报告具有汇报性、陈述性的特点，只有按照报告的格式，正确编写报告，报告才能发挥出它的作用。那么在写报告的时候，应该如何写才能突出的重要性呢？以下是小编整理的《人才队伍建设情况报告》，希望对大家有所帮助。
第一篇：人才队伍建设情况报告
关于人才队伍建设调研情况报告
根据相关安排，从4月16日至17日，组织人事科和团委对火铺矿现有的人才队伍现状进行了调研，现将调研情况汇报如下：
一、 调研时间：4月16日至17日
二、 调研单位：采一区、采三区、开拓区、安检科、机修厂、选煤厂
三、 调研对象：单位党政领导(7人)、车间(班队级)管理人员(2人)、工程技术人员(6人)，共计15人。
四、 调研方式：口头交流
五、 调研题目：
1、 对人才的定位与理解，你是如何看待的?
2、 我矿当前的人才队伍建设中，存在哪些问题与弊端?
3、 就如何加强我矿人才队伍建设，针对存在的问题与弊端，如何加强与改进?
六、 主要调研情况：
1、对人才的定位与理解，你是如何看待的?
从调研结果来看，所有被调研单位的领导都比较重视人才的使用和培养，也身有体会的感受到人才缺乏给本单位的工作所带来的困难。在人才认识方面，主要定位于有一技之长，能在特定领域解决实际问题的人。同时强调了有才还要在实际问题中发挥出积极的作用，也就是能带来效益的人。
在人才的看待问题上，没有较大的区别，都一致认为人才是生产各个环节和其它工作中不可或缺的重要力量。他们从生产实际出发，对生产过程中比较紧缺的技术工人、班队级管理人才方面提出了许多实例，说明这些人才在生产过程中的重要性。(如林显云、刘志当等)
2、我矿人才队伍的现状?
在被调研的四个生产单位和二个地面单位所提出的问题主要分为两类：
一是在生产技术工人(即技能型人才方面)紧缺方面存在于所有单位，特别是能在生产一线解决实际问题，在一线从事管理方面的人才，是现在制约生产和火矿发展的重要瓶胫。如：机电设备出现问题，没人能处理，要把唯一的人才从地面或其它地方请过去处理。机修厂的修理工经常被通知到井下处理问题，这样就延长了事故问题的处理时间。还有，我矿的综采、综掘没有发挥出应用的作用，单产单进上不去，就是这些合乎要求的操作人员和维修人员大量的缺乏。如我矿的六台综掘机，真正能承担起维护工作任务，得到大家认可的人只有3人，高效益的司机也只有
五、六人，这些现场的人才紧缺是制约我矿发展的主要问题。
二是工程技术人员的作用没有发挥好，没有得到职工、现场班队管理人员的认可。这方面在采区表现的较为突出，班队长对他们的意见较大。主要是认为他们的工作在现场没有多大作用，所制定的规程措施不符合实际，写个规程措施就是“改换门面”，内容一样，让谁干都可以干的出来。造成个别队组与工程技术人员工作脱钩，甚至产生矛盾，有些班队长甚至提出他们队不需要技术员的想法。
三是辅助单位和地面的单位人才(技术工人)的断档情况严重。由于矿现有的人力资源政策，辅助单位及地面单位的人员补充基本来自井下的老弱病残人员，多年没有年轻血液输入，造成没有年轻人可以培养。这个情况在去年有较大缓解，主要是补充了技校毕业生。
四是工程技术人员缺乏相应的敬业精神，利我主义严重，严重缺乏奉献精神。如他们提出的问题多为：工资收入低、活太多，没有加班工资等。最典型的代表是：他们认为他们的工资考核与完成生产任务不应当挂钩，应当旱涝保收，没有大局观念和任务观念。没有想到他们为企业做出了多大的贡献。
五是安检科二十多名副科级管理人员这个队伍没有准确的定位，他们感觉是被矿贬到那里，是被打入了冷宫，他们绝大多数看不到前途，看不到希望。工作积极性受到严重打压。
没有发挥其应用的作用。
3、我矿当前的人才队伍建设中，存在的哪些问题与弊端?
一是对工程技术人员的培养力度与技术工人的培养力度严重失调，对技术工人的培养方面重视程度和工作力度严重不足是造成我矿基层、一线严重缺乏人才的主要原因。在待遇上，矿没有明确的标准，只有沿用的多年前的技术津贴发放制度，但在现在的工资收入和消费情况下，技术津贴的作用发挥非常有限。在培训方面，
第二篇：人才基地建设情况报告
贵州省建筑科学研究检测中心(以下简称“检测中心”)是贵州省住房和城乡建设厅下属事业单位，中建四局科研院实行两块牌子一套人员模式运行。2003年，中心通过国家试验室认证认可，成为西南地区第一家、西部地区第二家通过该机构认可的科研单位;2005年挂牌“中国建筑工程总公司西南技术中心;2006年挂牌为中国建筑工程总公司博士后工作站;2009年被贵州省住房和城乡建设厅确定为“贵州省民用建筑能效测评机构”;同年被贵州省科学技术厅挂牌为“贵州省建筑节能工程技术研究中心”。
近年来，我中心认真贯彻贵州省委省政府、贵州省住房和城乡建设厅关于加强人才工作的一系列方针政策，不断完善人才队伍管理，以“重培养、强引进、调结构、抓激励”为主要思路，紧紧抓住吸引、留住、使用人才三个环节，不断提高人才培养力度，加快科研技术人才成长。
一、人才培养
突出培养业急需紧缺的专业人才，抓紧培养各类中高级技术人员。对员工加强职业生涯规划指导，拓宽成长渠道。对青年骨干员工要完善“师带徒”管理办法。继续对新招收的青年学生实行“师带徒”制度，建立成才档案，进行动态跟踪;对入职两到三年的员工，进行周期性评价，依据成长程度、个人特点重新定位，进行符合实际、面向未来的职业生涯规划。
(一)对检测中心级领导分管工作岗位进行高级培训。党委书记殷挚参加了中央党校学习、检测中心副主任李清平参加了省科协在清华大学举办的公共管理高级研修;总工王林枫继去年参加了建设部在日本举办的抗震培训后，目前正在参加中建总公司的党校学习;钟安鑫参加了台湾两岸三地混凝土学术交流会。
(二)对后备领导人员进行重点培训。结合培养方向对检测中心主任助理潘佩瑶、副总工程师詹黔花、获得全国五一劳动奖章的田涌进行了技术领域培养;党群部丁嬿同志参加国资委党校培训。检测中心通过一些列干部培养计划，建立了后备人才库，储备了骨干力量。
(三)对于检测技术人才和科研人才的培养，我们主要注重“四个能力”、采用“五种方式”。
“四个能力”——一是科技研究开展能力，包括对科研方向的确定、计划、研究和完成能力，以及熟悉科研工作行业发展趋势和判断的能力;二是科研攻关能力，包括申报重大科研项目，完成重大项目能力;三是领导带头能力，包括对项目的管理、策划、控制能力，以及管理、领导科研人才的能力;四是科研成果转化、推广、包装、宣传的能力。
“五种方式”
1. 师带徒模式——做好“传、帮、带”的制度建设，利用内部讲课、演示、试验等各种方式在日常工作中增加对青年人才的培育。 2.参会模式——积极推荐科研人才参加国家建设部、科技部、中国建科院、贵州省有关政府部门等权威机构举办的各种研讨会，参加中国建筑系统举办的各类人才教育。
3.“引进来”、“走出去”——每年定期邀请清华大学等高校专家到院授课，吸取外部养分;同时积极将院的青年骨干人才送出去学习升造。去年，我们将建材所技术负责人徐立斌硕士送往马来西亚攻读博士，成为院第一个送到国外培训的高端人才。
4.举办培训班——每年定期举办检测、试验等培训班，以考试来增强考核力度，激励技术人员学习深造，将考、学、用紧密结合，考核与考试“双考”结合。
5.与高校合作——与高校联合在中心开办硕士进修班。利用高校资源对检测中心技术人员进行定期培训，采取专业深造、岗位锻炼、理论学习相互结合、整体提高的方式，力图建立科研技术人才批量成长的培养机制。
(四)做好对省内行业技术人员培训
受省住房和城乡建设厅贵州省建设工程质量检测协会委托，检测中心2011年继续承办贵州省建筑业检测试验员培训工作。举办了见证取样继续教育和钢结构检测、主体结构检测、地基基础检测共4期培训班，培训了359人，有效地提升了全省建筑行业试验检测人员的综合素质。
(五)建立科学的人才考核体系
一要实现员工考核评价体系建设，把考核结果作为职工任用、酬薪、培养、监督的重要依据，让老实人、肯干事的人、有贡献的人得到实惠;二要加强职工职业生涯设计，对职工的学习和成长进行指导帮助;三是加强对全体职工的激活充电，加强专业技术和政治理论学习，让员工的个人价值随着企业的发展不断得到体现。
二、人才引进
(一)抓好引进人才质量
去年成功引进了工作经验丰富的一级注册建筑师赫耘，增强 了设计分检测中心的实力;引进结构学专业博士卢云祥，优化了人才结构。人才待遇方面，对高级人才实行年薪制度，为博士毕业生提供住房优惠待遇。实行待遇留人、感情留人的方式。
其中新来的卢云祥博士很快在国际权威期刊上发表了论文，填补了我中心在国际权威期刊上发表论文的空白。中心还组织多人参加交通工程检测师、检测员资格考试，20余人获得检测师资格、20余名青年技术人员获得检测员资格，为后续公路工程试验检测资质升甲储备充足的人才。每年11月我们组织中心检测技术人员进行检测、鉴定综合考试，今后我们将把学习培训进一步制度化，规范化，以利于人才的成长和发现。
目前，检测中心已拥有研究生26名，博士生3名，本科以上学历职工占总人数的70%。拥有教授级高级工程师、高级工程师、高级建筑师30余人，省管专家1人;国家级注册监理工程师、国家
一、二级各类注册建筑师结构工程师等 30余人。
(二)做好人才发展保障措施 1.岗位保障
我院根据需要制定每年的岗位计划，大胆启用青年科技骨干，促进青年科技人才成长，逐步形成老、中、青结合的科技人才梯队。去年引进的博士在不到一年的时间就提拔为部门技术负责人。另外，我院新成立的交通所，也大胆任用年轻人担任所长，不拘一格的提拔和岗位任用，极大的激发出年轻人的冲劲与干劲，推动了院的发展壮大。
2.培训经费保障
人才培养离不开资金上的大力支持。院每年在进行人才培训计划制定的同时制定了人才培养资金的预算，以保障培训计划得以顺利实施。据近两年的人才培养费用估算，平均每年用于开展人才培养等相关的费用近100万元，全院职工每年平均培训费用达到每人5000元。
3.人文关怀
科研人才是检测中心最宝贵的财富，是生产力中最活跃的要素。长期以来我们坚持以人为本，促使人才发挥积极性和创造性，同时关注他们的生存与发展，为科研人才成长创造良好土壤，生活上关心，事业上帮助。通过对家庭困难的员工进行帮扶，为未婚青年职工牵线搭桥，丰富青年职工的文体生活等措施，使其真正融入科研院的企业文化，通过积极搭建平台，组织职工参与各类注册考试和能力锻炼，真正做到事业留人、感情留人、待遇留人。
三、人才使用
一是要提供各种能够发挥才能、挖掘潜力的机会和平台。人才只有在使用中才能得到培养锻炼，不断提高素质能力、实现全面发展;才能体现价值、发挥作用。
二是要为人才成长创造良好条件和环境，营造肯干事、能干事、干成事的企业氛围和小环境，唯才是举、唯才是用。
检测中心注重发挥技术人员的锻炼成长，把他们“扔”在在科研、检测、勘察等各大项目中去，不断给年轻骨干交任务、压担子，多给他们锻炼、考验、成长的机会，实行“项目塑人、经验塑才”。按照“口才、文才、实才”不同类型的岗位要求,对企业青年骨干实行“订单”培训,倾力打造企业技能人才“高地”。
通过培养、回炉再造、“师带徒”等措施，人才使用和培养收到了良好的效果，一批表现优异、肯钻研、能办事的青年学生已经逐步走上了重要工作岗位，目前多名职工已经成为检测中心五大检测研究所的技术负责人，成为检测中心发展的坚实力量。
四、建设成果
(一)科技进步助推贵州经济发展
09年以来，检测中心申报和开展了50余项科研课题，完成2项专利，参与获独立完成行业标准编制10余项。发表国家核心刊物论文10篇，承担国家级课题1项。其中2009年检测中心完成的《山砂混凝土成套技术》荣获贵州省科技进步二等奖。 2010年，我检测中心承担了《贵州省国家机关办公建筑节能监管体系建设项目》，完成了贵州省35栋国家机关办公建筑和大型公公就爱你住的能耗统计，对贵州省内9各地州市的能耗统计人员进行了现场培训。并建立了贵州省能耗数据传输中心。
同时，正在开展《贵州省建筑节能标准体系研究》和《贵州既有建筑节能改造技术规程》等地方标准研究。
2011年开展科研项目23项，立项17项，完成鉴定验收6项。参与国家标准、行业标准研究编制12项，完成7项。6项专利获得受理。另外，检测中心作为主持单位承担了国家“十二五”科技支撑计划项目《夏冷冬热地区建筑节能关键技术研究》，目前项目正在研究进行当中，部分成果将在贵州大学新校区项目中应用。
2009年被贵州省建设厅确定为“贵州省民用建筑能效测评机构”;同年挂牌为“贵州省建筑节能工程技术研究中心”。
(二)检测技术发挥公共服务职能
我中心的检测工作是贵州地区最权威的机构，我院一直把检测作为造福地方作为任务。先后参加了08年汶川抗震救灾，2010年贵州省中小学校舍安全检测鉴定，2011年贵州省望谟县抗洪救灾和贵州省福泉马场坪爆炸现场检测鉴定等多次救灾工作。
(三)取得成果
检测中心获得了住房和城乡建设部授予“抗震救灾先进集体”和“贵阳市政府授予的“贵阳市精神文明建设工作先进单位”等荣誉称号。
科研方面，我中心研发的《贵州省国家机关办公建筑和大型公共建筑能耗监测系统软件》获得软件著作权授权和贵州省土木工程创新三等奖。“六盘水机务小区168住宅楼地基基础补充勘察及加固纠倾工程”获贵州省优秀勘察设计一等奖和全国优秀工程勘察设计三等奖;《山砂混凝土成套技术研究》获贵州省科技进步二等奖一项，“C120超高性能混凝土及其应用技术研究”获总公司科技进步三等奖。
个人方面，×××同志获得“全国五一巾帼标兵”、 ×××同志获得“贵州省建设工会创先争优组织奖”、 ×××同志获得“贵州省国资委优秀党务工作者”、 ×××同志获得“全国五一劳动奖章”、技术青年骨干×××获得“中国建筑青年创优个人”等多项荣誉。
贵州省建筑科学研究检测中心
二〇一二年六月
第三篇：×检察院人才队伍建设情况报告
为了确保编制《×县2010—2020年中长期人才规划发展纲要》，根据县委组织部的通知精神，现将我院人才队伍情况报告如下：
一、我院人才队伍建设现状
我院编制62人，在职人员57人，院领导7人，检委会6人。检察员27人，助理检察员6人，书记员13人，法警7人，督导员2人。具有本科学历45人(法律专业35人)，专科学历11人(法律专业7人)及中专学历干警1人。年龄结构56-60岁4人，46-55岁17人，36-45岁22人，26-35岁10人，25岁以下4人。
二、我院2010—2020年检察人才需求及2015年前检察人才需求情况
我院坚持近期使用与中长期培养相结合，建立一支数量充足、结构合理、素质优良，具有特色的检察人才队伍的原则。党政类、政法类、经济管理类、专业技术类四类人才，主要以政法类人才为中心，兼顾党政类人才，辅助以经济管理类和专业技术类人才培养、引进与发展。
检察工作是一项系统工程，既需要专业性、操作性很强人才，又需要理论性、知识性丰富性的人才。更需要复合性的人才。我院专业性、操作性政法人才相对来较为扎实，是
中流砥柱;理论性、知识性的人才是后备军;复合性的人才是未来发展急需人才的人才。我院检察人员法律素质和法律素养参差不齐，需要通过在职学习与岗位练兵，进一步提高干警的综合素质。我院从业资格人员独立办案33人员，通过国家司法试人员7人，全院司法考试通过11人，调离3人，现有8人。复合性人才，既有理论，又有工作经验，25岁以下、法律本科以上、通过国家司法考试，是当前急需人才。
三、近年来我院检察人才工作的主要做法
一是抓好人才选拔关口，保证人才质量。对于检察人才的选拔，以“德才兼备”为标准，在程序上坚持民主推荐、组织考察、纳入规划的步骤，层层把关。扩大人才选拔的范围，如从社会中优选一批进行培养，优秀的可充实到重要工作岗，注重对年轻干部的培养，从市里分给我院选调的优秀大学生和在基层工作表现突出的，具有高学历的青年干部中选拔人才，经过培养锻炼成熟的检察人才要不拘一格大胆使用。这一做法，树立了良好的用人导向，激发了全体干警特别是在一线扎实工作，奋发向上的进取精神。
二是加强对检察人才的培养，为人才增长才干搭建平台，实现人才素质的优化。在人才培养上，我院基本上已建立起精心培育、动态管理、适时提拔，即育、管、用相结合的培养机制。通过对人才进行培养，使其能力有较大的提高，
拓宽他们的才干面，从而从总体上使我院人才综合素质再上一个新台阶，也体现党管检察人才工作的要求。对检察人才的教育和培养，我院主要有以下做法：一要把有培养前途的年轻干警安排到一线岗位和关键部门，实行《年轻干部到基层挂职锻炼制度》。几年来，我院选派了10名年轻干部挂职锻炼，近两年有7名同志被正式任职或被安排到重要部门工作。二要举办各类业务培训班，提高检察人才的业务素质，增长他们的才干。三要实行“一帮
一、一对红”制度，即让有经验的老同志与有培养前途的年轻干部结对子，帮助年轻干部解决疑难问题，促使其快速成才，目前我院共结帮带对子28余对。四要进行岗位交流，使各类检察人才能到各种岗位特别是关键岗位上锻炼，在不同的岗位上获得工作经验，几年来共交流人才30余人次。另外，定期召开优秀检察人才座谈会。通过座谈，大家谈工作体会、交流工作经验，共同提高。
三是加强检察人才管理，坚持考核与监督相结合，科学管理检察人才。一要抓制度建设。我院制定了《制度汇编》，以制度规范人才的选拔、使用、管理工作，减少随意性。二要抓考核体系。对于检察人才评价，我们通常以考核为主方式，实行定量考核与定性考核相结合，定期考核与随机考核相结合，群众测评与个人述职相结合。初步形成了以党组为主，各部门为辅，群众参与，多考核方式并用，对人才进行
“德、能、勤、绩、廉”综合评定的评价体系。注重考核检察人才的实际工作能力，突出业务素质和实际操作能力。对人才队伍建设进行及时调整，以保证人才储备的充足性和针对性。三要抓监督体系。按上级对人才管理的有关规定，对人才进行监督管理，发现问题，严格按人才工作程序及时调整。 对检察人才的管理，我们主要是从组织角度关心、领导，使其发挥先锋模范作用，在促进全体干警为检察事业有所作为。
四是坚持开拓创新，构建人才工作新体系。树立人才资源管理法制化的理念，进一步完善人事法规体系，提高依法和按国际规则管理 人才资源的意识及能力。
当前我院正积极建立以竞争择优为特点的人才选拔机制，以价值体现为特点的人才激励机制和以满足各方需求为特点的检察人才培养机制。通过采取职务激励、物资激励、精神激励、情感激励等一系列激励方式，吸引检察人才。同时我院对口部门主动采取措施解决引进检察人才的户籍问题、子女就学问题，解除在检察工作的人才的后顾之忧，为人才发展创造良好环境。
随着党管检察人才工作的不断深入，目前我院人才工作已取得可喜的成绩，近年来人才总量呈递增趋势，人才结构也在不断优化。但我院检察人才状况同我市其他先进城区相比还有很大差距，需要我们投入更多的工作，创造良好的人
才环境，吸引更多的人才来，为振兴县城和我院提供智力支持。
四、做好检察人才工作的建议
随着我国社会主义法制化进程的不断推进和人民群众法律意识的不断增强，对行政执法、刑事司法人员的法律素质提出了更高的要求。从目前情况看，政法系统，特别是检察系统干警匮乏现象比较普遍。近年我院陆续招录干警，接受政法院校毕业生，但是仍不足以弥补自然减员(退休、调离)所造成的人才匮乏。政法干警定向培养周期长，来得慢，不能满足基层检察院对人才的迫切需求，不如从社会上招录具有法律从业资格证书的人员。建议协调有关部门，增加社会招考人数，引进法律院校毕业生、招录检察机关工作急需的各类人才。这样做，一是可以大幅度提高干警队伍整体素质，符合科学发展观的总体要求;二是可以节约司法资源，为检察机关赢得宝贵的办案时间;三是还可以为其他政法部门提供人才引进工作经验。
第四篇：党外人才队伍建设情况的调研报告
分院现有职工574人，党外人员232人，占全院职工40，党外知识分子工作是统一战线的一项基础性工作，也是基层统战工作的一项重要内容。随着新形势下的统战工作呈现出日益社会化的趋势，!统战领域不断向基层延伸和拓宽，统战工作越来越显得重要，且任务更加艰巨，标准亦更高。因此，如何加强分院统战工作，这是我们研究的重要新课题。从分院统战工作实践来看，虽然统战工作有了明显的发展和取得了新的成绩，但是由于某些因素的制约发展不平衡，面临着不少困难。
分院职工积极参与本次调查活动，并认真回答了涉及国家政策、人才工作、国企改革、经济生活状况以及统战工作等各方面的问题，这既反映出了分院各党支部组织得力，更重要的是反映了广大党外知识分子对国家、对企业、对自身诸方面的期望，这给分院今后开展统战工作提出了方向，树立了信心。
一、对本次调查数据的分析
从本次调查来看，多数员工政治思想素质比较高，他们关心国家大事，忠诚党的事业，对国家的发展充满信心。
从本次调查来看，大部分人对我们党提出的以人为本的科学发展观表示赞同的占70，对全国、全省人才工作会议提出的人才强国、人才强省战略表示赞同的占79，对全国人才工作会议提出“人才资源是第一资源”的观念表示赞成的占86，对全国人才工作会议提出的要“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”，要“树立科学的人才观”赞同的占74，对“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的人才工作的指导方针赞成的占81，对省委提出的全面建设小康社会“翻两番、三步走”的宏伟目标有74的人赞同，同时，我们应该看到，程度不同地存在一些消极心理，对我省在营造人才工作的“政策环境”(62)、“服务环境”(58)、“法治环境”(51)、“舆论环境”(56)方面很多员工认为基本满意，对我省建立和完善人才市场体系，促进人才合理流动，发挥市场在人才资源配置中的基础性作用方面大部分人员认为基本满意，占总数的58，对我省在人才工作中投入力度49的员工认为基本满意，对我省在“培养人才”(60)、“吸引人才”(51)、“用好人才”(56)、“待遇留人”(47)、“感情留人”(47)、“事业留人”(63)方面的工作也是基本满意占了大多数，对目前我省党外人才的“政治安排”(51)“实职安排”(56)“社会安排”(65)情况也都是基本满意。
从本次调查来看，多数党外知识分子支持、关注国企改革，能够正确认识改革、改制对自身利益所带来的触及。也就是说，尽管企业改制工作给他们带来不小的冲击，但绝大多数人的心态还是积极的，能理解形势并支持参与企业改制工作，能够时刻认识到企业的生存发展与个人利益息息相关，在实际工作中敬业爱岗，表现出了强烈的竞争意识、创新意识和较高的思想觉悟。
二、分院体制改革带来党外知识分子工作的新情况、新问题
分院转制后，带来单位性质、产权结构、分配制度、职工队伍一系列重大变化。
第五篇：关于人才队伍建设工作调研情况的报告
一、人才队伍基本情况
(一)基层服务人员队伍基本情况
截至2011年12月，基层服务管理人员共585人，具体构成为站场分公司管理员30人、正(副)班长53人、一线站场管理工502人。基层服务管理人员平均年龄34岁，其中35岁及以下375人、占64.1%;36至40岁65人、占11.11%;41至45岁42人、占7.18%;46至50岁60人、占10.26%;51至55岁39人、占6.67%;56岁及以上4人、占0.68%。基层服务管理人员中具备本科学历16人、占2.74%;大专学历72人、占12.31%;中专中技学历104人、占17.78%;高中及以下学历393人、占67.18%。具备职业资格有28人、占4.79%，分别为初级工7人、中级工14人、高级工6人、技师1人。
(二)管理人才队伍基本情况
截至2011年12月，管理人才共60人，具体构成为经营管理人才6人、中层管理人员19人、其他管理人员35人。管理人员平均年龄33岁，其中35岁及以下42人、占70%;36至40岁7人、占11.67%;41至45岁4人、占6.67%;46至50岁3人、占5%;51至55岁3人、占5%;56岁及以上1人、占1.67%。管理人员中具备本科学历36人、占60%;大专学历16人、占26.67%;中专中技学历2人、占
3.33%;高中及以下学历6人、占10%。具备专业技术职称有24人、占40%，分别为初级职称18人，中级职称6人。
二、近三年以来在选拔、激励、使用、培育人才等方面的做法
(一)建立班长选拔机制，挖掘基层服务管理优秀人才。每年中旬，办公室牵头组织对现任正(副)班长的德、能、勤、绩等四个方面采取定性与定量相结合的办法进行考核，通过自评、上级评价、民主测评、组织考察等四个环节了解其工作表现和综合管理能力，淘汰不胜任者，补充一线优秀人才。
此种选拔机制引导广大员工树立“能者上，庸者下”的工作观念，进一步调动基层管理骨干的工作积极性，不断提高工作效能。
(二)坚持德才兼备的用人标准，实施管理岗位竞争上岗。办公室不定期公布部室中除中层管理岗位以外的所有管理岗位和站场分公司管理员岗位情况，并通过资格审查、笔试、演讲答辩、民主测评和组织考察等方式综合考察竞岗者的综合素质。
此种人才选拔机制拓宽了选人用人渠道，打造了优秀员工脱颖而出的平台，营造了团结奋进、开拓进取的良好工作氛围。
(三)强化福利待遇激励力度，增强员工队伍凝聚力与稳定性。在干部年轻化的大趋势下，为克服员工职务晋升空间狭窄的弊病，我单位定期根据员工工作表现或本企业服务
年限调升其工资级别档次，如正(副)班长服务期限满3年提升1个档次，满5年提升2个档次，等等。
(四)建立各层面层次培训系统，强化学习型员工队伍建设。通过实施管理人员岗位培训，定期组织各层次管理人员参加有关依法治企、提高执行力的培训活动，激发其工作热情;根据不同管理岗位要求，组织不同层次管理人员参加对口业务技能培训，提升其业务素质;坚持对新入职员工开展“管理处、分公司、公交站场”的三级教育，使其熟悉和掌握组织架构、企业文化、规章制度、岗位职责等企业文化，帮助其尽快融入企业和适应岗位工作。此外，我处还结合行业特点，将安全防范技能列入常规岗位必须掌握的技能之一，要求全体员工定期参加消防演练，掌握消防安全知识和处置技能。
三、人才队伍建设过程中存在的主要问题和困难
(一)工作环境恶劣、条件艰苦、劳动强度大，人员流失严重。首先，我处管辖的公交站场大部分是露天场地，员工需要在风吹雨淋日晒等各种恶劣天气下、忍受着公交车尾气噪音等污染环境去履行本职工作。
其次，作为城市基础交通服务单位，我处员工肩负着繁杂的服务工作和各类创建迎检等政治工作任务，劳动强度大、工作要求严格，工作效能直接受到各界公众监督，稍有不慎，影响恶劣，由此给员工造成巨大的精神压力。
再次，因大部分岗位工作以体力劳动为主，并且工作内容多为相对无技术含量的简单重复，很多年轻人工作一段时
间后就容易产生厌倦感。这些都造成我处人员流动比较频繁。2011年间，我处流入人员145人，流出人员159人，员工流失率为19.78%。
(二)工资待遇缺乏竞争力和吸引力。尽管我处每年在经营亏损的困难下都保持至少7%以上的工资增长幅度，福利待遇也不断改善，但与市场同行业水平相比，所提供的工资待遇对年轻人才仍欠缺较强的吸引力，难以保持员工队伍的可持续稳定发展。
(三)部分员工安于现状，缺乏工作积极性和主动性。一些员工在一个岗位工作的时间较长，产生了厌倦情绪，上班精神不振，办事吃“老本”、凭“老经验”，不注意自身工作能力的提升。个别人员的心思放在攀比上，待遇讲的多，奉献讲得少，精神面貌不适应新形势发展的需要。
四、下一步加强人才工作的思路和措施
我处将始终坚持科学的人才观，积极营造“鼓励员工干事业、支持骨干干成事业、帮助技能人才干好事业”的企业文化氛围;坚持可持续发展的思路，积极应对激烈的市场竞争、人才竞争，不断优化职工队伍结构;贯彻不断创新的工作理念，将人才队伍建设纳入企业整体发展规划之中，重点强化和开展员工终身学习的意识和实践，积极发挥骨干人才的带动作用，打造一支优秀人才队伍。
(一)树立科学严谨的管理理念，打造精干的员工队伍。在立足历史经验教训的基础上、结合公交站场实际运营情况以及借鉴吸收当前行业发展新形势新特点的条件下，我处将
逐步实现由设施设备与人员相结合的管理模式向以设施设备为主、人员为辅的管理模式转变，即依靠完善的设施设备和标识标线维持现场营运秩序和候乘秩序，摒除过去“人多力量大”、“人海战术”的管理理念，打造一支高效、精干的员工队伍。
(二)建立健全内部人才市场体系。进一步疏通人才流动渠道，盘活人才资源，促进管理骨干在企业内部的合理流动;加强人才选拔任用的科学性，开展人才交流活动，全面提高管理人才配置效率;逐步建立人才培养、引进、使用、激励、流动、保障等方面的政策体系，营造尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围，为各类人才脱颖而出提供宽松的优秀企业环境。
(三)出台多种多样的激励政策，以事业激励人、情感感染人。积极鼓励员工利用工作之余不断提高自身综合素质，灵活巧妙安排员工的工作计划和学习计划，让他们工作、学习两不误;对取得大专及以上学历、各种职业技能证书和职称的员工，在工资待遇上体现长期奖励;倡导员工多提经营管理的好点子、好做法，对提高企业经营效益有突出贡献的予以重奖;举办丰富多彩的文娱活动，增强员工的凝聚力和归属感;加大对人才队伍中的先进典型的宣传力度，让广大员工了解他们、尊重他们，激发他们的工作热情和创造潜能。