一、前言
专业人才是企业立足市场的核心竞争力, 也是企业持续发展的驱动力。如果控制不好专业人才流失, 专业人才培养和储备满足不了企业发展需求, 企业将失去发展之本, 长此以往最终将走向衰落。对于铁路施工企业来说, 无法改变的流动性工作性质更易导致专业人才流失, 尤其是近些年来, 随着铁路专业人才引进难度加大, 导致同行业人才竞争加剧, 用工压力大增。
二、企业背景及专业人才流失情况
(一) 公司简介
新运公司是一家国有大型铁路施工企业, 主要承揽铁路铺架、城市轨道、轨道运营及其他铁路综合工程, 在建工程50多个, 施工项目分散各地, 其施工性质、流动特点、工作环境等在铁路施工企业中非常具有代表性。新运公司人才队伍庞大, 专业齐全, 一直以来视人才为企业最重要的资源, 却也面临着施工企业难以避免人才流失困境, 用工压力较大。
现有正式员工3771人, 其中专业人才1860人, 占员工总数的49.3%。专业人才中具有中高级职称981人, 占比52.7%;工程类1547人, 占比83.2%。
(二) 近三年专业人才流失情况
经对新运公司近三年 (2016-2018年) 专业人才流失情况分析, 除退休、死亡、清理人员外, 个人主动申请辞职、调出、自动离职的流失专业人才有182人, 其中:辞职136人, 调出集团公司外19人, 调集团公司其他单位27人。专业人才每年平均流失率在1.5%左右 (如图1) 。
专业人才流失主要是员工主动辞职, 占每年流失专业人才总数的75%, 而调出人员中95%以上为本人申请调出, 所以绝大多数专业人才流失都是本人主动离职。
根据流失专业人才离职前岗位或职务分析, 流失专业人才中副处职及以上1人, 科职7人, 项目经理1人, 项目班子其他成员11人, 管理骨干35人, 一般技术人员127人。中层及以上管理人员较稳定, 流失的主要为具有初、中级职称的一般专业技术人员。从工作年限看, 工作1年以内13人, 1-3年9人, 3-5年15人, 5年以上145人。工龄5年以上的人员流失占比高 (如图2、3) 。
从流失专业人才学历来看, 本科及以上82人, 大专80人, 中专及以下20人。学历越高流失风险越大, 本科生流失率最高。从职称情况来看, 高级以上职称13人, 中级职称44人, 初级职称111人, 无职称14人, 初级职称流失人员占比远高于中高级 (如图4、5) 。
三、专业人才流失原因分析
通过对专业人才流失情况调研分析, 专业人才流失包含但不限于以下原因:
(一) 难以接受流动性工作性质
有95%以上的流失专业人才认为, 难以接受长期在外工作的现实。许多新入职员工离职时认为工作流动性太强, 会给个人带来困扰, 结婚安家困难很大。参加工作时间较长的则认为在探亲团聚、赡养老人、教育子女等方面压力很大。多因流动性工作无法照顾家庭, 都准备选择离家较近或较为稳定的企事业单位重新就业。这也是最主要的专业人才流失原因。
(二) 假期较少且难以正常休假
74%的流失专业人才认为假期偏少, 休假制度不够灵活, 有的项目请假困难, 不但造成回家难、谈对象难、探亲难等问题, 而自身也无法得到休息和调整。有的员工参加工作3年多了, 平均每年回家不到一次, 平时请假又因种种原因难以实现。
(三) 工作条件较差, 劳动强度较大
大概有50%的流失专业人才离职时表示平时工作环境条件较差、劳动强度大, 难以长期承受, 这也是其离职的重要原因之一。据了解, 个别工程项目和运输项目因人员紧缺, 施工生产繁忙, 部分岗位存在超劳现象。
(四) 薪酬待遇吸引力相对下降
流失专业人才中约有22%的人提到薪酬福利水平不具有吸引力。近几年, 随着同类建筑企业整体工资水平及社会各行业平均工资的普遍提高, 施工单位工资水平优势不再明显, 竞争力相对下降。
(五) 年轻员工个性追求差异大
近些年入职的多为90后新生代, 其人生观与价值观差异很大, 思维较活跃, 追求多样化, 个人晋升空间、归属感、受尊重程度、生活质量和企业的文化氛围都能左右他们的去留, 流失人员的离职原因呈现多样化也正说明了这一点。
(六) 相关行业人才竞争加剧
施工单位都在扩招, 招聘需求相同, 竞争白热化。
四、专业人才流失给企业造成的影响
专业人才流失是企业发展过程中的正常现象, 尤其对于铁路施工企业来说, 更是难以避免的。但是员工流失要控制在一个合理的范围内, 流失过多可能会给企业带来以下几方面的不利影响:
(一) 增加管理成本
专业人才流失一定程度上会带走管理经验、生产技术及市场信息等相关资源, 如果流向同业竞争单位, 则损失更大。同时, 因专业人才流失导致的人员调整或补充, 由此便增加了招聘、培训、管理等直接成本, 间接成本更难估量。
(二) 专业人才储备不足
近几年, 股份公司开始严格控制员工总量, 每年人才引进名额非常有限, 如果控制不好专业人才流失, 施工现场管理技术人员将储备不足, 进而还会影响员工休假, 劳动强度会被迫增加, 给人力资源管理带来诸多问题。
(三) 人才凝聚力降低
专业人才流失过多, 会容易诱发其他在岗员工的不稳定情绪, 导致凝聚力降低。
(四) 影响企业的社会美誉度和市场竞争力
专业人才流失过多会对企业外部产生不利于企业发展的负面影响, 削弱企业在人才引进、市场营销、社会美誉度等方面的影响力和竞争力, 有碍企业健康有序的发展。
五、专业人才流失的应对措施
通过深入分析专业人才流失的主要原因, 除施工企业流动特性无法避免外, 其他原因多少与企业内部管理有关。
比如人事政策落实不到位, 执行力不足;现场管理方式单一粗放, 缺少有效沟通;存在本位主义, 人才内部流动或有阻碍, 都可能促使员工流失。反过来说, 通过改进内部管理, 加强专业人才培养, 可以有效地控制流失率, 降低人才管理风险, 主要应对措施如下:
(一) 选人方面
(1) 把现有专业人才招聘指标用在最紧缺的专业方向, 招来之后再分配到最需要的岗位, 培养方向为管理技术人才。
(2) 针对紧缺的工程专业人才, 要有计划的在专业院校招用一定数量的大专学生按派遣生使用。
(3) 针对抢工项目生产人员短期紧缺问题, 指导各分公司配合劳务公司, 去铁路中专技校招用对口专业学生, 按派遣工使用。
(4) 严格清理长期非在岗人员, 督促待岗人员再上岗, 提高在册人员上岗率。
(5) 转岗培训力度, 把不同业务板块富余人员转岗到紧缺业务岗位, 减少结构性缺员。
通过以上措施, 在专业人才总量不足的情况下, 可以很大程度缓解现场人员紧张局面。
(二) 育人方面
应制定专业人才发展战略, 系统规划, 分步计划, 推行“分类、分级、分层”培训体系建设。尤其是针对高精尖专门人才、职业项目经理人才、营销能手、海外人才这几类人才力量较为薄弱情况, 不断尝试进行人才培训改革, 力求加大稀缺人才的培养力度, 尽快补齐人才短板。
(1) 专业人才培养工作不能单一的依赖于人力资源系统, 应该引起各业务系统对于对口专业人才培养工作的重视。从入口开始, 各业务系统就应该结合企业需要, 制定本专业人才的培养目标和计划, 并在培训实施过程中发挥主导作用, 才能切实提高培训的针对性。
(2) 坚持按需培养、超前培养, 提高培训工作的质量和效果。比如, 考虑到将来要争取地铁运营市场, 2016年新运公司联合西安地铁运营分公司举办了一期地铁运营筹备培训班, 选派了30多名员工参加了培训, 掌握了地铁运营管理的各个系统性工作, 取得了良好的培训效果, 为积极参与地铁运营提前储备了一批管理人才。那么只有做到按需培养, 才能在最短的时间培养出企业最需要的人才。
(3) 加大稀缺人才的激励力度, 提高各业务系统拔尖人才的奖励标准, 为各类专门人才创造更多施展才干的平台, 充分发挥优秀人才的才华和潜能, 提高现有专业人才的利用效率。
(4) 创新“师带徒”工作, 从新员工入职开始, 选配专业的指导老师进行业务指导, 并通过实行主要领导负责制, 提高指导老师待遇, 合理延迟指导期等方法, 大力做好专业人才培养“传、帮、带”工作, 快速提高企业人才竞争力。
(三) 用人方面
应建立适合本企业的选人用人制度, 并逐步推广到各分公司、项目部层面落地生根。主要思路有:公司中层后备干部的公开选拔;本部一般管理人员公开竞聘;工程技术专家公开选拔;选用后备干部到新开项目挂职锻炼;基层领导班子交叉、交流任职等。
(1) 积极推行公开选拔人才流程:了解各系统各岗位用人需求—确定选人标准—发布招聘信息—筛选人员—笔试面试—试用—调整, 确保人才选拔过程公开透明。
(2) 在人才交流选用方面, 打破分公司的局限, 依托后备人才库在全公司范围内选拨, 并履行干部考核、考察程序, 确保用人所长, 德才兼备, 把合适的人用在合适的岗位。
(3) 逐步建立行之有效的激励机制和约束机制, 形成“能上能下”的良性状态, 这也恰是选人用人工作的重点和难点。在改进公司机关人员考核工作的同时, 加强项目部一般人员绩效考核办法, 深入推进全员绩效考核工作, 探索有效的人才激励约束机制, 力争有实质性的突破。
(四) 留人方面
企业应该对专业人才流失保持高度的警觉性, 注重控制流失率, 尤其要控制项目管理人才、科技人才、执业资格持证人才等稀缺人才、核心人才的流失。具体来说, 有必要做好以下几个方面的留人工作:
1. 尝试市场化专业人才引进新途径
引进企业需要且易留住的人才, 把好进口关。同时增加社会人才引进比例, 直接招一些有工作经验且专业对口的成熟人才。
2. 加强新员工职业生涯管理
以新员工见习期管理为基础, 尝试新员工培养基层领导包保负责制和导师带徒制, 帮助新员工在职业生涯前期能够初步确立职业生涯目标。同时, 从公司、分公司、项目部三个层面, 为人才成长搭建多方位的职业发展平台, 因人制宜, 人尽其才, 只要能帮助人才找到各自的事业方向, 也就更容易拴得住心。
3. 坚持正确的选人用人导向
企业要留得住专业人才, 首先要坚持正确的选人用人导向, 坚持德才兼备、任人唯贤。
选对一个人带动一帮人;用错一个人, 影响一大片, 所以务必要营造一个“公开、平等、竞争、择优”的人才成长环境, 以不断增强专业人才的事业心和归属感。
4. 建立更加有效的绩效考核和薪酬管理制度
借助企业深化改革的良机, 进一步探索按劳分配为主、绩效优先的激励机制, 以及能上能下、奖勤罚懒的约束机制, 激发员工的主观能动性和工作自觉性。这样既有助于留住可用之才, 又有助于淘汰不合格人员。
5. 建立灵活的休假制度
不断完善员工假期管理办法, 指导基层项目部建立适合本单位特点的休假机制, 灵活安排员工轮休, 并不断提高休假工资待遇, 让员工休得了假, 也休得起假。力求通过合理的休假制度, 缓解工休矛盾, 提高员工工作的满意度和积极性。
六、结束语
在人才竞争激烈的今天, 一方面, 企业要正视专业人才流失问题, 客观分析专业人才流失原因, 做好专业人才流失预案, 及时采取补救措施;另一方面, 要保持适度的人才危机感, 珍惜现有人才, 做好心理疏导, 帮助其解决工作生活中的不解和困扰, 培养其归属感和成就感, 稳定专业人才队伍, 为企业持续健康发展提供可靠的人力资源保障。
摘要：人才是企业最主要的战略资源, 是企业的立命之本、发展之源。铁路施工企业人才流失率居高不下已是普遍现象, 而人才流失过度也是制约施工企业长远发展的突出问题。本文以新运公司为例, 重点分析当前铁路施工企业专业人才流失问题及主要原因, 并从专业人才的选、育、用、留等角度出发, 阐述了铁路施工企业控制专业人才流失、提高人才竞争力方面的一些应对思路及措施。
关键词：铁路施工企业,专业人才流失,原因,措施
参考文献
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