逊公司，TCL的人才战略，就是‘先搭台，后吸引人才’，兼并后就出现了国际市场运营人才储备不足的现象，最终导致了并购失败。总结，企业没有战略的人才储备，就不可能有战略的发展。所以，伴随着企业动态人才的不断需求，企业需要构建一个培养人才的平台，为企业的再次腾飞做好了充足的人才储备。
二、管理者清晰人才的成长历程;
企业人才培养体系，是根据潜在人才成长阶段(职业生涯)和岗位职责的不同，而构建的人才培养体系。就像我们传统的教育一样，一年级学一年级的课程，二年级学二年级的课程„„到了初中我们又开设物理、化学等课程。只不过传统教育是根据学生对知识的接受和理解程度的不同(兴趣等因素)，而逐渐将学习的知识系统化和细分化(如高中又分为文科和理科，到大学分类会更加细分)，这就是传统的教育体系。那么我们企业的人才培养体系又应该如何构建?
首先，我们要先弄明白我们的员工的成长阶段了，知识结构达到了什么地步，这样我们才能够根据员工或管理者的不同发展阶段，给予不同指导和相对应的个性化培训。新员工进入企业一般会经历四个阶段，融入期——成长期——矛盾期——收获期，为了让大家更加清楚的明晰员工的四个阶段。在这里给大家介绍一个农田法则，种过地的朋友们，都知道我们种地也需要经历四个阶段，播种——耕耘(浇水、施肥等)——拔草——收获，首先，我们先来看看播种阶段，就像我们新员工刚刚进入一家企业一样，一切都是新的，新的环境、新
的同事、新的岗位、新的起点、同时也带来了新的希望和目标，这个阶段是也新进入员工的融入期，让自己的目标和企业(或团队)的战略目标达成一致，真正的成为组织的一员。融入期关键是要让员工有一种归属感，给他(新员工)规划好自己在企业中的成长路线，这个成长路线的方向最好要和员工的职业生涯相匹配，这样才能更好的激发员工工作的主动性和创造性。
总之，在这一阶段，企业要给员工一个主动工作的理由，不但是物质上，福利、薪酬等，还要有精神方面的，锻炼、成长的机会，我们在以后会谈到，单纯的物质激励是害人的政策，单纯的精神激励是愚民的政策，只有物质和精神的结合才是激励员工自动自发工作的有效方法。
接下来，我们谈谈种地的第二个阶段，耕耘期，耕耘期，员工在播种期，播下了梦想，播下了希望，接下来员工就要对自己的梦想和希望的达成，而不断地付出，也就是耕耘阶段，员工梦想和希望就像是一个稚嫩的孩子，企业和员工需要不断地呵护，不断培养，梦想和希望才会不断地成长。在这里要说明的是，员工针对梦想主要的职责是耕耘，企业(管理者)针对员工的梦想主要是提供平台和指引方向，员工的梦想只有在正确的道路上才能不断地茁壮成长。企业的管理者经常会犯这样的错误，员工刚进入的时候非常重视，三天两头的沟通、关怀，但过了一段时间，管理者就进入了疲劳期，潜在意识里，就会不必然的认为，我付出了这么多，而收效甚微，就会怀疑我是不是选错人了(选才是招聘时就应该做的事情)，是不是应该招聘几个比较成熟的业务员等问题的产生(在后面管理者应具备的基本素质我们会详细谈这个问题)，我想表达的是，员工在成长期，更需要管理者的指导和培养(庄稼在成长的时候需要更多的营养)。
第三个阶段拔草期，在企业中经常会发生这样异常的现象，就是新入职两三个月的新员工(销售人员)，往往比进入公司两三年的老员工的业绩好(行政人员等岗位也很出现同样的现象)，这种现象的出现，问题主要是出在拔草的阶段。大家一起来思考一下，新员工有了梦想，然后为了梦想的实现不断地付出，结果就会出现两种情况，第一情况付出和收获达到了平衡;第二种情况就是付出和收获不对等(更多是员工自己心里自认为)，第一种情况我们在这里自不必谈，更多员工会产生第二者的心理，专业知识和专业技能掌握了，沟通技巧没问题了，反而绩效没有之前好了，工作做不好，只有一种原因，就是员工心态出现问题了。针对以上出现的现象，企业管理者就要迅速的采取措施(在这里我给管理者提供两种解决方案);
1、与员工说明这种情况下去问题的重要性(更多是站在员工的角度说明利害关系)，让员工自己认识到这种现象对自己和企业的危害，使员工自己调整自己(给出要求和标准);
2、一定时间内，如果员工自己不能及时的调整心态，我们只有快刀斩乱麻，以免后患无穷。如果我们不能及时的解决这种问题，站立员工的角度来看，自己之前的辛苦付出，都会因为内心的杂草丛生，而付之东流;站在企业的角度，如果这种想象不能够及时解决，这种员工(有才能、心态不好)就像一颗种在企业心脏的一个杂草，会不断蔓延，企业最终也会被感染，就像一筐好草莓一样，如果里面放一个烂草莓，一个星期过后，整框草莓都会烂掉，我们解决的方法，就是要不立刻把烂草莓检出来，要不换颗新鲜的草莓。
农田法则的最后一个阶段，就是收获的阶段，在这一个简单，我只想提醒大家，这个时候一定要保持清晰地头脑，戒骄戒躁，因为，一个目标的达成，是一个阶段的结束，同时，又是另一个目标的开始，我们又会面对新的挑战。
三、管理者应具备的基本管理素质。
做为一个卓越成效的管理者，需要具备很多条件和能力，比如团队建设、沟通技巧、员工激励、绩效管理等能力，在此我们先来谈一谈，管理者应具备的基本管理素质：
1、耐心：一个新人，适应自己新的岗位一般需要3—6各月的时间，成长为一个企业实战型的成熟人才(胜任岗位)，大概需要一个1——2个年的时间，因此我们管理者应该有足够的耐心。在很多企业发现这种现象，刚开始的时候，我们管理者还很热心，过了一段时间，发现新人出现了各种各样的问题，不是心态不好，就是做事情不积极，专业技能又不行等等问题，管理者的心理就开始失去了平衡，没有耐心，就会找各种各样的原因，让人力资源部门换人，这样高频率的换人，导致了企业成本大幅度的提升，还造成了企业大量的人才流失(潜在的人才)。(适度的淘汰一些人，是有利于企业的发展的，但大量的淘汰，就是有问题的)培训过很多的企业，了解到有些企业的流失率达到50%，甚至更高，当出现这种现象的时候，我们就不得不怀疑管理者的管理水准了。
2、以绩效为导向：做为一个优秀的管理者，首先就应该具备提升企业绩效的能力。利润是企业的命脉，而绩效又是企业利润的保证，我们如何提升员工的绩效就成为一个管理者首要职责。提升企业的绩效，首先要提升员工的绩效，那么做为一个管理者，我们应该学会倾听，倾听一下员工内心的声音，和下属的真正需求，而不是按部就班的按照自己的培养方法去培养，俗话说得好，一个人不是他不动心，而是因为没有触动到他那根敏感的神经，如果员工还在生存线上挣扎，我们就不要一味的给他5年之后的事，可能明天他就觉得很遥远了，只要今天能够吃顿饱饭，不饿肚子就是他最大的需求了，如果这个时候，你借给他十块钱或请他吃顿饱饭，他就感恩戴德了，反之，如果员工的温饱问题已经解决，可能需要更多的是得到领导的认可和肯定，当工作完成的不错时，你朝他竖一个大拇指，再点头表示肯定，我敢保证他会高兴好几天。因此管理者也要时刻的去观察下属的内心想法，当我们满足了员工的需求，员工才会满足我们的客户需求，企业的绩效才能提升，企业才会不断地发展和壮大。
3、影响力：管理不是一味的用权来管，作为一个优秀的管理者，我们还有具备超凡的影响力，当你有一定影响力的时候，我们的影响就会无处不在，从而帮助我们去管理我们权利无法管到的方面。一家著名的调查公司对40万人就“你为什么支持你的领袖”进行了调查，他们认为他们的领导人具有以下特质的比例如下：
诚实/行为正直87%
能力78%
方向感71%
精力/热情68%
从以上的调查，我们可以看出做为一个领导，做人比能力、权利更加能够得到下属的支持。其实，领导就是一个不断获得追随者的过程，我们也经常听说领导力就是影响力，接下来我们谈谈领导力的五个主要来源：
1、 合法权
2、 报酬权
3、 强制权
4、 专家权
5、 典范权
合法权、报酬权、强制权主要是来自外部，是法定的权利，主要是第三方授予的权利;而专家权、典范权主要来自于内部，不是某个领导或机构授予的而是大家公认的权威，则代表了影响力的不断提升。而作为一个管理者，我们不但要有法定的权利，还要具备依靠你个人的专业技能(专家权)、榜样的力量(典范权)来不断获得跟随者的支持，前三种的权利来源更多的是控制人的身体，而后两者更多的是在内心得到下属的认可和尊重。
企业培养实战型的员工，不但需要企业有培养人才的合理机制，同时，也需要员工自己对自己的职业生涯负责，对组织负责。只有双方共同的努力于一个方向，彼此达成一个荣辱共存的战略联盟，这样我们的企业才会基业长青、繁荣昌盛。
邮箱：guanqing2588@163.com电话：15516927099 谢谢编辑人员的支持! 闫明 2009-11-15
第四篇：矿务集团创业型人才奖励暂行办法
第一章总则
第一条为鼓励和吸引集团公司员工创大业、创新业，促进集团公司的改革和发展，把企业做大、做强，结合集团公司实际，制定本暂行办法。
第二条本暂行办法所称创业型人才是指具有开拓创新和创业精神，通过从无到有、从小到大、从弱到强、扭亏为盈、盘活资产等创业实践，为集团公司创造经济效益的集团公司员工，包括机关工作人员。可以是单位或集体创业，也可以是个人创业。集团公司各级领导干部创业不得从事上级明令禁止的关联经贸活动。
第三条奖励原则
1、内部创业与外部创业并重原则;
2、重业绩、重增量效益原则;
3、谁创效益、奖励谁原则。
第四条奖励类型
1、带头投资新创办经营企业的;
2、增加盈利的;
3、利用闲置资产承包、租赁经营，盘活资产的;
4、组织劳务输出减轻企业负担的;
5、通过资本运作、技术咨询服务取得明显效益的;
6、扩占外部煤炭资源等。
第二章奖励标准
第五条集团公司鼓励职工创业发展,对直接创业者及相关创业人员的奖励标准如下：
一、新增规模
1、新办集团公司参股企业安置集团公司富余人员,用工一年以上,实际年平均月工资在800 元以下的按每人一次性奖励600元;实际年平均月工资在800 元以上的按每人一次性奖励650 元。积极鼓励企业员工个人投资创业, 企业员工自办创业项目,安置分流集团公司富余人员的，根据其对集团公司的贡献大小，由集团公司研究进行一次性奖励。
2、新办企业(包括集团公司不控股的企业)盘活资产(大于50 万元)的，上交管理费(或租赁费)小于折旧与土地使用税之和的按上交额的20%奖励;上交管理费(或租赁费)大于折旧与土地使用税之和的按上交额的30%奖励。以上受奖项目必须实现有现金流量保证的利润,其利润率必须大于投资资金成本，否则不得享受新增规模奖励。考核期内应收帐款余额超过利润总额部分以及存货余额大于同行业平均水平部分均视同亏损。
二、新增效益
新办企业或项目投入运营后的一年内上缴的税后利润按以下比例奖励：
工业产品类：10%;农业产品类30%;商业贸易类3%;技术服务类40%;通讯软件开发类40%;证券经纪类0.5%。
三、对外输出人员
向集团公司外部输出富余人员按每人每年500 元的标准一次性奖励。执行年薪制的矿处级领导对外输出人员奖励按年薪制考核相关规定执行。
四、扩占外部煤炭资源
扩占外部煤炭资源的奖励按下述公式计算：
扩占外部煤炭资源奖=奖励基数×资源级差系数×资源权利系数
1、奖励基数
扩占外部煤炭资源可采储量4000 万吨-1 亿吨的，奖励基数10 万元;1-3 亿吨奖励基数20 万元(含3 亿吨);3-10 亿吨奖励基数30 万元(含10 亿吨);10 亿吨以上奖励基数50 万元。
2、资源级差系数(略)
3、资源权利系数
(1)探矿权系数为0.4;
(2)已享受过探矿权奖的其采矿权系数为0.6;
(3)直接取得采矿权的其采矿权系数为1.0。
上述资源必须经集团公司论证技术可行，经济合理，并经集团公司批准立项，否则不得享受扩占外部煤炭资源奖。执行年薪制的人员扩占外部煤炭资源的奖励按年薪制考核相关规定执行。此项适用于非年薪制人员。
第三章申报及评审程序
第六条创业型人才的奖励，采取一事一议或一项一议，由基层单位负责推荐、申报，申报材料经基层单位领导签字、盖章，经营管理部组织有关专业部门审核属实后，报集团公司审批。
第七条申报材料
创业型人才奖励除填报“创业型人才奖励申报表”外，还须提交以下申报材料：
1、申报新增规模奖励：财务报表，新注册企业还须提交营业执照复印件;
2、申报新增效益奖励：财务报表或单项新增效益计算证明材料;
3、申报对外输出人员奖励：对外输出人员与相关企业签订的用工协议。
4、申报扩占外部煤炭资源奖励：采矿许可证复印件(或扩占外部煤炭资源的相关证明文件)以及集团公司论证报告(或委托论证报告)。
第四章附则
第八条对创业型人才所获奖励与事实不符或弄虚作假的，经核实后，追回奖励，并予以责任追究。
第九条本暂行办法解释权属矿务集团有限公司。
第五篇：科技创业人才(领军型,南京) 申报说明（定稿）
2013南京领军型科技创业人才
引进计划申报公告
一、申报对象
具有硕士及以上学位，或具有副高及以上职称的，在南京行政区划范围之内注册(或拟注册)创新型企业，且符合以下条件之一：
(一)在国际国内某一学科、技术领域内，主持过重要的科研课题或工程项目;拥有高技术含量的科研成果、且具有产业化的可行性，并能够取得明显经济效益;
(二)拥有独立自主知识产权(专利、软件著作权、集成电路布图设计权、专有技术等)，且技术成果达到国际先进、能够填补国内空白，或国内领先、能够引领相关产业发展，具有产业化的可行性并能够取得明显的经济效益;
(三)具有海内外自主创业经验，熟悉所创办企业相关产业领域，能带技术、带项目、带资金来(在)宁创业;
(四)申请直接进入综合评审的申报人，应同时符合下列2方面条件。
1、申报人具备以下四方面背景条件之一。
(1)中国科学院院士、中国工程院院士，国家“千人计划”特聘专家、江苏省“双创计划”入选者; (2)在世界500强企业担任中级及以上职务或中国500强企业担任高级职务的专业技术人才和经营管理人才;
(3)在国外著名高校、科研院所担任相当于副教授及以上职务的专家学者;
(4)全国“985”、“211”高校和在南京高校、科研院所的教授、研究员。
2、申报人须于申报截止日前完成新设企业工商注册手续，且注册资本足额到位。初创式申报人，须在所创(领)办企业担任法定代表人，申报人投入企业的实收资本(包括技术入股)不低于政府扶持资金;嫁接式申报人，须担任与本土企业合作成立的新企业副总经理(或相当于)及以上职务，并持有新创企业30%以上股权(或期权)，新注册企业的实收货币资本不低于政府扶持资金。
二、申报要求
(一)2012年1月1日以后在南京首次创(领)办创新型企业的均可申报。
(二)拟注册创新型企业的申报人，须与所选区(园区)的南京紫金科技创业特别社区、高新区、开发区(留创园、工业园、科技园、创新街区)及各类科技企业孵化器签订入园协议。
(三)申报人所创(领)办企业的行业领域应以南京六大类11个方向的战略新兴产业为主：新一代信息技术产业(包括高端软件与新型信息服务、下一代信息网络、新型显示三个方向)、生物产业(包括生物医药、生物农业两个方向)、节能环保产业、高端装备制造产业(包括智能制造设备、轨道交通、卫星应用三个方向)、新能源产业(智能电网方向)、新能源汽车产业领域以及具有创新商业模式的高端现代服务业。
(四)申报人到南京创业后，每年在南京实际工作时间须在6个月以上。
(五)初创式申报人须在所创(领)办企业担任法定代表人，且在入选公告发布后3个月内，申报人投入企业的实收资本(包括技术入股)不低于政府扶持资金。
(六)嫁接式申报人应具备2个必要条件，一是与本土企业在南京合作创(领)办新企业，同时担任新企业副总经理(或相当于)及以上职务;二是须持有新创企业30%以上股权(或期权)，且在入选公告发布后3个月内，新注册企业的实收货币资本不低于政府扶持资金。
(七)已入选南京相关人才计划的人员及其创业团队成员，不再申报本计划。
(八)申报人及其创业团队成员，不可同时申报“南京高端人才团队引进计划”;申报人的创业团队成员，不可同时申报本计划。
(九)同一申报人最多可申报本计划两次，且不可连续申报。
(十)同一申报人每次仅限在一个区(园区)申报，且每次只能申报一个项目。
三、扶持政策及兑现 按照《中共南京市委办公厅、南京市人民政府办公厅关于印发<领军型科技创业人才引进计划实施细则(试行)>的通知》(宁委办发〔2011〕70号)执行。
四、申报办法和工作程序
(一)申报时间：2013“321引进计划”自公告发布之日起，全年受理申报，分两次评审，申报截止时间分别为2013年5月20日和2013年11月20日。
(二)申报方式：符合条件的申报人可登录“南京321计划”网，通过“领军型科技创业人才引进计划申报系统”在线申报。
(三)申报材料：
1、申报人应按照在线申报系统的提示，逐项填写个人基本信息、知识产权信息、创业(拟创)企业信息等，并在系统指定位置上传《南京领军型科技创业人才引进计划创业计划书》，以及各类证书、证明、协议、报表等附件材料原件的数码照片，以备查验。
2、在线填写和提交的附件材料包括：
(1)引进人才的身份证明(身份证或护照)、学历(学位)证书、职称、资质证明(证书)、在原单位担任重要岗位职务的证明和其他有关工作经历、资历的证明材料;
(2)专利等知识产权证书及权属证明。反映人才能力、业绩的其他相关证明材料;
(3)创业计划书; (4)已创(领)办企业的营业执照、会(审)计事务所的验资证明、公司章程、相关财务报表、拟创(领)办企业须提交与载体签订的入园协议;
(5)嫁接式人才还需提供与新企业签订的引进协议、股权(或期权)证明书;
(6)其他需要提供的附件材料。
(四)申报网站与咨询电话
1、“南京321计划”网：
2、各区(园区)的咨询电话，可在申报注册页或《2013申报指导手册》中查询;
3、“321引进计划”申报工作咨询电话：025-58595830。
(五)工作程序：
在线申报——区(园区)专项办初审--—资格认定——技术评审——综合评审——审定公布。