第一篇：有关文化适应的书评
五招打造适应变革的组织文化
在自然界，有机生物可能需要经过几个世代才能进化为更高级的物种。在商界，企业可没机会耗上那么长时间去适应环境变化。今天我们身处的这个时代是一个变革爆炸的时代。以我们现在熟悉的互联网为例，它才不过诞生了20年左右，如今人们只需单手就能操作设备上网了。技术的进步迅速地改变了世界各地各公司的运营方式以及与消费者沟通的模式。在你意料不到的地方已经出现了新的竞争对手。短短数年之间，全球经济衰退已经遍及世界各地，迫使各公司削减成本和修改发展计划。
为了生存，一些公司不得不进行彻底变革，从进入完全陌生的行业领域到用网店取代实体店不一而足。有一点越来越明确，那就是世界变化之快、范围之广及形式之多样化要求企业的领导层培养能够适应变革且继续推进的文化。根据组织领导层应对(或根本不应对)方式的不同，每天发生的变化或许不太显著，但日积月累就能产生巨大的影响。面对变革，有些组织苦苦挣扎，有些却在变革中蓬勃发展，这种差异很大程度上是由于敏捷文化或被有些人称之为达尔文式的文化—这种文化能够快速评估和消除组织的弱点并帮助它在新的领域建立优势。
尽管每家公司都拥有独一无二的文化，笔者发现在那些倾向于适应潮流的公司中，领导者往往具备某些共同特征：能够意识到挑战中的机会;专注于优先处理正确的事项;致力于进行明确、坦率的沟通;打造责任感;鼓励创造性思维和主人翁精神。
1.能抓住别人发现不了的机会
曾经有很多占据市场领先地位的公司因未能认识到变革的需求并采取行动，结果发展停滞或很快失败，这些反面教材比比皆是。然而，环境的巨变也能带来发展的机遇，只要公司的领导者能够意识到并把握这个机会。最成功的公司并不是单纯地针对外部压力而应变，而是受内部力量推动努力走在变革的前列。
Milliken&Company就是这样一家能够在逆境中找到成功秘诀的公司。在传统纺织业的竞争对手关门大吉的时候，Milliken重新找到方向并获得成功。公司在其原有的利基市场上做了进一步细分，同时其高管层在科研方面大力投入。根据Milliken的CEO的说法，其管理团队中有很大一部分人拥有高等学位，其中三分之一以上拥有博士学位。为了培养促进和支持创新的文化，公司领导者允许员工使用部分时间来开展他们自行安排的项目，成功者可获得更多自由支配的时间，此外还引入外部专家来启发创意。得益于公司领导者采取的积极措施，Milliken不仅成功度过了经济衰退期，更在业务上得到了蓬勃发展。
DeutscheTelekom曾经只是固定电话供应商，遵循着一套保守的商业理念，但有一天他们意识到了通讯领域正围绕消费者发生变革。公司为此进行了一系列投入，开发技术、关注消费者的行为变化并引入年轻的新领导层(公司的CEO是欧洲最年轻的首席执行官之一)，从而将自己重新定位成综合电信业务的领军企业，为当今的数字时代消费者提供全套解决方案。
2.紧盯目标
领导者若能发现并瞄准战略目标和指导原则，便能很好促进变革。当他们始终关注核心的优先事项时，这种关注就能发挥指南针的作用，有助于确保组织不会因意外事件或市场条件变化而偏离轨道。因此，工作能量的引导、资源的调配和时间的使用都可按照最符合组织战略的方式进行。
曾任宝洁公司(Procter&Gamble)全球营销官的吉姆〃施滕格尔在10年间研究了50,000家公司，并在其著作Grow中简要介绍了调研结果。他发现绩效最高的50家公司都以理想为动力。在回答“我们公司的目的是什么”这一问题时，如果公司能明确说明其理想并在整个组织中推行，往往能获得持续的成长。
在TargetCorporation，“我们存在的意义”这一问题的答案很简单，那就是客户。“顾客是每次对话的核心，”Target的CMO杰夫〃琼斯(JeffJones)说。Target的文化以客户为中心，让他们能够及时响应并预测客户不断变化的需求—毫无疑问这些便是零售商面对的最重要的变化。为了更好地应对这些发展，琼斯的主要目标之一就是部署新的数据和社会化媒体工具，协调不同团队并强化创造力和评估效果，以此实现职能部门的现代化。
在培养成功、可灵活适应的组织文化时，懂得哪些需要或应当改变与确认有待改进的领域有着同样重要的意义。有时候，人们认为改变与艰难的挑战或危机有关，但并非所有改变都是出于亡羊补牢的需求。有些公司尚未出现漏洞，只是稍加调整就可以到达更高的层次。
“许多时候，我认为别的公司的CMO或很多高管陷入了困境，而我并未遇上这种情况，”琼斯说，“公司的文化是成就Target今日地位的最大优势之一。在我加入时，我的挑战是：如何在百尺竿头更进一步?”如果领导者能掌握变化的细微差别并在行动前花时间评估局势，就能在变革中妥善保护和保留成功的要素。
然而很多时候，处于困境中的公司需要的是快速而剧烈的变革。当丹尼尔〃康纳斯(DanielConnors)接管时，该公司在财务上正面临燃眉之急。只差51天，就会因无力还债而违反借贷协议，从而启动破产程序。康纳斯断然采取强力措施：他下令在该季度结束前削减所有不必要的和可以避免的开支，包括临床消耗品和补给，任何例外情况都需要他特批。
在一次电话会议中，有人问康纳斯要削减的临床开支究竟包括哪些。他回答说：“所有项目。”员工中又有人问：“卫生纸怎么办?”他略带开玩笑的口吻答道：“我说了，所有项目!”这个关于卫生纸的故事成了组织内部广为流传的笑话—管理层中的一位成员甚至承诺在公司成功出 售时，给康纳斯立一座青铜雕塑，就以一卷卫生纸为题。尽管披着幽默的外衣，他传递出了一个坚定的信息—不论在危机时还是蓬勃发展时，整个组织都应当共同承担起控制开支和维护整体财务健康的责任。
3.对话，而非命令
尽管对话是任何公司文化中必不可少的一环，能够灵活适应的公司通常在这方面的表现会格外突出。如果公司上下对变革的内容以及公司的应对措施都是一知半解，那么他们便不可能适应变革。领导者需要传递单
一、清晰且连贯的信息，向员工说明他们的目标以及整个团队该如何实现这些目标。德尔蒙食品公司(DelMonte)的CEO大卫〃韦斯特(DavidWest)说，如果要进行的是一场大刀阔斧的变革，组织就有必要向员工解释为什么愿景或战略有变。但是，这些信息并不是非由上层传达不可。如果组织推行的是为变革而提前准备的文化，领导者也能行使组织代表的职责，利用组织各级别的优秀创意。
美国烈酒与葡萄酒公司Beam的CEO马特〃沙托克(MattShattock)主张尽可能在放松的环境下从各级利益相关人那里获取反馈，以帮助组织得到真实、坦率的反馈。“刚上任的那一百天对我来说是个至关重要的锻炼，”他说，“我尽可能多地拜访了公司不同部门、不同同事，询问同样的问题：我们的表现如何?我们应该继续做什么?你希望我们改变什么做法以改善绩效?我们还为了解组织的情况而询问：我们的发展是不是太快了，或者是不是太慢了?变革的性质是否正确?是否能得出我们想要的结果?停下来，查看进度，听取意见，然后继续前进，这些都是流程的一部分。”这种公开的对话有助于强化沟通的文化，同时又能为所需的变革获得支持。自由问答以及在组织内部定期举办小组间的见面活动都有助于培养透明的氛围。
4.打造责任感
变革适应型的企业文化灵活机动，但并非毫无架构可言。这种适应力要想在短期内带来收益，就必须与问责制结合。在成功进化的道路上走得最顺畅的组织往往将变革当作起点，随后建立明确的目标并不断评估现实与目标的差距。作为变革的推动者，公司的领导层(及其变革管理技巧)应当经过彻底评估。举例说，实施变革后，从季报中的P&L能看出什么信息?员工满意度的调研是否能反映员工对组织文化的好感有所增加?
5. 创造性与主人翁精神
在各级别的员工中鼓励创造性和主人翁精神能够推进整个组织目标的实现。通过在Beam的文化中加入创业精神，沙托克相信此举能让公司成为业内的领头羊。Beam在2011年作为独立公司启动上市活动，这一举措也起到了对组织的催化作用，激发了各级员工的股东意识，让他们团结一致，焕发热情。
培养主人翁精神，一个重要的方法就是授权员工自主决策和行动，以协助企业运作。采纳利益相关者建议的最佳实践，如调整某家食品饮料公司的口味或精简某个零售网络，并在全公司范围内推广它将切实反映出组织对于集体所有意识的承诺。
如果组织为员工提供机会，让他们能够学习且拓展在其舒适区以外的技能，也能激发员工的创造力，并培养出打破部门隔阂的意识。“当我开始踏上专攻财务的职业道路时，有人甘冒风险让我得到了战略方面的相关经验，此后我就从CFO的职位上转去领导销售部门，”韦斯特说，“我认为自己首先是一名商人，其次才是财务人员，这种思维让我能够顺畅地在不同的角色间切换。在员工职业生涯前期冒险让他们尝试不同可能性，此时的成本和风险均较低，然后你可以将他们调到不同的职能部门。”
此外，工作场所中的乐趣尽管有时会被认为肤浅而被取消，但其存在却能为公司的成功做出巨大的贡献。施滕格尔从他的调研中意外收获的一点是，绩效前50名的公司的员工认为工作是一种享受，这些企业包括IBM、Zappos和瑞士莲(Lindt)等。
优秀的文化不会自动保持优秀，而需要整个组织和领导层的持续努力以进行维护。如果组织的文化得不到养护，即使是最优秀的公司也会倒闭。
第二篇：建设适应“三个代表”要求的企业文化
摘 要 随社会主义市经济的逐步发展企业面临的竞争也日趋激烈，任何一个企业，要想在竞争中长期处于不败之地，必须建设适应“三个代表”要求的企文化。阐述了企业文化建设的意义，通过对我国企业文化发展现状的介绍，提出了对策。
关键词
“三个代表”
企业文化 对策
1 企业文化建设的意义
1.1 企业文化是企业改革发展的强大精神推动力
企业文化建设是企业精神文明建设的重要内容，是促进企业精神文明建设的重要手段，是企业全体员工的精神粮食，是凝聚员工队伍的重要力量。从许多企业多年来的实践看，他们之所以能够在改革开放的大潮中健康快速发展，销售和利税连年翻番，逐渐提高了企业的核心竞争力，并具备强劲的发展潜力，很重要的一个原因是得益于企业内部建立了一个良好的文化结构，形成了良好的企业文化氛围和一种强大的“文化力”，为企业发展提供了强大的精神动力、智力支持、思想保证和舆论环境。
1.2 企业文化建设是企业自身发展的内在要求
企业的产品要依靠企业文化来宣传，良好的企业声誉要靠企业文化来传播，优秀的企业形象要依靠企业文化来塑造。只有建立先进的企业文化，才能真正提高企业的核心竞争力，企业因而长盛不衰。 1.3 企业文化是增强企业凝聚力和发展后劲的有效手段
新的经济环境下，优秀的企业文化对企业组织结构和产品结构的调整，对企业发展方向、水平和速度都将产生重大而深远的影响。企业只有建设适应“三个代表”要求的企业文化，塑造良好的企业精神，进一步增强企业凝聚力、向心力，培养员工的荣誉感、信任感、使命感，才能在充满希望和挑战的21世纪和知识经济时代，适应加入WTO后企业改革、发展的需要，促进企业健康成长。
2 我国企业文化建设的现状
任何企业及其领导，不论其是否强调企业文化对企业发展所起的积极作用，都会有意识或无意识地在建设着自己的企业文化，推行具有自身特色的价值观念、经营理念，培育自己的企业精神，并藉此激发员工的工作热情，鼓舞员工士气。
我国企业在社会主义市场经济环境中，已经形成了内容丰富、各具特色的文化，但由于受各种因素的影响，我们的企业文化建设发展相对滞后，目前尚处于起步阶段，还明显存在重形式轻内容的倾向。从企业识别系统导入的角度进行分析，不少企业还停留在最低级视觉识别系统的层面，即只是将有关标志、标准字、标准色等基本要素规范应用于办公场所和用品交通工具等方面，而在企业识别战略实施过程中，最关键的理念和行为识别系统方面差距甚远，即在企业使命、经哲学、行为准则和活动领域,特别是企业精神等的理念识别系统方面还刚刚起步;在企业组织制度管理培训、行为规范公共关系、营销活动和公益事业中体现并贯彻企业精神等行为识别系统方面更是几乎空白。
事实表明，企业文化建设的情况是与企业现状相适应，不少企业虽然在过去的几年中实现了高速成长，但与其拥有的资源和优势相比，很多工作还急待改进，企业文化建设仍任重道远。这也从一个方面印证了企业文化建设的重要作用。
3 企业文化建设的策略
3.1 以提高企业经济效益为中心，实践“代表先进社会生产力的发展要求”
我们认为只有通过企业内部的机制创新，通过员工观念的转变，积极面向市场，才能赢得市场，才能在市场中实现自身价值的最大化、施展才华。确实，企业要适应新形势、新变化，就必须转变观念，建立现代企业管理机制，面向国内国际市场，以价值为导向，积极引导员工树立正确的世界观、人生观和价值观，充分调动和发挥员工的潜能，提高劳动生产率，使企业的产品和服务符合社会需求，提高企业经济效益。
3.2 以培育企业精神和经营理念为核心，实践“代表先进文化的前进方向”
一方面要着力培养和激发员工的企业主人翁精神，增强责任感、使命感和危机感，使员工与企业同生存、共忧患，为企业发展竭尽全力。要树立具有自身特色的优秀的企业精神和经营理念，不断鼓舞员工的士气，激发员工的创造力，充分发挥其聪明才智，使其在企业发展中实现自我价值。另一方面,要着力建设良好的企业文化环境，建立好的劳动和娱乐休闲环境以及文化设施，活跃工业余文化生活，培养员工树立正确的职业道德意识、价值观念、服务意识、劳动态度、法制观念，在企业内部建立健全各种管理制度、规章，提高员工的思想、道德、文化和业务素质，促进员工身心健康，增强企业凝聚力和向心力，推动企业健康发展。
3.3 制定切实可行的企业文化建设目标，实践“代表最广大人民群众的根本利益”
市场经济中企业会受到各种冲击、经受各种考验，面对中国加入WTO带来的机遇和挑战，企业的领导班子必须对此进行认真研究，制定企业发展目标，争取用较短的时间把企业建设成为一个品牌知名、技术领先、管理先进、充满活力的国内一流的企业，并积极引导员工为实现这一目标努力奋斗。 3.4 强化规范化的制度管理，为实现“三个代表”提供有利的保障
如果管理的灵活性是一艺术，那制度的灵活性肯定是一种灾难。企业必须实行制度管理、刚性管理、数字化管理，要“以制度说法”，而不能“以权说法”、“以人说法”。企业只有形成独具特色的管理制度文化，逐步形成“按写的去做，按做的去写”、“管理无小事”等观念，才能做到人人懂管理、人人去管理、人人要管理、人人敢管理，最终达到事事讲规范、微观化管理的目的。
3.5 以提高员工素质为企业文化建设的主要目标
要通过各种途径，大力加强员工的思政治
总之，面临变革时代，建设适应“三个代表”要求的企业文化，是一项长期、艰苦、细致的工作，具有相当的难度，但是，只要企业领导重视，员工积极参与，相信在不久的将来，优秀的企业文化将得到蓬勃发展，其未来也一定充满希望!
第三篇：文化苦旅书评
《文化苦旅》书评
《文化苦旅》这本，从《道士塔》的漫漫黄沙开篇，和着异乡漂泊者的脚步声结束，从两千多年前李冰的都江堰直读到两千年后非常时代的吴江船，这是一场名副其实的苦旅，它涵盖了太多，它承受了太多，它让一颗不堪负重的心灵，只能用沉默的眼泪来回答历史上那些太多的委屈，痛苦与太多的无可奈何。
让我印象最深的便是对于“废墟文化”的描写。余先生似乎对此情有独钟。他好多次都写到了坟，并在叙述中多次插入对坟的描写。无论什么坟，都标志着一个人的死去，这个人的一生也许凄惨黯淡，也许风流千古为万人景仰，抑或是背负沉重的情愁在这个世上走上这么一遭。即使没有名垂千古，至少也该有“一堆黄土掩风流”吧。或许他认为死亡比活着更美好些吧。有些东西留有回忆就够了，至少蝴蝶来过这世界。他说：“只要历史不阻断，时间不倒退，一切都会衰老。老了就老了吧，安详地交给世界一副慈祥美。假饰天真是最残酷的自我糟践。没有皱纹的祖母是可怕的，没有白发的老者是让人遗憾的。还历史以真实，还生命以过程。——这就是人类的大明智。”没有周遭的闲言碎语，走向比现实更高的殿堂，继续新的轮回。而我们所能做的只能是默默地在前人的墓碑前伫立上几分钟，感叹沧海桑田的变迁，悟一会儿人生之真谛，因为只有在现代的喧嚣中，历史的宁静才有力度，只有在现代人的沉思中，过去才能上升为寓言。生死间的事，没有人说得清。我唯一知道生的途径是可以改变的。死可以逆转吗?若有一智者活过百旬，他会做什么?若一个庸人活过百旬，他又会做些什么来?至于一个恶人就更不用说了。
原来散文，真的也可以写出历史的重量。余秋雨先生的文采当然是好的，华彩明丽的辞藻，工整通畅的行文;但最吸引我的还是透过词句背后穿透历史迷雾的画面，越平凡质朴越令人动容。王道士远望外国学者拉着满载敦煌文物大车的背影，天一阁门口及膝深的积水与楼阁上满地的枣核，牌坊下尼姑庵中那些腼腆年轻女老师们，布鞋踏在昔日牌坊上的雕纹上，送孩子们远去而挥动的小手绢，那两个为开了一冬的腊梅花瓣撑着紫绸伞的小护士„„画面在一个人物身上定格，停顿一下，又跳到另一个场景上，再停顿。一停一放，那么浩大深奥的中国文化历史，一下就有了形象，有了精气神，不再抽象，不再枯燥，哪怕是屈辱的部分，也让忍辱负重有了发泄的具体出口。
就我个人来说，那篇《风雨天一阁》：“登天一阁楼梯时我的脚步非常缓慢，我不断地问自己：你来了么?你是哪一代的中国书生?”就这一句问话，竟然让深夜读书的我感慨到泣不成声。对于一个在22岁就离开了故土的漂泊者来说，我从来没有对历史对中国的传统文化产生过多么深厚的兴趣，“书生”这个词实在离我的个人旅程太远。我扪心自问，究竟是什么触动了一个甚至对历史具有抗拒心理的异乡人的神经，让那种心痛与感触都尖锐到几乎破胸而出，只能用微薄的眼泪来与千里之外的另一个心灵共鸣?而《文化苦旅》整本书我仔细读了两遍，仍然不敢动笔写读书笔记，直到再读完了《山居笔记》才终于决定下笔整理自己的思绪，这些文字下面究竟蕴含了一种什么样的精神力量，让我的笔为之踯躅，让我的心灵为之震荡而深感敬畏?
读《文化苦旅》第一遍时，对这本书的感觉是复杂的，除了感慨，对有些篇章某种语气的厌烦也是强烈的。这种厌烦主要出现在作者时不时站到历史代言人的角度上发表感怀之刻，更在《狼山脚下》一篇中到达了顶峰。那些大而空的言论、呼吁、名词、慷慨陈词，那些对中国文化进行总结式陈词的语气与对古今文人命运的对比推断让人心里总不自觉的产生某种不服，不耐烦：这究竟是何许人也，敢这样张狂的把整个中华五千年文化的来龙去脉都笼络进自己的思想体系之下一一解说!可在厌烦的同时，又不得不佩服他的敏锐，他的精确。比如那篇《上海人》，既道尽了上海人的尖刻与斤斤计较，又通过谦让与不谦让的比较深入到单元与多元世界观的差异中去，怎么不是以小见大?刚刚为《五城记》中“构建”、“召唤后代”这样的词汇而反感，再翻几页，苏杭与星罗棋布的江南小镇们又温柔的用吴侬软语烟波暮霭把刚才的对立情绪抹去，可在舒畅的同时，“人格方位与地理方位”又跳出来让我不得不撇撇嘴，把书放下，叹口气，再读。
这样复杂的情绪一直伴随我读完最后一页。既然说不清，理不顺，那就必须再读一遍，直到胸中所有的情绪平复下来，所有的感想沉淀出来，才深深体会到，张狂也好，空泛也罢，每一个字背后却都是深切而诚恳的情感与倾诉，就如同那句“你来了吗，你是哪一代的中国书生”一样，背负了太多的重压与积蓄到不得不爆发的深切悲愤，题目本身太大，平实的由浅入深由小见大是多么得不易!
这份真挚，在《废墟》中表现为苦口婆心，在《漂泊者》中变成一种沉默，在《三十年的重量》中又幻化成一声长叹。我一边在为那些因为心境过于急切而突兀出来的大词汇们所皱眉，一边又为这样挚诚的一种迫切而由衷的慨叹。是的，如果他不站出来挥手，呼喊，不管语气是否不够谦卑，不管调门是否过于鼓噪，我们的时代究竟又有谁更有资格更应该肩负起这样的重量呢?或者说，难道真要具备某种资格某种背景才能站出来呼喊呼吁吗?在这样的时代，难道文化还只是精英们的特权?
文字上的完美尽管艰难，但毕竟是一种“技”，可修炼，可学习，可提高，还可炫耀，可虚张声势;文字背后的真实社会责任感、紧迫感，一种超越了文字以上的思想提炼，一种愿意负重敢于吃苦的力量，这些，更是《文化苦旅》区别于其他散文的核心，这些，才让我这样对历史本来并不干兴趣的读者深切的悲痛敦煌文物的流失，努力的想像夜航船的笃笃声与船桨划破江面的水涛声，才让我数次在梦中拜倒在天一阁朱红大门前虔诚的膜拜，不自觉的问：你来了吗，你又是哪一代的中国书生?
文化，不管在哪个时代哪种文明下，都是一种具有凝聚力的精神感召，是超越一切政治因素与社会习惯真正为一个人的本源与根基写下定义的力量。
文字，因为真，才会苦。
-外语学院15级英语6班郑凯捷
第四篇：《园冶文化论》书评
《园冶》是一部出自我国晚明时期的中华造园理论家的全球最古老的造园艺术与实践专著，是集我国古代造园文化与经验之大成的里程碑式的总结，又是一部承前启后、影响深远的世界性巨著。其作者计成熟一位经验丰富的造园家，他穷极自己造园的经验撰写了这部伟大巨作。对于《园冶》的研究，是从1987年才开始进入蓬勃发展的时期，现今，学习研究《园冶》的学术队伍不断扩大，在《园冶》原著的释义解读上取得了长足进步，并开始运用《园冶的》造园理论指导园林建设的实践。《园冶文化论》是作者张薇博士综合运用历史学、哲学、美学、造园等以及人居环境的科学的理论与方法，将《园冶》置于中国传统文化宏阔的背景下，从晚明的政治、经济、思想文化、社会生活已经江南自然环境等具体而微的特点出发，以全景式视角，探索《园冶》广博深邃的内涵，将原创性研究与重构性研究有机结合起来。
《《园冶》文化论》对《园冶》研究学术前史、《园冶》研究当前态势及其《园冶》研究价值评说进行阐述，让我们深刻了解了《园冶》的发展历史，及其在中国园林史中的重要性。作者运用当今世界新兴的人居环境理论解读《园冶》，首次提出《园冶》造园理论的精髓是古典宜居环境理论;从文化学的新视角比较全面地阐释了《园冶》的哲学内涵，首次提出《园冶》是古典生态伦理观之集大成的观点;以《园冶》蕴含的中国风景式园林的理论要素、造园技艺要旨和艺术追求为切入点，首次系统地概括了《园冶》造园的基本风格、造园创作的基本理念、古典造园准则、造园环境要津、利用资源法度、造园理财信条、造园人才条件等七个方面的要素，阐述《园冶》所包含的中国古典造园理论的构架;对《园冶》长期湮没的缘由做出新接解;采取多维透视研究法。本书对弘扬我国古典造园文化精华，推动人与自然和谐发展及城乡建设都具有重要的现实意义。
在本书的第一章中，主要对计成的人生经历和《园冶》的面世及其发展进行详细阐述。计成是中国古代最杰出的造园理论艺术家和造园实践家，不仅具有深厚理论造诣，而且具有丰富的造园实践经验。他不是个普通的造园工匠，他拥有深厚的理论基础，才能结合自己的造园经验创作出《园冶》此部巨作。从本书中，我们能深刻了解到《园冶》从面世到漫长沉寂再到现今被人广泛的学习研究的曲折。并详细阐述了《园冶》的撰写要旨和撰写风格，为我们对《园冶》的学习打下坚实的基础。
研读《<园冶>文化论》一书使我受益匪浅，这里我就第
二、第三章的内容做一评述。 一般市面上的书，关于《园冶》的书籍，更多的是对《园冶》本身内容的一种解说和评论，而这本由张薇所著的的《<园冶>文化论》却着墨了一章之多来阐述《园冶》产生的文化生态，也就是第二章的内容。这让我了解到了《园冶》产生的社会历史背景，《园冶》是在晚明江南文化生态体系中诞生的一枝奇葩。
江南的风光是成就《园冶》的基本条件，丰富的水资源、温和温润的气候、秀美的名山奇峰、多样性的植物种类，这些天时地利更是促成其园林、造园艺术法杖的重要条件。而晩明的历史背景对《园冶》的成型更是功不可没，生产力发展达新高、农业经济举足轻重，手工业生产空前发达，商品经济蓬勃繁荣以及晩明时期独特的政治版块，战争频仍的时局。也许有人会有疑问，战争频乱为何会促使《园冶》的产生，那是因为当计成的造园事业正处于全盛之际，明末战乱逼近，人心大乱，无人造园享乐。所以，他被迫得暇撰写《园冶》。也 1
许我们都该感谢当红四的战乱，若无，可能如今我们视为瑰宝的《园冶》不会存在。说来，当每天都有园子要造，每天都有新的挑战，银子入账，谁又会有闲暇静下心来著作撰写?
在我个人看来晩明的江南生活风气是《园冶》形成最主要的因素。当时闲适情趣的盛行、商业气息的躁动、隐逸之风的蔓延、科学精神的勃兴，以上四种社会风习成为《园冶》造园艺术的源泉。文震亨的《长物志》正是在闲适情趣盛行之时而成。而《园冶》在一定意义上，是社会奢侈风气的产物，唯有当人们生活有余之时才有可能有闲暇、闲情、闲钱来造园怡情享乐。晩明时期所谓的隐逸之风与传统的隐逸是大相径庭的。传统的隐逸是清心寡欲的，惟以自然环境和自身闲情为追求目标。而晩明隐逸之风，“隐”是次要的，是外在形式是，主要的是“逸”，即追求闲适享乐。在我看来，这不过是晩明文人为自己的享乐放纵所找的官方说法而已，其实也不过是对自己的纸醉金迷正当化。所谓的文人之举罢了。晩明时期科学的兴勃推动了造园艺术技术层面上的进步。总体来说，晩明的江南为计成的《园冶》提供了肥沃的土壤。
在第二章，作者对《园冶》文本的主题内容进行了系统而深入地解读，以揭示其蕴含的造园本体理论与技艺。由于计成采取形象思维方法描述造园学说，所以，人们很难清晰直观地认知思辨的、逻辑的、结构严谨的《园冶》造园理论体系。对此，作者对《园冶》进行了总结及概括，将《园冶》的造园理论分为七大要素予以读者。
一、虽有天作，宛自天开——中国式园林的基本风格。遵循顺应自然，“师法自然”原则。
二、巧于因借，精在体宜——造园创作基本理念。“因”指的是造园所依据的环境与条件，正如陈植先生所注释的：因指“依据、根据、因人因地因时制宜之意”。而“借”，即借景，也就是在造园中队客观环境和自然景物的相互利用和补充，“相互借资”，构成更加丰富的园林景观。(苏州拙政园，造园借景经典巧借北寺塔景)。
三、园有异宜，构园无格——古典造园基本准则。所谓“异宜”就是指不同的适宜性，就是事物存在的差别。《园冶》所说造园“无成法”，即没有既定的法则，并不是指造园无规律可循。“无成法”，其确切的含义是，自古以来造园还未形成固定的、一成不变的规则或准则，原因就是在于园林作品千差万别，因人因地因时而不同，难于用一种规定的方式来构筑。
四、山水相宜，景到随即——造园环境要律。没有客观的自然山水环境，即使再高明的造园师也难创造出优美的风景园林来。
五、开林酌因，取材有度——利用资源法度。就是开林破土，整理园基时，必须要认真考虑其主要客观根据或条件，要有合理的缘由。
六、该用勿惜，当药节用——造园理财信条。所谓该用勿惜，指该投入的资金，必须要投入，不能吝啬，就是要保障经费投入;节用，就是
厉行节约，反对铺张浪费。这两点，恰恰是理财之关键。与其说这是一种理财信条，倒不如说这是一种健康生活防方式和人类文明共育的美德。
七、世之兴造，须求得人——造园人才条件。强调专业人才在造园中的决定性作用，因一座园林的构建能否成功，从技艺的层面来论，七分靠的是造园师。它提示文明在园林建设中不能见物不见人，必须高度重视造园方面的人才培养，提供足够的人力资源保证。
章回中还谈到了古典造园技艺要旨。
一、意在笔先，未可拘率。强调了造园规划设计的基本思路和方法，提出主持项目的造园师必须要实地勘察，不能被以前的陈规旧套所束缚、墨守成规。
二、无分村郭，地偏为胜。不论城乡，选址造园，最佳地点以偏僻为胜。具体缘由有三：安静、安逸、秀美。
三、深奥曲折，生出幻境。《园冶》对此有一个抽象的标准，即“巧儿得体”。
四、按基形式，临机应变。解决好选址立基，为其定位，坚持“随意合宜则制”的原则。
五、镜坊瀛壶，天然图画。要善于利用周围自然山水资源，毕竟掇山、理水在造园中占着举足轻重的地位。
六、杂树参天，繁花覆地。
就我个人浅显的看法，造园就像画一幅写意山水画，要想好布局等问题。而造园更加复杂，还需前期的准备工作，如选址、堪地等，以及后期的施工、配景等。造园是一门艺术也是一门科学，唯有科学的进步才能将更多“虽由人作”建成“宛自天开”。
《<园冶>文化论》以全景式视角，全方位解析了《园冶》的文化内涵，以试搭建《园冶》研究的新平台，为我们这些初入“仕途”的雏鸟们提供了宝贵的资源。
第四章解析《园冶》所蕴含的丰富的哲学思想和审美观念，深入发掘其造园的理论精髓，揭示《园冶》文化内核的深层底蕴。作者从以下几个方面阐述了此章的主题。
第一，《园冶》含有丰富的哲学内涵。在计成的造园理念中，自始至终贯穿着“天人合一”的基本思想，具体表现在○1合宜 思想——它强调“相地合宜，构园得体”。《园冶》所运用的合宜思想，体现在造园中一切规划设计及总体设计方面。这里的合宜，指造园在制
2式、体量等主观设定的要素，必须与客观条件如地势地貌，气候面积等自然要素相适宜。○
坚持从“因”意识。《园冶》要求规划布局、构园造景要顺应自然，园林建筑要与自然环境
3尊崇天然审美理吻合。即强调造园因地制宜、因时制宜，依据客观条件来决定主观行为。○
念计成作为士人，深受传统文化的熏陶，在其思想理念中，沉淀了厚重的中国传统文化的价值观念，为《园冶》理论抹上了浓厚的道德观念色彩，凝结了儒家道德观。作者从真性情人格观结合《园冶》-计成造景之石以瘦，漏，玲珑剔透生奇，剖析出《园冶》是计成和晚明士人道德情操特色的展示。计成在《园冶》中参数了自己的幸福观——“足矣乐闲，悠然护宅”，“寻闲是福，知享即仙”。计成提出了几种乐闲方式：在乡村，闹中取静，在宅旁与宅后空地造园。计成把人生的幸福诠释成对自然的向往。这种幸福理念，反映了当时的社会思潮。在工业化的进程中，自然生态环境遭到了破坏。人与自然和谐相处，生态伦理观，成了一个很重要的话题。《园冶》就是我国古典生态伦理观的实践典范。它所构想的山水生态园林，其实质就是一种理想的人与自然环境和谐共处的生活方式。《园冶》也
是自然生态资源共享的伦理取向，人与自然要平等对待，和谐相处。对于自然资源的的利用方面，计成意识到在建造山水园林、郊野别墅等宜居环境是，必然会涉及到破坏坏境等问题，提出“开林须酌有因”主张适度开发的理念。《园冶》在阐述造园理论是，告诫人们“当要节用”保护自然资源，倡导节俭的道德意识。这些道德是一种崇高的美德，值得我们弘扬和传承。《园冶》的方法论体现了实事求是的辨证观。《园冶》在《相地》中提出造园前要对勘测现场地址。山林、城市、村庄、郊野等不同方位的地理条件，哟啊符合相地选址的原则。如云――“地势自有高低”，“园有异宜”。
第二，《园冶》造园艺术是计成的审美意识和审美修养的集中体现。计成在《园冶》中有关审美心境的描述，在“自序”、“兴造论”、“园说”、“相地”、“立基”、“掇山”、“借景”等篇中都有具体体现。《园冶》强调凡是人工建造的集购物，都要做到不是天然，胜似天然――“虽为人作，宛自天开”。这一审美核心标准，主要体现在：以雅朴、遵时、清赏，变幻多端，曲折委婉，幽静隐僻为美。《园冶》是我国古典生态美学的一处富矿。它追求生态环境的外在形式美，内在和谐美。追求人的生活环境与动植物以及山川河流等自然条件融为一体。同时追求以人为本，以自然为生态审美为最高标准。
第三，《园冶》造园理论的核心和精髓是古典宜居环境理论。《园冶》扬弃风水说，杂货给你张“得景随形”，“家居必论，建筑有因” 。《园冶》宜居环境理论的基本框架，涵盖了构建宜人的自然生态环境，创造和谐的自然生态环境，陶冶健康的精神生态环境。同时，计成总结自身的造园实践经验，通过实地考察，总结和研究文献，在《园冶》中还描绘了几种宜居的环境模式。一为山林地，选址优越，自成天然之趣。二为城市地，闹中取静，园路以曲为胜，多源理水，造园布局因地制宜。三为村庄地，村庄田园诗的独特风格，农夫式安详闲谈的乐趣。四为郊野地，开放的风景式居所画卷。五为江湖地，依托水域风光，植物群落，屋宇楼阁，借景，组成了一幅美景。
第五章从《园冶》借助的传统典籍，典故，章句，分析《园冶》的历史文化的凝结。《园冶》博彩典章，如“轻身尚寄玄黄”玄黄代指天地，典出《周易》;“归林得意，老圃有余”中的老圃指农民或园丁，引自《论语》;“沧浪之中，非歌濯足”源自《孟子》，体现了建构随机原则，随遇而安的思想。 《园冶》广设史册，多处引自《史记》，《汉书》，《晋书》。《园冶》吸收和继承了园林文献的精髓，推成出新，铸就造园文化经典。受司马光的《独乐园记》的启示，为吴又于造出一个出人意料的好园子。“斜飞堞雉，横跨长虹，不羡摩诘辋川，何数季伦金谷”。 “摩诘辋川”指的是王安石的辋川别业，“季伦金谷”指的是构金谷园。。。。。。可见计成对这些园林文献中的建筑了解的有多么透彻。《园冶》运用园林术语，十分讲究，均有文献出处。"径缘三益”中的三益指岁寒三友，“亭”出自《释名》，尤其是《园冶》中所列的造景石等十余类石头，几乎都有文献的记载。
计成在《园冶》中利用典故，展现闲豪隐士风骨，阐述造园艺术和理论。计成赞美诸葛亮，狄仁杰这批贤臣豪杰，具有高风亮节的谢眺，山中宰相，隐而不闲的陶弘景。计成还提到了王维，王安石的“探梅虚蹇”，以此说明人工在庭院前栽竹种梅的必要性。
造园艺术是一门综合性的学科，造园艺术的水平随着社会政治、经济、文化和科学技术的发展步伐而进步。《园冶》作为我国古代最早的造园专著，充分吸收了当时社会发展的各种成果，包括政治、经济文化、意识形态、科技进步成果，将造园综合型特点发挥得淋漓尽致。在它丰富的内涵中闪烁着诸多相关学科的光华。这章所讲的就是园林文化与其他文化的关联。
《园冶》在阐述造园理论与人文思想及造园艺术审美特征时，充分吸收中国光古典文学。特别是诗词歌赋的表现形式及深邃内涵，致使意境更加深远，语言更加生动形象，韵味更加浓烈悠长。大大增加了造园艺术的感染力和文化价值。如《园冶 · 相地 · 傍宅地》里：“固作千年事，宁知百岁人”这句是从《古诗十九首》中第十五首的诗句演化而用的。《园冶》
不仅引用了大量的儒家及先秦诸子百家的经典和明以前历代诗词歌赋，吸收其丰富内涵，也注重从古代其他文学作品中吸收营养，以充实造园艺术理论，丰富文字的表现力。其中多次引用《世说新语》的内容及典故。除以上两点《园冶》更是注重吸收民间文学及民俗文化的丰富内涵。
诗歌、绘画、园林堪称姐妹艺术，对于如何处理山水画、山水诗与山水园林的艺术表现和审美关系，是宋代以后画家和造园家所关注的问题。计成所著的《园冶》对建造山水园林的艺术构思上充满着诗情画意，体现着园中有诗有画。它所阐述的造园艺术要求，处处体现了荆、关的北方山水画派的艺术风格，因而园林在他笔下成为立体的山水写意画，有形的自然山水诗。《园冶》描述的造园艺术风格始终洋溢着荆、关绘画艺术风格的特征。其中一个重要的掇山原则，即“有真斯有假，假真山形”。另外计成主张师法自然，以“真山”作为“模特儿”，进行艺术加工后创造出逼真的假山来。在《园冶 掇山》中说：“有真为假，做假成真”
计成虽对荆、关笔意情有独钟，始终坚持将他们的艺术风格运用于造园艺术中，但并不排斥其他艺术风格，以荆关风格为主，博采众长。如唐代著名画家李昭道、李思训和元代画家黄公望、云林等人的风格也有所运用。
我国古典山水园林之所以有如此旺盛之生命力，数千年来不仅生生不息，而且以独特的艺术魅力享誉全世界，就是因为它具有完美的艺术价值结构和审美系统。就中国山水园林而言，所谓精神建构，包括物质建构中所表达的审美价值。表现思想性要素的各种载体，如文学、绘画、书法、雕刻、建筑、工艺等等。园林中的书法字幅主要有三个方面的作用：一是补虚作用，一个方面是结构性的补虚，另一个方面是精神性的补虚;二是点睛作用;三是升华作用。
园林的基本功能是为人们提供生活情趣，享受乐趣。而享乐概言之有两种：物质享乐和精神享乐。而园林则是把二者相融于一体的最佳形式，而在精神享乐中，音乐曲韵是不可或缺的要素。所以园林中充分利用了天然音乐和人文音乐。天然音乐则是基础，即最原始、最质朴的天籁清音。如庭园中的竹子迎风摇曳，沙沙作响，好像远处传来的笙簧之音。这就是一首美妙的天然音乐。除以上三种园林文化关联域外。还有佛教元素和茶道酒趣。
《园冶》是一部古代造园理论经典，是中国数千年传统文化中一颗闪亮的结晶，它一诞生就射出耀眼之光。尽管曾经深埋300年之久，但其对中国乃至世界造园文化的辐射力仍然强劲，而且这种辐射圈的张力还将进一步扩大。造园文化泽被华夏，《园冶》它首先影响和推进中国造园文化发展。所谓文化无国界，学术无国籍，造园文化不仅在中国影响深远，更跨海日本。《园冶》传到日本后得到高度重视，首先表现在它被列入内阁文库;其次《园冶》在日本造园学界产生了深远影响;最后《园冶》对日本园林建筑领域产生了重要影响。除此之外造园文化还远播西欧。德国著名园艺家和知名作家玛丽安娜 鲍榭蒂的驰名海外的《中国园林》一书还称中国为世界园林之母。到了20世纪中期在欧洲出版了英文版的《园冶》后，欧洲乃至全世界都直接受到了《园冶》造园文化的深远影响，这当然是不容质疑的。然而，对此尚需做深入具体的考察，这将是学术界今后又一项使命。
组员：张馨，江桂英，梁晓琼，何明霞
第五篇：如何构建与客户关系管理相适应的企业文化
如何构建与客户关系管理相适应的企业文化是小柯论文网通过网络搜集，并由本站工作人员整理后发布的，如何构建与客户关系管理相适应的企业文化是篇质量较高的学术论文，供本站访问者学习和学术交流参考之用，不可用于其他商业目的，如何构建与客户关系管理相适应的企业文化的论文版权归原作者所有，因网络整理，有些文章作者不详，敬请谅解，如需转摘，请注明出处小柯论文网，如果此论文无法满足您的论文要求，您可以申请本站帮您代写论文，以下是正文。
[摘 要] 不同的文化造成了不同的价值观念和行为特征，文化的各种形态在企业内积淀，便形成了独特的企业文化。优秀的企业文化是一种强大的精神动力、秘密武器，能够有效地激发企业发展的内在动力，增强企业的凝聚力，提高企业对外的适应力，从而创造出巨大的物质财富。
[关键词] 企业文化 客户关系管理体系 企业整体价值
一、前言
“企业文化” 一词是20世纪70年代末80年代初由美国学者提出的，可是实践却开始于日本。日本运用企业文化指导企业经营管理，并取得了成功经验。然后，美国学者对日本的企业文化实践经验进行了调查、总结、研究，并在理论上加以概括，使之成为指导美国企业管理改革的重要理论。企业文化是企业员工的价值观念、思维方式、道德准则、行为规范、风俗习惯以及在此基础上形成的企业经营理念、指导思想、经营战略、企业精神的总和。企业文化虽然不同于企业制度那样对员工具有强制约束力，但作为企业全体成员共同遵循的行为准则，对企业的影响力非常大。
企业文化可以分为两种，一种是积极向上的企业文化，它是凝聚人心、提升企业竞争力的无形力量和资本;另一种则是保守落后的企业文化，它是使企业背离市场和用户、走向衰落的根源。企业文化总是随着企业和社会文化的发展而不断发展的，因此，企业文化的建设是企业的永恒主题。
二、美日企业如何构建企业文化
1.美国企业文化建设
尊重员工，倡导个人能力。尊重个人尊严和价值，提倡平等，给员工更大程度的工作自由，这是美国企业文化最大的特点。
“尊重员工人格，并给予他们充分的自由，让他们自己证明自己，公司雇用员工不拘于某种成规条件。”这一直是微软公司的信条。在微软，公司对员工的着装、行为举止不加以限制，使员工感到轻松和快乐。微软所有员工的办公室都一样大，下属要见到他们的最高领导人“比尔”从来不需要经过多层的秘书群进行约见，所有员工都可以直呼老板大名“嗨，比尔”。甚至他们会在大厅里一把拉住比尔.盖茨，“比尔，家里有事，借我点钱。” 在纽约州阿蒙克的IBM公司里，每间办公室、每张桌子上都没有任何头衔字样，停车场也没有给领导预留位置。公司总裁小托马斯说过，尊重人，信任人是IBM的第一宗旨。联邦快递公司设有“员工公平对待条例”，员工受到处分如觉得不合理，可以在7天内进行投诉，公司会成立一个“法庭”来判定，如果员工不满意可以继续向上告，这样可以确保员工得到公平的对待。
奖励创新，宽容失败。美国是一个典型的市场经济国家，在几百年的发展中建立健全了竞争机制，从而塑造了美国人敢于冒险、勇于创新，乐于竞争的民族性格，也培养了美国人强烈的创新意识。IBM“有奖发明信箱”每年可收到10万件以上的发明构想。3M公司的成功在于创新有绝招，3M不轻易扼杀一个设想，并且还能容忍失败。“只有容忍失败，才能
进行变革，过于苛求，只会扼杀人们的创造性。”这是3M公司的座右铭，成功者受到奖励，重奖，失败者也不受罚。3M公司创始人诺伊斯最常用的一句口头禅就是“别担心，只管去做。”在加州硅谷，企业普遍推崇的价值观就是“允许失败，但不允许不创新”。奖励创新，宽容失败是美国企业保持活力的力量源泉，也是美国企业的成功之道。
坚持质量第一，顾客至上的经营理念。政府鼓励企业提高产品质量，保护消费者利益。1987年，美国政府设立了“国家质量奖”，鼓励自由贸易，给企业施加压力，促使企业在提高质量，创造名牌上寻找出路。政府协同社会团体、舆论工具不断灌输质量与人类生存的关系，以多种方式提高人们识别商品好坏的能力。这些措施提高了人们对质量价值的认识和维护消费者权益重要性的认识，营造了良好的社会文化氛围。麦当劳强调“顾客永远是最重要的，服务是无价的”。公司规定，生菜从冷藏库拿到配料台上只有两小时的保鲜期，过时则扔掉;顾客排队等候时间不超过两分钟;顾客只要排一次队就可以买到全部食品;依靠严格的质量标准和优质的服务，麦当劳得以独领世界快餐文化之风骚。正是在这种价值观的引导下，美国公司得以不断开拓新的市场，企业竞争力也随之不断提高。
2.日本企业文化建设
强调“和为贵”的理念。“和谐”思想来源于中国儒家文化，传到日本后在其社会政治、经济、生活的各个领域都得到了很好的运用和有效的继承，在企业中也发挥得淋漓尽致，它是日本企业成为高效能团队的精神主导和联系纽带。松下幸之助认为：“事业的成功之首在于人和。公司上下能不能同心协力、团结一致，是企业成功与失败的关键。”松下的理念和精神是其不断发展的基石。
在日本企业内部非常重视上下级之间保持一种良好的人际关系。不论在工作中还是生活中遇到什么问题，后辈都可以找先辈谈，先辈也会竭尽所能地为其排忧解难。当然，就像日本家庭的伦理道德观一样，当下属的意见与上级发生冲突时，日本企业强调的是绝对的服从，以求达到和谐团结。另外日本企业往往强调集体的力量，即“和”的力量;此外,“和”也体现在使用礼貌用语，加强员工之间的相互沟通上。早上见到领导、同事要大声说“早上好”;给别人添麻烦时要说“失礼了,对不起”;对于完成一件工作的人要说“辛苦了”;早上开早会时，大家一起高喊社训或“努力、加油”之类的话语。通过礼貌用语的使用,公司内部形成了一种和谐的氛围。所以在日本企业你看不到同事之间的争吵，也看不到上下级之间的吹胡子瞪眼睛。此外，日本企业还追求与外部环境以及客户的整体和谐，成功的企业总是力求与外部环境建立一种和谐、有序、畅通的关系。这种关系反映在企业文化中就构成了企业独特的人文标识,它有助于企业树立良好的企业形象，赢得良好的声誉,取得社会的信任和支持。“丰田”的商标，三个外形近似椭圆形环巧妙地组合在一起，它象征着用户的心和汽车厂家的心是连在一起的,相互信赖,和谐共存。
勤勉忠信。在日本企业里，把职业的劳动提升到了神圣义务的高度，认为懒惰是企业发展的最大危害。日本企业的员工基本上是伴着星光上下班，很多日本企业的员工都认为，日本企业对员工努力工作的要求已发展到了畸形的程度。当然这种对努力的过分要求并不仅仅针对普通员工和领导，甚至老板自己的勤奋努力也是大家有目共睹的。所以我们无法上纲上线地说是日本企业对员工劳力的剥削，这只是日本民族勤勉努力的文化特点对企业的一种根深蒂固的影响。
日本企业文化“忠信”色彩十分浓厚。员工忠于上司，忠于企业，企业忠于员工。日本的年轻人一旦进到一家公司，就把自己的命运与公司的命运联系在一起。工作由公司安排，出差听公司派遣，居住在公司的“家园”，休假则集体行动，结婚由上司主媒，退休的补贴由公司发给。企业是员工的“家”，“跳槽”现象也十分罕见。日本企业强调“归属感”，也要求员工对企业、对上司绝对地忠诚。
团队精神。团队精神是日本企业文化的灵魂所在。它要求员工重视企业团体的统一与和
谐，尊崇企业共同体的价值，当个人利益与企业集团利益发生矛盾时，要对自我的私欲进行无条件的约束和控制。在日本企业中，团队精神主要包括员工对企业的归属感，雇主与员工之间父子式的亲情关系，协作精神三个方面。员工一旦进入日本公司，只要不违法或严重违反公司制度，只要公司不破产或进入萧条阶段进行裁员，一般都能在公司或与其相关联的公司干到退休。一方面，使员工有安全感，不用担心会轻易失业;另一方面，使员工对企业产生归属感，使员工的命运和公司的命运联系起来。日本人普遍认为“一个好工头必须像父亲对待子女
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一样对待工人。” 雇主对员工生活采取像父亲一样的态度，十分关心员工的婚丧嫁娶等与员工生活密切相关的事情。这样一来，既拉近了雇主与员工之间的距离，也增强了员工对企业或雇主的认同。
协作精神。日本企业的协作精神主要表现在雇主与员工之间，以及员工与员工之间的配合和合作。雇主与员工之间的协作是指雇主与员工对企业发展和生产计划的相互理解和沟通。员工与员工的协作是指在工作中的相互合作和相互配合，在生活上的相互关心、相互帮助，大家同舟共济。所以日本企业非常重视对员工进行集体主义的教育，在企业内部形成巨大的整合力、强大的凝聚力和战斗力。
以上美国企业文化和日本企业文化各有特点，尊重员工、鼓励创新，团结协作等方面都值得中国企业学习和借鉴。
三、基于客户关系管理的企业文化建设
客户关系管理(Customer Relationship Management CRM)是一种旨在改善企业与客户之间关系的管理机制。它实施于企业的市场、销售、技术支持等与客户有关的工作部门。目标在于通过提供快速、周到、优质的服务来吸引和保持更多的客户，通过优化面对客户的工作流程以减少获取客户和保留客户的成本。客户关系管理的实施所关注的不仅是CRM系统的安装、调试、培训等工作本身，而是把更多的精力放在理念贯彻、思想融合，即企业文化体系的构建及贯彻上。成功地实施及应用CRM系统，必须要有与之相适应的企业文化做支撑,而怎样从最高管理层至普通员工都能从思想和行为习惯上真正地聚焦在客户身上,是实施CRM的精髓。
随着中国对外开放程度的逐渐提高，通过管理创新来提升中国企业的竞争力已成为一个被广泛讨论的话题，而客户关系管理(CRM)作为一种全新的管理模式，因为能够真正围绕目标客户的需求来整合企业各方面的业务，为企业带来实际的经济利益而受到企业的青睐。根据发达国家CRM的实施经验和效果，离开了企业文化的创新，客户关系管理的实施将难以成功，企业文化是企业创新和发展的源泉，只有构建与CRM相适应的企业文化，通过对企业主导价值观和经营理念的改革来推动客户关系管理的实施，才能提升企业的竞争力。企业是各项经营要素的集合，各个经营要素在企业价值中分别具有不同的作用，传统企业管理理论中经营要素包括市场营销、生产研发、技术支持、财务金融、内部管理，企业利
用和驾驭这些要素的能力总和，就是企业的整体价值。传统企业往往在这些要素方面大力挖潜，以提升企业的整体价值。CRM则要求企业将市场营销、生产研发、技术支持、财务金融、内部管理这五个经营要素全部围绕着以客户资源为主的企业外部资源来展开。企业在以前的市场竞争中，往往会形成一种以企业本身利益最大化为唯一目的的企业文化，这种企业文化因为能够有效地使企业各项资源围绕企业如何获取更多利润而展开，在很长一段时间内为企业的发展带来了帮助。于是“以盈利为唯一目标”成为企业经营所恪守的一条定律，在这一思想指导下，许多企业为获利自觉不自觉地损害客户利益，客户对供应商或品牌的忠诚度普遍偏低。我们都知道开发一个新客户的成本是保留一个老客户成本的5倍，企业这种以自身利益为唯一目标的作法极有可能会有如猴子掰玉米，导致老客户不断流失，自然企业的利益也会因此受损。CRM作为一个专门管理企业前台的管理思想和管理技术，提供了一个利用各种方式收集和分析客户资源的系统，也提供了一种全新的商业战略思维。它可以帮助企业充分利用以客户为主的外部商业关系资源，扩展新的市场和业务渠道，提高客户的满意度和企业的赢利能力。
四、构建与客户关系管理相适应的企业文化方法探索
客户关系管理有多层面的含义，其中首要的就是它代表了一种新型的管理理念和思想;在实施CRM的过程中，也一再突出强调人的重要性。这说明客户关系管理对于企业文化的重视是自始至终的。现在，国内许多企业很重视客户关系管理，却忽视企业文化建设，导致员工和客户对企业缺乏忠诚感，人才和客户不断流失，阻碍了企业的健康发展。那么，如何构建与客户关系管理相适应的企业文化是摆在国内企业面前的重要课题。
1.实施企业文化变革，培育出有利于客户关系管理战略实施的企业文化
企业想要确保客户关系管理战略成功实施，离不开以客户为中心、关注客户的个性化需求等企业文化特征。因此，客户关系管理战略的实施，首先就意味着基于客户的收益来重新界定企业的经营理念，创建客户中心型组织。可以说，成功实施企业文化变革的企业，可以为顺利实施客户关系管理战略扫清观念上的障碍。同样，当客户关系管理理念导入时，往往会促使企业管理人员和全体员工重新深入地认识企业的内部与外部经营环境，从而为企业的文化变革带来巨大的动力，使旧文化让位于新文化。所以，企业必须实行二者的整合，对原有的企业文化进行改造，培育出有利于客户关系管理战略实施的企业文化。
2.借鉴日美企业文化，创建具有中国特色的企业文化
美国企业的尊重员工、倡导个人价能力，奖励创新、宽容失败的企业文化大大地调动了员工的积极性，激发了员工的创造性，从而使美国企业充满着活力，提高了竞争力，为美国企业不断开拓新的市场打下了坚实的基础。勤勉忠信、团队精神、协作精神是日本企业文化的精髓，大大地提高了员工对企业的忠诚感。人才的稳定，又促进了企业的发展。这些都是值得中国企业学习和借鉴的。许多中国企业的员工没有归属感，时刻准备跳槽，企业留不住人才，严重阻碍了企业的发展，这不能归咎于员工的好高骛远，而是企业文化的缺失。企业只重视经济利益，把职工作为创造财富的工具，这直接导致员工缺乏主人公的责任感，人才流失、内耗严重又使得企业失去了发展的基础。其实，中国传统文化源远流长，不管是“为政以德”、“修身为本”、“齐之以礼”的管理思想，还是“仁、义、礼、智、信”的儒家思想，都对今天的企业文化建设有非常重要的借鉴意义。因此，参考日美企业文化，发扬民族传统文化，结合中国具体实际，创造具有中国特色的企业文化是国内企业迫在眉睫的任务。
3.塑造和推广基于客户满意的价值观和大客户文化
所谓“大客户”,主要包括两层含义:一是指客户的范围大，客户不仅包括普通的消费者，而且包括企业的供应商、分销商、经销商和内部员工;二是指客户的价值大小,因不同的客户对企业的贡献存在较大的差异，大约20%的优质客户创造了80%的企业利润。因此，企业应该通过树立基于客户满意的价值观和大客户文化，通过赢得客户满意和忠诚来获取更多的
利润，真正实现企业和客户的双赢。
4.追求超越，树立不断进取的企业精神
经过客户关系管理系统的改进，企业的资源配置将得到全面优化，企业的核心竞争力也明显地得到提升，从而空前增强了企业发展的实力和信心，在此基础上，企业将会追求不断前进和超越，树立不断向上、永不停息的企业精神。
5.重视整合，提高团队合作意识
客户关系管理系统对于企业资源和组织机构、业务流程的整合和集成是全面的，这将要求并促使企业内部从各部门的多头作战转向团队协作，从而提高企业的整体团队协作意识。
6.保障效率,追求企业整体效益最大化
客户关系管理系统将通过优化企业组织体系和业务流程，借助先进的技术工具和系统设备提高企业的运营效率，并追求企业的整体效率的动态最大化，这将促使企业全体员工树立高度的效率观念和整体的效益观念。
7.以人为本，用先进管理思维和制度促进企业发展
企业实施客户关系管理系统将突出管理者和员工能动性、积极性和创造性，利
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用先进的科学技术和管理工具、管理机制提高企业的经营管理水平，以人为本、以管理为本实现综合效益。
8.培根植元、整体推进，提高企业发展的核心竞争力
企业实施客户关系管理强调了从基本的企业资源入手，从基本的组织架构和业务流程优化入手，提高企业发展的基础条件和核心竞争力，从各个方面整体的推进企业的发展，以核心竞争力的提升带动企业长期、稳定、快速的发展。
总之，企业文化是一种反映现代化企业管理规律的理念，其中心是强调以精神的、文化的、物质的手段，满足企业员工精神方面和物质方面的需求，以提高企业的向心力和凝聚力，激发员工的积极性和创造性，最终提高企业的经济和社会效益。一个企业如果没有形成其独特的企业文化，其竞争力将大打折扣。而企业实施客户关系管理，将切实改变企业的文化，我国企业必须构建与客户关系管理相适应的企业文化。
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