要写好一篇逻辑清晰的论文,离不开文献资料的查阅，小编为大家找来了《绩效考核制度护理管理论文(精选3篇)》，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。【摘要】随着医药卫生体制改革的深化和公立医院的转型，医疗行业的竞争日益加剧，医院要想在激烈的市场环境中获得竞争优势，就必须保持核心竞争力，绩效考核作为医院管理的重要手段具有不可替代的现实意义。本文介绍了公立医院绩效考核的主要内容与现实意义，分析了目前绩效考核中存在的主要问题，并据此提出对策建议。
绩效考核制度护理管理论文 篇1：
绩效考核在护理中的应用现状及进展
【摘要】 近年来，随着我国“医改”工作的稳步实施，普通百姓得到了实实在在的好处，过去“看病难，看病贵”的问题逐渐得到了改善，全国人民对于我国医疗事业给予了更高的期许，在这样的大环境下，怎样更快更好地提高我们医疗工作的质量与效率的问题，摆在了我们每一位医疗工作者和医疗工作决策者的面前。随着全国掀起了一股“绩效考核”的热潮，我们在护理工作中也开始实行护理人员绩效考核制度。
本文主要阐述了护理人员绩效考核的含义、内容与作用，绩效考核在护理中的应用现状与进展，列举了几种基本的绩效考核方法进行阐述并分析，如清单法、关键事件法等，并对护理工作绩效考核应用中所出现的一些问题进行了阐述并探讨了解决方法，结尾对绩效考核在护理中的应用进行了总结。
【关键词】 护理人员；绩效考核；应用现状
随着医疗的发展和人民健康意识以及对医疗护理服务的要求的不断提高，不断完善医疗和护理质量逐渐成为世界性的趋势。
护理工作作为医院医疗工作的先行军，也逐渐受到了国家医疗事业建设者们的关注，就目前来说，如何将护理人员的业务水平和思想素质提升到一个新高度是保证我国医疗事业健康发展、医疗改革进一步深入的关键所在。目前绩效考核在护理工作的应用还是一个比较复杂的课题，在国内外还缺乏相关的成熟经验，虽然目前关于护理工作的绩效考核研究正在全国许多医院开展实践，但基本上属于“先做了再说”的阶段，在具体实施中完全凭借有关医护人员主观经验，与此同时，由于护理工作涉及范围广、突发事件频发等等特殊性，也给我国在护理工作中实施绩效考核，以推动护理工作乃至整个医疗事业健康发展带来了巨大的挑战。
如何进行科学有效的绩效考核也成为许多护理专家们一直在探索的问题。现将有关绩效考核在护理中的应用及发展综述如下。
1 护理人员绩效考核的含义和作用
绩效考核在护理工作的应用具体是指，通过设立包含护理中的各项具体工作的完成标准，包括工作态度、工作内容、突发事件等诸多方面，以及各项标准在考核中所占的比例，制定科学的考核方案，在绩效考核中，针对护理人员每一项考核项目的完成情况，结合每一项考核项目的具体比重，计算出护理人员在一定时期内护理工作完成的程度和水平。
绩效考核的作用建立在考核内容的合理性和考核结果的有效性上的。护理人员绩效考核的作用，一是考核结果能够全方面反映当前护理人员整体业务水平和工作态度，以及单独每一位护理人员的业务水平和工作态度，能够使医护人员所在医院积极了解护理工作，并为以后护理工作的改进和提升提供了实践数据；二是能够让每一位护理人员了解自身的护理业务水平，以及与医院整体护理水平之间的差距，到底是落后了还是进步了；三是在医院和护理人员双方都了解护理工作的整体水平和个人水平的基础上，能够在一段时间内将实际的绩效考核工作上升为理论数据，反过来又促进护理工作中绩效考核方式方法的改进与提升。
2 绩效考核的内容
考评内容每个医院各不相同。大部分根据护士的岗位职责和具体工作内容来制订。考核主要从政治和职业素养，主观能动性，综合护理能力等方面进行[1]，比如业务水平，专业知识水平，沟通表达能力，观察能力，协调能力，科研能力，创新能力等。
3 绩效考核的方法
虽然目前在护理工作中的绩效考核还缺乏一套科学完善、适应我国各个医疗单位实践的理论和方法，但是在全国各地展开的各项理论研究和具体实践中，我们还是积累了一些绩效考核的基本方法。选择的考核方法应体现组织目标和评考核目的；考核能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用；使用的考核方法能较客观真实地评价护理人员的工作；考核方法简单有效，易于操作；评价方法节约成本等。下面分别介绍目前运用的几种绩效考核方法。
3.1 清单法 清单法是指将护理人员的绩效考核划分为实际工作中的具体单项，将被考核护理人员的日常工作各项情况与之对比，考察其匹配度，再参考每一具体单项在绩效考核中所占比例，最后得出考核成绩。根据得出考核成绩的方法的不同，分为简易法和加权法，简易法是对于每一单项在绩效考核中所占的比例不进行量化，直接根据与具体单项标准的匹配度得出结果；加权法是对于每一单项在绩效考核中所占的比例进行量化，然后根据权重，得出考核结果。
清单法特点是简单、省时、省力、便于操作，但考核准确度不高。
3.2 评语法 这种评核方法是评价者用简明扼要的文字对护理人员业绩进行评价的方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而非日常业绩。
但是這种文字叙述缺乏准确的表达，容易参杂个人评价，也缺乏有力的考核标准，难以做出客观的结果。
3.3 关键事件法 关键事件法侧重于护理人员在日常工作中的一些特殊事件和突出表现在绩效考核中的作用，比如说，突发事件中护理人员表现的好与不好，日常工作中违反了医院规定甚至是相关法律，造成重大影响等。
这种评价方法本身是没有错的，但是我们绝不能认为将绩效考核完全等同与关键事件法就是最为科学的，它忽略了护理人员在日常工作的具体情况和表现，缺乏全面性。
3.4 360度绩效反馈法 360度绩效反馈法中的“360度”主要是指护理人员综合考核的来源上，通过多渠道的信息搜集方法，从多角度从侧面来了解护理人员的具体工作，并将从各个信息源搜集到的信息汇总，然后进行综合考评。在信息汇总的过程中，也渗入了清单法和评语法的要素。
3.5 目标管理法 这是一种综合性的绩效管理方法，定义为组织的最高层领导根据组织面临的社会形势和需求，制定出总目标，然后层层落实，很好体现了领导者与下属之间的互动关系，其一般步骤包括：建立一定时期的总目标，然后根据人员组成分配目标，并在适当达到资源配置下通过奋斗，组织的总目标得以实现。
4 绩效考核存在的问题及解决办法
4.1 绩效考核目标不明 绩效考核目的是提高护士的素质，并在实现护士个人目标的同时提高单位整体绩效，护理绩效考核目的是立足于医疗长远发展而设立，但目前护理绩效考核基本以奖金分配为目的，护士个人目标与绩效考核目标不能有效结合。
4.2 绩效考核体系不完善 目前在护理工作中的绩效考核还缺乏一套科学完善、适应我国各个医疗单位实践的理论和方法，在各地开展的各种绩效考核试点缺乏理论依据，考核对象单和指标单一，不注重护理人员的培训，教导和激励，在一定程度上影响护理人员的能力提高[2]。
4.3 考核人员整体素质不高 绩效考核的有效开展，很大程度上取决于考核者的综合素质[3]。但我国目前的医疗系统人员仍然存在水平参差不齐，整体素质不高等问题。
4.4 解决办法 针对绩效考核中存在的种种不足，首先要有明确的战略导向[4]，并树立正确的认识，明确绩效考核的根本目的。其次是根据实际情况制定科学合理的考核和奖惩办法，以便于对护理人员作出公平客观的评价，并一定程度提高护理人员的工作积极性。同时提高考核者的整体素质，提升考核结果的准确性。建立畅通的沟通机制，增强组织的凝聚力[5]。
5 结 语
绩效考核作为一种现代管理理念，越来越引起医疗卫生行业的重视。只有建立科学、有效的绩效考核体系，制定合理的考核标准，运用有效的考评工具和方法，做到公正、客观、有效的考核，才能提高护理人员整体素质和护理质量，从而推动护理事业的发展。
参考文献
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[5] 余凯成，程文文，陈维政人力资源管理.大连理工大学出版社，2002.
作者：高静波
绩效考核制度护理管理论文 篇2：
公立医院绩效考核的现状与对策探析
【摘 要】随着医药卫生体制改革的深化和公立医院的转型，医疗行业的竞争日益加剧，医院要想在激烈的市场环境中获得竞争优势，就必须保持核心竞争力，绩效考核作为医院管理的重要手段具有不可替代的现实意义。本文介绍了公立医院绩效考核的主要内容与现实意义，分析了目前绩效考核中存在的主要问题，并据此提出对策建议。
【关键词】公立医院；绩效考核；医疗质量
一、公立医院绩效考核的主要内容与现实意义
1.公立医院绩效考核的主要内容
公立医院的绩效考核是指医院在既定的战略目标下，利用特定的指标体系，比照设定的评价标准，按照一定的程序，通过定性定量对比分析，对职工一定期间内的工作业绩做出客观、公正的评价，并将评估的结果作为绩效分配的重要依据，以此来引导与规范员工的行为。结合公立医院的实际情况，绩效考核的主要内容包括医院对科室的考核和科室对本部工作人员考核两个方面的内容。其中，医院主要对科室年度工作目标、重点工作、医德医风建设、效能建设、团结协作等方面进行绩效考核。而科室对工作人员的考核的内容主要涉及“德、能、勤、绩、廉”五个方面。“德”着重考核思想品德等方面的情况，“能”考核业务能力、学习能力、团结协作能力等，“勤”考核出勤情况、工作态度、办事效率等，“绩”考核工作任务完成情况和工作创新能力等，“廉”着重考核廉洁自律、抵制不正之风等。
2.公立医院绩效考核的现实意义
近年来，随着医疗制度的深化改革，患者健康意识的提高，医院发展也面临着诸多挑战，经营管理的好坏，直接影响到医疗和服务水平，进而影响医院战略目标的实现和可持续发展。医院要想保持核心竞争力，就必须加强管理，绩效考核作为医院管理工作的核心和重要组成部分，其重要性日益明显，具体表现为：
（1）公立医院加强绩效考核有助于规范员工行为
通过绩效考核可以对医院员工的行为进行合理评价，并根据考核结果进行正向激励和负向激励，促使医院员工在日常工作中自觉以绩效考核标准为参照物来约束自己，对照标准找出差距，分析原因，采取措施加以改进，以考核标准作为行为准则，从而自觉规范自己的行为。
（2）公立医院加强绩效考核有助于提高医疗服务水平
由于绩效考核的多方位测评，无形中在医生诊疗、护士护理过程嵌入了制衡，形成无形的监督，督促医护人员加强和病人沟通，自觉改变服务态度、努力提高医疗质量，重视后期回访，完善和提高诊疗过程各个环节的效率和水平。
（3）公立医院加强绩效考核有助于降低医院经营成本
绩效考核引入成本这一指标，宏观上医院管理者通过优化配置资源，将有限的人力、物力、财力作用于核心优势领域，并通过提高工作效率、增加设备使用率、病床占用率，增加收入，降低单病种、次诊疗成本；微观上员工强化成本意识，从而有效降低运营成本。更为重要的是，可以通过绩效考核的价值导向作用促使员工自觉规范自己的行为，提高工作效率和效果，提高医疗质量和服务水平，进而达到规范管理，增强经营活力，降低经营成本，提高经营效益和社会效益。
二、现阶段公立医院绩效考核中存在的问题
1.对绩效考核认识不足
目前，医院管理部门对绩效考核认识还是不到位，由于绩效考核的重视程度不够，使得绩效考核浮于形式，缺乏相应的执行力。在具体的实施过程中，还存在着医院的管理者盲目认为职工只是单纯的接受者，只需要对具体目标进行执行，所以在制定指标时会忽视对员工意见的参考，而有些员工也会认为绩效考核主要是管理部门的事情，积极主动性不高，由于医院的管理部门与职工缺乏有效的沟通，使得绩效考核的初衷与实际考核结果之间会出现偏离。
2.绩效考核制度不健全
（1）大多数医院没有设立专门的绩效考核评估机构，通常是以科室为单位由科主任进行，由于不具有专业性和独立性，也就难以保证评估结果的客观性。（2）现有的绩效考核制度比较单一，所有科室所有人员使用同一种绩效考核标准，岗位技术、风险程度不能得到充分体现，和劳动价值不匹配，会挫伤有些人的工作积极性，而且医院的考核指标更新不及时，使得有些重要的内容没有纳入考核范围，而有些考核内容意义不大。（3）绩效考核更注重月度考核、季度考核和年度考核，而不重视日常追踪考核的制度设计。
3.绩效考核标准不科学
医院是一个特殊的服务行业，考核内容涉及医疗质量、服务态度、治疗效果、患者滿意度等因素，很难将上述内容都加以量化，再加上涉及的部门众多，例如一线临床科室、医疗技术科室、医疗辅助科室、行政后勤科室等，由于各自工作性质，工作内容、难易程度、风险程度不同，科室之间不具备直接的可比性，也缺乏统一的考核标准，由于考核时随意性比较大，使得考核结论出现不合理、不科学的情况。
4.绩效考核的结果运用不深入
考核是对已经形成的结果的评价，最为重要的是通过考核发现问题和不足，找出差距后再采取今后改进的措施，以便在以后的工作中通过考核引导作用让员工自觉规范自己的行为，目前很多公立医院还是为了考核而考核，而不注重对考核结果的运用，让考核成了“走过场”、“形式主义”，也就丧失了绩效考核的本意。
三、加强医院绩效考核的对策建议
1.提高医院对绩效考核的认识程度
建议以院长为组长、各个科室主要负责人为成员组成绩效考核小组，在财务处指导下开展工作，加强宣传，让医院上下充分认识到绩效考核的重要性，通过学习、了解绩效考核的内容和主要流程，认识绩效考核与医院发展以及自身利益之间的密切关系。而且，在制定具体的绩效考核指标和评价标准时要充分加强与各部门员工进行有效的沟通和交流，广泛采纳意见，提高工作人员对绩效考核的参与程度。同时，要加强对绩效考核部门人员的培训，提高绩效考核人员业务水平，营造医院全体人员共同参与医院绩效考核的良好氛围，逐步提高全院对绩效考核的重视程度，促进医院绩效考核工作水平的提升，进而提高医院整体管理水平。
2.建立健全医院绩效考核的制度体系
（1）完善组织机构。成立专门的绩效考核小组，全面负责绩效考核工作的组织和实施，院办公室负责行政后勤和科室主任的考核、医务科负责全院医疗质量考核、护理部负责护理质量考核、院感办负责院感染管理事项的考核、保卫科负责治安方面的考核、黨办负责医德医风和患者满意度方面的考核等等各司其职、各负其责。（2）在制定考核标准之前，进行岗位分析，测算岗位工作量、评估岗位难易程度和风险系数，针对不同的岗位设置个性化考核标准，使考核结果更趋于合理性，根据实际工作情况及时调整考核方案，合理分配各项指标的权重，使考核有所侧重。（3）在进行定期考核的同时注重不定期考核和日常考核，让考核成为一种常态，逐步建立和完善绩效考核制度体系。
3.优化绩效考核标准与方法
医院应采用财务指标与非财务指标相结合，定性定量地，借鉴平衡记分卡的原理，从多个纬度和层面对绩效进行考核，主要是采用目标管理法和关键指标评价法。目标管理法评价的主要是科室，就是把医院的整体战略目标进行分解，分解成各个科室的目标，科室的目标再分解成个人目标，利用目标的导向作用，把所有人员的视线都盯住医院的战略目标，只有每个人都努力完成自己的目标，进而完成科室的目标，才能为医院的战略目标提供合理保证。关键指标评价法评价的重点是科室中的个人，是把对业绩的考核简化为对几个关键指标的评价，将关键指标当作评价标准，把员工的业绩与关键指标做出比较，形成评价结果。只有所有员工对工作职责和业绩指标有共同认识，努力方向一致，并且标准明确，易于计量和评价，才能使绩效考核切实可行。
4.重视绩效考核结果的运用
绩效考核是绩效管理中的一个环节、一种手段和工具，是对绩效管理结果的对比、衡量和评价，通过评价发现管理中存在问题，分析原因，吸取教训、总结经验，采取措施，持续改进，形成良性循环，从而提高医院的管理水平。
因此，在绩效管理体系的设计和运行过程中，充分调动全体员工的主观能动性，加强各部门工作人员的沟通和交流，医院还应当建立信息沟通制度，使绩效管理的相关信息及时在医院内部的各个管理部门、业务科室、业务环节之间进行畅快沟通和反馈，重要信息及时传递给院管理部门。同时要积极扩大绩效考核结果的运用，不仅要将绩效考核结果作为绩效工资分配的重要依据，还要将其作为职工评级晋升、评先树优、外出培训、出国进修等参考条件。
总之，公立医院必须从战略的高度积极实施绩效管理，积极开展绩效考核工作，在绩效管理过程中必须坚持科学性、合理性、适用性同时还要保持创新的能力，这样才能通过绩效考核优化配置各种资源，集中优势，开展核心业务，形成竞争优势，在取得稳定发展的同时实现自身发展的战略目标。
参考文献：
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作者：孙风新
绩效考核制度护理管理论文 篇3：
绩效考核在医院管理中的应用探讨
[摘 要]文章针对绩效考核在医院管理中所能够体现的效果进行了探讨，以期帮助各个医院提高管理水平。
[关键词]绩效考核;医院管理;应用探讨
[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2019.36.112 相关调查显示，医疗资源尤其是优势医疗资源在全球范围内长期稀缺，当前，我国的医疗资源也存在不能满足人民群众日益增长的医疗需求这一现象，对此，除了通过发展医学技术、升级诊疗设施等手段缓解医疗资源供给不足的矛盾外，也应当“向管理要效益”，不断健全完善医院的管理制度，进而在保证各个病患得到有效治疗的同时，提高医院的运营效率。
1 绩效考核在医院管理中的作用及其应用方式
（1）绩效考核在医院管理中所起到的作用。通过实施绩效考核制度，结合不同的岗位需求安排相应的医护人员，并从多种不同的角度对医护人员进行审核工作，从而使管理人员清楚的理解医院是如何运作的，进而保证医护人员更好地进行工作。此外，对于一些表现并不理想的医护人员，通过实施绩效考核制度也能够有效地筛选出来，进而对其给予一定的处罚，反之，表现出色的医护人员也应得到一定的奖励，这样便能有效地提高医院的运行效率，并为每一位医护人员提供相同的竞争平台，使医院的管理制度得到更为有效的强化。
（2）绩效考核在医院管理中的应用。为了能够更好地保证绩效考核的作用，相关人员应从以下四个方面实施。
第一，管理人员应收集医护人员的工作质量、岗位特点、工作内容与患者的病情等多种方面的资料，从而对全体医护人员进行评估，进而构建出完整且具有科学依据的医疗服务绩效考核体系。另外，为了保证考核的公平性，绩效考核的评审人员应由门诊主任、药剂师以及护理人员等多岗位人员组成。
第二，医院的管理人员应牢记按劳分配、多劳多得这一原则，主要针对医护人员的出勤、临床操作能力等多个方面，进而调动起医护人员的主观能动性，通过工作积极性的提升带动医院运转效率的提升。
第三，医院应实施竞争上岗制度，并将各个岗位的考核標准公开，将其与绩效考核的结果相关联。若是绩效考核的结果不理想，管理人员应对其进行相应的处罚，严重者可下降职级档次或是直接辞退，而针对一些表现较为优秀的人员，则可给予一些精神或是物质方面的奖励，以此提高员工的积极性，提升医院的运行效率。
第四，绩效考核应每月进行一次，并且，医院应建立起专门的考核小组，对医院中所有的工作人员进行全面的考核，这种考核一般包括工作质量、患者满意度以及继续教育等多个方面。在进行考核前，医院方面可组织相关的培训，进而提高医护人员的综合素质和对绩效管理体系的认知程度，为今后的工作及绩效管理打下基础。
2 当前医院管理绩效考核中存在的问题
（1）医院管理层过于忽略绩效考核的作用。从医院方面来看，若是管理人员都不重视绩效考核，那下面的普通员工便更不会意识到绩效考核的重要性，从而导致医院全体员工均认为绩效考核仅仅是对医护人员的一种考核制度，与医院的管理没有任何关系，不需要在这上面浪费任何工夫，致使医院的管理水平无法得到有效的提高。此外，当前很多医院缺少管理方面的优秀人才，医院绩效管理模式不成熟，医护人员对绩效管理认同度不高，对于医护人员的考核情况也仅仅局限于近期，并未进行有效的长期审核等，导致绩效审核工作无法得到充分的实施。
（2）医院所实施的绩效考核制度不完善。因医院中不同部门、不同科室所担负的职责并不相同，这就导致医院各个业务环节中的管理方面存在着一定的差异性，因此，为了能够有效地提高医院管理效果，需要对各科室、各部门实施不同的绩效考核管理制度。但实际中，因医院的绩效考核与管理制度均不完善，在一定程度上影响了医院的工作效率。例如当前很多的医院绩效考核的内容均较为稀少，且没有统一的标准，反馈机制也并不健全，导致医护人员的工资分配并不合理，严重影响了医护人员的工作热情，并导致医院的人才流失。
（3）医院内部缺少相应的监管机制。虽然绩效考核较为重要，但若是医院内部缺乏相应的监督制度，绩效考核便无法真正的落实到位，使绩效考核掺杂了较多的水分，无法作为正常的参考数据进行使用。此外，如监管机制不到位，医院的管理制度便会顺势降低，绩效考核的管理水平也会大幅度下降，难以保证医院的管理制度能够具备其应有的权威性，从而给医院长期的发展带来极为严重的负面影响。
3 将绩效考核融入医院管理中的方法
（1）改变医院对绩效考核的传统认识。若是想要将医院绩效考核措施真正的落实到位，医院的管理人员便需要不断加强对绩效考核的重视程度，并将绩效考核真正的落实到基层之中，进而使医院内的所有员工均意识到绩效考核的重要性，从而在根本上提高员工对于绩效考核的认知。此外，医护人员应从自身的认知进行改正，调整出积极的工作态度，用积极且乐观的心态面对之后的考核，并在考核制度的监督下更加有效地完成自身的本职工作，将医院的利益最大化，从而真正实现绩效考核应有的作用。
（2）建立健全绩效考核制度。为了能够更好地完善医院的管理措施，相关人员应建立起较为完善的医院绩效考核制度。在制定绩效考核制度时，相关人员应结合医院自身的发展情况，制定出适合的考核目标，进而根据这一目标选择适合的行动方针，保证绩效考核的效果得到最大限度的发挥。因当前大部分的医院均采用了院长责任制度这一方式，绩效考核可通过与院长签订相关的协议，从而更加快速地完成考核。此外，管理人员应从多方面入手，对医院的绩效考核工作进行管理，从而保证绩效考核的准确性，提高绩效考核的权威性。因医院的工作性质与其他企业并不相同，从而导致医院的绩效考核内容也不能够与普通单位一致。因此，相关人员应根据医院的实际情况，制定出一套适合医院实施的绩效考核制度与管理制度，并将病患的满意度也列为考核因素。在管理的设置之中，应将出诊、救治、药品等多种方面核算在一起，从而保证相关人员能够从不同的方面看待考核的内容，使考核的结构更加科学准确，有效地提高医护人员对考核结果的信服程度。
（3）建立考核奖惩制度。要想保证绩效考核制度能够更加有效地得到落实，医院的管理人员应建立起适合的奖罚制度，把绩效考核作为区分工作实绩优劣的标杆。此外，将绩效考核的结果与医护人员的职称等多方面因素结合，还能够有效地提高医护人员对于绩效考核的重视程度，进而更好地落实考核管理制度。对于一些考核结果不合格的医护人员，医院方面应给予一定的惩罚措施，惩罚措施既可以是通报批评、警告处分等，对于一些问题较为严重的人员，还可进行扣罚奖金、降级甚至是开除等处分。医院应将考核结果对应的奖罚措施清楚地展现给所有工作人员，从而使员工充分意识到应朝着哪一方面努力，进而提高医院的整体效率。
4 结论
总之，为了能够有效地提高医院的运营效率，高层人员应充分地落实绩效考核制度，并将考核制度与医院整体的管理制度进行充分的融合，以此来促进医院内部的工作人员能够尽快地提高自身的专业水平，进而使医院也能够得到更加稳定、长远的发展。
参考文献：
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作者：胡玉婵