今天小编给大家找来了《聘用护士满意度探讨论文(精选3篇)》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！【摘要】目的：探讨医院聘用护士离职的原因，并提出相应的对策，以稳定聘用制护士队伍建设。方法：选择离职聘用护士79名为调查对象，对其离职的原因进行调查和分析。结果：聘用护士工作压力越高，离职意愿越强。
聘用护士满意度探讨论文 篇1：
“准护士岗前培训班”择优选拔聘用护士护理管理的效果评价
【摘要】 目的：探讨通过“准护士岗前培训班”择优选拔聘用护士的效果。方法：选择2006年1月-2009年
1月参加常规培训的210名护士设为对照组，2010年9月-2013年6月通过“准护士岗前培训班”择优录用的聘用护士210名设为观察组，比较两组护理理论及技能考试成绩、临床带教老师满意度、护士长与护士双向选择满意度。结果：观察组理论及操作技能考试成绩、临床带教老师满意度及护士长、护士双向选择满意度均高于对照组，比较差异均有统计学意义（P<0.001）。结论：“准护士岗前培训班”这种新型的培训模式明显优于常规岗前培训方法，为择优选拔聘用护士奠定了基础，有利于向临床快捷输送合格的护理人才。
【关键词】 准护士岗前培训班； 聘用护士； 护理管理； 效果评价
Effectiveness Evaluation of the Nursing Supervision Using "Pre-job Training of Quasi-Nurse" to Select and Recruit Superior Nurses/CHEN Min，HOU Lan-zhen，ZHOU Hui-ling，et al.//Medical Innovation of China，2015，12（36）：094-096
【
【Key words】 Pre-job training of quasi-nurse； Employed nurse； Nursing management； Effectiveness evaluation
First-author’s address：The First People’s Hospital of Jiujiang City，Jiujiang 332000，China
doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2015.36.031
本院通过举办“准护士岗前培训班”择优选拔聘用护士，从2010年9月-2013年6月共招收学员210名，完成1年的规范化培训经考核合格转为聘用护士后作为储备护理人员补充到临床各科室工作。通过聘用后1年的临床护理实践跟踪调查、用人科室的考试和考核、护士长综合测评、护理部质量检查和考评、护士长与护士的双向选择等方面进行综合评价，取得了较好的效果，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料 选择本院2006年1月-2013年6月入职1年内的聘用护士作为研究对象。将2006年1月到2009年1月参加常规培训的210名护士设为对照组，2010年9月-2013年6月通过“准护士岗前培训班”择优录用的聘用护士210名设为观察组。两组年龄、性别、学历等一般资料比较差异均无统计学意义（P<0.05），具有可比性。
1.2 方法 对照组进行常规培训；观察组进行“准护士岗前培训班”择优录用，具体方法如下。
1.2.1 带教老师的选择 两组护士均按护理部制定的带教老师师资认定规范选择具有大专以上学历、护师以上职称、教学经验丰富、业务能力强、沟通交流好等素质高的带教老师进行临床专人带教工作。
1.2.2 护理部培训考核内容制定 护理部的年度理论、操作分层培训计划于年初在医院内网—优质护理栏和办公自动化交流内公示。按照《护理人员分层级培训考核安排》每3个月进行一次理论考试，内容是《医学临床“三基”训练护士分册》第四版[1-3]。
1.2.3 各病区培训考核内容制定 各病区按照年度制定的《新入科护士培训计划》选择有资质的带教老师对护士进行专人带教，内容为岗前职责、工作流程、应急预案、核心制度、专科疾病护理常规、床边案例教学等。科室每月对护士进行理论、操作考试，护士长对新入科护士的培训工作进行检查、监督，保证带教的质量。
1.2.4 带教老师满意度调查 护理部根据临床护理工作的特点和需要自行设计《临床带教老师满意度调查表》，内容包括护士行为规范、工作态度、劳动纪律、服务态度、沟通交流能力、工作适应能力、应急处理能力、团队协作等方面。护理部每3个月进行一次带教老师满意度调查，满意度分值为：满意10分、较满意8分、不满意0分3个等级，并进行统计分析，找出存在的问题和不足，以促进临床护理工作和带教水平的提高。
1.2.5 综合考核测评 护理部对护士每半年进行一次科室轮转，所在科室必须对护士进行综合考核测评（包括理论与操作技能），内容包括劳动纪律20分、服务态度20分、沟通能力20分、工作能力40分，共计100分。
1.2.6 护士长和护士进行双向选择 轮转工作期满后，由科室护士长对聘用护士进行综合测评，内容为护士行为规范、工作态度、学习积极性、工作适应能力、劳动纪律、服务态度、沟通协调能力、应急能力、心理素质、团队协助和慎独精神等方面，分别为满意和不满意，同时护士长和护士进行双向选择，合理配置和使用护士，发挥护士的最大潜能，使护理人才效应最大化。
1.3 统计学处理 用SPSS 17.0统计软件进行统计学分析，计数资料以率（%）表示，比较采用 字2检验，以P<0.05表示差异有统计学意义。
2 结果
2.1 两组理论及操作技能考试成绩比较 观察组理论及操作技能考试成绩均高于对照组，比较差异均有统计学意义（P<0.001），见表1。
2.2 两组临床带教老师满意度比较 观察组临床带教老师满意度高于对照组，比较差异有统计学意义（P<0.001），见表2。
2.3 两组护士长、护士双向选择满意度比较 观察组护士长、护士双向选择满意人数为196人，满意度93.3%，对照组满意度69.0%（145/210），观察组满意度高于对照组，比较差异有统计学意义（ 字2=40.552，P<0.001）。
3 讨论
3.1 “准护士岗前培训班”规范化培训提高了聘用护士理论、操作考核的合格率 对新护士的岗前培训是新护士成长的重要阶段，是培养新护士实际工作能力、促进新护士职业道德形成的重要过程[4-6]。经过“准护士岗前培训班”规范化培训择优录取的聘用护士，由于经历学员培训阶段有资质、经验丰富的老师专人全程带教，培训班期间带教老师的言传身教为她们树立了榜样，强化了她们热爱护理工作的思想和工作热情。经过一年的临床护理实践，巩固了护理理论基础知识，并能将学校和实习期间所学的理论知识与实际相结合，并灵活运用于临床护理工作中。
3.2 “准护士岗前培训班”规范化培训提高了临床带教老师的满意度 常规的岗前培训是聘用护士经过医院两周的集中培训后下到临床科室培训，临床带教老师专人带教，经过3个月试用期，合格者录用。正式聘用后分配到临床科室工作，经过1年的考核和跟踪，带教老师普遍反映在护士行为规范、工作态度、学习积极性、劳动规律、服务态度、沟通协调能力、工作能力等方面存在一些问题，带教老师觉得带教非常吃力，护士主动学习和主动服务的意识也有待提高，临床应急能力欠缺。经过“准护士岗前培训班”规范化培训择优录取的聘用护士，由于经过1年的培训树立了热爱护理工作的专业思想，学员培训期间对内、外等科室轮转工作流程和模式熟悉，能以主人翁的态度尽快进入岗位。学员培训期间带教老师跟班专人带教，培养了护士严谨的工作作风和慎独的工作态度，护士掌握了沟通技巧可与病人进行有效地沟通[7-8]。
3.3 “准护士岗前培训班”规范化培训提高了护士长、护士双向选择满意度 通过“准护士岗前培训班”规范化培训择优录取的聘用护士，由于学员培训期间培养了护士严谨的工作作风，提高了学员评判性思维能力，强化了护士服务理念及职业情感教育。全方位、多角度的学员带教培训模式使护士的自身综合素质和临床护理知识与业务技能得到了较大的提高，为尽快满足临床科室的用人需求打下了良好的基础。本院每年对轮科和定科护士进行护士长和护士个人双向选择，双向选择前护士长召开科室护理质控小组会议讨论和酝酿人选，经过对护士进行综合测评和集体讨论后形成意见。护理部每年组织一次全院各科室护士长、护士双向选择专题会议，对聘用护士进行双向选择。
新护士岗前规范化培训是护理继续教育的前提，是护士从事护理职业第一阶段的培训，培训工作的好坏直接影响到今后所接受的继续护理学教育。通过“准护士岗前培训班”规范化培训择优录取聘用护士作为护理人力资源储备护理人员的新型培训模式，为护士专业素质快速提升提供了一个平台，有利于发展护士的护理专业价值观。通过“准护士岗前培训班”规范化培训择优录取聘用护士，由于护理理论考试、操作技能的合格率明显提高，临床带教老师的满意度、护士长及护士双向选择满意度明显提高，使临床用人科室的满意度得到了提高，培训质量得到提高，效果显著，尤其是培训目标明确、重点突出，对护士培训起到了积极的导向作用。事实证明，新护士只有通过有目的、有措施、有针对性的系统培训，才能合格、迅速地胜任临床护理岗位。
参考文献
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（收稿日期：2015-11-26） （本文编辑：王利）
作者：陈敏 候兰珍 周慧玲 蔡淑英
聘用护士满意度探讨论文 篇2：
论我院聘用护士离职原因分析及对策
【摘 要】目的：探讨医院聘用护士离职的原因，并提出相应的对策，以稳定聘用制护士队伍建设。方法：选择离职聘用护士79名为调查对象，对其离职的原因进行调查和分析。结果：聘用护士工作压力越高，离职意愿越强。社会地位太低；工资及其他的福利待遇低；护士职业本身特点、职业价值与自我发展不能得到充分体现；晋升机会太少；管理及政策方面不满意及个人、家庭原因等；结论：医院和组织应了解并掌握护士离职的主要原因，积极采取相应措施来增强组织的保障力，从而将护士离职率降到最低点。稳定护理队伍。
【关键词】护理；人力资源；管理；调查
随着医疗卫生体制的改革和医院护理模式的转变，原有护理人力资源的配置严重短缺，已难以满足患者对护理服务的需求。医院使用聘用护士已成为缓解护理工作量大、护理人力资源不足的重要手段。我医院从2011年6月到2012年12月护士流失率达到48%，本文对聘用制护士离职情况进行回顾性研究，分析聘用护士离职的原因及特点，探讨如何降低聘用护士离职率，稳定护理人员队伍，加强聘用护士管理，提高护理质量。
1 对象与方法
1.1 对象
2011年6月---2012年12月，选择本院离职聘用护士79名问调查对象，均为女性，来院时间：1年17名、（占21%）1—2年26名、（占32%）3—4年24名、（占30%）5年以上的12名（15占%）年龄20__25岁48名（ 占60%），25---30岁的23名（占29%），30岁以上的8名（占10%）学历：中专34名（占43%），大专38名（占48%），本科7名（占8%）。
1.2 方法
采用自行设计调查问卷对聘用护士离职的因进行调查和提问，问卷内容包括福利方面、工作方面、和自身原因等几大原因。在聘用护士提交辞职报告后与其交谈，进行问卷调查，现场填写后收回。发放问卷79份，收回有效问卷79份，有效回收率100%。
2 结果
聘用护士离职的原因见表1。
调查结果显示护士压力大的原因主要包括護士工作的社会地位低，工资及其他的福利待遇低，工资及其他的福利待遇低；护士职业本身特点、职业价值与自我发展不能得到充分体现；晋升机会太少；经常倒班；工作量太大；上班护士数量少；担心工作中出现差错事故；护士工作末被家属和患者社会承认；管理及政策方面不满意及个人、家庭原因；其次原因继续深造的机会太少，结果显示护理人员的工作压力与离职意愿呈正相关。
3 原因分析
3.1 聘用护士离职的原因分析
3.1.1目前，我院按编制和展开床位数量，护士人员缺口近100多名，2011年有79多名护士离岗转行。据分析，工作繁忙、精神压力大、薪酬偏低等三方面是导致护士队伍人员流失的根本原因。致使护士队伍不稳定。
3.1.2 个人发展。聘用护士受传统人事管理观念的影响， 缺少归宿感和职业认同感，认为自己不属于正式在编员工，感觉职业前景渺茫，在工作中很难有长远打算。
3.1.3 薪酬及福利待遇。聘用护士的薪酬，存在着同工不同酬的现象。聘用护士与在编护士承担了相同的工作，甚至付出了更多的劳动，但他们的待遇却存在很大的差别，同工不同酬，使聘用护士在工作中有强烈的不公平感，严重影响了聘用护士的工作积极性，从而导致聘用护士离职。在
3.1.4 执业环境。聘用护士普遍存在着年轻、工作时间短、思想不稳定的现象，在临床工作中一旦出现了对所选择的专业科室不满意或者是又找到了更适合自己薪水更高的工作，或个别医院为扩大医疗市场，招聘在编护士，就主动提出辞职，使医院和用人科室处于被动状态。
4 对策
4.1 规范招聘程序和配置。医院人力资源管理者应规范聘用护士的招聘程序和配置，制定聘用护士录用制度，严格聘用护士的考核与甄选，把好聘用护士“进院关”，选拔敬业、爱岗的应聘者，力争挑选与医院文化理念相融合的护理人员。
4.2加大培训力度，提升整体素质。对新聘护士，加强岗前培训力度，采取多渠道、多形式，加强对聘用护士的业务培训及临床带教工作，使之在步入临床初期有良好的衔接和适应，不断提高其专业技能，是降低聘用护士离院离职率发生的重要途径。
4.3规范考核管理，严格晋级聘用。制定聘用护士考核办法，对聘用护士定期组织考核，考核结果作为其工资晋级、专业技术职务岗位聘任、是否续聘的依据。对在工作中表现好的护士，医院给予物质及精神双重奖励，充分调动其工作积极性。
4.4提高聘用护士工资待遇，实行聘用与在编护士同工同酬。享受同等的社会保险及福利待遇，在薪酬制度上给予具有竞争力的薪金与福利，实现个人利益和与社会利益最大程度上的融洽，提高聘用护士的工作积极性，从而提高聘用护士的归属感和安全感，有利于个人身心健康与医院发展。
4.5加强人文关怀，增强主人翁意识。在护士离职原因方面反映出聘用护士不仅需要稳定的职业，还需要获得更好的发展平台。根据马斯洛的需要理论，聘用护士不仅需要得到物质上的需求，同时还有自我实现的需要。医院除了积极协调聘用制护士在工作生活中遇到的具体困难，还应当创建和营造良好的护理执业环境，营造良好的医院文化环境，增强护士群体的凝聚力，提高职业认同感，提供聘用护士行政和业务方面的升迁机会，承认和奖励优秀护士，从而增强主人翁意识和归属感，满足自我实现的需求，从而降低聘用护士离院发生率。
5 讨论
5.1聘用护士较高的离职率，会降低护理人员的士气，造成人心浮动，甚至造成更多人产生离职意念，导致了护理队伍的不稳定性，影响了护理质量和护理安全；聘用护士频繁的离职，迫使医院不断地招聘，以补充空缺岗位，给医院人力资源部门带来了很大的困难，严重干扰了医院正常的工作秩序；造成医院培训成本的增加，因为对医院来说，临聘护士的离职致使已培养的护理人才流失，投入和回报严重失衡，临聘护士离职后，医院需要继续花费更多的时间、精力和财力，为新员工进行职业培训以培养替代者，也使医院护理培训成本大大增加，从而造成了医院人力、物力和财力浪费。
5.2临聘护士现已成为医院人才队伍建设中的重要组成部分，临聘护士队伍是否稳定决定了医院能否流畅运行。因此，医院人力资源管理部门应该对聘用护士离职的现状及原因进行深入分析，并采取行之有效的措施来避免这一现象的出现。随着护理事业的发展及医院管理水平的不断提高，相信临聘人员离职现象会得到有效的解决。
参考文献：
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作者：王淑华 高欣
聘用护士满意度探讨论文 篇3：
县级医院临聘护士管理使用现状调查分析
【关键词】县级医院；临聘护士；管理使用现状；调查分析
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.11.701
1.1基本情况2005——2013年，我院先后共聘用护士155人，其中具有中专学历的118人，占76%，大专学历的37人，占24%。因为种种原因先后共流失81人，流失率52%，尤其高学历临聘护士流失率更高。目前，我院现有临聘护士74名，其中连续工作五年以上的6名，三年以上11名，两年以上17名，一年的11名，一年以下的29名（不满三个月的20名）。
1.2临聘护士素质参差不齐，专业思想不稳定我院近几年临聘护士绝大多数都是各类卫生学校毕业后没有正式就业的学生，应聘时的平均年龄在21岁左右，年龄小，学历低，本专业第一学历中专的占56%。基本上都是80后、90后的独生子女，在家庭备受宠爱，大部分抗压能力差，遇到不顺心的事情，情绪容易失控，有叛逆心理，缺乏吃苦耐劳的精神，怕苦怕累，主动服务意识欠缺，关心理解意识淡薄。[1]生理的低龄化和心理的不成熟性与从事护理工作所具备的素质要求存在较大差距。另外由于受区域护理人力资源所限，所聘护士大多是刚从学校毕业或在私立小医院、小诊所打过工，临床工作经验少，许多基本操作不规范，基础知识薄弱，知识面窄，上岗后造成护理操作流程混乱；或者缺乏上进心和主动性，做事机械被动，只是满足一般的操作，工作中缺乏主人翁精神，团队意识观念淡薄，缺乏职业荣誉感；有的文化底蕴先天不足，人文知识匮乏，服务能力、应变能力及人际沟通能力欠缺，对患者不够关心和尊重，患者满意率不高。整体上临聘护士的素质参差不齐，普遍偏低，护理基础知识不扎实，专业技术水平较低。
1.3同工不同酬，影响工作积极性近年来，由于地方政府对医院投入不足，我院要自行负担员工90%的工资及各项待遇，国家又对公立医院医疗服务收费价格实行严格的监管，加之目前劳动用工制度社会和服务体系普遍还不完善，县级医院难以对所有用工实现同工同酬的待遇。临聘护士与正式护士同工不同酬，工资低、奖金少，与当前的消费水平形成强烈的反差。从工作性质上讲她们是医院的职工，在劳动关系上却是聘用制，有护士执业证，资格证，却没有聘任证，也没有规范的中介机构进行人事代理。她们晋升无望，很少有机会外出进修培训学习，或参加学术交流，也不能实现在院内各科室定期轮转锻炼，业务素质提高较慢。一些工作年限较长的临聘护士，她们的经验逐渐丰富，思想逐渐成熟，对自我价值实现的需求也越来越强烈，而医院却无法适时为她们提供施展才华的机会，容易产生“前途暗淡，前景渺茫”的消极心理，总感觉自己是局外人，不如正式护士有责任心，缺乏主人翁意识，常常感觉自己扮演的是过客角色。工作无保障，无稳定性，担心随时被医院以种种理由解聘，这无疑也增加了她们的后顾之忧，致使她们有抱怨情绪，影响工作积极性，主动服务意识差，有些人干脆一有机会就跳槽。护理队伍不稳定，成为影响医院正常工作和护理安全的一大因素。2临聘护士离职原因分析
从我院临聘护士离职情况看，具有护士职称的离职率占73%，离职者以取得护士执业证后1-2年者居多，大专学历所占比例高达68%，分析离职原因有以下方面。
2.1缺少归属感认为自己不属于正式在编职工，感觉职业前景渺茫，在工作中很难有长遠打算，思想不稳定。部分聘用护士在本院一边工作，一边不断在外寻求应聘机会，一旦找到更适合自己、薪水更高的工作，就会马上提出辞职申请。
2.2薪酬待遇不满意临聘护士与在编护士承担了相同的工作，甚至付出了更多的劳动，但她们的待遇却存在很大的差别。以工作5年的护士为例进行比较，在编护士月工资为2784.80元，临聘护士月工资为1949元（均不含效益工资）。同工不同酬，使聘用护士在工作中有强烈的不公平感，从而导致聘用护士离职。
2.3工作压力大由于护理资源严重不足，临聘护士流动性大，人员紧缺，为了让新聘任上岗人员早日胜任科室工作，护士长对临聘护士加的压力比较大，要求她们要在正常上班之余自学业务，并且经常在科室学习会上、业务查房中提问、考核，对其工作中的问题也严厉批评，使她们感到压力很大，有的人受不了就选择离职。[2]而医院护理管理者也有一种不强留的做法，容易使一些心理承受力差，环境适应性慢的临聘护士主动离职。
2.4被动离职有些临聘护士经试工、考核后，在规定期限内不能胜任岗位工作要求，或因聘用期间内工作表现不佳，违反医院规章制度严重影响了医院的安全质量管理和社会效益，而被辞退。3聘用护士离职对医院护理工作的冲击
3.1护理队伍不稳定临聘护士较高的离职率，会降低护理人员的士气，造成人心浮动，甚至造成更多人产生离职意念，导致了护理队伍的不稳定性，科室人才梯队难以形成，严重影响了护理质量和护理安全。
3.2护理人员培训成本高护理人才具有晚熟性、周期性、实践性、群体性等特点，护理人才的培养过程中凝结着巨大的人力资本投入。[3]有经验的临聘护士的离职，致使已培养的护理人员流失，医院需要继续花费更多的时间、精力和财力，投入和回报严重失衡，使医院护理培训成本大大增加，从而造成了医院人力、物力和财力浪费。
3.3护理满意度低临聘护士频繁的离职，迫使医院不断地招聘，补充空缺岗位，一方面增加了工作量，另一方面致使医院护理管理者忙于对新进人员的培训，带教，无法实现整体护理人力资源的储备和合理配置，无法解决护理队伍的素质结构与护理专业发展之间的矛盾，致使各方面对护理工作满意度降低，不能实现护理工作朝更高目标发展。4我院临聘护士管理的几点改革尝试
这几年，我院对临聘护士的管理使用进行了不断的改革尝试，也取得了一定的成效，积累了一些经验。主要有以下几个方面：
4.1规范招聘程序，加强离职管理医院积极联系协调人事部门，进一步规范聘用护士的招聘程序和离职管理。定聘用护士录用制度，严格聘用护士的考核与甄选，把好聘用护士“进院关”。选拔敬业、爱岗的应聘者，力争挑选与医院文化理念相融合的护理人员，规范签订聘用合同，建立了人事档案并交由有关部门备案。同时加强离职流程管理，建立离职面谈制度、离职申请表、工作与物品移交表、做好离职谈话记录，提前掌握临聘护士离职征兆，通过一系列措施留住人才。如院长及时与科室护士长进行沟通，提请她们注意给予临聘护士适度的压力，和离职者协商双向选择岗位和取向，找出离职真正原因，采取措施降低离职意愿。对于特殊情况离职的，如通过招考解决工作的，或者怀孕期间离职的，给予人性化的处理等等。
4.2加强培训，提升整体素质对新聘护士，加强岗前培训工作，采取多渠道、多形式，加强对聘用护士的思想道德教育和业务培训及临床带教工作，使之在步入临床初期有良好的衔接和适应，增强其爱岗敬业精神，迅速提高其专业技术技能。
4.3规范考核管理，严格晋级聘用制定聘用护士考核办法，对聘用护士定期组织考核，考核结果作为其工资晋级、专业技术职务岗位聘任、是否续聘的依据。对在工作中表现好的护士，医院给予物质及精神双重奖励，充分调动其工作积极性。
4.4提高聘用护士工资待遇增加工龄工资，逐年上调基本工资，逐步实行同工同酬的目标。争取各方面的支持及关注，逐步完善护理人事代理，解决同等的社会保险及福利待遇，在薪酬待遇上给予具有竞争力的薪金与福利，逐步缩小与在编护理人员的差距，增强聘用护士的工作积极性、归属感和安全感，以促进个人身心健康与医院护理工作的发展。
4.5享受公平的政治待遇不仅满足了临聘护士公寓式住宿等物质上的需要，还给予和正式护士同等的政治待遇。如临聘护士与正式护士享有同等评奖、竞聘中层管理人员的待遇，并享受公休、婚、育、病假等福利政策给予的合法权利。
4.6加强人文关怀，增强主人翁意识医院充分发挥工会，共青团，妇委会的作用，除了积极协调解决临聘护士在工作生活中遇到的具体困难外，还积极创造良好的护理执业环境，营造良好的医院文化环境，鼓励临聘护士和在编护士一起积极上进。解决其入党及加入社会团体组织的问题，增强护士群体的凝聚力，提高职业认同感。从而增强临聘护士的主人翁意识和归属感，满足自我价值实现的需求，对稳定临聘护士队伍起到了一定的作用。参考文献
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作者：闫治芳 秦小香 白秀琴 张红