下面是小编为大家整理的《高级经济师论文范文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。【摘要】目前，我国综合国力显著增强，社会在不断进步，企业发展十分迅速，现阶段各企业之间的竞争是以人才的竞争为基础的，公司的发展离不开各类人才，高级经济师作为一种专业型、管理型、具备独自判断市场发展方向的高素质专业性人才，并影响着企业的未来发展方向，充分发挥高级经济师在企业、组织中的管理、决策作用尤其重要。
第一篇：高级经济师论文范文
高级经济师提升管理价值的路径
摘要：在当前形势下，优质人才的使用能够让企业在错综复杂的市场环境中占据更加有利的地位，切实促进企业在该行业中占据更多的市场份额，是每个企业获得长足进步的重要前提。为此，企业在运营的过程中应该积极通过专业的高级经济师为企业的未来发展制定更加科学合理的规划，让企业能够逐步寻找到更加适合自身发展的运营模式，同时可以开发更多全新的经营业务以获得更高的经济收益。本文以市场化的竞争为宏观背景，立足于高级经济师这一职业，分析高級经济师在企业单位发展中的现状，并论述其自身在组织中所发挥的作用，阐述高级经济师提升管理价值的方法和途径，希望能够给相关单位带来一定的帮助和参考。
关键词：高级经济师;管理;路径
引言
近几年，我国经济快速发展，使得高级经济师逐渐受到了人们的重视。目前高级经济师是一个十分热门的职业，其能为企业的发展带来全新的活力，能够不断减少企业的成本投入，帮助企业获得更高的经济效益。企业在发展过程中需要不断吸引人才和培养人才，将人才匹配到合适的岗位上，充分发挥人才的积极作用。高级经济师对于企业发展的重要性不言而喻，企业在发展过程中必须要采用科学合理的方式来对高级经济师进行管理，根据企业的实际发展情况制定科学合理的管理体系，推行以人为本的管理理念，对于现存的各项制度进行进一步的优化和完善，不断提高高级经济师的管理水平，在此基础之上则能推动企业更好的发展。
1高级经济师在企业中的价值
1.1是企业战略的核心
如今各个企业在发展过程中都面临着十分激烈的竞争，其实企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，如果一个企业拥有尖端优秀的人才，则能推动企业更加快速的发展，并且在激烈的竞争中立于不败之地。对于一个企业来说，人力资源管理扮演着十分重要的角色，而高级经济师在企业的发展过程中更是处于核心地位。从当前的实际发展情况来看，许多企业都十分缺乏优秀的高级经济师，部分企业一直致力于从内部培养优秀的高级技术人才。从企业对于高级经济师人才的重视程度就能看出，高级经济师人才对于企业发展的重要性。
1.2有利于提高企业的经济效益
人才能够推动企业得到长效稳定的发展，优秀的人才具有极强的创新能力和创造能力，能够为企业的发展提供技术和管理等多方面的支持。高级经济师能够有效提高技术和管理方面的工作效率，当技术和管理方面的工作效率得到提高以后，最明显的就是能够帮助企业获得更多的经济效益。因此，做好高级经济师人力资源管理工作能够从根本上提高企业在发展过程中所能获得的经济效益。
2高级经济师在企事业单位的发展现状
知识经济和信息时代的发展改变的不仅仅是现有的经济建设模式，更是撼动了传统的意识形态和思维架构，使得群众的思想向着更加开放和包容的方向发展，并且也让企事业单位面临着新一轮的挑战和风险，企事业单位所承担的市场竞争压力更加沉重。要想在市场上提高自身占有率，优化市场信誉，吸引更大规模的消费群体，企事业单位应当实现突破和创新，以提高自身的核心竞争力。值得注意的是，信息化共享机制的健全，推动了企业之间的联系和沟通，资料的传输变得更加顺畅，所以同类企事业单位的组织管理模式显露出同质化的特点，无论是发展理念还是组织架构，都在一定程度上显露出了相似之处。正是在这种同质化发展的驱动下，人才素质的竞争成为企事业单位取得新发展和新突破的切入点，也成为企事业单位提升自身竞争力的关键要素。
3高级经济师提升管理价值的路径
3.1科学合理地选择与匹配高级经济师人才
企业在制定高级经济师人力资源管理发展战略的过程中，应该将侧重点放在人才的培养上，做好人才的考核与管理，将高级经济师人力资源管理发展战略的积极意义充分发挥出来，这样才能推动企业更好发展。在具体的发展过程中，企业应该科学合理地选拔高级经济师人才，将选拔出的人才进行合理配置。对高级经济师报考条件进行分析不难看出，如今对于高级经济师人才的要求越来越高，其不仅看重高级经济师人才的能力，同时也非常注重考核高级经济师人才的知识储备。
3.2对考核制度进行优化创新
企业和单位还应当创新现有的人才考核制度，建立起完善的考察机制与考察体系，在具体考核的过程中，应当制定考核的内容，确保考核的阶段性和长期性，并且要结合企业和单位自身的工作效率，考虑到员工的工作认真程度、工作完成情况、工作创造性、工作理念等方面，给予他们更加全面且科学的评估，这样可以让员工从多个角度去分析自身在工作中存在的问题和不足，让员工能够制定更加科学的规划与方案去激励自己，提升自己现阶段的水平和素养。同时，考核机制的完善，还能够提高企业和单位人才的核心力量，为企业和单位综合效益的发展开拓更加广阔的空间。在高级经济师考核的过程中，也应当立足于这一岗位的基本特点，从企业和单位健康发展的方向出发，确保高级经济师的收入能够与其工作相关挂钩，坚持按劳分配、按贡献分配的核心理念，提高员工和高级经济师的工作积极性。另外，企业和单位也应当定期召开工作会议，针对员工近期的工作情况进行总结，让员工阐述近期的心得与感想，并反思自身存在的问题，这样可以让员工之间互相交流和沟通，交换有效的工作经验与教训，拓展员工的思维和视野。
3.3以人为本思想的落实
高级经济师的人力资源管理要坚持以人为本的理念，这是企业和单位取得长远发展的第一要义，只有充分为员工考虑，充分理解员工的需求，充分为员工着想，才能真正实现效益的最大化。人力资源自始至终都是支撑企业和单位发展的原动力，企业和单位要时刻关心员工的生活，维护好人才在岗位上的基本权益，并优化薪资待遇，这是企业和单位工作的关键所在。并且，高级经济师的管理也需要遵循这一基本原则，这样能够提高员工对企业和单位的信任度。同时，企业和单位也应当优化自身的管理水平，管理者应当积极与高级经济师开展交流和探讨，除了要确保高级经济师能够拥有明确的工作目标和方向之外，还应当让其参与到规划工作中来，展示出高级经济师自身的工作经验和技能，这样可以推动日常工作的有序进展。同时，企业和单位应当强化对新思想和新理念的宣传，要把新理念作为指导方针。
3.4优化对高级经济师人才的薪酬设置
合理的薪酬设置是保证企业内部形成良性竞争，有效开展人力资源管理工作的基础。对于高级经济师人才来说，由于其本身属于高端人才，在薪酬设置上更应慎重，除了基本的工资保障以外，对高级经济师人才的福利政策、分股分红方面更需要及时予以调整。在具体实践中可以结合高级经济师人才绩效考核制度予以实施，将其与薪酬待遇挂钩，提升高级经济师工作的积极性，推动企业良性发展。
结束语
综上所述，人力资源管理在企业的发展过程中扮演着十分重要的角色，高级经济师对于企业的发展有着至关重要的影响，想要不断提高高级经济师人力资源管理效率，则必须要从多方面入手，深刻认识到当前在管理过程中存在的问题，对于各项制度进行进一步的优化和完善，充分发挥高级经济师的价值，以此来推动企业得到更好的发展。
参考文献
[1]王桂.高级经济师提升管理价值的路径研究[J].环渤海经济瞭望，2019(010)：119-120.
[2]张锦玉.探究高级经济师人力资源管理发展战略研究[J].环渤海经济瞭望，2020(01)：92-93.
[3]章晓婧.浅谈医院经济师人力资源管理的发展现状及对策[J].现代营销(经营版)，2020(4)：6-7.
作者：史鹏飞
第二篇：高级经济师提升管理价值的路径研究
【摘要】目前，我国综合国力显著增强，社会在不断进步，企业发展十分迅速，现阶段各企业之间的竞争是以人才的竞争为基础的，公司的发展离不开各类人才，高级经济师作为一种专业型、管理型、具备独自判断市场发展方向的高素质专业性人才，并影响着企业的未来发展方向，充分发挥高级经济师在企业、组织中的管理、决策作用尤其重要。但现阶段高级经济师的价值在企业中并未完全发挥，并未在人力资源及企业管理中得到足够的重视。本文以此为研究对象，针对高级经济师在企业中提升管理价值的路径进行研究，实现高级经济师在企业中应发挥的管理、决策作用。
【关键词】高级经济师;价值;路径;研究
新时代的到来，对企业人力资源管理模式提出了严格要求，随着互联网以及科学技术的进步与发展，很多企业之间的经营模式与管理方式之间的差异越来越小，市场竞争越来越激励。企业经济师承担着整个经营活动的协调职责，是有序运营的保证，而经济管理是基础企业发展与建设的重要内容之一，经济管理是企业发展中的一项重要内容。新时代对企业管理的影响表现在方方面面，主要是对企业的管理方式以及管理形势等多方面都产生了巨大影响，促使企业管理工作更加自动化与规范化。基于此，文章就新时代高级经济师人力资源管理战略进行分析具有现实意义。
1、高级经济师人力资源管理工作是企业战略中的核心内容
随着我国社会经济的高速发展以及科技实力的不断提高，企业之间的竞争也越来越激烈，但是企业之间的竞争并不是单纯的指财力、物力的抗衡，企业之间最重要的其实是人力资源之间的对抗。在市场竞争中，人力资源是最为重要的关键部分，为了能够保障企业在日益激烈的市场竞争中取得骄人的成绩，那么就必须在企业内部建立、推动更加健全的人力资源管理体制，让人力资源能够最大限度的发挥出本身的职能作用来，为企业的后续发展添砖加瓦。让对应的人才能够在各自的岗位上发挥职能作用。
2、高级经济师在组织中价值实现路径
2.1高级经济师的筛选及人力资源配置
通过高级经济师的报考条件及掌握知识分析，高级经济师应具备较高的综合素质，不仅具备专业技能及管理知识，还要对市场有较高的敏感度，及时发现企业内部及外部的相关信息，准确把握市场发展方向，及时为企业提供决策信息;因此，即便是通过高级经济师考试的人才，仍需通过企业进一步选拔和培养。通过人力资源考核机制，优胜劣汰并及时筛选出符合企业发展要求的高级经济师，通过人才培养机制、人才激励机制和人才奖惩机制充分调动高级经济师的能动性，充分发挥其作用及潜能，使高级经济师在企业的人力资源管理机制中不断进步、发展、提升，使高级经济师更了解企业发展模式、更适应企业管理机制，更能结合企业实际情况及外部环境发挥应有的管理、指导及决策作用。
2.2提升管理层的管理水平
人力资源作为企业管理工作中的核心，其管理工作的质量好坏将直接对企业的竞争力产生很大的影响，因此如何提高人才管理的质量，是高级经济师人力资源管理中的重点。为了能够实现管理工作质量的最优化，企业人力资源管理工作的核心目的其实就是培养现有的员工，吸引以及留住更好的优秀的员工，因此企业应该做到：(1)对传统的高级经济师人力资源管理层的管理理念进行改革，确保企业的管理理念具有时代性、先进性，让管理人员能够将这些理念融入到企业的日常管理工作中，并结合企业的自身情况，来创新管理工作的方针与原则，从而提高企业的管理效果;(2)企业应该为高级经济师人力资源管理层提供更加专业的成长机会，让管理人员可以通过实践工作中的不断学习与操作来提升自己的管理水平;(3)企业不光需要对企业内部的管理人员进行培训提高，也需要引进外界优秀的管理人才，让实战经验丰富、管理能力出众的高级经济师融入到企业内部的人力资源管理团队中时，才能更好的去优化企业的人才结构，而新鲜的人才血液的注入，才可以高效的带动整体的管理团队的素质与能力的提升。
2.3注重以人为本的高级经济师人力资源管理
為调动员工工作中的积极性，让员工主动参与到的事业单位发展中，为事业单位创造诸多价值，就必须将以人为本的管理原则落实到人力资源管理上。另外，在事业单位发展的进程中，人力资源管理存在的意义主要在于为其提供强劲的动力，如果在该过程中要想让事业单位工作得到有序开展，就必须对人才给予保护，只有这样才能充分发挥出高级经济师人力资源管理作用。当然，在事业单位高级经济师人力资源的培养与管理中，需要注意以人为本，提高员工对事业单位的信任度与忠诚度，让员工在工作的过程中能够发挥出自身最大的价值，共同努力为事业单位今后的发展创造最大化经济效益。
2.4注重企业文化的建设
企业的人才流失主要原因是员工不认同企业的发展模式、发展理念;其次是员工的薪资待遇、工作环境等。而这些正是企业文化研究的重点，通过企业文化建设中的行为文化建设使得员工工作中的行为更加一致、符合企业的发展模式;通过制度文化建设完善企业的各项管理制度及管理模式，使得企业管理体系更加健全、规范，使员工每项工作更加有据可依、有法可参;通过物质文化建设使得企业形象、工作环境、员工的薪酬待遇、福利待遇更加健全，通过晋升机制及工资上涨机制充分调动员工的工作积极性，充分发挥高级经济师的能动性;通过精神文化建设使得高级经济师更加了解企业发展的愿景、发展理念，并认同企业发展模式，增强高级经济师的归属感，更加主动地为企业进行奉献，树立与企业共发展的意识，并通过企业愿景的建设长期服务于企业。
2.5注重信息技能提高与工作质量提高并重
在目前新时代背景下，人力资源经济管理职业技术也在不断提高，通过经济活动分析也可以进一步把握与了解市场发展趋势与内在发展规律，预测未来，控制好企业生产经营的各个环节，不断提高企业的管理水平。作为企业经济层面的决策者与制定者，需要实时掌握市场变化与发展趋势，还需要分析出信息变化给企业带来的影响，然后积极建立健全企业组织体制等，比如设置管理部门与信息搜集部门等，为企业提供最新的动态信息和完善的监督体系。现代企业人力资源管理的内容十分广泛，针对不同部门进行管理，促进他们相互监督与检查，如果一个部门出现问题，由另一个部门接替工作。
结语：
综上所述，在企业的发展道路中，高级经济师在企业的人力资源管理工作中起到了不可忽视的重要作用，当高级经济师对企业内部的人力资源进行管理与建设时，其实也是在帮助企业不断地去完善体制机制，从而使得企业人力资源管理工作能够在后续顺利的开展，当然，在坚持以人为本的发展理念下，还是要不断地去调整人力资源的管理方法与手段，管理制度不能‘假大空’，还是要注重与时代的接轨，重视每一位企业员工对企业的价值点。
参考文献：
[1]王超.浅谈经济新常态下经济师职业的定位及职业价值[J].中国理信息化，2016，19(3)：115-116.
[2]向为丽.浅谈经济新常态下经济师职业的定位及职业价值[J].财界：学术版，2016(14)：358.
[3]吴园.经济新常态下经济师职业定位与职业价值[J].科技经济市2017(4)：172-17.
作者：李臣笃
第三篇：新时代高级经济师人力资源管理战略研究
摘要：近年来，我国的企业有了很大进展，对高端人才的需求也在不断增加。高端人才作为企业发展的核心，在激烈的市场竞争中发挥着重要作用。高级经济师作为高素质、专业性的高端人才，在企业经营发展中起着不可替代的作用。本文首先分析了高级经济师人力资源管理战略发展的必要性，其次探讨了高级经济师人力资源管理现状，最后就高级经济师人力资源管理策略进行论述，以供参考。
关键词：高级经济师;人力资源管理;人才考核
引言
科技水平的提升以及经济的快速发展，在很大程度上使得市场竞争进一步加剧，央企单位在市场经济发展的推动下不可避免的受到了一定的冲击，而人才的支持对于央企单位的持续健康发展具有重要的现实意义。但是就现阶段央企单位人力资源管理工作而言，仍旧存在一些不合理的问题，其中绩效考核问题相对突出。对此，结合实际对央企单位人力资源管理中的绩效考核实施优化十分关键。
1高级经济师人力资源管理战略发展的必要性
就人力资源管理战略来讲，高级经济师的优化能够直接影响企业单位的战略核心，也可以提高企业和单位的市场效益，能够让企业和单位在市场发展中凸显出更大的优势，吸引更多的人才，有利于高级经济师的人才战略储备。而且，从新时代的发展情况来看，企业和单位的管理战略也更加显露出了多元化的特点，这就在一定程度上推动了人力资源管理的调整与改革。
2高级经济师人力资源管理现状
2.1绩效考核体系不完善
央企单位开展人力资源管理绩效考核工作中，要求依托健全的绩效考核体系，以此来保证绩效考核本身的科学性与全面性。但是从实际情况来看，现阶段部分央企单位缺乏完善的绩效考核体系，同时应用的绩效考核方式单一，具体化不足，从而在一定程度上导致了绩效考核难以满足单位人力资源管理要求。
2.2对高级经济师人才的薪酬设置不恰当
合理的薪酬设置是一个企业人才发展的基础之一，只有一个人的能力与薪酬相匹配，才能有效激励员工工作的积极性。高级经济师作为企业经济发展的重要人才，担负着企业管理的重要职责，部分企业薪酬设置不恰当，导致高级经济师工作积极性不足，制约了企业的进一步发展。现阶段，高级经济师人才在企业改革创新中的作用愈加凸显，不恰当的薪酬设置会导致企业高端人才的流失，同时在企业高端人才聘任中也缺乏吸引力，不利于企业的改革创新和经营发展。
2.3奖惩机制不够合理
在对企业内部高级经济师进行管理的过程中，必须要建立科学合理的奖惩机制。通过奖惩机制能够有效激发高级经济师的工作积极性。但是目前许多企业都没有建立奖惩机制，部分企业所建立的奖惩机制无法获得员工的认同，这就直接导致奖惩机制所能产生的成效非常弱，这不仅会影响高级经济师人力资源管理工作的高效开展，同时还会对高级经济师的工作效率产生影响，使得员工在工作的过程中产生不同程度的负面情绪，这会严重影响日常工作效率。
2.4对高级经济师人才的薪酬设置不恰当
合理的薪酬设置是一个企业人才发展的基础之一，只有一个人的能力与薪酬相匹配，才能有效激励员工工作的积极性。高级经济师作为企业经济发展的重要人才，担负着企业管理的重要职责，部分企业薪酬设置不恰当，导致高级经济师工作积极性不足，制约了企业的进一步发展。现阶段，高级经济师人才在企业改革创新中的作用愈加凸显，不恰当的薪酬设置会导致企业高端人才的流失，同时在企业高端人才聘任中也缺乏吸引力，不利于企业的改革创新和经营发展。
2.5人力资源规范方案不够合理
现阶段中，企业的人力资源管理在进行实施时缺乏了相应的规范。究其原因是因为企业中缺乏了合理的高级经济师人力资源管理方案，使得人力资源管理存在了以下趋势：企业忽略了对员工的培训，只注重经济效益的产生，不会在员工身上投入过多的经历，导致员工的进步较为缓慢;加上因为岗位设置中存在着不合理现象的，有些岗位中的员工缺乏了相应的能力，而有些岗位上的员工专业能力则是远远超过于岗位，造成人才资源浪费的现象发生。而长期以往下去，也会导致员工的进取心和创新意识不断地减弱，严重地阻碍企业的长远发展。
3高级经济师人力资源管理策略
3.1加强对高级经济师人力资源管理的重视
“以人为本”要作为企业人力资源管理的核心理念，面对部分企业不够重视高级经济师人力资源管理工作的现状，企业决策层应树立“以人为本”的用人理念，督促管理层形成重视人才发展的企业文化和内生动力，只有这样，企业人力资源管理工作才能有的放矢。在实践过程中，要注重对高级经济师人力资源管理工作的设置，形成系统的可持续性的高级经济师人才引进、培育体系，在高级经济师扎实理论的基础上结合企业实际情况进行系统化的培训，同时辅以科学合理的考核机制将相关人才配置在最合理的岗位。与此同时，企业还需重视企业文化的价值，应将其纳入人力资源管理工作中，培养员工团结协作的能力，企业应主动帮助员工解决精神和物质层面的困难，增强员工对企业的归属感。
3.2构建绩效考核评估体系
结合自身央企单位发展来说，考虑到单位事务涉及到国内国外、市政环保、新能源总包等领域，因此决定了央企单位绩效稽核评估标准难以统一。如：在同一个单位内部，监管岗位、工勤岗位和专业技术岗位的绩效稽核标准之间有着较大的差异，需要根据实际情况与岗位工作性质确定针对性的评估体系。绩效考核评估体系构建过程中，要综合分析央企单位内部人力资源管理工作的相关监管特征，同时为了从根本上确保绩效考核评估体系作用效果的发挥，对于测评体制的制定以及测评标准的设置，均需要以绩效监管组织工作需求相连接，为绩效监管措施的落实和大范围推行给予正确性的指导。
3.3創新绩效考核开展形式
绩效考核办法具有多样性特征，在选择绩效考核办法的过程中，应该结合央企单位的具体性质，确保考核形式可以满足实际要求。根据现阶段我国央企单位的发展情况，一般选用民主评测法、要素评定法、目标管理法等几种绩效考核形式。为了保证绩效考核稽核制度的实施效果，需要根据绩效稽核指标、绩效稽核目的以及相关内容为参考，合理选择一种或者几种相结合的方案开展考核工作。除此之外，央企单位人力资源管理绩效考核相关策略的全面落实，需要在确保绩效考核开展形式多样性与创新性的基础上，配合应用绩效稽核管理措施。对于央企单位来说，还需借助合理的手段对岗位职工在工作中的专业性表现、综合素养等进行评价。如：构建并实行均衡计分卡与笼统综合评价法有利于促进绩效稽核监管在央企单位中的作用得到保证。针对绩效稽核结果，应该对被考核人员落实相关的信息疏导工作，从根本上确保稽核成功的客观性以及强化考核结果的参考效果。
3.4构建人力资源信息管理系统
经济师在辅助单位构建人力资源管理信息系统的过程中应注意做好五项基本工作：加强本单位高层管理者对构建人力资源管理信息系统并加以应用的重视，从而提升内部工作人员对人力资源管理信息系统的全面了解与认知，集中统一本单位员工思想，加强单位、员工、业务各项工作与人力资源管理信息系统开放平台的紧密联系。人力资源管理信息系统能够有效改善员工工作习惯、工作流程以及提升整体工作质量与效率。第二，及时更新人力资源管理信息系统中的信息，使其与本单位各部门以及各项工作机制等方面同步联系起来，不断加强对人力资源管理信息系统的技术更新，信息系统的建设与事业单位各项人力资源管理制度体系息息相关。因而需要同步的改革与创新，及时进行相应的调整，以适应事业单位所面对的新常态。第三，做好不同板块系统的开发设计工作。由于人力资源管理信息系统设计范围较广，且全面包含着人力资源管理六大工作模块，为了能够最大程度的达到开始预期的应用效果，必须充分结合事业单位的实际情况与各项信息，通过分不同板块进行相应的系统开发设计，对于系统平台的实施应该进行同步的推广和应用，在不同模块的开发设计以及同步实施应用过程中，还应该结合事业单位工作特征，从本单位的长远发展角度出发，以确保人力资源管理信息系统构建的全面系统性。第四，在全面構建好人力资源管理信息系统平台后，经济师需要加强对系统的投入，包括人力、物力、财力以及一定的时间，着重对相关人员进行相应的培训，提升相关人员整体的业务管理水平，保证系统得以正常运行。人力资源管理信息系统相对来说是一个动态的、流通性较强的智能化信息系统，关于事业单位内部相关的信息都在实时更新，实现信息数据共享，因而需要相关人员实时、专业的维护，保证信息系统的所有数据信息清晰、明确。
结语
综上所述，在市场经济环境下，行业竞争压力不断提升，企业要想谋求发展，就必须树立并强化自身的核心竞争能力，人力资源作为其中关键因素不容忽视。企业只有重视高级经济师人力资源管理的发展，从SWOT的视角做出合理、正确的判断，才能准确找出企业在人力资源管理方面面临的主要问题，进而做出有效应对，为企业发展注入更多活力。
参考文献
[1]柏琼芳.论高级经济师人力资源管理的发展现状及优化策略[J].商展经济，2021(02).
[2]李琼.企业人力资源管理中的薪酬管理创新分析[J].商讯，2020(20).
[3]徐丽.经济师人力资源管理的发展现状及对策探究[J].财富生活，2019(24).
作者：孙蕾