第一篇：岗位设置的标准范文
防损部经理的岗位标准和岗位职责
1.岗位标准
1.1 具备大专或相当于大专的学历;
1.2 三年以上商业，企业安全保卫工作经验;
1.3 有一定的安全保卫、消防等专业知识，熟悉与本岗位有关的业务知识和操作流程;
1.4 良好的组织，管理协调沟通能力;
1.5 具有高度的警惕性、保密性，经过严格，正规的安全保卫训练，有较高的素质。
2.岗位职责
1.1 在总经理的领导下，全面负责公司安全保卫工作;
1.2 负责公司防火、防盗、防损工作的宣传教育及预防工作的安排落实;
1.3 负责安排防损部主管做好各项安全工作并跟踪落实;
1.4 负责与各派出所，治安及各政府职能部门的沟通;
1.5 负责协助行政人事部招聘防损主管、防损员及全员安全防损培训;
1.6 负责协助防损主管处理突发事件;
1.7 保持与各部门良好的沟通;
1.8 做好每月安全防损工作的统计分析及阶段工作计划;
1.9 定期向总经理汇报工作;
1.10 完成总经理交办的其它工作。
第二篇：华为各级员工的标准岗位工资
华为各级员工的标准岗位工资(修订版)
4****
1、华为各级员工的标准岗位工资(注：传说中的历史数据)：
13-C：05500，B：06500，A：07500
14-C：07500，B：09000，A：10500
15-C：10500，B：12500，A：14500
16-C：14500，B：17000，A：19500
17-C：19500，B：22500，A：25500
18-C：25500，B：29000，A：32500
19-C：32500，B：36500，A：40500
20-C：40500，B：44500，A：49500
21-C：49500，B：54500，A：59500
22-C：59500，B：*****，A：*****
在华为，助理工程师的技术等级为13;普通工程师B的等级为14;普通工程师A的等级为15;高级工程师B的等级为16;高级工程师A的等级为17;主任工程师的等级为18;技术专家的等级为19以上(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管;若是高级技术专家，最高可达到一级部门正职的技术等级21A～22B);三级部门主管为19B～19A，二级部门主管为20A，一级部门主管为21B～22B;最高等级为22A。
孙亚芳是最高级22A，和任总一样。华为好像只有此两人为22A(具体不详)，华为一级部门主管或副总裁在22C～21B之间，二级部门总监20A～20C，三级部门主管19A～19C。刚开始定级时，三级部门主管大多18A～18B。现在过去若干年，华为的级别也有水分了，大家的级别也有升高。
完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8;地区差异系数：一级城市是1，二级城市是0.9，三级城市是0.8，其它城市是0.7。
虚拟股票期权：
15级的虚拟股票期权饱和值大约3～4万多期权(注：因人而异)。今年虚拟股票分红为每股1块多(注：2010年是2.98￥)。
还有若干奖金、股票分红……
2、任职资格：
13C以下是3千多名(注：2010年后的数目尚不明确)生产线上的操作工的级别。
应届本科生最低级别就是13C。
2004年进入华为的本科生目前大多15A～15B。
新入职的应届本科为13C，一般每一年2小级(注：因人而异)。此任职资格和你的技术等级挂钩(但是内部有时又不挂钩)，技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为6A>6B>6C>5A>5B>5C>4A>4B>4C>3A>3B>3C>2A>2B>2C>1A>1B>1C，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。也许有的人待了15年也到不了18A，也许有的人很快就到18A，不一而同，因人而异。
华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格，如技术等级3A，任职资格为3A+13=16A。规定是这样，也有不匹配。
七千人离职事件发生在2007年，2000年前入职的应该在1.3万人左右，他们都是沉淀下来的员工。因为他们一直在华为工作，股票较多，年终奖也高。2000年以前进入华为的工作都超过十年了(注：推算发文时间在2010年)，所以他们的年收入不止50万(注：待确认普遍性)，他们的收入是社招18A的三倍左右(注：待确认普遍性)，大多在百万左右(注：待确认普遍性)。驻海外的则更多。
如果是社招进华为，年收入会低于华为同级别的老员工，因为老员工们有股票，年终奖也高。社招员工要三年左右才能配到和级别相应的股票，年终奖要三年左右才能和同级别的相同。刚进去的，年终奖很低，股票也配给的少，股票要达到饱和值，需要有三四年的过程。
因为每个级别都有完全胜任和不完全胜任或是不胜任，所以每个级别的员工的工资也有一些差异，股票也会有差异。这里所贴的是基本工资，如果不完全胜任，乘0.8系数。
至于PL(People Leader)，在华为不算什么，是研发最低的小组长。也许只是三五个人中临时负责者，也许是二十来号人的小组长。很多研发人员外出为了提高身价，自己说自己是PL(基本上无法求证)，三级部门主管才有公司发文。如果(产品线)有四级部门，有的PM(People Manager)可能也会有发文。
华为研发体系层级如下：普通研发、PL、PM、四级部门有的PM为部门负责人(很多研发部门有四级部门，也有的没有)、开发代表(三级部门主管)、总监(二级部门主管)。
3、年收入：
这里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年的每年收入最多35万。而一个土著18级，他的年收入最少百万(注：待确认普遍性)，这个差距是股票和奖金造成的。
拿18A来说，每个月要交5700￥左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000￥吧，N-7700=n;一年的工资税后收入大概是30万，奖金和分红另计。
如果工作八年以上，可以去应聘16A(大多给16B，但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级，工资开价在～之间)，工作六年的可以去应聘15A～15B(工资开价在～之间，如开价16级肯定不会给)。若自认为能力突出，项目经验丰富，有经理级职务，或技术专家，可以去应聘18级，当然应聘的时候会和你讨价还价，讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。
如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工，由于级别给的较高者(17A以上)大多数会赶到海外。
华为社招工作六年的能力和技术水平一般，基本能胜任工作的普通社招员工大多为15A～15B。如果在原公司是骨干可以高两个小级，即16B～16A。
如果社招工作八年的普通员工，大多给予16A～17B。
如果原公司(在业界有所闻名的公司)担任过公司正式任命的部门经理，并有超过两年担任部门经理(部门主管)职务的经历，有管理团队工作的业绩，或是工作十年以上的技术骨干，则不走普通招聘流程，作为特招进入，级别一般给予17A～18A，给予签字费，股票。签字费就是你愿意来华为给你的补偿金，一般是作为补偿你跳槽损失的奖金，一般3～N万。此签字费一般是特招员工或普通工程师17B以上的员工才有(华为挖骨干员工的手段)。
很多人会注明年终奖不低于某个数值。
若是思科、爱立信、阿朗、诺西等公司正式任命的部门经理(部门主管)，则会给予等同于华为三级部门主管的级别19B或19A。这里所说的部门经理即公司正式发文任命的部门经理，负责管理一个部门，负责管理部门整个部门的工作，制订部门计划，监督管理员工，负责员工考核，召开例会分配任务等，负责领导本部门全体员工完成公司或上级下达的各项任务的部门领导者。
特招一般三面，没有普通社招的技术考试和群面。特招分为每个产品线的人力资源，也就是干部部(干部部是普通的负责招聘的部门，不是什么招收干部的部门，华为的干部部就是公司人力资源下设在在每个产品线的二级部门，负责应届招聘、社招、考核员工等。)的主管面，用人部门主管或技术骨干面，大领导面。特招以面谈为主，主要考察你领导团队能力、项目能力……
如果他工作六年多，任职资格15A，工资只有8000￥，那就不正常。
以应届生入职为例，入职工资5500+1000=6500(注：2011年最新工资标准为硕士拿7500～8500￥)。要知道华为已经连续三年普调工资，即便是一次只加五百元，三次也有1500，除此之外的另外三年，他应该还没有一次加薪，这样，他的工资为6500+1500=8000。
此外，他是15A，即便是15A的工资不匹配，也应该匹配14A或15B的工资标准，所以，他拿15A不到的工资是特例，很少见。
以他工作六年多，15A为例，他的股票应该在8万股左右，年分红12万左右，此外工作六年的年终奖也应该在8万以上。
17****
2010-11-19
补记：
2011年，华为年报显示，华为2010年销售收入1852亿，同比增长24%，而在雇员费用这块的支出是306亿，同比增长23%。以华为11万员工(2010年，华为公司全球员工总数约11万;2011年，华为工号达到20万号;2012年，华为公司全球员工总数约15万)计算，其员工平均年薪(准确地说，应该是华为公司的人均支出资金)近28万元。2013年， 华为公司宣布调薪，应届本科生薪水将在8000-9000元;应届研究生调高至10000元左右。
第三篇：华为员工对应的标准岗位工资
13-C：5500， B：6500， A：7500
14-C：7500， B：9000， A：10500
15-C：10500，B：12500，A：14500
16-C：14500，B：17000，A：19500
17-C：19500，B：22500，A：25500
18-C：25500，B：29000，A：32500
19-C：32500，B：36500，A：40500
20-C：40500，B：44500，A：49500
21-C：49500，B：54500，A：59500
22-C：59500，B：?A：?
完全胜任的系数是1，基本胜任的系数是0.9，暂不胜任的系数是0.8
地区差异系数：一级城市1，二级城市0.9,三级城市0.8其它的0.7
15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。
还有若干奖金、股票分红
在华为，助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级18B-19B。高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于三级部门主管，若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级21A-22B)，三级部门主管19B。A,二级部门主管20A，一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。
里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工，他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级，他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。 拿18A来说，每个月要交5700左右的个人所得税，扣除个人所交保险什么的，算2000吧，32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。
如果工作八年以上，可以去应聘16A(大多给16B,但是工资会低于上述所贴，上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价13500---15000之间)，工作六年的可以去应聘15A,B(工资开价12000--13000之间，如开价16级肯定不会给)。若自认为能力突出，项目经验丰富，有经理级职务，或技术专家，可以去应聘18级，当然应聘的时候会和你讨价还价，讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。
如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工，由于级别给的较高(17a以上者)大多数会赶到海外。
04年进入华为的本科生目前大多15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作普通社招员工，大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B，16A。如果社招工作8年的普通员工，大多给予16A或17B。如果原公司(在业界有所闻名的公
司)担任过公司正式任命的部门经理，并有超过两年担任部门经理(部门主管)职务的经历，有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干，则不走普通招聘流程。作为特招进入。级别一般给予18A--17A。给予签字费，股票。很多人会注明年终奖不低于某个数值。若是思科，爱立信，阿朗，诺西，等公司正式任命的部门经理(部门主管)则会给予等同于华为三级部门主管的级别19B或19A。(这里所说的部门经理即公司正式发文任命的部门经理，负责管理一个部门，负责管理部门整个部门的工作，制订部门计划，监督管理员工，负责员工考核，召开例会分配任务等。。负责领导本部门全体员工完成公司或上级下达的各项任务的部门领导者。)。
应届本科生最低级别就是13C.13c以下是3千多名生产线上的操作工的级别。
签字费就是你愿意来华为给你的补偿金，一般是作为补偿你跳槽损失的奖金。一般3-N万。此签字费特招员工或普通工程师B以上的员工才有。(华为挖骨干员工的手段)。
特招一般三面，没有普通社招的技术考试和群K。特招为每个产品线的人力资源也就是干部部的主管，(干部部是普通的负责招聘的部门，不是什么招收干部的部门，华为的干部部就是公司人力资源下设在在每个产品线的二级部门，负责应届招聘，社招，考核员工等。)，用人部门主管和技术骨干面，大领导。特招以面谈为主。主要考察你领导团队能力，项目能力，。。
孙亚芳是最高级22A。和任一样。华为好像只有此两人为22A(具体不详)，华为一级部门主管或副总裁在22B,C--21C之间，二级部门总监20A-20C，三级部门主管19A--19C。(刚开始定级时三级部门主管大多18A,B，现在过去若干年华为的级别也有水分了。大家的级别也有升高)
新入职的应届本科13C，一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩(但是内部有时又不挂钩)，技术等级共为7级，7级只有一个，其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c)，形象的说，技术等级是职称，任职资格是享受的待遇等级。也许有的人15年也到不了18A。也许有的人很快就到18A。不一而同。因人而异。
华为任职资格和技术等级是挂钩的，规定为技术等级+13=任职资格，如技术等级3A，任职资格为3A+13=16A。规定是这样，也有不匹配。
七千人离职事件发生在07年。2000年前入职的应该在1.3万人左右。他们都是沉淀下来的员工。因为他们一直在华为工作。股票较多，年终奖也高，2000年以前进入华为的工作都超过十年了，所以他们的年收入不止50万。他们的收入是社招18A的三倍左右。大多在百万左右。海外的更多。
如果社招进华为，年收入会低于华为同级别的员工，因为他们有股票，年终奖也高，社招员工要三年左右才能配到和级别相应的股票，年终奖三年才能和同级别的相同。刚进去年终奖很低，股票也配给的少。股票要达到饱和有三四年的过程。
因为每个级别都有完全胜任和不完全胜任或是不胜任，所以每个级别的员工的工资也有一些差异，股票也会有差异。这里所贴的是基本工资，如果不完全胜任，乘0.8系数。
胜任的工资要乘以0.8的系数。至于PL在华为不算什么，是研发最极低的小组长。也许只是三五个人中临时负责者，也许是二十来号人的小组长。很多研发人员外出为了提高身价，自己说自己是PL。(基本上无法求证)，三级部门主管才有公司发文。如果有四级部门，有的PM可能也会有发文。
华为研发体系层级如下：普通研发---PL---PM----四级部门有的是PM为部门负责人(很多研发部门有四级部门，也有的没有)--开发代表(三级部门主管)----总监(二级部门主管)。
如果他工作六年多，任职资格15A。入职时以应届生为例，入职工资5500+1000=6500，他工作六年了。要知道华为已经连续三年普调工资，即便是一次只加五百元，三次也有1500，初此之外的另外三年他还应该没有一次加薪。这样，工资为6500+1500=8000,此外，他是15a,即便是15A的工资不匹配，也应该匹配14A或15B的工资标准。所以他15A不到10000的工资是特例。很少见。
以他工作六年多，15A为例，他的股票应该在8万股左右。年分红12万左右。此外工作六年的年终奖应该在8万以上。
若他的收入证明上和这个收入差距比较大。就会有疑问了。
至于华为的工资及分红奖金开支，可以参照华为的收入，华为主要开支就是工资分红奖金开支了。物料成本可以忽略。老任还是很大方的。
第四篇：公司职员职务`职级`岗位的评定标准
公司职员职务`职级`岗位的评定标准为配合公司工资制度的具体执行，特制定此标准用于作为定期绩效考核，岗位评定以及职级评定的依据。
一. 评定标准
适用于全体员工的基本标准：恳学上进，具有团队精神，以公司利益为重，遵守公司各项规章制度。
1. 试用期人员：
A. 熟悉公司业务操作流程，掌握基本的业务知识，
并能在业务人员辅助下完成基础的业务操作。
B. 试用期为三个月(如需延长试用期，最长可至六
个月)，试用期结束时经评定可升至三级业务员或辞退。
2. 三级业务员：
A. 经业务经理或主管的评定，三个月后定岗。
B. 熟练完成本岗位工作。
C. 熟悉了解相关岗位的操作，并能够积极配合
3. 二级业务员：
A. 具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。
B. 出色完成本岗位工作的同时，能够辅助或操作本
部门其它岗位的工作。
4. 一级业务员：
A. 具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。
B. 工作认真，责任心强。
C. 能够胜任跨岗位甚至跨部门的多项工作。
D. 能够良好地与客户沟通，并积极配合相关部门的
工作。
E. 同事关系良好，并能协助业务主管进行组织协调
工作。
5. 业务主管：
A. 具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。
B. 丰富的业务知识和工作经验，熟悉并能胜任业务
范围内各项工作。
C. 具有极强的工作责任心和团队荣誉感。
D. 具有一定的组织管理能力，能够协调和组织整个
团队出色的完成本职工作。
E. 具有一定的应变能力，对特殊情况能够妥善处理。 F. 能够积极配合其它部门的工作。
6. 业务经理：
A. 具有相应岗位的资格证书或接受过相关培训。
B. 丰富的业务知识和工作经验，熟悉并能胜任业务
范围内各项工作。
C. 具有极强的工作责任心和团对荣誉感。
D. 具备丰富的管理经验，能够充分调动员工的工作
积极性，做到人尽其则。
E. 合理地调配和利用各种资源(人力和物力)，以保
证公司的业务顺利进行。
F. 以公司利益为重，对公司的管理和业务发展能够
提出具有建设性的建议。
二. 评定方法：
1.业务经理：由总经理负责招聘或任命。
2.业务主管：经业务经理推荐上报总经理，由总经理负责
招聘或任命。
3.职级为一级业务员及以下(包括岗位评定)：
A. 由业务经理和业务主管组织综合业务
评定认可。
B. 由业务经理或业务主管负责招聘或任
定。
4.对公司有特殊贡献或业务成绩优异，由业务经理或业务
主管推荐，上报总经理批准。
三. 评定时间：
1. 每年的八月份，公司组织进行全体职员的绩效考核和
岗位评定。
2. 每年的二月份，公司组织进行全体职员的绩效考核和
职级评定。
第五篇：1、 地级市设置的标准是什么？
答：一般为市区从事非农业生产的人口25万以上，其中市政府驻地具有非农业户口的从事非农业生产的人口在20万以上;工业总产值20亿元以上;第三产业发达，产值超过第一产业，在国内生产总值中比例达35%以上;地方本级预算内财政收入2亿元以上，并已成为若干市县范围内的中心城市。
2、 什么是行政监督?我国行政监督体制是怎样的?
答：行政监督是指对国家行政机关及其工作人员的职务行为是否合乎宪法和法律而实施的全面监察与监督。
(一) 上级监督
(二) 审计监督
(三) 监察监督
3、 特别行政区与中央政府之间的关系是怎样的?
答：特别行政区与中央政府的关系具体表现在：
第一， 中央人民政府负责管理与香港特别行政区有关的外交事务。 第二， 中央政府负责管理特别行政区的防务。
第三， 中央政府任命特别行政区长官和行政机关的主要官员。
第四， 特别行政区享有独立的行政管理权，依照基本法的有关规定自行处理特别行政区的行政事务，包括维持特别行政区的社会治安。
第五， 特别行政区享有立法权。
第六， 在特别行政区实行的法律为基本法以及基本法所规定的香港、澳门原有法律和特别行政区立法机关所指定的法律。
第七， 特别行政区享有独立的司法权和终审权。
第八， 特别行政区可享有全国人民代表大会和全国人民代表大会常务委员会及中央人民政府授予的其他权力。
第九， 特别行政区居民中的中国公民依法参与国家事务的管理。
第十， 中央政府所属各部门、各省、自治区、直辖市均不得干预特别行政区根据基本法自行管理的事务。
第十一， 特别行政区应自行立法禁止任何叛国、分裂国家、煽动叛乱、颠覆中央人民政府及窃取国家机密的行为，禁止外国的政治组织或团体在特别行政区进行政治活动，禁止特别行政区的政治性组织或团体与外国的政治性组织或团体建立联系。
第三次作业
1、 什么人可以报考公务员?
答：从一般角度看，报考公务员应当具备以下最基本的要求：一是具有中华人民共和国国籍;二是年满18周岁;三是拥护中华人民共和国宪法;四是具有良好的品行;五是具有正常履行职责的身体条件;六是具有符合职位要求的文化程度和工作能力;七是法律规定的其他条件;八是具备省级以上公务员主管部门规定的拟任职位所要求的资格条件。
2、 从世界范围看公务员的概念和范围，我国是什么状况? 答：中国公务员实际上包括除工勤人员以外的七类机关工作人员，即在中国共产党机关、人大机关、行政机关、政协机关、审判机关、检察机关和民主党派机关中的工作人员。此外，依据《公务员法》第106条的规定，具有公共事务管理职能的事业单位中除工勤人员以外的工作人员，经批准参照公务员法进行管理。
3、 什么是公务员回避制度?请联系实际加以说明。 答：回避是指通过对公务员担任职务、执行公务、任职地区等方面作出限制性规定，减少因亲属关系等人为因素的干扰，保证公务员公正廉洁地执行公务的制度。 第一， 回避范围。凡有以下四种亲属关系中的任何一种，应当进行任职回避：一是夫妻关系;二是直系血亲关系，包括自然血缘的亲属以及“法律拟制直系血亲”;三是三代以内旁系血亲关系
第二， 回避的类型。主要包括三类：一是任职回避，二是地区回避，三是公务回避。
第三， 回避管理。一是公务员主动向管理机关提出回避申请;二是厉害关系人有权申请公务员回避;三是不是厉害关系人的其他人尽管不能直接提起回避申请，但可向机关提供公务员需要回避的情况，由机关决定是否需要回避。
例如：某县发生了原公安局局长李某的儿子因打架而致人死亡的事件。身为直接主管社会治安的部门领导，李某平时不但不对其子加以管教，反而在事发后直接参与处理，在当地造成极坏影响。为此，死者家属为讨回公道，拿起法律武器，最终取得了较满意的结果。李某被撤职查办，其子也得到了应有的下场。这个案例主要是因为公安局长在涉及到与本人利害关系的法定情形时，没有申请公务回避。因为案件直接牵扯到他的儿子，是很明显的公务回避情形。在办案过程中，他不但不回避，还直接参与案件处理全过程，严重影响案件处理的公正性，违反了作为一个国家公务员的纪律，同时也触犯了法律。公务员回避制度是指通过公务员所任职务、执行公务和任职地区等方面做出限制性的规定，减少因亲属关系等认为因素对工作的干扰，保证公务员公正链接地执行公务的法律制度。它的好处是有利于公务员公正履行职责，有利于公务员健康成长，有利于发挥全社会对公务员的监督作用。它主要包括任职回避、地域回避和公务回避三种情形。其中，公务回避就是本案所涉及的制度。