小编精心整理了《管理类大学生就业论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!【摘要】高校供给侧改革作为人才供给侧改革的重要渠道，对社会、高校、大学生都有着重要意义，本文基于供给侧改革的四个基本要素，对管理类大学生就业创业能力培养现状进行了分析，并结合供给侧改革五大任务“三去一降一补”对管理类大学生就业创业能力培养路径进行了探究。
管理类大学生就业论文 篇1：
公共管理类大学生就业能力培养模式研究
摘 要：公共管理作为一门应用性较强的新兴学科，起步较晚。文章从当前公共管理类大学生就业能力的培养现状出发，分析了其问题成因，并提出了进一步完善公共管理类大学生就业能力培养模式的路径。
关键词：公共管理；大学生；就业能力；培养模式
就业能力是高校人才培养的终极目标，就业能力的培养在高校培养目标体系中具有极为重要的地位。但是，随着我国高等教育的发展，招生人数逐年增加，毕业大学生也逐年增加，大学生就业压力也越来越大，就业难度不断增加。公共管理作为起步较晚的学科，其学生就业能力培养模式也存在一些不足。因此，有必要加强学生就业能力培养模式研究，提高学生的就业能力，使学生更加适应市场需求，满足地方经济与社会发展的需要。
一、公共管理类大学生就业能力培养现状
（一）专业特色不鲜明
培养目标上，我国各高校人才培养目标趋同，目标定位比较宽泛，将所有管理类学生培养目标普遍定位为从事管理工作的专门人才，使得公共管理专业发展处于尴尬地位，缺乏公共管理的特色，降低了学生对专业的认同感和学习热情。比如，从近两年桂林理工大学公共管理类毕业生的就业情况来看，只有4%的同学选择考取公务员或者选调生，4%的同学选择考研，80%以上的同学选择去企业工作。他们对公共管理专业的认识比较狭隘，仅仅停留在行政助理、文员方面，就业竞争力不明显。
专业特色上，教育部颁布的《普通高等学校本科专业目录和专业介绍》对公共管理专业的定位是，“培养具备行政学、管理学、政治学、法学等方面知识，能在党政机关、企事业单位、社会团体从事管理工作以及科研工作的专门人才”。很多高校在公共管理的专业设置上比较单一，主要依据这个总的培养方向，没有很好地考虑学校的学科优势、发展历史和办学特色，学校特色不明显，一定程度上影响了公共管理学科的发展。
（二）课程体系不平衡
由于高校把公共管理专业人才定位为从事管理工作的人才，而没有从职业分类的角度加以定位，因此没有形成科学的课程体系，政治类课程偏多，而管理类、经济类和应用类等技术性、应用型课程太少，大多数课程设置与社会需求存在差距，与社会实际相脱节，重理论、轻实践，实用性不强，影响了学生就业。
（三）教学方式单一
公共管理是应用型学科，注重实践能力，要求授课教师有丰富的公共管理实践经验，要求授课教师运用现代化的教学方法和教学手段，调动学生学习的积极性，提升人才培养质量，增强教学效果，增强学生的就业竞争力。但是，目前公共管理学科的一些教师还是沿用“填鸭式”教学，习惯于“我讲你听”、“满堂灌式”，内容枯燥乏味，课堂缺乏生机，无法激发学生的学习兴趣。
（四）社会认同度不高
公共管理可以看成是管理学上的“万金油”，在行业内有广泛的实用性。但是，对于刚走出象牙塔又无工作经验的大学生来说，一般要从行政助理、从文员做起，收发文件、编写材料、打印复印、接待访客、端茶倒水、接听电话等都是必经之路。因此，一方面，有的大学生走上工作岗位后，不肯放下身段，以自我为中心，缺少服务意识，工作情绪起伏大，导致工作效率低下，引起用人单位的不满，用人单位的认同度不高。另一方面，由于公共管理工作内容比较烦琐，晋升需要一定的资历和年限，有的大学生面对市场经济的浪潮，耐不住寂寞，不愿意长期从事公共管理工作。
（五）就业方向受限
目前，公共管理类学生毕业后主要有三个去向。其一，考研。在当前就业形势严峻的情况下，考研是一个相对较好的选择。但是，由于地方院校开设公共管理类的硕士点时间较短，院校较少，导致考研的竞争也越来越激烈。因此，不少学生选择跨专业报考，报考自己感兴趣的其他学科，如经济学、工商管理等。但正因为跨专业报考，公共管理类学生的理论基础不及那些本专业报考的学生扎实，所以录取率也比较低。其二，考公务员或选调生。由于现在公务员录用都是“凡进必考”，加上招考公共管理类专业的职位较少，而且很多职位要求报考者具有1—2年的基层工作经验，因此，一毕业就考上公务员或选调生的，寥寥无几。其三，进企业。由于考研和考公务员的录取率不高，大多数公共管理类学生毕业后只能选择到企业就业。但是由于公共管理类学生缺乏实际的科学技术，缺乏竞争力，大多从事技术含量较低、专业可替代性较强的工作，这使学生没有成就感。
二、公共管理类大学生就业能力培养问题的成因
（一）社会供需失衡
自从20世纪末我国实行高校扩招政策以来，我国普通高校招生规模迅速扩大，高等教育实现了从精英教育向大众教育的转变。目前，全国开设公共管理类专业的本科院校已经有300多所，招生规模的急剧膨胀，造成了公共管理人才的市场供需失衡。一方面，公共管理类毕业生的数量不断增加；另一方面，用人单位对技术类人才需求增加，而对管理类人才需求相对缩小，尤其是公务员考试中，明确要求公共管理学专业的岗位很少，这无疑导致公共管理类学生的就业难度加大。
（二）高等教育经费投入不足
近年来，虽然我国经济快速发展，但我国的高等教育经费投入还是较少，高等教育经费的支出仍然低于发达国家水平。特别是随着高校大规模扩招，很多高校，特别是地方高校办学经费紧张，无疑直接影响了办学质量。特别是公共管理专业建设需要一定的物质基础，无论是进行实验教学，还是建设实践基地，以及引进师资队伍等，都需要大量的资金。如果办学经费投入不足，肯定对人才培养带来一定的影响，进而影响学生的就业质量。
（三）高校考评机制不完善
公共管理是主观性很强的学科，但现在很多高校考评体制不完善，考试方法单一，大多数课程仍然局限于传统的闭卷考试方式，考试内容也仍然局限于教材里面的知识点或者授课教师划定的重点范围，而且考试题型也以客观题居多，导致了谁背得多谁就考得好、谁答得多谁就考得好，这显然不能客观地评价学生的学习成绩和学习效果，不利于学生创造性思维的培养。加之，学校对教师的考评机制不完善、不科学，过于强调教师的科研项目、科研论文等，而忽视教师的教学水平、教学效果，使得教师们每天埋头于科研，而忽视了教学，影响了教学质量。
（四）学生自我认知不准确
由于现在的大学生大多数是90后，从小受到的挫折少，总是自我感觉良好，对自我的认知不准确，对自己大学毕业后的发展不明确。目前公共管理类学生的自我认知主要出现两个极端：一是自我认知过高，二是自我认知过低。其中，自我认知过高的学生，总是好高骛远，觉得自己能完成的事情别人绝对完成不了。这类学生盲目自大，刚愎自用，常常将自身所学专业凌驾于他人之上。而那些自我认知过低的学生，可能由于出身农村，家庭条件和社会关系比较差，总是觉得低人一等，自卑心较强。尤其是在就业形势不大好的情况下，他们意志消沉，面对就业压力担惊受怕，缺乏信心。由于学生自我认知不准确，导致就业、择业时出现一些矛盾，这些矛盾一定程度上影响了学生的就业质量。
其一，自我认知过高与就业概率过低的矛盾。一些大学生自我认知较高，好高骛远，社会经验不足，盲目追求“高工资、高待遇、高地位”，而当前社会市场供求失衡，位高权重者享有话语权，于是权钱交易、关系集团等隐行杀手，使一些无工作经验、无社会背景的优秀大学生陷入了就业困境。
其二，自我期望美好与奋斗精神缺失的矛盾。一些大学生对社会认知不够，处于一种理想化的状态，以为凭借自己的能力就可以成就一番事业，可是在未找到理想工作或者找到了工作但工资待遇不高时，大学生缺乏奋斗精神，宁愿自怨自艾，在家待业或者主动失业。
其三，所学知识的滞后性与社会需求的时代性的矛盾。由于信息时代，社会发展迅速，市场经济发展也随之不断变化，对人才的需求也瞬息万变，导致大学生入学时所学的专业可能是“热门专业”，但经过四年的大学学习，当大学生想把所学的知识有效地运用于社会时，所学的专业却变成了“冷门专业”，所学的知识滞后于社会的发展，导致一些学生对学习不感兴趣，怀疑自己所学的专业，担心入学时与就业时的社会需求差异，担心就业难。
三、完善公共管理类大学生就业能力培养模式的路径
（一）树立正确的人才观
1.树立以人为本的人才价值观。从国家层面来看，以人为本的科学发展观指的是一切为了人民，一切依靠人民，发展成果与人民共享，它是中国共产党人坚持全心全意为人民服务的党的宗旨的体现。从学校层面来看，树立以人为本的人才价值观，就是要尊重学生的个人天赋和个性发展，挖掘学生的学习潜能，激发学生的学习兴趣，激励教师的教学积极性，引导高校公共管理专业人才培养由单一的知识传授型向多元的能力发展型转变，为当地经济和社会发展提供实践能力强的复合型公共管理人才。
2.树立多元差异化人才发展观。由于目前我国高等教育不断扩招，很多高校都设置了公共管理学科，而且很多高校的人才培养观念变得单一化、模式化，人才培养方案几乎大同小异。因此，我们要树立多元差异化的人才发展观，我们要调查就业市场，了解社会需求，结合地方经济和社会发展调整人才培养方案，既满足社会需求，又促进学生自我发展；既符合国家公共管理学科发展的趋势，又突出地方培养特色，从而提高公共管理学科的人才培养质量。比如，桂林理工大学制定公共管理专业人才培养方案的时候，既要考虑工科院校的特点，也要利用中国——东盟博览会的契机，结合广西北部湾的建设和发展实际，及时进行人才培养方案的更新和修订。
3.树立理论与实践相结合的人才培养观。马克思主义认识论告诉我们，实践是主观见之于客观的能动性的活动，实践源于现实却又高于现实，任何事物只有回归到实践中才能不断得到丰富和发展。因此，树立理论与实践相结合的人才培养观，就是要将理论和实践紧密结合起来，将所学的理论知识融入实践中，既重视理论学习，又重视实践教学环节，特别要注重学生“四种能力”的培养，努力提高学生的实践能力。
（二）课程设置复合化
公共管理学科原来隶属于政治学学科，但是随着社会的发展，公共管理学科逐渐摆脱了对政治学的依赖，融入了经济学、数学、计算机、文学、英语等方面的知识需求。为此，我们要注重公共管理复合型人才培养，并围绕复合型人才培养，实现课程设置复合化。比如，由于当今社会是信息时代，互联网是最快捷的沟通交流的渠道，因此，我们要培养公共管理专业学生的网络运用能力，尤其要培养他们善于运用互联网+，提高公共管理的综合能力；我们要借鉴汉语言文学专业的人才培养模式，加强公共管理专业学生的公文写作能力，提高学生的公文写作水平；借鉴数学专业的人才培养模式，培养公共管理专业学生的逻辑思维能力和社会统计、社会调查能力。只有这样，培养出来的公共管理人才才能适应社会的发展需要，才能在社会上得心应手，游刃有余。
（三）校府合作两手抓
由于我国公共管理学科发展时间较短，在课程体系设置上仍然出现“重理论”、“轻实践”的现象，导致学生知识结构单一，实践能力不强，动手能力较差，复合型人才较少，很难适应当前的社会发展的需要。因此，我们要加强学校与政府的合作，实行校府合作两手抓。
1.学校方面。首先，学校在教学内容和公共管理理论构建方面，可以侧重于从历史的、动态的、前沿的角度构建公共管理教学的基本理论、基本内容，并与其他学科相互渗透、相互交叉、融合发展，从而形成鲜活的、更贴近时代的公共管理体系，并迅速转化成课堂教学的内容。其次，要加强教材建设。既要使用本专业领域的权威教材，也要学会组织本校、本学科的力量自己编写教材，及时更新教材，使教材更能体现实用性和时代性，更切合社会实际和地方特色，这样培养的学生才会有较强的就业竞争力。最后，要强化实践教学环节，鼓励学生将所学知识用于实践，敢于实践。
2.政府方面。首先，在教育投入保障上，要健全法律机制，结合地方实际，制定高等教育发展政策，营造良好的高等教育环境。其次，在教育资金投入上，要加大高等教育经费的投入，实现教育资源的优化配置，把有限的教育资金用在刀刃上。最后，在教育投入渠道上，政府要在稳定教育经费来源的同时，拓宽经费筹措渠道，加大教育的社会投入力度。
（四）鼓励大学生积极完善自我
作为公共管理专业的大学生，应积极完善自我，努力提高自身的就业能力。
1.自我准确定位，发挥专业优势。就业过程中，公共管理类大学生应进行自我定位，充分了解自己，分析自身的优势和劣势，注意学以致用，充分发挥自己的专业优势。
2.明确就业目标。公共管理类大学生在就业的时候，应明确自己的就业目标，就业方向，就业领域，区域等，做好职业生涯发展规划，考虑就业单位与自己专业的相关性和自己的发展前景。
3.提高综合素质，尤其是良好的心理素质。公共管理类大学生应在入学时就很好地规划自己的大学生活，按照专业培养规格，优化知识结构，培养良好的思维方式和创新精神，提高综合素质，尤其是良好的心理素质，面对激烈的社会竞争，要有坚定的信念和顽强的自制力，能视挫折为机遇，不畏困难。
4.提高实践能力与职业发展能力。由于公共管理学科应用性较强，因此公共管理类大学生要自觉提高自身的实践能力和职业发展能力，尤其要提高人际交往能力，办公室管理能力，努力提高动手能力，提高就业竞争力。
参考文献：
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作者：卢智增
管理类大学生就业论文 篇2：
供给侧改革视角下管理类大学生就业能力培养研究
【摘要】高校供给侧改革作为人才供给侧改革的重要渠道，对社会、高校、大学生都有着重要意义，本文基于供给侧改革的四个基本要素，对管理类大学生就业创业能力培养现状进行了分析，并结合供给侧改革五大任务“三去一降一补”对管理类大学生就业创业能力培养路径进行了探究。
【关键词】供给侧改革 就业能力 管理类大学生
一、引言
推进供给侧结构性改革，是适应和引领经济发展新常态的重大创新，是适应我国经济发展新常态的必然要求。在“大众创业，万众创新”的时代热潮下，推进人才供给侧改革成为供给侧结构性改革重要的组成部分，而响应人才供给侧改革的高校供给侧改革是人才供给侧改革的重要渠道。面对学校与社会的衔接不当，理论知识与实践操作的断层，“毕业即失业”的巨大就业压力，高校供给侧改革下对于大学生就业能力的培养对社会、高校、大学生都有着重要意义。
二、管理类大学生就业能力培养现状及问题分析
高校供给侧改革可从劳动力、土地、资本、创新四个基本要素着手，本文以管理类大学生为研究对象，结合供给侧四要素分析当下高校人才培养方面存在的问题。
1.从劳动力要素来看，管理学科人才培养存在人才分布不均、资源分布不均等问题，首先是管理学科专业人才供需不平衡的问题，具体表现为相对于才毕业大学生，企业更愿意招聘已具备相关专业从业经验的社会人员，其次是管理学科人才区域性分布不均匀的问题，高学历人口向京津、江浙沪、东北及陕鄂等大中城市、发达地区聚集，而西部地区及其他城市则面临着人才供不应求的局面。
2.供给侧改革的土地要素是指实现土地的优化配置，在高校管理人才就业创业能力培养方面，由于初始积累薄弱而创新成本较高，管理学科在校及刚毕业大学生不具备租赁以及购买场地成立公司来进行独立就业创业实践的能力，而一些高校也未能提供相应的资金支持以及相应的大学生就业创业实践场地的支持，造成了管理理论与管理实际未能很好地结合从而导致实际走出校门、走入社会时与现实的脱轨。
3.从资本要素来看，管理类大学生就业能力的培养在高校教育方面存在着两个问题，第一个问题存在于高校教育的机制体制当中，中国高校教育侧重于传统教学方式，即基础知识、理论知识的教育，而忽视了实践对于理论知识的升华作用。第二个问题在于各大高校现阶段缺少就业教育方面的专业团队，总体来说缺乏拥有丰富实践经验的就业指导方面的老师，没有合理地配置教学资源，缺乏老师与学生之间的深入了解与良性互动。
4.创新是民族之魂，国家大力发展的创新驱动战略不仅是供给侧改革的基本要素之一，对于高校教育也具有重要意义。创新是就业能力的核心，许多高校目前尚未重视对创新意识、创新思维、创新能力的培养，或者说已经意识到了创新的重要性却没有采取行动转变教学方式以及在激发学生创造力，保护学生创造积极性，捍卫学生创造性成果等方面采取相应措施。
三、基于“三去一降一补”的管理类大学生就业能力提升路径
“三去一降一补”是供给侧改革的五个任务，也是供给侧改革四个要素中存在问题的五个解决方向，为供给侧改革下管理类大学生就业能力培养问题提供了基础思路。
1.将劳动力因素问题与“去库存”相结合。“去库存”是指扩大有效需求，打通供需通道，消化库存，各大高校管理类专业应当发扬自己的优势学科，弥补劣势学科，保证各个学科均衡发展，在管理学科招生时，应全方位、深层次、多角度宣传各个管理学专业，使广大学子能深入了解各个学科并找到自己的兴趣点。
2.将土地要素问题与“去杠杆”相结合。针对在校及刚毕业大学生初始积累薄弱，缺乏就业创业实践场地等问题，以“去杠杆”角度不提倡在校及刚毕业大学生想金融机构借贷创业或研发新产品，建立与企业之间的资金合作机制，鼓励企业投入新产品、新技术研发资金。
3.将资本要素问题与“补短板”相结合。进行教育机制改革，招聘、挖掘企业高管从事教学活动或者组织教师团队深入企业学习，通过这些途径明确企业需要什么样的人才，从而根据需要进行全面性培养，针对性指导，实效性教学。
4.将创新要素问题与“去产能”“降成本”相结合。积极开展创新类活动并完善奖励机制。培养管理类大学生竞争及团队意识，竞争意识是激发自我技能提升的动力，团队意识则要求在竞争意识的基础上具有责任意识和长远的眼光，养成和谐的人际关系，建立良好的合作机制。
四、结论
本研究基于供给侧改革的视角，结合供给侧改革的基础思路，围绕管理类大学生就业能力提升问题展开研究，分别从劳动力、土地、资本、创新等方面对管理类大学生就业能力培养现状及存在问题进行分析，并结合“三去一降一补”的思路给出了管理类大学生就业能力提升的路径。
参考文献：
[1]杨晓慧.我国高校创业教育与创新型人才培养研究[J].中国高教研究，2015（1）：39-44
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[4]林卫斌，苏剑.供给侧改革的性质及其实现方式[J].价格理论与实践，2016（1）：16-19
作者简介：
宋罡（1980—），男，汉族，辽宁沈阳人，讲师，博士，研究方向：创业与创新管理。
作者：宋罡 唐凌云
管理类大学生就业论文 篇3：
绩效工资改革视角下的中职学校教师岗位竞聘工作的实践与思考
摘 要：本文以广西工业技师学院为例，在总结教师岗位竞聘工作主要做法和成功经验的基础上，对如何进一步加强和改进中职学校教师绩效工资和岗位竞聘工作提出了一些思考和建议。
关键词：中职学校 绩效工资 岗位竞聘 教师队伍建设
中职学校绩效工资和岗位竞聘制度改革，是一项事关每一位教职工并且影响深远、备受关注的改革。2012年以来，广西工业技师学院（以下简称学院）先后开展了三次岗位竞聘工作，并于2013年完成了绩效工资改革工作。近年来，学院对教师考核评价机制改革进行了一些研究和创新，在教师分类管理、聘期考核评价指标体系、强化聘期考核等方面做了积极有效的探索，建设了一支高素质双师型教师队伍。
一、主要做法
（一）科学设岗，明确岗位职责和竞聘条件
1.科学设岗
制定了《岗位设置方案》《岗位设置实施方案》和《教职工岗位说明书》，遵循“总量控制、优化结构、持续发展、动态平衡”的原则，根据事业发展需要加以修订和完善。依据各教学部门自身的工作任务、教师队伍实际结构比例、教师队伍建设目标、各专业学科层次水平等因素，合理设置各职级教师岗位数和结构比例。
2.明确岗位职责和竞聘条件
岗位任职条件设定有“基本任职条件”和“必备任职条件”，计分要素主要包含学历、工龄、担任专业职务年限、教学工作量、年度考核、先进表彰、担任班主任或辅导员、带学生校外实习、教研教改、课题成果、骨干教师、教学及技能竞赛奖等十多项。
（二）积极发挥政策的杠杆作用，强化聘期考核管理
1.通过政策调整促进教师提高专业水平
例如，规定年龄未满50岁的理论课教师未达到本科及以上学历的，按对应课时津贴标准降低1元/节;年龄未满50岁的实习指导教师未取得高级工及以上職业资格等级的，按对应课时津贴标准降低1元/节。学院还提高了教科研、论文、课题成果以及指导学生参加技能竞赛的质量要求，通过政策杠杆和引领示范效应，做到奖勤罚懒、奖优罚劣，促进教师教学、教科研和实训水平的提高。
2.严格聘期考核工作
教师聘期考核是岗位竞聘改革的重要组成部分，是进行下一轮岗位竞聘的主要前提条件。学院不断完善人才评价体系和激励机制，强化教师岗位意识，不断提高工作成效。
首先是严格按照《岗位任务书》进行考核。学院与每位教师签订了《岗位任务书》，聘期期满考核时主要按照完成《岗位任务书》规定的岗位职责任务的执行落实情况进行考核，同时严格执行师德师风一票否决制。
然后是进行学期考核。由教务科会同教育教学研究室、教育教学督导室等组织进行考核，教学质量的评价结果与绩效考核、职称晋升、岗位竞聘挂钩。评价结果为优秀的教师，当年评先评优、职称晋升、职务晋升、岗位竞聘等方面在同等条件下优先考虑。评价结果为不合格的教师，不能参加当年评先评优、职称晋升、职务晋升。当年有一次评价结果为不合格的，年度考核结果为不合格。同时，教学质量评价结果与教师课时津贴挂钩。
最后是实行年度考核与聘期考核相结合。凡年度考核结果在合格以上的，可全额享受岗位津贴;年度考核结果基本合格的，其下一年度岗位津贴按80%发放;年度考核结果为不合格的，按60%发放。聘期内有2个年度考核结果为不合格的，确定聘期考核结果为不合格。同时，实行以考核结果定级的升降机制，聘期考核结果为基本合格的教职工，由学院领导或所在部门负责人对其进行诫勉谈话，聘期考核结果为不合格的教职工，受聘到同一职务低一级别的岗位，这样对促进教师提高自身水平、强化岗位意识起到了警示和鞭策作用。
二、主要体会
教师岗位竞聘工作已经成为学院的一项核心工作内容，竞聘与考核的实施效果直接关系到学院未来教师队伍建设和人力资源核心竞争力的提升，需要持续探索实践，不断推进考核创新，提升管理水平，形成良好的竞聘氛围。
（一）坚持围绕人才强校战略，构建教师岗位竞聘的良好生态环境
学院始终把加强教师队伍建设作为提升核心竞争力、推动改革创新和转型升级发展的最重要的基础性工作来抓，先后出台了《关于实施“六级递进”教师职业生涯规划工作的意见》《关于实施后示范校“师资队伍素质提升工程”有关规定》等指导性文件，配套出台了20多个政策性文件，形成完善和规范的机制、制度、载体和办法。
（二）探索破格竞聘制度，培养有潜质的中青年教师
学院出台了《教师破格晋升竞聘暂行办法》，岗位竞聘工作实施以来，中高级职称教师破格晋升竞聘近20人。这些教师虽不完全具备规定的任职条件，但在高技能人才培养、教学和科研、技能竞赛实训等方面业绩突出。广大教师在工作中争先恐后，你追我赶，真正做到“想做事、能做事、做成事”，人事分配制度活力彰显。
（三）搭建晋级平台，促进教师专业化发展
学院构建了“六级递进”教师培养路径，设立青年教师成长专项资金，创新实施“领雁人才”结对培养“百名优秀青年教师”计划，拔尖人才、专业领军人物、教学名师、技能大师等“名师培养计划”，专业带头人、骨干教师“种子培养计划”，青年教师培养提升计划，品牌教师团队培植计划，明星德育辅导员培养计划，企业兼职优秀教师引进培养计划，充分发挥名、特、优教师在教师队伍专业成长和教学教改中的示范、引领、辐射作用。
三、问题和政策建议
学院近十年的岗位竞聘和绩效工资改革工作取得了显著成就，但在改革过程中也暴露出来一些问题，值得上级有关部门和同类中职学校共同研究解决。
首先是任职条件仍存在考虑得不周全问题，例如，各系各专业学科门类，“一把尺”作为衡量质量评价的标准不免有失公平。教师考核评价结果与绩效、利益挂钩过于紧密，产生过于功利化的评价倾向，教师持续发展功能还没有得到充分体现，考核评价机制亟待进一步改进和完善。下一步，应针对不同类型教师建立相应的评价体系，同时，应该从更高的站位和更准确的定位去研究和探索教师发展性评价问题，更好地促进教师成长和职业发展。
其次是教师岗位结构比例不尽合理，聘任正、副高级职称的占比太低，影响教师晋升发展。由于岗位结构比例的限制，造成一些优秀教师一直没有机会评上中级、高级职称，即便评上了，也很难获得聘任，在一定程度上挫伤了教师们的工作热情和积极性，不利于教育事业的和谐发展。建议政府有关部门适当提高中职学校中级、高级专业技术岗位结构比例，实现职称评价标准、岗位晋升条件、取得资格与聘用时间等方面的有机衔接，实现评聘一体化。
最后是学院实行的奖励性工资占比不够大，激励作用有限。此外，核增教职工绩效工资总量空间有限，未能建立真正体现“多劳多得”“优劳优酬”的收入分配机制。建议政府有关部门大幅度提升教师工资绩效部分的比例，积极推动绩效工资正常增长机制真正落地，建立岗位动态调整机制，完善绩效工资总量核定办法，赋予中职学校在绩效考核和绩效分配上更多的自主权。
参考文献：
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（作者单位：广西理工职业技术学校）
作者：李全力