第一篇：乡镇卫生院的财务管理
探讨乡镇卫生院的管理
745603甘肃省庆阳市华池县悦乐中心卫生院
关键词 ：农村卫生人员乡镇卫生院管理
一、乡镇卫生院的现状
近几年来，由于国家对农村卫生工作的重视，加大了对农村卫生的投入，不少卫生院享受到了国债项目的优惠政策，卫生院的房屋建设有了改善，设备也有了一定的更新，是整个乡镇卫生院情况有了很明显的改善。但尽管如此，乡镇卫生院的运行中仍存在许多困难，满足不了广大农民的医疗保健需求,较突出的是缺乏资金、缺乏人才、缺乏技术、缺乏设备、住房陈旧设施老化、遗留债务、再加上工作条件的限制，大大的影响了卫生院医疗技术水平的提高。以资金运用上看，医疗用品价格不断上涨，而医疗收费偏低，药品又是零差价销售，政府又提出许多降价项目并辅助实施，医院项目工程配套不到位，前期费用医院难以承担，供暖、供水、供电等费用花销大，致使乡镇卫生院亏损经营，举步维艰，出现恶性循环，大部分卫生院内、外、妇、儿专业人员不全，连最常见的阑尾炎、剖腹产、骨折固定等都不能开展，一些常见的急、危、重症病人的抢救更难以胜任，满足不了广大农民的医疗保健需求。
二、乡镇卫生院的功能
乡镇卫生院是农村服务体系中最为重要的组成部分，以纵向看，它是连接县级卫生机构和村级卫生组织的枢纽;以横向看，它是一定社区范围内提供初级卫生服务的主体。
1、提供公共卫生服务，现推行乡村卫生服务一体化管理，较好的为广大农民提供“安全、有效、方便、价廉”的公共卫生及基本医疗服务，这是乡镇卫生院的主要职能。1.1开展疾病预防控制工作，包括传染病疫情、急性中毒等突发公共卫生事件的登记、报告和处理，重大传染病 、地方病、流行病的预防控制，慢性非传染性疾病的防治工作。这些工作的完成最终要靠乡镇卫生院来落实，国家政策再好，没有乡镇卫生院这个终端的基础性工作，所有的政策都成了无源之水，无本之末;1.2开展妇幼保健工作，做好孕产妇保健和儿童系统保健，有效降低了孕产妇死亡率和婴儿死亡率;1.3建立规范的居民健康档案，积极宣传建立居民健康档案的意义，提高农村居民健康意识;1.4普及科学知识，开展健康教育，健康教育是实现人人享有基本医疗卫生保健的重要内容之一，也是一项重要的卫生治本措施。我们应采取群众喜闻乐见的形式，广泛开展卫生宣传活动，积极普及健康知识，增强广大人民群众的健康意识，有力促进初级卫生保健等各项工作的深入开展。
2、基本医疗，这是乡镇卫生院的基本职能。2.1正确处理常见病、多发病，同时对疑难杂备症进行恰当的处理和转诊;2.2加强产科和急诊、急救能力建设，要求具备一定能力的专业技术人员, 基本抢救设备、抢救药品。2.3管理职能，卫生院受县级卫生行政部门委托负责本地卫生行政管理工作，对村级卫生所以及个体诊所进行卫生行政管理和技术指导并监督实施一体化管理，乡镇卫生院是初级卫生保健的具体实施单位，应制定本乡镇卫生院的发展规划、工作计划和工作措施，切实负起区域规划、宏观调控和业务管理职能，进一步增强经营意识，扩大服务项目，提高服务质量、强化服务职能、加大成本核算，再保证基本医疗的同时，积极开展预防、保健、康复服务，提高社会效益和经济效益，同时进一步加强村卫生室建设和管理，满足群众日益增长的卫生保健需求，另外配合县(市)卫生机构，深入开展创建卫生村镇运动和群众性爱国卫生运动，在全社会树立"大卫生"观念，通过政府组织，卫生院协调，社会支持，个人参与，将卫生院工作不断推向前进。
三、促进乡镇卫生院发展的关键
1、医院管理者要认清形势，解放思想，在新的《医疗事故处理条例》、《执业医师法》等新法律法规颁布实施的今天，更要跟上时代发展步伐，不断更新知识，转变观念，努力构建适应市场经济运行规律的新型乡镇卫生院。
2、医院管理者要努力掌握现代医院管理方法，通过计划、组织、指挥、协调、控制等手段使医院各个部
门的工作互相衔接配合，最大限度的发挥医院的作用。2.1医院管理标准化，要求医院各项医疗活动具体化、定量化，使医院各项医疗技术和管理活动有依据、有目标、安全可靠，可减少和预防医疗事故的发生，因此标准化是医院业务工作和管理工作的基础，要做到：一切活动依据标准，一切标准落实到人，一切评价运用事实和数据，大大提高了医院的工作效率。
2.2推行医院综合目标管理责任制，在强调标准化的基础上，制定科学、合理的责任目标管理体系和绩效考核制度，实行全员竞聘和岗位竞聘制、完善医德医风考核制、重点加强首诊负责制、三级查房制、死亡病例讨论制度、交接班制度、消毒隔离制度等。并进行医疗事故分析会、医务人员不良执业记录、疾病谱排序、医生处方管理和五个排队(医生用药量、抗生素使用量、抗生素中青霉素使用量、患者自费药品占总用药量比、平均液体量)、八个排队(中医药收入占总收入的比例、门诊输液人次占门诊总人数比例、平均住院费用、平均门诊费用、平均单病种(单次检查)费用、平均住院自费比例、大型设备检查阳性率、患者满意率)等方法分析发现问题，纠正问题、解决问题，提高医院工作效率和经济效率。
3、努力提高医疗质量，医疗质量的高低是医院生存与发展的关键，随着生活水平的不断提高，人们对卫生保健、医疗水平的要求不断提高，这就要求我们卫生工作者要以热情的服务态度，过硬的业务技术，所以我们要努力钻研业务，精益求精，不断更新技术。那么，通俗的讲医疗质量再好一点，服务态度再热情一点，病人会主动找上门，这样医院的收入就会相应的增加。
4、制定严格适合乡镇卫生院医院管理实施细则，加强医务科的力量，对于违纪违规和服务态度差的医务人员，在绩效工资考核中奖优罚劣予以兑现，重点严厉制裁“私收费”行为，使真正为医院出力的人得到实惠，以激励医务人员的积极性。
5、加强产科和急诊急救能力建设，这在农村是非常需要的，且消耗资源也不多，技术含量不很高，配备主要力量，同时给医院创立了经济效益。5.1住院分娩 通过加强乡镇卫生院产科建设，利用"降消“项目、农和报销吸引更多产妇到乡镇卫生院住院分娩，既降低孕产妇、儿童死亡率，又使医院收入相应的增加。5.2农村生产生活中的外伤和各种事故很多，尤其是农村农药中毒事件时有发生，这些情况都需要急诊急救，需要争分夺秒。乡镇卫生院在这方面必须予以充分重视，同时对循环、呼吸、肾功能衰竭、急性中毒和休克及其他一般急危病人作出初步诊断，并进行生命体征的抢救处理，组织急救车进行转诊，争取时间。
6、加强预防保健工作，开展有偿服务组织并完成学生儿童，社区群众，食品从业人员的健康体检，以提高医院的社会效益和经济效益。
7、加强妇幼保健工作，提高群众自我保健意识，强化妇幼保健工作的程序化管理，切实做好婚前保健、孕产期保健、婴儿保健及妇女病的查治工作，并举办多种形式的培训班，以满足群众防病，治病需求。
四、乡镇卫生院的发展方向。根据国办发《关于农村卫生改革与发展的指导意见》精神，我们只有把握“着力点”找准“切入点”，触动“共鸣点”，才能把握好促进和加快医院发展的最佳时机，明确乡镇卫生院的发展方向，才能真正建设好适应当今时代的乡镇卫生院。
1、深化人事分配制度改革，加大卫生院管理，按照工作量合理定编、定员、定岗，实行绩效工资，加大工资中的浮动部分，以提高工作者的积极性。
2、资源共享、统一调配，按照乡镇卫生院管理原则，实现资源共享，医疗设备的统一调配，由于制度不健全等原因，致使一些医用设备在乡镇卫生院闲置，而需要这些设备的医院又无力购买，导致医用设备的浪费，同理一部分专业人员宁愿在大一点的医院拥挤，也不愿到条件差一点的卫生院，而急需这方面人才的医院去工作，很大程度的造成了人才浪费，因此，我们必须看到实施这一管理的重要性和必要性，服从调整，使医用设备和人才得到最大程度的利用。在申请项目、购进设备、引进人才等方面,避免等、靠、要，需要自己努力培养人才，创造财富。
3、创办特色专科，此项改革适用于经济效益欠佳的乡镇卫生院，如加强中医科建设，因为中医简，便，廉，验，
[1]同时落实利用地产中药材和中医适宜技术治疗常见病，在新农合政策中全额报销。推荐和
使用针灸治疗常见多发病种.3.1医院采购国家基本药物目录要求中的中成药，中药饮片和必
要的诊断治疗设备，保证中医诊断、治疗、针灸、推拿、按摩、理疗、药膳、牵引等基本服
[2]务项目的开展以及中医适宜技术的推广和应用，是医院中医就诊人次、使用中药量和中医
业务收入个达到三分之一，即“三个三分之一”。3.2专业人员职称晋升考试增加20%的中医内容，促进卫生专业人员学习中医医疗知识，鼓励本院职工参加中医适宜技术培训，同时将学习中医内容列入医院绩效考核的内容之一，创办中医特色乡镇卫生院，走专科这条路为卫生院的生存与发展创建了生机。
4、关于新型农村合作医疗的管理，管理好农村合作医疗，也促进乡镇卫生院的发展，新型农村合作医疗简称“新农合”是指由政府组织、引导、支持农民自愿参加个人、集体和政府多方筹资，以大病统筹为主的农民医疗互助共济制度，采取个人缴费集体扶持和政府资助的方式筹集资金。4.1农合局、农合办管理人员应该是医学专业人才，更好的了解病人的治疗过程，在制定本区域内规章制度，充分考虑到卫生院实际情况，更进一步与医院配合搞好农合工作，4.2.1在控制费用中平均费用及封顶线应该将一级甲等、一级乙等、一级丙等卫生院制定不同的标准。4.2.2在报销比例上提高乡镇卫生院的报销比例，降低二三级医院的报销比例，这样促使小病患者在乡镇卫生院治疗，降低患者的药费负担，4.2.3在限制病种方面要求双向转诊，对于乡镇卫生院承担不了的病种很自然的及时转诊，二三级医院转诊到乡镇卫生院的却很少，这样二三级医院病人(当然也包括乡镇卫生院能够治疗的常见病、多发病)挤得很多，当然限制乡镇卫生院病人数量更不合理，4.3尽量减少门诊报销手续，由于手续繁杂造成老百姓门诊报销困难，报销率太低，老百姓门诊治疗费用报销不了丧失了老百姓交保险费的积极性，年底消除个人账户，更是老百姓对农合失去希望，农合政策对于乡镇卫生院是一个新的契机，同时由于部分不合理的规定，造成乡镇卫生院处境艰难。
5、加强人才队伍建设，乡镇卫生院能否吸引老百姓，关键在于人，在进行新农合调查时，发现很多病人不到乡镇卫生院看病，原因是老百姓认为你没有人能看的好我的病，因此，我们一定要多想办法，培养人才，留住人才，因为得人才者得天下。
6、转变医疗卫生服务模式，乡镇卫生院多年来一直是坐等患者上门，这一观念要改变，服务模式也要转变，要变坐等患者上门为主动出击变被动服务为主动服务，变个体服务为群体服务，在这方面我们应借鉴于城市社区卫生服务者的经验和做法，来搞好我们乡镇卫生院的卫生服务。
7、加强医务工作人员的安全保障，减少医患纠纷。7.1医疗费用的增长，医务人员待遇偏低，医院素质比较高的人才流失，造成医患矛盾加大，业务人员在患者面前几乎无尊严可言，甚至造成人格侮辱和身体伤害，人身安全得不到保障，在医疗纠纷中按《民法通则》不管医院有没有责任都可能面临赔偿，作为医生、护士没有一种内在的自豪感，大部分医务人员失望、没有信心，部分医务工作者要求考教师、考公务员，这也是医务人才流失的一个原因，所以在改革过程中，也需要政府在这方面充分考虑。在强调患者弱势地位的同时，不要忽视医务工作者弱势状况。7.2在处理医患矛盾中尽量有理对无理，耐心倾听投诉来信、来访，最大限度的和谐医患关系，同时加强医院管理，消除各种原因造成的药品费用虚高，让农合报销在绿灯下顺利进行，加大惠民工程的投入。用实际行动、有力措施和谐医患关系。
【】
8、紧跟卫生改革的步伐，摸准时代脉博，明确医院发展方向，落实“十个全覆盖”3使乡
镇卫生院有一个跨越式发展。
结束语 ：现今医改热潮之际，也谈乡镇卫生院的管理，是为“摸着石头过河”探讨乡镇卫生院管理的难点，也同时看到国家对卫生工作支持力度越来越大，管理好乡镇卫生院曙光在前。
参考文献：
【1】《公共中央关于深化医药卫生体制改革的意见》中发【2009】6号
【2】国家公布的基层常见病多发病种中医药适宜技术推广目录》国中医药办发【2008】38号
【3】《甘肃省卫生厅落实农村卫生服务“十个全覆盖”工作的意见》甘卫农卫发【2011】110号
第二篇：如何加强乡镇卫生院的规范管理
(一)公共卫生服务
1、承担辖区内疾病预防控制工作，传染病疫情、疾病与突发公共卫生事件及相关信息的报告任务，严格执行法定传染病登记报告制度，认真做好传染病监测、登记、报告工作。
2、负责辖区内预防接种工作。国家规划免疫疫苗接种率以乡(镇)为单位达到90%以上;预防免疫接种规范安全，接种卡、表、证齐全，填写及时准确完整。
3、开展结核病防治工作，对列入管理的病人治疗访视记录齐全，现代结核病控制策略人口覆盖率达100%。
4、有针对性地开展慢性非传染性疾病、地方病、职业病的防治、筛查和行为干预，以及对高危人群的监测和管理工作。
5、承担辖区内妇幼保健工作，做好孕产妇和儿童保健系统管理，孕产妇、儿童保健管理率分别达到80%以上，孕产妇、儿童保健手册和登记表填写准确完整。开展妇女儿童常见病多发病防治。建立孕产妇和5岁以下儿童死亡监测报告及妇幼卫生信息年报制度，相关信息收集、登记、上报及时。
6、提供妇女、儿童、老年人、慢性病人、残疾人等重点人群的保健服务，开展妇幼保健、老年保健、精神卫生、康复医疗等工作的健康指导。
7、预防保健档案齐全，及时归档、管理规范。
(二)基本医疗服务
1、运用适宜的中西医药及技术，开展一般常见病、多发病的诊断和治疗。
2、提供急救服务，开展院前急救，对急、危、重症病人能进行维持生命体征的抢救，对无条件诊治的应及时转诊，对情况紧急不能转诊的，应及时向有抢救条件的医疗卫生机构求助。
3、临床医务人员熟练掌握相关基本理论、基本知识和基本技能;熟练掌握相应医疗仪器、设备的正确操作和徒手心肺复苏等抢救技术。
4、提供出诊、转诊和巡回医疗服务，出诊随叫随到。
5、积极开展农村社区卫生服务，建立居民健康档案。
(三)健康教育工作
积极开展健康教育与健康促进活动，深入农村社区、家庭、学校，开展健康指导，普及卫生防病知识，提高农村广大居民基本卫生知识知晓率和健康行为形成率。
(四)其他工作
1、所有职工积极支持新型农村合作医疗制度的建立和发展，提供规范的诊疗服务。
2、农合办负责对参合农民医疗费用的审核报销工作，审核报销资料齐全，档案管理规范。
3、一体化办公室负责辖区内卫生工作有关信息的收集、
整理、统计、分析与上报。
4、协助有关部门做好辖区内环境卫生治理、除四害、改水改厕等爱国卫生技术指导工作。
5、根据农村居民卫生服务需求，提供其他适宜的医疗卫生服务。
6、认真执行医疗卫生法律法规、各项管理规章制度和新型农村合作医疗相关政策规定。
7、管理体系健全，各项工作有专职或兼职人员负责。
8、设有独立的防保科，配备专职防保人员，落实防保人员经费和工作经费。
9、严格执行诊疗护理规范、常规及技术操作规程。
10、加强门、急诊管理，严格执行首诊负责制，做到24小时应诊。
11、医疗服务规范，做到合理检查、合理用药、合理治疗、合理收费。
12、门诊登记、手册，处方，住院病历、护理记录等医疗文书书写规范，符合要求。
13、急救器械完好、药品齐全，无假劣药品，毒、麻、精神类药品管理符合规定要求。
14、严格执行消毒隔离管理规范，严防院内感染发生。
15、一次性医疗用品使用管理规范，一次性注射器、输液器用后严格按照有关规定处理。
16、设立公开栏，公示各种收费及常用药品价格，公示
参合农民医疗费用补偿报销情况。
17、严格执行财务、会计管理制度和医疗收费价格，监督审计制度健全。
18、加强人员培训、考核，建立卫生技术人员技术档案。
19、健全医疗事故防范措施，严防医疗事故发生。
第三篇：乡镇卫生院财务管理中存在的问题及对策
摘要：随着我国经济水平的不断发展，我国各领域都呈现出了崭新的发展生机。乡镇卫生院作为卫生行政兼医疗预防工作的综合机构，在维护人民健康，有效减轻居民就医费用，切实解决群众“看病难，看病贵”等问题发挥出了重要的作用。随着医疗市场竞争力的不断提升，乡镇卫生院要想取得更好地发展，就必须加大财务管理力度，对乡镇卫生院财务进行合理控制，以此促进其财务水平的有效提高。
关键词：乡镇卫生院 财务管理 问题 对策
随着时代的发展，乡镇卫生院开始逐渐意识到财务管理的必要性，并将其付诸现实。经笔者研究，目前在乡镇卫生院财务管理工作中还存在诸多问题，如果得不到有效改善便会导致严重后果，据此，乡镇卫生院必须就其症结采取行之有效的解决措施对财务管理方法进行不断完善，促进医疗事业的全面发展。本文将分别从：乡镇卫生院财务管理现状、促进乡镇卫生院财务管理的有效对策，两个部分进行阐述。
一、乡镇卫生院财务管理现状
随着国家医药卫生体制改革与深化，乡镇卫生院打破了“以药养医”的局面，改变了以医疗为主的格局。财政投入不断加大，使乡镇卫生财财务管理迎来新的课题。目前，乡镇卫生院已开始实施会计集中核算制度，然而由于相关部门并不能及时的进行配合，这样的现象会使得卫生院财务会计工作片面，卫生院会计管理效率也在很大程度上受到影响。很多单位为调节收支结余，其收入、支出等各项费用未按照会计期间财务规定操作进行核算与账务处理，还有的单位许多设备已经准备到位而且已经投入使用，却因为一些客观或主观的因素没有办理正常的入库管理手续，还有一些设备则是在入库后就一直闲置没有投入使用，造成浪费。
二、促进乡镇卫生院财务管理的有效对策
综上，笔者对乡镇卫生院财务管理现状进行了分析研究，从中发现诸多问题，严重影响到乡镇卫生院财务管理工作的有序开展，据此，乡镇卫生院必须对财务管理制度不断完善，加强财务内控建设力度，充分健全财务审核体系，提高管理者素质水平等，笔者将就这些方面进行阐述。
(一)对乡镇卫生院财务管理制度不断完善
乡镇卫生院的管理部门必须立足于当前国家的相关法律以及相关规定，根据自身的经营情况以及财务内部管理特点，站在管理者的角度为乡镇卫生院中涉及各个财务管理活动的内容，制定明确的规定，重新梳理乡镇卫生院财务管理流程，将制度渗透于财务管理工作的各个环节中。以避免出现财务管理活动混乱的现象，从而实现降低运用风险的目的。其次，乡镇卫生院在制定财务管理制度的过程中必须兼顾乡镇卫生院的其他管理制度，保证财务管理制度与其他制度的协调性，以便充分发挥制度的作用，优化乡镇卫生院整体制度，优化乡镇卫生院的资源配置。最后，乡镇卫生院要将财务制度落到实处，为此，乡镇卫生院可以利用定期考核的形式保证财务管理制度的权威性，同时也可以采用适当的处理措施来对违反制度的行为做出惩处，提高制度的严肃性。
(二)建立健全绩效考核制度
在乡镇卫生院管理中，要调动员工的工作积极性，就需要健全考核制度，形成合理的考核指标，及工资分配方案，不断增强单位工作效率。绩效考核首先需要明确考核目标，才能确保考核制度的科学合理性。当前，要提供乡镇卫生院的服务质量与医疗水平，拓展其健康价值，就需要医疗结构制定出一套更有使用价值与利用效果的考核指标，及适合自身发展的工资分配方案与绩效考评方案。在这当中，卫生行政部也要将考核结果与乡镇卫生院的绩效工资、财务补贴等联系起来，依据单位专业技术、科室设置等，实行分类考核，在分配过程中充分体现出多劳多得的分配制度，调动员工积极性，推进改革目标的实现。
(三)加强乡镇卫生院资金管理
相关部门可以在讨论后统一一个资金审批程序，把资金的流转过程加以缩短，根据各个项目的实际情况来办理流程，力求确保资金与项目同步，项目能够有充分实施的时间。加强项目资金管理和会计核算的规范，统一有关项目的的经费的支出范围。明确项目的工作任务和补助标准，条理清晰，这也是中央下达项目方案的基本要求。对项目资金使用进行进一步的细化规定，明确资金的使用范围，公共卫生的支出分类明核细算，根据相关部门所处的地理位置和服务人口的分布状况来制定补助开支的标准和管理的规定，同时还可设立“基本公共卫生专项资金”管理，上级机构随时对专项专款的使用进行核查监督，在专项款项的使用上，事前、事中、事后都进行审核，确保专项资金按照相关规定使用。
(四)对乡镇卫生院财务审核体系充分健全
健全财务审核体系，加大监管内控力度，应该从以下几点入手：第一，乡镇卫生院的各个部门管理者要高度重视财经法规以及财务管理制度，增强财务管理意识，使各个工作人员认识到财务管理工作在乡镇卫生院的生存与发展中的作用，以便从根源上改变当前财务管理落后的状况，进而使财务管理真正发挥其职能作用。第二，乡镇卫生院应该成立一个单独的财务监督机构，加大对财务管理具体财务工作的监管力度，从而将财务管理制度落到实处。与此同时，乡镇卫生院还要对乡镇卫生院制度的建设和执行进行督促和监察，以便保证财务管理工作能充分发挥其价值，保证财务管理工作的效率。
(五)对乡镇卫生院实现管理人员素质进行提升
为较好地提升乡镇卫生院财务内管理水平，就应向乡镇卫生院管理者提供更多有用的信息，对此，乡镇卫生院应不断提升管理者的专业能力及综合素质，具体包括以下几方面：第一，乡镇卫生院应加强对财务管理者的教育，以便提升财务本管理及核算人员的道德素养，并严格遵守法律、法规，进而确保乡镇卫生院的财务管理绩效工作得到安全、顺利实施;第二，不断加强对财务管理者的相关培训工作，进而提升管理人员的专业知识及能力，更加深入的了解财务分析以及各预算编制，进一步提升乡镇卫生院财务管理者及核算人员日常的工作水平及能力，促进乡镇卫生院财务管理工作的有效进行。
(六)对乡镇卫生院财务管理监督力度予以强化
乡镇卫生院应该加强控制财务监督管理工作，保证财务管理实效性和针对性。首先，应该对物资采购加强控制力度。以此作基础，乡镇卫生院才有可能实现最低的资金投入争取得最好的供应商，在节省自身资金投资的同时，也保证了提供设备的最优化。其次，对现有资源进行合理配置，最大程度利用资源价值。对具体财务管理项目进行整理、编制，统一汇总现有资源，并以此为资源配置与利用的重要参考依据。在使用计划内资金过程中，必须保证严密监控，如项目名称、内容、资金配置等都应该作出明确规定，一旦发现违反财政制度的现象，必须严肃处理，以此确保财务收支活动的有效进行。
三、结束语
总而言之，乡镇卫生院应该认清当前乡镇卫生院财务管理的现状，即当前财务管理制度不健全，乡镇卫生院缺乏健全的财务管理制度，财务管理工作人员素质相对较低等。为了改善乡镇卫生院财务管理质量，首先，乡镇卫生院应该完善财务管理制度，并将其制度落到实处。其次，要加强财务内控建设，将信息化技术应用其中，以便为乡镇卫生院的财务预算提供有力条件。然后，乡镇卫生院必须健全财务审核体系，加大监管内控力度，为提高财务管理质量。最后，乡镇卫生院要提高工作人员的职业素养，加强员工的培训力度，以便满足财务管理工作需求，促进乡镇卫生院的进一步发展。
参考文献：
[1]封娉.乡镇卫生院财务管理中的薄弱环节与对策探讨[J].财经界(学术版)，2015
[2]苏勤，周雪梅.乡镇卫生院财务管理存在的问题及对策[J].行政事业资产与财务，2014
[3]倪彩霞.乡镇卫生院财务管理中存在的问题及解决策略[J].新经济，2014
第四篇：乡镇卫生院经济管理方案的探讨
对乡镇卫生院而言，一个好的经管方案能促进卫生院可持续发展;改善卫生院的内部管理，培养和增强卫生院的核心竞争力;强化卫生院的核心价值观、树立卫生院的良好外部形象;提高员工工作积极性，吸引留住核心、关键人才。
一、乡镇卫生院经济管理现状及存在的问题
(一)乡镇卫生院现行的经济管理方案 基本上可以归纳为4种模式：
1、工资+奖金+福利型
部分卫生院沿用80年代、90年代的分配形式，其经营状况仅能维持工资发放，基本上无奖金，如有奖金和福利，也多是采取平均分配的办法。此类经济管理方案简单、可有可无，基本上属吃大锅饭。
2、目标管理型
卫生院与科室(或个人)签订目标管理方案，科室必须完成院方给定的业务收入目标任务。部分卫生院的目标管理演变成科室负责人缴纳一定的费用给卫生院或将结余按比例与卫生院分成，其结余由科室负责人进行自主分配，此形式名义为目标管理，实质为承包经营。
3、绩效工资型
是规模较大的卫生院参照医院管理模式，对基本工资部分不与经济挂钩，在奖金分配上，由卫生院对科室收入、支出进行经济核算，单纯使用科室收支结余作为奖金提成基数，按卫生院确定的提成比例计算各科室奖金。其绩效考核不是真正意义上的绩效考核，仅仅是考核经济效益，助长了医生在病人身上创造经济效益的不规范行为的出现。
4、岗位工资型
参照医院管理模式，按岗位系数进行效益工资分配，但其效益工资的发放未与个人绩效挂钩，未进行绩效考核。
(二)问题
1、重历史资质，轻现实贡献(混资历，求轻松)
由于目前的分配制度以档案工资为主，制定依据主要是个人的学历、职称、工龄、职时等基本条件，是以技能导向为主的薪酬制度，因此常造成员工“混资历”现象：工作不求有功、但求无过;到年限升职称，升不了职称混工龄的现象普遍存在。相同职称的员工不论其工作岗位的重要性、其承担的责任和其劳动强度的差别，更不论其实际工作的态度、效率与综合效益的不同，彼此之间的收入差距仅在奖金部分稍有体现，十分有限。于是，在这种相差不大的分配制度下，员工自然而然地追求更轻松也更少承担责任与风险的工作。看似公平的内部薪酬不平等性正是由于现行的经济管理方案把人们所拥有的学历、职称、工龄等与其实际技能与经验完全划上了等号;也把人们具备的能力与其实际在工作中运用的能力完全划上了等号，于是造成内部分配不以劳动成果为依据的严重的平均主义和实际的不平等性。例如一名从事高风险、高责任的外科副主任医师与一名相对专业技术要求较低，工作也较轻松的社区卫生服务中心的门诊副主任医师的收入相差不大;又比如一名工龄较长的普通工人，不论其在卫生院中实际发挥作用的大小，其收入可能高过在临床一线工作强度极大、轮值夜班，但工龄较短的主治医师。因此收入分配的多少完全不能体现“多劳多得”、“优劳多得”的现代分配理念，仍是内部不公平的“大锅饭”制度。
2、人力成本虚高(行政后勤成本高)
由于卫生院普遍实行档案工资制，使得所有卫生院的工资水平大致相当，卫生院的工勤人员如司机、维修人员和洗衣工等平均月薪和一名优秀学科带头人的月收入相差无几。正是由于目前的分配制度造成了人力成本支出占卫生院业务收入比例过高，分析其薪酬结构又发现，较多的人力成本支出是虚耗在低附加值、低效能的劳动上的。
3、根本不进行考核，或者考核流于形式，缺乏量化考核指标 大多数卫生院不进行考核，就是考核也多流于形式。目前影响卫生院每年工资晋升的年度考核主要采取每年度集中考核一次，由个人、卫生院填写包括“德、能、勤、绩”各方面内容的考核评审表，分别给予员工“优秀、称职、基本称职、不称职”意见。由于这类集中考核时效性强，往往使卫生院来不及充分讨论，而考核形式以主观评价为主，没有量化考核指标，因此往往是“你好，我好，大家好”，每个人都能获得称职以上的评价，形式主义严重。
4、奖金分配导向偏差，直接与个人业务收入挂钩，与国家政策相违背，增加病人负担 大多数卫生院奖金分配或是院科两级核算，以简单的收入减支出再乘以一个系数为主，或是直接与个人业务收入挂钩，造成员工只重视经济效益，而忽视与卫生院命运休戚相关的质量持续改进和病人满意度的持续提升。“大检查”、“大处方”、“小病大治”等现象屡禁不止。
5、员工对现行分配制度满意度不高
由于卫生院的分配未体现重业绩、重贡献，造成技术骨干不满意，从而使卫生院的发展缓慢，效益变差，行政后勤人员也不满意。
二、卫生院经济管理方案设计目标及原则
(一)目标
建立基于量化考核的岗位绩效工资制。
突出岗位、淡化身份，突出业绩、淡化资历，真正实现多劳多得、优劳多得、按劳分配的理念，把静态的工资管理转变为动态的工资管理，将劳动者的能力、岗位、行为、成绩和报酬高度统一，建立按岗定薪、易岗易薪的岗位工资制和与现代医院管理制度相适应、强化分配激励与约束功能的绩效工资制，以绩效考核为核心，质量持续改进与病人满意度提高为目标建立评价标准，拉开差距、有升有降，从而形成员工的收入随卫生院效益高低和个人业绩好坏上下浮动的机制。
岗位绩效工资制的主要优点在于： 一是体现岗位的价值，将员工工资与其可量化的业绩挂钩，将激励机制融于卫生院发展目标和个人业绩的联系之中，有利于打破 “大锅饭”体制，具有较强的公平性。二是报酬向业绩优秀的员工倾斜，有利于提高工作效率和节省工资成本。三是工资与努力成正比，有助于吸引和留住成就导向型的员工。四是绩效工资制可以突出一种关注绩效的卫生院文化，增强凝聚力，促使员工将个人努力投入到实现卫生院目标的活动中去。
(二)设计线路
理清思路、明确原则——出台初步方案——院委会、中层骨干讨论——修改——实施——反馈——修正 院长为主。
(三)原则
1、坚持确保结余的原则
个人收入增长低于卫生院收入增长，分配方案应充分考虑单位的可持续发展，在分配前提足留足各项基金，以收定支，确保结余。
2、坚持成本核算的原则
严控成本费用，实行成本核算，有效控制人财物的消耗，使现有医疗资源发挥更大效益，达到医疗服务优质、高效、低耗的良性运行。
3、坚持效率优先、兼顾公平的原则
工资分配向业绩优、贡献大、效率高的业务骨干倾斜，向风险高、社会效益好的岗位倾斜,向单位主要管理人员倾斜。扶持强势科室和学科带头人，有限保护弱势科室和弱势人群。
4、坚持综合目标考核、真实反映工作绩效的原则 内部分配方案应充分考虑医疗服务质量指标、服务效率指标、经济效率指标等因素。不得单纯以经济指标作为考核依据，严禁将个人收入与开单赤裸结合，取消科室承包、开单提成。实施医疗质量一票否决制。
5、坚持综合考虑各种因素、院委及中层骨干多数人同意的原则
考虑院长自己的意图、魄力和环境，考虑卫生院上年方案、上届方案和前三年基数，考虑同行和直接竞争者的情况，考虑卫生行政部门的意见。 考虑多数员工收益，院委成员、中层骨干多数同意。
6、坚持留有余地、保持安静的原则 保底封顶;留有余地，反对一步到位;保留调整的权利，坚持卫生院多层次调节;保持安静，不大吵大闹。
制定经济管理方案6个原则的实质是，处理好包括激活个体作用和强化整体功能、个人利益与集体利益、长远利益与眼前利益、经济管理和质量管理、微观搞活和宏观调控等多重基本关系。
三、实行岗位绩效工资制
(一)总体要求
淡化档案工资，实行岗位绩效工资制。
档案工资：人事部门规定的现行工资标准记入档案，与实际工资分离。档案工资作为缴纳各项保险和计算退休工资的依据。
岗位绩效工资：绩效工资是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。绩效工资关注的重点是工作的“产出”，其实质是依据岗位价值、能力和业绩来确定。
岗位绩效工资分两个部分：固定部分(岗位工资)和绩效考核部分(多直接称为绩效工资)
(二)卫生院分配安排顺序
卫生院内部分配支出共分为五大项，每月按下列顺序安排，如不能实现当月收支平衡，应从后向前依次调减分配项目。分配安排顺序其实就是确定薪酬总额。
第一、计提事业发展基金(含修购基金)。各卫生院每月按业务收入的8%至15%计提事业发展基金,上年人均业务收入3.5万元以上的卫生院应提9%以上。
第二、安排社会保障支出。如在岗在编职工的三大保险、临时人员保险、丧葬抚恤和遗属生活补贴等。
第三、安排固定工资支出。如岗位工资、护龄津贴、独生子女费等。
第四、安排公用经费支出。这是成本核算的关键所在。根据业务工作量的多少，合理安排、严格控制。公务费(办公费、邮电费、差旅费)，业务费(印刷费、水电费、业务燃料费、交通费、培训费、会议费等)和招待费实行成本核算，或实行定额管理(如院长通讯费等)，要明确支出比例，卫生院三项经费的支出一般应控制在业务收入的10%以下(控制在前三年的比例均数以下)。要降低药品成本，对低值易耗品要领用要控制。 第
五、安排绩效工资支出。绩效工资实行考核发放。
(三)岗位工资及岗位系数的确定
要确定岗位工资和岗位系数，应先了解岗位管理。
设置岗位：卫生院在进行岗位管理时，首要的工作就是设置岗位，设置岗位实际上就是设置岗位并赋予各个岗位特定的功能;在设置岗位里，包括两项内容，一为设置岗位这一框架性单元，二为编制本岗位的岗位说明书或岗位描述。
充填岗位：在充填人员到岗位时，主要的有：内部员工竞争入选岗位的方法，社会性公开招聘、内部人员岗位调整升迁的方法等。
考核岗位：考核的对象是岗位上员工，考核的内容是工作绩效完成情况，考核的依据是岗位说明书内容的实现状况，考核的规范形式是月度与年度绩效相结合。
优化岗位：包括现在岗位人员的培训提高、岗位人员的调整、岗位工作内容的调整，岗位的重新设置等途径或方法。
岗位工资和岗位系数的确定要结合职系分等表，制定薪级表。根据岗位工作性质，即知识技能要求、责任风险、贡献程度的不同，将卫生院的所有工作岗位分成公卫职系、临床职系、护理职系、医技药职系、行政职系和后勤职系六个职系。为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同一职系中不同的岗位分为不同的职等(A、B、C、D、E、F等)，代表岗位由高到低的相对价值差异。为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级空间，每个职等从低到高均分为六个薪级，形成医院的工资体系。如下表中临床公卫职系的C等，其岗位系数从1.65跨到1.9，就是考虑年资和年度考核的等级的晋升。
乡镇卫生院薪级表举例
职系
职等
岗
位
岗位工资
岗位系数
临床公卫职系
A
内科、外科、妇产科、手术室主任
550元
1.9
5、2.0、2.0
5、2.1、2.
15、2.2
B
门诊科室主任、副主任医师
500元
1.8、1.8
5、1.9、1.9
5、2.0、2.05
C
主治医师、中级职称防疫专干、妇幼专干
450元
1.6
5、1.7、1.7
5、1.8、1.8
5、1.9
D
住院医师、初级职称防疫专干、妇幼专干
400元
1.5、1.
55、1.6、1.6
5、1.7、1.75 医技药护职系
A
各科护士长、检验科、功能检查科、放射科、药剂科主任
440元
1.7、1.7
5、1.8、1.8
5、1.9、1.95
B
主管护师、主管技师、主治医师、主管药师
400元
1.
55、1.6、1.6
5、1.7、1.7
5、1.8
C
护士、技师、医技医师、药师
360元
1.4、1.
45、1.5、1.
55、1.6、1.65 行政后勤职系
A
医务科长、办公室主任、财务科长、护理部主任
450元
1.6、1.6
5、1.7、1.7
5、1.8、1.85
B
后勤科主任、保卫科主任
420元
1.
45、1.5、1.
55、1.6、1.6
5、1.7
C
办公室、医务科、护理部干事、会计、司机
390元
1.3、1.
35、1.4、1.
45、1.5、1.55
D
出纳、收费员
360元
1.
15、1.2、1.
25、1.3、1.
35、1.4
E
水电工、保管员
330元
1.0、1.0
5、1.1、1.
15、1.2、1.25 确定岗位工资的简单方法：可按档案工资的30-50%确定或按档案工资减去300-500元确定(即提取部分档案工资作绩效考核用)。一般地，员工只要出满勤，就可以拿到岗位工资。 确定岗位工资的要点：不低于当地最低工资标准 ，但一般不能高于档案工资的50%。
(四)绩效工资的确定
卫生院每月绩效考核部分(可发放绩效工资)= 月业务收入
——8%以上的卫生事业发展基金、修购基金 ——员工社会保障支出 ——员工固定工资支出
——公用经费(药品成本、低值易耗支出及公务费、业务费、招待费等) 员工每月绩效工资= 卫生院每月绩效考核部分/全院岗位系数之和×个人岗位系数×个人绩效考核等级
举例：某卫生院6月份收入12万元，绩效考核部分(可发放部分)为4万元，全院员工30人，员工岗位系数之和为60，某内科主治医师的岗位系数是2.6，6月份绩效考核为A等(A等可发150%的效益工资)，则该医生6月份的绩效工资为2600元(40000/60×2.6×150%)。
四、与经济管理方案密切相关的绩效考核
要科学合理确定绩效工资，必须做好绩效考核。
(一)绩效考核原则
公开的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核过程是公开的、制度化的。 客观的原则：用事实说话，评价判断建立在事实的基础上。
沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。
(二)建立绩效考核管理体系
1、建立考核组织管理部门
成立卫生院考核与薪酬管理委员会，由院长、书记、副院长、办公室主任、医务科长、财务科长等组成，主要职责：负责制定卫生院绩效考核制度及相关实施细则;根据院年度经营计划，提出科室目标考核方案，包括各科室考核指标、目标值、权重等，并组织执行;组织实施考核，统计汇总员工月度和年度考核评分结果，作为院里绩效工资和年终奖金发放的依据;建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据;负责考核申诉的最终裁定。院长是考核结果的最终审定者。
各科室负责人主要职责：负责本科室考核工作的整体组织及管理;负责处理本科室关于考核工作的申诉;负责制定本科室员工的考核指标;负责本科室员工的考核评分及统计汇总;负责对本科室员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报。
2、绩效考核项目和内容：
绩效：从工作结果角度评价工作完成情况，包括科室目标和任务绩效。
工作态度：是员工对其所在岗位工作的认知程度和努力程度。态度考核选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如团队合作、工作积极主动性、责任心和纪律性。
能力：从工作过程中展现的能力角度进行评价。能力考核项一般包括：人际交往能力、领导力、影响力、沟通能力、判断决策能力、计划和执行能力等。能力考核由其直接领导考核。 管理协作：对科室负责人的评价。包括周边协作、管理绩效和工作作风。对科室负责人的管理协作考核，其考核人由其它有协作关系科室负责人、被考核人所辖人员组成。
(三)考核项、考核周期、考核关系
卫生院绩效考核包括月度绩效考核、年度绩效考核; 绩效考核适用于卫生院所有正式员工，但不适用于以下人员：院长(卫生局考核);书记(卫生局考核);兼职;退休返聘人员;临时工;月度考核期内累计不到岗超过有10个工作日的员工不参与本月度考核;年度考核期内累计不到岗超过3个月(包括请假与其它各种原因缺岗)的员工不参与本年度考核。
考核人需要熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作; 被考核人
考核项
考核周期
指标设定人
考核人
科室负责人(副院长参照执行)
科室目标
月 度
考核委
考核委
工作态度
月 度
考核委
考核委
管理协作
月 度
考核委
其它有协作关系科室管理人员、被考核人所辖人员
能力
年 度
直接领导
直接领导
一般员工
任务绩效
月 度
科室负责人
科室负责人
工作态度
月 度
科室负责人
科室负责人
能力
年 度
科室负责人
科室负责人
(四)制定考核标准和考核表
运用二八原理(完成工作量80%的是20%的关键行为)确定考核用的关键业绩指标。要注意的是，业绩指标以“事”为主，它不记录过程，只是明确最终结果;岗位中主要的、重大的目标，设定考核指标时，不应小于5%权重;具体某项工作目标可通过月度将目标细化;考核指标尽量量化。
临床科室的关键业绩指标(KPI)：
①服务数量与效率指标：科室收治住院人数、病床使用率、周转率等;
②经济效率指标：业务总收入目标完成情况、医疗收入目标完成情况、每床日业务收入等; ③工作质量指标：出入院病人诊断符合率、甲级病历比率、丙级病历比率、新农合政策执行情况(被记录的不符合政策的次数)、病人满意度比率、部门被投诉次数、医疗差错及纠纷例数、纠纷赔偿金额(不超过全科业务总收入的--%)等;
④成本控制指标：医疗支出控制率、单病种费用标准超标数比率等。
⑤其它指标;
⑥否决性指标：医疗事故、医德医风、综合治理等。
医生关键业绩指标(KPI)：
①服务数量与效率指标：收治病人数、查房次数、诊治疑难危重病人数、手术例数等; ②工作质量指标：出入院病人诊断符合率、治愈好转率、甲级病历比率、丙级病历比率、新农合政策执行情况(被记录的不符合政策的次数)、病人满意度比率、被投诉次数等; ③成本控制指标：管辖病人单病种费用标准超标数比率等。
④其它指标：医疗文书的规范性与及时性、参与培训、发表论文、开展新技术等; ⑤否决性指标：医疗事故(一票否决)、医德医风(一票否决)等。 护士关键业绩指标(KPI)：
①服务数量与效率指标：护理病人数量、参与手术台次数、护理查房次数等;
②服务质量指标：护理数据测量准确性(抽查)、一级护理规范性、护理文件规范性、消毒隔离规范性、护理物品管理及急救药品管理规范性、病人满意度比率、被投诉次数等; ③其它指标：病区环境管理、护理理论考试与技能考核达标、同事对其协作精神满意度; ④否决性指标：医疗事故(一票否决)、医德医风(一票否决)等。 同理，可以把医技药及行政后勤等部门的工作进行考核量化设计，确定关键业绩指标。KPI分解后，要对KPI进行定义、赋予相应权重、明确评分标准、说明资料信息来源。 样表一：
科室负责人月度绩效考核表(—月)
评价指标
权重
得分
综合得分 科室目标
80%
A
0.8A 工作态度
10%
B
0.1B 管理协作
10%
C
0.1C 合计
0.8A+0.1B+0.1C 考核委评语： 考核委签字： 时间：---月---日
样表二：
月度科室目标(任务绩效)考核表(---月)
部门:
岗位:
姓名: 序号
KPI
KPI定义
权重
信息 来源
评分标准
加权得分
序号
否决性指标
信息来源
指标解释 1
样表三：
科室负责人年度绩效考核表
考核项
一月
二月
……
十二月 科室目标(70%)
————————————
工作态度(10%)
B1
B2
……
/12=S
0.1S 管理协作(10%)
C1
C2
……
/12=T
0.1T 能力(10%)
————————————
Y 总分
0.7X+0.1S+0.1T+0.1Y 考核委评语： 考核委签字：
时间：---年---月---日 样表四：
一般员工年度绩效考核表
考核项
一月
二月
……
十二月 任务绩效(70%)
————————————
工作态度(15%)
……
……
……
能力(15%)
————————————
总分
直接领导评语： 直接领导签字：
时间：---年---月---日
年终
综合得分 X
0.7X
B12
(B1+B2+…+B12)C12
(C1+C2+…C12)
0.1Y 年终
综合得分
……
…
(五)考核结果强制分布
考核结果强制分为五等，最终等级的确定需要根据强制分配比例把员工的考核得分进行排队划分。全体员工的考核得分按高低顺序排列，并按得分排序划定五个区间，对应A、B、C、D、E五个等级;其中，考核结果为A级员工的比例不得高于被考核员工总数的5%;考核结果为B级员工的比例不得高于被考核员工总数的10%;考核结果为D级员工的比例不得低于被考核员工总数的10%;考核结果为E级员工的比例不得低于被考核员工总数的5%; 在划分等级时，A等级可以空缺，E等级不可空缺;院长有权根据实际情况对考核结果等级分配比例进行调整。
(六)绩效考核结果使用
1、月底考核结果的使用：
月度考核结果决定员工次月度各月工资中绩效工资分的发放比例，可按以下方式发放：考核等级为A、B、C、D、E级的员工在次月度按月发放该员工可发绩效工资的150%、125%、100%、80%、70%。
2、年度考核结果使用
年度考核结果用做员工薪酬调整、年度奖金发放、晋级和培训的依据。 职务等级升降
年度考核为A 列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象
一年考核为E或连续两年为D 岗位调整
连续两年考核为E 待岗
绩效工资等级升降
考核为A 绩效工资级别上调一级(达到本岗最高等级，不再上调)
年度考核为E 绩效工资级别下调一级(达到本岗最低等级，不再下调)
岗位职务
聘任
年度考核为A 优先列为聘任对象
培训
年度考核为A
优先列为深造培训的对象
年度考核为D或E 接受本岗技能等强化训练
第五篇：关于加强乡镇卫生院建设与管理的意见
后河镇卫生院
关于加强乡镇卫生院建设与管理的意见
随着医药卫生体制改革的不断深入，特别是新医改方案的出台，我国的医药卫生事业发展进入到关键时期，确实也取得了一些预期成效，但同时也遇到了改革带来的一些新的问题，这些问题与整个医药卫生体制改革密切相关，如何解决这些问题，我院提出了以下几点建议：
一、地方政府保障性投入应该与当地经济社会发展同步提高 要将基层医疗卫生机构的政府保障政策进一步纳入当地今后社会事业发展规划中，且随着地方经济发展水平提高同步保障财政保障水平，以解决好基层医疗卫生机构可持续发展问题，从而来降低对政府财政保障水平的担忧。
二、在重视预防的同时不能过分轻视医疗
医疗卫生公益性决定了基层医疗机构必须承担的公共责任，随着保障总体水平的提高，促使有的单位在重视预防工作的同时，开始过分轻视了临床医疗工作，出现了怠慢病人的现象，从而导致了县、市级患者住院难，而乡镇卫生院病房空虚的现象。
三、要加强基层医疗卫生技术队伍建设
首先，基层医务人员总数仍然严重不足，资质人员不足，更缺乏有奉献精神干事的人，这与不断增长的人民群众健康需求相差很大。很多卫生院一个医生即看内科又看儿科，甚至去看外科、妇科。有的因为缺人而在使用无证人员进行执业，这对日益严格的医疗行为规范化管理仍然是一个很大的医疗纠纷隐患。
其次，由于县、市级医院不断扩大规模，缺少人才，导致有少部分乡镇卫生院的业务尖子被上级医院或民营医院挖走，部分乡镇卫生院面临业务尖子流失的危险，这种情况仍在蔓延。因此要在加大政策保障力度外，还要在基层医疗技术人才队伍建设方面加以完善，拓宽补偿机制，降低人才流失。
四、稳定乡医队伍，助力农村医改
农村卫生人才队伍普通存在着“三低一高”现象，基本工作缺乏活力，我们要抓住村卫生室规范化建设这次机遇，尽快加强管理，加大培训力度，尽可能的提升其待遇，明确其身份，以巩固与发展村卫生室的建设。
五、扎实推进医德考评制度
随着国家新一轮医疗体制改革和党风廉政、行业作风建设的不断深入，广大群众对医务人员的职业道德提出了更高的要求。
实施职业道德百分制考评，按照积分管理办法，去加强医院医德医风的建设，积分管理的基本原则是教育在先，激励为主，奖惩结合，全程监控，重在预防。记分细则有否决指标，加分项目和减分项目，减积分0.1到10分不等。基准分每人为80分为合格，记分周期可分每月或每年。并且成立组织，建立记分档案，使职工的职业道德状况“有据可查”。
关于加强乡镇卫生院 建设与管理的意见
内黄县后河镇卫生院