评职称或毕业的时候，都会遇到论文的烦恼，为此精选了《人事行政论文范文(精选3篇)》，供需要的小伙伴们查阅，希望能够帮助到大家。摘要：内部具体行政行为一直以来被认为属于内部管理行为，不行政诉讼范围之内。对此，本文提出严重影响公务员权益的内部人事行政行为应该纳入行政诉讼，并围绕这一观点，从内部行政行为不应司法救济之驳斥、内部人事行政行为司法救济之必要、内部人事行政行为司法救济之法理分析和意义等方面进行论述。
第一篇：人事行政论文范文
行政改革中公共人事行政语言转换的研究
摘 要：当前，我国已进入全面建设小康社会的重要时期，行政改革成为各项改革的核心。我们认为行政语言为国家权力执行机关的工作人员在依法管理国家事务、社会公共事务和机关内部事务的过程中，用以传递意识的信息符号。其中我国公共部门的人事行政语言的产生、形成、发展与运用，受不同时期社会经济环境条件的制约，呈现出许多不同的特点。如“人力資源管理”取代“人事管理”，企业人事管理引进公共部门等等。
关键词：行政改革;人事行政语言;转换
21世纪是一个急剧变革的时代，蓬勃发展的经济加速了全球化的进程，给组织发展及其管理实践带来了一个更大的市场空间。鉴于传统的人事行政模式已无法适应时代的变迁，因而，对于公共部门人力资源管理的探索就使得世界各个国家十分热衷。对于长期处于传统人事管理的中国来说，现在的模式已经不能适应我国的发展，向新型人力资源管理转变显得迫在眉睫。
一、主要概念及其理论基础
(一)主要概念
文中主要概念的界定包括以下几个：行政语言、行政改革、人事行政。
1.行政改革
是指政府为了更好地适应社会环境，或公共事务，内部系统和组织结构的调整，重新配置权力，使得社会与政府达到公平与效率的最优配置。
自从20世纪50年代初，我国行政改革一直进行着，从没停止过。总体上可以分为两个大的历史阶段。从1949—1978年中共十一届三中全会以前30年为一个历史阶段，中共十一届三中全会以后至目前为一个阶段。在学术界，也有将改革开放后30多年的行政改革按不同标准进行再划分的。从30多年的改革成果看来，我国的政府体制改革取得重大突破。中国政府体制改革的成果主要可以从以下几方面进行阐释：党政关系、政府职能转变、中央与地方的关系、中国公务员制度改革与完善等等。
2.人事行政
(1)人事。“人事”一词最早出现在春秋战国时期。中国古代对“人事”有多种不同的解释，在每个语境下都有不一样的用法。例如：《史记·太史公自序》上有“夫《春秋》，上明三王之道，下辩人事之纪”。这里的“人事”指的是人情世故。又如，《后汉书·黄碗传》中：时权富子弟，多以人事得举。这里讲的“人事”则是交际或者应酬。其他的人事还有人世间的事。由此看来，我们今天所提到的“人事”和我国古代所说的“人事”意思大相径庭。(刘玉晓，2007)。
《辞海》(1979版)解释“人事”一词包含有人情事理、交际应酬、人员管理乃至男女情欲等。由于研究角度的不同，现代所说的“人事”有广义和狭义之分。广义的“人事”指人与人、人与事、人与组织在社会劳动的过程中的相互关系;而狭义的“人事”是指用人以治事，力求人与事的协调。人人有事情做，人人能做好事情。人尽其才，物尽其用。现代社会所说的“人事”包括以下几层意思：第一，“人事”并不是单纯地人与事情之间的关系，而是指对人从事工作即人在做事时对人与事情的安排。
(2)人事行政。人事部门通过行政化和法制化的手段对行政人员进行管理，从而达到行政目标和社会目标。是国家行政管理的重要组成部分，是在行政过程中，为协调事与事、人与人、人与组织以及组织环境的关系所进行的各种活动，目的是充分利用人力资源，发挥每个人的才智和能力，在完成行政任务中创造最佳的工作效果。
随着经济发展和社会进步，传统“以物为本”管理理念向“以人为本”的现代管理理念转变，传统人事行政也在向现代的公共人力资源管理转变。
3.行政话语
(1)话语。“话语”一词来源于语言学。在语言学中，话语指的是在“语义上能表达一个相对完整的意思或思想的一句以上的话或书面上成段的文句。”从这些定义中可以看出，在语言学的意义上，话语仅仅是人们进行自我表达与交流的工具，它由相互依存、不可分离的两个部分组成：一个是能够表达完整意思或思想的话语内容;另一个是将话语内容表达出来的话语形式，这种形式可以是借助声音说出来，也可以是凭借文字写出来。
(2)行政语言。作为行政机关进行管理活动的沟通媒介，行政语言既区别于一般的语言形式又与一般语言形式有着天然的共性。作为交际工具的语言，究其根源，主要有口头语，书面语和体态语三种类型。行政语言也不外乎于此，每种语言类型都有其特定的功能，都能在一定程度上促进管理活动的进行。
(3)行政话语。行政话语是指公共行政的参与者为实现意思表达、信息传递、沟通交流以及寻求自身利益等目的，借助声音说出来、文字符号写出来或以他人能理解(甚或不能理解)的其他方式表达出来的信息、言语和行动(谭银，2012)。
(二)理论基础
1.言语行为理论
奥斯汀是以“精细独到的日常语言分析”享誉于西方语言学界和哲学界的，他把语言作为行为来进行比较研究，从而产生语言行为理论。他曾说：我们所拥有的日常词汇体现了多少代人所发现的各种值得注意的区别与联系。由此看来，言语行为理论的主要目的并不是去制造“理想语言”，而应该从人们惯常使用的自然语言出发，研究“现实语言现象”，从而得出日常语言的功用。
2.话语理论
查尔斯·J·福克斯，休·T·米勒在《后现代公共行政——话语指向》中，对传统公共行政尤其是官僚制及其替代模式进行全面结构，尝试以后现代社会理论的某些视角来改变人们思考公共政策的方向，并在此基础上建立起全新的话语理论，如公共管理、制度主义、社群主义等，致力于建立一个新的公共管理“话语”理论。因而在公共行政领域掀起了一股新的思潮。
3.普遍语用学理论
普遍语用学就其根基是哈贝马斯对当代资本主义进行批判和改造后形成的一个研究方案。普遍语用学是哈贝马斯交往理论的切入点，在其交往理论中占有重要位置。但是他的研究与奥斯汀的言语行为理论存在差异，在哈贝马斯看来，奥斯汀的语言取效行为属于策略行为，不是他研究的重点，也不是普遍语用学的组成部分。普遍语用学是不同于经验语用学的哲学语用学。
二、人事行政语用的发展
(一)行政环境
行政环境是指围绕行政管理主体并直接或间接地作用于行政管理活动的客观因素的总和。行政环境是行政活动的生存、发展空间，同时也是行政活动施加影响的对象。同样，公共人事系统本身也是一个有许多子系统组成的社会大系统，它和其他的要素共同构成了公共人事行政系统的环境。行政环境是一个复杂的系统，其中有物质的，也有精神的;有社会的，也有自然的;有有形的，也有无形的;有国内的，也有国际的，如此众多的因素构成了行政环境的不同门类，不同层级，它们从不同角度对行政活动产生程度不同的影响。
(二)人事行政发展
中国人事管理与人力资源管理的产生、形成与发展，具有共同的国际经济社会背景条件，并贯穿着相同的客观规律。但受各个时期社会政治经济文化的制约，导致中国人事管理、人力资源管理的产生和形成迟缓，呈现出许多特点。
第一阶段，1978—1991年，国企改革困境下的劳动人事管理改革。在1978年之前，中国只有国家层面的劳动人事工资计划管理体制，并不存在组织层面的人力资源管理，所使用的“人事管理”一词也和西方语境中的人事管理不是一个概念。我们的人事管理主要指对干部身份的管理，而劳动管理则指对普通工人的管理。自从改革开放后，逐渐将国企中的劳动，人事等方面从政府管辖范围内分离出来，这才形成中国企业劳动人事管理改革起步的标志。
第二阶段，1992—2000年，市场经济转型期的人力资源管理改革。该阶段的企业人力资源改革体现了明显的市场化导向，尤其是随着国有企业的战略化改组和减员增效等措施的提出。
第三阶段，2001—2008年，多元格局下的人力资源管理改革。随着社会主义市场经济的确立，外资和私营企业在中国的蓬勃发展，国企职工身份逐渐由企业人转化为社会人，企业的劳动用工制度，人事制度，分配制度等发生重大变化。除此之外，学界其他对于中国人事管理研究的代表观点如下：赵曙明(2005)按照研究的层次和数量将人力资源管理研究进行了划分，曾湘泉(2006)认为人力资源管理研究主要从组织行为学视角和人力资源管理视角进行研究，梳理出13个人力资源管理研究内容;贺立(2007)从伦理视角归纳早期人力资源管理个学派的伦理理念，并简述其伦理价值等。
第四阶段，2008年至今，人本管理。近年来，“以人为本”、“人本管理”等内容经常在人力资源管理中被引用。但是其真正的含义其实在不同语境下又有不同的意义。随着社会的不断发展，对人以及人的根本愈加注重，尤其是在人力资源开发这一部分。在政府管理中我们应该不断改进人事制度，通过对其他先进部门以及行业的人力资源领域的开发和学习，积极完善我国公务员管理机制，创造良好的环境以及服务来吸引更多优秀的组织和人员参与，从而保障人的全面的发展。
(三)人事行政语用变化
从语用角度审视人力资源开发，首先呈现在我们面前的两个基本术语是“人力资源”與“人力资源开发”，“人力资源”指的是人所拥有的、可作用于组织实践的内在与外在素质。在“人力资源”概念下，人被物化为可由组织整合并支配的资源。由此，“人力资源”取代了人成为“人力资源开发”思维的出发点。无论人事管理学还是人力资源学，二者都是以人为研究对象的。近十年来，人力资源理论的发展势头，远远超过了人事管理，是因为前者能够给人，特别是各级行政领导者以及企事业单位的领导者以全新的视野。这不仅符合历史潮流，而且符合中国改革开放的大方向，因此人力资源理论在中国的蓬勃发展是必然的。它既有行政领导者的推动，又有专家学者们的协力。更为重要的是，它还能满足众多企业家办好企业的强烈需求。社会需求为人力资源理论增添了无限的助力，我们理应顺应这浩荡的潮流，使人力资源管理与开发理论在中国扎根、开花，进而结出丰硕的成果。但是，近几年来的实践已反映出人力资源开发模式遇到了一些问题，这主要是重决策管理，轻执行操作;重管人，轻管事;重宏观管理，轻微观管理等等，其实质是对传统模式的全盘抛弃。由此可见，人力资源开发模式并不能成为传统模式的理想的最终替代模式。
人力资源开发用“绩效评估”取代“人事考核”，以确认组织人力资本的功效与收益，为评价以往的员工管理对策以及对员工进行奖惩、职务调整、培训等提供依据。然而，称谓的转换并未带来人事管理思维、理念、原则与人事管理模式的根本性改变。
反思人事管理模式改革的经验与教训，推进传统与现代的汇通融合，将人力资源开发理论与传统人事管理理论结合起来，寻找更适合中国国情的第三条道路应该是人事管理未来发展趋势的必然选择。现代人力资源管理的主要工作内容和侧重点转向了人才资源规划、深度开发、战略储备以及合理配置，注重发挥人才资源的最大效益。在现实中，只注重执行而不能参与高层决策的人事管理模式，显然人事管理的结果就有可能偏离整体的战略利益和规划;反过来，只强调决策而忽视执行，人事管理的日常事务性工作就可能受到影响，日常工作没有做好，就会损害员工的切身利益，并最终影响单位的整体利益。所以新型的人事管理模式应该是既能参与决策把握战略方向又强调执行重视细节的人力资源管理模式。
结论
人事行政是行政管理的永恒话题，从人事行政到人力资源管理是研究中的一次革命性的变革，这场变革在我国引起了人事活动的深刻变化，也引起了人事理论工作者和实践工作者的深层思考。截至目前，无论是理论研究还是实践管理，都一味偏向人力资源管理，这样极端的方式未必是最好的，我们应从正反两面考虑问题，充分保障人事管理中组织和人员利益的统一。
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作者：师丹
第二篇：论内部人事行政行为之司法救济
摘要：内部具体行政行为一直以来被认为属于内部管理行为，不行政诉讼范围之内。对此，本文提出严重影响公务员权益的内部人事行政行为应该纳入行政诉讼，并围绕这一观点，从内部行政行为不应司法救济之驳斥、内部人事行政行为司法救济之必要、内部人事行政行为司法救济之法理分析和意义等方面进行论述。
关 键 词：行政行为；外部行政行为；内部行政行为；内部人事行政行为；双效重合具体行政行为
在我国，行政法学上的行政行为，特指行政主体通过行政人的行为，依法代表国家，基于行政职权所单方作出的，能直接或间接引起法律效果的公务行为。基于这一定义，根据行为的效力范围，行政行为可分为内部行政行为和外部行政行为。之所以要进行划分，是因为两者在对外效力、救济方法上差距甚大。内部行政行为是指行政主体代表国家对隶属于自身的组织、人员和财务的一种管理。外部行政行为亦称为公共行政行为，是行政主体对社会行政事务的一种管理。该类划分标准实际上是将行为对象的隶属作为划分依据，是不科学的。如某司法局内部文件规定公务员不得参加司法考试。甲是一名公务员，想参加司法考试，结果被司法局以内部规定为由未获批准。如果根据以上标准，甲作为一名公务员就得服从行政机关的文件决定，司法局的行为是一种内部行为。但同时甲作为一名普通公民，其报考权利遭到侵害，合法权益未受到应有的保障，应当有途径予以救济，在这种情况下如果根据行为对象的隶属性就难以说服当事人，平息纠纷。如何解决这种问题，关系到内部行政行为的救济途径和方法。
一、内部行政行为不应司法救济之驳斥
根据《中华人民共和国行政诉讼法》（以下简称为《行政诉讼法》）第12条第3项规定，法院不受理因行政机关对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定提起的诉讼。一般认为这就是内部行政行不应在行政诉讼受案范围内的法律依据。学者们也在为这一法律规定寻求理论根据。目前，行政法学界较普遍的观点就是以行为指向的对象之不同作为内部行政行为与外部行政行为的划分标准。因为公务员隶属于行政机关，行政主体对其作出奖惩、任免等规定是一种内部行政管理行为，不涉及到外部相对人权益，所以是不可诉之行政行为。对此，笔者持怀疑态度。从法理学上讲，有权利必有救济，没有救济的权利只是一纸空文。救济权应是权利主体享有的一项为保障主权利的实现而必须存在的从权利，主体如果丧失了救济权，也就意味着他（她）丧失了主权利。法律规定国家公务员享有非因法定事由和非经法定程序不被免职、降职、辞退或者行政处分的权利，这种权利同样应当有救济的途径和程序来保证。根据我国《国家公务员暂行条例》的规定，公务员有提出申诉和控告的权利。2006年生效的《公务员法》又规定，对公务员的行政处分，公务员有权进行陈述和申辩。也就是说，当公务员被行政处分时，可以向上级行政机关或有关部门申诉和控告，提请行政救济，但因为上级行政机关与作出行政处分的行政机关为上下级关系，其作出的决定从程序上就难以保障公正，且很难令申诉或控告的公务员接受，虽有救济之名却难有救济之实质效果。因此，惟有通过立场中立的法官运用公正的司法程序进行审判，公务员与行政主体的行政争议才有可能得到公平的解决，被侵害的公务员权利才有可能得到真正有效的保障。
有学者认为，内部行政行为与外部行政行为是根据行政主体的行为是否行使公共权力的标准来划分的。事实上，无论是内部行政行为还是外部行政行为，均是在行使公共权力，其权力来源均是法律规定或法定授权。因此，上述标准也不能为划分行政诉讼的受案范围提供有说服力的理论依据。
早些年前，一些作为发包方的行政机关不是基于契约关系解除合同，而是基于行政关系免去承包人的职务。行政机关干预企业经营不成，以行政主管机关的身份免去该企业法人代表的职务等行为，曾是理论和司法实践面临的一个突出难题。若将这种行为归属于内部行政行为，无异于排除了法院的司法审查权，剥夺了当事人的诉权。所以，当时即有学者提出，在发展市场经济的今天，不能仅以是否具有行政主管关系来确定内部行为与外部行为，而应该以法律主体各自享有的权利义务为内部行为和外部行为定位。随着经济和政治体制改革的深化，政企关系的明确，市场经济主体自主权的日益扩大，这一观点已逐渐为我国立法所接受。《行政诉讼法》第11条第1款第3项规定，公民、法人或者其他组织认为具体行政行为侵犯法律规定的经营自主权的，有权提起行政诉讼。最高人民法院也提出根据具体行政行为影响的权益内容来划分内部行政行为和外部行政行为。《最高人民法院关于执行〈中华人民共和国行政诉讼法〉若干问题的解释》（以下简称为《若干问题的解释》）第4条规定：“《行政诉讼法》第12条第3项规定的‘对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定’，是指行政机关作出的涉及该行政机关公务员权利义务的决定。”根据立法原意，对“行政机关工作人员的奖惩、任免等决定”应理解为行政机关作出的涉及公务员权益而不影响其作为公民权利义务的决定。
但在实践中，一个具体行政行为可能会同时侵害公务员权益和公民权益。这是由于公务员的双重身份所决定的，这一行政行为被称为双效重合具体行政行为。根据《行政诉讼法》第11条第1款第8项规定，人民法院受理公民、法人和其他组织对行政机关的其他具体行政行为侵犯其人身权、财产权不服提起的诉讼，也就是只要某一具体行政行为直接侵害了公民权益，就应当可以提起行政诉讼。所以，根据立法精神，双效重合具体行政行为应在可诉范围之内。
二、内部人事行政行为司法救济之必要
根据行政行为的性质，内部行政行为可分为两类：一是工作性质的行政行为。如上级机关对下级机关或行政首长对所属机构、人员工作上的指示、命令、批准等，以及内部工作安排、计划，这里边既有具体的也有抽象的行政行为；二是人事性质的行政行为，即内部人事行政行为。如行政机关对具体工作人员的奖惩、任免、考核、调动、工资、福利待遇等，涉及的对象、事件都是特定的，为具体行政行为。第一类行政行为是一种对行政机关内部而言具有普遍性、潜在性的规定，无具体的相对人，或者是行政机关命令、指示、要求公务员以行政人的身份代表国家对外部相对人行使行政权力，公务员仅仅是作为国家的代表而存在，没有直接涉及公民权益，所以这类行政行为不列入行政诉讼受案范围。第二类内部具体行政行为在行政人与行政主体之间产生了一种行政法律关系，这时作为内部相对人的行政人具有双重身份。它既要求行政人以内部相对人的身份接受、执行行政主体的决定，而同时行政机关对行政人基于其内部相对人的法律地位进行的管理行为，如辞退、开除等，又影响到了行政人的人身权、财产权方面的权益，而这些权益又是行政人作为公民身份存在必不可少的基础，也就是说这一行为不仅涉及到行政人的公务员权利义务关系，还涉及到了行政人的公民权益。如行政机关辞退、开除公务员，对其公民权益的影响几乎与行政机关吊销外部相对人从事某种职业、工作的许可证、执照是相同的。这种行为就是双效重合具体行政行为。
对内部行政行为进行分类，可以使我们更加清楚地看到内部行政行为所影响的效力范围，了解公务员权益与公民权益之间的界限与联系，在立法与司法过程中对于受案范围的决定具有更强的可操作性。对于工作性质的内部行政行为而言只有公务员权益，不会影响公民权益，所以没有提起行政诉讼的必要性。至于内部人事行政行为，正如我们前面所提及的双效重合具体行政行为，因为其涉及到了公务员作为普通公民存在的权益，为充分保障公民的权利和利益，将之纳入行政诉讼势在必然。可能，有人会问这样是不是会导致行政效益的低下？我们都知道效益与公正是行政的两大价值目标，两者都不可偏废。为了保证行政效率，使行政效益不致因为司法的干预而降低，笔者认为可以在立法中规定内部人事行政行为在经行政复议后不服的，可以提起司法诉讼，但在复议和诉讼期间不停止行政行为的执行，以兼顾二者。
三、内部人事行政行为司法救济之法理分析
我国《行政诉讼法》将人事性质内部行政行为排除在受案范围之外，使之得不到司法审查，主要理论渊源是德国的“特别权力关系理论”。该概念的产生可以追溯到19世纪的宪政上的国家法和行政法理论，并且根植于该理论。一般行政关系只包含公民的一般权利义务，而特别权力关系涉及国家和公民之间的一种特殊关系，通过（强制或自愿进入）在特定行政领域内（学校、监狱、公务员管理关系和兵役关系）确立，特别权力关系被归入内部行政因而不受法律调整。在特别权力关系中，为维护行政权的完整性，使行政可以自行维护其内部的秩序，国家的优越地位得到了进一步的强调，公务员的附属性比一般公民更强，主张个人权利的余地更小，对其不适用一般的权利保护，他们不能就公权力对其所为的处置提起行政诉讼。可以说不适用法律保留以及无法律救济（司法最终权的救济）是特别权力关系的基本特征。这种理论迎合了德国的历史背景和民族意识的要求，因而曾在德国占据主导地位，也影响了日本和我国台湾地区。但是，第二次世界大战之后，随着民主、法治、人权观念的发展，特别权力关系理论由于其造成“无法之空间”、“法治国家之漏洞”而受到德、日等国学者的强烈批判。德、日等国已经意识到公务员作为一个普通公民所具有的应受法律保护的权益，使司法权介入了行政机关与公务员关系的领域。可以说特别权力关系理论已经被抛弃，有些学者提出的替代术语，如“行政法上的特别关系”、“特别地位关系”、“人事合同关系”等，不但无助于放弃特别权力关系理论，反而会为延续特别权力关系的传统观念提供借口。因此，将内部人事行政行为纳入行政诉讼范围，接受司法审查符合社会发展和人权进步的要求，体现了普遍法治的原则，也是人类社会发展的必然趋势。
目前，在我国行政实践中，存在着大量的公务员合法权益受到行政机关行政处分行为侵犯的现象。由于长期以来长官意志盛行，使行政机关的行政活动一贯采取命令与服从的简单方式，“一切由领导说了算”在人治行政、随意行政的惯性和习惯行为模式的作用下，行政机关极易自发地实施习惯性的行政违法行为和人事行政侵权行为。而我国《行政诉讼法》将“对行政机关工作人员的奖惩、任免等决定”排除在行政诉讼受案范围之外，《公务员法》对公务员的行政处分决定也只是规定：公务员违纪的，应当由处分决定机关决定对公务员违纪的情况进行调查，并将调查认定的事实及拟给予处分的依据告知公务员本人。公务员有权进行陈述和申辩。在这样的法律制度下，不仅公务员的任职得不到强有力的司法保障，而且其公民权益也得不到应有的法律保护，对公务员的行政处分尤其是关系身份变动的辞退、开除等，看似只是一种内部管理关系，但实际上因为公务员既是一种对外从事公务的身份，同时也是作为公务员的公民的工作，一种生活必不可少的谋生途径，在对其作出这样的行政处分时，必然影响到公务员的公民权益。因此我们有必要赋予这类行政行为以司法救济的权利，将之纳入行政诉讼受案范围，这样必然会增大行政的透明度，使公务员的权益能够在法律的强制监督下得到保障。
当然，行政机关是一个执法机关，管理着国家的公共事务，而这些事务又可能是瞬息万变的，因此，它要求有高效率的行政工作；同时，作为一个国家机关，要保证自身正常运转，必然要求对内有行政管理权，包括对内部成员的考核、奖赏、任免等等，高效行政要求行政机关的对内管理是效率优先，兼顾公平。所以，对于一般的不涉及公务员身份改变即开除、辞退的内部人事行政行为，可以通过行政申辩救济；而对于开除、辞退的内部行政行为，因其已经严重影响了被开除、辞退的公务员的公民权益，所以立法应当赋予其司法救济的权利。
我国正向法治化国家努力迈进，依法行政是法治的一个重要标志。《中华人民共和国公务员法》的颁布，对于规范公务员管理是一个非常大的进步，也是我们在法治征途中取得的重要成绩。但在人权意识、民主呼声不断高涨的今天，在权力腐败、以权谋私、以权打击报复现象愈加呈现的今天，我们在关注权力腐败损害普通公民权益的同时，也应关注公务员同时作为一个公民应有的权益保障。大量的因为举报上级领导或高官而被莫名开除的公务员的案例反映了我国法制在公务员合法权益保护上的空白。赋予公务员在其被行政机关开除、辞退时以司法救济的权利，既是作为公民应有的法定权利，也有利于反贪工作的开展和官员腐败的遏制。当然，随着我国法治的不断进步，公务员权益的保障亦会更加完善。
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（责任编辑：王秀艳）
作者：李科
第三篇：浅析我国人事行政管理弊端与改革
【摘要】 人事行政是国家行政管理的重要内容之一，人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。但随着我国政治、经济形势发生了巨大的变化，社会主义建设事业的深入发展，传统的干部人事制度显然已经不能适应新形势以及今后的发展趋势，其不足之处已明显地暴露出来。本文阐述了我国传统人事行政的弊端，并借鉴西方先进的人事管理制度，提出了我国人事行政改革的几点措施。
【关键词】 政府部门 人事行政管理 弊端 改革
一、人事行政的含义及其意义
所谓人事行政，是以国家行政人员或公务员为主要对象的一系列管理理论、法规、制度、政策、措施的总和，是国家行政机关对其工作人员依法管理的一系列活动。它的层次较高、范围较广，是一种组织人事上的全局关系的调整，属于人事总体规划，具有法律性质和运筹帷幄的战略意义。而政府的一切行政管理活动，都要通过人的活动来实现，因此，人事行政是国家行政管理的重要内容之一，在整个国家行政管理过程中，人事行政始终居于关键的核心地位，它是立国之根、治国之本。人事行政在现代行政管理中的显要地位是不言而喻的。日本学者认为，人事问题是“行政的核心”，人事制度是“一切行政的基础”。因为行政管理是通过行政法令自上而下地、强制性地进行的管理活动。国家行政人员既有可能利用行政管理的特殊的强制性，逃脱社会和人民的监督，高高在上、官僚主义，甚至弄权渎职、以权谋私。所以，必须把国家行政人员队伍的建设摆在十分重要的位置。中共中央、国务院在《关于中央党政机关干部教育工作的决定》中指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。……干部队伍的素质如何，能否适应总任务的要求，关系到社会主义事业的成败，关系到党和国家的盛衰兴亡。”
党的十七大报告特别指出：“要加大机构整合力度，探索实行职能有机统一的大部门体制，健全部门间协调配合机制，精简和规范各类议事协调机构及其办事机构，减少行政层次，降低行政成本，着力解决机构重叠，职能交叉，政出多门等问题。”按“十七大精神”的要求推行大部制改革，是完善社会主义市场经济体制与深化社会管理体制改革的需要，是推进政治体制改革使之与经济体制改革相适应和协调的根本举措，对于行政体制改革具有重要的意义。而人事行政是国家行政管理的重要内容之一，人事行政的好坏直接关系到政府工作的成败以及国家命运的兴衰。从某种意义上说，古人所谓“人存政举，人亡政息”讲的就是选官、用官之于国家和民族的重要性。“为政之要，唯在得人。”因此，现代国家政府无不竭尽全力试图构建行之有效的国家人事行政制度，制定公平合理、充满生机和活力的人事行政政策。
政府部门人事行政改革要做到事得其人，人尽其用，就必须对“人”和“事”进行科学的管理与协调。当今我国的政府部门人力资源管理中存在着人力资源配置不够优化等一系列问题，如何结合国家公务员制度建设，引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意义的课题。
二、现今我国人事行政管理方面存在的弊端
概括的说当今我国人事行政管理宏观管理观念薄弱，部门职能重叠，协调难度大，工作效率低;选入视野不够宽，用人机制不够活，优秀人才脱颖而出的环境还没有普遍形成;对企业领导人员的监督机制和激励机制还不健全、不配套。具体表现在以下方面。
1、机制不健全
(1)选人机制缺乏民主。由于选拔任用机制缺乏民主和透明度，在公务员的录用、调配等工作中，存在着“内部输血”、“近亲繁殖”等不正常现象，公开、平等、竞争、择优的原则还有待于进一步深化。
(2)竞争激励机制乏力。作为职务升降制度的竞争上岗的完全落实还有一定难度。在薪酬管理方面，统一的工资管理体制和工资标准缺乏灵活性。很多时候，公务员的晋升、加薪完全由“一把手”说了算，严重影响了公务员积极性、主动性和创造性的发挥。
(3)绩效考核机制不科学，绩效管理缺乏系统性。主要表现是：第一，缺乏系统的绩效目标和刚性的制度约束，组织绩效与员工绩效相分离;第二，没有建立系统的绩效考评系统，只有对员工的考评，缺少对中层管理者的绩效考评，且以非正式谈话为基础考评员工，员工绩效考核与实际工作相脱节;第三，绩效考评标准模糊、不切实际，随意性强，绩效保证体系不严密，透明度不高，可操作性差;第四，绩效管理缺乏全过程的沟通或沟通不恰当，绩效考评的结果对员工没有及时地反馈;第五，绩效考核与人力资源管理的其他环节相分离，激励与约束不对称，缺乏一致性。由于绩效管理没有系统性的支撑，造成绩效管理头痛医头，脚痛医脚，仅有的绩效考评也流于形式。
2、管理观念滞后
(1)效益观念不强。表现为政府部门领导者的现代公共人力资源管理理念普遍淡薄，意识不到进行科学人力资源管理的必要性和紧迫性，缺乏用效益观念来衡量公务员的调配使用，导致公务人力资源配置使用效益低下，人力资源优势得不到充分发挥。
(2)法治观念淡薄。我国虽然已经对政府部门人力资源管理进行了相关的立法，但受传统封建专制和集权主义影响，“官本位”的思想依然严重。在选人用人过程中有法不依、执法不严，容易形成裙带关系，造成一些优秀人才不能充分发挥才能，甚至还受到政治排挤与人身迫害。
3、体制不完善
(1)管理体制不科学。我国法定的公务员管理机构之间的关系是业务指导和监督的关系。但因为我国实行党政双轨制管理体制，党的领导权、干部领导权与政府人事管理难以完全划分清晰，党委、组织部门、纪委、监察部门也都不同程度地承担着部分管理职能，造成管理职能上相互交叉、重叠，分工协作关系也不够通畅。
(2)法规体系不完备。虽然国家公务员法已出台并实施，较国家公务员条例也有了很大进步，但全面贯彻落实有一个过程，难免出现新问题需要解决，并且缺少相关配套法规的延伸、补充或解释。
(3)职位分类不科学。分类是管理的基础，没有科学的公务员分类就没有科学的公务员管理。作为一种过渡性的管理体制，在实际运作中，它不可避免地存在这样的问题：一是分类过于简单、笼统、范围太小，职位分析不严谨;二是一般行政类公务员和专业技术类公务员没有区分。
三、我国人事行政管理的几点改进措施
作为社会管理主体的政府，其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。西方国家，如英国、美国，其政府部门为适应经济变革进行了一系列行政改革，这些行政改革包括削减政府的规模、重塑政府的组织机构、开辟为公众服务的新途径等。但每次改革运动都是由文官制度的改革开始，尤其是在公职人员的招收、挑选、录用、培训等方面成效十分突出，而且正在成为一个世界范围内的潮流。引入人力资源管理的新观念、新模式，探讨其理论与实践，推动我国政府部门人事管理体制及模式的改革与完善，提高人事管理水平，就成为一项具有重大理论与实践意叉的课题。作为社会管理主体的政府，其管理方式必须随之进行以市场化为取向的行政改革。具体来说，我国近年来的人事行政改革主要有以下几个措施。
1、全面改革干部人事制度
现有的国家工作干部可分为：中国共产党各级组织的领导人员和工作人员;国家行政机关的领导人员和工作人员;国家权力机关、审判机关和检察机关的领导人员和工作人员;群众团体的领导人员和工作人员;企事业单位的管理人员等。这样一种对国家干部队伍的合理分解，为建立对不同类型工作人员的各具特色的认识管理制度提供分类基础，不仅对提高国家行政机关的效率、克服官僚主义有重要意义，而且对人事行政的全面改革将有重大的示范作用。
2、建立国家公务员制度
近年来，我国人事行政改革中最重要的一项成就是建立了国家公务员制度。所谓公务员制度，是指对行使国家权力、执行国家行政公务的人员进行分类、考试、录用、考核、培训、升降、调动、奖惩、工资、福利、退休等环节管理的规范体系。并建立一系列有关公务员制度的法律规范。
3、政府人力资源管理的职能由单一化向多元化转变
新形势的发展要求政府部门在人力资源管理上冲破传统的单一模式，在职位分类体系基础之上实行多元化的分类管理。在宏观上，增加了政府人力资源的宏观预测和中长期规划。在微观上，注重每个部门内部人员测评和人员甄选、人力资源的开发、人力资源的投资收益分析，使政府人力资源管理与政府本身的发展紧密地结合在一起。在公务员管理体系中，引入价格机制和成本—收益分析机制，讲究交易成本观念，内部协调管理成本要控制在适当范围内，真正建立精干高效的政府。
政府部门人力资源管理由“人治”向“法治”的转变。长期以来，我国的干部人事制度中实行的是以上级意志为核心的“人治”式的管理模式。随着社会主义市场经济的发展与完善，越来越要求将法治精神融入到政府的人力资源管理，完善公务员管理法规，摒除长官意志的随意性，形成规范化、法制化的管理模式，确保政府部门对人力资源进行依法管理。
总之，人事行政改革是一个庞大的、艰巨复杂的系统工程，以上的改革只是触及到行政制度中的某些方面，还有待进一步的完善，但是只有通过人事行政在制度、管理方式上的渐进改革，创造人才合理利用的良性流动机制，才能激发公务员的积极性、主动性和创造性，最大限度地提高行政工作效率。
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作者：白爱梅