写论文没有思路的时候，经常查阅一些论文范文，小编为此精心准备了《融合创新集团企业文化论文(精选3篇)》，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。当今世界，文化已经成为一个企业核心竞争力的关键。但在现实中，国企集团企业文化建设却面临着诸多尴尬，陷入融合难、执行难、发展难等诸多窘境。本文拟在分析其现实困境基础上，就如何破解这些困境作一点思考。
融合创新集团企业文化论文 篇1：
高职工程教育“融合创新”范式的行动指南、有效载体与实现路径
摘 要 经济转型和产业升级以及高职自身发展都迫切需要高职工程教育向“融合创新”范式转变。产教融合是高职工程教育“融合创新”范式的行动指南，协同育人共同体是“融合创新”范式的有效载体。据此，高职工程教育“融合创新”范式的实现路径重点应从动态调整专业、重构课程体系、聚焦三教改革、完善质量保障机制等方面着力加强。
关键词 高职教育;工程教育;产教融合;“融合创新”范式
当前，我国已成为世界工程教育大国[1]。“卓越工程师教育培养计划”“新工科计划”促进了工程教育的创新发展，成为全面提高人才培养质量、形成高水平人才培养体系的重要人才培养模式[2]。工程教育也在高职教育以工科为代表的专业领域得到了广泛发展，但和本科院校相比，其在工程教育理念、工程教育模式改革、工程教育体系构建等方面还存在着较大差距，需要借鉴学习国内外本科院校工程教育先进经验，为我国从工程教育大国迈向工程教育强国提供高职范例。
一、工程教育“融合创新”范式的内涵与特征
工程教育范式的演进呼应了当时科技创新、工业革命、经济发展和社会进步的需求，工程教育范式在变革中演进、在创新中进步。当下新的工业革命大幕已拉开，新技术、新产业、新业态、新模式已成常态，推动了人类生产方式、生活方式、思维方式的深刻变革。这就要求对工程人才进行跨学科、跨行业、跨文化的“跨界培养”，培养具有全球视野、工程伦理意识、创新意识、合作意识、发展意识和服务意识，以及具备跨界创新能力的创新型工程人才。
为应对新工业革命的挑战，中国工程教育界认为工程教育范式应当进行新的转换，一些专家学者提出了有价值的观点，其中李茂国、朱正伟提出的“融合创新”范式得到了广泛认同[3]。李茂国、朱正伟认为，新一轮工业革命实质上是产业形态、工程技术、商业模式的融合与变革。另外，历次技术革命的进程和大学范式的演进也揭示着“融合、创新”将成为新工业革命和大学范式的主旋律，因此，工程教育的范式也将逐渐从当前的“回归工程”向“融合创新”范式转变。
所谓“融合创新”范式是指工程教育要将各种创新要素创造性地进行融合，使各要素之间互补匹配、互相支撑，进而使整个系统的整体功能从量的叠加发展到质的飞跃，形成独特的、不可复制的创新能力和核心竞争力。“融合创新”范式要求工程教育的目标、内容、人才培养模式，都要实现工程技术与产业形态和商业模式的融合。它的特征体现在两个方面：一是融合。首先是与新工业革命、科技革命、大学范式的融合，其次是工程与技术、产业形态、商业模式、商业过程的融合，最后是工程人才与商业人才培养的融合。二是注重创新。首先工程教育的本质和灵魂就是创新和创造力，其次是工程人才培养理念层面的创新，最后是工程人才培养实施层面的创新。
二、高职工程教育需要新范式
（一）高职工程教育实践现状
近年来，高职工科在校生人数占在校生总人数的比例超过40%，在本科工程教育改革的引领下，CDIO、成果导向（OBE）、专业认证等工程教育模式在高职院校中得到了推广和应用，其中应用最广泛的是CDIO工程教育模式。CDIO模式契合了高职教育以项目为载体、以任务为驱动的工学结合人才培养模式改革诉求。
2005年底，汕头大学开展了CDIO工程教育模式改革[4]，开启了我国工程教育改革的先河。2008年，教育部确定了第一批（18所）CDIO试点本科及高职院校，成立了CDIO工程教育模式研究与实践课题组，课题组成员苏州工业园区职业技术学院和青岛职业技术学院成为高职教育CDIO 模式实践的先行者[5]。高职院校运用CDIO理念指导人才培养模式改革，在CDIO的基础上创新发展，形成了各具特色的CDIO工程教育模式。广东轻工职业技术学院李洛、古凌岚（2011）将CDIO模式运用到软件技术专业改革中，提出“项目导向、案例驱动教学、三阶段技能递进”的人才培养模式[6]。广州番禺职业技术学院贺平（2010）将CDIO模式运用到软件测试专业改革中，开展教学标准文件建设、实践教学条件建设、双师教学团队建设及以项目为主要载体的工程化课程教学，形成高职软件测试 CDIO工程教育范式[7]。CDIO模式從最初在工科专业中的应用，扩展到商科、财经、管理等专业中，为高职院校的人才培养模式改革注入了新的活力。
（二）经济转型与产业升级呼唤高职工程教育新范式
从经济发展方式看，中国经济已进入了从依靠资本、资源和劳动力的投入，以量的扩张为特点的追赶型经济，全面转向依靠创新驱动发展，以质的提升为特点的新时期。
以智能化为核心的新工业革命中，人工智能、大数据、区块链等新技术正在向各个领域快速渗透，预示着工业领域正在引发多维度、革命性的变革。新工业革命将改变生产方式、生产组织，一方面将促使传统产业全面改造升级，另一方面还会出现大量新产业、新业态，使部分传统产业被替代。目前，我国现代制造业、新兴产业新增的从业人员70%以上来自职业院校，而高职工科毕业生更是发挥了核心作用。经济转型与产业升级呼唤高职教育进行以创新创造和交叉融合为特征的人才培养模式改革，培养支撑经济发展的大国工匠、能工巧匠和高素质创新型、复合型的技术技能人才。
（三）高职自身发展呼唤高职工程教育新范式
我国已成为世界上职业教育规模最大的国家，具有中国特色的现代职业教育体系和发展路径日益完善。《国家职业教育改革实施方案》（简称“职教20条”）明确职业教育要由追求规模扩张向提高质量转变，为促进经济社会发展和提高国家竞争力提供优质人才资源支撑。中国特色高水平高职学校和专业建设计划（简称“双高计划”）是面对以人工智能、互联网+、大数据为主的新经济、新技术、新业态的新一轮产业革命挑战下中国高等职业教育的重要战略部署。新一轮产业革命使企业生产模式、组织形式和人才需求发生变革，区块链应用操作员、工业机器人系统操作员、数字化管理师等新的岗位不断涌现，需要多维度、多层面破除校企、专业、课程、平台、团队、教与学之间的壁垒，实现“融合创新”，而这正是高职工程教育新范式的要义所在。
三、高职工程教育“融合创新”范式构建
（一）产教融合是“融合创新”范式的行动指南
教学改革，理念先行。2017年12月，国务院办公厅印发的《关于深化产教融合的若干意见》（国办发[2017]95号）提出要构建教育和产业统筹融合发展格局，这是我国高职工程教育“融合创新”新范式的行动指南。
从产业的视角看，职业教育实施产教融合能在传统产业转型升级、新兴产业加速发展过程中更好地发挥人才支撑作用和技术引领作用，为国民经济新旧动能转换提供动力;从教育的视角看，职业教育实施产教融合能更有效对接社会经济需求，全面提高办学水平和人才培养质量。
高职工程教育“融合创新”范式，关键是“融合”和“创新”，目标是培养高素质的创新型、复合型的技术技能人才。在融合方面，工程与技术融合，专业与新经济、新业态、新模式融合，专业与人工智能等新技术融合，专业教育与创新教育融合等等，都是在产教融合框架下的融合。在创新方面，创新和创造力是工程教育的本质和灵魂，贯穿人才培养的全生命周期，首先是产教融合育人理念的创新，指导工程教育“融合创新”范式实践，然后是实施层面的创新，包括依据职业标准重构课程体系、搭建职业情景的教学场地、教学模式改革、双师教学团队建设、数字教学资源建设等。
（二）协同育人共同体是“融合创新”范式的有效载体
高职教育产教融合的目的是提升高职院校人才培养质量，更好地服务产业发展，从而实现高水平育人目标。厚植企业承担职业教育责任的社会环境，推动校企全面深度合作，形成产教融合命运共同体，是校企双方破解产教融合难题的必然选择。通过构建战略共同体、治理共同体、育人共同体、利益共同体和文化共同体，形成命运共同体[8]。而协同育人共同体是专业层面进行人才培养模式改革、实施工程教育“融合创新”范式的有效载体。
产教融合协同育人共同体，是指遵行职业教育教学规律和人才成长规律建立协同育人机制，依托政行校企合作平台和合作项目等载体，形成由多元主体组成的学习共同体和实践共同体。协同育人共同体的建设，需要充分发挥政行校企的优势和资源，建立起合理的合作育人规划和有效的合作育人机制，实现知识学习与能力培养相互融通、专业知识与跨行业知识交叉融合，培养出满足社会所需的具有创新精神的复合型人才。协同育人共同体架设教育与产业、学习世界与工作世界之间的桥梁，是对传统人才培养模式的创新。协同育人共同体载体主要包括职教集团、产业学院。
职业教育集团是职业院校、行业（社会）组织、企（事）业单位、科研院所、政府机构等组织为加快职业教育办学机制改革，促进优质资源开放共享，实现各方合作发展而形成的教育团体，是产教融合的重要模式和载体。高职院校产业学院是深化产教融合最有效的载体，是全方位、深层次的工学结合、校企合作办学模式。产业学院以资源共享、合作共赢为基本目标，将企业方的产业资源、岗位标准、技术工艺、生产组织、行业经验、实习岗位、企业文化、企业需求等要素注入高职院校，将学校方的人力资源、科研项目、技术成果输送到行业企业，实现学校人才培养质量的提升和企业的转型升级与创新发展。产业学院实现产业与教育的融合，不仅体现在市场主体与教育主体的合作层面，也体现在产业资源与教育资源的对接层面。产业学院明确规定了各相关利益主体的权利、义务和责任边界，拥有健全的独立运行机制，可最大化地实现工程教育的“融合”和“创新”。2020年7月，教育部、工业和信息化部印发了《现代产业学院建设指南（试行）》，明确建设现代产业学院的目的就是要培养适应和引领现代产业发展的高素质应用型、复合型、创新型人才，着力打造集产、学、研、转、创、用于一体，互补、互利、互动、多赢的实体性人才培养创新平台[9]。其他协同育人共同体还包括协同育人创新平台、产教融合型企业、校外实践教学基地、技术研发创新平台、创新创业孵化基地等。
（三）“融合创新”范式的实现路径
基于以上分析，以产教融合为指导思想和行动指南，在协同育人共同体的支撑下，将工程教育“融合创新”范式的实现路径重点置于动态调整专业、重构课程体系、聚焦“三教”改革、完善质量保障机制等方面。
1.动态调整专业，专业与产业同步发展
以区域重点产业、支柱产业、战略性新兴产业作为专业设置和动态调整的主要依据，同时综合考虑国家和区域发展战略和学校发展需要，以及雇主、学生、家长等利益相关者的多元需求，通过供需调研分析，将多元需求融合转换为学校专业设置与优化的供给要素，动态调整或新增专业（群），逐步形成对接产业的专业动态调整机制，实现专业与区域产业发展同向而行、同步发展。
2.重构课程体系，教学内容对標职业标准
本世纪初，职业教育逐步摆脱本科学科体系的束缚，构建具有职业教育特色的课程体系，典型代表就是姜大源教授提出基于工作过程重构课程体系、徐国庆教授提出基于工作任务设计项目课程体系，形成了构建职业教育课程体系的基本流程：供需调研—职业能力分析—课程结构分析—专业教学标准/课程标准编制—课程内容开发—课程实施与评价。
“双高”建设正推动新一轮教学改革创新，从不同的视角重构课程体系：一是课程思政引领。坚持立德树人，构建全员、全程、全课程育人格局，挖掘各门课程的德育元素和优秀传统文化的道德资源，构建课程思政引领的课程体系。二是专创融合。创新创业教育与专业教育有机融合，将创新思维、创新精神和创业元素融入专业课程中，重构专创融合的课程内容和课程体系。三是课证融合。1+X证书制度是职业教育重大制度改革创新，证书培训内容有机融入专业人才培养方案，根据证书内容重构课程内容和课程体系，基于工作过程设置课程，基于项目导向和任务驱动编排课程内容。
3.聚焦“三教”改革，推进人才培养模式创新
“三教”指教师、教材、教法。“三教”改革就是教师、教材、教法改革的统称，是职业教育教学改革的核心，是深化内涵建设的重要抓手。“三教”改革关键在教师，动力来自教师，阻力也来自教师。以各级教师教学创新团队建设项目推动“三教”改革，构建模块化教学团队，全面推行基于职业过程的模块化教学模式。教材是实现教学目标、呈现课程改革理念和教学内容的重要载体，与行业企业共同开发教材，以项目、任务、案例编排教学内容，将新技术、新工艺、新标准融入教材中;教材内容融入课程思政，人文社会科学与技术教育相结合;使用新型活页式、工作手册式等新的呈现形式，并配套开发数字化教学资源;及时动态更新教材内容，在教材改革中充分体现融合创新。新时代的教法改革，首先要全面推进“三全育人”，以课程思政为引领，实现书证融通、专创融通，开展教学改革课题研究，创新模块化、工作过程导向、项目式、情景式等教学，重构教学流程和再造课程结构，构建虚实结合的教学环境，推动人工智能、大数据、区块链等新技术在教育教学中的应用，实施精准教学，推进信息技术与教育教学融合创新[10]。
4.多方参与质量管理，保障工程教育质量
以全面质量管理、利益相关者和成果导向等相关管理学和教育学理论为指导，构建多方参与的质量保障体系。政府、行会、企业、教师、学生等利益相关方形成教学质量管理主体;以课程、学生为主要维度建立专业教学诊断与整改机制，专业年审常态化，质量保障从质量监控向持续改进转变;AI赋能质量管理，借助大数据思维和“人工智能+”，促进教学管理与诊断信息化和科学化，形成科学规范的“智能诊断”机制、“自我对标”的管理流程和“追求卓越”的提升机制。
四、高职软件测试人才培养“融合创新”范式的实践
2006年，广州番禺职业技术学院率先在软件技术专业创办软件测试专业方向，并开展CDIO工程教育研究与实践，立项“以工程教育为核心的创新型软件测试人才培养模式探索与实践”等教改课题，制订了基于工程教育理念的软件测试人才培养实施方案，经过多年育人实践，构建了可动态适应的软件测试课程体系，在校内引入众包测试平台资源，搭建产学研用一体化的工程实践环境，设计实施技术实践与工程实践融合创新的教学策略，最终形成技术应用与工程应用双线并进的软件测试人才培养路径，见图1。
（一）软件测试人才培养“融合创新”范式实践路径
1.构建可动态适应的软件测试课程体系
学院分析软件测试岗位对从业人员的知识度量、专业技能和职业素养提出的新要求，建立软件测试人才培养规格与职业岗位需求的对接关系，设计实施工程过程的项目化课程，构建体现认识工程、体验工程的“四类课程模块+四级实践层次”可动态适应的软件测试课程体系，具体见图2。在课程体系中引入新方法、新技术、新工具和新发展的内容，根据年度软件测试现状报告引入占比最高的测试工具，为适应移动APP的普及增设移动应用测试课程，面对Python成为主流测试脚本语言引入Python脚本开发技术，为适应新一代信息技术融合发展增设大数据、人工智能和区块链测试等内容。
2.实施以项目为载体、技术实践与工程实践交叉融合的教学策略
学院针对人才培养中存在重单项技术学习、轻工程应用的现象，在软件测试基础、自动化测试等技术课程中以模拟项目为载体进行专项技术实践，在软件项目包测试系列课程、毕业设计中引入多种来源、不同规模的真实工程项目和众包测试平台资源，开展综合性工程实践，将学生掌握的专项技术通过多个真实项目的实施转化为工程实践能力，与技术实践交叉融合、相互促进，培养“懂技术、能应用”的软件测试人才。
3.搭建真实的软件测试工程实践环境
学院搭建包含功能测试工具、性能测试工具、移动应用测试工具和测试管理工具在内的自动化测试平台，引入基于不同行业背景、采用不同架构实现、可独立运行且规模适中的多版本教学案例（项目）包，提供集教学、实践和管理于一体的软件测试实训平台，逐步建成用于开展软件评测业务的公共测试服务平台，建成集测试实训中心、工程中心、培训中心和评测中心于一体的软件测试技术与工程中心，既可用于课内实践教学活动，亦可在课外引进企业真实项目进驻，通过众包测试等形式开展技术服务。
（二）软件测试人才培养“融合创新”范式实践成效
通过改革实践，全面提升了软件测试人才培养质量。近五年软件测试方向学生获得全国职业院校技能竞赛软件测试赛项一等奖（2项）等国家级和省级奖项91项，获2019年IEEE国际软件测试竞赛第三名，获评“中国大学生自强之星”。根据麦可思报告，软件测试方向2015届、2016届毕业半年后平均月收入为5955元、5131元，远高于当届全国示范性高职院校平均月收入3532元、3794元，软件测试方向2016届、2017届毕业生工作与专业相关度为88%、89%，远高于当届全国示范性高职院校平均值62%、62%。
建成了国家级课程和国家规划教材为代表的教学资源。软件测试方向建成国家精品课程1门、国家精品资源共享课1门、国家精品在线开放课程1门、国家资源库课程1门、省级精品在线开放课程1门，课程部署在中国大学MOOC、爱课程、智慧职教等平台，已有超过20万用户使用。校企合作开发软件测试教材7部，其中国家规划教材4部，发行总量近20万册。《基于工程教育理念的软件测试人才“双线并进”培养路径探索与实践》获2019年广东省教育教学成果一等奖，软件技术专业教学团队获评广东省重点专业和省级优秀教学团队。
参考文献
[1]朱正伟，李茂国.面向新工业革命的中国工程教育发展战略研究[J].中国高教研究，2018（3）：44-50.
[2][3]李茂国，朱正伟.工程教育范式：从回归工程走向融合创新[J].中国高教研究，2017（6）：30-36.
[4]顾佩华，胡文龙，陆小华，等.从CDIO在中国到中国的CDIO：发展路径、产生的影响及其原因研究[J].高等工程教育研究，2017（1）：24-43.
[5]徐娟玲.基于CDIO的国内高职院校教学改革研究综述[J].高等财经教育研究，2019（9）：11-20.
[6]李洛，古凌岚.“做中学”IT高技能人才培养模式探索[J].計算机教育，2011（13）：37-39.
[7]贺平.软件类专业的工程教育研究与实践——以软件测试专业为例[J].计算机教育，2010（11）：82-89.
[8]方益权，黄云碧，郭丽莹.基于命运共同体的我国高职院校产教融合新探索[J].职教论坛，2020（1）：128-132.
[9]教育部办公厅，工业和信息化部办公厅.关于印发《现代产业学院建设指南（试行）》的通知[Z].教高厅函[2020]16号，2020-07-30.
[10]周建松，陈正江.高职院校“三教”改革：背景、内涵与路径[J].中国大学教学，2019（9）：86-91.
作者：杨鹏 余明辉
融合创新集团企业文化论文 篇2：
国企集团文化建设的难点及破解
当今世界，文化已经成为一个企业核心竞争力的关键。但在现实中，国企集团企业文化建设却面临着诸多尴尬，陷入融合难、执行难、发展难等诸多窘境。本文拟在分析其现实困境基础上，就如何破解这些困境作一点思考。
国有集团企业文化建设的现实困境
经过30多年的发展和改革的洗礼，众多国企集团都已经逐渐建立了自己的企业文化体系，在取得较大成绩的同时，在实践中也面临着如下困境。
多元文化、市场竞争、企业发展使得融合难
不同类型文化与企业文化的融合难。随着国有企业自身的不断发展和社会文化的进步，国企集团企业文化面临的背景也日益复杂化和多元化。经济全球化为企业文化的融合铺平了道路;管理文化的发展为企业文化的发展提供了参考模式;中国传统文化的精髓为企业文化的发展提供了重要源泉;环境文化的日益重要性对企业文化的发展提出了要求。但这些不同类型文化的发展使得企业文化和各种文化之间融合的难度加大。
不同企业文化类型的融合难。随着人才市场的不断完善和集团公司的不断壮大和发展，使得不同类型、具有各种不同企业文化特征的员工在一起共事，难免会出现一定程度上的摩擦与不和谐的音符，因此文化冲突就在所难免。 同时，随着企业的兼并重组，许多大型国有集团一方面要着力打造集团的企业文化，而另一方面各子公司、孙公司又有着各自特色鲜明的企业文化，这种不同的企业文化还会因不同子公司老总的更替而随之改变，使子公司的企业文化更多地是烙印上了不同子公司总经理或董事长的痕迹，进而使各地的用户和供应商感受到同是一個集团公司，但感受不到同一种文化，企业文化被人为割裂，集团公司文化与子公司、孙公司的企业文化不能很好的衔接与融合。
员工职业生涯与企业总体目标的融合难。“只有致力于人的发展的企业文化，才能锻炼强大的企业。”长期以来，国企集团大多只注重投资与回报，注重现实的利润，忽视了员工的个人职业生涯发展，忽略了员工很多真实的需求，从而使得员工职业生涯与企业总体目标不能够很好的融合。
制度缺陷、体系不全、诚信缺失使得执行难
制度不完善，执行不到位。目前，我国的企业文化建设很多依然停留在有理念而没有制度支撑的阶段，企业所倡导的理念或者价值观得不到具有正激励和负激励的制度实体的支持和强化，导致理念是理念，制度是制度的“游离”想象。许多国企集团的文化建设轻视形成机制，缺乏领导层的一以贯之。在很多国企集团中，管理者和员工的工作态度和行为并不是制度所规定或者倡导的那种态度和行为，这在很大程度上是由于制度执行不到位所造成的，而制度执行不到位又往往是由于领导者以及各级管理者不能首先做到以身作则、率先垂范，忽视团队管理者执行力的提升、执行流程的完善和执行工具的开发的缘故。事实上，很多规章制度的真正执行和落实往往都要靠领导者和各级管理者执行力的提升、执行流程的完善和相应执行工具的开发。
难成体系，缺乏沟通。国有集团公司的领导班子都是上级组织部门任命的，往往是一任党委书记、董事长或总裁刚刚熟悉企业的情况，形成了战略和文化，但因“工作需要”被调离，继任者不能、也不可能完全沿袭上任的思路和流程，致使企业文化建设不可避免地出现“断档”。同时，又由于缺乏有效的信息组织及信息沟通，使得干部员工中真正积极主动向领导反映真实情况与个人思想，并认真领会领导思想、有效贯彻领导意图的少而又少。在这样缺乏有效沟通的文化环境中，领导往往只能靠经验和直觉行事，犯错误的几率增加，从而使得很多企业领导都感到企业文化执行很难。
“理念层面”难以向“行为层面”转化。企业文化是企业信奉和倡导的价值理念，更是企业必须且能够付诸实践的价值理念。而在国企集团企业文化建设中，由于企业文化价值理念模糊、脱离实际、缺乏广泛参与性和示范动力不足，由此导致干部员工对理念认知差异，无法用理念来规范自己的行为，普遍缺乏主动参与决策管理的民主氛围，再加上很少有企业领导身体力行、率先垂范，从而使得许多企业虽有很好的价值理念而却不能被很好地执行，企业文化可操作性差、实践性不强。
执行偏差，诚信缺失。这些年来，国有集团在加强自身伦理建设、树立诚信形象方面虽然已经迈出了重要的第一步，但由于受短期利益驱动的影响，企业伦理观念和诚信意识还远远不够。
规划不全、急功近利、文化刚性使得发展难
企业文化长远规划缺乏。企业文化规划是企业在对企业文化各种影响因素及企业文化现状进行全面审视分析的基础上，依据公司的长远发展规划和企业文化发展的趋势而制定的企业文化建设的战略计划，是企业未来文化建设的向导，对企业文化的建设具有重大的作用。而很多国企集团企业文化建设却缺少这种规划。
在管理的“硬柔性”操作上急功近利。中国企业的管理基础比较薄弱，当前仍然需要加强数据分析与规章制度等“硬性”管理措施，这就使得企业文化这一“柔性”管理措施的效力很难被人们认识，以致许多国企集团只习惯于按照业绩导向等硬性指标衡量工作的成效和考核员工，过程导向及其他考核指标则相对较弱，从而未能调动起职工建设企业文化的积极性。一般来说，硬管理措施收效快，但未必能持久，软性措施见效慢，但却能持久的发挥作用。因此，在“硬柔性”问题的操作上，不能急功近利，必须树立从长远利益着眼的战略思维。
企业文化的刚性痼疾。塔什曼曾明确地指出：“在企业文化建设过程中，企业文化随着时间的推移，会导致人们看不到与这种企业文化存在条件不相符的客观现实，固有的企业文化开始产生巨大的阻力，这种阻力使公司实施新的、不同的经营策略的难度加大，而且由于这种阻力是一种长期经营成功后慢慢形成的一些作风，有长期的时间积累，因此不易改变，形成企业文化刚性”。企业文化的刚性具有“难以改变性、惰性和抗性三大特征”，这些特征往往会牵制个体行为、破坏群体创新效率、妨碍组织设计的进一步完善等。哪怕优秀企业已经形成的文化在最初领导人离职后还能维持十几年，但是随着众多企业经营取得成功，这种强力型文化会出现骄娇二气，产生内部纷争，形成官僚作风，还出现优越和自负，怀旧的保守意识、以官僚习气为基础的专横的决策等特点。这种企业文化“刚性”对企业经营业绩会产生巨大的负面作用，而且很容易蔓延。
破解国企集团企业文化建设的困境
要走出上述困境，国企集团企业文化建设就必须找到合适的切入点和突破口，全面推进国有企业文化建设。
倡导包容、共享、学习型企业文化，破解“融合难”。
包容。在新一轮国资调整、国企改革的新形势下，倡导包容文化显得尤为重要。通过构建企业包容文化，不仅可以帮助国有企业更好地吸纳西方先进管理文化和中国传统文化的精髓，为我所用，而且，对于兼并或重组后的大型国有集团来说，还能够把各子公司、孙公司的企业文化与集团公司的文化很好地融合起来，避免成为企业发展的阻力。
百联集团文化的整合就是包容文化的一个好例证。 该集团是由原上海一百集团、华联集团、友谊集团、物资集团四大集团合并重组的。在成立之初，面临的就是原有四大集团经过多年打拼业已形成的“亚文化”之间，不同的业种业态之间，不同的利益群体之间，各种思想和心态之间的激荡和碰撞、摩擦和掣肘，这就必须通过文化的融合和重塑，理顺情绪，释疑解惑，包容凝聚，和衷共济，解决精神状态问题。五年来，百联集团倡导包容文化，坚持突出共性，张扬个性，上下联动，相互补充，文化融合的方针，内强素质，外树形象。对外旗帜一面——我们有个共同的名字叫百联，对内百花争艳——集团文化辐射子公司、孙公司文化，子、孙公司文化映衬、烘托集团文化。最大限度地减少文化冲突，促进了百联集团的和谐发展。
共享。先进的企业文化重在营造尊重人的工作环境，追求企业与员工价值共享。 将企业文化变成员工的信念是一项长期而复杂的工程，不是单纯宣传灌输就能解决的问题。需要帮助员工做好职业生涯规划，使员工的发展与公司相一致；建立良好的激励机制；领导们带头执行，模范们树立典型，全体员工积极参与。员工的职业发展与公司发展相一致，对企业及其文化的认可度会更高，自觉践行企业文化理念。
学习。 国外管理专家认为，“未来最成功的企业将是一种学习型组织，即能够使各层次的所有成员全心投入，并持续不断学习的组织；企业未来唯一持久的竞争优势，就是具备比竞争对手更快更好的学习能力。”
其一，要创建有利于组织和员工学习的人文环境。一个真正的学习型组织，应具有宽松、积极、进取和开放的人文环境。要创建这样一种文化环境，首先要培育勇于挑战和创新的企业精神。企业必须营造一种宽松的创新环境，树立崇尚创新、鼓励挑战的风尚，让每个人都成为企业获得新知识的源泉。学习型组织应将鼓励冒险、宽容失败作为构建自身具有活力的企业文化的重要内容之一，加以培育和完善。
其二，培养积极的学习习惯，维持企业创新的动力和源泉。未来成功的企业必将是具备学习型组织特点的、企业组织与员工共同学习、共同发展的企业。企业将依靠企业共同愿景将全体员工凝聚在一起，并通过整合个人的学习，形成企业前进的内驱力。企业要培养员工养成积极主动的学习习惯，树立终身学习的意识，开发员工的潜能保持企业的持久创新。
倡导诚信、执行力强的企业文化，破解“执行难”。
诚信。 诺贝尔奖经济学得主诺思说过:“自由市场经济制度本身不能保证效率，一个有效率的自由市场制度，除了需要有效的产权和法律制度相配合外，还需要在诚实、正直、公正、正义等方面有良好道德的人去操作这个市场。” 鉴于此，国企集团首先要牢固树立“诚实守信、用户至上”的经营理念，并把这一企业精神的核心内容贯穿于企业经营管理的各个环节中去，以诚信打造品牌，形成诚信为本，操守为重，守信光荣、失信可耻的商业伦理道德，不断提高自身的知名度和美誉度，努力实现商业价值与社会价值的和谐统一。其次，要加强企业领导和员工的职业道德建设，自觉坚持依法经营、依法治企，牢固确立经济效益和社会效益“双赢”的思想，坚持全面、协调、可持续的发展观，不断发展企业信用文化。
执行力。企业文化的执行力要靠制度化方式将先进的文化理念落到实处，这是构建和践行执行力企业文化的有效方式。通过制度化将企业先进的价值观和经营理念转变成具有可操作性的管理制度的過程，反复强化企业文化的先进理念，从而将其落实到员工的日常工作和行为当中，使任何一个员工都必须在思想上接受企业文化，行为上执行本企业的文化，使“企业文化作为员工在思想上的制度而存在”。
这种执行力文化是从制度上加以强化的，也是我们通常所说的“硬执行力”。还有一种“软执行力”也不能忽视，即构建一个宽松自由、民主参与、互相尊重的企业文化氛围。通过这种文化氛围的构建，企业员工能够及时知晓企业的经营决策和共同拥有集体的知识信息，使他们能以相同的方式来对变化作出反应，并依据共同约定的规范行动。因为信息的及时获得，使得员工可以积极参与到企业管理中来，为企业出谋划策，增强了企业凝聚力，从而把企业的每一个员工都引导到同一个方向，并使员工不断进取、不断创新、相互合作，促进企业兴旺发达。
倡导以人为本、创新发展的企业文化，破解“发展难”。
以人为本。“人员是企业最大的资产，一个组织同另一个组织的唯一真正区别就在于人员的成绩不同。人是一种独一无二的资源，他要求使用他的人有特殊的品质。”管理学大师德鲁克的这句话充分说明了人在企业中至关重要的作用。所以，要建设和谐的企业文化就必须重视人的作用，实施以人为本，尊重人、关心人、发展人、凝聚人，以事业育人、以待遇感人、以感情系人、以荣誉塑人，在企业内部营造有利于员工充分发挥个人聪明才智的和谐的文化环境，关注人在生产经营中的地位和作用，提高员工的知识、能力和创造性，提升企业的核心竞争力。
创新发展。 企业文化建设的内容、形式和方法确定以后， 要随着客观条件和环境的变化而发生相应的变化，做到与时俱进。当然，这种变化并不是对原有企业文化建设的全盘否定，而是“扬弃”，在继承基础上的创新、发展和完善 。
比如，有选择地吸收和借鉴企业文化研究的最新成果，以及企业文化建设的成功经验，用来指导本行业和本企业的企业文化建设；对原有企业文化中与之不相适应的内容、形式和方法进行改进，并赋予新的内容，作出新的诠释，适应改革开放和市场经济发展的要求；为了适应企业市场竞争的需要，在产品的开发、营销等方面，不断标新立异，或率先采用新技术，推出新产品，或独辟蹊径采取一种新的促销方式，倡导一种新的消费形式，从而创造出一种全新的产品文化、营销文化和消费文化；注意把企业文化建设与企业的产权制度、管理体制等现代企业制度改革进程同步协调起来，以适应企业经营机制转变的需要等等。当然，切不可把企业文化当作解决企业生产经营管理所有问题的万能钥匙，而忽视企业物质文化和制度文化的作用，否则，企业文化建设只能是空中楼阁，起不到真正的应有作用。（责任编辑： 罗志荣）
作者：黄岩
融合创新集团企业文化论文 篇3：
同走铁人路，再创新辉煌
电力集团企业文化部部长谢明春：
在企业文化建设中，寻找适宜的路径非常重要，而我们集团是以领导引领作为推进企业文化建设的重要保证。比如，在提炼理念过程中集团主要领导引领大家回顾企业发展历程总结企业经营得失最后提出了“依托百年油田，创建百年电力”的发展理念，以及“转变作风从领导开始，改善条件从基层开始，提升管理从细节开始，创建一流从基础开始”的工作方针，保证了我们的企业文化建设的原创性、实践性和群众基础。我觉得这是我们集团企业文化建设的一个特色。
为实践我们“依托百年油田，创建百年电力”的发展理念，我们结合集团的实际情况努力构建“五型文化”以提高我们的综合素质。
第一是建设学习型文化提升企业素质。我们根据学习型组织的特征和要求，确立了国内一流，行业领先的企业愿景目标，制定了企业的共同愿景；建立学术技术带头人、工人技师、高级技师、能工巧匠、技术攻关主要贡献者、各种技能大赛获奖选手的奖励制度每年出资200多万元，用于各项奖励，创造有利于职工学习成长的良好环境，涌现出了中国石油高级技术专家等一大批技术能手。
第二是建设和谐型文化构建人文电力。我们把培养团队精神作为构建和谐文化的重要途径和措施，用共同的价值观引领企业发展。星火一次变电所在生产实践中创造了“聚是一团火，散是满天星”的理念培育了星火精神。1990年江泽民同志来大庆视察时，对星火精神给予了充分的肯定。
第三是建设管理型文化创建新型企业。我们不断深化企业改革，合理配置内部资源和生产要素，强化集团经营管理职能进一步健全和完善各项管理制度企业管理水平进一步提高。有一个热电厂设备老化，但它提出来全面推进经营化做到细化目标，细化职能细化过程，细化考核，进一步优化流程，固化制度，逐步建立起决策，管理，操作三个层面经营化管理的基本模式收到明显效果。
第四是建设安全型文化，实现安全创建。安全文化一是从制度上抓，再一个是抓警示教育、安全教育基地等，把安全教育渗透到各个环节、各个岗位渗透到员工家庭，现在企业的安全形势比较好。
第五是建设服务型文化，树立企业形象。电力集团的用户点多面广线长对供电供热的可靠性要求较高。于是我们深入开展服务创优活动，在提高服务满意率上下功夫并狠狠抓住行业风气和队伍建设不放松，大大提高了服务质量，已经连续8个季度在全局综合服务满意率考证中名列第一。
物业集团企业文化部部长何奇志：
物业集团组建于2004年8月份，管理住宅小区110个，其中国家级示范住宅小区33个，省级示范住宅小区14个，托幼园所76个，老年活动室57个，为大庆油田将近18万户居民，近60万人提供物业等服务28项。根据企业的特点，我们提出来要建设家园文化，也就是用大庆精神、铁人精神培育家园文化，锻造品牌，打造以责任、亲情、快乐、和谐为核心的有油田物业特色的文化体系，用文化来提升竞争力。
在实践中，我们引导广大干部职工用大局意识、用发展眼光辩证理解家园文化实质深层次把握其思想内涵。比如说责任就是勇于承担使命，做好分内应做的事情推进企业发展，亲情就是大力推行亲情化人性化服务持续满意追求感动，提升服务品质，快乐就是健康生活，快乐工作并把职工的健康快乐传递给用户，和谐就是通过情感沟通、文化融合，加强与政府及业主用户的互动在协调中实现互利共赢在和谐中谋求共同发展，在服务理念上，我们把用户的需求视为服务重点用户的希望视为努力方向，把“服务无止境，满意每一天”作为服务标准；把“持续满意，追求感动”作为服务境界：把“做好千千万万小事，成就天长地久大事”作为服务追求，初步构建了家园文化的框架体系，实现了企业经济效益和社会效益的双丰收。
创业集团企业文化部经理黄先祝：
2004年我们集团调整之后，把经营理念定位在为百年油田服务上，以服务为主，注重亲情服务。因此，我们要构建一个和谐的文化，提供亲情服务。比如对外部的热力供应，多供一天那要“烧掉”很多钱，但我们把为油田服务放在第一的位置看作神圣的职责。
为了做好服务，我们有很多具体细致的方法，如提倡三免费，帮人家免费送罐上楼、免费送水、免费擦洗自行车，换气门芯。为一些中午无人照顾的职工子女成立午餐桌、辅导站、阅览室活动房。这些具体细致周到的服务措施，把我们的服务理念落在了实处，提高了服务质量，很受职工的欢迎。也正是这些措施，让我们的服务在细微之处见功夫，见真情。
昆仑集团企业文化部部长徐秀霞：
我们集团虽然说产业很多，但把它归拢一下只是两块：一个是制造业，一个是服务业。当初我们只把企业发展立足于油田，而当我们必须要面向市场上时，很多方面就不太适应了。于是，我们提出扭亏要先从精神上扭亏，先从文化上扭亏，确立了“创新无止境诚信到永远”的核心理念。
在制造业这一块，努力建设创新文化做到产品方面“人无我有、人有我精”。要求企业每年至少要推出来几个新产品，必须站在行业的前列。像我们的包装产品，就居行业前列：BUPA已经居全国第四，占东三省80％以上市场：新型建材业每年能够推出十几个新产品其中有五六个产品获得国家专利。
在服务业这块，我们靠诚信服务来争取了消费者，也为企业创造了丰厚的利润。例如我们的大庆商厦，提出了“不满意便退钱，购物无风险”的承诺，产生很大反响。“不满意便退货”实行几年来，虽然企业为此付出很大成本但也赢得很多顾客，收到了很好的效果。现在大庆商厦已经形成了共识，不因眼前的利益，牺牲消费者的利益。为了实现这个承诺，我们还推出一系列的措施，如在顾客提出退货要求时，可退可不退的退，可换可不换的换，责任分不清时，企业承担责任，在企业和消费者利益之间消费者利益为主。
供水公司企业文化部部长金新河：
我们主要是明确三种文化建设，强化三个推进手段。
明确三种文化，就是确定公司企业文化建设的目标和方向。一是立足二次创业，大力建设弘扬企业优良传统的行为养成文化。在二次创业新形势下，只有弘扬优良传统，不断增强岗位责任心，让全体员工强化“我是大庆人，我是供水人”的团队意识，增强为安全优质有序供水的责任感和荣誉感，才能保证油田供水事业实现新的发展和
跨越。我们的行为养成文化，与供水生产性质联系密切。许多岗位需要把“复杂的事情简单做，简单的事情重复做，重复的事情认真做”，所以建设行为养成文化，是谋取更大辉煌的必然。
二是立足百年油田，建设具有供水行业特点的品牌服务文化。不同行业发展的关键要素不尽相同。供水行业的一个重要特征就是保证社会公共的利益，担负着油田生产，生活用水的供给任务，服务对象是企业和居民百姓。可以说服务是供水企业的出发点，也是供水企业的生命线。因此我们深刻领会“为市场提供最好的服务，为企业创造最佳效益”的价值观，大力推进服务品牌文化建设，强化了全体员工的服务意识，也提高了公司的专业化服务水平。
三是立足实现人与企业的和谐，大力建设以人为本的安全健康文化。供水公司不同于一般的生产企业为百姓生活负责，让人民群众喝上干净的水，是公司的使命，而安全健康文化建设，就是要把保证大庆安全用水的责任牢牢地种在每个员工的心中。通过倡导“健康是一，没有健康就没有一切”的健康理念，“凡事想安全一生保平安”的平安是福理念，增强了职工的安全健康意识。我们基层的安全从尊重人、理解人、关心人出发发扬大庆油田的“思想政治工作进食堂”、“干部下伙房”等优良传统，注意做好沟通工作，帮助职工从心里减压。一些基层单位，还建有心理调节室，使职工有了压力能缓解，有了委屈能倾诉，有了烦恼能排解，及时调整好心态，做到工作并快乐着，实现了员工与企业的和谐。
强化三个推进手段，也就是明确务求实效的工作思路和作风。我们始终认为，企业文化不是给人看的必须有效管用能够解决实际问题。企业文化的建设过程应该是从实践中来、到实践中去，不断更新和完善的过程。只要在一定时期一定范围有效管用，能够解决发展中的实际问题，就是优秀的、成功的文化。因此我们在推进企业文化建设时特别是在加强基层文化建设过程中，着重强化了三个手段一是坚持从解决问题出发，把企业文化建成一种管用文化，或者是叫问题文化。这几年我们在培育服务文化品牌过程中，坚持从解决问题入手，使企业文化切实管用。第二是发动群众参与，把企业文化建设成种全员文化。广大员工是企业文化建设的主体，而员工的智慧也往往为企业文化建设带来闪光点。第三是坚持从以点带面入手，把企业文化建设成一种典型文化。抓典型是大庆油田的优良传统，我们在公司内也分设了四个特色企业文化建设示范区，通过示范基地的榜样作用、带头作用 推动公司的企业文化建设。同时以召开现场会的形式，推广示范单位的做法进一步放大了企业文化的作用。
钻探集团企业文化部副经理范立凯：
我们钻探集团始终把企业文化建设作为企业发展的关键环来抓紧抓好。一是坚持特色文化激励。钻探集团是大庆精神、铁人精神发源地，所以深入挖掘铁人精神的文化底蕴不断创新和丰富其时代内涵，潜心培育具有钻探特色的企业文化，培育“同走铁人路，共做钻探人”的团队意识，形成了良好的企业氛围。二是广泛开展多种形式的铁人精神再教育，引导全体员工争做新时代的“铁人”，为油田二次创业再立新功。三是坚持以先进理念引导人。我们总结提炼了集团企业文化系列理念，并把企业文化主导理念确定在“高举大庆红旗，传承铁人精神，建设百年油田，争做创业先锋”这个基调上。集团所属单位也结合各自情况，提炼了一整套理念，如“优质诚信”的服务理念，“安全是生命，安全是效益，安全是温馨”的安全理念等。四是以典型标杆鼓舞人。我们对各个时期不同层面的典型加大宣传力度充分发挥典型的引领示范作用。先后在各大媒体发表各种宣传稿件六千多篇大力宣传典型标杆的先进事迹取得了非常好的效果。
作者：黄志强