小伙伴们反映都在为论文烦恼，小编为大家精选了《企业管理中薪酬管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。摘要：在市场经济条件下，薪酬体系设计的合理性将直接影响到企业绩效的高低。国有企业传统的薪酬设计理念，已经不能满足当代高素质员工对工作生活质量的追求，薪酬激励和约束问题越来越突出，甚至在企业的发展过程中形成了阻力。如何强化薪酬的激励功能，处理好吸引人才同降低成本这对矛盾，已经成为众多国有企业薪酬管理的难点之一。
企业管理中薪酬管理论文 篇1：
薪酬管理在企业管理中存在的问题与对策研究
摘 要：可以说薪酬管理是任何企业管理工作中一项重中之重的任务，做好薪酬管理不仅有效控制企业支出也能更好地利用人力资源，所以说薪酬管理直接关系着企业的长远发展，任何企业都应该对薪酬管理给予重视。当前一些企业在薪酬管理中还存在着一些问题，例如缺少公平合理的竞争机制、激励机制以及绩效管理机制，同时也与企业的发展规划相脱离，下面我就根据这些问题展开了研究并提出了相应的对策。
关键词：薪酬管理；企业管理；问题；对策
一、薪酬管理在企业管理中存在的问题
1.缺乏公平合理的竞争机制
长时间以来，很多企业在管理中存在着多种形式，有的聘用制，还有的是承包制和责任制，正是由于企业管理中存在的多种形式使得企业在薪酬管理中也很难取得统一。同时很多企业也在努力通过薪酬考评来调动员工的工作积极性与企业的经济效益，在企业发展顺利的时候薪酬考评机制难以令员工满意，这也使得很多员工经常产生消极的工作态度进而也影响了企业的经济效益和长远发展。还有一点就是很多企业都存在着不公平现象，家族式的企业尤为明显，很多领导的亲属或者嫡系往往会更加容易获得更高的薪酬，当很多普通员工在付出巨大努力之后却无法获得与之想适合的薪酬也会打击其工作积极性。对于高素质、高能力的企业人才来说，当其为企业发展做出巨大贡献之后没有获得相应的薪酬其也会选择离开，这也加快了企业人才的流失。
2.薪酬管理与企业发展规划相分离
企业发展与薪酬管理是密不可分的关系，甚至会对企业的长远发展造成直接的影响，但很多企业却没有意识到这一重要性。可以说很多企业无论是企业经济效益好的时候还是相对下降的时候都想要节省人力资源支出，节省成本固然是好事，但给予员工适合的薪酬待遇是企业必须要做到的，一些企业在制定发展规划的时候往往会忽视薪酬管理要与企业发展相适应。同时一旦制定了某一种薪酬管理机制就很难改变，伴随着企业的不断发展传统的薪酬管理机制就会产生一定的阻碍作用，这都与企业没有将薪酬管理放在企业发展规划中来。
3.缺少科学合理的激励机制和绩效考评机制
一般情况下员工的薪酬待遇主要包括基本工资、绩效工资以及其他的一些福利待遇。很多企业都缺少科学合理的激励机制，一旦制定了某一种薪酬定级标准在很长时间内都不会进行改变，定薪定岗也是现阶段很多企业都存在着的现象，所以随着企业的发展很多员工都会对薪酬待遇产生不满的情绪。同时很多企业也不善于利用绩效考评和其他福利待遇来调动员工的工作积极性，很多企业的绩效考评可以说是可有可无的考评机制，员工表现不好也不会马上进行减少，员工表现优异也不会进行增加，所以一些企业制定的绩效考评机制的实际作用并不大，同时也没有起到激励员工努力工作的作用。
4.岗位设置不合理
在很多企业中，不同岗位的人员数量上都存在或多或少的不足，这不仅影响了企业的日常工作也直接影响了企业的薪酬管理。管理岗位人多、工作人员数量少是很多企业都存在的问题，同时在薪酬分配上也会更加倾向于企业的管理者，这样就直接减少了普通员工的薪酬支出，这也使得很多员工的薪酬长时间得不到提高。另外在岗位设置上也没有充分考虑员工的实际技能特点，往往都是哪一岗位缺人就从别的岗位抽调，这样使得很多不能胜任这一崗位的人来获取这一岗位的薪酬，这一没有合理利用人力资源的现象无形中也给企业带来了不小的财政压力。还有一些企业的岗位流动性非常大，一些员工经常是在一个岗位上还没有安定下来就被调动到别的岗位尤其是一些服务性岗位更为突出，这也给企业的薪酬管理造成不小的难度。
二、如何提高企业的薪酬管理
1.建立公平合理的竞争机制
公平的企业内部环境是促进企业可持续发展的重要保障同时也是保障企业内部和谐的重要基础，同样公平合理的竞争机制也是提高企业薪酬管理水平的重要基础。在薪酬管理中，企业要制定统一的标准，不能存在三六九等，这里面提到的三六九等并不是职能分配上的，而是在同样的工作条件下，不能因为某些人与领导的关系好或者是领导的嫡系而刻意给其高薪或者是与其工作能力不匹配的薪资待遇。同时还要多鼓励员工相互之间进行合理地竞争，在公平合理竞争的前提下可以制定出相应的薪酬等级，这样也能够促进员工的工作积极性和职业成就感。另外特别要强调的一点是对于企业人才来说，要想促进其为努力工作以及为企业发展做出更大的贡献，需要给予其足够的薪酬待遇，在满足其心理预期的前提下也可以对其提出更高的工作要求，这样企业的经济效益不仅可以得到增加也可以避免企业人才流失现象的发生。
2.将薪酬管理纳入到企业发展规划中来
薪酬管理是企业日常管理的一项重要内容同时也是支撑企业日常运转的重要基础，所以企业要对薪酬管理给予足够的重视。企业要结合自身的实际发展情况来制定科学的薪酬管理机制，制定的薪酬管理机制也不能是一成不变的，要有弹性，这里面所谓的弹性就是要适合企业的发展变化，当企业经济效益得到提高的时候就要相应的提高薪资标准，这样才能更好地调动员工的工作积极性。企业要将薪酬管理纳入到企业发展规划中来，将薪酬管理作为企业发展的重要内容之一，促进薪酬管理与企业发展进行有机地结合。
3.建立合理的激励机制和绩效考评机制
在保障员工基本薪酬的基础上还要建立合理的激励机制。合理的激励机制需要从多方面入手，其中福利待遇是必不可少的一部分，在薪酬管理中不能只依靠单一的薪酬还可以通过奖金以及其他福利待遇来完善，例如在年终岁尾的时候对表现优异尤其是为企业发展创造巨大经济效益的优秀员工可以通过发放奖金的形式提高其薪资待遇。不仅可以通过年终奖金的形式来激励员工努力工作，还可以通过物质奖励，例如发放礼品、日用品都可以作为一种薪酬激励。还有一点就是企业要建立合理的绩效考评机制，要充分利用好绩效考评来补充薪酬管理中存在的不足以及其他问题。绩效工资要与其业绩进行直接挂钩，在基本工资不改变的前提下可以通过调整绩效工资来激励员工积极向上努力为公司的发展做贡献。
4.合理设置岗位促进薪酬管理
岗位性质是薪酬管理的重要依据之一，岗位人数一旦不能确定也会给薪酬管理带来困难，所以企业在人力资源安排上一定要充分考虑不同岗位的岗位需求尤其是岗位人数的需求。企业在薪酬管理中一定要明确不同岗位的岗位人数，为了促进薪酬管理，在岗位人数的安排上也要努力确定不能随意安排人员。还有一点就是在管理岗位上不能安排过多的人员，避免员工因为薪酬等级的巨大差异而产生消极的工作心理。同时为了促进薪酬管理和做到人力资源的有效利用，企业要充分考虑不同员工的能力素质之后再进行岗位设置，一方面是要做到人尽其才另一方面也要将企业的财政支出作用发挥到最大。只有岗位人数确定、岗位职责明确以及岗位的实际作用得到确定，才能更好地促进薪酬管理。
参考文献：
[1]浅析中小企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].科技展望，2017，27（10）.
[2]白丽玲，马瑜.中小企业薪酬管理中存在的问题与对策研究[J].科研，2016（25）.
[3]国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略分析[J].工程技术：全文版，2016（5）.
[4]李晓蕾.中国国有企业薪酬管理问题分析及对策研究[J].企业改革与管理，2014（7）.
[5]当前企业薪酬管理中存在的问题及其应对措施研究[J].山东工业技术，2017（13）.
作者：黄清玉
企业管理中薪酬管理论文 篇2：
浅析现代国有企业管理中薪酬管理存在的主要问题及对策研究
摘要：在市场经济条件下， 薪酬体系设计的合理性将直接影响到企业绩效的高低。国有企业传统的薪酬设计理念，已经不能满足当代高素质员工对工作生活质量的追求，薪酬激励和约束问题越来越突出，甚至在企业的发展过程中形成了阻力。如何强化薪酬的激励功能，处理好吸引人才同降低成本这对矛盾， 已经成为众多国有企业薪酬管理的难点之一。本文就国有企业薪酬管理、我国国有企业薪酬管理中存在的问题进行了分析和探讨，总结了国企薪酬存在的一些普遍问题，分析了产生这些问题的原因，并分析提出了解决问题的思路。
关键词：薪酬管理；绩效考核；岗位工资；绩效考核；福利；企业文化
一、薪酬管理理论概述介绍
薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。
二、国企的薪酬管理现状分析
1.薪酬结构过于简单
国有企业大都执行岗位技能工资制度，岗位技能工资制中工资是与岗位直接相关联的。当员工在企业内晋升无望时，不管他在本职岗位上表现得如何出色，只能得到与本职岗位相对应的工资； 技能工资是根据工龄长短进行套改，致使有的人即使达到高技能的水平，也拿不到高技能档次的工资。技能工资变成了时间工资，只会对年轻员工不利。在岗位技能工资制度下，员工是没有机会只是按照等级标准增资的，等级间的薪酬拉不开差距，这样就会阻碍员工劳动积极性的发挥。
2.企业薪酬水平偏低
特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分关键管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。
3.薪酬激励效果不显著
目前，在知识经济即将到来和越来越激烈的国际化竞争的双重挑战下，国企员工的离职率也越来越高，跳槽现象也越来越普遍。员工离职的一个根本原因就是企业对其长期激励效果不够。企业对员工的工作成果不进行测量和评价分析，最终使得员工的劳动成果缺乏保障，员工对工作失去了往日的热情，缺乏持续工的动力，影响对员工激励的效果。
三、我国国有企业薪酬制度存在的问题
1.薪酬与绩效考核脱节
在国有企业中“排资论辈”现象严重。工资主要与职位、学历、工龄等挂钩。然而关乎企业最重要的个人业绩却与工资联系不紧密，缺乏量化的员工绩效考核体系。这其实体现的是一种国有企业传统文化认识，是一种观念上的误区，人们往往片面的认为某人职位越高、学历越高、工龄越长那么他的能力也就应该越强，工资也就理所当然更高了，这种现象在相当程度上这也可以算作是受中国传统文化的影响。这便是许多国企缺乏内部活力，员工工作积极性不高，有别于其他股份制企业的重要地方。
2.薪酬设计不科学
用现代企业薪酬管理的眼光来看，目前我国国有企业并未建立一套科学合理的薪酬体系，仍停留在过去传统工资制度上。现有薪酬体系自2006年工改至今也未曾变化，仍然停留在7年前的工资水平上，导致体系越来越难适应目前物价上涨的总体经济形势。目前在薪酬设计方面，首先是企业进行薪酬调查不完整，缺乏实际资料。其做法往往是根据历史经验或者偶然判断，并无详实的数据支持。其次，没有科学的职位评价体系。现代企业薪酬管理普遍做法是根据职位评价和职位分析从而确定该职位的工资。但是我国国有企业在运用这一理论时往往受到一些体制内外因素影响，难以用这方法确定工资等级。例如国企“排资论辈”现象尤为严重。这样，企业薪酬不能与员工绩效与岗位挂钩，大大降低了员工生产积极性和企业的凝聚力。。
3.忽视了薪酬体系与企业战略的匹配问题
目前我国仍有许多国企在企业建设上仍然不重视企业战略和企业文化的作用，及时开始重视，并大力度推动企业文化，但从根本上仍然抱着吃“大锅饭”的思想，没有自己主动建立企业战略，完成企业使命的内在需求，依然“等、靠、要”，还抱着计划经济体制下等着国家给任务、给指标的落后思想，始终没有转变思路，在企业改革浪潮中踏步不前。因而，在薪酬设计上也就无法做到与之匹配了。
4.福利分配过多，存在隐性国有资产流失
从前面的薪酬结构图可知，福利只是间接薪酬的一种，组织一般不直接以货币形式发放，但其可以转化为货币或用货币计量。现实情况是许多国有企业，特别是国有垄断特大型企业的职工福利相当高，很多存在分房、分车现象。
四、完善我国国企薪酬管理问题的思路
1.建立健全全面的薪酬制度
现代管理心理学要求企业更多地从心理上去激励员工，应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求，如通过提供晋升机会、帮助员工设计明确的个人职业发展目标、提供各种培训机会、提供良好舒适的工作环境、加强与员工的交流与沟通等来满足员工高层次的需求，这些方面也应该融入到薪酬体系中去。良好的奖励制度可以弥补单纯的金钱刺激手段的不足。让员工从工作本身得到最大的满足，是企业吸引员工、与员工加深感情的重要手段。这样，可以使企业从仅靠金钱激励员工、加薪再加薪的循环中摆脱出来。物质和精神并重，这就是目前所应提倡的全面薪酬制度。
2.薪酬管理公平化，员工激励长期化
坚持公平性和激励性原则，在和谐发展的主题下考虑薪酬管理体系，一是应坚持劳动、技术、资金参与分配的原则，把收入与技能挂钩，把收入与绩效挂钩。二是要调动大多数职工的工作积极性。为了使物质激励尽量体现公平，克服平均主义、吃大锅饭现象，减少或不发生负面影响。三是要考虑激励的针对性。把钢用在刀刃上。四是加强沟通，好的薪酬管理制度的成功实施还要靠公司单位与员工之间的协商，达到双方利益的平衡。
国有企业员工流失特别是高层次、高技术人才的流失给企业带来的无形损失是相当惊人的。有测算表明，替换员工的成本高达辞职者工资的150，而这个成本仪仅仅是计算了有形的物质成本，并没有计算潜在的无形成本，也没有包括企业因为员工流失而产生的无法收回的”沉没成本”。 实行期权制度就可以留住优秀人才和高层次的人才，稳定员工队伍。实行期权计划是为了设计出良好的薪酬和福利系统，增加企业对员工的吸引力，从而减少员工的流失。这已经成为很多大企业的共识。
3.遵循薪酬管理战略性导向
企业的发展战略决定薪酬理念，薪酬管理者对企业经营内外环境的变化都要掌握，在每项政策、制度及方案设计上要有全局观，深谋远虑，政策有延续性，考虑潜在问题及各个细节。既要考虑内部的公平性，又要体现外部的竞争性，是公平性与竞争性的有机结合。同时，企业在不同的发展阶段有不同的重点工作任务，例如产品研发、市场营销和内部管理在任何时候都是企业的中心任务，但这三个方面在不同的阶段也会有所侧重。要根据不同时期的重点工作进行必要的调整和调节，例如传统意义上分配要向生产一线倾斜，后来是向”急、难、险、重”倾斜，现在则提倡向高科技、高管理、高营销倾斜，根本目的还是最大限度调动不同岗位员工的积极性，发挥关键岗位与核心人才的创造性。
总结：企业薪酬管理， 作为人力资源管理的一个重要组成部分， 在我国曾一度被忽视。如今是人本管理的时代，国有企业必须设计科学的薪酬体系，树立全新的薪酬管理理念，運用崭新的薪酬管理方法，使薪酬成为能够有效的调动员工的主动性和积极性，保持国有企业持续竞争力的有效工具。
参考文献
[1]王长城. 薪酬构架原理与技术[M].北京： 中国经济出版社， 2003.
[2]陈松林. 国有企业的战略薪酬设计[J].生产力研究，2008（10）.
[3]吴浩，贾春文，吕恒. 我国国有企业薪酬模式研究[ J ] .管理观察，2009（33）
[4]孙健敏. 国内薪酬调查的现状及存在的问题[ J ]. 人力资源. 2003， （03）
作者：蒋奕
企业管理中薪酬管理论文 篇3：
心理学视角下企业管理信息化分析
[摘 要]随着大数据技术不断完善和发展，企业管理信息化水平不断提升，有效提升企业的管理水平和效率，但企业一切管理要素都是围绕人设定的，心理学要素成为影响企业管理的重要条件。本文从企业管理信息化和心理学视角选择分析入手，对存在的主要问题进行全面分析，发现存在信息化建设脱离基本管理原则、信息数据管理内逻辑结构失衡、企业管理信息化流程过于生硬、信息化和心理学原理融合不好等问题;结合企业管理信息化发展实践，分析企业管理基本原则，确认信息化建设切入点，加强管理信息化内部逻辑结构分析，进一步理顺企业管理信息化流程，加强心理学原理融合发展，力求为推动相关领域发展进行有益尝试及探索。
[关键词]心理学;企业管理;信息化
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.08.048
0 引 言
大数据技术为企业发展提供更加方便快捷的竞争条件，但同时也将竞争要素挖掘到极致，企业竞争基础由隐性变成“两军对垒”，使企业不得不向管理要效益，力求通过内部挖掘不断提升企业的竞争力。信息化指企业引入计算机服务系统，通过构建运转平台，将所有的统计要素归集到一起，提升企业的运营效率，但将管理要素信息化的相对较少，因为管理工作过于烦琐且不易建模，相关评价指标也不好选择，企业很少会针对企业管理进行信息化操作。大数据技术的数据挖掘等功能不断创新优化，为企业管理信息化建设提供足够的技术支撑。由于管理工作涉及的主要是人，因而必须将心理学作为信息化的前提和基础，以便实现“软件”和“硬件”全面融合，提升信息化管理效率。
1 企业管理信息化和心理学视角选择分析
1.1 心理学是企业管理信息化建设的逻辑基础
任何管理工作都是通过媒介去实现和完成的，如机器是通过人操作的、流程是需要人去掌控的，管理工作的核心就是人，如果企业想推动管理信息化，必须明确信息化建设的基础是建模，只有通过设计具有一定规则的模型，而后将所有管理工作数据化，才能通过模型自动运转提升企业的管理效率。因而，人才是整个管理信息化的逻辑基础和设计核心，但人本身不可以被量化，因为思维始终处于活跃状态。根据马斯洛心理需求理论，人处于不同的发展阶段就会产生不同的心理诉求，可视为可操控因素，如员工处于一线工作时，他们关注点更多的是薪酬和福利，属于生理需求;而当员工上升至管理层时，他们关注的则是晋升、管理，此时则上升为自我实现需求。
1.2 管理信息化以心理思维模式为设计内核
管理不是将人管死，而是如何给予他们希望，充分调动他们的主观能动性，因而将心理学作为管理信息化的内核是正确的选择。管理信息化意味着企业的管理工作将会被大范围数据化，数据最大的弱点在于缺乏逻辑思维，他们通过公式可以计算复杂的数据，却无法回答简单的问题。企业的管理工作时刻处于动态变化中，需要以心理思维模式去统筹这些工作，从而赋予“硬性管理”更多人情味，也让柔性管理成为管理的基础。心理思维模式是构建所有信息化模型的先决条件，每个设计体现的都是管理者的诉求，本身就带有强烈的管理意愿，心理思维特征是极为显著的。所以，将心理学作为管理信息化的内核是极为重要的。
2 心理学视角下企业管理信息化存在的主要问题
2.1 信息化建设脱离基本管理原则
所谓的基本管理原则是企业管理过程中必须遵循的准则，如人性化管理、柔性管理等。部分企業在管理信息化设计时，往往过于关注管理要素信息化集成情况，认为管理信息化越细致越好、越严格越好，但往往忽略信息化管理过于生硬，无法根据各种特殊情况进行有效应对，“以人为本”原则无法有效体现。如果无法做到以人为本，就不可能从心理学视角进行管理，管理信息化脱离了管理原则指导，极容易引发员工内部矛盾，影响工作质量和效率。
2.2 信息数据管理内部逻辑结构失衡
管理信息化需要以数据作为建模基础，通过稳定的信息系统去实施管理，由于不同的企业管理重心存在差异，导致其内部逻辑结构出现失衡现象。所谓的逻辑结构是管理信息化涉及管理事项的内在关联性，由于管理工作所有环节都是环环相扣的，因而不可能重点剥离哪项具体工作，必须将所有的工作放在一起进行统筹。但管理信息化由于需要对某些具体工作进行量化，可能导致部分管理工作内在关联属性偏差，无法达到预期的管理效果。
2.3 企业管理信息化流程过于生硬
企业管理信息化大多用于人力资源管理，从全方位管理视角进行设计的相对较少，主要原因在于很多管理数据无法被搜集和量化，导致管理流程执行过于生硬，缺乏灵活和变通。企业管理涉及事物过于庞杂，在信息化处理过程中，既要考虑管理要素的完整性，又要考虑管理过程中的关联性，但从实践来看，很多管理信息化设计往往会忽略后者，管理者更愿意将信息化作为一种决策工具，而不是辅助决策的手段。
2.4 信息化和心理学原理融合不好
目前，信息化发展到大数据、云计算、物联网层面，而企业管理信息化也同步发展至数据挖掘阶段。如通过信息数据集成反馈管理工作中的各种倾向性问题，或者依托数据变化特征判断管理流程是否合理等，但心理学是管理信息化的核心所在，信息化往往是基于管理工作本身进行设计的，如搜集员工上（下）班打卡、请（销）假、评功评奖等情况，这些工作大多是可以被量化的，由于缺少心理学作为支撑，管理信息化大多沦为信息统计工具。
3 加強企业管理信息化建设的主要途径
3.1 分析企业管理基本原则，确认信息化建设切入点
加强企业管理信息化必须明确基本原则，找准实施管理的关键点。首先，确定管理原则。每个企业的管理环境都存在差异，领导者的管理思维也不尽相同，在实施信息化管理时，必须优先考虑管理原则，确保管理信息化设计不出现偏差。其次，分析管理需求。管理信息化必须要符合管理需求，任何工作都必须是企业真正需要的，并进行优化选择。只有明确企业管理目标、内容、重点，才能够实施全面的信息化管理。最后，找准症结所在。管理信息化建设必须以解决问题为重点，企业在发展进程中会遇到各种各样的问题，而实施必要的管理是解决问题的重要手段。事物发展是“螺旋式”上升的，只有在解决问题的过程中才能不断寻求发展，因而管理信息化既要保证现有工作有序运转，又要及时发现和解决各类发展问题。
3.2 加强管理信息化内部逻辑结构分析
管理信息化必须有严谨的内部逻辑结构，所有管理要素选择必须具有联动性、稳定性和代表性。首先，注重要素关联。企业信息化不可能覆盖所有的管理内容，必须从中选择关键环节加以控制，但管理工作间存在关联特征，必须考虑各个管理环节内在的细节，确保管理工作切入点具有代表性，从而确保管理工作的有效性和针对性。其次，优化拓扑结构。管理信息化必须与管理层级一致，根据不同的权限履行不同的管理责任。信息化必须将数据作为自己的运行基础，将数据分列成不同的处理模块，能够应对企业不同的管理内容，从而实现“重点有效控制、关联主体联动、融合心理内核、推动结构创新”的目标。
3.3 进一步理顺企业管理信息化流程
企业管理信息化本质上与数据化管理模式存在一致性，由于企业管理结构存在差异，导致管理信息化也存在差异，必须设计与企业管理体系一致的流程。首先，分析企业管理模式。企业管理模式包括垂直管理、平铺管理、混合管理等模式，不同管理模式有不同的管理重心，信息化设计必须注重匹配性。如果企业管理模式为平铺式管理模式，则必须加强直接管理效果，注重对各部门负责人的管理。如果为垂直管理模式，则必须注重工作内容连贯性的管理。其次，注重要素选择最优化。对于企业管理信息化而言，不代表管理要素选择越全越好，应是越优化越好，即要素组织效益最大，有时管理要素选择过多，可能会产生很多内耗，反而会降低管理信息化的管理效果。
3.4 加强与心理学原理融合发展
心理学是管理工作的基础内容，只有真正调动员工的积极性、主动性，才能够更好地完成管理工作。首先，分析员工需求心理。管理工作设计要以员工需求为参照，一切管理目标、内容、流程都必须围绕员工的心理需求进行设计，只有将企业目标与员工目标统一起来，才能够更好地实现管理工作目标。其次，融合心理学原则。心理学与管理工作融合在一起就会使管理向柔性方向发展，规避可能出现的各种硬性问题。与传统管理原则相比，心理学原则更注重潜移默化，润物细无声，将管理工作融合于日常生活中去完成，从而提升管理工作的融合力和参透力，让管理呈现出快速发展状态。最后，关注动态指标。很多管理统计性的工作完全可以交由大数据体系完成，而管理信息化要将关注重心放在动态且不易把握的要素上，以大数据为运算基础，提升信息化的覆盖面和影响力。
4 结 语
本文从企业管理信息化和心理学视角选择分析入手，对存在的主要问题进行全面分析，发现存在信息化建设脱离基本管理原则、信息数据管理内部逻辑结构失衡、企业管理信息化流程过于生硬、信息化和心理学原理融合不好等问题;结合企业管理信息化发展实践，分析企业管理基本原则，确认信息化建设切入点，加强管理信息化内部逻辑结构分析，进一步理顺企业管理信息化流程，加强与心理学原理融合发展。管理工作是企业运营的基础性工作，任何环节都会涉及管理内容，即使是生产环节也离不开流程管理、制度管理、绩效管理，可以说管理工作与一切工作融合在一起，发挥着极为重要的统筹作用，确保所有工作均能够按照预设方向前进，不至于出现不可预知的偏差。心理学是一切管理工作前提和基础，管理管人，管人管心，任何管理工作只要能够管到根本就会取得意想不到的效果，因而在管理信息化发展进程中，必须突出心理学原则的融合和应用，最大限度推动管理信息化全面发展。
注：刘凤林，通讯作者
主要参考文献
[1]马祥凯，杜闰平.基于心理学视角的员工管理技巧[J].商业文化，2012（12）：74-75.
[2]黄玉萍.基于管理心理学视角的企业人力资源管理研究[J].社科纵横，2016（8）：35-37.
[3]朱维光.汽车制造企业管理信息化的实施与应用研究[D].沈阳：沈阳大学，2015.
[4]牟海伟.建筑企业工程项目管理信息化探讨[D].青岛：青岛理工大学，2015.
作者：曹培艺 刘凤林