随着高校后勤社会化、大学生就业形式等改革的深化, 大学生的学习方式、生活方式等发生了很大变化, 大学生的学习心理、就业心理也发生了根本的变化, 对高校辅导员的要求也发生很大变化, 加强对辅导员队伍建设的调查, 了解辅导员队伍现状, 为辅导员选聘提供第一手资料势在必行。
近一年来, 我们进行了关于高职院校辅导员选聘问题的问卷调查。调查的抽样为湖南、湖北两省共21所高职院校的60名在职人员。通过对收回问卷及访谈记录的整理和分析, 我们认为我国高职院校辅导员选聘主要存在下面几个问题。
1 选聘依据存在的问题及原因分析
1.1 重外显胜任力轻内隐胜任力
胜任力理论认为组织在人员获取时对技能和知识等外显特质的评价固然需要, 而对动机、品质、价值观、自我认知等方面进行综合考评则更为重要。属外显胜任特征的知识和技能易于培养、训练形成;属于内隐胜任特征的动机、自信心、责任心等个性特质, 则难以培养和评估, 但对绩效优秀影响更大。被调查的21所学校, 16所没有进行自信心等内隐胜任力评估, 占76.2%每次选聘进行自信心等内隐胜任力评估仅2所, 只占10%, 而每所学校都对学历、政治面貌、教育学、心理学等学科背景都有要求。
1.2 重个体现实素质, 轻个体发展特质
辅导员应聘者的学历、学位、知识、技能、显能等是个体的现实素质, 而自我能力、能力倾向、成就感、工作成就感等则是个体发展特质。学历高, 才富五车, 并不是一个优秀辅导员的决定因素。目前高校没有开设辅导员专业, 一个刚毕业的大学生很难完全具备辅导员胜任特征, 只有在岗位上边实践边提升, 逐步完善自己, 成为优秀的辅导员。因此, 应聘者个体的自我发展能力, 对辅导员工作的愉悦感、成就感, 才是选聘中要评估的关键特质。然而调查结果表明, 被调查的21所学校, 没有任何一所学校选聘时进行过成就感、工作愉悦感的测评。
1.3 产生问题原因:选聘缺乏理论依据
我们认为导致出现重外显胜任力轻内隐胜任力、重个体现实素质轻个体发展特质的主要原因是选聘缺乏理论依据。
在辅导员制度发展过程中, 党中央、国务院颁发过几个重要文件, 为辅导员制度健康发展, 高效开展大学生思想政治教育工作作出了重要贡献。这些文件是我国高校选聘辅导员实践的依据, 但文件中只定性表述了辅导员标准, 没有给出辅导员选聘实践怎么细化和用什么方法去测评应聘者。测量人的个体发展特质、内隐胜任力一般都要用到人格测验, 而人格测量有特定的使用域。测评内隐胜任特质、个性发展特质, 也就难以成为政策法规意义上的选聘理论依据。其次是国家没有明确要求辅导员选聘必须采用人-岗匹配理论、胜任力理论等。用与不用人-岗匹配理论、胜任力理论测评, 各院校自己决定。不是法规政策, 也就不能成为各校选聘实践的支撑理论。
2 选聘方式存在的问题及原因分析
2.1 选聘组合方式单一
现代测评技术越来越多, 辅导员选聘的组合方式也就更多。如“资格审查+面试”、“资格审查+笔试+面试”、“资格审查+人格测试+面试”、“笔试+面试+岗位测试”、“资格审查+人格测试+面试”、“面试+人格测试+岗位测试”等等。但目前我国高职院校采用的选聘组合方式却非常少。调查表明高职院校在辅导员选聘方法上多为资格审查和面试两个环节, 其次是资格审查、笔试和面试。选聘方式单一、程序简单使测评人员对应聘者的评估很大程度停留在表层, 容易被应聘者的浅表特征所影响因此在最后的判断上难免会出现偏差。
2.2 选聘标准模糊, 人岗不匹配
“政治强、业务精、作风硬、纪律严”是对辅导员素质的基本要求, 但是在选拔中这些标准比较笼统、不好细化、操作.大多数高职院选聘采取的是“岗位审查+面试”和“岗位审查+笔试+面试”的形式。很多潜在的素质都不能在短短的几分钟面试时间内被有效挖掘出来。
3 产生问题原因:没有对辅导员岗位进行资格任职分析
基于胜任力的人力资源获取是以胜任力构成因素为评价标准, 而胜任力构成因素是基于特定组织特定岗位建立的, 因而有较高准确性和适应性。因此, 对辅导员岗位进行资格任职分析则是选聘人-职匹配的辅导员的前提和保证。制定政治强、业务精、作风硬、纪律严、学历证书、学生干部经历等标准, 尽管这些标准好操作, 在一定意义上比较有效, 但毕竟是一种通用的标准针对性不强, 对于特定的岗位是否适合及适合程度如何体现不充分。我国地域宽, 经济发展不平衡, 分处不同地域的高职院校对辅导员的要求也不尽相同, 不对辅导员岗位进行资格任职分析, 就不可能制定详细、科学的适合本校的胜任力因子标准。
4 选聘的测评技术存在的问题及原因分析
4.1 测评技术落后
现代测评技术有人格测验、评价中心、能力测验、面试等。我们的辅导员选聘调查结果表明, 90%以上的高职院校还是传统的面试与传统的纸质笔试, 只有一所学校采用了人格测验 (其结果还只作参考) , 没有任何学校采用其它测评技术。大多数笔试就写一篇有关如何做好学生管理工作的论文, 面试则改写为说。这是我国1300年前的“科举”考试就采用的方法了, 一篇治国宏文, 即可取仕。
4.2 产生问题原因:忽视对测评人员的选择与培训
造成测评技术落后、测评人员专业水平不高的主要原因是高职院校忽视对测评人员的选择与培训。首先是高职院校领导对辅导员岗位的胜任特征的特殊性认识不足, 认为一般人员都可以从事此工作, 因此选聘时对测评人员的选择随意性大, 大多数是没有测评专业知识和技术的学生工作负责人;二是对测评技术在选聘中的重要性认识不足, 选聘时凭感觉、凭经验对应聘者进行估计;三是由于参加测评的人员大多数是非专业人员, 而科学的测评技术对测评人员要求很高, 选聘时间又短, 使用传统的面试与笔试, 就成了即省时又省力的“捷径”。辅导员队伍人力资源的获取, 招聘环节是基础。缺乏对招聘环节重要性的认识, 没有科学测评手段和专业水平较高的的测评人员, 就难以做好选聘工作。
摘要：目前我国高校辅导员选聘在选聘依据、选聘方式、测评技术等方面都存在一些问题, 主要原因是选聘缺乏理论依据、没进行辅导员岗位资格任职分析、忽视测评人员培训。
关键词：高职院校,辅导员,胜任力,特质
参考文献
[1] 王政书, 苏文明, 吴薇莉.高校辅导员选聘模式研究[J].思想理论教育导刊, 2007 (8) .
[2] 罗美华.高校学生辅导员队伍建设的现状及对策研究[J].电子科技大学学报 (社会科学版) , 2006 (6) .