第一篇：员工绩效考核表范本
公司企业员工绩效考核方案范本
一、考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
第二篇：保安绩效考核方案范本
瑞丽市保安服务公司 员工绩效考核实施方案
一、考核的目的：
1、全面提升队伍服务质量，确保客户安全，为瑞丽国家重点开发开放试验区建设提供安全保障。
2、通过对日常工作的全面考核，公开、公正的为切实强化队伍建设，强化保安队员服务意识和服务质量，促进保安业务健康发展,规范队伍管理。
3、客观、真实、公平地评价保安员的工作绩效，提高和调动员工的工作积极性和责任心，并以绩效考核结果作为员工调动、培训、晋升及加薪、奖惩的依据。
二、考核适用范围及考核时间：
适用于公司全体员工。考核时间：月考:各部门各岗位每月18日至23日考核上一个月的工作表现，23日前将《绩效考核表》交公司财务室;季度考核时间为
3、
6、
9、12月20--24日，年度考核时间为次年的1月10--20日;保安员每半年、年终各考核一次。
三、考核依据：
公司各项规章制度、客户单位须遵守的规章制度、各岗位职责及行为规范。
四、考核标准：
1、公司各部门员工的月工资的30%作为绩效工资，另80%为基本工资;保安队员的月工资的10%作为绩效工资，另90%为基本工资。基本工资每月固定发放，不受绩效考核结果的影响。绩效工资根据考核等级相应比例发放。
2、根据考核得会的不同，将考核结果分为四个等级，各等级与绩效工资挂钩情况如下：
3、各保安大队考核以分管副总为考核单元，取消分管副总及各保安大队长、门市部销售员工基本工资，副总每月核发职务津贴1000元，保安大队长核发职务津贴500元，其余按每名副总分管保安队员发展总人数，按元/人月计拨绩效工资，依据各大队考核得分等级发放。其中，分管副总占45%，大队长占50%，5%为大队长油耗、通讯费用;门市部销售员工每月核发500元岗位津贴，按每月销售总额的 2%作为绩效工资，依据当月考核等级进行发放。职务津贴、岗位津贴不列入绩效考核范围。
4、考核等级为d类的当月绩效工资全扣。
5、连续二次考核为c级及以下的, 离岗培训7天后复岗, 复岗后次月考核仍为c级及以下的、连续三次考核为d级的，
对被考核人直接做调岗、待岗、辞退处理。
6、每季度考核总分除以3之平均数即为该季度考核等级得分，年度考核总分除以12个月之平均数即为年度考核得分，被考核人享受相应等级季度奖和年终奖。季度平均得分为d类，年度平均得分为d类的不得参与季度、年终奖评选。
五、组织实施及考核程序：
1、由公司总经理、副总经理、财务负责人、办公室负责人组成“绩效考核领导小组”，负责公司的考评奖罚工作。
2、公司各部门员工按月填写考核表，先自评、主管领导初评后，报绩效考核领导小组终评。
3、各保安大队考评由各大队长自评后交主管副总初评，报绩效考核领导小组终评。
4、绩效考核领导小组终评后，由财务核算执行。
六、附各部门、各岗位量化考核表。 附表一：
瑞丽市保安服务公司门市部员工考核表
(考核对象：经营部)
岗位名称： 姓名：
考核日期：篇二：保安员绩效考核方案
保安员绩效考核方案
一、适用范围
1、适合全体已转正且月度均在职的保安员。
2、试用期的保安员参加此考评，但不享受绩效工资;绩效考评结果的客观数据信息作为转正等决策
的依据。
二、绩效考评程序
1、次月1日，被考评人填写本月度绩效考核评分表，上交园区队长。
2、次月2日，园区队长填写被考评人的月度绩效考核评分表。园区队长根据各项工作对被考评人进
行讨论、评分，确定等级。
3、次月5日，将结果上交物管部存档，由物管部上报公司综合部。
三、考评得分与考评等级评定
1、一级考核者只评分但先不评级，考评等级待排序后按强制比例要求确定。
2、月度考评得分是其各项指标得分的加权之和。
3、考评等级确定。首先将公司所有保安员的考评得分按从高到低的顺序排列，然后依据上述规定的
等级分配比例划分，确定每个人的考评等级。
四、综合考核构成及权重设置
1、考核内容
保安员的考核内容由10个指标组成。
2、考核方法
保安员考核由自评、园区队长考评、物管部考评、综合部考评组成，所占权重分别为10%、40%、30%、20%. 根据所制定的保安员具体绩效指标，对保安员进行评分，具体内容如下表:
4、保安员的等级划分
根据被考核人综合得分，考核等级分为a、b、c、d、e五级。 a级：综合考核90—100分。 b级：综合考核80—89分。 c级：综合考核70—79分。 d级：综合考核60—69分。 e级：综合考核60分以下取消当月绩效考评。
5、绩效工资计算方法
(1)保安员岗位绩效工资金额为300元。
(2)保安员绩效工资=岗位绩效工资*考核等级所得百分数。
五、考评申诉
被考评者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决，再逐级书面申述。
六、解释权、修改权
本制度的解释说明权、最终决定、修改和废除权属物业绩效综合部。
七、实施时间
本制度自总经理通过之日起开始实施。
深圳物业发展有限公司 2014年03月19日篇三：保安绩效考核方案
江西中节能高新材料有限公司
保安绩效考核管理办法
第一章 总则
第一条 目的
为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工进行客观、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，并以此绩效考核结果作为员工职务、培训及薪资福利等变动的主要依据，特制订本办法。 第二条 原则
严格遵循“客观、公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。 第三条指导思想
建立客观、公平、公正、公开、科学的绩效评价制度，完善员工的激励机制与约束机制，为科学的人事决策提供可靠的依据。 第四条 适用范围 本办法适用于公司内部所有级别保安人员。
第二章 考核体系
第五条 考核对象
ⅰ类员工：保安队长 ⅱ类员工：保安员 第六条 考核内容
1、业绩考核：ⅰ类员工主要参照部门季度工作计划并依据工作目标和岗位说明书进行
考核;ⅱ类员工依据岗位说明书进行考核。
2、能力考核：通过员工的工作行为，观察、分析、评价其具备的工作能力。
3、态度考核：通过员工日常工作表现和行为，出勤状况，考察其工作责任感和工作态
度。
4、特殊奖惩：员工日常工作中 突出表现，能够完全完成岗位说明书规定工作或特殊
情况下的工作，考察其进取上进，应变能力。
第七条 考核方式
依据360度绩效考核方法进行考核，主要为以下几种方式：
1、考核实行直接主管评分和部门主管签名确认的两级考核方式;
2、同级同事之间互相评价;
3、自我评价。
第三章 考核实施
第八条 考核机构
综合办公室：作为公司人力资源工作的管理部门，负责绩效考核制度的制定，指导和监督公司保安部门绩效考核工作。 第九条 考核周期
以季度(三个月)为考核周期，年终进行综合评定;新聘员工以试用期为考核周期。第一季度：1月1日-3月31日;第二季度：4月1日~6月30日;第三季度：7月1日-9月30日;第四季度：10月1日-12月31日。具体时间以通知为准。 第十条 考核流程
根据岗位说明书和部门季度工作计划，每年3月、6月、9月、12月份由综合办公室协助保安部门对其员工作绩效考核进行综合评定，保安部门应于1月5日、4月5日、7月5日、10月5日前将考核结果报综合办公室人力资源部。
第四章 考核结果的应用
第十一条考核结果等级分布
第十二条培训
在进行人力资源开发工作时，应把员工绩效考核结果作为参考资料，了解员工的培训需求，从而有效地开展培训工作。 第十三条 晋升和处罚
在进行晋升和处罚时，应参考绩效考核的评定结果，把握其工作和环境适应能力。
晋升空间：保安员——保安队长
备注：保安队长的职位由本季度绩效考核分数最高者担任。 第十四条 调薪
注：工资序列升(降)每季度进行一次，在每年
1、
4、
7、10月份根据考核结果进行调整。 第十五条 绩效收益
绩效收益=绩效工资×绩效等级权数
注：试用期员工不享受绩效工资;待转正之后才能享受绩效工资。
第十六条 审批流程
考核结果处理表按被考核者——直接主管——综合办公室负责人——人力资源部的流程进行审批，但汇总报表要报分管综合办公室副总审批。 第十七条 考评申诉
被考评者若认为考评结果不符合实际情况可于绩效反馈后七个工作日内向直属上级或综合办公室人力资源部申诉。
第五章 附则
第十八条本办法由综合办公室人力资源部负责制订、解释及修订。 第十九条本办法自发布之日起开始实施。
第三篇：公司绩效考核制度范本
09连锁37号简鹂阅
一、 绩效考核的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的能力以
及能力的发挥程度进行分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调动员工工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工职务的调整、薪酬福利、培训及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励。
二、 考核范围：实业有限公司全体员工(进入公司不满3个月者或者未转正者不参加季
度、年终考核)。
三、 考核原则：
1. 以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;
2. 考核力求公平、公开、公正的原则来进行。
四、 考核公式及其换算比例：
1. 绩效考核计算公式=KPI绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20%
2. 绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴
定总计100分占20%。
五、 绩效考核相关名词解释：
1. 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、能
力和努力程度进行有组织的观察、分析和评价。
2. KPI(Key performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入
端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。
3. 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进行综合绩效
考核并提供反馈的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评密切接触的人员。
4. 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤、培训、工作流程等
规章制度而被处罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被奖励行为的结果。
六、 绩效考核指标及细则：KPI绩效根据部门工作性质和内容制订,每个被考核人有10
项考核内容,总分为100分,根据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。
1. 主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门管理类人员的平均分。
2. 个人行为鉴定考核
a) 个人行为鉴定考核总分为100分
b) 迟到、早退一次每次扣除2分
c) 旷工半天每次扣除5分依次类推.
d) 忘记打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
e) 每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推.
f) 警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分
g) 嘉奖、记小功、记大功、每次分别奖励10分、20分、40分
h) 提出合理化建议且被公司采纳并经实践证明确实有益者,根据实际情况给予奖励 i) 无故不参加公司举行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。
七、考核时间：
1. 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内结束。
2. 考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内结束。
八、考核等级/比例：
1.
1)
2)
3)
4)
5) 个人绩效津贴比例： 普通员工：占个人总工资结构的5%; 普通职员：占个人总工资结构的10%; 主管： 占个人总工次结构的15%; 经理： 占个人总工资结构的20%;、 副总经理： 占个人总工资结构的30%;
6) 或者结合个人职等进行绩效津贴比例划分。
1. 个人绩效津贴给付比例：
1) 优等：当月绩效基本津贴×120%;
2) 乙等：当月绩效基本津贴×90%;
3) 丙等：当月绩效基本津贴×80%;
4) 丁等：当月绩效基本津贴×70%。
2. 个人绩效考核等级标准
九、度考核规定及薪资提升标准：考核是调整员工下工资水平,颁发年终奖金的依据进入公司不满3个月者不参加年终考核。在公司服务满1年按考核成绩予以调薪(针对职员类)，具体参考标如下;
1. 优等：基本工资×12%
2. 甲等：基本工资×6%
3. 乙等：基本工资×3%
4. 丙等：不调整
5. 丁等：解雇
生产直接人员,根据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。
a) 考核纪律
1. 考核必须公正、公平、认真、负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发现将
给予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。
2. 门负责人要认真组织,慎重打分,凡在考核中消极应付,将给予扣分甚至扣除全月绩效和
岗位津贴。
3. 考核工作必须在规定的时间内按时完成。
4. 弄虚作假者,考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。
十一、考核仲裁：
1. 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责
人，组长为人力资源部经理。
2. 考核小组负责处理以下事务;
A、 对考评人的监督约束
B、 考核投诉的处理;
C、 讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;
D、 每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。
3. 被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,
逾期不予受理。
4. 考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终
审。
十二、绩效面谈
1. 绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必须在考核结束后一星期内安排
绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，普通员工可以“考核总结会议”的方式进行，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核结束后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。
2. 绩效面谈的内容详见考核表背面的《绩效面谈表》，面谈记录的内容将作为员工下一步
绩效改进的目标，培训安排的参考。
十三、本办法执行初期每半年检视讨论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结讨论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。
十四、本办法的解释权由人力资源部负责
十五、本办法自公布之日起执行。 现阶段绩效考核存在的问题
近几年事业单位在绩效考核工作的实践中进行了不断的探索，建立了一整套的考核制度，逐步向科学化、规范化方面发展，特别是在职工的奖惩、任用等方面发挥了积极有效的作用，但仍有不少值得注意和不容忽视的问题，应该引起重视并加以改进。
1、认识不到位。主要表现是领导层把主要精力放在抓业务工作上，年终时临时拼凑班子仓促考核，影响考核质量。被考核者在述职时，报喜不报忧，夸大成绩，谈缺点为足。而群众不了解考核的重要性，在评议中只说好话，民主测评敷衍了事。
2、操作不规范。平时的考核没有资料的积累，账、卡不健全，使年终考核与平时工作脱钩，无据可查。确定考核的等次，不能严格按规定标准确定，大锅饭倾向严重，讲平均，搞平衡，优秀指标控制不严。
3、考核内容量化不够。各等次确定的考核标准、考核条件过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍有按印象打分的现象。
4、不重视考核总结。考核工作结束后，不注意向考核对象反馈考核意见，没有充分有效的利用和转化考核结果，使考核作用不能充分发挥。
以上问题的存在，一是影响考核工作的严肃性，使绩效考核流于形式，单位领导难以摸清职工队伍的真实情况，容易造成用人决策失误;二是影响考核的真实性和客观公正性，形成职工自我约束、自我发展的局面，不利于职工明确发展的导向
绩效考核的原则
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8. 定期化和制度化想结合的原则 信度和效度想结合的原则 可行性和实用性想结合的原则 反馈和改进相结合的原则 客观性和工作性向结合的原则 公平性和公开化相结合的原则 全员考核和直接考核相结合的原则 差别性和严格性相结合的原则
第四篇：公司绩效考核方案制度范本
对员工的工作绩效做出评价就每个公司的重要工作之一，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定了以下公司绩效考核方案制度范本。
一、绩效考核的目的
1、绩效考核为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位;对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位;对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则
1、客观、公正、科学、简便的原则;
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期
1、中层干部绩效考核周期为半年考核和考核;
2、员工绩效考核制度周期为月考核、季考核、考核。
3、月考核时间安排为
1、
2、
4、
5、
7、
8、
10、11月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;
季考核时间安排为
3、
6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况;
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况;
全年考核时间安排为12月25日至下一1月25日结束。
四、绩效考核内容
1、三级正职以上中层干部考核内容
(1)领导能力 (2)部属培育 (3)士气 (4)目标达成 (5)责任感 (6)自我启发
2、员工的绩效考核内容
(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2) 能：专业水平、业务能力、组织能力
(3) 勤：责任心、工作态度、出勤
(4) 绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、绩效考核的执行
1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知;
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行;
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中;季度考核的分数也应该按一定比例计入考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数=(一月份考核分数+二月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第二季度考核结果分数=(四月份考核分数+五月份考核分数)×20%+本季度考核分数×60%
第三季度考核结果分数=(七月份考核分数+八月份考核分数)×20%+本
季度考核分数×60%
考核结果分数=(第一季度考核结果分数+第二季度考核结果分数+第三季度考核结果分数)×5%+(十月份考核分数+十一月份考核分数)×5%+考核分数×75%
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七、绩效考核的反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八、绩效
考核结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
第五篇：《绩效考核管理规定》范本
绩效考核管理规定(试行)
第一条
考核目的
考核的目的在于全面了解员工的思想道德表现、生产工作成绩和技术业务水平，进行定量、定性的分析和评价，为员工今后的岗位调整、流动、培训、岗位级别的制定和奖惩提供依据。通过考核，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置，促进公司人力资源开发的管理与人员的合理使用，建立高素质、精干高效的员工队伍。
第二条
考核原则
1、 依据《员工岗位规范考核管理实施细则》和《管理人员考核实施细则》。
2、 坚持公开、公平、公正的原则，对考核内容、考核方法和考核标准力求合理、科学、严格、客观准确地进行考核。
3、 坚持月考核、月兑现以及年终总评的考核原则。
4、 坚持定量与定性、总结与指导相结合原则。
第三条
考核范围
1、
公司部门经理及其以下全体员工。
2、
试用期未转正员工不列入考核范围。
第四条
组织领导
(一)、为使绩效考核工作客观、公正的开展，公司设立绩效考核领导小组。
组
长：公司总裁;
副组长：公司副总裁、总监;
组
员：计划财务部经理、人事行政部经理、二级公司总经理;
日常事务由人事行政部办理。
(二)、考核领导小组职责：
1、负责制度的制定与实施、考核工作的管理与指导;
2、审核、监督、检查员工岗位规范的落实;
3、根据公司核定完成经营责任目标的情况，调整考核奖惩方案;
4、审核、监督、检查管理人员岗位职责的履职情况;
5、根据月考核月兑现年终总评的原则，评议推荐员工职务晋升、工资调整、评比先进的权利，并报总裁审批。
第五条
考核内容
根据员工的岗位要求，主要考核员工的思想道德表现、生产工作业绩、能力和技术水平：
思想道德表现：考核员工在工作中遵纪守法树立良好的职业道德及劳动工作态度等方面;
工作业绩考核：考核员工在完成生产任务和工作成绩等经营指标完成情况;
能力考核：考核员工的管理水平、业务能力等，主要包括：知识技能、学习发展、解决问题、工作效率、团队合作等;
技术水平：考核员工技能的水平，主要包括：理论水平、实际操作、相应的技能等级等。
第六条
考核方法
1、 公司一线员工(含船员、导游、票务员、调度员、设备维护人员、码头管理人员、后勤服务人员等所有工人岗位(工种)的员工。在基层工作，负有一定管理职责的工人管理人员)采取“12”分量化考核即《员工岗位规范考核管理实施细则(试行)》见附件二。
2、 其他人员采取百分制考核即《管理人员岗位考核实施细则》。
3、 为了体现公平公正的原则、奖优罚劣，特设立绩效奖励工资。绩效奖励人员必须是个人业绩特别突出并为公司做出贡献，满足以下条件的：
1) 在完成工作任务、节约能源等方面做出突出成绩的;
2) 为公司提出合理化建议，并被采纳的;
3) 在提高公司经济效益方面做出成绩的;
4) 保护公共财产，防止或挽救事故有功，使公司利益免受损失的;
5) 维护公司规章制度、抵制不良之风，事迹突出的;
6) 被新闻媒体表扬的;
7) 其他应当给予表扬的。
以上奖励人员经基层部门申报、总公司批准，于次月工资中兑现(原则上为月奖励100-300元)。
4、 一线人员在岗位规范考核中出现一次扣12分或当月累计扣12分的，当月不享受绩效工资(岗位工资100%与绩效工资挂钩)，月绩效考核中扣9分的减 发75%绩效工资，绩效考核中扣6分的减发50%绩效工资，当月扣6分的(不含6分)每扣1分减发绩效工资50元。
第七条
考核台帐
(一)、基层单位要建立每名员工的绩效考核台帐;
(二)、管理人员岗位职责的履职考核要有统一台帐;
(三)、该台账可在OA办公自动化系统中下载。
第八条
考核时间
考核时间以一个自然月作为考核周期，采取月考核月兑现的考核方式。
第九条
绩效工资的计算方法、奖励等级、考核结果
绩效工资的计算，原岗位工资=绩效挂钩工资，根据月绩效考核结果，采取月考核月兑现计发。年终绩效考核依据月考核结果采取优秀、良好、合格、不合格的奖励标准进行奖励，等级划分：优秀(90—100分)、良好(80—89分)、合格(66—79分)、不合格(65分以下)。年终绩效考核结果是作为员工职务晋升、工资调整、评比先进、兑现奖励的重要依据。
第十条
绩效考核扣分的认定组织成员：
1、1分的认定由各工种的组长负责;
2、3-6分(含6分)的认定由市场营销部、客服部的主管认定;
3、 6分以上的扣罚认定由部门经理及分公司总监以上人员负责认定。
第十一条
附则
1、 《绩效考核管理规定》自二O 一一年六月一日起实行，以往与本《绩效考
核管理规定》不一致的，以本《绩效考核管理规定》为准。
2、 《绩效考核管理规定》的解释权在总公司人事行政部。