本论文主题涵盖三篇精品范文，主要包括《基层公务员能力建设论文(精选3篇)》相关资料，欢迎阅读！[摘要]加强基层公务员能力建设是基层公务员队伍建设的角色诉求，也是党和人民利益的现实诉求。近年来，河北省基层公务员队伍能力建设力度显著增强，但在专业结构、依法行政、人员流失等方面仍有诸多难以回避的问题。
基层公务员能力建设论文 篇1：
基层公务员执行能力建设研究
摘要：基层公务员在行政执行方面存在很多问题，严重影响组织决策和目标的实现。究其原因，与执行文化、行政管理体制、执行主体、执行的物质资源等因素有关，本文根据其原因提出了建设基层公务员执行能力建设的意见和对策。
关键词：基层公务员;执行能力
一、基层公务员执行力现状与问题
现代化高素质人才队伍建设工作中，公务员队伍建设是重要的一环。公务员素质的高低直接影响政府工作的效率。而基层公务员是我国政府及其党政机关的工作的人员，是行使行政权利，提高行政效率的主体，因此提高基层公务员执行力是提高办事效率的前提条件。公务员素质的高低直接影响政府工作的效率，提高公务员素质成为公共管理和学术界关注的问题。那么，我国公务员在执行力上的现状与存在的问题有哪些呢？
（一）行政不执行问题
行政不执行主要是公务员的不作为，主要表现在不执行上级命令，不落实国家的法律法规，不惯彻党的路线、方针、政策等。原因有很多，可能是客观的比如上级的命令或政策法规不适合基层组织也可能是主观的比如因为一时意气，个性甚至是个人的一点点私利等，总之就是不履行职责，导致行政目标难以达至的现象。
（二）行政机械执行问题
机械执行就是照搬照抄，本本主义实际上是以执行的名义破坏执行。机械执行在基层公务员中就是没有领会和理解上级部门命令的要义、精髓，也没有与本人工作的实际相结合，貌似执行，实质上干着破坏之事。
（三）行政乱执行问题
行政乱执行就是基层公务员错误的执行了上级的命令，究其原因，有主观的，也有客观的，有官僚主义在作怪，有权益在驱动，不能从一而伦，但根本原因在于基层公务员素质不高，能力有限，不能正确的理解上级命令。
（四）行政虚假执行问题
虚假执行就是表里不一、阴奉阳为的执行，特别是当执行的政策对自己的权益有损害的时候，就会制定表面和上级政策一致，实际却制定相违背的实施方案，干着相违背的事情。
二、基层公务员执行力出现问题的主要原因
（一）行政制度、行政政策、资源配置的可执行性
在基层中可能上级的政策、法规、制度、命令等不适合当地基层的实际情况，从而造成基层公务员执行力不佳，虚假执行甚至是不执行等问题。任何有效的行政执行都需要一定的物质基础作保障，但是，在行政执行中一些必备的物质保障未得到足够的重视，致使行政执行的一些物质装备欠缺。即使在物质保障充分的条件下，也还存在由于得不到有效配置和合理应用，使一些物质装备形同虚设，难以形成满足确保基层公务员快速执行的物质资源。
（二）缺乏有效的行政执行的评估系统和监督机制
从客观角度分析，制度机制直接制约着基层公务员执行力。考核奖惩等机制不够完善，干多干少、干好干坏一个样，容易造成部门之间职责不清、人员责任不明，工作推诿，利益争抢，从而造成执行不到位。另外，监督机制不完善，容易导致执行随意性和主观化，这些都影响着基层公务员执行的积极性，也是导致执行效果不佳的重要原因。
（三）各机关各部门内部沟通以及外部协调问题
在我国政府管理活动中，如何正确处理中央与地方，上级与下级之间的关系，一直是难以解决和平衡的问题。这也就表明了中央政府与地方政府的合作沟通是很难达到的。中央政府下放给地方的权力很难掌控，地方政府为了更好地实现本地发展，有时会与中央政策相违背。另外，政府内部各个部门之间也要实现相互合作。同时，社会主义市场经济条件下，市场竞争机制被更多的引入到政府执政活动中，因此，政府要能够与外部组织之间进行良好的沟通合作，尤其是在当今经济格局下，显得尤为重要。
（四）基层公务员本身执行能力或办事能力
从主观角度分析，能力素质不高是基层公务员执行中出现问题的一个重要原因。一是责任心不强。责任心体现了对工作负责的态度，影响着做事的积极性，之所以出现应付执行正是因为缺乏责任心，缺乏担当精神;二是工作能力不高。责任心决定了工作动力和工作态度，而工作能力高低则直接影响工作完成的效果。在实际工作中，学习不能与时俱进，且学习不系统，方式单一等原因导致了基层公务员的工作能力素质跟不上时代发展的要求，造成执行中思路不宽方法不多，遇到新问题，只能凭经验，吃老本使得工作成效不大。
三、增强基层公务员执行力途径
（一）建立基层公务员长效激励机制
激励机制主要包括了精神激励和物质激励。根据马斯洛的需求层次理论等。激励就是满足人们的某种需求，强化其行为。我国公务员激励机制包括物质激励和精神激励。在这强调的主要是：①激励内容要具有针对性。不同地域、不同级别、不同职能部门的公务员需求不同，他们或许追求工资、追求培训学习、追求晋升等。政府应该实行差别奖励，满足公务员的需求。②丰富公务员奖励方式。随着时代发展，人们的追求在不断发生变化，公务员也一样。因此，政府应该设定多样化的奖励方式。另外，政府还要注意激励机制的与时俱进，结合当下社会现状，建立灵活高效的激励机制。
（二）基于基层公务员执行力培训
国家早在2006年颁布的《中华人民共和国公务员法》和《干部教育培训工作条例（试行）》等法律、法规中要求，各地区部门要把干部培训工作作为一项战略性、基础性工作列入议事日程，使培训资源得到合理配置和有效利用，进一步提高培训工作的科学化、规范化和法制化水平。但是，当前培训中存在的针对性、实用性不强、培训主体积极性不高等问题，严重影响了基层机关执行力的提升。
（三）建立高效执行文化
执行文化是行政组织文化的重要组成部分，它是以执行为最高原则和终级目标的一系列思想信念、体制机制、方法技术的总和。它是支持基层公务员执行的软件系统，包括执行的态度、价值观、行为规范等，是保证有效执行的驱动力。执行文化制约和影响着基层公务员的思想观念、价值取向、工作动机以及他们身在其中的制度安排、建设乃至方法、技能等。而当这种文化与基层公务员的行政执行行为融合在一起，必然带来有形的或无形的、自身职能的和社会影响的良好效应，为打造现代政府注入新的活力。
（四）有效行政管理体制和评估系统
建立健全高效的执行机制，是提高基层公务员执行力的保障。一要建立健全民主决策机制，正确的决策是有力执行的前提，一项政策在进行决策时必须克服“长官意志”，注重科学化，民主化以及程序化，多听取人民群众意见和执行政策的相关基层公务员的看法，使其更切合基层实际，使执行政策的基层公务员能够认同与理解，从而提高其执行的积极性和质量;二要建立健全岗位责任机制，科学界定和细化基层公务员岗位职责，以权责相称为准绳，建立岗位责任目标管理和责任追究制度，做到以岗定责，责任到人;三要建立健全监督考核机制，做到对基层公务员的每一项执行，都有科学合理的考核评估，并以此作为其薪酬培训，奖惩，晋升的客观依据，使其树立起忧患意识和竞争意识，不断激发其提高自己主动性和积极性。
（五）建立执行力的胜任模型
陈霜晶在街道办事处公务员胜任力模型研究文章中指出，街道办事处公务员的胜任力特征要素主要包括：责任感、诚信正直、执行力、安全意识、忠诚、吃苦耐劳、学习能力、沟通能力、适应能力、分析判断能力等十个方面。胜任力与胜任力模型为政府机构人力资源管理提供了更广阔的视角和新的技术，从而促进了人力资源开发与管理实践的发展。
（六）加强执行物质资源的保障
基层公务员执行力关乎各级政府行政目标的最终落实和有效实现，取决于各种主客观要素整合优化的程度和水平。要加强对满足基层公务员有效执行的物质资源需求的调查研究，提供科学合理的物质资源配置依据。要根据需要，在财力许可的条件下，不断提高基层公务员业务工作所需的物质装备水平，确保其支持有效执行。总之，要建立科学的物质资源的配置机制，注意有效利用已有资源，优化和整合各类资源，避免和杜绝资源的浪费。
参考文献：
[1]陈霜晶.街道办事处公务员胜任力模型研究[D].上海交通大学硕士论文，2010.
[2]柴罗明.基层公务员行政执行力建设存在的问题及对策分析[J].西南农业大学学报，2007（10）：95-97.
[3]付铁军.论基层公务员执行力的提升[J].中共四川省委省级机关党校学报，2010（3）：54-56.
[4]刘颂玲.乡镇机关公务员执行力问题研究及对策分析[J].管理科学，45.
[5]李佳红.如何提升基层公务员执行力[J].合作经济与科技，2013（12），51.
[6]丁华涛.基于执行力的公务员培训体系研究——以湖北劳教机关公务员培训工作为例[D].合肥工业大学硕士论文，2008.
作者：牛晶
基层公务员能力建设论文 篇2：
加强河北省基层公务员队伍能力建设问题的路径思考
[摘 要]加强基层公务员能力建设是基层公务员队伍建设的角色诉求，也是党和人民利益的现实诉求。近年来，河北省基层公务员队伍能力建设力度显著增强，但在专业结构、依法行政、人员流失等方面仍有诸多难以回避的问题。在大力开展社会主义新农村建设的背景下，河北省基层公务员队伍能力建设须尽快摆脱瓶颈，在健全人员选用和岗位竞争机制、夯实职业道德和职业精神建设、探索能力考核和薪酬激励制度等方面走出新思路。
[关键词]河北省；基层公务员；能力建设；公务员制度
[收稿日期]2014 — 01 — 14
[基金项目]河北省人力资源和社会保障课题，名称：河北省基层公务员队伍建设现状与对策研究，编号：JRS-2013-4004。
[作者简介]邢攀科（1982—），男，河北石家庄人。讲师，研究方向：思想政治教育。
基层公务员队伍是党和政府各项方针政策的直接实践者、执行者。《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》提出，坚持和完善从基层一线选拔干部制度，逐步构建起来自基层一线的党政领导干部选拔链。由此可见，基层公务员队伍建设对我国整个行政体制的良性运行有着极其重大的意义。在基层公务员队伍各项建设中，能力建设是永恒的主题，公务员的能力在行政管理的方方面面都发挥着不可替代的作用，关乎政府效能、党的形象和人民利益。在大力提倡加强基层公务员队伍能力建设的今天，诸多难以回避的问题仍需逐渐去化解和克服。
一、加强基层公务员队伍能力建设的现实诉求
（一）加强能力建设是基层公务员队伍建设的角色诉求
1.基层公务员队伍建设是政府行政能力建设的基石。
公务员是国家政策法规的实施者，公务员队伍建设问题事关政府的形象和行政能力。基层公务员队伍是党和政府各项方针政策的直接实践者、执行者。基层公务员所在的各部门各单位是党的执政主体和国家机关的重要组成部分。在政府职能运行中，基层公务员队伍的能力决定政府机关的管理能力，基层公务员队伍建设是政府行政能力建设的基石。
2.能力建设是基层公务员队伍建设的主题。
我国基层公务员能力主要包括依法行政能力、公共服务能力、应对突发事件能力和学习能力等。能力建设在基层公务员队伍的各项建设中居于重要位置，是基层公务员队伍建设的永恒主题。基层公务员能力和素质得到全面提高，才有可能把党的路线方针政策转化成为人民服务的实际行动，才有可能带领当地群众实现经济的腾飞和文化的繁荣。
（二）加强基层公务员队伍能力建设是党和人民利益的现实诉求
1.加强基层公务员能力建设是党的执政能力建设的必然要求。
公务员队伍是加强党的执政能力建设的组织者、推动者和实践者，其素质状况直接影响党的领导水平和执政能力，决定政府的管理水平和效率。当前，我国正处在向全面建成小康社会冲刺关键期，加强公务员队伍能力建设，是摆在我们面前的一项艰巨而紧迫的任务。
2.加强基层公务员能力建设是社会主义新农村建设的内在诉求。
中共十六届五中全会通过的《十一五规划纲要建议》提出，要按照“生产发展、生活富裕、乡风文明、村容整洁、管理民主”的要求，扎实推进社会主义新农村建设。基层公务员队伍工作在县、乡一级单位，其最直接的服务对象就是农村和农民。在社会主义新农村建设中，基层公务员理应成为不可替代的中坚力量。
二、基层公务员队伍能力建设的现状概括
（一）近年来基层公务员队伍能力建设力度显著增强
1.近年来国家持续加大政策引领和扶持。
近年来，在基层公务员队伍建设中，国家政策持续向基层倾斜。2008年，中央组织部、教育部等部门联合下发了《关于选聘高校毕业生到村任职工作的意见（试行）》的文件，大学生村官的选聘工作在全国范围内展开。高校毕业生到村任职工作，为社会主义新农村建设注入了活力，充实了农村基层组织建设。
党的十七届四中全会中明确提出，鼓励年轻干部到基层工作。党的十八大报告再次强调“鼓励年轻干部到基层和艰苦地区锻炼成长”。干部下乡挂职政策出台以来，首先在青海、西藏、重庆等地展开，近几年已在各省范围内普遍展开，为县、乡经济平稳较快发展提供了人才保障和智力支持，取得了良好的成效。
2.各地政府切实加大政策实施力度。
在国家政策的引导下，全国各地报考大学生村官的高校毕业生逐年增多，工作岗位数量持续增长，大学生村官的工作实效开始凸显。
另一方面，各省级政府结合当地情况逐步加大力度，选拔年轻干部到农村基层挂职锻炼，从挂职范围、挂职规模，到挂职岗位、挂职时间，年轻干部的基层锻炼都不断走向深入，挂职工作成效显著。以河北省为例，1999年开始，河北省委、省政府分别由石家庄、邯郸、秦皇岛、唐山、保定、廊坊等6个城市，对口坝上地区的丰宁、尚义、康保、沽源、张北、围场等6县选派援坝干部，先后三批共选派干部289人、专业技术干部49人。到2009年，援坝干部共为坝上地区引进或协助引进项目305个，到位投资资金2.4亿元，引进优良品种54个，推广实用技术35项，帮助当地联系劳务输出6700多人次，举办各类培训班580多期，干部个人结对资助贫困学生和群众492名等，实现了经济援助与智力援助相结合的对口支援模式。
（二）河北省基层公务员队伍能力建设持续存在的主要问题
1.专业素质与农村经济发展不相适应。
河北省基层公务员文化水平相对偏低，知识结构比较单一，运用专业知识解决实际问题的能力欠缺。在乡镇基层公务员队伍中，高新技术和现代管理学科专业人才偏少，所学专业与农村、农业对口或相近的偏少，真正懂管理、懂技术，熟悉农田、水利和村镇建设管理的复合型人才和多功能人才更少。据抽样统计，目前我省乡镇机关公务员中熟悉农业生产技术和农村经济管理的仅41%，在县直单位中专业对口的不到30%，在县直专业部门班子成员中非专业人员普遍达到30%至50%。结果“用非所学、干非所长”的现象普遍存在。尽管目前基层队伍中高学历公务员的比例较以前有了大幅提高，但拥有高学历的公务员也大多只受过单一的专业教育，现代管理知识和农业相关技术普遍薄弱。一些较为年轻、有一定学历素质较高的公务员往往在基层还未扎下根，就被上级机关借调出去，人为地造成基层公务员队伍“年老体虚”。因此综合实践能力滞后，无法与新农村经济建设相适应，致富能力不足，创新能力不强，服务“三农”的本领亟待提高。
2.依法行政的思想意识和工作能力有所缺失。
一方面，基层公务员依法行政的思想意识还不够强。目前，我省80%以上的法律、近90%的法规，都要靠行政机关执行、落实。基层公务员身处执法第一线，依法行政能力就成为了基层公务员的一项核心能力，但是在执行和落实法律、法规的过程中，有部分基层公务员思想觉悟较低，重权轻法、滥用职权，在有意或无意间损坏了法律的尊严、人民的利益，严重违背了依法治国的基本方针，与倡导“公正、法制”的社会主义核心价值观相背离。
另一方面，基层公务员的工作能力有所缺失。面对复杂多变的局面，多数基层公务员不能准确分析和把握形势，经常表现出例行公事的态度，应急能力差，遇到突发事件常常选择单纯向上级汇报而避之不理。在调查研究上，基层公务员往往轻视调查研究和总结创新，工作缺乏开拓性和探索精神，乐于按部就班，工作的科学性不足，创新能力欠缺。
3.人员流失情况较为严重。
当前，我省基层公务员激励机制不够完善。在干部的提拔任用上，没有很好地贯彻“任人唯贤”的用人标准，而多数是论资排辈，甚至在轮岗、换岗问题出现不正常现象。长期下来，优秀的基层公务员和想做事的基层公务员得不到锻炼和提升，工作积极性受到较大影响，慢慢出现人心不稳，人员流失难以避免。在绩效考核上，考核结果没有切实与公务员的奖惩和晋升相挂钩，“大锅饭”现象普遍存在，从物质回报层面来讲，基层单位在留住人才方面又大打折扣。此外，我省基层地区往往经济欠发达，地理位置偏远，生活条件相对艰苦，事业晋升空间狭小，理想与现实的差距使得一些学历高、能力强的公务员很难长久坚持从而选择离职。
三、创新河北省基层公务员队伍能力建设的实现路径
（一）建立健全人员选用和岗位竞争机制
实现经济结构调整的基础是人才结构的调整，尤其是基层公务员队伍知识结构和专业结构的调整。从源头上讲，基层公务员录用时，要事先谋划机关单位对农林牧副渔、财税、法律、管理、计算机等专业的需求，限制专业入口，兼顾学历层次与所学专业，不可一味追求高学历，综合能力强、专业对口的基层公务员队伍，才能真正助力社会主义新农村建设。畅通公务员出口，让不适应、不愿意从事公务员职业的人员通过自愿或考核“汰劣制”方式离开公务员岗位，以空出岗位编制，录用补充新人。进口把牢，出口畅通，让公务员队伍像流动的活水一样，永远充满生机和活力，形成想干事、会干事、能干事、干成事的浓厚氛围，提高县乡两级政府履行“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”的政府职能，更好地服务于广大人民群众。
入职后，竞争上岗、轮岗交流则是激发基层公务员积极性的有效途径。中层领导干部职位空缺时，要采取竞争上岗的方式配备人员；日常工作中要坚持和完善人员流动机制，定期对公务员进行交流轮岗，锻炼基层公务员的综合素质和创新能力。基层公务员的竞争上岗、轮岗交流工作要与其晋升、转任、调任等制度相衔接，激励基层公务员更快成长消除岗位倦怠和工作惰性。
（二）夯实职业道德和职业精神建设
通过定期和专题培训学习等途径，逐步加强河北省基层公务员职业道德和职业精神的培养，增强基层公务员的服务意识和法制意识，规范基层公务员的行政行为。基层公务员应当具备良好的职业操守，应当成为社会诚信风尚的引领者、公平正义的维护者。
通过对基层公务员进行职业道德和职业精神教育，帮助他们树立强烈的服务意识、法制意识和创新意识。培养服务意识可以促进基层公务员工作态度的转变，培养法制意识可以促进基层公务员重权轻法和滥用职权工作方式的转变，培养创新意识可以促进基层公务员墨守成规、消极怠工工作作风的转变。这一系列的转变将使基层公务员队伍逐渐走上法制化的健康轨道。
（三）探索能力考核和薪酬激励制度
能力考核和薪酬激励制度能够有效激发基层公务员的工作热情和创造力，并且能够切实吸引优秀人才安心留在基层干事业。要加大对能力考核结果的运用力度，把考核结果与奖惩、培训、辞退以及调整职务和工资有机地结合起来，做到赏罚严明，有效发挥能力考核的激励和约束作用。
改革和完善薪酬增长机制，将绩效与薪酬待遇灵活挂钩。绩效工资在挖掘人才、充分调动公务员的积极性中发挥着重要作用。探索建立以完成任务的客观数据和工作效率为依据的绩效工资，把公务员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，从物质激励方面吸引和留住人才，充分发挥人才的价值作用。
〔参 考 文 献〕
〔1〕李晓霞.中国基层公务员素质建设研究〔D〕上海：华东师范大学，2010.
〔2〕张海博.干部挂职锻炼管理机制与对策研究——以河北省为例〔D〕.天津：天津大学，2009.
〔3〕赵晓华.提高公务员依法行政能力刍议〔J〕.行政与法，2005，（09）.
〔4〕马宝晶.浅析公务员职业精神建设〔J〕.华章，2013，（17）.
〔责任编辑：杜 宇〕
作者：邢攀科 赵晖 张春晓 张佳 秦乐乐
基层公务员能力建设论文 篇3：
基层公务员流失之痛
基层公务员是公务员队伍这座“金字塔”的基座，是国家意志的具体实施者和落实者，他们整体素质的高低直接关系到基层政府行政效率的高低和行政效果的好坏。虽然我国目前基本确立了公务员制度的框架和体系，但还仅处于初步阶段。随着我国市场经济的发展，基层公务员队伍中如业务骨干、专业人才、青年人才等出现了相继流失的现象，他们的流失给国家带来了很大损失。
流失：非经济因素占主流
影响基层公务员流失的因素很多。除了工资福利等经济因素外，更多的是工作自身、组织环境和人际关系等非经济因素的影响。
1、社会大环境的变化促使基层公务员思想观念发生转变
目前，对基层公务员从政动机的评价较为一致，绝大部分的基层公务员最看重的是公务员工作和收入的稳定性，进了政府部门就有了“铁饭碗”。但随着改革的深入，社会保险体系的逐步健全，社会化程度的逐渐提高以及各类企业参与市场竞争机会的增多，基层公务员在保障方面的优势已不再凸显。市场经济下企业的用人制度更显灵活，很多的基层公务员愿意选择有利于自己才能发挥的企业，实现自身的价值。这种思想观念的转变，使得一部分基层公务员离开基层，去寻找更好的发展空间。“辞官下海”现象在基层公务员中的出现，已经显示了在社会就业宽松的大环境下，人们的思想观念正在发生一些微妙的转变。
2、薪酬福利不能与能力匹配，致使基层公务员职位缺乏对人才的吸引力
基层公务员不能获取合理的、与能力相匹配的薪酬福利，是基层人才流失的主要原因之一。一是我国公务员工资实行的是以职务和级别为主的职级工资制。基本工资全国“一刀切”，而津贴、补贴、奖金等可根据工作具体情况调整的部分过少。基层公务员由于职务和级别低，职务工资不高，绩效工资又不多，这种较低的待遇，缺乏对人才的吸引力。二是基层工作杂、乱、多，公务员分类管理难以到位，常常发生“无事大家闲，有事一块干”的局面。特别是计划生育、社会稳定等方面的工作，管理人员与专业技术人员的分类比较模糊。这种同级、同工、同酬的平均主义使得专业技术类人员无法发挥特长，展示自己的才能，获得与自己能力相匹配的收入待遇。因而，基层公务员职位更难以吸引专业技术人员。
3、考核晋升机制不科学，导致业务骨干缺乏工作激情与创意
从目前的人事体制看，我国基层公务员的考核晋升机制还存在很多弊端。首先，考评指标设计不科学，考核过程缺乏公正性，考核结果未与激励机制紧密挂钩。基层公务员的考核和晋升过度依赖领导的主观判断，没有形成与工作实际相统一的晋级、降级机制。其次，基层公务员的选任机制缺乏科学性。职务的晋升依据不清晰，没有明确的条件、方法和程序，缺乏制度化、法制化的管理。晋升中过多地存在“重资历不重表现”等问题。再次，基层公务员的退出渠道不通畅。只有谋求升迁的动力，无辞退下岗的压力。“一坐而终、平稳退休”，缺乏优胜劣汰的用人机制。这些问题的存在，挫伤了基层公务员工作的积极性和主动性，也造成基层公务员在实际工作中形成无过即是功、得过且过的心理。
4、工作单调，人际关系紧张不利于人才的个性发展
一些基层公务员的工作条件艰苦、工作环境差、工作内容杂，来自工作本身的激励又非常欠缺。特别是乡镇基层公务员，一年中重复地做着：“计划生育”、“招商引资”、“农村稳定”等几项“帽子工程”。在单调的工作环境中，被动地服从和个人的非理性接受，极不利于人才的个性发展。另一方面基层工作人际关系难处理，领导与部下、同事与同事少有坦诚的沟通。有的领导官气大、等级意识严重，上级对下级的绝对权威，使得基层公务员只会唯唯诺诺，没有主见，年轻人个人的主张和建议没有发挥的空间。因而，因循守旧，服务意识不强、素质和能力难以得到提高。这不仅影响了政府的服务质量和服务水平，也使很多个性人才无奈地选择离开。
5、培训机制不完善，无法满足基层公务员的迫切需求
基层政府对人才的培养开发工作缺乏足够的认识。有的领导愿意“管事”，不愿意“管人”，认为公务员发展靠自身、靠命运。只把公务员作为一种资本在使用而没有作为资源来开发，没有真正树立“以人为本”的思想。现在，基层公务员特别是偏远地区的公务员接受培训的机会极少，有的甚至工作十几年都没有接受过一次培训。一方面是基层公务员人才开发还缺乏激励和制约机制，培训制度不健全，培训的方针、政策、规划、措施还不完善。特别是基层公务员培训效果和培训质量的评价等方面，在制度上还缺乏刚性，培训与使用、晋升还没有真正挂起钩来。另一方面是基层公务员培训资金的投入严重不足，公务员培训基地的基础设施和教学设备相对落后，基层公务员的教育培训经费没有进入财政预算。同时培训的师资队伍不稳定，流动性大，这种现状根本无法满足知识经济时代，基层公务员对知识和技能更新的迫切需求。
留人：以人为本优化环境
造成基层公务员人才流失的原因是多方面的，寻求留住人才的思路和途径也是多角度、全方位的。通过改革制度、优化环境、提高待遇、增进感情、完善人力资源开发机制来吸纳和稳定人才，应当成为基层政府留人的基本策略。
1、健全基层公务员的薪酬福利体系
我国《公务员法》规定：“针对公务员不同职位类别实行有差别的薪酬制度”。如今基层公务员的薪酬福利还普遍偏低，有差别的薪酬制度固然需要，但基层公务员当前最关注的是继续提高基层公务员的整体工资标准。首先，政府要继续提高基层公务员特别是地区偏远、条件艰苦、环境恶劣的基层公务员的基本薪金。政府可以在财力允许的范围内，有效解决基层公务员的生活成本差异问题。同时向基层投入更多的物力、财力，发展地方经济。只有做大了“蛋糕”，才能从整体上提高基层公务员的收入和待遇。其次，要坚持工资与福利相结合，实现福利的显性化。在提高基层公务员工资津贴的同时，建立优厚的福利待遇，比如山区补贴、住房补贴、医疗补贴、带薪休假、通讯补贴等等，保证基层公务员的福利水平随着经济发展不断提高，逐步实现规范化、制度化，解决其后顾之忧，使其安心工作、稳定队伍。再次，奖金福利分配要与绩效考核挂钩。有多少工作量，有什么样的工作绩效，就应该得到相应的奖金福利。根据他们所掌握知识、技能与对工作贡献的大小，适当拉开奖金福利的分配。克服“一刀切”或“论资排辈”现象，引入优胜劣汰的竞争机制，从薪酬福利上增强基层公务员职位对人才的吸引力。
2、完善基层公务员的考核、晋
升机制
《公务员法》将公务员的考核确定为德、能、勤、绩、廉五个方面。但在很多时候，这种笼统的考核方式缺乏可操作性，需要进一步的细分，如考核工作绩效时可以从工作数量、工作质量等方面进行衡量。考核工作能力，可对业务能力、综合分析能力、组织协调能力、创新能力，学习能力等作出评价。基层公务员的考核，应以职务说明书为基础，规范每一个基层公务员的工作行为，并使他们的工作考核尽可能量化。在明晰工作职责基础上的考核才能保证科学性，才能达到激励效果。
由于基层政府及基层公务员有自身的特点，因此，在选择绩效考评方法上要有针对性、实用性和具体性。在考评过程中，要充分考虑基层公务员的自身条件、岗位和环境的差异性，尽可能地确保考评过程和结果的公平、公正。基层公务员的晋升，要克服领导的主观判断，减少人际色彩，职位晋升不能仅取决于个人的资历和领导的评价，更要以个人能力、业绩、工作水平作为提升的标准。把有能力的人放在适合的岗位上，为他们提供施展才华的机会。同时建立公开、透明的晋升程序，切实保障基层公务员晋升制度的科学化和民主化。以公开、平等、竞争、择优为导向，使基层公务员能在充分施展个人才能的选人、用人机制下进行平等竞争。
3、实现基层人才的差异化管理
所谓基层人才的差异化管理，即在基层组织内部，管理者通过对基层公务员个性的观察，制订出相关的，能够激励他们为基层政府做出自己最大贡献的相关管理措施。基层人才的差异化管理，首先要识别基层人才的个体差异。管理者要全面了解和掌握基层公务员的个性，明确他们个性的优势和劣势，用其所长，避其所短，营造一个有利于人才个性发展的宽松环境，激发基层公务员的工作热情。其次，根据个性类型合理使用基层人才。针对基层公务员的不同个性 “因人而异”区别对待。不同类型的基层公务员由于性别、年龄、能力、学历、水平的差异，对激励和需求也不同，要对他们实施有针对性的管理。自卑、自暴自弃的人要使其看到自己的优点和前途，增强自信心和勇气；自尊心强的人，要注意照顾面子，采取个别谈心、个别引导的方式；好强自负的人，要一面肯定成绩，一面指出问题。再次，领导者要善于理解、关爱、尊重基层人才，增强对他们的了解、掌握基层人才的兴趣爱好、才干能力等，从而使他们在工作中感到满意、愉悦，提高工作效率。领导要淡化等级意识，改变组织中不良的“潜规则”，多与部下沟通协商，努力营造和谐的环境。最后，领导要科学授权、敢于放权，放手让基层人才在一定的范围内正确行使职权。营造尊重知识、尊重人才的氛围，为基层公务员中人才的个人发展创造条件和提供舞台。
4、优化基层公务员的知识、技能结构
为了留住基层人才，优化基层公务员的知识、技能结构，完善现有的基层公务员培训机制是当务之急。首先，基层政府要更新人才培养的观念，树立基层公务员培训是政府人力资源战略投资的管理理念，将培训人才、使用人才放在同样重要的位置。其次，解决基层公务员培训经费投入不足的问题。将基层公务员培训经费列入财政预算，并形成制度，用制度保障基层公务员的培训经费；再次，拓宽培训渠道，增强基层公务员培训的实效性。在基层公务员的培训上，要积极吸纳社会资源，引入竞争，实现计划与市场相结合的培训机制。在学科设计上瞄准解决实际问题，做到前沿理论与基层工作相结合，以适应工作要求。最后，不断完善培训后的考核激励机制，将培训成绩与本人的考核、晋升和福利待遇等有机结合起来，建立起一种强有力的基层公务员培训考核体系。
5、重视基层组织“软环境”建设
事实上，工作本身的挑战性、工作所带来的成就感、广大群众的好评和良好的公众形象，对基层公务员来说，有着更强的精神动力和极大的心理满足。因此，要开展行之有效的教育实践活动，形成学先进、赶先进的良好氛围，增强基层公务员依法行政、廉洁奉公的服务意识，切实树立为民、务实、清政、廉洁的工作形象。其次，注重政策的制订与制度的完善。进一步改进基层公务员的服务方式，提高基层公务员的责任意识。把问责制、承诺制落到实处，不断提高基层公务员的服务效率和服务水平。同时，完善服务的监督机制，定期听取群众意见，促进基层公务员自觉接受广大群众和社会各方的监督。再次，构建融洽的人文环境，激发基层公务员的工作活力，需要建立宽松、祥和、温馨、友好的工作环境，使基层公务员生活质量得以提高。精神的满足、身心的愉快有利于人才的健康成长，也有利于激发基层公务员工作的积极性、主动性。在注重制度和文化建设的同时，应提高基层公务员职业道德水准，培养基层公务员对工作岗位的忠诚度，增强基层公务员的责任感和使命感，激发他们的献身精神，使之从心底真正热爱并投身于基层公务员这个岗位。
作者：王少雄