当前山西省正在全力推进国资国企改革, 煤炭企业也正朝着“减优绿、精优强”发展方向不断迈进。人力资源改革作为“三项制度”改革重要的组成部分, 因为涉及范围广、与职工利益息息相关, 始终是改革中最难啃的“硬骨头”, 一支素质过硬、结构合理的人才队伍也是推动企业改革发展的中坚力量。晋城煤业集团寺河矿作为山西省煤炭行业的主力矿井, 人力资源管理有其自身特点。为了更好地推进企业人力资源改革, 畅通各序列人才成长通道, 我们联合相关部门对矿井人力资源总体情况进行了详细调研, 并结合所调研问题, 提出了针对性的改革方案。
一、矿井人力资源总体情况
山西晋城无烟煤矿业集团有限责任公司寺河煤矿属国家“九五”重点建设项目, 是晋煤集团首座高瓦斯条件下建成的现代化大型矿井。全矿共有10支生产队组、3个辅助单位、5个业务部室、5个职能部室, 共有在册职工5966人。人员结构方面, 我们按照不同标准进行了分类。
一是按作业区域划分, 除去264名离岗人员, 共有在岗员工5702人。其中一线员工2517人, 占比44.14%;井下辅助人员1720人, 占比30.16%;地面人员1466人, 占比25.7%。
二是按年龄结构划分, 35岁以下员工3523人 (含35岁) , 占比59.05%;35—45岁职工1675人, 占比28.08%;45岁以上职工768人, 占比12.87%。
三是按学历结构划分, 研究生以上学历51人, 占比0.85%;本科学历1013人, 占比16.98%;专科学历1502人, 占比25.18%;中专学历1425人, 占比23.89%;技校学历820人, 占比13.74%;高中学历329人, 占比5.51%;高中以下学历826人, 占比13.85%。
四是按管理序列划分, 管理人员528人, 占比8.9%;普通员工5438人, 占比91.1%。
五是按技术序列划分, 高级技师3人, 占比0.05%;技师52人, 占比0.87%, 高级工895人, 占比15%;中级工2368人, 占比39.69%。
六是按职称划分, 高级职称20人, 占比0.34%;中级职称115人, 占比1.93%;助理职称394人, 占比6.6%;员级职称79人, 占比1.32%。
按照部门职责分工, 矿井人力资源主要由人力资源部和党委组织部分类管理。其中普通职工由人力资源部负责, 队级以上管理人员由党委组织部负责。人力资源部负责全矿所有干部职工薪酬分配和职业培训工作, 是矿井人力资源管理牵头部门。
二、矿井人力资源管理存在的主要问题
在晋煤集团范围内, 寺河煤矿人力资源总量相对充足, 相比与国内领军煤炭企业, 效益显著的大型现代化矿井, 我矿人力资源管理依然存在一定问题, 通过分析整理上述人力资源结构数据, 主要存在四方面问题和不足。
(一) 作业岗位分布不均衡
按照统计数据, 作为直接产生效益的一线员工占比只有44.14%, 不足人员总量的二分之一。而作为不直接参与生产经营的地面人员, 占到了人员总量的四分之一, 人员分布不尽合理。同时可以预见的是, 随着井下作业人员年龄逐步增大, 加之煤矿企业一线岗位吸引力逐年下降, 未来一段时期, 一线重要岗位缺员矛盾将更加突出。
(二) 学历不足问题更加明显
通过数据看出, 作为一座核定产能700万吨以上的大型矿井, 全矿研究生以上学历只有51人, 占比仅为0.85%, 本科学历只有1013人, 占比仅为16.98%, 这意味全矿本科以上学历人员仅为1064人, 占比甚至不足五分之一, 这和矿井的产量规模和效益规模很不相符。
(三) 技术人员总体素质不高
作为生产型企业, 衡量市场竞争力的一个重要标准就是技术人才素质是否过硬。在全国上下大力倡导工匠精神的特殊背景下, 拥有一支能力一流的技术人才队伍, 是企业加速转型升级的重要保障。反观我矿技术人才队伍, 高级技师只有3人, 技师52人, 占比甚至不足1%, 技术人才队伍存在巨大隐忧, 必须作为下一阶段人才选拔培养的主攻方向。
(四) 年龄结构优势存在短板
矿井员工队伍一个鲜明特点是中青年职工所占比重较大。年轻职工代表着活力和激情, 这是企业发展的利好因素, 但也必须意识到, 35—45岁年龄段职工人数在迅速增加, 2018年已经达到了1675人, 预计2020年将达到2000人以上, 将占全矿职工总人数三分之一。该年龄段员工显著特点是经验比较丰富, 但更多追求稳定, 缺乏必要的创新精神, 如果所占比重持续增加, 势必将造成矿井总体创新能力减弱, 工作活力不足。同时由于近年来煤矿企业共同面临的招工难问题, 30岁以下年轻职工迅速流失, 该问题变得更加明显, 也将成为矿井未来五至十年发展的最大隐忧。
三、下一阶段人力资源改革重点和努力方向
随着煤炭企业逐步向集约化、智能化方向发展, 对于企业人力资源需求也逐渐走向高素质、重创新、团队化管理模式, 将更加注重人员业务素质、技术水平和创新能力, 对于人员总量也将从过去“人多力量大”的规模性效应, 逐步发展为“少而精、少而优”集约化模式。结合当前行业发展特点, 以及矿井自身人力资源工作存在问题, 我们认为今后矿井应该在以下五个方面不断改进。
(一) 增加井下一线人员薪酬待遇
提高岗位吸引力。目前制约矿井发展的最大问题是井下一线员工数量不足, 年龄偏大。虽然相比于地面服务单位, 井下一线员工收入具备一定优势, 但由于其工作条件差, 劳动强度高, 绝大多数员工认为薪酬收入与岗位付出不相匹配。为了更好留住一线人才, 吸引更多年轻职工加入, 应该在目前薪酬待遇基础上, 提升20%至30%薪酬水平。
(二) 加快推进机械化、自动化进程
煤矿企业推进“四化”建设, 是行业发展大势所趋, 也是解决矿井招工难问题必然选择, 只有通过装备升级、技术改进, 尽可能实现井下自动化作业、无人化值守, 才能更好创优井下作业环境, 减轻人员劳动强度, 缩短作业时间, 有效解决井下岗位招不来、留不住人的现实窘境。
(三) 加大技术人才培养选拔力度
技术人才是生产企业的生命线, 是企业最大的财富, 必须及时发现、全力培养。应充分利用好“师带徒”机制, 选择一至两名技术大拿, 对具备一定潜力的人才进行培养, 通过一至两年时间, 培养一批技术一流的优秀技术人才, 可以通过薪酬激励、荣誉表彰等方式, 提高技术大拿传帮带积极性。对于培养合格的技术人员, 及时安排至对口岗位进行锻炼, 提高实操能力, 尽快提升矿井技术人员整体水平。
(四) 创新人才培训方式
当前煤炭行业技术发展日新月异、管理理念不断升级, 必须持续做好对接跟进, 特别是做好人才综合培训。可以借助微信、VR技术、远程视频等新型载体, 通过互联网手段, 建立“掌上学习”平台。重点抓好操作人员、管理人员等特殊工种培训, 严格准入机制, 加强业务培训, 分批次选送人员外出培训, 定期邀请行业专家到矿专题授课, 帮助各级人员开拓视野、提升素质。
(五) 充分激发干部员工创新活力
应对未来行业挑战, 实现转型升级的最根本手段就是不断创新。首先要引导大家形成开放共享创新理念, 紧盯行业前沿科技, 加快创新步伐;其次是鼓励主动创新, 建立容错机制, 倡导敢为人先、敢于冒尖的创新自信。同时要聚焦重点课题, 围绕煤炭产业“一优三减”、“四化”方向, 鼓励大家特别是中层技术人员, 发挥自身经验优势, 积极推进项目攻关, 激活员工创新活力, 依靠创新提升人力资源总体水平, 推动企业高效发展。
摘要：对于国有煤矿企业来讲, 要在未来更好的发展, 就必须要在改革的过程之中, 重视人才的发展, 强化人力资源改革。在文中结合实际情况, 就国有煤矿企业人力资源改革进行分析, 并提出改善建议。
关键词：人力资源,国有企业,煤矿企业
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