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现代企业人力资源管理论文 篇1：
浅谈现代企业人力资源管理模式方法与层次职能
摘 要：本文对现代企业人力资源管理的基本模式方法和层次职能进行了论述，以期为促进企业人力资源管理、优化配置和开发提供参考。
关键词：人力资源管理；模式方法；层次功能
人力资源被视为最宝贵的资源，现代企业把人力资源管理提高到战略高度来认识，人力资源部门的地位开始从执行层上升到决策层，对人事工作者的资格要求越来越高，人力资源的管理已成为现代科技管理的重要组成部分。人力资源管理的基本任务，就是根据企业发展战略的要求，通过有计划地对人力资源进行合理配置，搞好企业员工的培训和人力资源开发，采取各种措施，激发企业员工的积极性，促进企业经济效益的提高。
1现代企业人力资源管理的基本模式
1.1以人为本的人力资源管理
“以人为本”是现代管理的一个基本原则和理念，它强调的是人在组织中的主体地位和主导作用，进而强调要围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动。实际上，在社会主义市场经济、知识经济和信息经济时代，人的实践创新能力这一人的核心本质将突显出来，以人的创新能力为核心内容的人力资本也将在经济发展中发挥主导作用。从这个意义上讲，以人为本首要应当以人的能力为本，应当进一步把以人为本提升和落实到以人的能力为本的层次上。因而，以人的能力为本是更高层次和意义上的以人为本。现代人力管理是以人为中心，它冲出了传统的人事管理的约束，不再把人看成是技术因素，而是把人看成是“具有内在建设性潜力”的因素，把人当做一种使组织在激烈的竞争中生存、发展，始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘。
1.2科学的机制管理模式
建立起科学严谨的员工培训体系。包括职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作等。培训的形式有职业培训、岗位技能培训、持续培训和就业技能培训等。建立行之有效的组织制度实施“制度开发”，以最大努力建立一种使优秀人才脱颖而出的“鞭打慢牛”的用人机制和制度环境。这种机制环境。这种机制会使员工自觉去开发能力。实施“组织开发”，以最大的热情为每个员工发挥其兴趣、爱好、个性和能力提供良好的组织环境、政治和文化氛围。实施“道德开发”，以最高的标准提高人的道德素质，使员工愿为实现组织目标而尽心、尽责、尽力。建立多维的激励机制。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制。建立起多维交叉的员工激励体系。根据员工的各种需求，采用物质激励与精神激励相结合的种种措施，改善员工的工作和生活质量，激发和调动员工的工作积极性。
2现代企业人力资源管理的方法
现代企业人力资源管理是全过程的动态管理。现代企业人力资源管理注重对人的动态管理，培训、就业、失业再培训、再就业，人才的选、聘淘汰、再选聘都是正常的不间断的事。人力资源的动态管理有利于企业获得急需人才，以求得人力资源投资的最佳效益。同时也使员工有危机感，促使员工自觉加强学习，力求不断发展。
现代人力资源的队伍管理各项人力资源管理活动，都离不开人力资源管理人员；人力资源管理人员素质的状况，关系到人力资源管理成效的大小。人力资源管理工作很多，负责不同业务的管理人员需要不同的知识和技能。如负责培训的管理人员则要了解企业最迫切的培训需要，找到培训所需的最好的教师、最好的教材、合理安排培训时间、地点及控制培训成本。因此，要加强人力资源管理队伍建设，引进优秀人才充实人力资源管理队伍，加强学习，提高业务知识和技能，提高管理素质。我们必须通过技术进步、提高劳动力素质和规范劳动力行为来寻找一种新的既能推动经濟按照预期的速度和目标增长，又能节约地使用我们有限的资源的经济增长方式。此外，随着知识经济时代的到来，人力资源作为经济增长的新支撑点已逐步被国际社会认同，高素质的人力资源对经济增长可以发挥倍数效应。在科技日益进步的今天，对高素质的人力资源的追求，即是要提高劳动者素质，增加劳动者的科学技术知识，提高劳动者的技能，以期构建经济增长的新基础。因此，推动未来经济增长的关键因素是人力资源，在各种资源中必须优先开发人力资源。
3人力资源管理的层次职能
现代企业的人力资源管理大致可分为三个层次，及策略规划、制度规划和作业执行。这三个层次其实也代表了人力资源管理的不同发展阶段，可以体现出从传统的人事管理到现代企业人力资源管理的过渡。
在作业执行阶段，企业的人事管理的职能主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理，人事部门基本上没有对制度的制定调整权，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。人事部在企业中的地位不突出，趋同于一般的行政管理部门。
制度规划阶段，大致可以看作是人事管理向人力资源管理的过渡阶段。处于这一阶段的人事管理部门有一定的管理自主权，可以根据企业的现状制定相应的人事管理制度并加以调整。但这些管理制度比较零散，“头痛医头、脚痛医脚”，不能建立起一套系统规范的人事管理体系。制度规划阶段的人事管理与传统的人事管理已经有了较大的不同，职务分析、人员测评、绩效评估等技术在实践中得以应用，薪资福利制度的设计灵活多样，科学的人事管理在整个企业管理中的作用和地位也日益突显出来。企业的决策者开始认识到，“管人”的人事管理部门与“管钱”的财务部一样，是现代企业中必不可少的职能部门。
策略规划阶段的人力资源管理的职能与以前的人事管理相比有了“质”的飞跃，人力资源管理开始进入企业决策层，人力资源管理的规划和策略与企业的经营战略相契合。“人”作为一种资源，甚至作为核心资源，被纳入企业管理决策当中，这不仅使人力资源管理的优势得以充分的发挥，更给企业的整个管理注入生机和活力，“以人为本”的管理思想开始得以体现。实际上，策略规划阶段的人力资源管理的职能已经包含了前两个阶段的管理职能，即形成了策略规划、制度规划和作业执行三个层次的完整的统一的人力资源管理体系。
作者简介：
吕锡莲（1979—），女，陕西省洛南县人，大学本科，高级经济师。
作者：吕锡莲
现代企业人力资源管理论文 篇2：
现代企业人力资源管理研究
摘 要：现代企业人力资源管理已经成为一項关系到组织自身发展和成功的重要任务。企业要想生存、发展、壮大，就必须重视人力资源，这对企业的长远发展有着重要的意义。本文分析了人力资源管理的定义和意义，阐述了与人力资源管理相关的主要任务和制度，讨论了我国人力资源管理面临的主要问题，最后介绍了现代人力资源管理的要点、组织及其发展。
关键词：企业;人力;资源;管理;任务;
本文索引：曹兰.现代企业人力资源管理研究[J].中国商论，2021（24）：-142.
人力资源管理是现代企业的核心任务，某种意义上讲，现代企业的竞争就是人才的竞争。企业只有做好人力资源管理，充分发挥人力资源的核心价值，并使人力资源真正成为企业行稳致远的保障，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，研究现代企业的人力资源管理具有极为重要的现实意义。
1 人力资源管理概述
（1）人力资源管理内涵。所谓人力资源管理，即运用符合时代要求的管理理念，根据企业的实际情况将人力资源组织调配到尽可能最佳的状态。现代人力资源管理要求更多地关注人的思想和心理，以充分发挥人的主观能动性，内部培养与外部引进相结合，最大化发挥人才对企业发展的核心作用。通过以上分析可以看出，人力资源管理具有外在和内在两个层面的内涵。人力资源管理内涵的外在层面即对人力资源“量”的管理，就是通过对企业人力的培训、调配等，使人力资源最大程度符合企业的实际，为组织发挥作用。人力资源管理理念的内在层面是人力资源的“质量”管理，就是通过现代管理学的方法，实现对人的思想、心理和行为的引导，使人的主观能动性获得充分发挥。
（2）人力资源管理的主要任务与系统。借助人力资本理论的贡献，我们理解了人力资源开发在一个国家经济增长中的重要性，也理解了宏观政策对人力资源开发的关键影响。但是，人力资源的有效开发只会增加人力资本的存量，对经济绩效的影响取决于这个存量如何被激活，即人力资源在微观层面上的配置效率如何。当前，理论界普遍认为，企业人力资源管理的主要任务包括人力资源的获取、整合、激励、调整及开发等。通常情况下，现代企业通过以下十大系统实现人力资源管理的主要功能：战略规划、决策系统、成本核算与管理系统、人员配备、选拔招聘系统、教育培训系统、工作绩效考核系统、薪酬福利激励管理系统、保障系统、职业发展设计系统、政策和法律系统及诊断系统。
2 现代企业人力资源管理面临的主要问题
（1）缺乏人资管理理念。就现阶段而言，我国相当多的企业没有意识到人力资源管理在组织发展中的重要性，不重视人力资源管理，导致组织没有完善的人力资源管理体系。另外，企业普遍面临的问题就是资本相对于大企业来说比较匮乏，在同等的企业中，技术与信息量存在同等化，所以关键取决于人力资源的管理，也就是人才的管理。企业虽然设有所谓的“人力资源部”，但没有明确的人力资源管理目标，人力资源管理工作疲于应付，企业出现管理人员水平不足、管理结构不合理、人才储备不足、人才结构不合理、激励机制缺失一系列问题。
（2）人力资源管理技能缺失。随着企业集团规模的扩大，涉及的产业增多及复杂化，必然产生集团总部对成员企业的管理问题，也就是集团总部对成员企业的人力资源、财务、资产、战略、业务等如何进行管理的问题，即管理深度和范围问题。所以，还有很多企业虽然认识到了人力资源管理对于企业发展的重要性，但是由于高水平的专业人才缺失，人力资源管理工作仍然有很多不足。这些企业的管理层往往并不清楚人力资源管理与传统人事管理到底有什么不同，仍然依照传统的人事管理模式开展人力资源管理，造成企业人才的流失、员工的懈怠等，进而影响企业发展。
（3）缺乏有效的长效激励机制。企业家是社会主义市场经济的主角，是重要的人力资本，是难得的宝贵社会资源。如何设计和创造一种有效的、能够调动经营者积极性的机制，尤其是长期的激励机制，是当今一个重要的话题。有些企业无法根据科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，也无法针对不同需求的员工设计不同的激励措施，只能通过增加奖励来激发员工的工作热情，而忽视非物质激励。企业人力资源管理没有完全按照企业发展战略的需要，对包括管理层在内的员工进行统一规划，也没有制定符合国家政策的选择、任用、激励等规定，以最大限度地发挥造福人类创造力，增加社会和企业财富的作用。
（4）缺乏人力资源管理规划。目前，部分企业没有对员工个人进行职业生涯规划的思维， 没有将人才职业生涯规划纳入企业人才管理，也没有认识到人才职业生涯管理的投资价值，使得员工晋升难、发展空间小，直接导致员工缺乏学习动力。许多企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时，往往更看重短期的经济效益，而忽视了企业长期发展战略的设计，人资管理部门通常只能被动地满足企业提出的人力资源需求， 不能根据企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行准确预测。没有完全按照企业发展战略的需要将员工包括管理层进行统一的规划，更未制定符合国家政策的选择、任用、激励的管理体系。
3 现代企业人力资源管理与开发的要点
3.1 人才选任
企业经营管理的根本问题是解决人的问题。企业能否持续经营，关键是能否持续创新，能否继续培养人才。同时，要创造一种不断吸引、培训和汇集人才的企业文化，培养和选拔能够继承和发扬其美好传统和文化的核心人才。优秀人才的选任是企业人资管理的核心和根本任务，也是对企业人才补充和完善的重要任务。在人才选任上，必须做到知人善任、扬长避短，根据岗位需求和企业实际发挥人才作用。
（1）获取人才的途径。竞争激烈的社会主义市场经济条件下，企业对人才的需求持续增加，如何获得更多人才为我所用成为众多企业研究的课题。就获取人才而言，有企业内部与企业外部两种途径。
一是通过企业内部挖掘和培养人才，对具备潜力的人才倾注时间与精力，加大培训力度，培养提高，放到关键岗位锻炼，待时机成熟时即可提拔任用。企业内部培养人才有利于凝聚企业内部动力，在企业内部形成良性竞争，同时，内部培养的人才熟悉企业情况，可以更好地发挥作用，对企业的忠诚度也更高。
二是在企业外部寻找和引进人才，通过人才市场、猎头公司、大专院校等渠道选聘与企业自身相匹配的高素质人才。企业外部引进人才可以迅速满足企业需求，获取人才成本相对较低，同时能够对企业内部产生鲶鱼效应，对企业其他员工形成激励效应。
（2）人才筛选方法。人才的素质、能力往往并不是能够一眼加以判断的。企业在进行人力资源规划、扩充、调动、晋升和员工培训时，通过招投标和专业的人力资源管理咨询机构共同补充上述业务，不仅提高了企业的人力资源管理（选人、教育、招聘、和保留等环节）效率，还实现了科学管理。因此，要通过科学的方法筛选人才，最常用的考察方法包括笔试、面试、实验考察等。企业应当根据自身岗位实际来选取适宜的人才筛选方法。另外，筛选过程中还要注意对筛选对象道德品质的考察。
3.2 人才管理
对人才的管理决定了人才价值的发挥，决定了人才最终的去留，是人力资源管理必须关注的重中之重。
（1）做好培训。人力资源是整个企业员工的工作质量、生产技能和知识水平，而不仅仅是人力资源的开发，即经过大量受过教育或培训的知识型员工，包括不发达或几乎没有发展的人力资源人才。同样，人才的学习与提高是人力资源管理中的重要工作。当今社会已经开始跨出信息时代，走向数字时代，知识更新速度极快，周期极短。人才必须紧跟时代的步伐，才能不断提高自我，超越自我，始终立于时代的潮头。因此，企业有必要也有义务为人才提供技能、知识等方面的培训，在不断提升企业人员知识储备、能力水平的同时，也保障了自身的长远发展。
（2）持续调动人才的积极性。鼓励人才是人力资源开发和管理的关键环节。其中，人才激励是调动人才积极性的主要手段，是形成制度凝聚力的有效手段。国外研究发现：在充满激励的工作环境中，员工可以发挥80%～95%的工作潜力，确保员工能够更好地完成任务，这也是一个组织在开发和管理人力資源时应遵循的最佳模式 。但是，激励员工并不是一件容易的事情，要尊重员工的需求，满足员工合法合理的需求，不断提高员工的思想觉悟，提高参与工作的积极性。常用的激励措施包括：物质激励、情感激励、使命目标激励、榜样激励、制度性激励、荣誉性激励等。
3.3 留住人才
人力资源管理是对人的管理，具有自己的独特性，更注重人的感情关怀，对人的思想和行为上出现的问题进行动态管理，是激发员工主动性和创造性为企业机构服务的重要手段，是制约机构生存和发展最重要、最根本的因素。如果现代企业留不住人，造成人才大量流失，这是企业人力资源开发和管理中的重要问题。研究证实：留不住人才，企业发展也就没有后劲。因此，在激烈的人才市场竞争中，留住人才是企业发展的重要保障，应从以下几个方面重视人才：
（1）报酬吸引。对于企业的管理来说，企业要想持续稳定地发展下去，就非常需要一个优秀的人力资源管理部门，只有优秀的人资管理部门才能更好地发挥企业领导者的核心作用及员工自身的发展优势。所以，企业要想留住人才，收入也是重要的思考因素。在实践中，如果想要吸引更优秀的人才，为企业不断发展注入新鲜动力及活力，就必须制定科学、合理和具有竞争力的薪酬机制。另外，还应注重福利待遇、医疗保险、职业年金、住房公积金、住房补贴、带薪休假等，这些都应在企业力所能及的范围内惠及员工，以不断解决员工生活中存在的问题，更好地留住人才。
（2）发展吸引。根据“需求层次理论”假设，自我实现是人才发展的最高层次需求。在这个阶段，组织的所有员工都有很强的自我实现意识，都需要借助组织的力量来实现人生的价值和财富。为此，企业应抓住一切机会，为员工创造实现自我价值的氛围，将理想的个人规划与公司的发展相协调，实现公司与员工的共同发展与进步。
（3）气氛吸引。公司拥有良好的工作氛围、融洽的人际关系、更加人性化的沟通环境，将增强员工对公司的认同感和忠诚度。因此，在企业发展过程中，要树立“以人为本”的管理理念，尊重和关爱员工，对员工的努力及时给予奖励，逐步增强员工对公司的归属感，从而稳定人心，留住人才。从长远来看，市场竞争的结果是收益率等于投资方向和等量回报率、行业间个人收入的基本平衡，差别只体现在员工的不同层次上。因此，要从长远计议，牢固树立人资管理人员是企业可持续发展的保障，坚决防止人才外流。
（4）理性考评。绩效考核是现代企业实现可持续发展所采取激励机制的需要，是人力资源重要的核心，通过考核员工的工作能力、工作适应性、工作的责任感及完成工作的质量、数量和效率，进而对每一位员工进行科学的评价，持续提高工作效率。随着时代的发展及进步，人资管理逐渐在企业经营管理中适应性的地位发生了根本性的变化。企业人资管理质量成为企业能否适应市场、赢得竞争的重要因素。所以，考核和评价是完善组织人资管理及激励机制的两个重要手段。如何采取公正合理的评价机制，帮助员工明确自己的工作表现，不断改善工作中的不足，同时有效促进员工与公司的及时沟通，增强员工与公司的凝聚力，已经成为人资管理的重中之重。
3.4 建立有效的激励机制
人力资源规划的出发点是要明确公司的核心竞争优势，即在公司的经营环境中，其生存价值是什么？什么是它的资源（技术、资本或管理）？如何保持其竞争优势？只有这样，才能真正提高保持竞争力必不可少的人力资源管理效率。因此，在当今全球经济一体化进程中，在知识经济发展的趋势下，人资管理成为企业获取和保持竞争优势的主要资源。但是，人资管理必须从潜在生产能力转化为实际生产力，再转化为人力资源资本，这也是如何促进人力资源开发和管理的重要路径。随着社会的不断进步，传统的以薪酬激励为代表的物质激励已不能满足员工的需求。由于不同类型的职工群体具有不同的理想兴趣和需求特点，所以企业应开阔眼界，根据不同群体特点，选择适宜的激励方式。
3.5 强化人力资源发展规划
人资管理就是对现代企业人力资源进行管理、规划以及全方位的指挥、监督、协调和控制的过程。人资管理的根本目标是为了实现企业的发展目标，最大程度地发挥人力配置和资源，并为实现企业发展所采取的方式和方法。此外，人力资源规划的目标还包括预测人员的短缺与冗余，制定员工招聘、管理、考核、培训等规划，是当代企业人力资源管理活动中的起点和核心。当前，要结合企业复工和市场回暖，准确预测人力需求，逐月编制细化的人力资源规划方案，并运用人力资源规划方案指导招聘配置、员工培训发展和员工关系等工作的有序开展。
4 结语
综上所述，企业人力资源管理是一项复杂的系统工程，不断完善企业人资管理，持续改善人力管理成本和结构，必将为企业可持续发展奠定良好的人力基础。所以，要不断加强人资管控，不断更新理念、方式和方法，做好优秀人才的引进、培养、激励，充分发挥人力资源的价值，为企业的发展奠定坚实的基础。
参考文献
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Research on Human Resource Management in Modern Enterprises
Henan University of Animal Husbandry and Economy College of Tourism
CAO Lan
作者： 曹兰
现代企业人力资源管理论文 篇3：
论激励在现代企业人力资源管理中的作用
摘 要：现代企业人力资源管理的宗旨是促使员工最大潜力的施展创造力，为企业提高实力，增强竞争力，发挥最大价值，而激励是人力资源管理实现人力管理的重心，如何激励员工发挥最大潜力，为企业做出贡献是企业人力资源管理的工作核心。本文在对激励概念、方法及其在人力资源管理中作用作出探究的基础上，对企业人力资源管理应用激励存在问题及解决方法进行探究与分析。
关键词：人力资源；激励制度；问题分析；解决对策
一、激励的概念及方法
1.激励的概念。激励包括鼓励行为、激发动机以及形成动力的含义。人类行为的动机多来源于人类的需求与欲望，当需求并没有得到满足时，这种需求也就成为了激发动机的一个起点，并成为引起行为的关键。因为当人类的需求并没有获得满足时，就会使个人的内心产生紧张，与此同时，人也就会采取某种个人行为来满足自身的需求，从而让自身的紧张得到解除或减轻。
2.激励的方法。一是薪酬激励。二是目标激励。三是职业生涯发展激励。四是情感激励。五是参与管理激励。六是荣誉激励。
二、激励对企业人力资源管理的重要性
1.激励可提高员工工作水平。企业对员工的管理有着两方面的目标，一是吸引和招聘优秀的、能够胜任工作人员到企业，二是对员工进行激励，进而激发出员工创造革新的精神，并使工作更加出色，更具发展的潜力。激励是企业以人为中心管理的核心，其原因就在于，激励是完成对员工管理两条基本目标的关键。同时，由于技术对生产的要求发生了性质上的改变，当采用的技术越发先进，其对员工的要求也就越高，因此需要满怀工作热情、具有较高能力水平的员工进行尖端设备的操作。
2.激励可提高员工生产积极性。一个企业想要长久的生存和发展下去，就需要使自身的竞争力不断地得到提升，为此也就需要将企业全体员工的潜力进行最大限度地激励。我们都知道，企业中的员工能力、水平各不相同，有好、中、差之分，为此，就需要通过各种有效的激励办法，让表现优秀的员工继续保持积极行为，越发表现优秀，而使表现较差的员工在激励中逐步转变为积极主动，能够为企业多作贡献的人，以更好的为实现企业目标而奋斗。
3.激励可提高企业凝聚力。企业有效的激励能够对员工的行为取向进行控制与调节，并显著的提升员。工的学习和实践动力和个人素质。如企业应对那些业务熟练、业务能力高、忠于职守、为工作作出突出贡献的员工给予一定的奖励，同时对那些业务懒怠，不思进取、不肯钻研、工作中存在重大失误的员工给予适当的惩罚，这种有效的正、负激励显然能够起到奖一励百、惩一儆百的作用，进而提升员工的工作积极主动性和业务素质，并增强组织的凝聚力。
4.激励可吸引更多人才。大量的实践表明，通过有效的激励，能够对企业需要和有才能的人进行吸引，并使之长期的为企业工作。如美国IBM公司就采用了多种有效的激励方法包括为职工提供养老金、优厚的医疗待遇，以及集体人寿保险等等。通过这些措施，该企业的每个员工都没有了后顾之忧，而这同时也为员工为企业拼命工作奠定了坚实的基础，是企业的效益攀升，1986年，IBM公司的营业总额就达到了513亿美元，这也是该公司的历史最好成绩，同时这也促进了该企业的发展，使之逐渐成为了拥有雄厚资金实力的跨国集团。
三、企业在对员工激励过程中存在的问题及对策
1.问题分析。（1）对人才不够重视。有一种腐旧观点存在于我国很多企业，尤其是中小型企业中，就是不重视人才，不激励员工，认为有没有激励是一样的，在这些企业里，人力资源管理太落后低糜，员工根本没有工作热情和积极性，也就导致工作效率不高，企业不能快速发展。在企业竞争日趋激烈的今天，不改革此类观点，这些企业在竞争中必然会惨败，甚至遭受淘汰，包括一些只口头上喊着重视人才却从不付诸行动的企业，也将会是同样的命运。（2）激励措施盲目应用。有的企业认识到激励的重要性，但是不制定适合自己的激励措施，看到别的企业的激励措施，只是盲目拷贝，造成了并不理想的后果。借鉴是可以采取的，但是应该合理，并且符合自身情况，盲目的借鉴对自身发展毫无用处。激励满足于员工的需求，立足于员工需要的根本，才有积极意义和价值。所以应该摒弃盲目借鉴的方式，对员工的需求有全面缜密的了解和把握，制定出合理、适应员工需求的激励措施。（3）激励手段单一。企业对员工激励应该基于员工需要，很多企业对所有员工采取同样的激励手段，这些激励措施可能对有些员工有用，但是对有的员工可能无关痛痒，没有满足他们的需要。不同层次的员工也有着不同的需求，骨干核心员工都有着高于普通员工的能力，应该加强对此类员工的需求满足，才能有事半功倍的激励效果，更好的提高企业发展能力和竞争力。（4）忽略过程激励。所有的事情都是物极必反，这是亘古不变的，激励是同样的。过度的激励可能会造成员工产生压力，结果适得其反。所以，应该采取适当的激励，并且有奖。有罚。大部分企业对命令的传达做的很到位，但是却不重视命令的反馈，使企业和员工之间缺乏沟通，员工处于一个只被传达的角色，对提高积极性不利。
2.对策研究。（1）更新人力资源管理观念。我国很多企业的人力资源管理实际上不健全，还停留在人事资源管理的狭窄界面。企业应该革新以往的旧观念，认识到人力资源管理应该将员工当作资本，员工是为企业创造价值的重要资源。人力资源管理注重的是“人”的问题，企业应该注重把人和企业发展综合考虑，通过提高员工的综合素质和能力来提高企业竞争力，达成企业目标。（2）加强人力资源培训和开发。开发和培训员工是提高员工综合素质的有效方法。在培训中激励员工是激发员工激情和保留员工的重要手段。企业在竞争中要想站稳脚跟，就应该重视人力资源的力量，员工素质高了，就可以轻松带动企业发展。（3）制定差异化激励制度。高低学历的员工注重的价值一般不一样，高学历员工在文化方面一般重视实现自我价值，除了物质，还会注重精神层面的满足。另外，对普通员工和骨干员工的工作能力不同，需求也不同，应采取不同的激励措施。对骨干员工可以采取股票期权等方法，要采取长期的，有效的激励的方法才能实现企业目标。（4）完善奖惩制度。人力管理中激励要采取正确合理的奖励和惩罚制度。建立完善的绩效评估体系，制作有效考评制度。对员工的奖励惩罚根据工作绩效定夺。奖惩都要公平公正，对事不对人，人人平等。
四、结语
在现代企业人力资源管理中，激励发挥着巨大的作用，通过有效的激励，企业不仅能够促使其远动热爱自己的事业，为此奋斗，同时也能够促进企业目标的实现。在企业对员工实施激励的过程中，需要注意激励的方法，即应根据对象的实际情况采取不同的激励方式，已达到最佳的激励效果。
参考文献：
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[3] 唐东.浅析激励机制在企业人力资源管理中的应用[J]. 科技致富向导. 2012（29）.
作者：章建伟