一、“95后”员工的特点
目前, 笔者所在公司共有“95后”在职员工40名, 约占全公司员工比例的5.5%, 这一比例将会持续增长。经过在日常工作中国的观察与总结, 笔者认为“95后”员工有着以下几个特点。
(一) 个性分明、自我意识强
“95后”员工个性分明, 不同人之间的个性各不相同。虽然公司只有40名“95后”员工, 但是这40名“95后”员工甚至代表着40种不同的人群。“95后”员工个性分明, 并且认为不同的个性是他们让人们记住他们的方式。
“95后”员工的自我意识很强, 这不代表“95后”员工很自我, 而是不同于公司部分的老员工, “95后”员工很善于表达自己的观点。在部门会议 (1) 中, “95后”员工的发言率 (2) 一般都超过30%, 这远远超出了“95后”员工在公司的比例。虽然积极发言也有这些“95后”员工刚进公司尚未成为“老油条”的因素所在, 但也离不开“95后”的自我意识强特征。
(二) 叛逆但缺乏安全感
“95后”员工所表现出的另外一个特征就是叛逆, 这种叛逆除了体现在各类部门会议中, 也体现在“95后”员工的工作中。从公司的管理观察情况来看, “95后”员工工作中一个常见的做法就是质疑领导, 这个质疑包括质疑领导给他布置的任务、做事的方法等, 而男性“95后”员工的这种“质疑精神”又大于女性“95后”员工。这种质疑体现了上文所提到的“95后”员工的自我意识, 同时也表现出了“95后”员工的叛逆。
然而, 伴随着叛逆的是“95后”员工的缺乏安全感特征, 这种缺乏安全感更多体现在“95后”员工对待一个陌生任务的状态上。从公司的管理观察情况来看, “95后”员工是通过“叛逆地质疑”的方式不断在咨询完成任务的方式方法。而且, 如果“95后”员工最终完成了任务, 他们希望能够有更多的关注和认可。
(三) 沟通方式互联网化
这是“90后”员工开始呈现出的一个特征, 在“95后”员工显得更加明显。沟通方式互联网化体现在几个方面:一是沟通语言多样化, “95后”员工的沟通语言往往是中文夹杂着外语、网络俚语和部分网络表情;二是沟通方式多元化, “95后”员工的当面沟通能力不如“80后”、“90后”员工, 但是他们会通过更多的互联网工具进行沟通, 并且对于不同的互联网工具, 有着不同的看法, 例如他们认为钉钉是上班时间用的沟通工具、微信是下班时间用的沟通工具、QQ是朋友之间才使用的沟通工具 (3) 。
二、有效管理“95后”员工的部分措施
针对“95后”员工的各种特点, 公司应当制定专门的管理措施, 才能对“95后”员工进行有效管理。
(一) 打造企业文化, 让企业成为“95后”员工第二个家
西方国家喜欢强调工作与生活分开, 工作即工作, 生活即生活, 下班之后互不打扰。但是针对“95后”员工的特征以及我国大部分生产型企业普遍存在的加班现状, 如果一味地把生活与工作分开, 可能会影响“95后”员工的工作积极性。不如通过企业文化, 让企业成为“95后”员工心中的第二个家, 增强“95后”员工与企业的黏性, 从而调动其工作积极性。
(二) 调整工作沟通方式, 多鼓励引导、少批评教育
针对“95后”员工自我意识强等特点, 在工作中针对“95后”员工可以适当调整工作沟通方式, 在工作中多提倡鼓励引导, 鼓励“95后”员工多尝试、多创新, 在“95后”员工工作遇到困难的时候, 多采用引导的方式, 帮助其完成任务。少采用批评教育的方法, 尽量避免直接指出“95后”员工的不足。
(三) 鼓励企业内部管理模式多元化
针对“95后”的多元化的沟通方式及个性化, 企业应当鼓励有“95后”员工的部门管理模式多元化, 例如可以允许部门管理者在特定情况下, 使用不同的内部沟通工具;允许部门管理者在特定的情况下, 弹性制定部门的工作与休息时间;允许部门管理者在特定的情况下, 个性化地制定部门的奖惩措施、团建方式等。这些多元化的管理模式都是为了更好地让“95后”员工认可企业, 从而更加努力工作。
摘要：消费品生产型企业作为劳动密集型企业, 逐渐迎来了“95后”员工的到来。与“70后”“80后”甚至是“90后”员工不同, “95后”员工有着自己的特点和风格, 针对“95后”员工也要有新的管理模式。本文分析了“95后”员工的特点, 并针对性地提出了具体的管理措施, 旨在方便笔者所在企业管理越来越多的“95后”员工, 并为其他拥有“95后”员工的企业提供一定的参考。
关键词：消费品,95后,员工管理
参考文献
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