小编精心整理了《教师职评论文范文(精选3篇)》，供大家阅读，更多内容可以运用本站顶部的搜索功能。摘要：文章分析了我国大学教师职后培训系统存在的不足之处，提出多方面的改进措施，如培训理念的确立、培训政策的完善、培训方式方法的选择、培训内容的确定等，以期有力推进大学教师职后培训工作的发展。关键词：大学教师;培训系统;制度目前，素质教育正引领我国高等教育改革。要提高学生的素质，其前提是提高教师的综合素质。
第一篇：教师职评论文范文
中小学教师职改破冰
编者按：
2015年，是中国职称改革深入推进的一年。
教师节前夕，党和国家陆续推出一系列针对职称改革的大行动、大举措。
8月26日，国务院总理李克强主持召开国务院常务会议，会议认为，深化中小学教师职称制度改革，对于优化配置资源、加强基础教育师资保障，具有重要意义。经过几年来的大面积试点，全面实施改革时机已成熟。会议决定，将中小学教师职称制度改革在全国全面推开。
8月28日，人力资源和社会保障部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，内容涉及设置正高级职称、创新评价机制等。这是中小学教师职称制度建立近30年来，首次对这项与中小学教师切身利益相关的制度进行的全面改革。
河南省积极响应，快速行动，探索前行，9月10日，河南省人社厅举办2015年全省职称工作会议，会议不仅部署了全省职称改革工作，还出台了一系列新规，为广大中小学教师尤其是农村教师带来了福音。
在中小学教师中增设正高级职称：
重能力、重业绩，淡化论文论著要求：
职称评定向农村和边远地区教师倾斜：
建立以同行专家评审为基础的评价机制;
坚持职称评审与岗位聘用相结合;
……
“国将兴，必贵师而重傅;贵师而重傅，则法度存。”中小学教师职改正是中华民族尊师重教、崇智尚学的优良传统的集中体现。
此次职称改革，亮点纷呈，惠人无数，展现出新一届执政者的大胸怀、大气魄和大智慧。
教育大业，将以此为契机，乘风扬帆，开启破冰之旅。
职改，承载着教师几多期许
9月10日，是一年一度的教师节。对于50多岁的河南省项城市丁集镇某小学的张锦松来说，他不仅收到了学生们的真挚祝福，更收获了一个大大的“红包”。“根据这次国务院深化中小学教师职称制度的改革以及河南省中小学职称改革的新规定，我以后应该还有机会评上中高，相当于副教授呢，说实话，这是我之前做梦也不敢想的。”说起这次的职称改革，张锦松刻满皱纹的脸上洋溢着喜悦之情。
从20世纪90年代开始，张锦松就来到这个学校教书，兢兢业业从教了20多年，教过数学、语文，也教过历史，现在担任五年级班主任。他现在是小学高级教师，且是全校唯一的。从教多年来，张锦松一直保持着每天浏览报纸的习惯，尤其是党报和教育类的报纸，他说通过浏览报纸不仅可以了解国家的大政方针、教育事业发展的相关政策，还可以学习借鉴其他优秀教师的教学经验。因此，他对国家的职称改革政策比较熟悉。张锦松说，早在2012年，河南省就已经安排部署中小学教师职称制度改革，按照中高级职称评定要求，指标要按照城市和农村学校比例、学校自身结构比例来分，自己所在的学校是个农村小学，全校只有10名教师，所以其他人还没有机会得到指标。张锦松认为，目前一些硬性要求对于他们这些农村教师来说比较难以实现。
32岁的郭丽是周口市某小学的数学老师，是小学一级教师。郭丽所在的学校现有37个班级，教职工120多人，和她一样的小学一级教师有50多人，小学高级教师有26人，中高级教师有4人。“我是2010年从我们村小学转到这里的，这里距离家稍微远一点，但我觉得在职称晋级方面几率更高一些，我给自己做好了职业规划，在教好书的同时，最近几年先争取评个小高，以后再努力努力向中高迈进，我很热爱自己的教育事业，希望以后能有更好的发展。”郭丽说。
教师职称不仅意味着教师水平的高低，也直接决定着收入的多寡。郭丽介绍说：“我们学校，中学高级教师比小学高级教师每月多发275元，小学高级教师比小学一级教师每月多发101元。”
为了评职称，有些教师疲于奔命：考外语、发论文、拼证书……这些现象饱受社会诟病。有的教师虽几经努力，但最终还是无缘晋级。有的教师好不容易评上了职称，但由于种种原因，并没有和工资挂钩。这些现象在国内其他省的中小学并不少见。今年42岁的张芳是浙江省永康市某中学语文老师，连年担任毕业班班主任。她2008年就开始参评中学高级教师职称，结果是一年又一年地失望。“主要是名额实在太少了，竞争得厉害，学校里面有的时候是一个或者两个，甚至有时候是没有的。”张芳如是说。
李丽是河北省邢台市某小学的语文教师，任教23年的她在2013年的教师职称评定中被评为“小学高级教师”，自己的辛苦工作终于被认定了，这让担任了20多年班主任的她十分欣慰。然而评是评上了，但两年来都只是空有头衔，工资一直挂不上钩。
长期以来，基层一线从教的中小学教师，工作操心多、压力大，但事业上升通道却相对狭窄：很多地方的中小学教师，最高职称只能评到“副高”，职业发展面临“天花板”;一些实际教学过程中深受学生欢迎的老师，因不善于做科研、写论文，很难获得应有的职称和待遇;甚至，在一些地方，中小学教师职称评定过程中，还出现了“行政权力过大”“暗箱操作”等潜规则。
为了破解这些难题，2009年，人社部、教育部组织开展了深化中小学教师职称制度改革试点工作;2011年9月，试点扩大，全国各省、自治区、直辖市各选择2～3个地级市试点。2012年，河南省安排部署中小学教师职称制度改革，2014年已经率先全面推开了中小学教师职改。
探索前行，河南职改引航全国
在中小学教师职称改革的道路上，河南省探索前行，积极改革，走在全国的前列。
“以往中学教师职称最高等级为副高级，小学教师职称最高等级为中级，且相互独立。2012年，郑州、焦作、许昌被人社部、教育部列为中小学教师职称制度改革试点，建立统一的中小学教师职称体系，设置正高级教师、高级教师、一级教师、二级教师、三级教师5个等级，并在评审中与事业单位岗位聘用制度等相衔接，创新完善了评价机制。”河南省人社厅职改处负责人介绍全省职改的情况。
作者：张玉玲
第二篇：大学教师职后培训系统研究
摘要：文章分析了我国大学教师职后培训系统存在的不足之处，提出多方面的改进措施，如培训理念的确立、培训政策的完善、培训方式方法的选择、培训内容的确定等，以期有力推进大学教师职后培训工作的发展。
关键词：大学教师;培训系统;制度
目前，素质教育正引领我国高等教育改革。要提高学生的素质，其前提是提高教师的综合素质。因此，大学教师职后继续教育是高等教育发展的重要内容。同时，学科发展的前提是教师本身的发展，提高大学学科水平也需要对大学教师展开培训。
一、我国大学教师职后培训系统存在的问题
当前，我国大学教师职后培训系统存在着许多问题，这些问题严重阻碍了大学教师职后继续教育。
(一)培训管理不到位
从总体来看，我国大学对教师培训重要性的认识不到位。重视入职前的高素质，忽视入职后的培训。尤其是培训管理方法简单，形式单一，培训层次低，没有建立相应的培训制度和政策。
(二)培训资金不足
相对来说，由于国家教育经费投入有限，再加上大学管理者的重视程度不够，融资渠道较窄，从而造成了大学教师培训经费缺乏。
(三)激励机制缺乏
由于培训制度不健全，学校对于参加培训教师的选拔并没有建立一套有效的机制，公开程度不够，没有建立有效的选拔标准，一些暗箱操作事件时有发生，加之激励机制的缺乏，严重影响到了大学教师接受培训的积极性。
(四)工作压力较大，培训功利化倾向明显
由于大学扩招，造成许多大学教师数量不足，从而加大了大学教师的工作量，再加上科研压力大，使其没有多少时间参与培训。即使有些教师参与了培训，但培训的功利化倾向非常明显，大多数教师参与培训多是为了提高收入和晋升，并不是自身真正的培训需求。
(五)培训机会较少
培训机会分配不公造成了部分教师缺少培训。由于教师培训经费有限，只有少数教师能够享受到培训服务。大多数教师很少有机会分享培训，有的教师到教师岗位后就没有参与过正规的培训。从地区的角度来看，发达地区教师能够享受到相对多的培训机会，而落后地区的教师培训机会相对较少。
(六)培训制度不完善
从国家层面看，我国虽然出台了《教师法》，但对于教师培训的相关法律都散见于各类教育法律法规中，并没有专门的法律保障大学教师的培训。从学校层面看，大多数高校目前并没有建立一套完善的培训制度，包括培训经费来源的规定、培训考评机制的建立、培训激励约束机制的建立等等。大学教师的培训尚处于起步阶段。
(七)培训需求调查不够
我国教师培训一般是由教育主管部门安排的，极少根据教师自身需求展开培训;培训内容多由上级主管部门设计，针对性不强，以教育基础理论和基础的专业知识理论为主，很少顾及教师自身的培训需求;培训模式单一，课堂讲授是主要形式，教师在培训中缺少互动，培训效果差;培训时间安排不妥当;教师培训时间大多是由上级主管部门统一安排，无法顾及每个教师特殊的时间要求，给教师安排日常生活和工作带来了不便，影响了教师参加培训的积极性。
二、大学教师职后培训系统的建立
大学教师职后培训系统建立的目标取向在于促进教师专业化发展、树立终身教育的理念、促进教师职后继续教育的规范化。大学教师职后培训系统设计的原则是强调整体性、突出科学性、明确可操作性。因此，大学教师职后培训系统设计的基本内容是：
(一)确立先进的培训理念
终身教育思想已经从一种思想、理念发展成为许多国家发展的基本国策。现在不是需不需要终身教育的问题，而是如何开展终身教育的问题。
终身教育和学习型社会的建立，为大学教师职后继续教育奠定了思想基础。高校作为终身教育最主要的担当者和践行者，理应走在终身教育的最前列。高校教师理应成为终身教育的实践者和受益者。
2007年，党在“十七大”报告中就明确提出，要把“建设全民学习、终身学习的学习型社会”作为终身教育体系的重要组成部分。
2006年，上海市委、市政府就颁布了《关于推进学习型社会建设的指导意见》，提出到2010年，上海初步建成“人人皆学、时时能学、处处可学”的学习型社会。
所以，从观念上更快树立起终身教育的理念，是推进大学教师职后继续教育发展、提升大学教师素质的关键所在。
(二)完善学校培训政策
大学要出台鼓励教师参与职后继续教育的相关政策，要与学校发展规划、教学科研现状、收入状况、工作环境、教师聘任、晋升等相结合。
1.建立大学教师职前上岗培训制度
所有教师上岗前必须经过培训，获得相关资格证才能上岗。这是所有新教师上岗前的必经培训。例如，华东理工大学体育科学与工程学院根据自身的特点和要求，要求新体育教师在上岗前须经过一定的教学技术培训，如听课、试讲等。但这在全国高校并不通行，现在要建立一种制度，要求新教师上岗前必须听完多少门课，必须进行试讲，通过试讲打分，专家评议，二级学院批准后报人事处审核批准才能上讲台上课。
2.建立大学教师在岗培训制度
教师的在岗培训制度在国外是常态，通过加薪、晋升和聘任等手段有效地推动了本国教师在岗培训。我国虽然有教师在岗培训的各种实践和行为，但还没有上升到一种制度。现在的具体设想是：将教师的在岗培训与岗位聘用结合起来。越是初级的岗位，在岗培训的时间越长，教学技能培训的内容越多;越是高级的岗位，培训时间可以略减，培训的内容主要是以知识更新为主。一般来说，培训的层次性与职称相关。在助教阶段，设立助教培训;在讲师阶段，设立讲师培训;在副教授阶段，设立副教授培训;在教授阶段，设立教授培训。不同层次的培训，培训内容和方式则不同。
3.建立大学教师培训选拔与激励机制
在选拔机制方面，华东理工大学体育科学与工程学院对体育教师从三方面来选拔受训者：一是受训者具有掌握培训内容的能力;二是受训者回到工作岗位以后具有应用所学内容的能力;三是受训者具有学习动力。在培训过程中，会对教师提出明确的要求。对于选拔条件、培训时间、培训形式、选拔程序、培训后的考核均公示。这有利于受训者能够自己先行筛选。在激励机制方面，采取物质激励和精神激励相结合。完成规定培训课时和内容是大学教师岗位晋升的必要条件之一，这本身就是激励。同时，还需要建立一套科学、客观和准确的培训评价机制，完成培训课时和培训内容的教师还能获得物质上的激励。这样，教师的职后继续教育就有了动力机制。
4.建立大学教师培训的经费保障机制
要建立一个政府、学校、教师三方合作分担培训费用的培训保障机制。经费具体分担比例方面：政府、学校和个人各承担1/3。
5.建立大学教师培训的管理机制
构建大学教师职后继续教育管理机构，作为大学教师职后继续教育的领导机构有四个层次：一是学校决策层。依据学校发展战略，根据人事部门提出的教师培训目标和培训计划进行决策，并协调各部门落实教师培训目标和培训计划。二是师资管理层，即人事部门。要根据学校师资情况制定出教师培训目标和培训计划，并具体落实这些培训目标和培训计划。同时出台相关的培训制度，对教师培训进行监督和指导。三是院系组织层。在各个学院成立教师职后继续教育的管理机构，对接师资科等相关管理机构。四是后勤保障层，即后勤管理部门。要对教师培训提供相关支持，主要从两个方面入手：首先，对培训管理人员进行培训。其次，建立培训管理人员的绩效评估机制。
6.建立大学教师培训的评估机制
高校教师职后继续教育评估机制的建立需要确立评价原则，它包括导向性、敏感性、可靠性、准确性、可接受性和实用性共六个方面。建立一个有效的评估机制主要包括以下内容：一是确定科学合理的评估标准，包括指标体系的科学合理和评估标准的科学合理。二是选择恰当有效的评估方法。三是建立与评估相关的反馈机制。培训评估反馈机制是提高培训效率、改进培训方式、增强培训针对性的重要手段和环节。四是建立合理的评估内容。评估内容包括：法律法规及职业道德培训评价，如法律法规的学习与掌握、职业道德规范的学习与执行;专业发展教育评价，如专业能力的培养与发展、专业技术的学习与掌握、专业理论的学习与掌握;教育教学评价，如教学训练能力的培养与发展、教学训练手段的掌握与应用、教学训练理论的学习与掌握;科学研究教育的评价，如科研能力的培养与发展、科研方法手段学习与掌握、科研理论知识学习与掌握等。五是构建科学的评价主体。评价主体选择标准是：有时间评价、有能力评价、有动力评价。
教师培训是否有效果，主要看其培训后教学研究行为改进了多少，教学研究效果提高了多少等。
(三)构建高效的职后继续教育网络
大学教师职后继续教育顺利展开的条件是需要建立以高校为主、多方参与的培训体系和网络。在培训网络的基础上，构建起校内培训、校外培训、校内培训与校外培训相结合的三种培训方式。校内培训包括：攻读学位、导师指导、专题研究、教学研究、学术讲座、函授学习、在职进修等等。校外培训包括：学历教育、访问学者、相关社会活动、课题合作研究、培训班、学术活动、函授学习、在职进修等。校内与校外相结合的培训包括函授和在职进修两种。通过校内、校外及校内与校外相结合的多种职后继续教育方式，推进大学教师职后继续教育的发展。
(四)设计针对性强的培训内容
大学教师培训内容设置应遵循以下原则：发展性原则、针对性原则、丰富性原则和均衡性原则。在培训内容的设计上，一是要注重科学研究培训，促进教师提高学术水平;二是结合实际，提高课程内容的针对性，提高教师职后培训效果。在内容组合比例上，理论性、知识性课程占20%，操作性、技巧性和能力性课程占80%，符合“二八原则”。同时，针对不同层次的大学教师选取不同的培训内容。对刚上岗的青年教师，重点培训基础知识、教材教法、教学能力等;对拥有中级职称的教师，除对教学能力和科研能力进行培训外，培训重点应放在提高学历、学位上;拥有高级职称的教师，重点培训教学改革、教学管理、科研能力，使其成为教学科研的骨干和学科带头人。
三、结语
随着我国高等教育普及化的发展，提高大学教师的整体素质成为大学发展的重要任务。当大学外延式扩张接近尾声时，内涵式建设已经摆在了大多数高校面前。如何为社会服务、为经济建设服务、为学生服务已经成为大学未来发展的重大课题。教师是大学的主体，是大学的核心竞争力，以现代人力资源理论为指导来对大学教师展开培训，通过培训优化教师学历结构、学缘结构、学科结构，提高其教学水平和科研水平，提高其社会服务能力，是推动学校可持续发展的必要途径，也是当务之急。
[责任编辑：贾利特 李养正]
作者：李新卫 余静
第三篇：用SWOT分析教师职后培训
摘 要：本文通过文献资料法及SWOT分析法等方法，对当前上海市中小学体育教师职后培训的优势、劣势、机遇及威胁进行分析，并进一步提出了上海市中小学体育教师职后培训发展对策：应该认真执行有关教师培训的规定，全面培训体育师资;成立中小学体育教师职后培训工作的机构;加强对校本培训基地的建设和完善;创建激励性的职后培训机制。
关键词：中小学;体育教师;职后培训;SWOT分析
一、前言
2012年上海市中小学体育教师教学技能达标测试暴露了上海中小学体育教师在体育理论水平、体育技能水平、教材教法等方面都存在许多问题，其原因在于当前上海市体育师资队伍参与培训的机会少、培训形式单一、培训内容与教学实际脱节等。随着上海市体育基础教育改革的不断推进，中小学体育教师的知识结构、能力水平等方面正面临前所未有的挑战。职后培训是提升中小学体育教师素质的重要途径，这就要求上海市必须开展良好的中小学体育教师职后培训。鉴于此，文章通过运用SWOT分析法，对当前上海市中小学体育教师职后培训的优势、劣势、机遇及威胁进行分析，进而提出完善上海市中小学体育教师职后培训发展对策。
二、上海市中小学体育教师职后培训的SWOT分析
S W O T分析是一种对组织的优势、劣势、机遇和威胁进行整合分析的方法。其中S代表优势(Streng ths);W代表劣势(Weakness);O代表机会(Opportunities);T代表威胁(Threats)。它通过综合考虑组织的内外部环境，然后对其进行系统的评价，最后制定出相应的发展对策。
(一)优势
1.上海经济社会、教育文化的发展为体育教师提供了职后培训平台
当前，上海的经济社会、教育文化快速发展，为学校体育发展提供了良好的发展机遇，市政府转变职能由管理向服务方向发展，由体育局、人事局、财政局、卫计局多个部门专门成立了上海市学校体育卫生工作联席会议办公室，对学校体育教师培训提出了可操作性的方案，对广大体育教师职后培训提出要求，同时也搭建了出国进修、高校进修等平台。2012年上海派出20名优秀体育教师赴美国大学游学，对扩大基层体育教师的国际视野，学习国外学校体育的先进理念，提高体育教师的业务能力，加快上海学校体育课程整体改革的步伐，适应经济社会发展对学校体育的新需求有重要的作用。
2.建构师資培训政策法规，为体育教师职后培训的开展提供了政策上的支持
为了加快全市教师专业化发展，提升教师的职业道德和专业水平，建设一支优秀的教师队伍，上海市颁布了《上海市基础教育教师队伍建设“十二五”行动计划》，其中明确提出“深化管理制度改革，优化教师培养培训机制，构建多通道、开放的教师培训体系。”通过对教师的培训以提高其专业化水平。同年，上海市出台了《上海市学生健康促进工程实施方案(201l年～2015年)》，并制定了专门的学校体育卫生师资队伍建设行动计划，在体育教师职后培训方面做出了新的制度安排。《上海市基础教育教师队伍建设“十二五”行动计划》及《上海市学生健康促进工程实施方案(201l年～2015年)》的制定，为上海市中小学体育教师职后培训的开展提供了政策上的支持。
(二)劣势
1.职后培训缺乏整体性，激励机制不健全
目前，上海市形成了市、区县、学校三级的教师职后培训体系，受诸多因素的制约，三者之间缺乏有效的衔接性，未能形成有效的沟通，未能明确各自的培训目标、培训任务及培训职责，致使职后培训管理不顺。同时由于三者之间缺乏统一的管理，各自组织培训项目，出现职后培训项目繁多、多头培训及职后培训内容重复等现象，这不仅造成了职后培训资源的浪费，而且还影响了体育教师参加职后培训的积极性。另外，良好的激励机制是提高体育教师参加职后培训积极性的重要手段。但目前，上海市在职后培训激励机制方面尚不健全，体育教师参加职后培训取得的成绩很少作为其加薪、晋升及各种奖励评定的参照依据，并且体育教师在参加职后培训的过程中也没有相应的补助、津贴等，激励机制的不健全大大影响了体育教师参加职后培训的主动性和积极性。
2.校本职后培训的作用没有充分发挥
当前，上海市开展中小学体育教师职后培训主要以集中培训为主。通过集中培训尽管体育教师取得了较好的效果，但同时也暴露出诸多问题，例如工学矛盾的突出、培训内容针对性不强等。校本培训是以学校为主体，依靠本校相关资源及体育教研组的力量，根据本校体育教师的实际情况，开展的针对性较强的培训。它不仅可以有针对性的解决本校体育教师在教学中遇到的问题，又能避免体育教师工作与学习之间的矛盾，是最为有效的职后培训模式。但上海市有些学校限于经费、场地等资源的制约，尚未建立起校本培训基地，即使建有校本培训基地的中小学，也因缺乏专业的指导，在组织管理、课程开发与设计等方面存在很大缺陷。
(三)机遇
1.从外部环境上看，学校体育的“春天”到来了
面对我国青少年体质连续20年下降这一严峻问题，政府及教育管理部门高度重视，采取一系列的措施来遏制这一问题。为了增强青少年体质、促进青少年健康成长，国家出台了《中共中央国务院关于加强青少年体育增强青少年体质的意见》，其中明确指出：“当前和今后一个时期，加强青少年体育工作的总体要求是：认真落实健康第一的指导思想，把增强学生体质作为学校教育的基本目标之一，建立健全学校体育工作机制，充分保证学校体育课和学生体育活动，广泛开展群众性青少年体育活动和竞赛，加强体育卫生设施和师资队伍建设，全面完善学校、社区、家庭相结合的青少年体育网络。”《意见》的颁布，加大了对学校体育的重视，这为学校体育的发展提供了良好的机遇。
2.学校体育内部系统使体育教师对职后培训的欲望更加强烈
为了加快体育教师专业化发展，提升体育教师的职业道德和专业水平，建设一支优秀的体育教师队伍，上海市从2012年开始对全市中小学体育教师进行教学技能达标测试，每位测试者必须参加理论考试和参加“指定”技能项目的测试，对达标不合格教师要组织培训和再次达标，不达标教师不能上岗。教学技能达标测试无疑对体育教师职后专业化水平提出了更高的要求，使得体育教师变压力为动力。为了跟紧体育教育改革的步伐，提高自身体育教学技能，广大中小学体育教师渴望通过接受职后培训这一途径来了解最新教学方法与手段，以完善自己的知识结构，提升自己的职业素质，使自己成为一名合格的、能适应社会需求的体育教师。
(四)威胁
1.体育教学改革的挑战
《上海市中小学体育与健身课程标准》中提出：“培养学生在体育健身中的创新精神和实践能力，为形成终身体育意识和能力奠定基础。”新的课程理念对中小学体育教师的素质提出了更高的要求，随着时代的发展，体育教师紧靠原有的知识与技能，已经不能满足当今学生的多元化需求，必须通过不断地继续学习来提高自己的职业素质。为了适应新时期体育教学改革发展的需要，依靠职后培训来提高上海市中小学体育教师的知识与技能则显得尤为重要。
2.体育教师自我生存、自我发展的挑战
为了培养教师教学能力和提高教师队伍质量，上海市教委推出“教师五年一注册”的举措，这不仅给中小学教师提供了发展的机遇，也带来了生存發展的考验。从此，教师不再是“铁饭碗”，如果考核不合格，也终将会被解聘。为此，中小学体育教师必须通过职后培训的方式，学习了解最新的教育理念、教学思想与教学方法手段等，以提高自己的职业素质，使自己成为一名合格体育教师。
三、上海市中小学体育教师职后培训的发展对策
(一)认真执行《上海市学生健康促进工程实施方案(201l年～2015年)》有关教师培训的规定，全面开展体育师资培训
1.完善体育教师职后培训方案
开展体育名师基地和教学创新团队的建设，通过建设一批体育名师基地，发挥其“传、帮、带”的作用，以期培养一批中小学体育骨干教师队伍;扶持一批体育教学创新团队，通过团队定期交流、互动，创新体育课教学内容和教学方法，提高体育教师队伍的整体教学水平。继续实施百名体育卫生教师领军人才培养计划，通过国内基础训练和国外专项强化培训，造就一支体育教育领军人才队伍。
2.加强职后培训教材的建设
首先，从体育教师可持续发展的角度考虑，在课程体系中要加强有关体育教育前沿发展动态的课程。其次，从体育教师的职业特点考虑，要加强职后培训教材在理论与实践上的结合，使体育教师不仅从理论上可以更好地理解教材内容，也可以落到体育教学实践中，切实提升体育教师的水平。最后，通过邀请中小学体育教师参与培训教材的编写工作，融入他们在教学中遇到的共性问题及易出现的个性问题，从而进行编纂教材，以确保教材具有科学性、针对性和实效性。
(二)成立中小学体育教师职后培训工作的机构
为完善培训制度，统筹城乡教师培训，创新培训模式机制，增强培训针对性和实效性，上海市应成立中小学体育教师职后培训工作的基地。要以上海市中小学体育教师为培养对象，在总结中小学体育教师培训经验的基础上，建立体育教师培训的人力、课程等资源库，并按照“统筹规划、改革创新、按需施训、注重实效”的原则，坚持全员培训与骨干研修相结合、脱产进修与校本研修相结合、境内培训和境外研修相结合、非学历培训与学历提升相结合的培训形式，逐步构建各级、各类、各层体育教师培训模式，从而为促进各级、各类、各层体育教师在师德修养、体育专业知识与能力、运动训练水平等方面取得新的突破，为落实上海市学生健康促进工程，加速上海市学校体育的改革与发展输送充满活力、创新力的体育师资队伍。
(三)加强对校本培训基地的建设和完善
校本培训作为上海市教师培训的主要方式之一，对体育教师的职后培训起着重要作用。鉴于上海校本培训基地的缺乏及不完善，应该大力加强对校本培训基地的建设及完善。
第一，“校本培训”应借上海市建立教师专业发展学校的契机，组建高校体育专家、学者、青年教师团队深入中小学，与体育教师建立“伙伴关系”，深度嵌入“校本培训”，在“教、研、训”三位一体中，坚持“针对性、实践性、灵活性、实效性”校本培训原则，重点关注体育“教学设计、课堂评析、学习指导、学业评价”，充分发挥骨干体育教师在校本培训中的示范、引领作用，形成校本培训特色，满足本校体育教师与见习、新教师的成长需求。
第二，上海市及各区县的教师进修学院要加强对各个学校校本培训基地的支持，指导组织各个学校建立自己本校的培训组织，在校本研修的课程内容设计、组织管理及监督评价等方面也要给予专业的指导。
第三，加强各个学校培训组织的联系，定期对各个学校的研究成果进行展示，对遇到的问题进行交流，促进不同学校之间的相互借鉴与合作，实现资源的共享。
(四)创建激励性的职后培训机制
激励性的培训机制具有激发中小学体育教师参与培训热情的作用，在激励性培训机制的创建方面，上海可借鉴国外培训机构的做法。如英国将体育教师职后培训与晋级加薪结合起来，这样使教学经验不多的新体育教师通过职后培训提高教学水平后可望得到较快的晋级;经验丰富的骨干体育教师，通过进修获得高级学位或高级证书后可望晋级或被聘为教研室主任或青年教师的导师等职。同时英国的中小学教师工资制度中，还专门设有鼓励体育教师参加进修的津贴。在台湾，体育教师参加培训可依有关规定获得补助进修、研究费用，还可以向机关、机构或团体申请补助，获得晋级加薪并可以获得奖金、奖章及表彰等，参加培训教师的研究成果还可以被协助出版、发表或推广。
参考文献
[1]上海市学生健康促进工程八大计划解读[EB/OL].http：//www.she dunews.com/zixun/shanghai/zonghe/2011/08/24/5578.html.
[2]中共中央国务院关于加强青少年体育增强青少年体质的意见[E B/
OL].http：//news.xinhuanet.com/politics/2007-05/24/content_6148322.htm.
[3]杨浦区教育局关于推进《“学生健康促进工程”的实施意见》的
通知[EB/OL].http：//www.yp.edu.sh.cn/articlenews/2011/0309/d0aa4c9 323384312b0652cde2cb86410/default.htm.
[4]陈永明.国际师范教育改革比较[M].北京：人民教育出版社，1999.
[5]唐京伟.台湾中小学教师培养培训情况介绍[J].中小学教师培训(小学版)，1998，(2).
【责任编辑：贾利特】
作者：伊鲁波