第一篇：如何做好部门管理工作
如何做好部门的日常管理
《如何做好部门的日常管理》学习小结
有幸参加了公司安排的健峰企管集团在济南举办的《如何做好部门的日常管理》培训班，虽然时间短暂，有很多实例老师不能一一讲明，但给我们指出了工作方法，使我受益匪浅。
以前在ISO9000的工作中接触过PDCA循环，本次培训将各部门任务与职务划分，并展开管理项目、利用P-D-C-A管理循环过程发现异常;采取QC手法解决问题，并和高阶之方针结合以达到企业目标。探讨如何把千头万绪的日常管理工作进行有效的规范及管理。将系统完整的由浅入深导入，使其落实于现场管理中。以有效的日常管理提升工作效率与强化企业体质。建立组织内日常管理体系，使部门日常工作能明确并且量化，工作绩效或管理指标亦能确立。并据此习惯，依P-D-C-A管理循环运作日常业务，使实力能充分发挥，使绩效考核在量化的日常管理体系下对内体现“公平性”。其次，对异常能充分掌握，做好部门内的重点及异常管理、减少临时突发状况，使业绩能在稳定中得到进步。
一直认为管理工作是很抽象的，本次培训让我认识到将“管理”如何做到标准化，各项工作均可做到量化管理并予以考核。这给我们如何做好日常工作抛砖引玉指明了道路，对提高个人管理能力有很大帮助。在日常管理中首先必须要明确“任务”和“职务”。做好管理项目，选定重要管理项目。提出管理基准和目标。通过图表显示实绩。按规定点检。做好异常分析。提供给老板实绩管理表和异常分析对策表，让老板通过最简单的图表掌握企业最重要的情况。
在今后的工作中，我要将培训的内容进一步理解吸收，将先进的工作方法运用的工作实际中，通过先进的方法将日常管理工作做好。结合目前工作现状和实际情况，将“任务”与“职务”分清列明，找出目前的工作的重要管理项，从运杂费、客户满意度、销售任务完成情况、应收账款情况、业务员出差管理等着手进行量化管理。从“勉强”接受开始，做到勉强行习惯，习惯成自然，自然出文化，文化变执行。从而提高整个公司的执行力，达到管理的目标。
第二篇：如何做好电信部门工会工作
文章标题：如何做好电信部门工会工作
当前中国电信在发展的过程中面临着许多新的形势、新的情况、新的问题，我们如何与时俱进，深化工会工作，探索实效之路，从而使工会的作用能更好地体现出来，应该值得每位工会工作者的深思和重视。
充分认识当前中国电信面临的新情况和新问题
1、企业将实行战略转型和精确管理两
大战略目标，迫切需要员工的观念转型、思想转型、知识和技能储备的转型、员工队伍整体结构的转型。
2、企业发展过程中遇到了前所未有的激烈竞争的压力、企业增效的压力、市场挤压的压力、政策管制的压力、技术进步的压力、业务替代的压力，我们不能掉以轻心。
3、产品业务能力的持续发展与企业利润空间的日益萎缩之间的矛盾，正在凸现出来，成本的控制导致经营方式的改变，企业管控的规范导致经营思维的改变，人力资源管理模式的改革导致人的行为方式的改变。
4、世界IT技术的突飞猛进给企业带来了极大的发展空间，企业面临着新技术、新业务的高速发展期，但现有员工队伍的知识储备和结构明显不相适应，存在着两难的境地。
5、在无穷变化的形势面前，企业的管理创新存在着沉重的压力和变数，在重大决策的过程中还需要有新的模式和途径相支撑和配套，企业的民主管理面临着新的工作要求和素质要求。
6、我们的企业还面临着国际资本市场规范运作的客观要求，在建立具有上市公司特质的现代企业制度方面，我们的任务还很重，探索的道路还很艰巨。
针对这些新的情况和问题，作为中国电信的工会工作如何做到有所为，有所不为，如何找准工会工作与企业中心工作的最佳结合点、如何找准工会工作与员工需求的最佳切入点、如何找准工会工作能充分体现自身优势的最佳发力点，就显得非常重要，才能真正做到了有为而有位(置)，有为而有威(信)。
要根据中国电信面临的新的情况、新的特点、新的问题，我们的工会工作也一定要始终在党组织的领导下，做到站在新高度，适应新要求，探索新途径，寻求新突破，取得新实效。要紧紧抓住当代工会的时代主题，也就是要团结动员广大的员工在建设和谐社会和和谐企业，实现中华民族的伟大复兴的过程中建功立业，无私奉献。具体来说，是否应该要很好地抓住四个环节：
一是要紧紧围绕企业的中心工作，主动贴近，配合支撑，发挥作用，体现优势。
1、要密切关注企业发展的动向，针对行政工作中的难点、热点、重点问题积极发挥工会的优势，组织员工开展形式多样的集中攻关、“小诸葛”研讨、解难攻坚等活动。
2、开展行之有效的各种形式的劳动竞赛活动，为企业解决急需解决的问题，利用工会的组织优势群策群力，发挥群体的作用。
3、充分发动员工结合岗位工作的实际广泛征集切实管用的合理化建议，既为员工搭建发挥想象和潜质的舞台，又能激发员工中蕴藏着的智慧和聪明才智，同时更能为企业解决一些实际问题和破解一些难题。
二是要着力提升员工的综合素质，打造一支适应企业快速发展、适应市场激烈变化、适应用户多种需求的员工队伍，从而提高员工在企业中的生存能力。
1、工会要搭建平台，配合行政为员工提升自身思想、技术、业务、身体等多方面的素质起补缺拾遗的作用。积极推进学习型班组建设，积极强化员工的日常教育，利用这一载体为员工提升在企业中生存能力相配套的实际工作能力。
2、工会要为员工在企业中的职业生涯拓展提供有效的帮助，要尝试进行骨干员工的职业生涯设计，让员工在企业中有无限发展的空间，从而增强员工在企业中有更大的向心力。
3、工会也可以建立小教员式的，因陋就简、因地制宜式的自我培训，根据员工缺什么、补什么的原则，鼓励员工更多的开展自我培训，既可培养员工骨干，又使培训能更贴近企业的实际和员工的需求。
三是要建立健全工会的参与机制，强化企业的民主管理，为企业的重大决策和发展充分发挥员工的聪明才智和巨大潜能，促进企业快速而又健康、持续的发展。
1、工会要增强源头参与的力度和自觉性，在企业重大决策的过程中，要广泛发动员工集思广益，出谋划策，为企业的发展提供有效而又有力地支撑。
2、工会要主动关注企业的动向，及时而有效地参与到企业决策、发展的各个环节之中，掌握第一手资料，然后根据工会工作的状况，发动员工转变观念，积极行动，为企业的发展出力。
3、要积极探索在建立现代企业制度的过程中强化民主管理的途径、方法、形式和内容。在建立和健全职代会、厂务公开、集体协商和签订集体合同等基本的民主管理形式方面，要突出实际效果，真正体现工会的参与、监督的力度。
四是要强化工会工作的创新意识，加强工会自身工作的水平提升，增强掌握新情况、应对新现象、解
决新问题的能力。
1、加强工会干部的创新能力培养，提高创新的自主动力，以应对工会工作必须能及时适应新形势的需要。
2、加强工会干部的系统培训和工作能力的提升，利用以会代训、工作交流、经验总结、专题研讨等形式，提高工会干部的岗位工作能力。
3、加强工会工作前瞻性的研究，注重工会工作的系统性、实效性
，凸现工会工作的作用。尤其是要积极探索集团级工会工作的方式、方法、渠道和形式，突出“二个维护”，即既维护企业的整体利益，又维护员工的具体利益。实现企业和员工的双赢。
积极探索如何当好一名新时期的工会主席
作为一个新时期的工会主席应该如何有序地铺展工会工作的形式，如何有效地体现工会工作的实效，如何有针对性地深化工会工作的内容，确实值得深思、探索和实践。作为一名工会主席，只有经常地进行认真的思考，适应形势的变化，适应员工的需求，适应企业的发展，精心规划，贴近实际，锲而不舍，体现实效，工会工作才会得到员工的认可，工会组织才会有她应有的地位。要说难，确实现在的工会工作已经发生了很大的变化，不及时跟着变，当然难;要说不难，其实只要与时俱进，及时根据企业发展的变化，根据员工需求的变化，探索新的工作路子，不断加以创新，那么也就不难了。我认为，难与不难，关键取决于工会主席是否真正具备了“四心”，是否真正做到了“三个围绕”，是否真正体现了“三个优化”。
一、要当好一名工会主席必须切实做到“四心”，即诚心、细心、专心、耐心。通信博客——通信人自己的博客![ RCO!MDV
有一段名言讲得很好：人，是地球上唯一能仰望浩瀚星空发出由衷赞叹的生灵，因此能产生思想、产生灵感并有所追求。人可站立，可行走，可飞腾，不为时间、空间以及物质世界所束缚。昂首是天，天似画廊，让人无尽的创造;昂首是天，天似疆场，让人无边的驰骋。我认为，作为一名工会主席就应该有这样宽广的胸怀和孜孜的追求;就应该要有充满感性的激情和充满理性的坚实;就应该将工作当作人生最大而且最重要的一部分，从工作中找出乐趣，用欣赏的心情去工作，使生活变得愉快得多。因此我们要当好一名工会主席，首先就应该要真正确立“四心”。
一是诚心。就是要有对搞好工会工作的一颗赤诚之心，有与员工交知心朋友的坦诚之心，有架设员工与企业桥梁的真诚之心。坦率地说，工会工作没有刚性的任务、指标，紧一紧，可以多做一点，反过来，松一松，也可以少做一点。有时候，多与少都控制在我们自己手里。这就迫切需要每个工会主席要有一种工作的激情，要真心诚意地将工作做好。我认为，我们从事的不仅是一项工作，更是一项事业，是一种对历史负责的神圣职责。因此，除了认真完成好上级下达和交办的任务外，更要融入自己智慧的结晶，融入自己辛勤的汗水，融入自己奋斗的足迹。依样画葫芦，得不到员工的认可，更体现不出自身的价值，而只有在岗位上创造性地劳动，才是有意义的，才是值得留恋的。
二是细心。就是事无巨细，都要认真做好，不能马虎。记得有人这样做，他每天都要在下班后花一定的时间，认真思考一下今天的工作做得怎么样，明天的工作将如何开展;今天有哪些工作是值得总结的，有哪些工作值得吸取教训，明天有哪些工作需要有所拓展。这种理性的思考，既可以养成一个人良好的工作习惯，同时更可以有效地促进和提升自己的工作能力和水平。另外，由于工会工作涉及到上上下下，里里外外，方方面面，任何懈怠和疏忽，不仅会影响到工会干部的形象，更会损害工会组织的声誉，是万万马虎不得的。因此，细心，就是要认真细致地规划好工会的工作，认真细致地部署好工会的活动，认真细致地推进工作步骤，认真细致地总结工作得失。结合上级的精神，根据本单位的特点，及时修正自己的工作轨迹，以适应新形势对工作的新要求。我认识到，真正做到细心，就可以减少矛盾，就可以事半功倍，就可以富有实效。
三是专心。就是要专心致志，一丝不苟，努力了解和掌握工会工作的基本理论、工作步骤和工作方法，努力把握和驾驭工会工作的方向和目标，努力体现和确立工会工作的地位和价值。工会工作也有其自身的特点，关键是作为工会干部是否能认真了解，充分利用。这种专心还充分体现在是否富有创造性地工作，是否体现与时俱进，是否有自己奉献的结晶。昨天的事实要在历史的篇章上写下一笔，需要以创造作为浓墨，今天的努力要在发展的史册上画上一笔，需要以创造作为色彩。创造性的工作是需要集中的精力、认真的态度、科学的方法作铺垫的，离开了这些，无论如何是不可能有成果的。而现在的工会工作又十分迫切地呼唤这种专心致志的精神，十分迫切地需要这种认真踏实的态度。这是工会工作克服困难，取得实效，体现地位，实现价值的重要保证。
四是耐心。也就是在顺利的时候，不能做娇嫩的鲜花，而遇到困难的时候，同样不能做粗糙的树根，关键是能不能始终将自己的工作当作是一项事业来做，坚定自己的信念，坚持自己的理想。工会工作的性质决定了不可能有立竿见影、掷地有声的效果，大量的是和风细雨、潜移默化，这就需要有持之以恒的耐心。这也是工会干部的基本素养。同时工会作为员工之家，员工中鸡毛蒜皮的事都会来工会倾诉，作为工会干部就要有耐心倾听，帮其出谋划策，认真解决。
真诚不是智慧，但是它常常放射出比智慧更诱人的光泽。有许多凭智慧千方百计也得不到的东西，凭着真诚，能轻而易举就得到了。作为工会干部，饱含着这“四心”走遍天下都不怕，是非常非常重要的。
二、要当好一名工会主席必须认真做到“三个围绕”，即必须紧紧围绕党政的中心工作，必须紧紧围绕员工的思想实际，必须紧紧围绕工会组织的自身特点。
一是要紧紧围绕党政的中心任务来开展工会工作，这是取得工会工作实效的重要前提。工会工作不可能游离于党政中心工作之外。抱着同一个目标，向着同一个追求，这是工会工作的根本立足点。认真吃透党政的中心工作要点，及时以不同的方式，以工会工作特有的优势和形式来加以推进，往往效果就比较好。
二是要紧紧围绕员工的思想实际来开展工会工作，这是取得工会工作实效的重要途径。是否搭准员工的思想脉搏，决定了工会工作的成败。我们一定要充分意识到这一点，要采取一系列的措施，建立起与员工沟通和联系的渠道，要针对员工的思想实际来开展工作。
三是要紧紧围绕工会组织的特点来开展工会工作，这是取得工会工作实效的重要保证。工会组织最大的特点是切实维护好员工的权益，切实提升员工的综合素质，因此我们要对涉及到员工切身利益的重大问题坚持通过职工代表大会等形式进行审议，要拓展工会民主监督、民主参与、民主管理等渠道，切实发挥工会的优势。
三、要当好一名工会主席必须认真做到“三个优化”，即优化工作内容，更好地起到桥梁与纽带的作用;优化工作形式，更好地体现良师与益友的作用;优化工作机制，更好地发挥创新与促进的作用。
首先要优化工会工作的内容，力求贴近员工，贴近企业，贴近实际。几年来的实践，我体会到，要优化工会工作的内容，一定要做到四个寻找到：一是寻找到工会工作与行政工作的最佳结合点，这样做使得上劲，得的到果;二是寻找到工会工作与员工需求的最佳结合点，这样做下得到力，搭得到脉;三是寻找到工会工作与企业发展的最佳结合点，这样做有针对性，有实效性;四是寻找到工会工作与自身发展的最佳结合点，这样做体现工会的形象，促进自我的完善。
其次要优化工会工作的形式，力求入耳入脑，容易接受。而要做到这点，必须在三个方面有新的突破：一是对传统的工作模式要有新的突破，在继承中有发展;二是对原有的思维方式要有新的突破，在运作中有创意;三是对已存的习惯做法要有新的突破，在前进中有变化。优化工作形式是员工对工会的希望，是改革提出的新的要求，是工会自身发展的需要。
第三要优化工会工作的机制，力求渠道通畅，形成合力。就必须在三个方面狠下功夫：一是强化专兼职工会干部的队伍建设，坚持高标准，严要求，尤其是工会主席的能力提升十分重要，就是祁盼达到强自身素质，塑工会形象，出工作实效的效果;二是畅通工会内部上下联系的渠道，达到资源共享，信息共享，成果共享的目的;三是规范工会工作的制度和措施，实现有严谨的规范，有严格的考核，有严密的奖惩，有严肃的讲评，从而实实在在提高工会工作的效果。
以上仅仅是一孔之见，一家之言，在工作实践中，应该还会有许多好的做法和思路，我的目的是抛砖引玉，起到相互交流，取长补短的作用，从而真正提高工会工作的效果，使更多的工会主席在相互学习中有共同提高。最后与大家共勉：让我们用真实的感情，至诚的善意，加上高远的理想和超然的态度，去从事一项新的创造和伟大的事业，那就是一条成功之路。愿大家都能在这条成功之路上快步疾飞，蒸蒸日上。
《如何做好电信部门工会工作》来源于，欢迎阅读如何做好电信部门工会工作。
第三篇：管理者如何做好部门绩效管理
如何做好员工绩效管理
一、绩效管理概述
(一)绩效的含义 最主要的观点有两种：
一是从工作结果的角度出发进行理解;
二是从工作行为的角度出发进行理解。
应当说，这两种理解都是有一定道理的，但是有都不很全面，因此我们主张应当从综合的角度出发来理解绩效的含义。
所谓绩效，就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工作的行为。
理解这个含义，应当把握以下几点
1.绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和结果不属于绩效的范围。
2.绩效要与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用，例如员工的心情就不属于绩效，因为它与组织的目标没有直接的关系。由于组织的目标最终都会体现在各个职位上，因此与组织目标有关就直接表现为与职位的职责和目标有关。
3.绩效应当是能够被评价的工作行为和工作结果，那些不能被评价的行为和结果也不属于绩效。
例如，学生上课时的专心程度就不能直接作为绩效来使用，因为它很难被评价。
4.绩效还应当是表现出来的工作行为和工作结果，没有表现出来的就不是绩效。这一点和招聘录用时的选拔评价是有区别的，选拔评价的重点是可能性，也就是说要评价员工是否能够做出绩效。
(二).绩效的特点
一般来说，绩效具有以下三个主要的特点。
1.多因性。多因性就是指员工的绩效是受多种因素共同影响的，并不是哪一个单一的因素就可以决定的，绩效和影响绩效的因素之间的关系可以用一个公式加以表示：P=f(K,A,M,E)
在这个关系式中，
P(performance)，就是绩效;K(knowledge)，就是知识，指与工作相关的知识;A(ability)，就是能力，指员工自身所具备的能力;M(motivation)，就是激励，指员工在工作过程中所受的激励;E(environment)，就是环境，指工作的设备、工作的场所等等。
2.多维性。多维性就是指员工的绩效往往是体现在多个方面的，工作结果和工作行为都属于绩效的范围。例如一名操作工人的绩效，除了生产产品的数量、质量外，原材料的消耗、出勤情况、与同事的合作以及纪律的遵守等等都是绩效的表现。因此，对员工的绩效必须从多方面进行考察。当然，不同的维度在整个绩效中的重要性是不同的。
3.变动性。变动性就是指员工的绩效并不是固定不变的，在主客观条件发生变化的情况下，绩效是会发生变动的。这种变动性就决定了绩效的时限性，绩效往往是针对某一特定的时期而言的。
(三)绩效管理定义：
是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
为了达成绩效管理的目的，绩效管理的实施应当贯穿管理者的整个管理过程，在某种意义上，管理者的管理工作其实就是一个绩效管理的过程。绩效管理绝不是在绩效周期结束时对员工的绩效做出评价那么简单，而是要体现在管理者的日常工作中，成为一种经常性的工作，在绩效周期结束时对员工的绩效做出评价只是这一过程的一个总结。
二、对绩效管理的错误认识
1、绩效管理就是绩效考核
对于绩效管理，人们往往把它视同为绩效考核，认为绩效管理就是绩效考核，两者并没有什么区别。其实，绩效考核只是绩效管理的一个组成部分，最多只是一个核心的组成部分而已，代表不了绩效管理的全部内容。完整意义上的绩效管理是有绩效计划、绩效沟通、绩效考核和绩效反馈这四个部分组成的一个系统。
2、绩效管理是人力资源部的事。
绩效管理虽然是人力资源管理的一项职能，但这绝不意味着绩效管理就完全是人力资源部门的责任。绩效管理的目的是用来发现员工工作过程中存在的问题和不足，通过对这些问题和不足的改进来改善员工的工作绩效，而对员工工作情况最为了解的正式员工所在部门的管理者，因此绩效管理是企业所有管理者的责任，只是大家的分工不同而已，在某种程度上甚至可以说绩效管理工作水平的高低反映了企业管理水平的高低。
3、绩效管理就是填表格
很多人都有这样的说法：“什么考核不考核的，不就是每月填几张表格吗!”这种说法首先是对绩效管理的认识不够，不知道绩效管理的最终目的是做什么;其次，是对绩效管理工作的不重视，说明从自身管理素质上需要有所提高。
4、绩效考核就是为了扣员工工资
有这样的认识，一方面可能说明企业的绩效管理工作做得有些偏颇，即可能只侧重了罚，而没有有力的奖励;另一方面，也说明企业对绩效管理后期的绩效反馈面谈做的不够好，没有真正与员工进行沟通。
5、绩效管理就是约束员工的大棒
有此想法的人至少认识到了绩效管理的某些作用，但认识太过片面。绩效管理虽然就是对员工绩效过程的约束和管理，但同时也是提高员工工作绩效的必不可少的环节。有此想法，只能说明对绩效管理的定义和流程不够了解。
三、绩效管理的目的
1 为有效地控制企业经济目标的实现过程，收集可以分析个人责任的信息。 2 对员工劳动行为差异排序，为落实到每一位员工的激励措施提供依据。
3 3 通过共同参与绩效管理，推进管理者与被管理者相互沟通，彼此协作。 4 在绩效管理活动中深化企业文化建设，谋求企业的可持续性发展。 直白一点就是：通过对员工工作过程的控制，来发现员工的不足，进而进行辅导，从而提高员工绩效，最终实现组织目标。
四、绩效考核的主要原则
1 人人平等，可记录的事实与可比较的状态是唯一的评价依据。
2 领导期望应当是清晰的、具体的、经双方共同确认后不会被单方修改的。 3 过程应当公开，结果应当沟通，被考核人的意见应受到尊重，考核人的公正性应当得到监察。
4 考核人要对被考核人完成指标做事前指导、事中支持、事后检查，不能“只认结果，不管过程”。
即：公平、公正、公开、客观原则
五、绩效管理的主要用途 1.为颁发奖金提供依据; 2.为提高工资待遇提供依据 3.为组织决定任用提供依据 4.具有强化培训的作用
六、绩效管理过程中的管理者应注意事项及管理者角色：
(一)绩效管理过程中的管理者应注意事项
1.管理者要建立“管理意识”：明白让下属有序地分担自己的工作;而不是仅仅身先士卒地干在头里来“榜样带动”。
2.管理者要学会“管理技术”：在工作的全过程中指导下属完成所分担的工作;而不仅仅是出现问题了再当“事后诸葛”。
3.管理者要善于“管理沟通”：知道如何争取员工的理解与支持，而不仅仅满足于“发号施令”。
(二)绩效管理过程中的管理者角色： 1.管理者应当是教练员
启发思路 判断正误 咨询技术
2.管理者应当是合作伙伴
解决难题 提供帮助 鼓舞士气 3.管理者应当是协调人
加强沟通
衔接工作关系
排解纠
七、绩效管理的流程:
制定绩效计划
绩效监控与辅导
绩效评估
绩效反馈面谈
绩效改进
(一)绩效(目标)计划的制定：
所谓绩效目标，具体地讲，是指员工未来绩效所要达到的目标，它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目，鼓励较好的计划以分配关键资源(时间、金钱和能量)，并且激发为达到目标而做的行动计划准备。
绩效(目标)计划的制定的注意事项：
为保证个人绩效目标设置的合理有效，应该做到：
1、员工制定，主管修订或主管制定，员工参与，但都需双方确认。
2、目标必须是具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的。
3、目标要有层次，即分清主次，即要有考核权重。
(二)绩效监控与辅导：
1、绩效监控与辅导
绩效监控与辅导阶段在整修绩效管理过程中处于中间环节，也是在耗时最长、最关键的一个环节，这个过程的好坏直接影响绩效管理的成败。具体来讲，绩效辅导与辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。
沟通的目的有两个：
一是员工汇报工作与进展情况，或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和的方法;另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差及时纠 5 正。
2、意义
对于主管而言，及时有效的沟通有助于全面了解员工的工作情况，掌握工作的进展信息，并针对性地提供相应的辅导和资源，有助于提升下属工作能力，达到激励的目的;同时，主管可以掌握绩效评价的依据，以便对下属做出公正客观的评价。
对员工而言，员工可以得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便尽快改进绩效、提高技能;同时，员工可以及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达成目标;以有效沟通为基础进行绩效考核辅导也是双方共同解决问题的机会，这也是员工参与管理的一种形式。
最后，在绩效辅导的过程中，对于员工的突出贡献和绩优行为，主管给予适时的赞扬将极大地调动员工的工作热情，使好的行为得以强化和继续，有利于良好组织绩效氛围的营造。
3.绩效辅导应注意的事项：
注意关键环节 防患于未然 维护发展趋势 及时提醒
沟通
纠偏
(三)绩效评估(考核)：
绩效评估应注意的问题：
1.晕轮效应。这种错误就是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一好遮百丑”。
2.逻辑错误。这种错误是指考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。例如，按照“口头表达能力强，那么公共关系能力就强”这种逻辑，根据员工的口头表达能力来对公共关系能力做出评价。
3.近期误差。这种错误是指以员工在近期的表现为根据而对整个绩效考核周 6 期的表现做出评价，例如考核周期为半年，员工只是在最近几周总提前上班，以前总是迟到，考核主体就根据最近的员工的出勤情况评为优秀。
4.首因效应。这种错误和近期误差正好相反，是指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。例如，员工在考核周期开始时非常努力地工作，绩效也非常好，即使他后来的绩效并不怎么好，上级还是根据开始的表现对他在整个考核周期的绩效做出了较高的评价。
5.对比效应，这种错误就是指考核主体将员工和自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。例如，一个作风比较严谨的上级对做事一丝不苟的员工评价比较高，而对不拘小节的员工评价比较低，尽管两个人实际绩效水平差不多。
6.溢出效应。这种错误就是指根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价。例如，生产线上的工人在考核周期前出了一次事故，在考核周期内他并没有出现问题，但是由于上次事故的影响，上级对他的绩效评价还是比较低。
7.宽大化倾向。这种错误就是指考核主体放宽考核的标准，给所有员工的考核结果都比较高。与此类似的错误还有严格化倾向和中心化倾向(趋中效应)，前者指掌握的标准过严，给员工的考核结果比较低;后者对员工的考核结果比较集中，既不过高，也不过低。
(四)绩效反馈面谈：
有效的反馈可以使员工真正认识到自己的潜能，从而知道如何发展自我。反馈还可以使员工相信绩效考核是公平、公正和客观的，否则员工就有可能怀疑绩效考核的真实性。反馈另一个很重要的原因是可以促使绩效考评者认真对待考核工作，而不是仅凭个人好恶来进行考核，否则他就将面临着个人职业生涯中断的风险。但是，在实际工作中，很多人力资源经理对绩效面谈工作却深感头疼，也没能有效地执行。很多时候，他们不知道如何将评估结果有效反馈给员工，因为员工在反馈过程中，很容易产生自我防卫的反抗情绪，甚至会与上司争辩，不仅 7 预期中的目标不能达到，反而影响两者的关系，从而导致绩效评估工作仅仅能够发挥“监督业绩达成程度的控制机能”，而“培育个人成长和发展的反馈机能”往往被有意或无意地忽略了。
1. 绩效反馈面谈应注意的问题：
(1)绩效反馈应当及时。在绩效考核结束后，上级应当立即就绩效考核的结果向员工进行反馈。绩效反馈的目的是要指出员工在工作中存在的问题，从而有利于他们以后的工作中加以改进，如果反馈滞后的话，那么员工在下一个考核周期内还会出现同样的问题，这就达不到绩效管理的目的。
(2)绩效反馈要指出具体的问题。绩效反馈是为了让员工知道自己到底什么地方不足，因此反馈时不能只告诉员工绩效考核的结果，而是应当指出具体的问题。例如，反馈时不能只告诉员工“你的工作态度不好”，而应该告诉员工到底怎么不好，比如说“你的工作态度很不好，在这一个月内你迟到了10次，上周开会时讨论的材料你没提前读过”。
(3)绩效反馈要指出问题出现的原因。除了要指出员工的问题外，绩效反馈还应当和员工一起找出这些问题的原因并有针对性的制定出改进计划。
(4)绩效反馈不能针对人。在反馈过程中，针对的只能是员工的工作绩效，而不能是员工本人，这样容易伤害员工，造成抵触情绪，影响反馈的效果。例如，不能出现“你怎么这么笨”;“别人都能完成，你怎么不行”之类的话。
(5)注意绩效反馈时说话的技巧。由于绩效反馈是一种面谈，因此说话的技巧会影响反馈的效果。在进行反馈时，首先要消除员工的紧张情绪，建立起融洽的谈话气氛;其次。在反馈过程中，语气要平和，不能引起员工的反感;再次，要给员工说话的机会，允许他们解释，绩效反馈是一种沟通，不是在指责员工;最后，该结束的时候一定要结束，否则就是在浪费时间。
2.绩效反馈面谈准备工作
你要事前做好演练，针对每个员工的绩效考评结果，结合员工的特点，事前要预料到员工可能会对哪些内容有疑问，哪些内容需要向员工做特别澄清说明。 8 只有每项内容都准备充分了，你才能更好地驾驭整个面谈的局面，使之朝着积极的方向发展，而不是陷入尴尬的僵局或面红耳赤的争吵。因此事前要对以下内容进行准备。
(1)主管方面
①及时收集并填写好有关绩效考核的资料：
目标管理卡。当初与员工一起制定的绩效管理目标，可能是目标管理卡，也可能是绩效计划，这是你和员工共同的承诺，是你们共识的结果，也是绩效管理整个过程的重要依托，直到绩效反馈，它依然是重要的信息来源。
职位说明书。职位说明书作为人力资源管理最基础和最重要的文件当然是绩效面谈的内容之一。员工的工作有可能在过程当中发生改变，可能增加一些当初制定绩效目标时所未能预料的内容，也有可能一些目标因为一些原因没能组织实施，那么，这个时候，职位说明书作为重要补充将发挥重要作用。
绩效考评表。绩效考评是自不待说，你要把它拿出来等着员工签字认可呢! 员工的绩效档案。所谓绩效档案，就是你平时的管理活动中，在跟踪员工绩效目标的时候发现和记录的内容，这些东西是你做出绩效评价的重要辅助资料，是重要的证据。这个工作可能是一些管理者的薄弱环节，平时忙于事务，可能会无暇顾及收集这些资料，也有可能根本就忽视了这个环节。如果到现在还没有开始收集员工的绩效资料，没有为员工建立绩效档案的话，那你要开始做这个工作了，否则到时你无法向员工解释你的考评结论，员工也不会认可你的结论。
②安排好面谈计划
面谈方式可以是一对一的，也可以是一对多的。“一对一”常用于涉及私事或保密情况中，“一对多”常用在有共同话题时。面谈时间最好控制在10～15分钟，，若是月度考核，一月一次，则不少于30分钟;年度考核，则应多于1小时。地点应安排在安静且不受干扰的地方。
(2)员工方面
只有经理本人做准备是不行的，面谈是经理和员工两个人共同完成的工作，只有双方都做了充分地准备，面谈才有可能成功。所以，在面谈计划下发的同时 9 也要将面谈的重要性告知员工，让员工做好充分准备。员工要主动搜集与绩效有效的资料，要实事求是，有明确的、具体的业绩，以使人心服口服，同时，要认真填好自我评估表，内容要客观真实，准确清晰。
3.了解有效绩效面谈的特征 ·具体的而非原则性的。
·注重员工的行为表现，而非其人格特质。要看结果，不要批判人格。 ·替被评估者考虑与设想。考虑面子、难度及干扰因素。
·强调被评估者可以努力改善的事情。如一个人的乡音太浓，往往不易更改，但一个人的不良习惯完全可以改掉。
·尽量寻求共识而非强制性地采取行动。
·分享经验与信息，少指导，少命令。分享成功经验，少指责。如：人家谁如何如何做，很成功，你试一下看!
·清晰明确的沟通。话要说到明处，一有问题就告知他，保持及时善意的沟通。
·讨论实际表现出来的行为，不要去臆测或指责评估者行为背后的动机，如：他迟到了，你就直接指出来，不要质疑他是不是要跳槽。
4.讲究面谈的方式方法 (技巧)
下面几点是作为一个考核责任者在绩效考核面谈沟通中值得注意和特别重视的：
·坦诚相见，把绩效考核得分表拿给部属看，而不是藏起来。 ·给部属解释为何你会这样考核。
记住：部属的意见让你觉得考核确实有错，要乐于核实更改，而且不要怕承认错误。
·摘述要点。对重要的地方要重新强调。
·在表扬员工和激励员工的时候，一定要具体，要对员工所做的某件事具体地提出你的表扬，而不是笼统地说员工表现很好就完事。比如，员工为了赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加班很辛苦，表现很好之类的话， 10 而是要把员工做的具体事特别点出，比如：“小王，你加了一夜的班赶计划书，领导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意。”这样，小王就会感受到不仅加班受到了表扬，而且计划书也获得了通过，受到了常识，相比较，后面的话可能更会对小王有激励作用。
·在指出员工缺点和不足时，要对事不对人，描述而不作判断。你不能因为员工的某一点不足，就做出员工如何如何不行之类的感性判断。
·要客观、准确、不指责地描述员工行为所带来的后果。只要客观准确地描述了，员工自然就会意识到问题所在。所以，在这个时候不要对员工过多指责，指责只能僵化你与员工之间的关系，对面谈结果无益。
5.确定绩效改进计划
双方在讨论绩效产生的原因时，对于达成的共识应当及时记录下来，那么这些问题可能就是员工在下一期需要重点关注和提高的地方，对下一阶段绩效重点和目标进行了计划。面谈结束后，双方要将达成共识的结论性意见或经双方确认的关键事件或数据，及时予以记录、整理，填写在考核表中。对于达成共识的下期绩效目标也要进行整理，形成下期的考核指标和考核标准。
八、绩效管理可能引起的消极和积极心理。
(一)绩效管理可能引起的消极心理
沟通是绩效管理的症结
1 如果不能使企业监控目标自然融入个人追求，绩效管理便很难让员工愉快地主动接受;
2 如果不能使管理者在管理技术与职业道德上保证水准，评价标准、测量技术常常不被认可;
3 如果管理者者只是依据理性思考，而不顾及人的情感，其绩效报告必然是坏消息多于好消息，而坏消息是不受欢迎的;
4 如果绩效管理被舆论看成与企业既定观念不一致的“非正统的独出心 11 裁”，抵制便事在必然。
(二)绩效管理 可能诱发的积极心理
1 如果能使员工了解绩效管理是企业运转需要，学会淡化私人感情、排除个人偏见、形成良好习惯，“公事公办”地实施是可能的。
2 如果能使员工参与管理，在制定目标、设计测度等方面有充分的发言权;无疑会加深理解，大有助益。
3 如果能使绩效管理虑及实际情况与人情，在测度、评价时允许一定的灵活性，员工会拥护。
4 如果能使员工舆论认可绩效管理为“正统的公事”，成为员工习惯了的“当然的工作”，肯定是绩效管理的理想境界。
第四篇：组织部门如何做好网络宣传工作
随着信息技术的发展，以微博、博客等为代表的网络新媒体已日益成为舆论传播和热点聚焦的重要源头，为此组织部门要居安思危，以高度的责任感和紧迫感不断加强和改进网络宣传和舆情应对引导工作。
一是提高思想认识，配齐配强网宣员。要充分认识当前开展网宣工作的重要性和必要性，切实将网宣工作列入部内重要工作范畴，加强对本部门网宣工作的督促和指导，同时保障开展工作所需的工作设备和工作经费。加大选拔力度，拓宽选拔渠道，选拔政治素质好、写作能力强、组工业务熟的同志充实到网宣员队伍中。同时，加强对教育管理，对网宣员给予更多的激励和关爱，关心、关注他们的成长和进步。二是抓牢舆情监测，注重建章立制。坚持“谁主管、谁负责”的原则，各级组织部门要按照“属地管理、守土有责”的要求，高度重视网络舆情监测跟踪、反馈上报工作，及时了解舆情动态，把握工作主动。充分调动和发挥网宣员队伍作用，确保舆情在第一时间发现、第一时间上报，为引导和应对工作赢得时间、赢得主动。建立健全有利于发挥网宣员积极性的考评和激励制度，表彰先进、鞭策后进，形成充满活力的工作氛围。
三是做好正面引导，加强舆情处理。要建立完善组织工作网络群体性事件应急处置预案、突发舆情应对处置预案等网络舆情监测、发现和反应机制，对网络舆情做到密切关注、及时发现，最大限度地压缩各种谣言和误解的产生、传播空间，尽可能把负面舆情消除在萌芽状态。通过把网上舆论引导作为组织部门联系群众、服务人民的有效方法和重要途
径，不断增强网上舆论引导工作的亲和力、吸引力、感染力。
第五篇：如何做好组织部门调研工作的思考
编者按：调查研究是组织部门实现正确决策的基本制度、推动工作落实的根本方法、促进组织工作水平提高的重要途径，做好调研工作是组工干部的必修课和基本功。现将中组部研究室副主任、政策法规局副局长李炎溪的辅导材料摘登如下，供参考。
调查研究是对特定事物有目的的探索和把握，是把主观和客观联结起来，把理论和实践结合起来的中心环节，是感性认识上升到理性认识的有效途径。就组织工作来说，无论是各项政策的提出还是贯彻执行，无论是决策的制定还是组织实施，无论是指导工作还是解决具体问题，都需要进行调查研究。做好组织部门调查研究工作，应把握以下几点。
一、调查前要选好题、制定好方案和提纲
选题决定成败。调研题目的选择，不仅关系到整个调研活动的进行，而且决定着调研的价值和效用。要站在组织工作全局的高度去分析相关情况，善于抓住带方向性、超前性、倾向性和预见性的问题去调查。具体应围绕党的中心工作和部领导决策需要选题，从决策实施的难点以及制约和影响组织工作开展的情况和问题中选题，从对整个组织工作具有普遍指导意义的典型中选题，从干部群众普遍关心而又亟待解决的问题中选题。应特别关注组织工作中一些带倾向性、苗头性的问题。
调研方案的制订。这是对整个调研过程的总体策划和计划安排，应注意把握五点：一要做好必要准备。即广泛收集、阅读、消化有关调研课题的各种资料。二要明确调研目的。调研目的是调研活动的起点和归宿，要围绕如何实现调研目的进行思考和安排。三要圈定调研范围。包括内容、地域、单位和时间等范围。四要选择访谈对象。选择有代表性的人员，尤其要注意挑选有思想、有见解、敢讲实话的同志，以收到以一当十的效果。五要运用恰当的方法。根据调研内容的需要和调研主客双方的实际情况，选择比较科学、便利、适用的方法，以便听到真话，了解实情。
调研提纲的拟定。调研提纲是调研成功与否的起点和基础，应坚持四个“突出”：一要突出调研目的和调研主题;二要突出调研的重点、难点和疑点;三要突出典型，强调对典型人、典型事的调查和研究，注重典型的特色性、代表性和完整性;四要突出见解，不能满足于讲现状、摆现象、记流水账，要尽量多地涉及事物本质、历史、理论研究等深层次内容，概括提炼出好观点。
二、调查中要全、真、实、活
“全”就是调查对象、方法运用、听取意见要全面。要根据调研内容的需求，进行多层次、多角度、多方法、多渠道的调查，坚持求深、求细、求准，“一竿子插到底”，真正掌握第一手材料。在调查对象上，既调查机关，又调查基层;既调查领导，又调查群众。不能只选、只看“闪光点”，要特别注意条件艰苦、工作落后、问题较多的地方。在调查方法上，把传统调研方法和现代调研手段结合起来，采用开调查会、个别访谈、实地考察、网络、问卷、抽样等各种形式获取信息、资料和相关数据。具体问题的调研，较适合用常规办法;综合性重大课题的调研，最好用问卷调查方法。听取意见时，方方面面的意见都要认真听，防止随意作出主观片面的结论。一些比较特殊的调查，不仅要听多数人的意见，还要特别注意听取少数人的意见，力求分析问题时更全面、更客观、更准确，得出的结论更能反映事物的本质和规律。
“真”就是要善于引导访谈对象说真话。真实是调研工作的生命。针对目前一些地方某些方面风气不够好，在调查中了解真实情况难度加大的实际情况，应把握四点：一是态度诚恳。要做到轻车简从，不打招呼，不定调子，听到不中听的话也能高兴地去听，让群众掏真心、讲真话、道真情。二是虚心求教。要放下架子，谦和低调，仔细听取调查对象对调研问题的看法、分析、建议等。三是讲究艺术。对一些比较熟悉和爽直的同志，可开门见山，直奔主题;对一些顾虑较多的同志，则应根据其性格、年龄、职务等，先谈一些个人基本情况、彼此熟悉的知识、相互了解的信息等，待气氛融洽后再进入主题，这样更容易了解真实的东西。四是善于引导。在座谈中使用家常式、谈心式、启发式的沟通语言，打消对方的思想顾虑;要养成倾听的习惯;要认真做好笔记，有言必录，边记录边整理，重要内容、鲜活观点、精辟语言打上记号，便于事后消化材料时阅读。
“实”就是不带框框，不定调子，实实在在了解情况。实事求是是调查研究必须遵循的基本原则。在调查中听汇报是重要的，但不是惟一的。更多的时候，需要直接接触群众，听取群众意见。要力戒先入为主、偏听偏信、粗枝大叶、浅尝辄止，应坚持客观、全面、细致、深入地听取意见;力求全面客观地反映情况，列举的事实、引用的数字和资料必须真实可靠、准确无误;对事实的说明、分析和议论必须恰如其分，合乎事物发展的规律。这就要求从事调研的同志必须具有认真扎实、严谨细致的作风，高度的事业心和责任感，真务实的精神。对调查了解到的情况和问题，要坚持有一说一，有二说二，即使领导有明显的意图，也要在注意方法的情况下，如实客观地反映真实情况。“活”就是根据调研进展，从调研内容的需求出发，灵活挑选调研信息。调查中所需要的情况，有的能很快、全面地了解，而有的了解得很慢，甚至很难了解。应在调研进行一段时间后，对调查情况进行初步分析，看哪些情况是多次重复的，哪些情况是比较缺少的，然后灵活调整调研方式，选择性地听取有关情况，获取所需要的信息。
三、调查后要消化材料、写好报告
调研包括的调查和研究两个环节都要求一个“深”字。调查要求深入下去取得真实的第一手材料，把情况吃透，把问题找准;研究要求深入到得来的情况和资料内层中去分析问题，作出合理的解释，提出可行的对策。调查是基础，研究是对调查的进一步深化。调研中，既要认真调查，更要下功夫研究;既要调查清楚，又要研究明白。研究时，一定要在调查情况的基础上认真梳理、消化材料，为形成高质量、高水平的调研报告打好基础。
消化材料的过程实际上是思考研究、加工提炼的过程。分析、思考、研究必须贯穿调查研究全过程。调查之前要思考怎么办，调查之中要思考怎么听，调查之后要思考怎么写，分析研究的重点应该放在消化材料上。要通过分析和综合的方法，对调查中获得的大量纷繁芜杂的材料进行梳理、筛选，经过反复比较、鉴别、提炼，把调查中得来的感性认识上升为理性认识，进而小中见大，实中见虚，微观中见宏观，个别中见一般。应努力做到四个“坚持”：一要坚持实事求是地看问题，对调查得来的材料和情况，应采取客观的态度，决不可带着成见和偏见去看问题，不可从固有的思维模式出发看问题，也不可对领导的意见简单盲从。二要坚持用辩证的观点看问题。对调查得来的方方面面的情况，要按照唯物辩证法的观点和“去粗取精、去伪存真、由此及彼、由表及里”的原则，透过现象看本质。尤其要善于在比较中见好坏、知长短、晓优劣，得出正确的认识和结论。三要坚持在领会上情与吃透下情的结合上看问题，要注意把中央的方针、政策和领导的主张、意图，与我们调研的实际情况结合起来，使调研的成果特别是提出的对策建议，既符合中央精神，又切合地方的实际，具有决策的参考性和实施的可操作性。四要坚持从全局和发展角度看问题。要善于从全局和发展角度提出问题、分析问题、解决问题。不能局限于就组织工作谈组织工作，应该放眼于整个党的建设和改革、发展、稳定的大局来看问题。包括党的建设、干部工作、人才工作中许多问题都应从发展的角度去分析，这样得出的结论才会更加大气和全面。
调研报告是调研者将调查到的情况加以系统、深入的整理和研究得出的书面成果。起草调研报告，除了认真消化材料，掌握写作规范等技术层面的问题外，还应特别注意三点：
一要注意调研报告的思想性。一篇好的调研报告，一定要有独到的见解。既要在主题、结构、文字上下功夫，更要在思想观点上反复琢磨。首先要注入情感。只有先感动自己，才有可能写出感动别人的调研报告。其次要考虑好角度。应从大处着眼，小处着手。要善于大题化小，小题深作，决不可大题浅作。对一些重大课题可把大题目分解成若干有内在联系的小题目，形成一个有机的整体。再次要有新的 1
概括。要把别人“境中有、话中无”的模糊感受用鲜活的语言概括出来，上升为规律性的认识。起草调研报告时，一定要在出观点、出思想、出见解上下功夫。一定要注重思想性，注意改进文风。
二要虚心听取意见。调研报告不是语言文字的简单组合，而是见识见解的逻辑展现，不同经历、不同层次的同志对同一问题的见解不一样，起草调研报告时一定要多听意见。听取意见中既要善于吸取有价值的内容，又要仔细分析不够成熟意见的缘由。
三要下功夫反复修改。调查报告初稿形成后，一定要下苦功夫、深功夫、细功夫修改。只有反复修改，才能把问题和对策把握得更准，调研报告也会更完善。
州委政策研究室机构职能
机构职能
(一)贯彻州委的工作部署，组织对有关政策问题，重点是对工业、农村、商贸、对外经贸、财政金融、科技、教育、文化、党建、法制等方面的方针政策问题进行调查研究，提出意见和建议，供州委决策参考。
(二)负责或组织有关部门，参加起草或修改州委有关重要文件、文稿以及州委领导同志的报告、讲话等。
(三)组织协同各县(区)和州直有关单位开展重要课题的调研活动。
(四)检查和跟踪政策贯彻执行情况，向州委反馈信息，反映新情况、新问题、新经验。
(五)组织撰写有关宣传、阐述贯彻党的路线、方针、政策方向的文章。
(六)承办州委和省委政策研究室交办的其他工作任务。
科室职能
(一) 秘书科
负责编发《惠州调研》和《决策参考》等刊物;负责文秘、信息、人事、保密、档案、财务、交通、接待、会务、保卫等行政管理和后勤服务工作;协助室领导和党支部抓好室的党务、思想政治和理论学习、纪检、工、青、妇等工作。
(二) 城乡经济科
负责对工业、商贸、交通、基础设施建设管理、城市经济体制改革、对外经济贸易和财政金融等方面的重大政策问题以及宏观经济方面的政策问题，开展专题或综合调查研究，提出意见和建议;参与起草市委有关文件、会议材料。负责对农业和农村政策问题进行系统的调查研究，提出对策和建议;向市委反馈农业和农村工作中需关注的情况和问题，参与起草市委指导农业和农村工作的重要文件、材料。
(三)社会文化科
负责政治、党建、社会、法制建设等问题的调查研究;负责科技、教育、文化、卫生、计划生育等方面改革与发展政策问题的调查研究;参与起草市委有关文件、会议材料。
中共浙江省委政策研究室主要职能
—、根据省委、省政府的意图和部署，围绕省委、省政府的中心工作，对我省国民经济运行和社会发展中的重大问题进行调查研究，提出意见和建议，供省委、省政府决策参考。
二、对我省经济社会中长期发展的全局性、综合性、战略性问题进行跟踪和前瞻性研究，提出意见和建议;参与全省中长期发展规划的研究和制定。
三、研究国际国内经济社会发展趋势及其对我省的影响，进行追踪、比较和分析;收集、整理和开发信息资料，为我省经济社会发展提供借鉴。
四、承担和参与省委、省政府经济和社会发展方面的重要政策、重要文件、全局性工作部署等重要文稿的起草或修改。
五、围绕省委、省政府的重点调研课题，组织、联络、协调有关部门和社会研究力量开展调查研究;指导市县的调研工作。
六、完成省委、省政府交办的其他任务。
中共红河州委政策研究室是州市级正处级单位，是中共红河州委的重要工作部门，是红河州委、州政府的参谋和助手，承担着为州委、州政府科学决策提供重要依据的服务职能。主要工作职责是开展调查研究、撰写重要文稿、提供决策信息参考及完成州委、州政府交办的各项工作。
一、岗位职责。信息文稿科科员，主要职责是开展专题研究，起草重要文稿，编发参阅信息等。农村经济发展科科员，主要职责是开展农业农村经济调研，起草有关农业农村经济发展重要文件，做好新农村建设相关工作等。