不管你身处哪个领域，工作在哪个工作岗位上，汇报都是一项必须掌握的技能。在一个项目的准备阶段，你可能要向领导汇报准备情况，在项目过程中，你也需要随时要领导和利益相关者汇报项目进度，在项目结束后，你也需要汇报项目完成情况，并进行总结。然而，不同阶段的汇报重点有所不同，如何才能更好的进行汇报呢？下面是小编为大家整理的《人才队伍建设汇报材料》，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助！
第一篇：人才队伍建设汇报材料
科技人才队伍建设调研汇报材料
科研人才队伍建设情况汇报
尊敬的各位领导：
近年来，我院认真贯彻落实总公司关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、引进和使用人才三个环节，不断提高人才培养力度， 推动实行战略性人力资源发展，提高人力资源管理水平和服务水平，通过各种方式加快科研技术人才成长。
下面，我就院人力资源及科研人才队伍建设情况向各位领导做一简要汇报，请领导批评指正：
一、人力资源概况
(一)院整体人力资源情况
院现有职工X余人，其中本科以上学历占职工总人数的70%，博士生X名，研究生X名，硕士以上学历占总人数的X%。年龄结构上，35岁以下职工近100人，占全体职工人数X左右。院行业专业人才齐全，拥有教授级高工、高级工程师、建筑师X余人，工程师、建筑师X余人，中级以上职称人数比列超过X%。省管专家1人;国家级注册监理工程师、国家
一、二级注册建筑师、国家
一、二级结构工程师、造价工程师、咨询工程师、会计师、翻译等50余人，注册技术人员比列达到总人数的25%。
(二)科研人员情况
我院从事科研人员近X人，主要集中在从事建筑结构、地基、建材、建筑节能等方面研究的五大检测研究所。科研人员中硕士
1 以上学历20余人，博士学历3人，其余大部分为本科学历。职称方面教授级高工4人，高级工程师、建筑师40余人。
二、薪酬制度
(一)基本薪酬：
主要由基本薪、学历薪、职称薪、职务薪和院龄薪构成。在薪酬结构上既从基本薪和院龄薪上来保持整体收入水平的提高和公平，又在学历薪、职称薪方面体现个人价值，尊重知识，尊重人才。
(二)注册奖励：
为鼓励技术人员积极参与国家注册执业职格考试，院对员工考取获得各级注册证书分别实行一次性奖励和长期津贴。
(三)绩效奖励：
科研人员绩效采取与项目、课题挂钩的机制，实行按贡献提成的方式对科研人员进行奖励。对于科研人员的业绩考核上一是从科研本身取得的实际成绩、给企业带来的经济效益等量化角度去评价。二是从科研成果的各方面效益、价值等宏观方面去评估，从客观上准确评估单个科研成果在整个科研领域和企业发展领域中的积极和影响作用，注重深度挖掘科研的影响力和长远价值。通过绩效的奖励，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升，逐渐建立更加完善适合科研不断发展的激励机制。
三、科研人才培养
对于科研技术人员的培养，我们主要注重“四个能力”、采用
2 “五种方式”。
“四个能力”——一是科技研究开展能力，包括开展有关专业的知识水平和理论水平，对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力;二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力;三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力;四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。
“五种方式”
(一) 师带徒模式——建立“师带徒”等企业内部人才培养机制，做好“传、帮、带”等制度建设，利用内部讲课、演示、试验等各种方式在日常工作中增加对青年人才的培育。
(二)参会模式——积极推荐科研人才参加国家建设部、科技部、科技协会、中国建科院等权威机构举办的各种研讨会，参加中国建筑系统举办的各类人才教育。
(三)“引进来”、“走出去”——通过有选择、有针对性地引进部分社会人才，充实院科技人才力量，每年定期邀请清华大学等高校专家到院授课，吸取外部养分，积极将院的青年骨干人才送出去，输送到重庆大学等国内和国外重点建筑类院校深造。
(四)举办培训班——每年定期举办检测、试验等培训班，以考试来增强考核力度，激励技术人员学习深造，将考、学、用紧密结合，考核与考试“双考”结合。
(五)与高校合作——与高校联合在院开办硕士进修班。针
3 对院科研技术人才成长的需要，院准备积极与国家部分重点院校合作，利用高校资源对院技术人员进行定期培训，采取专业深造、岗位锻炼、理论学习相互结合、整体提高的方式，力图建立科研技术人才批量成长的培养机制。
四、科研人才职业发展
主要将人员的职业规划和全院的发展规划、配备计划、晋升规划系统的联系起来，根据员工的职业兴趣、职业目标、职业发展阶段和职业生涯锚等个人特点，有目标、有计划地针对不同类型的员工进行职业咨询、指导、设计等职业生涯规划管理，以不断探索建立人尽其用、人尽其才、人企双赢的职业生涯发展模式。
(一)对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生进行系统培养，使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。
(二)对院现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通员工进行针对性培养，使其逐步成长为各职能部门的中坚力量。
(三)对能够担当一般和较大项目和课题负责人、带头人进行压力式培养。培养他们指导和带领下属展开课题研究、编制整个研究计划，并逐步实施开展等各种领导能力。促使他们积极带领技术团队展开对重大课题和项目或者项目难点的突破，并能取得实际成绩，有计划、有目标、有控制地指挥课题工作开展。
五、科研人才考核
一般而言，我院根据内部分工的不同，对于人员的考核方法也不同，我院坚持“提高、公正、发展”的原则，根据员工对于
4 院所作出的贡献作为考核的依据。对于科研人员的绩效考核计划主要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对他们在工作中的优缺点进行策定。考核主要通过员工比较法、关键事件法、工作成绩评估、贡献价值等评估方式对考核内容陈述，注重关键环节的数据分析和量化评估，进一步将评估内容明确化和细致化从以下几个方面进行绩效评估：
(一) 课题数量与质量——根据每年项目、课题的完成情况，完成的课题和项目中省部级以上课题的比例大小，创新能力、行业或领域科技创新的影响程度以及科研诚信和职业道德等进行绩效评估。
(二) 课题成果应用——根据完成课题和项目的成果应用情况，成果被国家、政府的采用情况;获得的社会效益、对国家和地方的经济发展和社会发展所作出的贡献大小、对行业的指导意义和影响评估等。
(三) 专利开展情况——根据开展的专利是否获得受理，若获得受理，专利是否给院带来经济效益，是否具有社会效益，是否带来积极的品牌影响力。
(四)标准编制情况——根据每年参与了多少国家和地方行业标准编制，编制的进度及完成情况;是否独立或带领团队作出了重大科研工作突破和贡献;在科研创新、人才带培等方面是否取得实际成绩等。
(五)论文及专著——根据科研人员是否在权威刊物上发表了具有重要价值的专业论文和专著。
5 这些数据主要通过年终的科研完成情况对科研人才一年或 者一定期限内的基本工作进行评估，同时延长评估的周期，注重科研成绩在整个科研发展大周期中的影响和结构性的作用。从而更多地体现短期科研工作在科研发展阶段中的长期性影响和作用。
六、科研人才发展保障措施
(一)政策保障
人才是企业发展的根本，尤其对于技术密集型的企业来说，人才更是发展的重中之重。为此，我院不断制定完善一系列有助于人才发展、成长的政策和措施，比如常年实行“师带徒”，制定出台科研奖励办法，根据需要制定每年的人才培训计划等。
(二)组织保障
为了创造科研人才成长的良好土壤，院将人才发展作为与生产同等重要的工作之一。每年在全院工作计划中把如何加快人才培养、做好人才工作作为全年的重要工作目标，并在日常工作中将人才引进、培养同全院的长远发展紧密结合在一起进行战略性人力资源规划，制定短期的战术性人力资源规划和中、长期的战略性人力资源规划。
(三)引进保障
随着院整体规模的扩大和发展质量的更高要求，院对于高层次人才需求体现得较为明显。为此，我们加大对高校学生的引进力度，每年从高校引进X名名牌院校学生，重点以硕士为主。同时以提高薪酬待遇积极引进具有博士和能独当一面具有丰富工作经
6 验的高、精、尖人才。在大力引进人才的同时促进科研人才结构的调整，逐步向专业化、职业化的科研人才过渡。
(四)资金保障
人才培养除了在组织和政策上给予充分保障之外，更离不开资金上的大力支持。对于人才发展的资金保障，院每年在进行人才培训计划制定的同时制定了人才培养资金的预算，以保障培训计划得以顺利实施。同时，不断提高人才学历、职称、职业资格等在薪酬中的比例，进一步体现知识的价值和作用，鼓励广大员工不断深造，提高理论水平和各方面的综合能力素质。
据近两年的人才培养费用估算，平均每年用于开展人才培养等相关的费用近X元，全院职工每年平均培训费用达到每人X元。而今后随着院职工不断年轻化的趋势和学历要求越来越高的趋势，下一步，院在这一方面的费用预算将会大幅增加。
通过最近几年我院对人才培养工作的投入和重视，人才对我院的发展起到极大的助推作用，但是我们也清楚的认识到，我院人才发展的总体水平与其他科研院所相比仍有差距。主要表现在：
1、高层次创新型科技人才紧缺
由于院部各项工作的持续发展，各所均出现人才不足的问题，尤其是缺乏能独挡一面、专业技术扎实全面又善于经营的项目负责人和学科带头人;检测、设计、监理、咨询等高素质人才普遍缺乏;建筑行业复合型人才严重不足，使我们的各项资质升级缺乏足够的人才支撑，严重制约了我院各项事业的发展壮大。
2、科技人才结构和布局不尽合理
7 阶梯式的人才发展是企业稳定发展之根本，虽然从2009年开始，院每年均要引进X人左右的各类专业人才，促进了人才队伍结构的优化调整，但人才培养需要时间，中高层科研管理人才和项目建设等专业人才缺失明显，人才断层现象十分严重。
3、科技人才队伍建设工作体系不够健全
我院缺乏系统的人力资源开发与队伍建设理念，现代企业人力资源管理体系不够完善，基础工作较薄弱，管理职能不够规范、系统和制度化，对于我院科研人才方面更是缺乏专业的体系和制度，造成科技人才的作用没有完全发挥。
4、科技人才激励机制建设需要进一步加强
一是经营管理考核制度不够健全，缺乏科学的考核竞争机制;二是相对缺乏制度化的人才培养管理办法;三是收入分配等与科技人才的工作业绩关联性不强，没能充分发挥薪酬分配、企业福利职能的激励效用，对于院发展稀缺的人才引进难，部分人才流失状况没能得到有效控制。
第二篇：人才工作 汇报材料
2010党政领导科技进步与人才考核 目标责任制人才特色工作汇报提纲
(2011年1月11日)
2010年，在区委、区政府的正确领导和市委组织部人才处的指导帮助下，全区人才工作以服务港闸跨越发展为总体目标，深化人才强区战略，取得了较好的成效。人才队伍实力进一步提升，载体支撑力度进一步增强，环境机制打造进一步优化，实现了人才工作与经济社会的协调、可持续发展，为港闸‚打造品质新城、建设四优强区‛提供了有力的智力支持。下面就我区2010年人才工作情况向各位领导汇报:
一、紧贴现实需求，促进人才集聚。一是创新引才模式。在大力推介‚江海英才‛计划的基础上，制定完善了区配套引才奖励政策，吸引广大人才向港闸集聚。实行‚项目+人才‛捆绑式引进模式，先后举办了‚中科院微生物所—牛津科技创业园战略合作签约仪式‛、‚中科院物理所-江苏蓝星玻璃战略研讨会‛和‚2010海外高层次人才交流会‛等活动，为高层次人才及项目与我区企业对接洽谈、深入合作搭建了良好平台，其中中科院微生物所高斌博士团队和中科院物理所俞立明博士已正式落户我区，并双双入选‚双创‛计划，其中高斌团队获100万资助、俞立明博士获50万资助。另外我区牛津(南通)科技园、润邦重机、黑狐网络、联邦信息、巍濠实业与4名海外人才达成项目合作初步意向，其中 1
生物医学博士冯映红已成功落户，高层次人才向优质园区集聚的态势正逐步形成。二是深入实施高校揽才计划，扩大‚5100‛党政后备干部招录规模。将第二批‚5100‛党政后备干部招录选拔区域由南京扩展到上海，并将复旦大学、上海交通大学、上海外国语大学等六所全国知名高校纳入选拔范围，进一步扩大了‚5100‛这一品牌的影响力。同时，在专业设臵上也更贴切我区转型升级的实际需求，重点突出了法律类、经济管理类、行政管理类、商务贸易类、城建规划类、环境保护类等10个门类。共吸引645名学生踊跃报名，最终10名优秀毕业生落户港闸，其中硕士研究生7人。三是依托产学研机制，加大柔性引才力度。采取‚请进来，走出去‛的方式，先后组织开展了‚港闸区-西安地区能源动力机械装备产业联盟洽谈会‛、‚上海高校技术市场新材料领域产学研合作洽谈会‛等各类产学研活动12次。大力开展‚百名海外专家进百企‛活动，共组织浙江大学、西安交通大学等高校院所60余名教授、专家、知名学者与区内80多家企业开展洽谈活动，形成了一批新的产学研合作关系，全区共新增产学研合作项目36项。
二、创新培训模式，提高人才素质。一是探索‚研训一体式‛培训模式。今年以来，我区按照‚服务发展大局、研究重点问题、满足个性需求、强化学用结合、提高能力素质‛的思路，大力开展‚研训一体化‛培训，将‚研究式学习‛理念贯穿始终，要求干部在实践中做好研究成果的延伸思考和加工完善，实行培训心得交流制度和成果汇报交流制度， 2
建立成果共享机制，促进学员学以致用，提高成果转化成效。在‚城市规划与管理‛境外研修、正科职后备干部浙大研修班、第八期青干班等主体班次中，共确定《重视环境保护，实现可持续发展》、《如何快速提高我区服务业占比》等实践调研课题45个，形成相关调研报告93篇，培训干部计100余人次，促进了全区干部培训质量的全面提升。如今，‚研训一体化‛培训班已然成为我区各级干部争相‚抢‛读的精品班。二是深入实施‚四位一体‛锻炼工程。注重在重点、难点工作中培养锻炼年轻干部，继续深化实施年轻干部‚四位一体‛实践锻炼工程。今年选派3名新提拔副科职干部和4名年轻干部到信访维稳、矛盾调处一线接受磨练，切实增强维护社会稳定、服务基础群众和调处钝化矛盾本领。选派2批次100余名新提拔干部和机关年轻干部奔赴城市建设一线，为拆迁出谋划策，向群众宣传讲解拆迁政策，调解拆迁矛盾，督查推进速度，在提升城市开发建设水平的同时，丰富他们的解决复杂问题的经验。三是强化公务员培训工作。认真组织好全区公务员完成《创新能力》和保密工作的学习培训，依托网上平台完成自学和考试。
三、优化服务环境，增强人才归属感。一是创新人才服务模式。探索构筑了‚3+N‛企业人才服务模式，‚3‛：即一支人才专员队伍、一本人才服务手册、一张人才服务专员联系卡;‚N‛:即每位专员重点联系的企业和高层次人才。人才专员主要由区、街道组织、人事、科技部门的人员组成。服务内容做到按需设计。包括：人才政策咨询，人才资助项 3
目申报业务辅导，收集企业人才、项目需求，反馈人才工作、生活中需政府协调解决的问题。服务方式实现无缝对接。明确要求专员服务方式为‚点对点服务、面对面交流‛，每名专员固定联系1-3家企业、1-3名人才，每月至少走访企业、人才一次。服务标准做到量化评估。建立专员季度交流制度、业务培训制度、动态管理制度，量化各项工作要求，每次服务结束由被服务对象进行实时评价，年终对人才专员的服务成绩进行综合评估，组织评先推优。专员队伍成立以来先后组织了‚双走访‛、人才关爱行动、高层次人才队伍调研等活动，共走访重点企业50家，重点人才40人，组织人才体检86人次，协调解决人才待遇、生活问题5个，辅导企业申报各类人才计划52人次、科技计划132件。二是启动了‚‘十一五’港闸区科技英才‛、‚港闸区第四届优秀科技工作者‛和‚港闸区2008-2009优秀学术论文‛评选工作，共评选出4名‚十一五‛创业英才和创新英才，评选区优秀科技工作者8名，优秀学术论文28篇。
四、强化政策研究，深化人才职称评审改革。一是抓好规划制定。为进一步明确我区‚十二五‛期间人才工作的任务和重点。上半年对全区企业人才情况进行了普查。在深入调研的基础上，对‚十一五‛期间人才工作情况进行了总结评估，制定了《港闸区人才发展‚十二五‛规划(草案)》，《关于进一步加强人才队伍建设的若干意见(草案》，明确了我区今后五年的工作任务和重点以及人才引进培养扶持奖励政策，为开展好‚十二五‛人才工作奠定了基础。二是深 4
化职称评审工作。今年上半年对港闸区工程师评审委员会进行换届调整。新增建设工程专业委员12名，机械专业委员2名。并对新一届工程师评委会进行了评审业务培训。同时，为更好地服务我区船舶及配套工业经济的发展，提升区船舶及配套工业从业人员的专业技术水平，我区从船舶及配套企业中精心挑选11位机械热能等相关专业的工程师组建了船舶初级职称评委会，于3月底进行了港闸区首批船舶初级职称评审工作，共评审47名专业技术人员，33人通过评审。并举办了区重点企业职称工作人员业务培训班。全年共办理并发布大中专毕业生职称初定278人;组织开展了两批乡镇中初级职称评审，评审通过初级职称450人，乡镇中级职称173人;初审并通过市职称办认定乡镇高级职称10人，国家中级职称73人，国家高级职称10人，通过高级经济师认定6人;通过相关执业资格及专业技术资格考试共计171人。 2010年的人才工作虽然取得了一定的成绩，但离新形势下人才工作的要求还有差距，人才总量不大，结构不够合理;人才培育中的政策扶持力度还不够大;人才工作考核难以量化，以上这些，我们将在今后的工作中努力加以改进。
第三篇：企业人才工作汇报材料
2007年，我局坚持以科学发展观和全面的人才观为指导,认真贯彻落实市委市政府关于加强人才工作的规划、部署和相关政策措施，紧紧围绕科教兴市和人才强市战略，结合我市教育自身优势，研究制定规划，采取有效措施，稳步推进干部人事制度改革，不断优化人才成长、发展环境，加大人才资源开发力度，充分发挥全市广大教职工在人才强市、人才兴教中的能动作用，人才队伍建设呈现出队伍不断壮大、素质明显提高、结构逐步优化的良好态势。现就有关情况汇报如下：
一、提高认识，创新理念，切实加强对人才工作的领导
教育是培养人才的重要阵地，也是实施人才强国战略的核心基石，教育系统是人才汇聚的部门，教师是培养人才的人才，是振兴教育、发展教育的根本。为切实加强对人才工作的领导，形成人才工作的合力，我局根据领导班子成员发生较大变动的实际情况，及时对人才工作领导小组进行了调整、充实，形成了一把手负总责、分管领导具体抓、相关科室和学校共同实施的格局，使人才工作的组织领导力量得到了加强。局领导班子和局人才工作领导小组经常召开专题会议，分析人才工作形势，制定人才工作计划，及时研究和解决教师队伍建设存在的突出问题;在已付诸实施的《XX市“十一五”教育事业发展规划》中，把人才队伍建设作为重要内容纳入教育事业整体发展规划之中，明晰了“十一五”期间我市教育人才队伍建设总体目标;出台了《XX市教育局2007年度人才工作计划》，对人才工作任务按年度进行分解，把人才工作纳入全年教育工作计划，在年度教育工作会议上统一部署，并在区县教育局长会议、市直学校校长会议上与其他工作一起督促落实;把人才工作作为区县教育局主要教育工作目标管理考核和市直学校办学考核的重要内容之一，在督导考核中加以落实。人才工作做到了与部门业务工作一同布置、一同检查、一同考核，互相促进，共同发展，形成了良好的长效机制。
二、拓宽途径，讲求实效，不断提高人才培养的质量
一年来，我局采取多种形式全面加强教师队伍建设，建立全面灵活的教师队伍培养理念，采取长短结合、全面与重点结合、规范与灵活结合的形式，努力拓宽教师队伍培养工作的途径。
一是根据《XX市“十一五”人才队伍建设规划》和《安徽省中小学教师队伍建设“十一五”规划》，制定《XX市“十一五”教育干部培训计划》、《XX市“十一五”教师队伍培训规划》，并按照“规划”制定了《2007年度教师培训计划》和《XX市教育干部培训计划》，开展了全方位、多层次教师和干部培训工作，有效提高了教育人才队伍的素质。据不完成统计，2007年组织培训教育管理干部共172人次，组织培训教师职工35344人(次)。
二是启动中小学校长挂职锻炼和中小学教师第三轮继续教育工作，引领干部教师自觉学习，分层次完善中小学继续教育制度，形成了学校组织、校本研修、在岗教育、年度验收的培训形式，并将继续教育与学校工作评估挂钩，与教师个人职务晋升相联系。
三是在全市教育系统内扎扎实实地开展了“XX市教师素质提高年”活动，这是2007年我局人才工作的突出特色和最大“亮点”。通过“新课堂”优质课展评、优秀备课笔记评展、“一切为了学生”师德演讲、教师宣誓、“读经典教育著作”、校本研修、“教师、校长、家长”三评活动、“名教师”及“优秀校长”评选等一系列活动，促进校长、教师在岗学习，自我研修。2007年，分别有9人、9人、18人、71人和126人被评为市级“优秀校长”、“名教师”、“学科带头人”、“学科骨干教师”和教学新秀(教坛新星)。与此同时，分别有1人被授予全国“五一劳动奖章”和“全国模范教师”称号，有2人获“全国优秀教师”称号;分别有3人、3人、9人获拾先进工作者”、“模范教师”和“优秀教师”称号。经过一年的努力，广大教师自我提高和“学、帮、赶、超”的氛围进一步浓厚，师德水平和业务能力有效提升，优秀骨干教师队伍群体进一步壮大，教师队伍建设的主旋律充分弘扬，提高教师队伍素质的长效机制初步构建，人民群众对教育的满意度不断提高。
四是校企合作，创新培养模式，积极开展职业教育定单式培养。2007年全市中等职业教育招生9800多人，普职招生比达到1：1的目标，在全省处于领先水平。2007年全市有8046名中职学生毕业，就业率达100%，其中在第一产业就业的有130人，在第二产业就业的有4828人，在第三产业就业的有3088人。开展了农村劳动力转移培训和实用技术培训，据统计，全年阳光工程培训达800多人，各类短期培训达4000多人，职业学校加强了与当地企业之间的合作，特别是与工业园区的企业加强了联系和沟通，为企业培养了急需的技能型员工，缓解了企业招生难的问题。
五是借助远程教育丰富的资源，积极开展干部、教师远程教育，通过XX市“干部在线学习城”、远程信息教育等多种方式，组织干部、教师进行系统的理论自修和知识更新，为推进“做学习型职工、创学习型组织”活动的深入开展，树立全员学习、终身学习的崭新理念奠定了良好基矗
六是抓好高中新课程改革培训工作。组织全市新一轮高二教师高中教师参加省级新课改培训，做到先培训后上岗，不培训不上岗;组织不同类型学校进行新课程教育教学座谈交流活动，相互促进，共同提高。
七是继200
5、2006年开展高中、初中教师全员业务考试之后，2007年组织了全市小学、幼儿园教师5768人参加了全员业务考试，优秀、良好合格率分别为35.26%、45.65%和14.37%。重视考试结果的运用，将其与事关教师切身利益的职务晋升、评优评选等紧密联系，一定程度上达到了以考促学的目的，有利于促进了教师业务水平的提高。
八是继续抓好高校招生工作，通过扎实的教育教学，加强学生人才培养和人才输送工作，今年高考再创佳绩。
2007年高考我市文、理科合计本科达线3064人，综合达线率为39.19%;艺术、体育类文化课达线336人。全市文化课成绩达本科线的考生共计3400人，为历年之冠，综合达线率为40.6%，高出全省平均水平9个百分点,位列全省前茅。同时今年我市高分考生比例高，其中文科600分以上考生比例高出全省平均数一倍，屯溪一中考生曹仂以622分的成绩名列全省第14名。理科除休宁中学吴羽菲以709分夺得全省状元外，还有两名屯溪一中的考生获得全省第7名和第9名。全市最后共录取各类高校新生5198人，录取率为62.07%。高出全省平均录取率11个百分点。
三、政策支持，制度保障，扎实推进高素质人才的引进
2007年，我局努力争取政府政策支持，广开门路，千方百计引进教育人才，制定切实可行的用人制度，扎实推进高素质人才的引进工作。一年中，全市教育系统面向社会公开招聘教师和教育工作人员126人，创新机制遴选高校毕业生110名充实农村教师队伍，市直学校从外地引进教师8人，市直公民办学校挖掘自身潜力，引进高校毕业生24人。特别是今年8月，我局在前几年各市直学校单独举行教师招聘考试的基础上，改进招聘方式，统一组织市直学校的招聘教师工作，在全国范围内实行公开招考，经过严格的资格审查、笔试、面试、考核和体检，在报名的348人中，选拔聘用了32名教师和教育工作者，为市直学校输送了新鲜血液。
市局各部门、区县教育局和市直各校在引入人才的同时，加强柔性人才和智力项目引进，一是通过聘请、借用等形式，引进了法制副校长、法律顾问、客座教授、外籍教师、科研顾问等人才;二是聘请各类专家来教育系统、学校开展讲座讲学;三是积极开展对外交流，学习外地经验，提升教育教学水平;四是引进外地和民间资金、资源开办职业学校。
此外，我局还面向社会如期开展和完成教师资格认定工作(2007年全市共面向社会完成认定2218人的各类教师资格)，进行普通话等级测试，为优秀人才进入教师队伍奠定基础，为智力引进做常规性准备，为教师人才引进提供更好的环境。
四、以人为本，完善机制，努力营造竞争择优的用人氛围
一年来，我局牢固树立“人才资源是第一资源”、人人可以成才，以人为本的理念，把人才工作放到更加重要的战略位置，大力推进干部人事制度改革，建立健全调动人才积极性的工作机制。以科学化、***化、制度化为目标，以提***部思想政治素质为核心，以创新选人用人机制为着力点，形成不同层次干部选用制度创新体系。建立了多层次单项及综合评优制度。
一是强化干部队伍建设，不断创新干部选拔机制，在教育局机关、市特校、中华职校、隆阜中学等单位实施了中层干部竞争上岗。加强校长和中层干部管理，改进校长年终考核办法，严格学校中层干部聘用审批制度，选拔优秀人才充实干部队伍。
二是组织国家、盛市级优秀教师、劳动模范、优秀班主任、师德标兵、先进工作者等评选活动，选拔省市级名教师、学科带头人和教学新秀，组成各级骨干教师队伍，在学习、考察、晋级、科研等方面给予他们更多的支持，提供他们更广阔的发展空间，充分发挥他们在教师队伍中的带头作用。
三是职称评审制度规范化、正常化。职称晋升成为教师努力的目标，适时调整职称评定标准，发挥职称评定工作的导向作用(2007年圆满完成了全市教师职务系列664名中小学高、中、初级教师职务的评审工作);结合聘用制改革工作，实行评聘分开，使职称晋升失去终极目标效应。
四是完善教师、干部工作岗位交流、调配、晋升制度，使人才能在最适合的岗位上发挥其最大才能，选拔优秀人才干部队伍，充分调动广大教职工积极性。
五是全面实施全员聘用制改革，这是我局在人才管理和使用工作中的一大特色。在2006年XX市特校进行试点的基础上，根据市政府的统一部署，2007年XX市市直教育系统13所学校和本局5个事业单位进行了全员聘用制改革，所有在职在编人员一律实行聘用合同管理，其他人员也实行了劳动合同管理。整个改制工作平稳有序，实现了用人单位由人员管理转为岗位管理的目标，为用人单位灵活使用人才和人才的合理流动创造了条件。
六是加强支教工作。为进一步发挥优秀人才的作用，促进薄弱地区和薄弱学校教育教学均衡发展，在全市教育系统实施了城镇学校教师到农村学校或薄弱学校支教工作，规定城镇学校每年要选派一定比例的优秀教师到结对的薄弱学校任教，新入伍大学毕业生原则上要参加支教一年，晋升高级职务的教师要有在农村或薄弱学校任教的经历。据统计，2007-2008学年度全市共组织了169名城镇教师赴农村薄弱学校进行了对口支教工作，比上学年度增加近40名。
五、落实措施，主动服务，积极创造良好的人才发展环境
我局树立全市“一盘棋”思想，认真落实人才服务措施，开通“人才绿色通道”，优化教育人才发展环境，为引进人才、留住人才和使用人才提供全方位的政策服务。
一是积极妥善安排引进人才和优秀企业家子女入学和升学工作，挖掘潜力接受他们的家属进入教育队伍，为全市人才引进做出贡献。
二是创造良好的人才发展环境，为优秀人才事业进步服务。关心他们政治进步，及时吸收他们加入党组织;改进人才管理制度，方便他们合理流动;完善职称评定和评优评先制度，激励他们不断进步，提高他们的社会地位;认真研究并及时解决他们提出的问题和建议，让他们能心情舒畅地工作;积极配合市委市政府“名人安居”工程的实施工作，努力为提高他们的生活待遇创造有利条件。
三是结合实际开展人才工作调查研究，建立人才信息库，并每年进行更新，确保信息准确有效。2007年结合实际，进行了农村教师队伍状况、全市教育干部队伍和教师队伍继续教育的调查研究，写出了调研报告，为今后教师队伍建设提供依据。
四是建立领导联系优秀人才制度，通过上门慰问，谈心等形式，了解他们工作和生活情况，帮助他们解决有关问题，提高他们的工作积极性，更好地发挥他们的作用。组织汪来九等名教师参加疗养活动，组织名教师熊薇等参加赴英国布莱顿大学考察活动。
五是加大宣传力度，积极宣传教育系统人才工作，在《中国教育报》、《人民教育》刊发有关稿件3篇，在省级刊物《安徽教育》和《教育文汇》刊发稿件7篇，在市级各类媒体刊发稿件8篇。
过去的一年，我局在人才工作方面做了一些工作，取得了一定的成绩，得益于市委市政府的正确领导，得益于上级人才主管部门的大力支持和有力指导，得益于全市教育系统教职员工的共同努力，但我们也清醒地认识到，我局的人才工作与市委市政府的要求和我市教育工作的发展还存在一定差距。下一步我局将以十七大和市委四届五次全会精神为指导，进一步统一思想，加强对人才工作的领导，加大对人才工作的投入，拓宽人才工作的思路，狠抓各项人才工作的落实，加快推进人才资源向人才资本的转化，为XX经济社会又好又快发展，为实现五年再造一个新XX和建设人力资源强国的宏伟目标做出教育部门应有的贡献!
第四篇：人才开发经验汇报材料
近几年来，*市立足于实际，坚持以科学发展观为统领，按照“两个调整”的要求，大力推进人事工作职能转变，努力改变服务方式，不断拓展服务领域，积极扩大服务对象，切实把服务“三农”摆到了工作的重要议事日程。我们从全市农村经济发展需要出发，高度重视乡土人才的开发和利用，通过制定政策规定，加大管理力度等措施，初步建立了一支强大的乡土人才队伍，构建了乡土人才资源、信息、技术共享的网络体系，对农业和农村经济的快速发展起到了较大的促进作用。截至到目前，*市乡土人才入库登记人数已达1438人。
一、
我市的主要做法
我市是一个农业大市，现有农村人口90余万，分布了大量的田秀才、土专家，他们在各自的领域做出了一定的贡献，但以前由于政府引导力量不够，政策落实不到位，组织管理不规范，教育培训力度不大，严重制约了他们作用的发挥。近年来，我市领导高度重视，多方协调各涉农部门，理顺关系，出台优惠政策，为我市乡土人才的发展提供了一个良好的平台。
(一)高度重视，加强领导，协调管理，形成合力。首先是把乡土人才开发管理列于我市“人才兴市”战略体系，成立市乡土人才开发管理领导小组，由市委党群副书记任组长，组织部长、科技副市长任副组长，组织部、人事局、科技局、乡企局、团市委、农业局、畜牧水产局等十几个部门领导为成员，对全市乡土人才工作实施统一领导，通过制定规划、完善政策，加强督促，努力探索乡土人才工作的新途径、新方法，通过大力总结推广典型经验，表彰先进单位和优秀乡土人才，为乡土人才的成长和发挥作用营造良好的舆论氛围。各乡镇也根据市委精神，由乡镇党委书记牵头，建立了相应的领导机构。其次是构建乡土人才市、乡(镇)、村三级服务机构，加强组织管理。市级服务机构由市人事局负责，主要对拔尖乡土人才进行管理;乡级由科技副乡镇长负责，主要对在当地有一定影响的优秀乡土人才进行管理;村级由村支书负责，主要是对本村其他符合条件的乡土人才进行管理。三是建立乡土人才信息库，实行动态管理。市人事局对各乡镇呈报的资料进行分类整理，建档造册，输入微机，建立乡土人才库。截止目前，我市乡土人才库已登记1438人，其中民间医术能手195人，致富能手能手141人，雕刻绘画能手136人，能工巧匠178人，治跌打损伤能手74人，种养能手539人，电器维修能手93人，技术革新能手82人。四是组建专业协会，实行自我管理。以拔尖和优秀乡土人才为核心，把各类乡土人才有效组织起来，成立行业协会，通过定期开展活动，加强乡土人才相互之间的联系和交流，促进乡土人才自我管理机制的形成，使乡土人才由松散型向相对紧密型群体转变。
(二)政策扶持，人才支撑，技术支持，优化环境。首先是政策上给与倾斜。市组织部、人事局、科技局、乡企局、团市委等部门先后颁发了文件，明确要求各部门应转变观念，把乡土人才看作特殊的人才群体，加以培养，并为他们的发展提供政策支持。合理情况下，解决他们的政治待遇，吸收他们入党，一部分优秀的乡土人才转干后已担任了领导职务。其次是提供人才支持。一方面我们为34个乡镇(街道办事处)配备了科技副乡镇长(街道办事处副主任)，另一方面是通过公开招考、选拔、上级组织选调等方式，吸引大中专院校优秀毕业生到基层就业，充实我市基层人才队伍。20*年来，我市公开招考录用乡镇干部50余名，从机关选派到乡镇任职或挂职的32人，选拔到乡镇的优秀大学生7名，选调生6人。三是提供技术支持。市各涉农部门大多能根据本部门的职能，为乡土人才提供技术支持，如市农业局经常给马水、哲桥、夏塘、龙塘等粮油、制种基地送优良种子、科普杂志、《*病害预报》，市畜牧水产局经常给养殖大户讲解防瘟防病知识，市烟草办经常请省、市专家为烤烟种植户讲解病理知识。四是提供资金援助。乡土人才力量少、底子薄，启动资金不足，严重制约了他们的发展。为此我市通过集资、捐款等方式向他们提供资金援助，并与多家银行协调，争取贷款优惠政策。仅去年一年，我市各市直单位为乡土人才援助资金、物品价值共256.68万元。
(三)立足实际，加强培训，提高素质，贮备人才。我市对乡土人才的培训主要是做到了“三实”，实际、实效、实用。
一是讲实际。我市对乡土人才的培训能立足于把致富能手培养成党员，把党员培养成村干部，把村干部培养成致富带头人。一方面是注重加大投入，创新培养模式，创建了“党校+农校”的基地培训模式。近年来，我市先后整合资金1000多万元，建立了农村党员干部科技知识示范基地6处，组织农村党员干部和农民分期分批地到基地观摩、培训50000人次，并取得了丰硕的成果，仅去年一年，全市掌握2门以上致富技术和拥有“绿色”证书的党员和群众分别达到了5400人和2900人。另一方面又注重盘活现有资源，把乡土人才培训与我市的党员远程教育和市农业局的农村富余劳动力“阳光培训”工程相结合。自开展远程教育工作以来，我市先后投资300多万，在全市建立了445个远程教育站，举办了农村党员培训班120余期，培训党员群众8000余人。市农业局也能跟据我市实际情况，制定了科学的培训计划，20*年来，“阳光培训”工程共培训农村富余劳动力3万余人次。
二是讲实效。我市的乡土人才培训不走过场，培训内容不空洞，培训方式因人而异，讲求实效。首先是后备人才培养上追求打基础。对于后备人才，我市的培训方针是宽入口、严出口，高标准、严要求，只要是思想上进，完成义务教育的青年都可以报名参加培训，并邀请省、市专家集中授课。对于学习不认真，掌握知识不扎实的学员，不与结业，不发放“绿色”证书，不纳入后备人才管理。其次是重点对象重点培养。把拥有“绿色”证书的种田能手，乡镇企业、股份制企业、私企、民营科技服务业中的技术和管理人员，各类科技推广示范户、专业户中的一些先进生产者，种、养业能手，带领群众脱贫致富做出突出贡献的村组干部，具有高中以上文化的回乡知识青年，具有一定专长和知识面的退伍军人等七种对象纳入重点培养对象。第三致富能手特殊培养。对于那些有一技之长，在地方影响力大的乡土人才，纳入特殊培养对象，邀请省市专家与他们结成“一帮一”帮扶对子，扶助他们发展，对于有一定文化程度的人，引导、鼓励他们到大中专院校、职业技校继续深造。
三是讲实用。培训具有针对性，能从各乡镇、各部门的实际情况出发，有什么优势就选拔管理什么人才，有什么需要就培训什么样的人才，能做到因地制宜、分类指导，讲求实用。如全市28%的畜牧养殖类乡土人才主要集中在畜牧业较发达的哲桥、永济等乡镇，37%的种植类人才主要分布在马水、夏塘、竹市、龙塘等粮油、制种生产基地，而23%的技术革新能手主要分布在市经济开发区、灶市街道办事处、蔡子池街道办事处等乡镇企业发达的乡镇(办事处)，36%的能工巧匠则分布在大义、南阳、黄市等楠竹生产基地，42%的雕刻绘画能手分布在黄市、导子等大理石出产乡镇。由于这些乡土人才既产生于当地的优势行业，又都是该行业的技术尖子人才，同时又服务于该行业，因此，这些乡土人才的生命力和活力都比较强。
二、
我市乡土人才开发存在的问题及对策。
(一)存在的问题。乡土人才的总量偏少，层次不高。*市是个农业大市，有农村入口近90万，从调查统计情况来看，每百名农村人口中乡土人才不足1名。且多数乡土人才所从事的都是附加值低的种养业，在种养户中又以传统的养猪、种稻为主，科技含量低。能带头致富又能带领群众致富的“双带”能人不多，尤其是像沙明乡竹制产品加工领头人朱清成，能树起一个品牌、带动一方产业、致富一方百姓的拔尖乡土人才更是缺乏。
乡土人才的教育培养缺乏针对性。近几年来，尽管我市加大了对乡土人才的培育力度，但由于乡土人才从事行业较多、综合素质和年龄差别较大，致使培训专业的设置难以适应乡土人才的需要，大多停留在对种植、养殖等大众化项目的培训和基础性科技知识普及上，培训工作往往事倍功半，效果不够明显。
乡土人才的资源优势发挥不充分。基本上处于一种土生土长的状况，示范效应不明显。这其中既有乡土人才本身思想上的认识问题，如只致力于自家的发展、对农业的规模效益认识不足等，也有当地党委政府组织机构不健全、管理水平跟不上、开发力度不够大、教育培训方式不够多有关。
(二)对策与建议。健全培育机制，在提升素质上下功夫。乡土人才土生土长，受各种客观因素的制约，知识水平、技术水准、业务素质等都存在一定的差距和不足，影响着乡土人才的持续发展。因此，加强对乡土人才的培育、不断提高乡土人才整体素质就显得尤为重要。一是在阵地建设上，注重实效性。充分利用好远程教育建设工程，把农村学校远程教育平台建设成为乡土人才教育培训的主阵地;要充分发挥民办高校资源丰富的优势，加强与高校之间的联系与合作，建立起乡土人才教育培训新基地。二是在培训形式上，注重灵活性。有计划地组织乡土人才走出家门到发达地区和先进企业参观学习;邀请专家教授作专题讲座。
健全选拔机制，在规范程序上把好关。在工作中，始终坚持把乡土人才的选拔作为一项重要工作来抓，努力建立健全一套“好中选优、灵活实用”的选拔机制，促使优秀乡土人才脱颖而出。一是成立专门的选拔机构。建立由组织人事部门牵头，经贸、科技、农业、林业、畜牧、农机等单位专业人员组成的评审委员会，负责对乡土拔尖人才的选拔工作。二是明确选拔的对象和范围。针对乡土人才的实际，重点选拔从事种、养、加大户及其相关产业的技术人员、优秀民营企业家等。三是严格选拔程序。采取个人申报、组织推荐和实地考察相结合的办法，重点考察在推广科技知识和从事经营活动中取得的成绩。同时，还要坚持村摸底、乡审核、市审批的三级把关制度，严把选拔入口关。
第五篇：县人才队伍建设情况汇报
努力培养促成长大胆使用促成才
开江县位于四川省东北部，大巴山南麓，东连开县，南临万州，西接达县，北依宣汉，地处丘陵，幅员1033平方公里，是个农业小县。全县共有中专以上文化、初级以上职称的各类人才23336人，其中党政人才6417人，专业技术人才5644人，获得经营管理者任职资格的人才有31人，技师和高级技师132人，获得农
民技术职称的有10429人。近年来，为了推动人才工作，强化人才队伍建设，解决人才匮乏问题，我们树立现代人才理念，坚持以盘活现有人才存量为重点，突出抓好选调生工作，强力推进人才资源向人才资本转变，我们的主要做法是：
一、常抓组织领导，促选调生规范管理
一是明确领导分工，切实加强领导。我们坚持把选调生工作作为一项重要内容来抓，建立了以县委常务副书记为组长、常务副县长和组织部长为副组长的开放的人才开发暨知识分子工作领导小组，定期召开领导小组会研究人才工作和选调生工作，做到在谋划发展的同时考虑人才保证，在制定计划的同时考虑人才需要，在研究政策的同时考虑人才导向，在布置工作的同时考虑人才配套。将各级党政“一把手”抓人才工作纳入目标考核，实行一票否决。在选调生工作方面，我们明确一名组织部副部长具体负责，并作为考核领导干部和业务科室工作实绩的一项重要内容，做到了有领导负责，有人员具体抓。二是纳入目标规划。我们坚持把选调生工作纳入培养选拔年轻干部工作的总目标和规划，作为建设高素质干部队伍的一条有效途径和工作措施，摆到了干部工作的重要位置，摆到了干部工作的重要位置，纳入了《开江县培养选拔优秀年轻干部工作规划》，在加强培训搞好实践锻炼和队伍壮大等方面都提出了具体的目标要求。为了不断壮大我县的选调生队伍，去年，我们又积极上报3名外贸、管理和法律专业选调生需求计划。三是建立联系制度。为了加强对选调生工作的宏观管理和协调工作，我们建立了部门联系选调生和领导联系选调生制度，坚持每年上半年召开一次工作联系会，对选调生的分配、安置、调整和管理等工作进行研究，协调解决工作中的问题。
二、狠抓选调生培养，促健康成长
育人是用人的基础。针对选调生阅历浅，对党的方针、政策不熟悉，缺乏社会和基层实践的知识和经验等弱点，我们坚持了“七抓”：一抓岗前培训。良好的开端是成功的一半，这是我们近年来抓选调生工作的深切体会。在选调生踏上工作岗位之前，都对他们进行了岗前培训。教育引导他们明确到基层锻炼的目的和意义，授予他们工作方法明确工作思路，要求他们虚心学习，深入调查，积极实践，冷静思考，少一些“书生”味道，工作中要做到“四多四忌”，克服三种情绪，即要多请示汇报，忌指手划脚;多积极建议，忌议论指责;多罗好事实事，忌大话空话;多与群众交朋友，忌拉亲排疏。要克服因情况不熟而产生的畏难情绪，想急于干出成绩而产生的急躁情绪，怕苦怕累而产生的懒惰情绪。为选调生如何起好步，开好头奠定了良好基础。二抓党校教育。除送上级党校学习外，每年我们都将选调生同其它从事相关业务的干部一起送到市、县委党校培训，使他们的理论水平和业务能力都得到了较大的提高，全县每个选调生至少都参加了一次县以上党校培训。近年来，我们选派3名选调生到西欧、美国、台湾和沿海经济发达地区进行培训，努力提高他们的综合能力。三抓经验交流。为进一步做好我县选调生的培养教育工作，我们定期不定期地召开选调生座谈会，交流在工作的心得与体会。四是抓多岗轮换。多岗位培养选调生，有着其他形式不可替代的积极作用。因而，我们根据培养目标的客观需要，规定接收单位党组织要多岗培养选调生，到目前为止，在我县留下来工作的选调生每人都经历了三个以上岗位锻炼。这样既有利于提高工作质量和工作效率，改变因岗位单一造成的思想僵化、眼光闭塞、才力枯竭的状况，从而形成有省略、有朝气的工作思维，工作方法，又可提高选调生多方面的工作才干，增强适应性和相应的工作能力，不仅成为某方面的专才，而且成为复合型的通才。比如县委组织部部长同志，主管过老干部和关心下一代工作，2001年任常委后，主抓过县级领导干部“三讲”教育工作，年牵头并负责过县政法队伍集中教育整顿工作，协助分管过群团、农业、文教卫生、城建等工作，现在又主管组织工作、工业企业技改和新上项目工作。经过多岗位的磨练，他在不到10年的时间里成长为了一名德才兼备的县级领导干部。五抓帮贫活动。为在特定的工作环境、工作对象中培养教育选调生，提高思想素质，我们在选调生中开展了帮持贫因党员活动。规定每个选调生至少帮助一户贫因党员脱贫致富。采取由选调生自选帮扶对象，定帮持措施，明帮扶目标的方式，积极帮助贫因党员脱分致富。既为贫困党员脱贫致富奠定了良好基础，又使选调生在帮助这种特定对象的工作过程中，亲眼目睹了贫困党员的家庭状况，深深地受到了宗旨教育，树立了扎根基层，服务人民的决心。六抓排忧解难。
当选调生家庭、生活上有困难时，我们及时帮助解决。仅在前年十分困难的情况，我们解决了一名选调的两地分居问题，做好了接纳选调生及安排其家属的就业工作。七抓实践锻炼。在加快选调生成长步伐方面，我们做到了四个坚持，即：坚持基层锻炼制度，对新分配的选调生，一律安排到乡镇基层锻炼两年以上后，根据实际情况进行工作安排;坚持横向交流制度，分配到我
县的选调生都进行了横交流，使他们在不同环境和岗位实践中经受锻炼和磨炼;坚持压担子培养制度，采取提前上岗，放到重要岗位，交给“急、难、险”任务的办法，对选调生进行压担子培养;坚持再次下派基层锻炼制度，对调进机关工作后表现优秀，有培养前途的选调生再次下派基层，进行压担子培养，促进他们的健康成长。这几项措施的落实，从组织上加强了对选调生工作的领导，保证了工作的顺利开展。
三、强抓提拔使用，促选调生作用发挥
早压担子早成熟。为使选调生尽快成才，我们采取定岗位、定时间、定任务的“三定”办法，要求选调生在规定内完成目标任务，这种让选调生独撑风帆、独顶风浪、独挡一面的“三独训练”，促使选调生能力尽快得以提高。按照“成熟一个，作用一个”的原则，我们敢于冲破框框，坚持大胆使用，及时上岗，大胆提拔到领导岗位上，充分发挥他们的优势，主要采取三利途径：一是对群众基础好，组织协调能力强的选调生，适时把他们安排到副科领导岗位上，或选送到上级单位进行挂锻炼。97年我们在全县选调生中精选了工作能力突出、综合素质较高的同志到市委组织部进行锻炼。二是对表现突出、培养潜力大，但作领导干部尚不够成熟的，我们确定其为乡镇助理，为其拟任职务奠基础，作准备;三是对到基层时间短，阅历浅的选调生，我们适时安排其担任基层单位的中层干部，让他们在相应的职位上摔打。目前，分配到我县锻炼的留在我县工作的6名选调生，副县级领导干部有3名，正科级领导干部有1名，副科级领导干部有2名。目前在开江县工作的6名选调生都得到提拨重用，其中任县级领导干部的有3名、任局级领导干部的有3名。今年，在“公开后备干部选拔条件、公开推荐优秀后备干部、公开后备干部选拔过程、公开后备干部选拔监督”的县处级后备干部推荐中,3名符合条件副县级领导中的2位同志得票率达80,被推荐为正县级后备干部。
四、紧抓服务管理，解选调生后顾之忧
一是加强思想教育。严格的思想教育是选调生健康成长必不可少的重要环节。为了加强对选调生的教育，引导他们走健康成长的道路。我们坚持做到三抓。即抓党的宗旨教育、抓思想苗头、抓倾向性问题。利用举办培训班召开座谈会和开展谈心交心等多种形式，对他们进行全心全意为人民服务的宗旨教育，党的优良传统和优良作风教育，引导他们树立正确的世界观、人生观和价值观，坚定走选调生道路的信心和决心。二是抓跟踪管理。近年来，县委组织部充分发挥人才工作主管部门的作用，不断强化人才特别是选调生的跟踪管理，一方面在乡镇基层锻炼结束时进行全面考察，了解他们在锻炼期间的工作情况，并形成书面材料作为以后培养使用的依据;另一方面，对提拨后在领导岗位工作的选调生进行跟踪考察，表现出色能够担当上一层次领导工作的，及时大胆提拨。从而鼓舞和激发了选调生积极向上、奋发有为的积极性。三是坚持谈话制度。我们坚持了对各类人才定期不定期的谈话制度，加强了组织对人才的了解，增进了感情联系。对选调生开展了“四谈话”，即：分配报到的勉励谈话，锻炼期结束调整工作的希望谈话，工作遇到挫折时的打气谈话，平常接触中的了解谈话。四是坚持督查制度。我们把人才工作和选调生工作作为新形势下干部工作的一项重要任务，坚持每年总结选调生的管理和培养使用情况，针对存在的问题及时采取改进措施。
近几年，我县的选调生工作尽管取得了一定的成绩，但离上级和新形势下对培训选拔年轻干部的要求还有差距，我们将在今后的工作，借鉴兄弟县、市、区的经验，结合我县实际，鼓干劲、添措施、求实效，努力把我县的选调工作推上一个新台阶。我们对选调生工作的建议：
一是要精挑细选，严把“入口关”。选调生队伍的质量，是搞好选调生工作的关键。挑选优秀应届大学毕业生到基层培养，既要注重对他们德才的选拔，更要用发展的眼光注重对他们价值观、苦乐观及社会适应能力的考察，坚持少而精的原则，宁缺毋滥，质量第一。二是要先定岗后下派锻炼。对每年接收的选调生，先在县级党政机关、事业落实好工作岗位后，再按要求到乡镇机关或其他单位锻炼2年。在锻炼期间表现好、组织协调能力强、群众公认、适合作乡镇领导干部的，适时提任乡镇领导干部，不适合作乡镇领导的，调回原单位工作。对在锻炼期间表现差，组织协调能力不强，群众反映大的，把所有关系转到基层继续锻炼。这样既可以避免以后选调生工作调整的困难，又使选调生在思想上有压力，促使他们努力工作。