本论文主题涵盖三篇精品范文，主要包括《地方高校创新人事管理论文(精选3篇)》的相关内容，希望能给你带来帮助!［摘要］加强地方高校师资队伍建设是提升学校办学竞争力，促进地方经济发展的重要手段。要做好这项工作，首先要对做好它的必要性有清醒的认识，同时要对地方高校师资队伍中存在的问题进行科学分析，并寻求具有针对性的管理策略。
地方高校创新人事管理论文 篇1：
民族地方高校人事档案管理与开发利用
摘 要： 目前，民族地方高校人事档案管理中存在一些问题，要积极采取对策，提高民族地方高校人事档案管理质量，为促进民族地方高校人事档案管理与开发利用提供借鉴。
关键词： 民族地方高校 高校人事档案 档案管理 檔案开发
一、引言
民族地方高校人事档案是民族地方高校在引进、培养、使用、管理和服务教职工的活动过程中形成的，教职工个人参与学校教学、科研、管理、服务等工作情况及个人基本情况（包括：学习工作经历、学历变更、职务职称、品德表现、工作能力、主要社会关系、年度考核、奖处等）的全面、真实记载。民族地方高校人事档案管理作为学校建设发展不可或缺的要素，在引进人才、任免干部、队伍建设、促进人力资源开发利用等方面越来越发挥重要作用。随着我国政治、人事体制改革，特别是民族地方高校转型发展改革的不断推进，对民族地方高校人事档案管理与开发利用提出新要求。同时，伴随网络化、信息化技术的急速发展，民族地方高校人事档案的以往管理模式面临一些不适应新形势的问题，妨碍人事档案在民族地方高校科学发展、快速发展、转型发展和特色发展的积极作用的发挥。因此，积极思考新时代民族地方高校人事档案的科学管理，更好地发挥其在民族地方高校师资队伍建设、教学科研管理及服务等建设和发展中的决策参考作用显得十分紧迫和重要。
二、民族地方高校人事档案管理中存在的主要问题
1.学校重视不到位，投入不足，档案自动化管理水平低，档案建设质量不高。
一是民族地方高校人事档案管理队伍建设重视不到位，人员数量严重短缺，甚或兼职，人员专业素质不高，队伍稳定性差，创新能力不足;二是民族地方高校人事档案管理硬件设施建设重视不到位，档案管理没有独立的空间，档案管理对空间、环境的特殊要求难以满足，档案以往管理模式占主导地位，档案数字化、自动化管理处于低层次。三是民族地方高校人事档案建设管理缺乏中长期规划，应对上级检查的短期突击性建设工作多。由于参与突击性建设的人员往往临时来自不同岗位，缺乏档案建设专业知识，对档案建设的规范化标准掌握不到位，档案建设质量可想而知，长此以往，后果可想而知。
2.评价材料同质化，个性特征不明显，档案材料内容不丰富。
长期以来，民族地方高校人事档案建设普遍强调对个人学习工作经历、学历变更、职务职称变更、年度工作考核等级、主要社会关系等个人基本要素内容的记录，主要反映教职工个人的早期历史。有关教职工个人各个学历阶段的治学情况研究方向、专业选择情况，在校工作过程中的自身思想政治品德培育情况、教书育人管理育人服务育人情况、教学科研方向、取得的主要科研成果、服务地方经济社会建设业绩等反映动态真实自我的资料缺失。导致对教职工的品德、能力及业绩等情况的评价材料同质化，无法准确体现教职工的个性特征。毫不讳言，民族地方高校人事档案材料内容不丰富。
3.管理制度不完善，制度遵从不严格，档案材料不完整。
一是民族地方高校人事档案制度设计建设不完善，造成档案建设无章可循;二是民族地方高校档案管理人员档案管理知识普遍欠缺、存档材料要素把握不够或档案管理责任心缺失，不能严格遵从档案管理制度，主动、及时、有效收集、整理人事档案材料，甚至在管理工作中因借阅手续不严谨导致档案材料遗失情况;三是民族地方高校教职工对自己的人事档案重要性认识不到位，不能严格遵从学校档案管理制度要求填报个人档案信息，造成个人档案信息填报失真，没有适时提供个人工作过程产生的动态档案信息意识和意愿;四是民族地方高校发展对高层次人才引进的迫切性，在一定程度上造成其在引进高学历高职称人才时，过于倾向对科研能力、取得学术成果的考察，不同程度忽视对引进人才政治站位、思想道德和意识形态等重要方面的审核，忽略政治站位、思想道德和意识形态信息资料在个人人事档案中应有的重要位置，造成部分教职工人事档案资料在系统性、完整性、真实性等方面存在或多或少的问题;五是民族地方高校引进人才人事档案交接手续部分存在执行标准不规范、不严谨的问题，在一定程度上造成人事档案资料损失;六是民族地方高校对停薪留职人员、外出学习培训人员的档案材料收集存在短板，直接影响人事档案材料的系统性、完整性[1]。
4.忽视档案身份特性，“人档分离”屡见不鲜，档案材料常缺失。
在创新驱动的引领下，民族地方高校为了实现科学发展、快速发展、转型发展、特色发展的建设需要，不惜下大力气引进高学历、高层次、高技术职称的专业人才，甚至配套出台一些特殊政策，以特批的形式，在不调取个人档案、不调转人事关系的情况下，引进优秀人才，出现“用人的单位不管档案，管档案的地方不用人”的现象，导致“人档分离”越来越普遍，忽视人事档案固有的人的身份特征，淡化教职工对人事档案建设管理的重要性的认识，影响民族地方高校人事档案管理工作的正常运转[2]。
5.重收藏，轻开发利用，人事档案作用难以发挥。
一是民族地方高校人事档案普遍缺乏开发利用的人才专业队伍;二是对人事档案的作用认识不充分，忽视其在学校人才队伍建设、学科专业建设、课程建设方面的决策参考作用;三是民族地方高校人事档案自动化、信息化建设水平普遍较低，人事档案自动化管理系统数据库规模小、数据类型单一、标准化程度低、开放接口不兼容，难以与学校的相关业务系统进行对接，难以实现信息资源共享，导致形成“信息孤岛”[3]，制约人事档案的合理开发与利用。
三、对提高民族地方高校人事档案管理质量的举措思考
1.加强工作领导，加大资金投入力度，完善民族地方高校人事档案管理的信息化建设。
民族地方高校必须将学校人事档案建设纳入校级领导层面的重要工作日程，将人事档案管理的信息化建设纳入智慧校园建设的总体规划中，制订学校人事档案信息化建设的年度计划及中长期发展规划。把人事档案的建设经费纳入学校每年的财务预算。按标准设立档案库房、查阅室和办公室，做到“三室”分开;按照高校档案保管相关达标条件建设人事档案库房，配备密集架存放人事档案，根据档案库管理的“八防”要求，配备防火、防盗、除湿、空调等设备，切实保证保管人事档案的基础设施达标;根据信息化建设要求，添置高配置的计算机、服务器、大容量的存储设备、打印机、刻录机、扫描仪、数码相机等硬件设施，以及功能齐全的人事档案信息管理系统软件，最终完成高质量的民族地方高校人事档案信息化建设。以便民族地方高校“更好地保护人事档案纸质载体;更好地提高地方高校人事档案信息的安全性，提高工作效率;更好地提供人事档案信息利用与服务”[4]。同时，在全校范围内实现人事档案信息资源的共知共建共享，创造人事档案资料便捷有效开发利用的共享空间，确保民族地方高校人事档案建设符合自身建设发展需要，更好地为民族地方高校的建设发展服务。
2.加强管理队伍建设，为提高人事档案管理质量促进开发利用保驾护航。
一是创造条件积极引进人事档案管理专业人才;二是加大对现有管理人员思想品德、档案专业理论知识、组织人事管理知识、信息技术知识、保密知识等的培训力度;三是充分发挥目标绩效考核杠杆作用和晋职晋级作用，激励从事人事档案的管理人员在专业领域内积极思考，创新工作思路，潜心管理及学术研究，不断提高人事档案管理服务的理论水平和实践工作能力。切实提高民族地方高校人事档案管理服务团队的综合素质，为提高人事档案管理质量保驾护航，满足新时代民族地方高校教育发展对人事档案管理与服务提出的新要求。
3.加强制度建设，实现人事档案管理规范化制度化。
民族地方高校要以《中华人民共和国档案法》《干部档案工作条例》《干部档案管理工作细则》《关于干部档案收集、归档暂行办法》等为指导，制定和建立起符合自身实际的、科学合理的、可操作性强的人事档案管理规章制度及具体的人事档案管理实施细则，在档案管理工作人员的岗位职责、人事档案的材料收集、装订制度，人事档案的借阅制度、人事档案的传递制度、人事档案的保管和保密制度、人事档案的鉴别归档制度等方面用统一的标准与要求加以规范和指导，实现人事档案管理工作有法可依、有章可循、有序开展[5]，做到不错、不漏，万无一失。
4.加强人事档案的开发利用，服务学校改革、建设和发展。
国家档案局颁布的《全国档案事业发展“十三五”规划纲要》明确指出，要创新服务方式，多渠道开发档案资源，提高档案公共服务能力[6]。搞好民族地方高校人事档案管理与服务是其实现人才资源精准管理与实现人才资源充分开发利用的重要工作，能够为正处在转型发展时期的民族地方高校较好地实现教学、科研、管理、服务等各项工作改革提供重要决策参考信息。因此，民族地方高校人事档案管理队伍要积极主动地开展高校人事档案信息的挖掘工作，为学校教师队伍建设、专业学科建设、课程建设、教育教学、人才培养、服务管理等提供真实可靠的源信息支撑，切实通过不断加强人事档案资料的开发利用服务，更好地服务学校改革、建设和发展。
四、结语
民族地方高校人事档案规范化、信息化建设管理和有效开发利用是一项与学校改革、建设和发展关联紧密的工作，不仅要引起民族地方高校领导层的高度重视，而且要进一步加强对人事档案工作的领导，加强人事档案管理队伍建设，加强管理制度建设，增加建设经费投入，为人事档案规范化、信息化建设管理和开发利用提供保障。同时，民族地方高校人事档案管理人员要主动积极地加强自身工作作风建设，刻苦钻研人事档案管理相关知识，不断提高管理能力和服务水平，创新工作思路，在搞好民族地方高校人事档案规范化、信息化建设的同时，将更多精力用在人事档案资料的开发利用工作上，最大限度地发挥人事档案服务民族地方高校发展的功能，满足民族地方高校改革、建设和发展的现实需要。
参考文献：
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[2]王玉.大数据背景下高校人事档案管理的思考[J].山西档案，2015（4）：96-98.
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[6]国家档案局.全国档案事业发展“十三五”规划纲要[EB/OL].http：//www.saac.gov.cn/news/2016-04/07/content_ 136280.htm，2016.04.19.
作者：王芳 刘畅
地方高校创新人事管理论文 篇2：
关于地方高校师资队伍建设的思考
［摘要］加强地方高校师资队伍建设是提升学校办学竞争力，促进地方经济发展的重要手段。要做好这项工作，首先要对做好它的必要性有清醒的认识，同时要对地方高校师资队伍中存在的问题进行科学分析，并寻求具有针对性的管理策略。
［关键词］地方高校 师资队伍建设
［作者简介］吴华岳（1972- ），女，浙江龙泉人，丽水学院人事处，讲师，主要从事高校人事管理和研究工作。（浙江 丽水 323000）
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随着我国市场经济体制和教育体制改革的不断深入，地方高校迅速崛起并已占到全国高等院校总数的90%以上，地方高校是国家政治与经济发展的有力支撑，而教师又是地方高校的灵魂，地方高校师资队伍状况直接决定着高校的教育教学质量。从我国地方高校师资队伍建设的现状来看，还存在着诸多问题，因此，如何正确认识这项工作的重要性，发现亟须解决的问题，并寻求有效的解决策略就显得尤为重要。
一、地方高校及其师资队伍建设的必要性
（一）地方高校加强师资队伍建设是其自身发展的迫切需要
地方高校在今天竞争激烈的情况下，从硬件设施、生源素质等方面均无法与重点高校抗衡。要想使地方高校从竞争不利的状况中求得生存与发展，就必须走内部挖潜的道路。教育部部长周济同志在2005年1月召开的全国第二次普通高等学校本科教学工作会议上强调：“质量是高等学校的生命线，教育大计，教师为本。深化教学改革的关键在教师，保证教学质量的关键也在教师，我们一定要全心全意地依靠高校教师这支队伍，同时，一定要坚定不移地建设高校教师这支队伍。”可见，高等学校师资队伍建设是办好高等学校的根本，是提高其教育教学质量的保证，是发展高等教育事业的基本建设，是高等学校工作的永恒主题。因此，地方高校内部挖潜的重点要放在加强师资队伍建设上。
（二）地方高校加强师资队伍建设是振兴地方经济的迫切需要
要实现全面建设小康社会的宏伟目标，从现在起到2020年，我国国内生产总值年平均增长率必须达到7%以上，而据有关资料统计，“在我国国民经济的增长中，大约30%是靠增加劳动力，30%是增进投资，40%是科技进步。而发达国家国民经济增长中，靠科技进步因素的已达60%～80%”。可見，要实现全面建设小康社会的宏伟目标，摆在我们面前的主要问题就是科技进步。解决问题的关键在高校，对于地方而言，关键在于地方高校，只有地方高校不断实现科技创新，培养出适应社会发展的科技人才，才能实现振兴地方经济，进而实现全面建设小康社会的宏伟目标，而这些都要靠广大地方高校教师的努力。因此，地方高校加强师资队伍建设是振兴地方经济的迫切需要。
（三）地方高校加强师资队伍建设是解决师资队伍问题的迫切需要
随着高等教育大众化的推进，地方高校教师队伍的数量明显增长，但教学科研人员缺额仍很大；教师队伍的创新能力有待提高；学术带头人数量不足，且分布不均衡；在某些学科、新建专业，教师严重不足；年轻教师居多使教师队伍充满生机和活力，但也带来许多问题，特别是年轻教师阅历与教学经验不足使学校教学科研工作受到一定影响；在学历方面，教师队伍中博士偏少，硕士学历的教师虽占有一定比例，但多集中在一些冷门专业、基础专业；中老年教师普遍存在知识结构单一，思想观念和知识结构都不适应新时期的要求，等等。由此可见，目前地方高校师资队伍存在诸多问题，要解决这些问题就必须加强师资队伍建设。
二、地方高校师资队伍的现状
随着高等教育持续快速发展，地方高校师资队伍也得到了大力发展，无论在师资队伍的总量上还是素质上都有较大的改善。但从整体上看，地方高校师资队伍建设尚存在一些问题。
（一）地方高校师资队伍的基本情况
近年来，随着我国在高等教育领域全方位的改革，地方高校在很多方面也进行了深入的改革。如内部管理体制改革、学科专业结构和人才培养模式的调整、毕业生就业制度的改革、后勤社会化等，使我国地方高等教育实现了历史性的跨越式发展。尤其是各地方高校不断深化内部管理体制改革，大力加强师资队伍建设，使师资队伍不断壮大，初步形成了一支规模适当、学科齐备、整体实力不断增强的师资队伍，为我国高等教育事业的发展做出了很大的贡献。
（二）地方高校师资队伍存在的问题
虽然目前我国地方高校发展的势头喜人，但在师资队伍建设上与高水平大学相比还有很大的差距，许多问题亟待解决。
1.教师数量不足。1999年高校扩招后，我国高等教育事业快速发展，高等教育容量大幅度增长。在校生的增长速度明显高于专任教师的增长速度，师生比显著上升，部分高校的师生比甚至超过了1∶30。由于历史和现实的原因，我国地方高校教师队伍面临着学科梯队后备人选不足、高级职务教师高龄化等问题，骨干教师和学科带头人队伍的新老交替形势严峻。由于师资队伍数量不足的矛盾仍十分突出，不少高校引进的应届毕业生一到校就上课，没有助教经历。专任教师普遍超负荷工作，无暇顾及业务提高，这无疑不利于教师创新精神的培养，并且严重影响到教学质量和教育水平的提高。
2.队伍结构不合理。地方高校师资队伍结构与重点大学相比，表现出明显的队伍结构不合理的问题。首先，从总体上看，高级职称在教师中的比例偏低，基本上达不到教育部对一般普通高校的合格要求。其次，各高校之间也不平衡，师资队伍学历结构偏低。截至2003年我国地方高校具有硕士学位者占25%左右，具有博士学位者占7.4%。而教育部对一般普通高校的合格要求为30%。再次，教师队伍的年龄结构有待进一步优化。到2003年我国地方高校40岁以下教师平均占69%，教师队伍年轻化的特点十分突出。但41～51岁年龄段有丰富教学经验和科研能力的中年教师断层现象也在一定程度上存在，对教学质量的提高和学术水平的提升有一定的负面影响。最后，许多新增专业、学科学术骨干和学科带头人缺乏，学科梯队不健全，开展创新教育、创新研究能力较弱，给高素质人才培养带来很大困难，限制了地方高等教育的持续健康发展。
3.中青年教师流失严重。当前，各校为抢占人才制高点，纷纷出台大量优惠政策争夺师资。但由于各高校及各地区之间均存在不同程度的差异，因此在这项竞争中，地方高校尤其是经济、文化相对落后地方高校的师资队伍，在历经新老交替和断层困扰的同时，还会受到来自经济发达地区高校、重点院校对其稳定性的冲击。地方高校人才难以留住，高学历教师特别是其中的中青年教师的流失现象比较严重，对学科发展和学校发展造成了很大损失。中青年教师流失一方面表现为显性流失，如教师通过出国留学、出国打工、国内调动、停薪留职下海等渠道离开学校；另一方面表现为隐性流失，即大量教师热衷于第二职业，而置正常教学于“业余”地位，颠倒主次。
4.教师素质不高。一方面表现为部分教师存在师德问题，如有的教师缺乏责任感，合作精神较差，有的学风浮躁，急功近利，学术抄袭的现象时有发生；另一方面表现为教师的综合能力不高，部分教师知识面偏窄、知识陈旧、观念落后、知识结构单一的矛盾日益突出，缺乏批判思维和创新能力，外语水平和掌握现代教育技术的能力差，与教育信息化和教育现代化的要求不适应。
三、改进地方高校师资队伍现状的策略
师资队伍建设的关键是不断提高师资队伍的综合素质和优化师资队伍的结构。地方高校在加大自身内部挖掘潜力与培养力度的基础上，根据自身发展需要，建设一支数量适中、结构合理、综合素质较高、队伍稳定的师资队伍，对提升学校办学竞争力，促进地方经济发展具有深远的战略意义。
（一）在流动管理中调节师资数量与结构
地方高校师资数量不足与结构不合理的问题，可以通过流动管理中调节的办法来解决。实行合理的师资流动是提高师资队伍整体素质和竞争力的有效措施，也是实现师资队伍建设目标的有效措施。主要采取固定编制和流动编制相结合的办法，同时增加流动编制、减少固定编制，在流动层上推行人事代理制度，即在稳定学术带头人和学术骨干的基础上，逐步扩大流动层的规模数量，流动人员的人事关系挂靠在人才市场上，对具有高学历学位、高职称、高素质的学术骨干人员实行固定编制，对低学历、低职称的新进校人员实行人事代理制，对其中在所聘任的岗位做出突出成绩者、取得相应的学历学位或高级职称后经考核合格者，可进入固定编制。从而改变目前在地方高校存在的流不动、出不去的状况，使师资队伍在流动过程中数量与结构更趋合理。
（二）在灵活管理中留住人才、吸引人才
地方高校管理特别是薪酬管理要坚持靈活性原则，要在对人才市场情况进行科学分析的前提下，采取应对性的薪酬管理。首先，要坚持外部平衡原则，将现有薪酬水平与市场价格进行细致分析、比较，合理确定各类各级岗位的薪酬标准，并建立与市场相衔接的、高校工资率与市场均衡工资率相平衡的动态管理机制，使自己的薪酬体系具有外部竞争力。为了吸引和稳定优秀人才，地方高校可以设立薪酬特区，实行特人特薪制度，同时，还可以进行年薪制、协议工资制等多种形式的试点。其次，地方高校要实现内部平衡，必须推行科学的岗位薪酬制。要建立合理有效的薪酬体系。一是要扎扎实实地做好科学的工作分析和岗位评价工作。二是要在对工作岗位做出准确且公正评估的基础上，建立合理的薪酬比率和薪酬等级，确定各个岗位的薪酬水平。三是要建立公正的人员竞争淘汰机制、公平公开的职称评审聘任机制、科学准确的绩效考核及反馈机制，使“人—岗—绩—酬”四者统一，并使这些机制处于动态运行中，做到岗变薪变。四是要增加分配制度的透明度，适时实行公示制，让广大教职工积极参与薪酬体系的设计过程，保证程序的民主和公平。
（三）在科学管理中提高教师素质
培养、提高教师素质是一项长期的工作，这需要科学的管理。而科学的管理需要相应的培训制度、培养机制的有力支撑。为此，首先要进一步认真贯彻落实《高等学校教师培训规程》，不失时机地实现高校教师培训工作重点和运行机制的两个转变，即从基础性培训和学历补偿教育逐步转变为着眼于更新知识、全面提高教师素质的继续教育，从主要依靠政府行为转变为政府行为、学校行为和教师个人行为相结合，形成具有中国特色的高校教师继续教育制度。同时，要形成地方高校教师培训的固定机制，即要以中青年教师为主要对象，以高层次培训为重点，着眼于更新和拓展知识，提高教育教学和研究创新能力，推动学科发展，进一步完善并着力加强国内访问学者、高级研讨班、中青年学科带头人、高级研修班等高级形式的培训，同时抓好青年教师的岗前培训，制订切实可行的培训计划，保证教师定期接受培训。
［参考文献］
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［5］曾新华，刘仰斌.地方高校教师队伍现状分析及其激励［J］.赣南医学院学报，2006（2）.
作者：吴华岳
地方高校创新人事管理论文 篇3：
地方高校秘书队伍现状与专业培训研究
摘 要：通过对地方高校秘书队伍现状进行抽样调查、访谈，分析了地方高校秘书队伍的现状及存在的主要问题。对秘书队伍进行专业培训的必要性进行了研究，并就怎样加强地方高校秘书队伍培训提出了相应对策，以期为提高地方高校管理队伍整体水平提供有益探索。
关键词：地方高校；秘书队伍；建设；培训；管理水平
作为高校管理队伍一支不可或缺的力量，高校秘书活跃在校（院）各级的行政部门，承担着越来越重要的职责。高校秘书在学校（学院）领导的直接领导下，服务于学校工作的方方面面，肩负着辅助决策、承办文书、会务等常规性及程序化工作等职责。自1999年5月起，教育部大幅度扩大了高等教育招生规模，由此引发和加剧了教育管理难度。由于管理事物增多，使得高校本来紧张的师资又增添了负担，学校管理手段和管理人员队伍素质呈现出与招生规模迅速扩大不相适应的问题，高校秘书队伍在高校管理中面临着前所未有的机遇和挑战。结合地方新建本科院校实际，剖析地方高校秘书队伍的现状，以及秘书队伍建设所面临的问题及发展对策。
一、地方高校秘书队伍构成
随着高等教育由“精英教育”向“大众教育”的过渡，许多地方性学校纷纷转型，升级、合并，扩大招生规模，成为扩招大军中重要的一支力量。但规模的扩大需要增加师资，如果生师比提高过快而师资跟不上、管理跟不上，有可能会因师资规模增加过快而导致整体办学水平的下降，从而影响教学质量。近年来，伴随着高等教育日新月异的发展，高教管理体制改革也受到了关注。地方高校管理队伍构成体现出多元化的特点，秘书队伍也是如此。秘书队伍既有来自高等院校毕业的高学历教育背景人才，也有由于校际合并而产生的一大批非专业人员和素质偏低的管理人员，这些使得地方高校秘书队伍整体专业素质良莠不齐。由于很多高校重视教师队伍专业化建设工作，而对管理队伍专业化建设工作缺乏重视，使得许多新建本科院校管理制度落后，管理层面的激励机制不健全，使秘书群体在高校行政管理中面临着前所未有的挑战。
二、地方高校秘书培训的必要性
1. 提高秘书自身素质的需要
地方高校的秘书队伍构成的多样性特征注定了必须加强秘书队伍的培训。对于通过统一招聘新进入院校的秘书人员来说，虽然具有较高的学历层次，但许多人并不是学的高教管理专业，有的是文科生，有的是理科生，有的是工科生，对从事管理工作的知识和技能需从零学起。对于常规性工作固然可以通过实践经验的积累，依靠老同志的带领逐步掌握，但管理毕竟是一门科学，只有通过系统的培训，才能使新入职的秘书尽快找到工作定位，成长为一个优秀的秘书。对于从其他岗位转岗或高校引进人才解决家属安排而进入秘书岗位的工作人员，进行培训更是迫在眉睫的事情。高校不同于其他行政部门，高校秘书需要面对的是高水平、高层次、高学历的工作对象，仅仅有踏实认真的工作态度是不能解决工作中的实际问题的，只有不断提升自身业务素质，获得相关的管理知识，才能胜任高校管理工作。
2. 地方高校發展的必然要求
地方高校经过发展初期的招生规模扩大、校园基础设施扩张、办学层次提升后，许多由快速发展带来的弊端也逐渐显现出来，管理方面的问题最为明显。地方高校在扩招过程中伴随着各种资源的严重短缺，所以在学校发展策略上就有所取舍和侧重，往往将学校的优势资源投入到保障教师教学水平的提高方面来，对管理和服务水平的重视程度较低，长此以往，地方高校的管理和服务水平越来越跟不上学校飞速发展的步伐，严重制约了学校的可持续发展。就全国高等教育发展的现状来看，盲目扩张造成了许多高校在专业设置上贪大、贪多、贪全，专业设置重复、功利化，造成了资源的浪费，同时也面临着生源萎缩的窘境。转型发展已成为地方高校必须面对的一个问题。地方高校只有重视管理人员培训，弥补学校在管理力量上的短板，才能使地方高校获得可持续发展的动力，秘书队伍作为高校管理人员的一支重要力量，加强培训势在必行。
三、地方高校秘书培训的现状
1. 主管部门对秘书培训不够重视
尽管各地方高校都意识到管理队伍对学校发展所起到的重要作用，但重视程度还远远不够。以我省举办的各类培训来说，秘书方向组织的统一培训这几年只有“甘肃省《党政机关公文处理工作条例》暨最新公文知识培训班”一次，且只是针对专职从事秘书工作的人员，并不适用于教学单位及教学辅助单位的人员。其他偶然性的培训，也大多具有较强的针对性和专业性，例如，高等教育基础数据统计工作培训、全省档案工作培训等，这些培训基本上都是为完成某一具体任务而进行的，并没有开展系统性的管理知识专业培训学习。与思想政治辅导员培养相比，地方高校秘书的培训一直停留在低水平，因而秘书队伍整体业务素质长期得不到提高，管理水平停留在较低层次上。
2. 地方高校秘书对培训的重要性认识不足
高学历的秘书人员往往认为自己有了硕士学历、博士学历，在管理人员中已经属于高学历了，对组织的管理培训不够重视，即使参加也是应付差事，从心理上没有引起高度重视。而低学历的管理人员则认为管理工作无非是照章办事、执行任务、许多事情有既定规则和程序，时间长了谁都会，所以也不重视。由于对管理工作缺乏重视，因循守旧，没有创新和竞争的激情，行动逐渐积淀了惰性，只是忙于应付眼前繁重琐碎的事务性工作而忽视自身素质的提高。加之秘书工作的具体、随机性很大，许多秘书认为管理知识、理论培训与所从事的工作联系不紧密，针对性不强，因此对培训的积极性不高，培训效果也不佳。
3. 地方高校秘书工作繁忙，无暇顾及培训
许多刚升本的地方本科院校往往在学校工作重心上侧重于教学，而对管理队伍的配备大打折扣。地方高校普遍存在办公室工作人手少、工作量大的情况，特别是综合办公室事务更为庞杂。这就使得秘书工作经常处于高速运转状态，每一个秘书都有必不可少的例行工作和临时工作，每个人的缺席都会引起工作的停滞或失误。学校办公室每天除了常规工作外，还经常有计划外的事情需要临时处理，而且通常比较紧急，所以不得不去解决这些突发性事情，常规性工作只有通过加班加点来做，往往比其他工作人员承担着更大的压力和责任。例如，秘书要承担办公室领导的讲话稿、致辞等写作工作，而且许多领导习惯了熟悉的秘书处理事务，担心秘书外出会影响工作，所以即使有培训的机会，也会因工作脱不开身而耽误，学校本身也没有精力组织集中培训。
4. 地方高校秘书人员流动性大，队伍不稳定
高校秘书队伍建设是做好学校管理工作的组织保证和基本保障。但相对于高校教师来说，新加入管理队伍的高校秘书虽然具有和教师同样的学历文凭，但待遇上有较大差距。许多新升本地方院校为了调动一线工作教师的积极性，在奖金、津贴分配上倾向于教学人员，使得教师待遇与从事行政管理工作的人员拉开了很大距离，造成高学历的秘书心理上的落差。另外，秘书工作繁杂琐碎，经常加班加点，一旦从事秘书工作，很难有精力再从事专业研究，有的被迫停止了专业研究。加之许多学校对管理人员的职务、職称晋升不重视，甚至人为设置障碍，相对于教师成熟稳定的职称晋升体系，秘书人员往往对工作前景的不确定忧心忡忡，很难全身心投入到管理工作中去。所以，地方高校秘书队伍的年轻同志流动性较大，人员流失非常严重，造成“年年招人，年年缺人”现象，培训也就流于形式。
四、地方高校加强秘书培训的思考
新升本的地方性本科院校只有进一步加强对管理人员的培训，提高学校整体管理水平，才能使学校扩招带来的量的增长真正转化为学校核心竞争力的提高，真正提高学校的综合办学实力。所以，建立起一支专业化、高素质的办公室秘书队伍，对提高学校管理水平有着极其重要的作用。只有通过科学合理地对秘书人员进行培训，提高培训效果，建立专业化的秘书队伍，促进管理工作由经验管理向科学管理转变，才能使学校做到可持续发展。
1. 建立健全领导机制，重视秘书队伍培训
高校秘书作为高校管理人员的一支重要力量，学校必须把秘书培训工作纳入高校管理的日程安排上来，只有把秘书的培训、培养和教育提高到事关本校转型发展及可持续发展的大局来认识，才能确保高校秘书培训教育工作的制度化、规范化。人事管理部门要制订秘书培训工作计划，创设条件让秘书参加校外交流与合作，提高秘书整体素质，为学校可持续发展提供管理人才的储备。作为地方高校行政主管部门的教育厅、人社厅，应当将秘书队伍建设和师资队伍建设放在同等的位置，提高对秘书人员进行培训的重视程度，扩大秘书参加培训的范围，提高培训水平。同时，地方高校要做好秘书人员的职称评审、职务晋升、学历学位进修、实际收入等方面的保证工作，确保秘书队伍的稳定性，才能使受过系统培训的秘书人员留得住。只有建立健全领导机制，才能使秘书培训工作在实践中得到真正的贯彻落实。
2. 建立多样化的培训方式
地方高校要结合本校的实际情况，根据行政秘书和教学秘书的不同特点确定培训的方式，通识课程培训可采用集体培训的方式进行，专业性强的则进行分类培训。设置培训内容后，可根据行政秘书与教学秘书不同的工作性质，将培训内容分解到各个部门进行学习，培训由大家共同参与，每位员工都是老师，各自负责一部分主讲内容，通过集体参与的方式展开集体讨论，总结长处，改进不足，不断完善。针对办公室工作程序性、传承性强的特点，可采用导师制，对新进人员、岗位轮换、缺乏岗位经历或对岗位情况不熟的员工，通过带岗者的言传身教使其获取实践经验，尽快达到岗位要求。针对办公事务繁杂不便组织统一培训的特点，可有效利用网络远程教育资源，实现培训资源共享。由培训中心选择合适的远程教育网络，选择适合本单位需求的秘书培训课程进行分散学习。同时，要科学合理安排培训内容，针对高校行政秘书与教学秘书岗位的不同而设置不同的专业性培训课程。对教学秘书的培训，应侧重于与学生工作的相关性，突出大学生心理健康、大学课程设置、专业培养等特征。
3. 建立考评机制，促进培训成果转化
对地方高校秘书队伍进行培训的目的是提升学校管理水平，提高管理工作效率，把相关的管理的理论知识、管理经验运用于学校管理工作实践。只有关注秘书人员在工作领域上取得的成果，鼓励秘书在原有的知识架构基础上不断丰富创新，热爱本职岗位，将专业素养与管理工作进行有机结合，才能塑造一批精明强干、业务精、底子扎实的秘书队伍。每年年终都要有的放矢地做好相关培训效果的评估，评估可以采用个人述职、领导及群众打分相结合的方式进行。考评结果可以视为秘书人员年终工作评价的依据，纳入秘书人员的职务晋升、职务晋级体系中去。只有工作业绩与个人荣誉和贴身利益相联系，才能最大限度地提高秘书人员工作的积极性，有利于增强秘书学习的能动性，激发秘书人员主动将培训知识运用于管理实践的积极性，进而提高业务能力和办事效率，促进地方高校秘书队伍的专业化建设。
参考文献：
[1]赵莉莉.高校教学秘书队伍的现状及其建设[J].黑河学院学报，2011（03）.
[2]张锋，顾干礼.战略性需求：高校管理队伍必须走职业化道路[J].江苏高教，1998（01）.
[3]周倩，薛天祥.高等学校科技管理队伍专业化实现模式探析[J].辽宁教育研究，2005（01）.
[4]刘梅.高校教学秘书队伍建设现状及改进措施[J].中国成人教育，2013（13）.
作者：郭麦霞