时针滴滴答答，流逝的是光阴，在季节轮回的过程中，我们的工作留下了成绩证明。每周、每月、每个季度的我们，在工作方面都有着独特表现，获得成绩的同时，也有着众多的难忘时刻。面对成长过程中的我们，是该写一份工作报告，记录我们的工作之路。为便于大家更好的编写工作报告，以下是小编整理的关于《人事助理的工作总结》，仅供参考，希望能够帮助到大家。
第一篇：人事助理的工作总结
关于人事助理的实习助理总结
实习小结(内容在600字左右为宜)：
我的实习单位是杭州水处理技术研究开发中心，然后我的实习岗位是人事处人事助理，水处理中心是一家拥有先进的水处理设备研究与生产，人员规模200—300人左右的国家企业，它始建于1984年，是在这个行业一马当先的领头羊，而我能够在其日趋成熟的道路上成为它的一份子，我感到非常的自豪。经过三个多月的实习，我获得了很多对于自己今后的人生非常重要的能力。
首先，找到这份工作让你明白了“机会是给有准备的人的”，自从完成大四上的功课之后，我一直关注着各大人才网上的职位信息，然后在这家公司的岗位需求发布之后，我马上投递，并且在第二天就收到了它的面试通知。当天晚上，我上网明确了这个岗位对所需要的人才的基本要求，并且其大致的工作职责。在这样的充分准备之下，在第二天的面试当中，我顺利的完成了面试，并且马上工作。
然后，从事人力资源的工作，我是主要跟着一个师父负责绩效考核与评价。绩效考核与年终奖金发放密切相关，因此也是人事工作当中重要的一环。通过师父的教导，我初步了解了宏景HR系统的使用，并且在运用excel对数据处理上更加地熟练，这是我从这份实习工作中获得的极大的财富。当然，我也了解了我们企业的绩效评价流程，分别有四个季度的绩效考核以及的绩效考核，最后年末时还有员工行为素质能力的考核，总之，绩效考核是环环相扣的一项工作，必须一丝不苟地完成，如此才能在年末更加高效的完成工作。
其次，在工作岗位上，与人交流必须要有礼貌，而且上交领导的文件必须要清楚明白，格式也要端正，给领导留下这个人做事干练的好印象，对于不会的事情要虚心向他人请教，有时候自己摸索还会浪费更多的时间，将问题弄明白之后，要勤做总结，争取以后能够独立完成，我的师父教会了我很多职场上的经验，我还帮她系统化了绩效评价的流程，这样以后就可以直接使用标准模板完成绩效评价工作。 最后，每一个岗位都是一家企业的基石，热情是做好一份工作必不可少的条件，因为热情，你才会在这个岗位上去发挥自己的创新能力，去完善这个岗位;因为热情，你才会不顾严冬的侵袭，每天按时坐车长途跋涉2小时去企业;因为热情，你才能进一步提升自己。
我很喜欢我现在的实习工作，它让我有了立足社会的经验，让我实现从学生到员工的角色转换，我很珍惜这次的实习机会，我一定会像一块海绵一样，奋不顾身地去吸收营养，提高自己各方面的能力，走好今后的每一步。
专题报告内容在3000字左右为宜
一、实习目的
实习是每一个学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会积累了充足的经验。大学生活即将结束，经过三年半的学习自己的文化素质和综合能力都有了一定的提高，也为了让自己更好的适应社会和检验自己在大学期间学习的成果，实习是必不可少的方式。
而我选择人事助理的实习，目的是熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，参与员工绩效与薪酬的管理，锻炼自己的社会实践能力和适应能力，体会社会人际关系，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。
二、实习时间
2012-11-26——2013-3-22
三、实习单位
杭州水处理技术研究开发中心人事处
四、实习内容
(一)日常人事变动的手续办理
日常人事变动主要有员工新进入职、离职、岗位调动和适用转正，这些工作都是人事部最基础的人事工作。但是由于我是刚进入公司而且又是短期实习，所以公司并没有让我过多的接触这些工作内容，只是有时候帮助其他同事做点事。
(二)招聘
1.网上筛选简历
公司在前程无忧、杭州人才网招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收大量应聘者投递的简历。因此，筛选网上投递的简历也是一项关键重要的工作。筛选简历的标准主要是根据岗位的职责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其他关键因素，初步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。
2.电话预约面试
在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的资料需先记录下来整理好，然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈时间地点及乘车路线等基本情况。
3.接待应聘者
每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表，并指导其如何填写表格，需要茶水的及时提供。
(三)绩效管理
由于我是在年末时进的人事处，而现阶段属于公司的整体绩效的评定阶段，因此，我还参与了绩效评价的操作以及评价后数据的季度以及汇总，数据处理工作是很繁琐的，而且公司有200-300人的员工规模，中途有离职和入职，因此，在数据的汇总时投入了大量的脑力以及人力。
五、实习感悟
首先，非常感谢水处理人事处的我的带教老师刘红霞老师以及其他同事，在我的实习期间，他们给我的极大地帮助，让我有懵懵懂懂到现在基本上了解了人事助理的职责，我的指导老师不仅在工作上帮助我获得了成长，而且她的许多箴言为我的职场生涯提供了一盏明灯。
这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。
记得刚进公司实习的时候，感觉一切都是陌生和全新的。在最初的几天里，工作流程不清楚，打电话和接听电话不知道如何陈述，员工反映的问题也不能及时解决，一切都是从零开始。然后就是不断的请教，拿不定的就去找我的带教老师确认。这段时间所做的事情虽小，但事无巨细，真正把每一件事情做好也不是想象中的那样容易。因为，自己的每一个行为每一句话都关系到部门和公司的形象和利益，尤其是跟公司外部的人员打交道，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位都有可能对公司产生不良的影响。
通过这段时间的实习体验，感觉到实际的东西与学校学到的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，另一方面，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为现代企业管理制度我们基本上都是从西方学来的，尤其是现代人力资源管理制度，在中国的起步是比较晚的。而现实中很多企业还停留在传统的人事管理层面，尤其是在一些国企和中小型私企中比较常见，在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，还是比较传统的人事管理。所以，如何正视现实，如何适应企业的实情和文化，在实习过程中都是比较重要的。
经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人力资源管理方面的知识不够懂，实际操作能力比较差，沟通协调能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当然，在工作期间也犯过错误，如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入人事报表的数据出现过误差。总之，实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。
这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程，对招聘工作也有了一定的了解，锻炼了实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助，很感谢公司给予的这次宝贵的实习机会。虽然，这次短暂的毕业实习结束了，但对我来说这只是一个开始。我会把这段难得的经历带回学校、带回课堂，指导以后学习的重点和方向，并进一步学好理论知识，坚持做到与实际结合，为未来的职业发展奠定坚实的基础。
六、关于公司人力资源管理过程中的一些问题
通过这一个多月的实习，对公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了一些认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，可以总结为以下两个方面：
(一)现代人力资源管理制度不健全
在公司，人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、人员调配、入职培训、合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理，还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划，也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及社会财富的目的。
(二)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏
可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚度也会随之下降。
究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培训、公司制度培训和岗前培训的层面，缺乏后续的培养和提升的空间。应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途，进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困难局面。
七、改善当前问题的建议及措施
其实，在公司里，做人力资源的，满打满算就4人。各兼其职，都不是很专业，负责的工作内容很杂。如果公司保持现有规模，现在的人事管理层已经足够。但我相信，公司不会止步于现在，未来需要提前做好准备，一个具有专业知识的完备的人事管理系统不可或缺。
所以，对于人力资源管理，我提出以下几点建议：
(一)关于人力资源管理制度的建设。
首先，必须建设符合战略发展需要和企业文化的人力资源管理制度。在制定制度时，要赢得企业高层的支持，提升人力资源部的战略层次，争取拥有一定的制定权和执行权，避免流于形式。其次，改变传统人事管理局面，将人力资源的几大模块建立健全，并对其拥有一定的执行权。制度应坚持以人为本原则，重点考虑人力因素，注重人才的价值，尊重人的需求。最后，务必将制度形成完善、规范的文本，做到有章可循，有规可依。
(二)关于员工培训开发和职业生涯规划。
首先，培训要制度化。员工的培训应提升层次和深度，不能局限于管理层或者企业文化、制度方面的培训。要充分利用公司现有人才资源、各类培训机构等，明确各部门各级的培训任务并使其制度化。同时，杜绝形式化、无实际效果、劳民伤财的培训。其次，开展员工职业生涯管理，使员工尤其是员工是知识型员工看到自己的前景，从而有助于降低员工的流失率。
第二篇：人事招聘流程及人事助理的工作内容
南京法尔斯特医药科技有限公司
人事招聘流程及人事助理的工作内容
招聘流程
1.用人部门根据岗位需求对空缺岗位提出用人申请，填写《人员需求申请书》，人事部门审核确定后制订招聘计划一并提交领导审批;
2.招聘计划以下内容：
*公司需要的人员类别、数量及要求到岗的时间;
*不同岗职位的职责和人员录用标准;
*招聘人员的渠道和招聘信息的发布方式;
*录用条件;包括被录用人员的工作地点、工作时间、工资待遇、福利待遇;*对应聘人员的面试方式;
*招聘进度表，明确规定各项具体工作的具体时间、负责部门和负责人;*招聘活动的费用预算;
*其他特别事项的说明。
3.招聘计划与《人员需求申请书》必须经领导逐级批准后方可生效;
4.发布招聘信息
*招聘信息由公司人事部门发布;
*招聘信息一般通过网络报刊、媒体等发布，也可根据岗位职责向有关学校、劳
动服务公司、职业介绍所、人才市场、猎头等直接发布;
5.招聘来源与招聘渠道
*人才交流中心、网络、媒体;
*职业介绍所;
*各大中专业院校
*地区街道等
*设摊招聘
*其他招聘来源
* 内部推荐
公司员工可以推荐后选人，被推荐的人特别优秀的或同等条件下经各级领导批准后可考虑优先录用;被推荐人须在<员工应征表>上注明与推荐人的关系，不得弄虚作假，反之无论是推荐人还是被推荐人都将受到公司相应的处罚;
* 亲属雇佣
被推荐人的录用标准将与其它方式应聘人员一致，不可以搞特殊化;如果推荐人从事财务、则亲属不得在同一部门工作。
* 员工再聘
再聘条件必须离开公司满三个月，所在部门不得自行录用原被辞退的员工;人事部应审核再聘员工在职表现及离职后的综合情况;重新核定再聘员工职位、薪资、重新计算工作年限;员工再聘须经人事部审核签署其在职表现和离职后的综合情况后由逐级领导审批。
6. 人才交流中心招聘
*招聘现场：根据公司用人部门的情况来确定好招聘会现场。
*招聘时所需的材料：面试通知书，公司简介既要招聘的职位，备用简历表，黑笔，本子，展架等必备工具
*招聘时间地点的确定：可根据近期的各大人才市场，确定好时间，具体位置。
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*招聘人员：可由人事部门有关负责人和用人部门的负责人组成。
7、面试流程
7.1应聘者资格初审
*人事部对应聘者资料进行收集、分类、整理、筛选并进行资格审查;
*人事部门与用人部门协调沟通面试时间后，负责通知面试人员并安排好面试事
宜。(通知：应聘者所需的相关学历证书，身份证，简历，相关作品及项目等)
7.2初试
*人事部门负责接待初试人员，每一位应聘者都必须填写公司的<员工应征表申请
表>，依次迎见给面试官;
*面试小组人员可根据需要由相应部门主管与人事部门共同组成，由用人部门主管
或人事部门主管对应聘者主考;相应部门主管可根据部门的不同岗位需要提供一些岗位测试题，或者性格测试题。
*确定初试合格人员名单，不合格者资料不予保留。
7.3复试
*人事部门按复式面试官要求安排复试时间并通知复试人员;
*复试主考人员依照招聘职位大小决定;
* 一般员工由部门最高级主管复试;
* 部门主管级人员由总经理复试;
* 一些特殊岗位、经理级以上人员须由总经理进行面试后决定录用。
*人事部们负责接待并依次有序的迎见给复试面试官;
*复试按标准评价应聘者，拟定被录用人员名单，
*复试不合格人员自资料归档。
8. 普通员工的录用由部门主管和人事部商量决定，在员〈员工应征表〉和〈薪资建议表〉上填写录用意见、薪资建议后报总经理批准(录用意见包括职务、试用期限)，确定报到时间;
*主管以上干部的、特殊和重要岗位的录用由总经理决定;
*人事部为新员工办理报到手续，审核新员工应交资料：
*最高学历证明原件与复印件;相关技能证书、职称证书原件与复印件;*身份证原件、复印件;
*有效的体检健康证明;
*劳务工须交下岗、协保、待退、退休等证明复印件;
*实习生还需交纳:学生证复印件
*近期一寸照片二张。
*填写员工职位登记表
9、新员工培训
*人事部组织新员工培训，培训内容包括：公司概况介绍、公司各项规章制度、员
工手册、公司的企业文化、文明礼仪、消防安全等知识。
10、转交部门
*人事部为新员工设置考勤指纹录入;
*人事部通知部门新员工入职;
*更新员工通讯录
*部门主管介绍岗位职责和部门同事
11、满月跟踪
*新员工满一个月左右时，由部门主管对其进行跟踪，形式为面谈，主要了解对其
工作的评价以及
新员工对工作的适应与掌握情况，;
*信息及时反馈人事部，为是否留用该员工及早作出正确的判断。
12、转正评估
*新员工试用期满前一个月，部门主管安排对新员工转正评估，填写试用期转正审
批表，部门主管评价后反馈人事部;
*根据职位报总经理审批。
13.3总经理审批通过后.
*人事部按公司规定与新员工签订劳动合同(劳务协议);
*人事部至有关部门为新员工办理录用手续;
*人事部为新员工办理社会保险(养老、医疗、失业、综保等)转移。
14、员工内部调动工作流程
14.1调整目标：
*通过人事调整，合理使用公司的人力资源;
*达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度;*调整公司内部的人际关系和工作关系。
14.2调整政策
*员工在劳动关系期间，公司可对员工的岗位作出下例变动：
* 调岗：因机构调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗;
* 借调：因业务上的需要，公司可将员工暂借调到其他部门
15、离职流程
*管理目标
*离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于
公司工作的延续性;
*离职手续的完整可以保护公司免予陷入离职纠纷和不必要的经济损失;
*与离职人员的面谈可以提供管理方面的改进信息，以利提高公司的管理水平。
15.2离职审批权限
15.3离职种类
*辞职(本人提出离职申请，依据劳动合同法须提前一月)
*试用辞退(试用期间被证明不符合公司要求的)
*解除(各种原因公司方或员工方提出解除合同或协议)
*合同终止(合同到期，其中一方提出或双方均提出不再续签合同)
15.4离职程序
*任何级员工提出辞职，必须提出书面辞职申请，填写〈离职申请表〉，由部门
主管签署意见并注明允许离职日期后由人事部会签，按离职审批权限上报批准;*员工在试用期间因不胜任岗位工作，或不遵守员工守则、服务规则的，公司可
辞退。试用期内辞退，部门主管需举证辞退的理由，经人事部会签后报总经理决定;
*员工在合同期内，因违反员工守则规定的辞退条款而必须辞退者，由部门主管
提出书面意见,经人事部核实无误，报总裁批准后由人事部发放“解除劳动合同通知书”
*无论何种原因离职，部门、分子公司必须第一时间通知人事部，以便人事部在最短的
时间内采取有效措施;(停止社保、综保等)
*员工辞职经核准后，必须按公司要求办妥工作移交、资料、借用公司财物的交
接手 续，填写〈工作移交明细〉，如有缺失公物者，按价赔偿;
*离职申请期间，一月内，还未经公司批准的情况下，员工不可擅自离职，否则
以矿工论处;
*离职面谈(由人事部负责面谈)
* 面谈时态度应诚恳
* 面谈地点应选择在安静无人的独立区域;
* 收集对公司发展有利、有效降低员工流动率的相关信息;
* 面谈内容保密，资料汇集人事部归档。
*结算费用：培训费、借款、违约金等;工资结算后按发放日期进卡;
*人事部办理相应的福利缴纳的退保手续和开具退工单返还<劳动手册>等相关
的资料
*所有离职人员的资料当月上交人事部(月底发生，次月的5日前上交人事部)*人事部及时更新员工信息，记录离职时间及相关内容;
第三篇：行政助理和人事助理的区别_行政助理和人事助理
关于行政助理和人事助理这二者的问题，很多人都一知半解，今天乔布简历的小编就带大家具体了解一下行政助理和人事助理的区别，行政助理和人事助理是什么。 关键词：行政助理和人事助理的区别，行政助理和人事助理
其实不同规模与不同性质的企业对与行政助理和人事助理的定位有着很大的不同。行政助理和人事助理的区别也跟着公司规模性质有着差异性。
像一线城市大公司
人事助理处理的工作问题一般是HR6大模块中的1个或几个，他们更有机会接触到一些专业知识，后期职业发展也有更多深度机会而行政助理处理的工作问题相对涉及面要更广，在人固定有限的精力下,相对深度不会很足，而在分工社会，精度在大多数的时候要胜于广度。
像二三线城市或小公司
人事助理与行政助理则没有太多明显边界，二者都是从事比较基础且繁杂的工作，比较而言，行政助理更能锻炼人的协调推动能力。
在小公司里，人事和行政多半不分家，人事一般都归行政管，所以人事助理和行政助理是差不多的。 但在正规大公司里，行政和人事的差别就非常大，行政是负责日常后勤的工作，人事是负责招聘、薪资、绩效、培训的工作。通常来说人事的级别要比行政高很多，公司越大越正规，人事的级别和待遇也比行政越要高的多。
行政助理是指在各种行政事务方面帮助和服务于公司的员工，例如负责订机(车)票，联系各种培训事宜，联系和管理公司交通班车的服务，食堂餐饮的服务管理，与外部物业管理联络并督促其更好的服务于公司，组织协调各种集体活动例如集体外出旅游，公司年会，晚会等。还包括管理和组织办公室文具供应以及办公设施的管理等。
人事助理主要负责 协助公司制订完善、组织实施人力资源管理有关规章制度和工作流程; 发布招聘信息、对应聘人员资料进行组织、并组织、安排应聘人员的面试; 对员工考勤给予监督，为员工审核和办理请休假手续;办理员工入职及转正、调动、离职等异动手续; 组织、实施员工文化娱乐活动; 管理公司人事的档案;协助实施员工培训活动; 协助处理劳动争议、并完成人力资源部经理交办的其它事项。 通过小编的讲述，想必大家对于这二者已有所 了解，找工作和实习中的同学，可要好好选择哦!
行政助理和人事助理的区别_行政助理和人事助理http://cv.qiaobutang.com/knowledge/articles/566692910cf22bcd22562d61
第四篇：人事助理和行政助理的区别
人力资源行政专员一般也叫做人事行政专员,可以这么说,人事行政专员是根据部门而定的,也就是所属部门为人事行政部或行政人事部,把行政和人事两个职能部门进行合并,这样主要是为了节约人力成本,但是合并后必然会导致工作脱节,原因主要有:
人事行政部既要从事行政工作，又要从事人事工作，必然会出现很多问题，很多企业大多是以行政为主，以人事为辅助，导致人事工作经常被忽视，人事就做做考勤、报表、核算工资等基础性工作，根本无法发挥人力资源管理的核心; 人力资源岗位上划分为人力资源总监、人力资源经理、人力资源主管、人力资源助理和人力资源专员，人力资源专员一般意义上也叫为人事专员，但是严格意义上存在有一定区别，人力资源专员是近代人力资源管理的产物，它要求围绕人力资源管理的六大模块开展相应的工作，即以人力资源规划为核心，全面开展招聘、培训、薪酬、绩效四大版块，最终通过劳动关系为保障的全新人力资源管理理念及模式，而人事专员则是人事管理的衍生，从事人事的考勤、工资核算、人员招聘离职管理、社会保险的办理等工作 这就要谈到人事管理和人力资源管理的区别了(呵呵)
行政专员当然是行政管理的工作岗位，就是从事日常办公室的文档处理、接待、打印复印、办公用品采购等行政工作，大点的企业行政下设有采购部，有的是独立的部门，有的则隶属于行政部或行政人事部。
其实分开与不分开还是根据企业而定的，分开是为了把割各项工作做好，毕竟不是一个部门，从事工作也比较方便，但是一定要相互配合，因为都是职能部门;不分开为的是节省成本，俗话说省出来的就是赢利的，所以有些公司包括一些大企业都将人事与行政合并
最后可以告诉你的是 其实人力资源行政专员在中国经常叫人事行政专员，毕竟这是有中国特色的人力资源管理吗~~~~
参考资料：.cn
第五篇：人事助理的主要职责
人事助理的主要职责(六块)
1、人力资源规划;
2、招聘与配置;
3、培训与开发;
4、绩效管理;
5、薪酬福利管理;
6、劳动关系管理。
是协助主管做一些实际性的工作，招聘、培训、绩效考核、人事档案管理、劳务 等等，视公司规模大小，有些也包括做人事文员的工作，
1.协助主管组织月度和季度考评，并及时完成统计、整理和发布工作。
2.负责员工的薪酬计算与统计工作，并将考评和薪酬调整结果记入档案。
3.负责员工的人事档案的日常维护工作。
4.协助主管解决员工考评和职位调整中发生的异议与纠纷。
5.办理员工录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩和离职等具体手续。
人事经理秘书
工作技能主要是主持能力、沟通协调能力、英语、电脑及公文写作能力
完成上级临时交代的任务
一、首先，我们先谈一下人事行政部门的工作职责：
1、负责本部的行政管理和日常事务，协助总经理搞好各部门之间的综合协调，落实公司规章制度，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，负责对会议文件决定的事项进行催办，查办和落实，负责全公司组织系统及工作职责研讨和修订。
2、人力资源管理与发
(1)、组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理的工作。
(2)、招聘使用：
提供工作分析的有关资料，使部门人力资源计划与组织的战略协调一致，对申请人进行面试作最终录用和委派决定，对提升、调迁、奖惩和辞退做出决定，职务分析和工作分析的编写，制定人力资源计划，通过这些使企业内部“人事宜”即采用科学的方法，按照工作岗位要求，将员工安排到合适的岗位，来实现人力资源合理配制。
(3)、工作报酬：
制定合理的薪酬福利制度，劳付酬，论功行赏，通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。其次，促使员工提高士气和生产效率的各种激励策略也是对员工工作绩效的一种有效报偿。
(4)、培训开发：
现在的市场无疑应是产品质量的竞争，说到底是才的竞争，是一个企业整体素质的竞争。一个产品质量的好坏，也是一个企业所有岗位技能的集中体现，所以应把全员培训作为企业立业之本，追求全员卓越，以人为本的管理方式。提供培训开发需求和待培训者名单，制定并实施培训开发计划：主要指职业技能培训和业品质的培训，为员工发展提供咨询，规范在职培训开发的指导，通过培训开发来“提高员工能力”和“发挥员工能力”以此改进员工的行为方式，达到期望的标准。
(5)、人员考核：
主要负责工作考核，满意度调查，研究工作绩效考核系统和意度评价系统，制定纪律奖惩制度，以工作职责来制定绩效考核标准，通过这些活动可以公平的决定员工的地位和待遇，可以促进人力资源开发和合理利用，并且提高和维持企业的经营的高效率。
3、负责公司各项规章制度的修订，制定及检查监督。
运用刚柔并济的管理模式，制定一套符合企业自身的管理制度，运用利和组织系统，强行进行指挥、控制、命令、硬性管理来达到目的。
4、负责总务管理
没有后勤的保障，就保证不了生产稳定正常的进行。首先要制定相关制度，加强对宿舍、食堂、水电、办公用品、零星修缮、部分固定资产、卫生、环境、车辆的管理。
5、安全保卫
加强对人员进出、公务访客、车辆物品出入、消防安全、防盗防灾、职业安全防护等的管理，同时对员工进行安全教育，贯彻“安全第一”“预防为主”的指导思想，创造一个安宁祥和的工作、生活环境，保证公司员工的生命财产安全。
6、强调企业精神，创建公司的企业文化
企业文化不但能反映出企业生产经营活动中的战略目标，群体意识价值观念和道德规范，还能凝集企业员工的归属感、积极性和创造性，引导企业员工为企业和社会的发展而努力，同时企业文化还具有两种约束力，一种是硬的约束力、制度，一种是软的约束力、无形的，就是活跃企业的文化生活，良好的生活环境和业余文化生活。
7、塑造企业形象
(1)、企业精神形象，它对于员工有强大的凝聚力，感召力，引导力和约束力，能增加员工对企业的信任感，自豪感和荣誉感。
(2)、企业环境形象
因为创造良好的企业环境，是企业生产经营活动顺利进行的前提和基础，而充分认识企业环境的特征又是创造良好企业环境的基础。
(3)、企业员工形象
制定《员工日常行为规范》，因为良好的员工素质和形象，是企业形象的重要构成要素，也是企业文化的具体落实。员工良好的仪表装束、言谈举止、工作能力、科学文化水平、精神风貌、工作效率等都会给社会公众一个整体印象。